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Hallazgos de la empresa Sol S.a.c
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16. INEXISTENCIA DE REUNIONES GERENCIALES PARA TRATAR TEMAS
RELEVANTES RELACIONADOS A LA EMPRESA
La no existencia de reuniones o comités de gerentes en la empresa se debe al
desconocimiento de su importancia, por parte de la alta gerencia, para manejar
adecuadamente un negocio, asimismo estas reuniones son relevantes puesto que
se tratan temas como el futuro del negocio, las proyecciones a alcanzar, las
estrategias a emplear para su logro, entre otros. como consecuencia, su
inexistencia conlleva a una desorientación en todos los niveles de la empresa al
carecer de un plan a seguir.
CONCLUSION: La falta de reuniones gerenciales provoca que la organización se
encuentre sin un plan multidisciplinario a seguir que los oriente a realizar las
tareas necesarias para alcanzar los objetivos de la empresa.
RECOMENDACIÓN: Implementar estas reuniones gerenciales para que puedan
discutir sobre el futuro de la organización, así como establecer las estrategias que
cada área deberá ejecutar para que en su conjunto se logre alcanzar las metas
propuestas.
17. FALTA DE IDENTIDAD DEL TALENTO HUMANO CON LA EMPRESA
La casi nula participación que se le da a los colaboradores para que estos
compartan sus ideas en pro del mejoramiento de la organización origina que estos
no tengan un compromiso y mucho menos una identificación con la empresa.
CONCLUSION: La poca consideración a las opiniones de los colaboradores que
tiene la alta gerencia de SOL SAC en la toma de decisiones desencadena el poco
compromiso de los empleados con la empresa pues se sienten poco valorados.
RECOMENDACIÓN: Establecer los conocidos círculos de calidad en la organización
donde se puedan instalar mesas de diálogo para el intercambio de ideas o en todo
caso instaurar mecanismos donde se puedan recepcionar las ideas de los
colaboradores para tenerlas en cuenta en el desarrollo de las estrategias.
18. INEXISTENCIA DE POLITICAS QUE PERMITAN ALIENAR A LA ORGANIZACIÓN
CON SUS OBJETIVOS
La carencia de políticas que guíen a la organización para la consecución de sus
objetivos se debe a la falta de una buena planificación meditada y estructurada
provoca que la empresa no siga creciendo y pueda fracasar al no saber cómo
alcanzar las metas establecidas.
CONCLUSION: El no tener políticas llega a ser perjudicial para la empresa SOL pues
no tiene un adecuado manejo ni control de la organización para que este alienada
hacia el cumplimiento de los objetivos.
RECOMENDACIÓN: Elaborar un plan adecuado a las necesidades de la empresa
que tenga políticas que puedan ser fácilmente comprendidas y ejecutadas por los
colaboradores, para que de esta manera estos puedan cumplir eficientemente los
objetivos planteados.
19. INEXISTENCIA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
El no tener un manual de procedimientos en la empresa significa que no se tiene
un documento guía, para los trabajadores, sobre cuáles sus responsabilidades ni
con el cual se pueda determinar si se está trabajando correctamente, es decir,
dificulta el desarrollo de las tareas, la evaluación y por ende evita encontrar los
puntos en los cuales hay deficiencias. Dificulta la Auditoria administrativa.
CONCLUSION: La carencia del manual de procedimientos evita que la gerencia sepa
que debe hacerse, cómo, cuándo, dónde, qué recursos se necesitan y qué se
requiere para cumplir una determinada tarea.
RECOMENDACIÓN: Organizar un equipo multidisciplinario y especializado
responsable de desarrollar un manual de procedimientos para la empresa SOL
SAC.
20. FALTA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El no contar con un reglamento interno de trabajo dificulta el buen desarrollo de
las actividades que se realizan en la empresa pues en este documento se expresa
detalladamente las responsabilidades y obligaciones que tienen los trabajadores y
los empleadores, además de que es obligatorio su registro, lo cual puede devenir
en una multa para la empresa y en no poder imponer alguna sanción a los
trabajadores.
CONCLUSION: A parte de cometer la empresa una infracción al no tener un
reglamento interno de trabajo, dificulta su manejo de personal.
RECOMENDACIÓN: Designar a una comisión especializada para que cree el
reglamento interno de trabajo y sea presentado cuanto antes al ministerio de
trabajo, asimismo que cada estatuto vaya apegado dentro de la ley y facilite a la
empresa el manejo de un gran número de colaboradores.
21. ORGANIGRAMA DESACTUALIZADO DESDE HACE 7 AÑOS
Debido a que la empresa SOL SAC ha sufrido una gran variedad de cambios
durante esos 7 años, el tener el organigrama desactualizado es una gran
negligencia, pues en el organigrama los colaboradores comprenden de mejor
manera como es que están establecidos lo niveles jerárquicos, al encontrarse este
desactualizado, conlleva a una confusión en los trabajadores acerca de quién es su
jefe y como es que esta verdaderamente estructurada la empresa en la cual
laboran.
CONCLUSION: La no actualización del organigrama provoca una confusión en los
colaborares y posiblemente una no exactitud respecto a que funciones
desempeñan y que cargos ocupan los gerentes que se adhirieron en el 2005.
RECOMENDACIÓN: Diseñar un organigrama que logre ordenar y ubicar
eficazmente todas las áreas relevantes de la empresa con el fin de organizarla
eficientemente.
22. INEXISTENCIA DE UN ANALISIS DE PUESTOS
La gerencia de recursos humanos no tiene un análisis de puestos genera que no se
sepa cuáles son las aptitudes necesarias para los diversos puestos en la
organización y las que debe exigir al momento de la selección de personal, en
consecuencia, la empresa no contrata adecuadamente a las personas idóneas para
el cargo.
CONCLUSION: La gerencia de recursos humanos al no saber exactamente cuál es el
perfil adecuado que debe tener un candidito para el puesto a ocupar contrata
personal incapaz no ideal para el cargo y por ende ese error se convierte en
perdida para la empresa.
RECOMENDACIÓN: Establecer un comité o equipo encargado de establecer cuáles
son las características necesarias que deben tener los candidatos para ocupar cada
puesto en la organización, además de determinar cuáles son los niveles y
estándares óptimos de desempeño exigidos para ese cargo.
23. CARENCIA DE UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO
La mala gerencia y dirección de recursos humanos no tiene un sistema efectivo y
formato para evaluar el desempeño, rendimiento de los colaboradores, se
desconoce si están realizando adecuadamente su trabajo; al no contar con esta
información la empresa comete una serie de errores en la gestión de personal
evidenciado en su alta rotación y su deficiente productividad.
CONCLUSION: La falta de una evaluación de desempeño evita que la gerencia de
recursos humanos maneje correctamente al personal pues no tiene información
sobre la productividad de los colaboradores y si es que estos están realizando una
correcta labor, en consecuencia, surgen costos para la empresa por tener personal
no calificado.
RECOMENDACIÓN: Diseñar y realizar una evaluación de desempeño a todos los
colaboradores por un periodo de tiempo, luego analizar los resultados y
seleccionar que trabajadores son los mejores, cuales necesitan capacitación y con
cuales pasaran a despido.
24. ALTA ROTACIÓN DE PERSONAL
El no contar con profesionales o trabajadores eficientes para cumplir las funciones
en la empresa, esta se ve obligada a reclutar nuevos colaboradores que puedan
cubrir las expectativas, pero este proceso de reclutamiento llega a ser muy costoso
pues tarda tiempo el adaptarse el trabajador nuevo y no llega a ser productivo al
100%
CONCLUSION: Una alta rotación de personal representa un verdadero problema
para la empresa en cuanto a costos de entrenamiento, productividad y desempeño
del personal.
RECOMENDACIÓN: Implementar programas de capacitación e inducción,
estabilidad laboral para los colaboradores con el fin de desarrollar y mejorar sus
habilidades para el beneficio de la organización.
25. EXISTENCIA DE ACCIDENTES LABORALES
La desconcentración, el cansancio, la inexperiencia y el poco conocimiento que
tienen los colaboradores, al no tener normas de trabajo adecuadas de cómo
funcionan las maquinarias, el uso de equipos de protección en la fábrica provocan
la ocurrencia de accidentes que pueden desencadenar conflictos legales y
desembolsos no contemplados para la organización.
CONCLUSIÓN: Una mala dirección en la gerencia de recursos humanos origina la
deficiente productividad de los colaboradores y por ende un incremento de la
probabilidad de la ocurrencia de accidentes infortunados.
RECOMENDACIÓN: Implementar políticas que ayuden a fomentar una correcta
comunicación y una adecuada información acerca de cultura de riesgos y
accidentes laborales dentro de la fábrica lo cual traerá consigo reducción de los
accidentes o, en el mejor de los casos, su eliminación.
26. FALTA DE UNA POLITICA DE INNOVACION Y DESARROLLO TECNOLÓGICO
La falta de politicas que fomente la innovación en la empresa es causada por la
mentalidad tradicional que tienen los gerentes de no quererse arriesgar a emplear
las nuevas tecnologías para con ello crear nuevos y mejores productos; en
consecuencia, la falta de innovación seria desventaja hacia la competencia y
posiblemente el fracaso de la empresa.
CONCLUSION: La falta de políticas para el fomento de la innovación y el desarrollo
tecnológico en la empresa asegurarán tarde o temprano su fracaso y extinción.
RECOMENDACIÓN: Establecer políticas que promuevan la innovación en cada nivel
de la organización buscara mejorar los procesos, diseñar y desarrollar nuevos
productos que estén de acorde a la moda y exigencia del cliente.
27. SOBRECARGA LABORAL
La sobrecarga laboral existente en la empresa por tratar de alcanzar y estar al
mismo nivel que el de su competencia genera un agotamiento físico y mental en los
colaboradores, por ende, un bajo rendimiento laboral.
CONCLUSION: El tener colaboradores cansados origina una baja productividad,
inconformidad, pérdidas para la empresa, conflictos laborales e interrupciones.
RECOMENDACIÓN: Seleccionar al personal que se debe encargar del trabajo
sobrecargado o caso contrario enfocarse más en la calidad del producto
fabricando para cumplir los standares exigidos por el cliente.
28. INEXISTENCIA DE UN PROCESO DE INDUCCION PARA LOS NUEVOS
TRABAJADORES
El desconocimiento de la gerencia sobre un proceso de inducción de personal
nuevo genera un incorrecto desempeño de los trabajadores en sus labores y
pérdidas de tiempo para la empresa hasta que este llegue a adaptarse un nuevo
colaborador.
CONCLUSION: La falta de un proceso adecuado de inducción provocara retardo en
la adaptación y la orientación de cómo se trabaja en la empresa, lo cual se vera
manifestado en pérdidas económicas por una baja eficiencia.
RECOMENDACIÓN: Implementar un proceso o curso de inducción ágil y sencillo
para los nuevos colaboradores facilitara el desarrollo de las actividades a realizar
logrando la adaptación e integración del personal en la empresa , siendo más
eficiente trayendo consigo una alta productividad en la organización.
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