View
15
Download
0
Category
Preview:
DESCRIPTION
Guía breve sobre una entrevista para recursos humanos
Citation preview
Guía de entrevistaESCUCHE- Sea receptivo y expresivo
COMENTE- Mantenga la conversación, haga preguntas abiertas.
INDAGUE- Pregunte ¿qué, cómo, por qué?
Introducción: que comprende el saludo, charla introductoria, pregunta inicial y tema principal, se debe de prestar atención al aspecto, modales, expresión personal y grado de cooperación.
Experiencia Profesional
Comprende:
Primeros trabajos, por horas, eventuales
Destinos militares
Trabajos fijos
Pregunte
¿Qué cosas ha hecho?, ¿Menos bien?, ¿Qué le ha gustado más hacer?, ¿menos?, ¿realizaciones más importantes, cómo las llevó a cabo?, ¿Problemas más difíciles con los que se ha encontrado y cómo los enfrento?, ¿Medios más eficaces para influir en la gente?, ¿Nivel de ingresos?, ¿Motivo de renuncia, cambio de puesto?, ¿Qué ha aprendido de su experiencia laboral?, ¿Qué busca en el puesto?, ¿Es su carrera profesional?
Considere
Aspectos relevantes del trabajo, eficacia en el trabajo, capacidad y competencia, adaptabilidad, productividad, motivación, relaciones interpersonales, capacidad de mando, promoción y desarrollo.
Estudios y formación
Comprende:
Estudios primariosBachilleratoEstudios superioresFormación especializadaCursos recientes
Pregunte:
¿Asignaturas en las que obtuvo mejores y peores resultados? ¿Asignaturas más y menos preferidas? ¿Reacción ante los profesores? ¿Nivel de calificación? ¿Esfuerzo requerido? ¿Motivos de la elección? ¿Logros especiales? ¿Problemas más difíciles? ¿Participación en actividades extra académicas? ¿Cómo se costearon sus estudios? ¿Relación de los estudios con la actividad profesional? ¿Piensa seguir estudiando?
Considere:
Aspectos relevantes de los estudios, suficiencia de los estudios, capacidades intelectuales, versatilidad, extensión y profundidad de los conocimientos, nivel de rendimiento, motivación, reacción ante la autoridad, capacidad de mando, trabajo en equipo.
Primeros años (Optativo)
Comprende:
Familia y hogarOrientación y disciplinaActividad individual y de grupoVecindario y ambiente social
Pregunte:¿Medio de vida del padre? ¿Tipo de intereses de los padres? ¿Personalidades? ¿Cómo son los hermanos? ¿Qué esperan de él los padres? ¿Con que severidad fue educado? ¿Cómo pasa su tiempo? ¿Zona residencial? ¿Ambiente social? ¿Efectos de las influencias recibidas en estos años?
Considere:
Nivel socioeconómico, ejemplo de los padres, actitudes hacia el trabajo, actitudes hacia las personas, ajuste emocional y social, ideales y metas básicas, imagen de sí mismo
Resumen
Comprende:
Puntos débiles y puntos fuertes
Pregunte:
¿Por qué le interesa este trabajo? ¿Qué ventajas ve? ¿Capacidades más desarrolladas? ¿Cualidades atribuidas por sí mimo o por los demás? ¿Qué le hace ser una buena inversión para la empresa? ¿Cuáles son sus limitaciones? ¿Qué aspectos necesita mejorar? ¿Qué cualidades le gustaría desarrollar todavía más? ¿Qué crítica constructiva ha recibido de los demás? ¿Por qué puede suponer un riesgo para la empresa? ¿Qué formación complementaría o experiencia puede necesitar?
Considere:
MAS (+) y MENOS (-)Capacidades, destrezas, conocimientos, energía, motivación, intereses, cualidades personales, trato social, carácter, factores situacionales
Bases para una entrevista por competencias
¿Por qué entrevistar por competencias?
Mejora los resultados de los procesos de selección Disminuye la rotación y la inadecuada selección de personal Destierra las situaciones hipotéticas
Modelo STAR
-Situación o Tarea: Son los antecedentes o el contexto en el que actuó el candidato.
-Acción: Es el NÚCLEO del STAR porque nos muestra el comportamiento del candidato, ¿Por qué el candidato actuó como lo hizo?, es lo que el candidato DIJO o HIZO para responder a una situación o tarea.
-Resultados: Son los efectos de las acciones del candidato, nos dicen los cambios o diferencias producidas por las acciones de la persona y si dichas acciones fueron eficaces y apropiadas.
Etapas de una entrevista por competencias
1) Planificación i) Revisión de antecedentes clave
2) Ejecucióni) Apertura de la entrevistaii) Desarrollo de preguntas de comportamiento planeadas
3) Conclusióni) Cierre de la entrevista ii) Instrucciones posteriores
4) Preparación de informe
Ejemplos de competencias por niveles
Niveles ejecutivos 1.-Desarrollo de colaboradores
2.-Liderazgo
3.-Liderazgo para el cambio
4.-Pensamiento estratégico
5.-Empowerment
6.-Dinamismo- Energía
7.-Relaciones públicas
8.-Orientación al cliente
9.-Trabajo en equipo
10.-Orientación a resultados
11.-Iniciativa
12.-Manejo del conflicto
13.-Comunicación afectiva
14.-Planeación
15.-Organización
16.-Capacidad de análisis y síntesis
17.-Energía y perseverancia
18.-Visión estratégica
19.-Negociación
20.-Orientación a resultados
Niveles intermedios 1.- Liderazgo
2.-Enpowerment
3.-Iniciativa
4.-Flexibilidad
5.-Desarrollo de colaboradores
6.-Trabajo en equipo
7.-Comunicación efectiva
8.-Orientación al cliente
9.-Orientación a resultados
10.-Planeación
11.-Organización
12.-Control
13.-Dirección de personas
14.-Optimización y calidad
15.-Energía y perseverancia
16.-Solución de problemas
17.-Flexibilidad y aprendizaje
18.-Toma de decisiones
19.-Orientación al logro
20.-Tolerancia a la presión
Niveles iniciales 1.-Dinamismo-Energía
2.-Orientación al cliente
3.-Trabajo en equipo
4.-Orientación a resultados
5.-Iniciativa
6.-Capacida de análisis y de síntesis
7.-Comunicación afectiva
8.-Negociación
9.-Orientación a resultados
Recommended