16. INEXISTENCIA DE REUNIONES GERENCIALES PARA TRATAR TEMAS

RELEVANTES RELACIONADOS A LA EMPRESA

La no existencia de reuniones o comités de gerentes en la empresa se debe al

desconocimiento de su importancia, por parte de la alta gerencia, para manejar

adecuadamente un negocio, asimismo estas reuniones son relevantes puesto que

se tratan temas como el futuro del negocio, las proyecciones a alcanzar, las

estrategias a emplear para su logro, entre otros. como consecuencia, su

inexistencia conlleva a una desorientación en todos los niveles de la empresa al

carecer de un plan a seguir.

CONCLUSION: La falta de reuniones gerenciales provoca que la organización se

encuentre sin un plan multidisciplinario a seguir que los oriente a realizar las

tareas necesarias para alcanzar los objetivos de la empresa.

RECOMENDACIÓN: Implementar estas reuniones gerenciales para que puedan

discutir sobre el futuro de la organización, así como establecer las estrategias que

cada área deberá ejecutar para que en su conjunto se logre alcanzar las metas

propuestas.

17. FALTA DE IDENTIDAD DEL TALENTO HUMANO CON LA EMPRESA

La casi nula participación que se le da a los colaboradores para que estos

compartan sus ideas en pro del mejoramiento de la organización origina que estos

no tengan un compromiso y mucho menos una identificación con la empresa.

CONCLUSION: La poca consideración a las opiniones de los colaboradores que

tiene la alta gerencia de SOL SAC en la toma de decisiones desencadena el poco

compromiso de los empleados con la empresa pues se sienten poco valorados.

RECOMENDACIÓN: Establecer los conocidos círculos de calidad en la organización

donde se puedan instalar mesas de diálogo para el intercambio de ideas o en todo

caso instaurar mecanismos donde se puedan recepcionar las ideas de los

colaboradores para tenerlas en cuenta en el desarrollo de las estrategias.

18. INEXISTENCIA DE POLITICAS QUE PERMITAN ALIENAR A LA ORGANIZACIÓN

CON SUS OBJETIVOS

La carencia de políticas que guíen a la organización para la consecución de sus

objetivos se debe a la falta de una buena planificación meditada y estructurada

provoca que la empresa no siga creciendo y pueda fracasar al no saber cómo

alcanzar las metas establecidas.

CONCLUSION: El no tener políticas llega a ser perjudicial para la empresa SOL pues

no tiene un adecuado manejo ni control de la organización para que este alienada

hacia el cumplimiento de los objetivos.

RECOMENDACIÓN: Elaborar un plan adecuado a las necesidades de la empresa

que tenga políticas que puedan ser fácilmente comprendidas y ejecutadas por los

colaboradores, para que de esta manera estos puedan cumplir eficientemente los

objetivos planteados.

19. INEXISTENCIA DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

El no tener un manual de procedimientos en la empresa significa que no se tiene

un documento guía, para los trabajadores, sobre cuáles sus responsabilidades ni

con el cual se pueda determinar si se está trabajando correctamente, es decir,

dificulta el desarrollo de las tareas, la evaluación y por ende evita encontrar los

puntos en los cuales hay deficiencias. Dificulta la Auditoria administrativa.

CONCLUSION: La carencia del manual de procedimientos evita que la gerencia sepa

que debe hacerse, cómo, cuándo, dónde, qué recursos se necesitan y qué se

requiere para cumplir una determinada tarea.

RECOMENDACIÓN: Organizar un equipo multidisciplinario y especializado

responsable de desarrollar un manual de procedimientos para la empresa SOL

SAC.

20. FALTA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El no contar con un reglamento interno de trabajo dificulta el buen desarrollo de

las actividades que se realizan en la empresa pues en este documento se expresa

detalladamente las responsabilidades y obligaciones que tienen los trabajadores y

los empleadores, además de que es obligatorio su registro, lo cual puede devenir

en una multa para la empresa y en no poder imponer alguna sanción a los

trabajadores.

CONCLUSION: A parte de cometer la empresa una infracción al no tener un

reglamento interno de trabajo, dificulta su manejo de personal.

RECOMENDACIÓN: Designar a una comisión especializada para que cree el

reglamento interno de trabajo y sea presentado cuanto antes al ministerio de

trabajo, asimismo que cada estatuto vaya apegado dentro de la ley y facilite a la

empresa el manejo de un gran número de colaboradores.

21. ORGANIGRAMA DESACTUALIZADO DESDE HACE 7 AÑOS

Debido a que la empresa SOL SAC ha sufrido una gran variedad de cambios

durante esos 7 años, el tener el organigrama desactualizado es una gran

negligencia, pues en el organigrama los colaboradores comprenden de mejor

manera como es que están establecidos lo niveles jerárquicos, al encontrarse este

desactualizado, conlleva a una confusión en los trabajadores acerca de quién es su

jefe y como es que esta verdaderamente estructurada la empresa en la cual

laboran.

CONCLUSION: La no actualización del organigrama provoca una confusión en los

colaborares y posiblemente una no exactitud respecto a que funciones

desempeñan y que cargos ocupan los gerentes que se adhirieron en el 2005.

RECOMENDACIÓN: Diseñar un organigrama que logre ordenar y ubicar

eficazmente todas las áreas relevantes de la empresa con el fin de organizarla

eficientemente.

22. INEXISTENCIA DE UN ANALISIS DE PUESTOS

La gerencia de recursos humanos no tiene un análisis de puestos genera que no se

sepa cuáles son las aptitudes necesarias para los diversos puestos en la

organización y las que debe exigir al momento de la selección de personal, en

consecuencia, la empresa no contrata adecuadamente a las personas idóneas para

el cargo.

CONCLUSION: La gerencia de recursos humanos al no saber exactamente cuál es el

perfil adecuado que debe tener un candidito para el puesto a ocupar contrata

personal incapaz no ideal para el cargo y por ende ese error se convierte en

perdida para la empresa.

RECOMENDACIÓN: Establecer un comité o equipo encargado de establecer cuáles

son las características necesarias que deben tener los candidatos para ocupar cada

puesto en la organización, además de determinar cuáles son los niveles y

estándares óptimos de desempeño exigidos para ese cargo.

23. CARENCIA DE UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO

La mala gerencia y dirección de recursos humanos no tiene un sistema efectivo y

formato para evaluar el desempeño, rendimiento de los colaboradores, se

desconoce si están realizando adecuadamente su trabajo; al no contar con esta

información la empresa comete una serie de errores en la gestión de personal

evidenciado en su alta rotación y su deficiente productividad.

CONCLUSION: La falta de una evaluación de desempeño evita que la gerencia de

recursos humanos maneje correctamente al personal pues no tiene información

sobre la productividad de los colaboradores y si es que estos están realizando una

correcta labor, en consecuencia, surgen costos para la empresa por tener personal

no calificado.

RECOMENDACIÓN: Diseñar y realizar una evaluación de desempeño a todos los

colaboradores por un periodo de tiempo, luego analizar los resultados y

seleccionar que trabajadores son los mejores, cuales necesitan capacitación y con

cuales pasaran a despido.

24. ALTA ROTACIÓN DE PERSONAL

El no contar con profesionales o trabajadores eficientes para cumplir las funciones

en la empresa, esta se ve obligada a reclutar nuevos colaboradores que puedan

cubrir las expectativas, pero este proceso de reclutamiento llega a ser muy costoso

pues tarda tiempo el adaptarse el trabajador nuevo y no llega a ser productivo al

100%

CONCLUSION: Una alta rotación de personal representa un verdadero problema

para la empresa en cuanto a costos de entrenamiento, productividad y desempeño

del personal.

RECOMENDACIÓN: Implementar programas de capacitación e inducción,

estabilidad laboral para los colaboradores con el fin de desarrollar y mejorar sus

habilidades para el beneficio de la organización.

25. EXISTENCIA DE ACCIDENTES LABORALES

La desconcentración, el cansancio, la inexperiencia y el poco conocimiento que

tienen los colaboradores, al no tener normas de trabajo adecuadas de cómo

funcionan las maquinarias, el uso de equipos de protección en la fábrica provocan

la ocurrencia de accidentes que pueden desencadenar conflictos legales y

desembolsos no contemplados para la organización.

CONCLUSIÓN: Una mala dirección en la gerencia de recursos humanos origina la

deficiente productividad de los colaboradores y por ende un incremento de la

probabilidad de la ocurrencia de accidentes infortunados.

RECOMENDACIÓN: Implementar políticas que ayuden a fomentar una correcta

comunicación y una adecuada información acerca de cultura de riesgos y

accidentes laborales dentro de la fábrica lo cual traerá consigo reducción de los

accidentes o, en el mejor de los casos, su eliminación.

26. FALTA DE UNA POLITICA DE INNOVACION Y DESARROLLO TECNOLÓGICO

La falta de politicas que fomente la innovación en la empresa es causada por la

mentalidad tradicional que tienen los gerentes de no quererse arriesgar a emplear

las nuevas tecnologías para con ello crear nuevos y mejores productos; en

consecuencia, la falta de innovación seria desventaja hacia la competencia y

posiblemente el fracaso de la empresa.

CONCLUSION: La falta de políticas para el fomento de la innovación y el desarrollo

tecnológico en la empresa asegurarán tarde o temprano su fracaso y extinción.

RECOMENDACIÓN: Establecer políticas que promuevan la innovación en cada nivel

de la organización buscara mejorar los procesos, diseñar y desarrollar nuevos

productos que estén de acorde a la moda y exigencia del cliente.

27. SOBRECARGA LABORAL

La sobrecarga laboral existente en la empresa por tratar de alcanzar y estar al

mismo nivel que el de su competencia genera un agotamiento físico y mental en los

colaboradores, por ende, un bajo rendimiento laboral.

CONCLUSION: El tener colaboradores cansados origina una baja productividad,

inconformidad, pérdidas para la empresa, conflictos laborales e interrupciones.

RECOMENDACIÓN: Seleccionar al personal que se debe encargar del trabajo

sobrecargado o caso contrario enfocarse más en la calidad del producto

fabricando para cumplir los standares exigidos por el cliente.

28. INEXISTENCIA DE UN PROCESO DE INDUCCION PARA LOS NUEVOS

TRABAJADORES

El desconocimiento de la gerencia sobre un proceso de inducción de personal

nuevo genera un incorrecto desempeño de los trabajadores en sus labores y

pérdidas de tiempo para la empresa hasta que este llegue a adaptarse un nuevo

colaborador.

CONCLUSION: La falta de un proceso adecuado de inducción provocara retardo en

la adaptación y la orientación de cómo se trabaja en la empresa, lo cual se vera

manifestado en pérdidas económicas por una baja eficiencia.

RECOMENDACIÓN: Implementar un proceso o curso de inducción ágil y sencillo

para los nuevos colaboradores facilitara el desarrollo de las actividades a realizar

logrando la adaptación e integración del personal en la empresa , siendo más

eficiente trayendo consigo una alta productividad en la organización.