EQUIPOS DE TRABAJO

QUE ES UN EQUIPO

• ES UN GRUPO DE PERSONAS ORGANIZADAS CON UN FIN COMUN Y CUYA META A ALCANZAR AFECTA LOS INTERESES DE SUS MIEMBROS.

• ES UN CONJUNTO DE PERSONAS CON DESTREZAS COPMPLEMENTARIAS QUE SE COMPROMETEN CON UN OBJETIVO COMUN REALIZANDO ACCIONES ESPECIFICAS Y ASUMINEDO UNA MUTUA RESPONSABILIDAD

GRUPOS FORMALES

• GRUPOS NATURALES (relaciones de autoridad formal)

• EQUIPOS INTERFUNCIONALES (polifuncionalidad)

• GRUPOS AUTODIRIGIDOS (direccion y operatividad)

• GRUPOS COMANDO (temporales)

CONCEPTOS BASICOS DE UN GRUPO

• PAPELES O ROLES (Patrones de comportamiento)

• NORMAS Y CONFORMIDAD (reglamento)

• SISTEMAS DE STATUS (jerarquías, prestigio, rango)

• TAMAÑO DEL GRUPO

• COHESION DEL GRUPO (atraccion entre miembros

Fuerte incrementoDe la Productividad

Decremento en laProductividad

Moderado incremento En la

Productividad

Sin efecto Importante en laProductividad

RELACION COHESION Y PRODUCTIVIDAD

Alta Baja

Cohesión

Ali Nea ción

De

Metas

y la Organiza ción

Alta

Baja

PRINCIPIOS DE UN EQUIPO DE TRABAJO

• CADA MIEMBRO TIENE UNA FUNCION ESPECIFICA O TAREA ASIGANDA

• DENTRO DEL EQUIPO UNA PERSONA OCUPA EL PUESTO DE DIRECTOR

• SE TIENE UN FIN COMUN

• SE PRODUCE UNA SINERGIA DE VOLUNTADES Y EL RESULTADO ES IGUAL PARA TODOS

Que hacer sin jefe

PRINCIPIOS BASICOS

• TENER UN OBJETIVO COMUN• DIVISION CLARA DE FUNCIONES Y

TAREAS• FOMENTAR LA INTERRELACION• COMUNICACIÓN Y MOTIVACION

CONTINUA• COMPARTIR EXITOS Y FRACASOS

Y SOBRE TODO …………..

DEFINIR CON QUIEN HACEMOS EQUIPO

COMO ESTA NUESTRA CADENA DELIDERAZGO???

QUIEN COMUNICA?

QUIEN IDEA COSAS?

QUIEN HACE QUE MARCHEN?

IDENTIFIQUE

SU RED …….

++ Cadenas de Liderazgo

Trabajo

1°FASE CREACION Y PREPARACION

• NOMBRAR UN RESPONSABLE O JEFE

• DETERMINAR LOS OBJETIVOS

• ESTABLECER METODOS DE TRABAJO

• REPARTIR MEDIOS Y PAPELES ENTRE LOS PARTICIPANTES

2° FASE: CONFUSION

• CONFLICTOS DENTRO DEL GRUPO

• RESISTENCIA A LAS NORMAS

• EL GRUO IMPONE A LA INDIVIDUALIDAD

• QUIEN ES EL LIDER?

3°FASE NORMATIVIDAD

• COMPARTIR INFORMACION NECESARIA

• LOGRAR PARTICIPACION DE TODOS

• EVITAR ENFRENTAMIENTOS

• PROPICIAR EL PROGRESO

• PROCURAR MAXIMA EFICACIA Y COHESION

4° FASE DESEMPEÑO

• ESTRUCTURA TOTALMENTE FUNCIONAL Y ADAPATADA

• UNIDAD DE CRITERIO

• ACEPTACION DE LOS OTROS

5°FASE DISOLUCION

• RESUMEN DE LAS CONCLUSIONES QUE SE HAN ADOPTADO EN EL PROCESO

• MEDIR RESULTADOS

• COMPARTIR EXITOS O FRACASOS

EL TRABAJO EN EQUIPO

¿¿¿…SE PRACTICA EN SU EMPRESA…???

A MANERA DE REFLEXION

POR QUE UNIRSE A UN GRUPO

• ESTATUS

• SEGURIDAD

• AUTOESTIMA

• AFILIACION

• PODER

• LOGRO

• SEGURIDAD

Parqueadero bicis

COMPRENDER EL COMPORTAMIENTO DEL GRUPO

• CONDICIONES EXTERNAS

• RECURSOS DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO

• ESTRUCTURA DEL GRUPO

• PROCESOS DEL GRUPO

• TAREAS DEL GRUPO

• DESEMPEÑO Y SATISFACCION

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

• SUMATORIA DE CONOCIMINETOS• DIFERENTES ENFOQUES• MAYOR EFICACIA• LA PARTICIPACION AUMENTA LA

ACEPTACION• ENRIQUECIMIENTO INDIVIDUAL Y

GRUPAL• COMPRENSION DE LA DECISION• SATISFACCION E INTEGRACION

INCONVENIENTES DEL TRABAJO EN EQUIPO

• MAYOR COSTO DEL TIEMPO

• DILUIR RESPONSABILIDADES

• DESACUERDOS, CONFLICTO DE INTERESES

• PRESUNCION DE RIESGOS EXESIVOS

** RUEDAN LAS BOLITAS

EL ÉXITO DEL EQUIPO ES PROPORCIONAL A LO COMPACTO QUE SEA

LA COMPETENCIA Y LA COOPERACION

• LA UNION SE DA POR LA DIFICULATAD DE LOGROS INDIVIDUALES

• LA COOPERACION ES UN ESFUERZO ESTRUCTURADO Y CONTINUO

• LA COMPETENCIA ES UN PROCESO DE ENFRENTAMIENTO QUE SEPARA LAS PERSONAS

• TRABAJAR EN EQUIPO SIGNIFICA CONFIAR EN LOS DEMAS

Tren en china

EL LIDER PREVALECE LAS SIGUIENTES REGLAS

• DENTRO DEL EQUIPO TODOS OPINAN, FUERA DE EL TODOS DE ACUERDO

• CUALQUIER MIEMBRO PUEDE OPINAR Y DEFENDER SU OPINION LOS DEMAS DEBEN ESCUCHAR Y RESPTAR

• LOS ACUERDOS ADOPTADOS SON DEFENDIDOS COMO PROPIOS POR FUERA DEL GRUPO

REDISEÑO DE ESTRUCTURASY PROCESOS VsLOS EQUIPOS

LA ESTRUCTURA ORGÁNICA DEBE FACILITAR

EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN

Fundación Corazoncitos Alegres

Indio #1 Indio #2 SAPOVISOR #1

Indio #3 Indio #4 SAPOVISOR #2

UNA CAMISA...DE FUERZA

Generalmente, los peores obstáculos al proceso deTransformación organizacional, son las estructuras orgánicastradicionales y los procesos que hasta ahora han sido eficientes.

n

TRANSFORMACIÓN CAÓRDICA

CAOS

ORDEN

CONTROL

LOS ELEMENTOS DE LATRANSFORMACIÓN

ØEspacios Delimitados

ØContenidos Diversos

ØProcesos Sinergénicos

ESPACIOS DELIMITADOS

• Ø Es un espacio donde pueden emerger nuevos patrones y relaciones.

• Ø Fija los límites semi-permeables del sistema para permitir la inclusión.

• Ø Pueden ser físicos (geográfico, oficinas, tc.), organizacionales (equipos, departamentos, función,etc.), conductuales (identidad, cultura, etc.) y conceptuales (misión, normas, etc.).

EL FACILITADOR CREA YMANTIENE LOS ESPACIOS

• Ø Poner pocas especificaciones: “¿Cuáles son las especificaciones mínimas necesarias para tener los resultados que queremos?”

• Ø Distribuir el control: “¿Cómo puedo ayudar? ¿Qué necesitan?”

Ø Generar la expectativa de resultados: “¿Qué necesitamos para cumplir la fecha de entrega?”

Ø Estirar o encoger las fronteras: “Qué falta? ¿Qué podemos eliminar?”

Ø Definir el negocio: “Por qué estamos aquí? ¿Qué nos hace diferentes?”

CONTENIDOS DIVERSOS

• Ø La sinergia requiere diversidad y esta requiere inclusión.

• Ø Entre mayor diversidad, más potencial de sinergia (y más dificultad para lograrla).

• Ø Las diferencias pueden incluir niveles de poder, nivel académico, experiencias, género, étnico, edad, estilos de pensamiento y aprendizaje, etc. ++ Cargar el muerto

Cama de agua

PROCESOS SINERGÉNICOS

• Ø Son conexiones entre agentes que Transforman el intercambio de información, dinero, energía u otros recursos.

• Ø Pueden suceder en reuniones, correo, transacciones, alianzas, diálogos, equipos, consensos, etc.

EL FACILITADOR DISEÑA LOSINTERCAMBIOS

TRANSFORMADORES

• Ø Estimular la retroalimentación: “Cómo voy yo? Cómo vamos nosotros?”

• Ø Conectar comunidades de práctica: “Cuáles redes profesionales utilizan?”

Ø Reconfigurar las redes: “¿Cómo podemos mejorar el flujo de información?”

Ø Estimular los aprendizajes: “¿Qué han aprendido de esta situación? Qué preguntas todavía tienen? ¿Dónde pueden conseguir las respuestas?”

Fútbol callejero

LOS COMPONENTES

Ø IDENTIDAD: misión actualizada y visión futura internalizada, basadas en valores corporativas compartidos.

Ø ESTRUCTURA: gerencia integral, liderazgo apropiado y estructura sinergénica.

Ø MOTIVACIÓN: necesidad sentida, compensación y reconocimiento.

Ø PROCESOS: acciones y metas estratégicas, competencias relevantes, eguimiento mentor y recursos.

Ø INTERACCION: comunicación dialógica, trabajo en equipo y participación alineada.

Ø ENTORNO: responsabilidad social corporativa y aprendizaje organizacional.

ETAPAS DEL DESARROLLO DE CARRERA

SABE EN CUALES ETAPAS ESTA SU EQUIPO ??

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E V O L U C I O N

EXPLORACION

ESTABLECIMIENTO

MEDIA CARRERA

CARRERA AVANZADA

DECLIVE

EXPLORACION• ELECCIONES DECISIVAS ANTES DE INTEGRARSE A LA VIDA

LABORAL

• INFLUENCIA DE PARIENTES, AMIGOS, MAESTROS, LA TELEVISIÓN, EL CINE.

• TERMINA CUANDO SE DA LA TRANSICIÓN DE LA ESCUELA AL TRABAJO.

• DESARROLLA MUCHAS EXPECTATIVAS ALGUNAS DE LAS CUALES NO SON REALISTAS.

• AFECTIVAMENTE ES UNA ETAPA DE TRANCISIONES CONTINUAS Y RÁPIDAS.

• LA PRIMERA CRISIS PERSONAL POR LA IDENTIDAD Y LOS CAMBIOS

ESTABLECIMIENTO

• INCLUYE LA CONSECUCIÓN DEL PRIMER EMPLEO

• SE BUSCA LA ACEPTACIÓN DE COMPAÑEROS Y APRENDER DE LOS ERRORES

• EL AMOR GENERA COMPROMISOS, LOS HIJOS HACEN PARTE DE LAS METAS DE VIDA

• SE TERMINA UNA PRIMERA CARRERA Y EL INTERES POR AVANZAR ES ALTO.

A MEDIA CARRERA

• LA PRIMERA GRAN CRISIS DE TIPO LABORAL Y DE COMPETENCIAS.

• EL INDIVIDUO YA NO ES UN APRENDIZ.

• ES EL MOMENTO DE PASAR A UN ESTADO DE RESPETO O DE RETROCESO DEPENDIENDO DE CÓMO SE ENFRENTAN LAS CRISIS.

• ES UNA ETAPA DE ANSIEDAD Y FRUSTRACIÓN QUE SE BUSCA COMPENSAR CON EL TRABAJO ( SEPARACIÓN)

• SE INICIA UNA SEGUNDA CARRERA O ESPECIALIZACIONES Y ESTUDIOS AVANZADOS.

• LOS HIJOS CRECEN Y LOS AÑOS MARCAN LA PRIMERA HUELLA (SE SIENTE QUE TIENE MUCHA VIDA PERO QUE LOS AÑOS HAN AVANZADO

• CHOQUES DE CONFLICTO ENTRE LOS DE VEINTITANTOS O GENERACIÓN X Y LOS LLAMADOS MAYORCITOS.

CARRERA AVANZADA

• SE INICIA EL PAPEL DE PERSONA MAYOR (ESTADISTA MAYOR)

• LA SOLA PRESENCIA GENERA AUTORIDAD (ASESORES)

• HAY HABILIDAD PARA COMPARTIR LO APRENDIDO CON LOS MAS JÓVENES

• LA CRISIS DE LA SEGUNDA JUVENTUD (EL MUNDO NO SE PUDO CAMBIAR COMO SE QUERIA)

• LA PROLONGACIÓN DE SU FAMILIA MARCA INTERES Y DERROTEROS (NIETOS).

DECLINACION

• DESPUÉS DE VARIOS LOGROS Y UN CRECIMIENTO CONTINUADO HA LLEGADO EL MOMENTO DE LA JUBILIACIÓN

• AL RETIRARSE SE SIENTE QUE SE ABANDONA LA IDENTIDAD

• LA VIDA ES TAN PLACENTERA CUANTO MAS MADURO MENTALMENTE SE SEA.

• LA SALUD NO ES LA MEJOR Y EL ABANDONO FAMILIAR EN ALGUNOS CASOS GENERA LA CRISIS DEL FINAL DE LA VIDA.

SUGERENCIAS PARA GENERAR CONFIANZA

• COMUNICAR

• DAR APOYO

• SER RESPETUOSO

• SER JUSTO

• SER PREVISIBLE

• DEMOSTRAR COMPETENCIA

COMO CONFIGURAR EL TRABAJO EN EQUIPO

• METAS CLARAS• CONVENCIMIENTO DE

SER LA MEJOR OPCION• ASEGURAR EL

COMPROMISO DE TODOS

• DETEMINAR OBJETIVOS, TAREAS Y RESPONSABILIDADES

• ESTABLECER EVALUACIONES

• FAVORECER EL RIESGO Y LA CREATIVIDAD

• POTENCIAR LA COOPERACION

• MANTENER INFORMADOS

• REPARTIR EXITOS Y FRACASOS

COMO BOICOTEAR EL TRABAJO EN EQUIPO

• A UNA PROPUESTA UNA OPUESTA

• INDICAR LO RAPIDO QUE VAMOS

• PEDIR DEMASIADA INFORMACION PARA ALARGAR LA TOMA DE DECISION

• PONER LA SITUACION EN DUDA

• DEFENDER EL QUE SE ESTABLEZCA UN COMITÉ

• POSPONER LA DECISION HASTA CONSULTAR CON UN EXPERTO

• AGRADECER LAS OPINIONES PERO NO HACER CASO

• DEJAR PARA PROXIMA REUNION

ALGUNAS IDEAS PARA LLEVAR

SENGE 1990

• Los problemas de hoy vienen de las soluciones de ayer.

• Entre más duro empujas al Sistema, más duro te empuja a tí.

• Un comportamiento mejora antes de empeorarse.

• La salida más fácil generalmente provoca un atraso.

• El remedio puede ser peor que la enfermedad.

• La forma más rápido de hacer las cosas muchas veces termina siendo la más lento.

• Una causa y un efecto no tienen relación estrecha ni en el tiempo nien el espacio.

• Los pequeños cambios pueden producir grandes resultados pero las áreas de mayor apalancamiento son a veces las menos obvias.

• Usted puede tener el pastel y comerlo también, pero no al mismo tiempo.

• Dividir un elefante en dos no produce dos pequeños elefantes.

• No hay culpa sólo responsabilidad.

HABILIDADES EN LA GERENCIA DE EQUIPOS

• HACER PREGUNTAS APROPIADAS

• ESCUCHAR CON ATENCION

• INCITAR LA PARTICIPACION DE LOS TIMIDOS

• GENERAR CLIMAS INFORMALES

• DAR PARTICIPACION EN LA PROPUESTA DE METAS

celebración

HABILIDADES EN LA GERENCIA DE EQUIPOS

• ESTABLECER METODOS DE CONSENSO

• LLEVAR AGENDAS

• FOMENTAR EL RESPETO

• IDENTIFICAR Y ATENDER COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES

• CELEBRAR LOGROS

• HACER RECONOCIMIENTOS