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DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO
ESTÁCIO-CERS
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Profa Dra. Adriana Calvo
www.calvo.pro.br
adriana@calvo.pro.br
Profa Dra. Adriana Calvo
Doutora, Mestre e Especialista em Direito do Trabalho (Direito das Relações Sociais) pela PUC/SP;Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho Empresarial da FGV Direito RJ; Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho do Damásio Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação de Direito do Trabalho da PUC/PR;Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho da ESA/SP;Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho da EPD - Escola Paulista de Direito – SPProfessora de Direito do Trabalho para Concursos Públicos – Magistratura do Trabalho (Curso BFG) Especialização em Direito Americano – “Legal Assistantship” pela UCI/ California;Experiência de 16 anos como advogada trabalhista em grandes bancas de advocacia de São Paulo;Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito do Largo de São Francisco – USP.
Autora de diversas obras jurídicas
A extinção do contrato de trabalho pode decorrer:
1 da iniciativa do empregador (dispensa com ou sem justa causa);
2. da iniciativa do empregado (pedido de demissão e dispensaindireta)
3. por iniciativa de ambas as partes (culpa recíproca ou acordo);
4.por desaparecimento de uma das partes (morte do empregado,morte do empregador ou extinção da empresa);
5.pela expiração do contrato por prazo determinado; e
6.por força maior.
Em todas as hipóteses serão devidos os seguintes
pagamentos: saldo salarial e férias vencidas.
Rescisão sem justa causa pelo empregador: saldo
salarial, férias vencidas com 1/3, aviso prévio; férias
proporcionais com 1/3; gratificação natalina, saldo de
salário, FGTS com indenização de 50% e liberação
das guias de levantamento do FGTS e do seguro-
desemprego.
* Aplica-se o mesmo pacote para morte do empregador pessoa física eextinçao de estabelecimento.
Pedido de demissão pelo empregado:
saldo salarial, férias vencidas com 1/3, férias proporcionais com 1/3 egratificação natalina.
* O empregado deve conceder aviso prévio ao empregador para ter direitoao pagamento.
Morte do empregado: somente saldo salarial, férias vencidas e proporcionaiscom 1/3 e gratificação natalina proporcional. Não cabe aviso prévio. Osdepósitos do FGTS são liberados para os dependentes previdenciários dofalecido.
Rescisão com justa causa: somente férias vencidas, sehouver, e saldo de salários.
Rescisão indireta: os mesmos pagamentos devidos narescisão sem justa causa, inclusive aviso prévio indenizado.
Rescisão por culpa recíproca: nesta hipótese, oempregado terá direito a 50% (cinqüenta por cento) dovalor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das fériasproporcionais.
(nova redação da Súmula 14 do TST).
* É devida multa de 20% do FGTS ao empregado.
JUSTA CAUSA
Wagner D. Giglio conceitua justa causa como “todo ato faltoso grave,praticado por uma das partes, que autoriza a outra a rescindir ocontrato, sem ônus para o denunciante”.
Alguns autores consideram sinônimos os termos “justa causa” e “faltagrave”, entre eles, Wagner D. Giglio, Délio Maranhão e EduardoGabriel Saad.
Outros defendem que a expressão “falta grave” deve ser somenteutilizada quando o ato for praticado por empregado estável.
JUSTA CAUSA
O art. 482 da CLT somente enumera as hipóteses de justa causa, portantoa CLT é silente quanto aos requisitos configuradores da justa causa. Coubeà doutrina trabalhista desenvolver a teoria sobre justa causa
Requisitos para configuração da justa causa:
1. taxatividade;
2. imediatividade;
3. proporcionalidade da pena e;
4. análise do histórico laboral
JUSTA CAUSA
1. taxatividade: A doutrina entende que o empregadorpode demitir o empregado com justa causa, desde que oato esteja previsto em alguma das hipóteses do artigo 482da CLT, pois o nosso sistema trabalhista de justa causa étaxativo e não exemplificativo.
JUSTA CAUSA
2. imediatividade: a doutrina exige que a justacausa seja aplicada com imediatividade, ou seja,tão logo o empregador tenha conhecimento dofato.
PS. A jurisprudência entende que o prazo máximoé de 30 dias.
JUSTA CAUSA
3. proporcionalidade da pena: o ato deve ser
grave o suficiente para aplicação de imediato da
justa causa, caso contrário o empregador deverá
aplicar uma pena gradativa (advertência oral,
advertência escrita e suspensão).
4. histório laboral: A doutrina recomenda que
seja analisado o histórico laboral do empregado.
JUSTA CAUSA
Segundo o artigo 482 da CLT, constituem
justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sempermissão do empregador, e quando constituir ato deconcorrência à empresa para a qual trabalha oempregado, ou for prejudicial ao serviço;
JUSTA CAUSA
d) condenação criminal do empregado, passada emjulgado, caso não tenha havido suspensão da execução dapena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
JUSTA CAUSA
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado noserviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nasmesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicaspraticadas contra o empregador e superioreshierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria oude outrem;
l) prática constante de jogos de azar
RESCISÃO INDIRETA
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, “a despedida indireta é arescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vistajusta causa praticada pelo empregador. Como dificilmente oempregador admitirá a justa causa de que é acusado peloempregado, a despedida indireta é seguida de processo judicial emque este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aospagamentos devidos”.
RESCISÃO INDIRETA
Segundo o art. 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindidoo contrato:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicoscom rigor excessivo;
RESCISÃO INDIRETA
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele oupessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
RESCISÃO INDIRETA
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-nofisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria oude outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este porpeça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente aimportância dos salários.
RESCISÃO INDIRETA
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindiro contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação doserviço.
Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisãode seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivasindenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão doprocesso.
AVISO PRÉVIO
A origem do aviso prévio é do Direito Civil e Comercial. Foiregulamentado pela Lei n. 62/35 como direito unilateral do empregadode comunicar a sua intenção de rescindir o contrato de trabalho. Em1943, o aviso prévio foi regulamentado na CLT como direito recíprocodas partes, nos arts. 487 e 490, posteriormente, o aviso prévio de nomínimo trinta dias foi elencado
como direito dos trabalhadores no art. 7º, XXI, da CF.
Recentemente, a Lei n. 12.506, de 11-10-2011, publicada no DOU de 13--10-2011, regulamentou o aviso prévio proporcional ao tempo deserviço.
AVISO PRÉVIO
Alice Monteiro de Barros conceitua o aviso préviocomo “comunicação que uma parte faz a outra,avisando-lhe que pretende proceder a dissolução docontrato de trabalho por prazo indeterminado. É uminstituto jurídico bilateral, podendo ser concedidotanto pelo empregado como pelo empregador,dependendo de quem toma a iniciativa da ruptura docontrato”.
AVISO PRÉVIO
Amauri Mascaro Nascimento destaca o caráter tríplice do
aviso prévio: comunicação, tempo e pagamento.
O instituto do aviso prévio atende, portanto, a tripla
finalidade: a) de pré-aviso da intenção de romper o pacto;
b) fixa o prazo para término do contrato de trabalho; e c)
gera o direito ao pagamento do salário do respectivo
período.
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é cabível nas seguintes hipóteses:
despedida sem justa causa, despedida indireta,
pedido de demissão e na despedida do empregado
em face da extinção do estabelecimento.
É devido pela metade em caso de despedida por
culpa recíproca. Não é devido em caso de justa
causa.
Em 1988, a Constituição Federal elencou, como direito do trabalhadorurbano e rural, a concessão de aviso prévio proporcional ao seu tempo deserviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei (art. 7º, XXI).
OJ 84 da SDI- I - Aviso prévio. Proporcionalidade. CANCELADA
A proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço,depende da legislação regulamentadora, posto que o art. 7º, inc. XXI, daCF/1988 não é auto-aplicável.
LEI 12.506/2011
Contudo, esta falta de regulamentação do direito dostrabalhadores ao aviso prévio proporcional ao tempo deserviço motivou a impetração de pelo menos quatroMandados de Injunção (MI) no STF (MI 943, 1011, 1074e 1090) com o objetivo de suprir a lacuna deixada pelolegislador ordinário.
LEI 12.506/2011
Em junho de 2011, no julgamento do processo MI 943 no STF, o
ministro relator do processo declarou em seu voto que entendia
procedente o mandado, mas que sugeria a suspensão do
julgamento para melhor exame das hipóteses possíveis.
Logo após, o Congresso Nacional agilizou a aprovação da Lei n.
12.506. A referida lei foi aprovada em 11 de outubro de 2011,
regulamentando o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
previsto no art. 7º, XXI, da CF.
LEI 12.506/2011
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidaçãodas Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados quecontem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
LEI 12.506/2011
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidaçãodas Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contematé 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três)dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta)dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
LEI 12.506/2011
AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE -O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo deserviço somente é assegurado nas rescisões de contratode trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº12.506, em 13 de outubro de 2011.
Nova SÚMULA 441 DO TST
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
A maioria da doutrina trabalhista entende que o avisoprévio proporcional ao tempo de serviço é um direitosomente do empregado, uma vez que previstoexpressamente no art. 7º da CF.
Portanto, caso a iniciativa de extinção do contrato detrabalho seja do empregado, ele continuaria somenteobrigado a cumprir o aviso prévio mínimo de trintadias, independentemente do seu tempo de serviço.
LEI 12.506/2011
O Ministério do Trabalho e Emprego se manifestou acerca das
lacunas trazidas pela Lei 12.506/2011 através da Circular 10/2011.
O entendimento contido nesta circular foi re-ratificado pelo MTE
através da nota técnica CGRT/SRT/MTE no. 184/2012.
A retificação de entendimento, é relativa ao acréscimo de 3 (três)
dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, que
computar-se-á a partir do momento em que a relação contratual
supere um ano na mesma empresa.
LEI 12.506/2011
AVISO PRÉVIO
O empregador pode optar em conceder aviso prévio indenizado ou
trabalhado.
O principal efeito do aviso prévio indenizado é que o tempo de serviço
irá integrar o contrato de trabalho para todos os efeitos legais.
A data da baixa na CTPS do trabalhador deverá ser aquela
correspondente ao último dia de aviso prévio (OJ 82 da SDI –I do TST)
AVISO PRÉVIO
Maurício Godinho Delgado explica a origem do aviso préviocumprido em casa: “Não existe um terceiro tipo de aviso prévioregulado pela CLT. Entretanto, a prática cotidiana empresarial tentougestar uma modalidade de cumprimento alternativo do institutojurídico, com o intuito de dilatar o prazo para pagamento das verbasrescisórias: trata-se do suposto aviso prévio cumprido em casa. Ouseja, o pré-aviso não era laborado, sequer indenizado, ficando otrabalhador em sua residência à disposição do empregador”.
AVISO PRÉVIO
O TST tem entendido que o prazo para pagamento das verbasrescisórias em caso de aviso prévio cumprido em casa é o mesmo doaviso prévio indenizado, segundo OJ 14 da SDI.I do TST.
Se o aviso prévio for trabalhado, o empregado poderá optar, no casodo aviso prévio trabalhado, a redução do seu horário em duas horasou faltar ao serviço 7 dias corridos (art. 488 da CLT).
AVISO PRÉVIO
Se o aviso prévio for trabalhado, o empregado poderá optar, no casodo aviso prévio trabalhado, a redução do seu horário em duas horasou faltar ao serviço 7 dias corridos (art. 488 da CLT).
Não é válida a substituição das duas horas diárias pelo pagamentocomo horas extras pelo empregador. Nesse sentido a Súmula 230 doTST:
Súmula 230. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada detrabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
PEDIDO DE DEMISSÃO E O AVISO PRÉVIO
Se o empregado apresentar pedido de demissão, será obrigado a
cumprir o aviso prévio também. Caso não o cumpra, poderá o
empregador descontar o referido valor.
O pedido de dispensa do seu cumprimento não exime o
empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego (Súmula
276 do TST).
PEDIDO DE DEMISSÃO E O AVISO PRÉVIO
Maurício Godinho Delgado entende que “neste caso específico, aliberação do cumprimento do aviso prévio pelo empregado, sendoatendido, constitui ajuste mais benéfico ao obreiro, isentando-lhede obrigação legal e contratual, razão por que possui plenavalidade jurídica. Noutras palavras, o critério restritivo da Súmula276 do TST aplica-se basicamente às despedidas pelo empregador,mas não aos pedidos de demissão pelo empregado”.
JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO
No curso do aviso prévio, poderá o empregado ser demitido por justa
causa, segundo os arts. 490 e 491 da CLT, e da Súmula 73 do TST:
Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao
empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do
contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao
prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO
Súmula 73. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego,no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira doempregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Francisco Antônio de Oliveira ressalta que “bem agiu o julgador, já que oabandono do emprego constitui falta sem o poder e a intensidade de desdizero aviso prévio já concedido. E em verdade não abandona o emprego, cujocontrato já estava se rescindindo, dependendo do decurso do aviso prévio.Abandona apenas o período do pré-aviso”.
.
RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
No curso do período do aviso prévio haverá possibilidade
de reconsideração do mesmo, sempre que a outra parte
concordar, continuando o contrato a viger normalmente
(art. 489 da CLT).
O pedido de reconsideração poderá ser expresso ou tácito.
DOENÇA DURANTE O AVISO PRÉVIO
Em caso de doença do empregado no curso do aviso prévio,a doutrina e jurisprudência trabalhista entendem que ocontrato de trabalho deve ser suspenso e os efeitos dadispensa somente se concretizarão depois de expirado obenefício previdenciário, nos termos da Súmula 371 do TST:
DOENÇA DURANTE O AVISO PRÉVIO
Súmula 371. A projeção do contrato de trabalho para ofuturo, pela concessão do aviso prévio indenizado, temefeitos limitados às vantagens econômicas obtidas noperíodo de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbasrescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no cursodo aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos dadispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
DOENÇA DURANTE O AVISO PRÉVIO
Alice Monteiro de Barros explica que o raciocínio está emconsonância com a finalidade do aviso prévio: “...pois se oempregado encontra-se em gozo de auxílio--doença nãopoderá procurar novo emprego. Logo, cessado o benefícioprevidenciário, o prazo restante do aviso prévio recomeça afluir, permitindo ao empregado a procura de um novoemprego”.
POLÊMICA DA
DENÚNCIA DA
CONVENÇÃO 158 DA OIT(Organização Internacional do Trabalho)
De acordo com o artigo 7º, inciso I, CF/88:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,além de outros que visem à melhoria de sua condiçãosocial:
I – relação de emprego protegida contra despedidaarbitrária ou sem justa causa, nos termos de leicomplementar, que preverá indenizaçãocompensatória, dentre outros direitos;”
Embora a constituição preveja que a proibição dedispensa arbitrária ou sem justa causa dependa de leicomplementar para ter eficácia no plano jurídico,entende-se que essa complementação seria necessáriaapenas para os efeitos com relação ao seudescumprimento, uma vez que trata-se de umagarantia constitucional, ou seja, uma norma de eficáciaplena.
Dessa forma, o nosso ordenamento jurídico possuiinstrumentos para a coibição da dispensa arbitrária.
Sem considerar ainda, a Convenção 158 da OIT, que regula ashipóteses de dispensa arbitrária.
No entanto, a vigência da Convenção 158 da OIT no Brasilainda é polêmica e discutida por boa parte da doutrina.
Vejamos:
A OIT foi criada em 1919, após o final da 1ª GuerraMundial.
A partir de então, os Estados são compelidos a sevincularem a OIT e, se aceitarem, participam de umapolítica internacional, onde formam instrumentosnormativos de natureza trabalhista.
Esses instrumentos normativos se concretizam emrecomendações ou convenções.
As recomendações são orientações aos Estados-membros, constituindo metas a serem atingidas.
As convenções visam criar normas obrigacionais para osEstados-membros, que porventura vierem a ratificá-las.
No Brasil, a ratificação se dá por ato conjunto dochefe do Poder Executivo e do Congresso Nacional.
Assim, a competência do Presidente da Repúblicapara celebrar tratados fica sujeita a referendo doCongresso Nacional.
Artigo 49, I,CF/88:
“É de competência exclusiva do Congresso Nacional:
I – resolver definitivamente sobre tratados, acordosou atos internacionais que acarretem encargos oucompromissos gravosos ao patrimônio nacional;”
Após a ratificação, a Convenção deve ser depositadana RIT (Repartição Internacional do Trabalho da OIT).
E somente após 12 (doze) meses do depósito daratificação é que a Convenção entra em vigor noEstado-membro.
Com relação a Convenção 158 da OIT:
-Foi aprovada pelo Congresso Nacional, mediante oDecreto Legislativo nº 68 de 16/09/1992;
- O depósito da carta de ratificação foi efetuado naRIT em 05/01/1995;
O Decreto de promulgação nº 1855 foi
Assim, a Convenção 158 da OIT entrou em vigor em nossoordenamento interno em 06/01/1996.
Ou seja, após 12 meses do depósito da ratificação.
Com relação a necessidade de sua publicação no âmbitointerno, esta exigência se cumpriu com a publicação doDecreto n.1855, em 11/04/1996.
Nos 12 meses decorrentes entre o depósito e a suaentrada em vigor, a Convenção pode ser alvo dedenúncia, isto é, pode ser obstada a sua vigência noordenamento interno.
Não sendo assim, a Convenção somente pode ser alvo dedenúncia após 10 anos do início de sua vigência, emesmo assim durante os 12 meses subsequentes a cadadecênio.
No entanto, o Poder Executivo, mediante o Decreto nº2100, de 20/12/1996, publicado em 23/12/1996...
...tornou pública a denúncia da Convenção, realizadapelo Governo, em carta enviada à OIT , em 20/11/1996,explicitando que a Convenção 158 deixaria de tervigência em nosso ordenamento jurídico, a partir de20/11/1997.
Assim,
a Convenção 158 da OIT foi denunciada, ficandovigente por apenas 10 meses.
Pontos controversos:
1º) Se considerada a possibilidade de se efetuar adenúncia, tornando-se como parâmetro a vigência daConvenção 158 no âmbito internacional, a Convençãosó poderia ter sido denunciada até 22/11/1996.
Além disso, alguns doutrinadores entendem que nãoé correta a interpretação de que o prazo de 10 anosde vigência, para se efetuar a denúncia, conta-se apartir da vigência da Convenção no âmbitointernacional.
Assim, mesmo se considerado o prazo de 12 mesessubsequentes ao decênio de vigência no planointernacional, a denúncia somente poderia serefetivada pelo Brasil até 22/11/1996.
Mas, como se viu, o Decreto de denúncia foipublicado em 23/11/1996, e ainda para produzirefeitos a partir de 20/11/1997.
2º) Destaca-se ainda a inconstitucionalidade da denúncia, namedida em que o ato praticado pelo chefe do Poder Executivo, dedenunciar, mediante Decreto, a Convenção, extrapolou os limitesde sua competência, constitucionalmente fixados.
Argumenta, Márcio Túlio Viana:
“Se é o Congresso quem aprova os tratados internacionais, como pode o Presidente, por ato isolado, denunciá-los?”
Diante do exposto, boa parte da doutrina defendeque a denúncia, portanto, fora ato inconstitucionalque, não pode surtir o efeito de extrair doordenamento jurídico a Convenção 158 da OIT.
Quadro sinótico da Convenção 158 da OIT:
Aprovada pelo Congresso Nacional em 16/09/1992, medianteDecreto Legislativo nº 68.
Depósito da carta de ratificação, efetuado na R.I.T, em 05/01/1995.
Promulgada em 11/04/1996, mediante Decreto Legislativo nº 1855/96.
Entrou em vigor no Brasil em 06/01/1996 - após 12 meses dodepósito da ratificação.
Publicação no âmbito interno em 11/04/1996, mediante Decreto nº1855/96.
- Entre o depósito (05/01/1995) e a sua entrada em vigor (06/01/1996) ela pode ser denunciada-Se não for denunciada neste período, só poderá ser denunciada após 10 anos do início de suavigência.-durante os 12 meses subsequentes a cada biênio.
Mas...
O Poder Executivo, mediante Decreto nº 2100 de 20/12/1996, publicado em 23/12/1996,DENUNCIOU A CONVENÇÃO 158 DA OIT.
Através de carta enviada à OIT em 20/11/1996 – explicitando que a Convenção 158 deixaria de tervigência em nosso ordenamento jurídico a partir de 20/11/1997.
Profª. ADRIANA CALVO
Site: www.calvo.pro.br
E-mail: adriana@calvo.pro.br
Muito obrigada por sua atenção!
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