Gerenciando na velocidade das mudanças

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G e r e n c i a n d o n a V e l o c i d a d e d a s

M u d a n ç a s

Desenvolvendo a Cultura e Capacidade para Apoiar

Inovação, Mudança Acelerada e Renovação Contínua.

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PalestraGerenciando na

Velocidade das Mudanças

Daniel de Carvalho LuzApresentada no

Clube de RH de Extrema e Região em 16/02/2011

Daniel de Carvalho Luz É diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional para a América do Sul da

Johnson Controls – divisão de baterias e professor dos cursos de pós-graduação em diversas instituições de ensino, entre elaso CENTRO PAULA SOUZA - FATEC, FAAP e IPT-USP Foi o vencedor de quatro prêmios TOP RH Endomarketing promovidospela ADVB e do prêmio Destaque RH promovido pela editora Gestão & RH, entre outros. Tem como experiência a condução doplanejamento estratégico de empresas situadas no Brasil e no exterior. Autor dos livros Insight e Fênix com mais de meio milhãode cópias vendidas. Colunista de diversas publicações e do programa Transnoticias na Radio TRANSAMÉRICA.

Vamos nos Conhecer?

“Somente 10% da população tem o que se

chama “vontade de aprender”. 90% não

fazem nada para melhorar suas habilidades enquanto o item

“aprendizado” não fizer parte da descrição do seu

cargo.”

Estudo feito pela Harvard Business School publicado em Março de 2007.

O Mundo dos Negócios

Vou fazer duas perguntas para começar

Amplitude de Alcance dos Temas

Empresa

Pessoal

• Inovação

• Conteúdo

comportamentalMudanças

• Tendências

Mercado Gestão de Mudanças O conteúdo do tema de

Gestão de Mudanças alcança as três esferas mais

importantes para o sucesso de um negócio: EMPRESA e

necessidade de inovar, o MERCADO e suas tendências e as

PESSOAS e suas atitudes.

Platão

Platão

Quando esses caras apareceram?

Sócrates469 AC – 399 AC

Platão427 AC – 347 AC

Aristóteles384 AC – 322 AC

Alegoria da Caverna

The world is changing…

Recursos humanos trabalhando para seu crescimento pessoal e profissional

“Você não tem escolha, não tem para onde fugir. O

mundo vai lhe alcançar de uma forma ou de outra, e a única

opção inteligente é se preparar para ele. Estamos

falando do excitante, enfadonho, heróico, canalha, pequeno,

grandioso mundo dos negócios. O mundo real.”

O Mundo dos Negócios

David Cohen – Antigo editor da revista Exame

Kurt Lewin – análise do campo de força e as três etapas

Peter Senge – Modelo sistêmico

John Kotter – Oito etapas

Beckhard e Harris- A fórmula da mudança

Willian Bridges – Gerenciamento da transição

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Estudiosos do Tema Mudança

18

Kurt Lewin, psicólogo alemão,

nasceu em 1890 na Alemanha

e morreu em 1947 nos

Estados Unidos.

Foi o psicólogo que deixou a

herança mais importante para

o movimento das Ciências do

Comportamento.

Criação da Teoria de

Campo

Criação da Pesquisa Ação

Considerado o fundador de

Dinâmica de Grupo..

A partir dele houve uma

gradativa diversificação das

ciências sociais.

19

Peter Sengeé uma das marcas de prestígio

internacional do

Massachusetts Institute of

Technology (MIT)na área da gestão.

A ele se deve a difusão do

conceito de 'aprendizagem

organizacional' e de

'organização que aprende' (conhecido mundialmente pela

“buzzword”, em inglês 'learning

organization') que passou a

entrar na linguagem de negócios.

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John Kotter

Dr. John Kotter é o guru da

liderança e da mudança em

Harvard Business School.

É autor de 11 livros, todos

best-sellers da área de gestão.

Kotter, é palestrante em diversos

seminários em Harvard e por

todo o mundo.

Vive em Cambridge,

Massachusetts, nos Estados

Unidos da América.

Mudanças - definições

21

Nadler, David. & Nadler, Mark B. 1998 Champions of

change : how CEOs and their companies are

mastering the skills of radical change

“Change is persuading

massive numbers of

people to stop what they

have been doing and

start doing something

that they probably don’t

want to do.”

- David Nadler, Champions of

Change

“Não é o mais

forte da

espécime que

sobrevive, nem o

mais inteligente,

mas aquele que

responde melhor

às mudanças.”

_Charles Darwin

O Jargão do Momento

Por que as

Empresas

Mudam?

Porque o ambiente muda

Para adaptar-se às mudanças externa

Influencias externas – nem sempre para melhor

Regulamentações externas

Ser mais competitivo

Estar à frente da concorrência

Para atender necessidades / aspirações dos stakeholders

Alguém no topo diz: nós temos que mudar!

Fazer a diferença

Planejamento e Desenvolvimento

Responder aos desafios inerentes do negócio

Implementar melhores práticas

Para criar novas oportunidades

Gerenciamento de metas – reestruturação – eficiência

O que é mudança?

• Reestruturação organizacional

• Fusões & Aquisições

• Novos processos e tecnologias

• Profissionalização da empresa

• Troca de comando

• Demissões em massa e PDV

• Aposentadoria dos líderes ou heróis

• Contratação de especialistas

• Formação de profissionais

• Geração Milênio

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Muros foram derrubados;

Fronteiras desapareceram;

Distâncias encolheram;

Diversidade: de inconveniente a altamente desejável;

O consumidor se tornou importante;

Meio ambiente virou preocupação;

Qualidade de vida tornou-se uma aspiração;

A concorrência ficou mais esperta;

E as horas ficaram mais curtas…...

O Mundo Mudou Debaixo de Nossos Olhos!

Recursos humanos trabalhando para seu crescimento pessoal e profissional

www.futureagenda .org

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No Brasil, menos de 1% da população tem algum conhecimento de

INGLÊS

Principais Direcionadores das Mudanças

GLOBALIZAÇÃOFenômeno iniciado na década de 80 – Conforme o jornalista Thomas Friedman –

O Mundo É Plano.

SUSTENTABILIDADEO tripé Ambiente, Social e Econômico.Lester Brown, fundador do Worldwatch Institute no inicio dos anos 80 definiu sociedade sustentável como aquela apta a satisfazer suas necessidades sem

diminuir as oportunidades das futuras Gerações de suprirem as suas.

BRICEmergentes – 3 bilhões de novos capitalistas.

REVOLUÇÃO TECNOLÓGICAO conhecimento se renova a cada dia – L3= Lifelong Learner.

CRESCIMENTO DA POPULAÇÃOEnvelhecimento da população ativa e crescimento da diversidade e necessidade de inclusão social.

World Economic and Social Survey 2007

Back To The Future

Source: World Bank/Angus Maddison. The World Economy: Historical Statistics

PricewaterhouseCoopers/Michael Milken Institute, Chairman, Fastcures/Goldman Sachs

The World’s Top 10 Economies

205020051820

China 28.7%

India 16.0%

France 5.4%

U.K. 5.2%

Prussia 4.9%

Japan 3.1%

Austria 1.9%

Spain 1.9%

U.S. 1.8%

Russia 1.7%

U.S. 28.4%

Japan 10.6%

Germany 6.4%

UK 5.0%

France 4.8%

China 4.4%

Italy 3.9%

Spain 2.6%

Canada 2.5%

India 1.7%

China 25.6%

U.S. 20.3%

India 16.0%

Japan 3.9%

Brazil 3.5%

Russia 3.4%

Indonesia 2.3%

U.K. 2.2%

Germany 2.1%

Mexico 2.0%

TEMPO

DESEM

PEN

HO

ESTADO

ATUAL

ESTADO

DESEJADO

ESTADO DE TRANSIÇÃO

VALE DO DESESPERO

O Que Parece a Mudança?

10%ACEITAM DE IMEDIATO

20%ACEITAM COM UM POUCO DE CONVENCIMENTO

40%ACEITAM COM MUITO CONVENCIMENTO

30%SÓ ACEITAM DEPOIS QUE A MUDANÇA

FOI BEM SUCEDIDA

According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change

Receptividade Para Mudanças em Culturas Estáveis

Infelizmente, as pessoas podem ser

resistentes para novas idéias.

Types Of Changerespostas emocionais ás mudanças planejadas

Ativa

Passiv

a

RESPO

STA E

MO

CIO

NAL

TEMPO

Estabilidade

Aceitação ou Abandono

Raiva

Negação

Imobilização

Barganha

Teste

Depressão

TEMPO

Ativa

Passiv

a

RESPO

STA E

MO

CIO

NAL

Respostas Emocionais às Mudanças

Developed by Sharon M. Danes, Professor, University of Minnesota, Family Social Science Department, College of

Human Ecology & Resource Management Specialist, Minnesota Extension Service, and illustrated by Jim Kiehne

Graphics. From Kubler-Ross, E., 1969, On Death and Dying.

Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”

Desafios

Habilidades

O Campo do fluir

Tédio

Desinteresse

Depressão

Ansiedade

Estresse

Depressão

Desafios

RecursosCompetências, tempo e reservas

Zona da

Habilidade

Zona

do

Pânico

nível de habilidade

necessário,

Velocidade de

mudança,

Esforço para

aprender

Are You in the

Change Ready Zone?

Zona da

Monotonia

SACRED COWS MAKE THE BEST

BURGERS DEVELOPING

CHANGE-READY PEOPLE AND

ORGANIZATIONS By Robert Kriegel

and David Brandt. - 1997

1 2 3 4 5 6 7 8

Os Oitos passos para uma

mudançabem Sucedida

Kotter & RathgeberOur Iceberg Is Melting

Changing and Succeeding Under Any Conditions

Oito Passos para a Mudança

1. Criar um Senso Comum de Necessidade e Urgência

2. Criar um Senso de Visão / Orientação para a Equipe

3. Definir os Impactos para Mudança

4. Comunicar para Comprometer

5. Plan/Organizar/Agir

6. Criar Indic. de Curto Prazo

7. Sustentar a Mudança

8. Faça isto Colar!

Based on Kotter, John P. Leading Change. Boston: Harvard Business School Press

Comprometa & Capacite toda

Organização

Implemente & Sustente a Transformação

Crie um Clima para a

Mudança

HOW TO FAIL

Change Management will fail when you are STUPID:

Sponsorship not forthcoming

Team members do not function as agents of change

Unclear vision and commitment

Poorly planned change program

Inappropriate/insufficient communication

Don’t take account of culture

40

5 Fatores comuns

1. Visão da mudança

2. Abordagem simples coma mudança

gradual

3. Envolvimento adequado com os

funcionários

4. Comunicação objetiva

5. Tempo para absorção das novas diretrizes

41

42

aabbcc

43

Identificar a audiência e as ações que deseja

implementar;

Identificar as barreiras que as audiências têm e

dizer-lhes sobre os benefícios que resultarão

da implantação das mudanças.

Escolher os canais de comunicação e

controles que você irá usar para verificar a

compreensão.

O mnemônico da mudança (abc)²

Reflexão

“NÃO EXISTE NADA MAIS

DIFÍCIL DE ASSUMIR, MAIS

ARRISCADO DE DIRIGIR

OU MAIS INCERTO

QUANTO AO SUCESSO DO

QUE A INTRODUÇÃO DE

UMA NOVA ORDEM DAS

COISAS”.

Niccolò Machiavelli, 1460 – 1527Historiador, poeta, diplomata e músico italiano.

Então,

Qual é o

Desafio de

RH

A pergunta do DIA

O fator que mais contribui com o Progresso É

Ainda,

HumanoFator

“Ser plataforma de

lançamento das mudanças

comportamentais e culturais”

O Desafio de RHInsights para a missão da área de RH

“Disponibilizar soluções que atendam ou minimizem asnecessidades e expectativas dos clientes de RecursosHumanos.”

“Mobilizar os funcionários para utilização eficiente dosrecursos disponíveis e atuar eficazmente na obtenção deresultados positivos.”

“Buscar qualidade, competência e desempenhorequeridos pelos desafios decorrentes da natureza donegócio da Empresa e das características do mercado, nopresente e no futuro.”

“Promover o reconhecimento justo, qualidade de vida notrabalho, possibilidade de desenvolvimento pessoal e derealização profissional.”

Missão do RHInsights para a missão da área de RH

CENTRO DE LUCROUM DEPARTAMENTO QUE AGREGA VALOR AO NEGÓCIO DA SUA EMPRESA.

PRÓ-ATIVOAÇÕES COMPROMETIDAS COM O ESTABELECIMENTO DE VANTAGEM COMPETITIVA.

CONSULTORIA INTERNASUPORTE AO CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA

PESSOAS MELHORES, MELHORES RESULTADOSIDENTIFICAR, DESENVOLVER E RETER OS TALENTOS

A Visão de RHInsights para a VISÃO da área de RH

Slides disponíveis em

http://www.slideshare.net/daniel.luz

Contato: 15 9126 5571Daniel.luz@jci.com