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Equipos de Alto Desempeño
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7/21/2019 Equipos de Alto Desempeño
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DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.DARISTIZABAL@ORGANIZACIONESINTELIGENTES.COM
EQUIPOS DE ALTODESEMPEÑO
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DANIEL ARISTIZÁBAL
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
• Máster Business Administration-MBA- U. Externado deColombia
• Psicólogo especializado en el área Organizacional.• Coach Profesional Certificado por Coaching Hall International• Consultor Gerencial y entrenador de directivos y equipos en
empresas del sector público y privado de diferentes sectoreseconómicos.
• Catedrático en gestión estratégica, Liderazgo y Coaching endiferentes Universidades del país.
• Entrenador de Coaches en Programas de Certificación enColombia y Ecuador con el Instituto Internacional de LiderazgoINILID
•
Director y Socio Fundador de la firma de Liderazgo y CoachingOrganizaciones Inteligentes.
• Director y Entrenador del Programa «Leader Coach» deOrganizaciones Inteligentes para Líderes empresariales.
• Expositor invitado a Expocoaching 2012 y 2014.• Coach Ejecutivo de directivos y líderes en COLMEDICA.• Coach en el proyecto de profesionalización de la fuerza de
ventas en Molinos Roa S.A. y Florhuila, con la metodología decoaching.
• C o n s u l t o r d e E s t r a t e g i a e n l o s P r o g r a m a s d eInternacionalización- Expopyme- y Redes Empresariales deProexport (hoy ProColombia) con la Universidad del Rosario.
• Consultor del Proyecto de fortalecimiento institucional de laProcuraduría General de la Nación (Financiado por el BID), )con la Universidad del Rosario.
• Consultor en el proyecto Construcción de la Cultura deExcelencia al Cliente en COMCEL S.A. ( hoy CLARO), con la U.
del Rosario.
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PRESENTACION
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
1. ¿Quién es tu compañero de al lado?(networking).
2. ¿Qué organización representas?.
3. ¿Qué te quieres llevar de este seminario?
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DESARROLLO DELSEMINARIO
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
1. DE LA ORGANIZACION JERARQUÍCA A LAORGANIZACION EN RED2. EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO3. LA DISCIPLINA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO4. EL LIDERAZGO DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO5. TEAM BUILDING- METODOLOGIA DE INTERVENCION
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OBJETIVO
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
Compartir conceptos, herramientas,experiencias y casos aplicados sobrela gestión de equipos de altodesempeño en las organizaciones.
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• Ideas que te sirvan para liderarequipos de alto desempeño en tuorganización.
• Una herramienta que te sirva paramedir el nivel de desempeño de losequipos en las organizaciones.
• Conocer un caso aplicado demanagement de equipos en unaorganización.
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Cambio
Conocimiento
Innovación
Tecnología
Competitividad
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INNOV CIONOPER TIV
INNOV CIONDMINISTR TIVINNOV CION
ESTR TEGIC
C MBIO EN L
IDEOLOGI GERENCI L
ESTRUCTUR SFLEXIBLES
VELOCID D
CULTUR
CELER R
DES RROLL R ELT LENTO
EMPRES
A G I LI D A D E S T R A T E G I C A
E S T R A T E G I A S I N N O V A D O R A S
D E N E G O C I O
N U E V A S
F O R M A S D E
P E N S A M I E N T O
MODELOS GERENCIALESDISRUPTIVOS
RETOS E IMPERATIVOS DE LAS ORGANIZACIONES EN ELSIGLO XXI
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EstructuraJerárquicaTradicional
Supervisores
Empleados
Gerencia Operativa
Gerencia media
AltaGerencia
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Control / Supervisión/ Jerarquías / Eficiencia/ObedienciaProductividad/Procesos / Subordinación / Evaluación/
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«La mayoría de las empresas creadas en el siglo XXI estánorganizadas en forma de REDES porque necesitan ser ágiles,veloces y creativas a n de aprovechar todas las oportunidades»J.Kotter
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Valores / Iniciativa/ Empoderamiento / Inspiración/Felicidad
Adaptabilidad/ Pasión/ Potencial/ Creatividad/ Libertad/ Visión Compartida
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Adaptabilidad
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GerenciaSiglo XX
GerenciaSiglo XXI
Impacto en el Desempeño Organizacional(hallazgos encontrados)
Control Autonomía Exceso de control, falta de autonomía.
Jerarquías Estructuras flexibles Falta de agilidad estratégica y velocidad de respuesta a los cambios
Desmotivación Pasión Escaso reconocimiento al trabajo
Evaluación Retroalimentación Mucha evaluación, poco Feed Back al desempeño.
Estructuras por Cargos yDepartamentos Equipos autodirigidos
Feudos y luchas de poder, baja sinergia entre áreas. Falta de visión compartida ysistémica. Poca cultura de trabajo en equipo.
Ordenar Preguntar y Escuchar Mucha instrucción, cultura de la obediencia, poca indagación, excasaparticipación de la gente en la toma de decisiones y en la solución de problemas.
Jefe/Supervisor Gerente- Líder Coach Estilos de liderazgo basados en el control, ordenes e instrucciones y cultura deltemor. Poca libertad, autonomía y empoderamiento.
Resistencia al cambio Adaptabilidad Lentitud en la respuesta de las organizaciones, para adaptarse a la dinámica yvelocidad de los cambios.
Rutina de la tarea Creatividad Poco fomento hacia una cultura orientada a la innovación
Organización Burocrática Organización Inteligente Estructuras piramidales, tiempos de respuesta lentos en la toma de decisiones,problemas de comunicación ( descendente, ascendente, horizontas)
DE LAS JERARQUÍAS A LASESTRUCTURAS FLEXIBLES
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Organización Burocrática(mecanicista)
Organización Inteligente
Estructura divisional y jerárquica
Estructura flexible y adaptable
Controles y objetivos centralizadosbasados en la posición y laautoridad formal
Autoridad basada en elconocimiento. Alto grado dedescentralización
Interacción vertical Unidades estructurales pequeñas yautogestionadas con capacidad deintegración en redes
Reglas y procedimientospreestablecidos de acuerdo a lanaturaleza de la tarea
Personal con alta capacidad,creatividad e innovación. Alto nivelde profesionalismo
Segmentación de la actividad entareas y funciones estables yduraderas
Alta cooperación e integración-redes colaborativas tanto internascomo externas.
Definición exacta de puestos condiferenciación especializada en unaactividad del proceso
Trabajo en equipo-EAD
ESTRUCTURAS TRADICIONALES vs.ESTRUCTURAS INNOVADOR
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Gestión Liderazgo
Planeación estratégica Fijar una dirección
Elaboración de presupuestos Alinear a las personasGestión de procesos Motivar a las personasContratación y ascensos InspirarCapacitación y desarrollo Movilizar a las personasSupervisión y Control Impulsar la empresa hacia el futuro
Grupos de trabajo pordepartamentos o áreas
Impulsar el Cambio
Evaluaciones de desempeño Liderar Equipos de Alto DesempeñoSistemas de remuneración Empoderar personas y equipos
¿EXCESO DE GESTIÓN o FALTA DELIDERAZGO
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Nivel % creación de valor
Nivel 6: Pasión 35%
Nivel 5 Creatividad 25%
Nivel 4: Iniciativa 20%
Nivel 3: Intelecto 15%
Nivel 2: Diligencia 5%
Nivel 1: Obediencia 0%
Total Creación de Valor 100%
JERARQUÍA DE LAS CAPACIDADES HUMANAS EN ELTRABAJO
Tomado de: El Futuro de la Administración, Hamel, G y Breen, B (2008)
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¿ Cómo definiría o
describiría usted suorganización según el tipode estructura ?
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Innovación estratégica:modelos de negocio creativos e innovadores
Innovación administrativa:Cambios disruptivos en la forma como se gerencia una empresa.
Innovación operativa: Generar ventaja competitiva en todos los procesos operativos de la
cadena de valor de la empresa. Tomado de, Hamel, G y Breen, B (2008)
Innovación en productos y servicios:Proyectos de I + D de nuevos productos
GESTION DE LAINNOVACION
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EQUIPOS DEALTO DESEMPEÑ
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Potencial y Desempeño
PotencialSacar lo mejor de las personas.
DesempeñoIr mas allá de lo que se espera de uno.
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! Un EADes un conjunto de personas con habilidades complementarias que comparten un propósito, metas de desempeño y maneras
de trabajar juntas, por todo lo cual se hacen mutuamente responsables.
! Un EADes un conjunto de personas que se necesitan mutuamente para actuar.
! Un EADrequiere 3 diferentes tipos de habilidades:
1. Necesita gente con experiencia técnica.
2. Necesita gente con habilidad para solucionar problemas y tomar decisiones que sean capaces de identificar los problemas,
generar alternativas, evaluarlas y elegir correctamente.3. Los EAD requieren gente con habilidades interpersonale s que sepa escuchar, dar y recibir retroalimentación y solucionarconflictos entre otras habilidades interpersonales.
ué es un EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO?
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TIPOS DE EQUIPOS Y GRUPOS EN LASORGANIZACIONALES
Equipos deNivel
Gerencial
1. EquiposdeI+D
2.EquiposAutodirigidos
4. EquiposVirtuales
5. Equiposde
Innovación
6.GruposFuncionales
7. Gruposinformales
8.EquiposInter
Disciplina-rios
3. Equipostransculturales
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ASPECTOS CLAVES EN LA GESTION DE UNE.A.D.
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PLANEACION Y OBJETIVOSCOMUNES
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
– Visión Compartida – Realizar un esbozo de todo el
proyecto. – Concretar los objetivos que se
pretenden lograr y cómo se van aconseguir.
– Definir con claridad las fases aseguir en el proyecto.
– Te n e r c l a r o s l o s r e c u r s o sdisponibles.
– P r e c i s a r e l c a l e n d a r i o d eactuaciones.
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ASIGNACION CLARA DEROLES
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
–
Aclarar expectativas – Establecer las funciones de cada uno. – Definir responsabilidades. – Interdependencia de tareas. – Coordinación de actividades.
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ELLIDERAZGOEN LOSEAD
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
– Fijar una dirección – Alinear a las miembros del equipo – Liderar desde el ejemplo – Fomentar el sentido de pertenencia
– Motivar a los miembros del equipo – Ser un apoyo – Guiar y asesorar al equipo – Acompañar en el terreno – Movilizar al equipo a un desempeño
superior. – Servir como enlace con otros equipos. – Contribuir en la solución de conflictos. – Ser coach y mentor de su equipo
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LATOMA DE DECISIONESEN LOSEAD
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
– El método de los 6 pasos:
1. Reconocer y definir la situación que
se va a decidir.2. Desarrollar opciones.3. Analizar las opciones.4. Elegir la mejor opción.5. Poner en práctica la decisión.6. Vigilar las consecuencias.
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LACOMUNICACIONEN LOSEAD
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
– Claridad con la información, para nogenerar confusiones.
– Compartir información con todos para
llegar a un entendimiento común. – Practicar la escucha activa y tener encuenta las opiniones de todo el equipo.
– Dar y recibir Feed Back permanente. – Realizar “brainstorming”, pedir la
opinión de todos y demostrar que setienen en cuenta todas las opiniones.
– R e d e s m u l t i c a n a l e s c o ninterdependencia recíproca de tareas.
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LASRELACIONESEN LOSEAD
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
– Construir relaciones de confianza – Recompensar y premiar el rendimiento
excelente de los miembros del equipo
– Ofrecer un trato personalizado a cadaintegrante del equipo. – Reconocer los éxitos individuales y
colectivos del equipo. – Promover la sinceridad, el respeto y la
honestidad – Dar autonomía y animar a su equipo a
arriesgarse. La cultura de la innovaciónimplica correr riesgos y, por supuesto,no convertir los fracasos en tragedias.
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COERCIÓNCONFRONTACIÓN
COMPETENCIACOLABORACIÓNCOOPERACIÓN
CO-CREACIÓNCO-PROPIETARIOS
RELACIÓN DEADVERSARIOS RELACIÓN
DE SOCIOS
GANO/PIERDES GANO/GANAS
CONSTRUIR RELACIONES EN EL EQUIPOGANAR / GANAR
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CREARSINERGIA
El todo es mas que la suma de sus partes.
El “tu” y el “yo” que nos convertimos en “nosotros”.
Proceso de afectación mutua con base en:respeto, solidaridad, confianza y colaboración.
1 + 1 = > 2¿Por qué tomamos la decisión de hacer
sinergias?
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BENEFICIOS DEL TRABAJO ENEQUIPO
1.Se incrementa la innovación.2. Mejora la calidad del trabajo.3. Aumenta la capacidad de respuesta a los clientes.4. Aumenta la motivación y el sentido de pertenencia.5. Disminuye la rotación de personal6. Contribuye a la solución de conflictos7. Aporte de una base diversificada de conocimiento para solucionar problemas.8. Mayor productividad y desempeño organizacional
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¿Cómo se puededesarrollar un
proceso deaprendizaje, paramejorar eldesempeño de unequipo?
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¿Cuándo sucede el APRENDIZAJE EN EQUIPO?“
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CÓMO SE PRODUCE EL APRENDIZAJE ENEQUIPO?
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NIVELES DE APRENDIZAJE EN LOSEQUIPOS
• Nivel 1: Incompetencia inconsciente: equivale a bajo desempeño del equipo, sindiferenciación ni comprensión alguna.
•
Nivel 2: Incompetencia consciente: equivale a bajo desempeño del equipo, con elreconocimiento de los defectos y de las áreas deficientes.
• Nivel 3: Competencia consciente: equivale a un desempeño mejorado, con unesfuerzo consciente por parte del equipo un poco artificial (calculado).
• Nivel 4: Competencia inconsciente: equivale a un desempeño superior automático,integrado y natural.
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NIVEL ACTUAL DEDESEMPEÑO DEL
EQUIPO(EQUILIBRIO)
FUERZAS IMPULSIVAS FUERZAS RESTRICTIVAS Situaciones, Procesos,
Personas del equipo quegeneran resistencia
Situaciones, Procesos,Personas del equipo
que facilitan elcambio
NIVEL DESEADODE DESEMPEÑO DEL
EQUIPONuevo Equilibrio
NIVEL ACTUAL DE DESEMPEÑO DELEQUIPO
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Concepto que en términos de Robert Fritz se denomina “conflictoestructural”, al sistema que involucra la tensión de ir hacia la meta yla tensión que nos ancla a nuestra creencia subyacente, porque esuna estructura de fuerzas conflictivas: nos lleva hacia lo quedeseamos al tiempo que nos aleja de ello.
TENSIONCREATIVA
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BARRERAS QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DE LOSEQUIPOS :! Estructuras y poder centralizado en pocas personas.! Procesos y procedimientos poco flexibles en la empresa.! Falta de claridad en los roles, responsabilidades y autonomía de las personas! La falta de sistemas de incentivos orientados al aprendizaje.! Ausencia de oportunidades y desarrollo de las personas en las Organizaciones.! El estilo de gestión y liderazgo predominante en la empresa ( jefes).! La cultura de la amenaza y el miedo que impera en muchas organizaciones.! Estilos de liderazgo coercitivos basados en cumplimiento de ordenes y control.! La falta de confianza de los jefes hacia sus colaboradores.! Dificultad del jefe para soltar el control y empoderar a sus colaboradores.! Hay una cultura predominante en las organizaciones de miedo al fracaso y temor aequivocarse.
! El fracaso no es admisible lo que hace que la gente oculte los errores, manipule, noasuma su responsabilidad o se mantenga a la defensiva ( Rutinas defensivas)
! «Síndrome del enemigo externo»: culpar a un factor externo o a los demás.! Ocultar los errores, no asumirlos ó echarle la culpa a los demás
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TEAM BUILDING
DELEGACION DE LA UNION EUROPEA EN ECUADORQUITO2015
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team COACHING ®
6. Plan de acción ycompromisos
1. Construcción deConfianza
2. Valores del Equipo
4. Barreras de Aprendizaje ymodelos mentales
5. Estrategias y Alternativas
3. Visión Compartida
Metodología del proceso
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METODOLOGÍA3
Construimos
Involucramosa las
personas
Desarrollo
De Equipos de Alto
Desempeño E x p e r i e n c
i a D
i r e c
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• Conocimientos
• Habilidades• Actitudes• Valores
• Físicamente• Emocionalmente• Intelectualmente
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TEAM BUILDING /FASES DEL PROCESO
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Esta fase tiene como objetivo generar unespacio de apertura, disposición ysensibilización al proceso por parte delgrupo, comprende las siguientesactividades:
• Conducta de entrada.• Calibración de expectativas.• Reto: «Conociendo a mis compañeros
de trabajo».
CONSTRUCCION DE CAPITAL DE CONFIANZAI
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Esta fase tiene como objetivo lograr unalineamiento de los equipos de trabajo ala Visión, Objetivos y Metas compartidaspor todos los integrantes de laDELEGACION, a través de las siguientesactividades:
• Visión Personal• Valores Compartidos.• Visión Compartida
• Reto: «Mural de AspiracionesCompartidas»
VISION COMPARTIDAII
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Esta fase tiene como objetivo explorar lasFuerzas impulsivas y restrictivas quefacilitan o impiden el trabajo en equipo enla DELEGACION, a través de lassiguientes actividades:
• Factores Impulsivos del Cambio• Factores Restrictivos del Cambio• Estrategias y alternativas• Reto: «Construcción de Estructura»
• Reto: «Paso por Arenas Movedisas»
SINERGIA Y BARRERAS DE APRENDIZAJE DEL EQUIPOIII
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Esta fase tiene como objetivo lograracuerdos entre las personas y equipos detrabajo que beneficien a la Delegación y
generar compromisos que generen unadinámica de cambio que tengan unimpacto en la Cultura Organizacional.
• Peticiones• Ofrecimientos• Acuerdos• Compromisos
•
Feed Back de Fortalezas yOportunidades de Mejoramiento.• Reto: «Yo valoro de ti»
PETICIONES, ACUERDOS Y COMPROMISOSIV
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Algunos de los resultados que logran los equipos con losprocesos de team COACHING en las Organizaciones
! Se fortalece el capital de confianza entre el equipo y su líder.! Las conversaciones con sus colaboradores se vuelven productivas yefectivas!
Adquieren herramientas para el liderazgo y gestión de su equipo.! Mejora la productividad y el clima laboral en el equipo.
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Algunos de los resultados que logran los equipos con losprocesos de teamCOACHING en las Organizaciones
! Se genera mayor sinergia y trabajo en equipo.! Se fortalece el sentido de pertenencia hacia el equipo y la organización.! Se fortalece el capital de confianza entre el equipo y su líder.! Las conversaciones con sus colaboradores se vuelven productivas y
efectivas! Adquieren herramientas para el liderazgo y gestión de su equipo.! Mejora la productividad y el clima laboral en el equipo.! Se genera mayor sinergia y trabajo en equipo.! Se fortalece el sentido de pertenencia hacia el equipo y la organización.
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Daniel Eduardo ARISTIZÁBAL A.
DANIEL EDUARDO ARISTIZABAL A.
Experto en Coaching
www.organizacionesinteligentes.com
Daristizabal@organizacionesinteligentes.com
313 285 37 69
@dannielcoach
labrujuladelleadercoach
WEB:EMAIL:
TELÉFONO:
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GRACIASPOR SU TIEMPO
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EQUIPOS DE ALTA COMPETENCIA“EL DREAM TEAM “
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DESU EQUIPO DE TRABAJO
Código : FGT-16
Versión : 1
Pág . 1:1
Fecha Expedición :23-04-2009
Evalúe con su equipo de trabajo en una escala de 1 a 10, cual es la REALIDAD actualdel equipo y dónde se encuentran hoy con relación al equipo que quieren llegar a ser:
! Estamos orientados a resultados.
! Tenemos una Visión clara a donde queremos llegar como equipo.
! Tenemos una estrategia clara de trabajo.
! Tenemos un objetivo común como equipo.
! Tenemos un liderazgo y un direccionamiento claro.
! Cada uno de los integrantes tenemos claro nuestro rol dentro del equipo.
! La comunicación en el equipo es clara y directa.
! Todos los integrantes estamos comprometidos con el equipo.
! Nos sentimos orgullosos de pertenecer a este equipo.
! Las relaciones interpersonales entre los integrantes del equipo son buenas.
! Existe una disciplina de trabajo.
! Hay una motivación y deseo profundo de trabajar por los resultados del equipo.
! Tenemos una mentalidad ganadora y actitud positiva frente a las dificultades.
! Cada uno de los integrantes está dando lo máximo de su potencial.
! Tenemos mucha precisión y coordinación en las actividades y tareas que
realizamos como equipo
! Somos eficientes en el manejo y uso de los recursos del equipo.
! Somos eficaces en alcanzar los resultados que buscamos.
! OtrasCuáles___________________________________________________________
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