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Desarrollo del Talento HumanoDesarrollo del Talento Humano
“Conjunto de experiencias
organizadas de aprendizaje
(intencionales y con propósito),
proporcionadas por la organización,
dentro de un período específico, para
ofrecer la oportunidad de mejorar el
desempeño o para el crecimiento
humano”
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CAPACITACIÓNFORMACIÓNEDUCACIÓN
DESARROLLO DE PERSONAL
En el enfoque de competencias se logra el En el enfoque de competencias se logra el mejoramiento de la organización, por la vía del mejoramiento de la organización, por la vía del
mejoramiento de las personasmejoramiento de las personas
ENTRENAMIENTO
RUTA DE LA OCUPACIÓN
RUT
A
DE
CAMBI
O
DE
OCUPACIÓN
ÁREA NIVEL DE ENTRADA
Área(s) a la(s) cual(es) puede ser transferido el trabajador
Ocupación, categoría a la cual se puede trasladar y/o ascender al trabajador, a partir de la cual se da el ingreso a la nueva área.
Área X
Área Y
Área Z
Ocupación X, A
Ocupación Y, A
Ocupación Z, A
Pu
esto
de
trab
ajo
P
ues
to d
e tr
aba
jo
11Movilidad – Planes de SucesiónMovilidad – Planes de Sucesión
ENTR
ENA
MIE
NTO
MOVILIDAD HORIZONTAL
MOVILIDAD VERTICAL
Pu
esto
de
trab
ajo
P
ues
to d
e tr
aba
jo
44
Pu
esto
de
trab
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P
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jo
22
Pu
esto
de
trab
ajo
P
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aba
jo
33
1. Definición de necesidades de la organización
2. Diseño y planificación de
la formación
3. Proveer la formación
4. Evaluación de resultados
de la formación
CICLO DE LA FORMACIÓNCICLO DE LA FORMACIÓNNTC-ISO 10015:2003NTC-ISO 10015:2003
SEGUIMIENTOSEGUIMIENTO
Formación: Un Proceso de Cuatro EtapasFormación: Un Proceso de Cuatro Etapas
1. Detección de Necesidades1. Detección de Necesidadesde Capacitaciónde Capacitación
Intereses – Expectativas del personal (encuesta – solicitud)
Información de jefes inmediatos (resultados de procesos).
Evaluación del desempeño.
Proyecciones organizacionales.
Planes de sucesión.
El empleado debe determinar:
COMPETENCIA EXHIBIDA
(son mis conocimientos, habilidades y experiencia actual).
COMPETENCIA REQUERIDA
Son los conocimientos y la formación que requiere la empresa que tenga.
vsvs
AutodiagnósticoAutodiagnóstico
CIUDAD Y FECHA: _______________________________EVALUADO: ___________________________________________________________C.C. _______________________CARGO: _______________________________________________________________PROCESO: ________________________
C. de D: Criterios de Desempeño.
C. y H: Conocimientos y Habilidades
C. de D. C. y H.SI NO
COMPETENCIA
COMPETENCIA
APORTO EVIDENCIAS REQUIERO MEJORAMIENTO EN:
AutodiagnóstiAutodiagnósticoco
Plan Individual De Plan Individual De
Mejoramiento - PIMMejoramiento - PIM Definición de actividades a ejecutar
para el MEJORAMIENTO del
trabajador.
Su propósito es satisfacer las
necesidades de educación,
formación, capacitación y
entrenamiento.
Plan Individual Mejoramiento Plan Individual Mejoramiento - PIM- PIM
C.D.C.D.REQUIEREREQUIERE
MEJORAMIENTO EN:MEJORAMIENTO EN:ACTIVIDADES/ ACTIVIDADES/ ESTRATEGIASESTRATEGIAS
FECHASFECHASLUGAR/ LUGAR/
RESPONSA-RESPONSA-BLE/APOYOBLE/APOYOINICINIC FINFIN
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
CD: Criterios de Desempeño Ciudad y Fecha: _________________
EVALUADO: _________________________________________ C.C ____________CARGO: ____________________________ DEPENDENCIA: ____________________EVALUADOR: _________________________________________ C.C ____________CARGO: ___________________________ DEPENDENCIA: ____________________
Es un programa de concertación de actividades de capacitación a desarrollar por cada trabajador para lograr la competencia requerida
Es adquirir conocimientos,desarrollar habilidades para mejorar mi desempeño
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Plan Individual Mejoramiento Plan Individual Mejoramiento - PIM- PIM
Consolida todas las necesidades de capacitación identificadas por el autodiagnóstico o por una posterior evaluación.
Plan Consolidado de Necesidades de Plan Consolidado de Necesidades de CapacitaciónCapacitación
Eviden Necese
RESPONSABLE (Cargo)
FECHA PROGRAMADA
MODALIDAD OFERENTESCOSTO
ACTUALINTENSIDAD
(Horas)
POBLACION (No. Personas)AREAS TEMATICA PRIORIDAD
NECESIDADES DE CAPACITACION SOLUCIONES DE CAPACITACION
Brecha de Brecha de CompetenciaCompetencia
Es la diferencia que se encuentra entre la
COMPETENCIA REQUERIDA, establecida en
el perfil del cargo y la COMPETENCIA
EXHIBIDA por el trabajador en un momento
dado, y evidenciada mediante la
evaluación.
COMPETENCIA REQUERIDA
COMPETENCIA EXHIBIDA POR EL
TRABAJADOR
BRECHA DE COMPETENCIA
DESARROLLO DESARROLLO DE CARRERADE CARRERA
DESARROLLO DESARROLLO DE CARRERADE CARRERA
ESES::Secuencia de cargos Secuencia de cargos
ocupados por una ocupados por una persona a lo largo de persona a lo largo de
su vida laboralsu vida laboral
ESES::Secuencia de cargos Secuencia de cargos
ocupados por una ocupados por una persona a lo largo de persona a lo largo de
su vida laboralsu vida laboral
PRESUPONEPRESUPONE::Desarrollo Desarrollo
profesional gradual y profesional gradual y cargos cada vez más cargos cada vez más elevados y complejoselevados y complejos
PRESUPONEPRESUPONE::Desarrollo Desarrollo
profesional gradual y profesional gradual y cargos cada vez más cargos cada vez más elevados y complejoselevados y complejos
ESES::Proceso formalizado Proceso formalizado y secuencial según y secuencial según potencialidades y potencialidades y
expectativasexpectativas
ESES::Proceso formalizado Proceso formalizado y secuencial según y secuencial según potencialidades y potencialidades y
expectativasexpectativas
INTEGRAINTEGRA::INTEGRAINTEGRA::
EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑODESEMPEÑO
EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑODESEMPEÑO PLANEACIÓN PLANEACIÓN
DE RRHHDE RRHH
PLANEACIÓN PLANEACIÓN DE RRHHDE RRHH
BENEFICIOS BENEFICIOS LABORALESLABORALES
BENEFICIOS BENEFICIOS LABORALESLABORALES
Assessment CenterAssessment Center Evaluación deEvaluación deCompetenciasCompetencias
ReconocimientoReconocimiento
Intereses y ExpectativasIntereses y Expectativas
PLAN PLAN
CARRERACARRERA
COMPETENCIAS A DESARROLLARCOMPETENCIAS A DESARROLLAR
Plan de CarreraPlan de Carrera
Necesidades de RelevoNecesidades de Relevo
Evaluación deEvaluación dedesempeñodesempeño
2. Diseño y Planificación de la 2. Diseño y Planificación de la CapacitaciónCapacitación
CoachingCoachingOutdoor Outdoor TrainingTraining
Rotación Rotación CargosCargos
ProyectosProyectos
Conferen-Conferen-ciascias
CursosCursos
Semina-Semina-riosrios
TalleresTalleres
Simula-Simula-cionesciones
DemostraDemostra-ciones-ciones
Aprendi-Aprendi-zajezaje
InducciónInducciónReindu-Reindu-
ccióncción
Acompa-Acompa-ñamientoñamiento
AutoformaAutoforma-ción-ción
Prepare una presentación del modelo de Gestión del Talento Humano
Basado en Competencias que aplicará en su empresa, cumpliendo con los
requerimientos de las Normas ISO 9001 y 14001 y la Norma OHSAS 18001.
Incluya:
Glosario de términos.
Caracterización del (los) proceso(s).
Procedimientos.
TALLER No. 2
LO QUE LAS LO QUE LAS PERSONASPERSONAS
ESPERAN DEESPERAN DELA LA
ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN
Un lugar
excelente para trabajar
Reconocimiento
y recompensas
Oportunidadesde
crecimiento
Participaciónen las
decisiones
Calidad de vida en el
trabajo
Libertad y
autonomía
Diversión,alegría Y
satisfacción
Camaradería ycompañerismo
Posibilidadde empleo
Yocupación
Apoyo y soporte
LO QUE LAS LO QUE LAS ORGANIZACIONESORGANIZACIONES
ESPERAN DEESPERAN DELAS PERSONASLAS PERSONAS
Enfoque
en lamisión
Enfoque en
la visión
Enfoque en
el cliente
Enfoque enlas metas y
los resultados
Ética yresponsabili
dad
Enfoque enla mejora yel desarrollo
Continuo
Aprendizaje y
crecimientoprofesional
Talento,habilidades ycompetencias
Compromisoy
dedicación
Enfoque en el
trabajoparticipativo
en equipo
Teoría de la trilogía de las Teoría de la trilogía de las necesidadesnecesidades
Necesidades de logro, poder y de Necesidades de logro, poder y de afiliaciónafiliaciónLogro:
Impulso por sobresalir, de alcanzar el logro en relación con un conjunto de niveles, de luchar por tener éxito
Poder:Necesidad de hacer que otros realicen lo que se desea
Afiliación:Deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas
“Rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado”. Tom Peters y Robert Waterman.
"...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización." Chiavenato (1989)
Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
“El comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que
los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reacción estará determinada por la percepción”.
Likert
Clima OrganizacionalClima Organizacional
JOAQUIN GOMEZ ¿EL EMPLEADO PERFECTO?Graciela Fonseca, trabaja en la Dirección Administrativa de una empresa privada que se encarga del aseo y limpieza de los edificios y zonas verdes de un conjunto residencial. Graciela supervisa la actividad de 20 trabajadores, entre los que se encuentra Joaquín Gómez, de 20 años de edad, el cual procede de un nivel socioeconómico bajo. El historial de Joaquín arroja la siguiente información: Realizo con grandes esfuerzos estudios de primaria y de bachillerato. En segundo de bachillerato abandono el colegio al no poder solventar sus estudios. Posteriormente un amigo lo motivo para seguir estudiando. Joaquín es el mayor de 8 hermanos y ayuda a su sostenimiento. Desarrolla trabajo de lunes a viernes, pero necesita trabajar en la cafetería de su amigo Carlos, los fines de semana, para contar con un ingreso adicional. Es soltero y vive en una zona distante de su actual empleo. Es el encargado de limpiar y brillar los pisos de las oficinas y también es ayudante del jardinero cuando se le requiere. Su trabajo es correcto: hace únicamente lo que se le dice y nada más. “ Todo lo desarrolla en una manera mecánica, sin creatividad” comenta Graciela.
JOAQUIN GOMEZ ¿EL EMPLEADO PERFECTO?Graciela Fonseca, trabaja en la Dirección Administrativa de una empresa privada que se encarga del aseo y limpieza de los edificios y zonas verdes de un conjunto residencial. Graciela supervisa la actividad de 20 trabajadores, entre los que se encuentra Joaquín Gómez, de 20 años de edad, el cual procede de un nivel socioeconómico bajo. El historial de Joaquín arroja la siguiente información: Realizo con grandes esfuerzos estudios de primaria y de bachillerato. En segundo de bachillerato abandono el colegio al no poder solventar sus estudios. Posteriormente un amigo lo motivo para seguir estudiando. Joaquín es el mayor de 8 hermanos y ayuda a su sostenimiento. Desarrolla trabajo de lunes a viernes, pero necesita trabajar en la cafetería de su amigo Carlos, los fines de semana, para contar con un ingreso adicional. Es soltero y vive en una zona distante de su actual empleo. Es el encargado de limpiar y brillar los pisos de las oficinas y también es ayudante del jardinero cuando se le requiere. Su trabajo es correcto: hace únicamente lo que se le dice y nada más. “ Todo lo desarrolla en una manera mecánica, sin creatividad” comenta Graciela.
JOAQUIN GOMEZ ¿EL EMPLEADO PERFECTO?Cuando termina sus tareas que se le asignan, se sienta a descansar sin platicar con nadie y toma una humeante taza de café. Graciela no puede entender por que Joaquín no se interesa mas por su trabajo. Parece que solo quiere terminar labores, irse a descansar y cobrar el día de pago. Graciela ha intentado demostrar interés por el trabajo de Joaquín, hacerlo conversar e integrarlo al grupo de sus compañeros así como platicar con él acerca de sus expectativas de trabajo, sin lograr grandes progresos. Joaquín es muy introvertido: no sonríe y generalmente responde a las preguntas que se le formulan con monosílabos tales como “si”, “no”, “tal vez”, etc.
Graciela y sus compañeros de trabajo están desconcertado, pues piensan que Joaquín se siente extraño al grupo. Esta actitud afecta al clima organizacional del grupo, aunque no conlleva problemas para nadie.
JOAQUIN GOMEZ ¿EL EMPLEADO PERFECTO?Cuando termina sus tareas que se le asignan, se sienta a descansar sin platicar con nadie y toma una humeante taza de café. Graciela no puede entender por que Joaquín no se interesa mas por su trabajo. Parece que solo quiere terminar labores, irse a descansar y cobrar el día de pago. Graciela ha intentado demostrar interés por el trabajo de Joaquín, hacerlo conversar e integrarlo al grupo de sus compañeros así como platicar con él acerca de sus expectativas de trabajo, sin lograr grandes progresos. Joaquín es muy introvertido: no sonríe y generalmente responde a las preguntas que se le formulan con monosílabos tales como “si”, “no”, “tal vez”, etc.
Graciela y sus compañeros de trabajo están desconcertado, pues piensan que Joaquín se siente extraño al grupo. Esta actitud afecta al clima organizacional del grupo, aunque no conlleva problemas para nadie.
• ¿Qué espera Joaquín de su trabajo?¿Qué espera Joaquín de su trabajo?
Respecto a la lectura de trabajador perfecto me puedo dar cuenta que Joaquín no quiere trabajar pero lo hace por que ayuda en la sustentación de su casa mas no
por que le guste el trabajo, por eso es que el no s esfuerza solo hace lo que le dicen, mas nada no se siente con la obligación de trabajar pero por compromiso
sigue en el trabajo por que necesita el dinero. El espera lo entiendan por que el necesita el trabajo .
Identificar aspectos puntuales de las relaciones y percepciones del personal, con el propósito de definir acciones necesarias para su mejoramiento.
Hacer seguimiento a la percepción y relaciones del personal, previendo situaciones negativas.
Controlar el desarrollo de la cultura organizacional y su impacto en los resultados.
Importancia y Objetivos Importancia y Objetivos del Estudio del Clima del Estudio del Clima
OrganizacionalOrganizacional
Cumplir requisito de la Norma ISO 9001:2000:
6. GESTIÓN DE LOS RECURSOS
6.4 AMBIENTE DE TRABAJO
La organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad con los requisitos del producto.
Importancia y objetivos del Importancia y objetivos del Estudio del Clima y Cultura Estudio del Clima y Cultura
OrganizacionalOrganizacional
1 Telefónica Móviles de Colombia S.A.
2 Suramericana de Seguros S.A.
3 Quala S.A.
4 Colombiana Kimberly Colpapel S.A.
5 C.I. Wayuu Flowers S.A.
Las Mejores Empresas Las Mejores Empresas para Trabajarpara Trabajar
Las Mejores Empresas Las Mejores Empresas para Trabajarpara Trabajar
6 Productos Roche S.A.7 Suratep S.A.8 Construcciones El Cóndor9 McDonald's Colombia10 Yanbal de Colombia S.A.
6 Productos Roche S.A.7 Suratep S.A.8 Construcciones El Cóndor9 McDonald's Colombia10 Yanbal de Colombia S.A.
La lista de las mejores empresas para trabajarLa lista de las mejores empresas para trabajar
1. Participación de los trabajadores.
2. Programas de desarrollo de carrera. Sucesión.
3. Desarrollo de un modelo de gestión por competencias.
4. Sistemas de reconocimiento.
5. Compartir visión. misión objetivos y valores.
6. Entrenamiento y formación permanentes.
7. Equilibrio: vida personal y laboral.
8. Clima organizacional.
9. Comunicación.
10. Capacidad para atraer y retener talentos.
11. Desarrollo técnico y humano.
Las Mejores Empresas Las Mejores Empresas para Trabajar para Trabajar
Las Mejores Empresas Las Mejores Empresas para Trabajar para Trabajar
CaracterísticasCaracterísticas
Es usted un empleador atractivo desde el punto de vista de sus empleados actuales y potenciales??
“El empleador atractivo se define como el que brinda beneficios que un empleado potencial y el que trabaja en
ella ve en una organización especifica”
Los empleados son los clientes internos los cuales debemos
atraer, motivar y retener
Es usted un empleador atractivo??Es usted un empleador atractivo??
Las empresas se deben considerar como empleadores atractivos y poder atraer y retener a los empleados de mas alto calibre
(capacidad intelectual y capital humano es la base de la ventaja competitiva)
Mejorar el Clima y la Mejorar el Clima y la Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Ser empleador atractivo es el que Ser empleador atractivo es el que ofrece:ofrece:
Planteamiento psicológico (Gestión y Liderazgo) Funciones y responsabilidades definidas Planteamiento económico competitivo Un paquete de beneficios razonables y con incentivos
Debe tener:Debe tener: Personalidad Posicionamiento Que genere una imagen en los potenciales y
actuales trabajadores como un gran lugar para el trabajo.
La decisión de los empleados calificados de quedarse en una empresa o emprender la búsqueda de nuevos horizontes es de carácter emocional. La remuneración no es del todo influyente en esa
situación
“La gente no cambia de empresa, cambia de jefe".
"Es muy importante sentir que tienes un jefe competente
“La gente no cambia de empresa, cambia de jefe".
"Es muy importante sentir que tienes un jefe competente
Salario EmocionalSalario Emocional
Salario EmocionalSalario EmocionalEl salario emocional es cualquier tipo de retribución no monetaria que funciona como estímulo para el personal calificado y atiende las necesidades no económicas de los empleados.
El salario emocional empieza por el jefeMostrando respeto a cada persona y en cada díaReconocimiento justo y frecuente a los colaboradores La validación frente así mismo y a los demás La comunicación abierta y frecuenteDar oportunidad que las personas se sientan escuchadas y
valoradas como parte del equipoAtender las diferentes necesidades de cada empleado
GerenciGerencia del a del TalentoTalentoHumanoHumano MuchasMuchas
GraciasGracias
monarcarlos@gmail.com
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