View
233
Download
2
Category
Preview:
DESCRIPTION
მართვის აკადემიის ადამიანური რესურსის მართვის მოკლე თრეინინგის სლაიდები
Citation preview
ადამიანური რესურსის მართვათრეინინგი მენეჯერებისთვის
1მართვის აკადემია, 2011
ტრენინგის სტრუქტურა1. არმ არსი, ამოცანების მიმოხილვა და სტრუქტურა2. ორგანიზაციის მიზნები და არმ3. სამუშაოს ანალიზი არ მართვაში4. რეკრუტინგი/შერჩევის მართვა5. პერსონალის განვითარების მართვა6. შესრულების მართვა7. კომპენსაცია 8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვა
მართვის აკადემია, 2011
1. არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაადამიანური რესურსის მართვა:
ადამიანური რესურსის (ადამიანური კაპიტალის) ეფექტური და ეფექტიანი გამოყენების სისტემა ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.
შერჩევა სწავლება შესრულების
მართვა
წახალისების მართვა
რესურსის მოტივაცია
მართვის აკადემია, 2011
1. არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაადამიანური რესურსი
ორგანიზაციის კონკურენტული უპირატესობა
პროდუქტი
Pხარისხი
Uინოვაცია
Uბაზრის წილი
ადამიანური რესურსი
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაორგანიზაცია და არმ მოდელები ხისტი (მიჩიგანის მოდელი)-- ორგანიზაციის მიზნებზე მიმართული- კონკრეტული ამოცანა კონკრეტული შედეგი- რესურსის მართვის 4 ძირითადი ციკლი
უზრუნველყოფს:- კონკურენტული მდგომარეობის სწრაფად მიღწევას
გავრცელებულია:- ახლადშექმნილ ორგანიზაციებში (უმეტესად)
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაორგანიზაცია და არმ მოდელები მსუბუქი (ჰარვარდის მოდელი)-- ორგანიზაციისა და პერსონალის მიზნების თანხვედრა- ორმხრივი კომუნიკაცია (ჰორიზონტალური, ვერტიკალური)
უზრუნველყოფს:- კონკურენტული მდგომარეობის ხანგრძლივ შენარჩუნებას
გავრცელებულია:- განვითარებულ ორგანიზაციებში
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ როლი ორგანიზაციაში
.საჭიროების განსაზღვრა .რეკრუტინგი .მონაცემების მართვა
.დაგეგმვა .ტრენინგი .პროცედურები
.ორგანიზაციის მიზნების . შეფასება .სოფთი
მიღწევა .წახალისება/განვითარება
ოპერაციული
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ როლი ორგანიზაციაში: სტრატეგიული- განსაზღვროს მოკლევადიანი და გრძელვადიანი არმ ამოცანები
ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად
ოპერაციული - აწარმოოს რეკრუტინგი, მართოს რესურსის განვითარება, შექმნას
კომპენსაციის, წახალისებისა და შესრულების მართვის სისტემები
ადმინისტრაციული - შექმნას და აკონტროლოს პროცედურები, მართოს არმ
დოკუმენტაცია, აწარმოოს ინფორმაციის აღრიცხვა/შენახვა
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ- ერთიანი სისტემა
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურა
არმ ზე მოქმედი ფაქტორები
გარე ფაქტორები (ქვეყანაში, ქვეყნის გარეთ):
პოლიტიკური მდგომარეობა ეკონომიკური განვითარება ადამიანური რესურსის ბაზარი სოციალური და კულტურული
განვითარება თანამედროვე ტექნოლოგიები
შიდა ფაქტორები
ორგანიზაციის განვითარების პროცესები და ეტაპები
სამუშაოს ტიპები რესურსის დემოგრაფია თანამედროვე იტ ტექნოლოგიები
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ “დადებითი” და “უარყოფითი”
მახასიათებლები
უარყოფითი
ბიურორკატიული “ქაღალდების” მოყვარული “რთული წესების მოყვარული” ხარჯის ინიციატორი რთული პროცედურების ავტორი
დადებითი
ქმნის “ადაპტურ” რესურსს კონკურენტული უპირატესობის
გარანტი ცვლილებების “აგენტი” ორგანიზაციის მიზნებზე მიმართული
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ სტრუქტურა
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ და ორაგნიზაციული დიზაინი დიფერენციაცია-ფუნქციების განსაზღვრა-შედეგის განსაზღვრა-კომუნიკაციის განსაზღვრა
ინტეგრაცია-”პროდუქტის” (შედეგის) მიხედვით დაჯგუფება-ფუნქციონალური დაჯგუფება-გეოგრაფიული დაჯგუფება
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაორგანიზაციული სტრუქტურის
გავრცელებული მოდელები
ხაზითი
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაორგანიზაციული სტრუქტურის
გავრცელებული მოდელები
იერარქიული
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ “სამუშაო”
ტერმინოლოგია
HR
რეკრუტინგი სელექცია Staffing
Job Description, Job instruction
Performance Management
Performance Measurement
Development
კომპენსაცია
კომპეტენცია
წახალისება
მოტივაცია
მართვის აკადემია, 2011
1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ ‘ქაღალდზე”
სარეგისტრაციო ფორმები “ქცევის წესები” არმ პროცესების ამსახველი დოკუმენტები (შერჩევა,
განვითარება, შესრულების მართვა და სხვ.) სამუშაოს აღწერილობები ურთიერთობის ამსახველი დოკუმენტები “სახელმძღვანელოები”
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმSHRM - , არმ გადაწყვეტილებები რომლებიც
წარმოქნის საჭირო კომპეტენციას და ქცევას ორგანიზაციის გრძელვადიანი მიზნების
მისაღწევად
SHRM “ ” ის ცალკეული არმ სტრატეგიები( ):მაგალითი
წახალისება და კომპენსაცია განვითარება შესრულების მართვა
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმ
SHRM და ბიზნეს სტრატეგია
ინფორმაცია ადამიანურ რესურსზე
აბსოლუტური თანხვედრა
ორგანიზაციის მიზნებთან და“ ” თანამშრომლების კავშირი
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმ
SHRM და ბიზნეს სტრატეგია
ინფორმაცია ადამიანურ რესურსზე
აბსოლუტური თანხვედრა
ორგანიზაციის მიზნებთან და“ ” თანამშრომლების კავშირი
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმ
ს - ტრატეგიული დაგეგმვა ფოკუსირებაშედეგზე
?სად ვართ
?სად გვინდა ვიყოთ
?როგორ მივიდეთ სასურველ ადგილამდემართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმსტრატეგიული არმ დაგემგვის პროცესი
ორგანიზაიისსტრატეგია
კომპანიის სტრატეგიული
ამოცანები
რესურსის ანალიზი
კომპეტენციაშედეგი
არმ სტრატეგიის ფორმულირება
რესურსიკომპეტენცია
შედეგი
არმ სტრატეგიის შესრულება
რესურსიკომპეტენცია
შედეგი
არმ სტრატეგიის შეფასება
კომპანიის შედეგი
მართვის აკადემია, 2011
2.სტრატეგიული არმანალიზი:
არსებული რესურსის ანალიზი (რაოდენობრივი, თვისობრივი)
არსებული რეკრუტინგი/სელექციის ანალიზი
არსებული სწავლება/განვითარების სისტემის ანალიზი
არსებული შესრულების მართვის ანალიზი
არსებული საკომპენსაციო სისტემის ანალიზი
არსებული წახალისება/მოტივაციის ანალიზი
რესურსის საჭიროების განსაზღვრა საჭირო რესურსის მოძიების
მეთოდის განსაზღვრა საჭირო კომპეტენციის მიღების
მეთოდის განსაზღვრა შესრულების გაუმჯობესება განვითარების შესაძლებლობების
განსაზღვრა კომპენსაციის სისტემის
განვითარება მოტივაციის შენარჩუნება/ამაღლება
ძლიერი და სუსტი მხარეები
შესაძლებლობები და საფრთხეები
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმ
სტრატეგიის ფორმულირება
სასურველი “შედეგის” განსაზღვრა
შედეგის მისაღებად საჭირო ქმედებების განსაზღვრა
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმ სტრატეგიის შესრულება
განსაზღვრულია მოკლევადიანი შედეგები
განსაზღვრულია “სამოქმედო გეგმა”
გადანაწილებულია რესურსი
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმ სტრატეგიის შეფასება
არსებული “შედეგი” და სასურველი შედეგი”
კორექტირება
სტრატეგიის გადახედვა
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმ არმ სტრატეგიული მიმართულებები
რეკრუტინგი და სელექცია
შესრულების მართვა
კომპენსაცია, წახალისება
განვითარება
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმარმ სტრატეგია-რეკრუტინგი და სელექცია
რაოდენობრივი დაგეგმვა - რამდენი?
თვისობრივი დაგეგმვა -რა? როგორი?
რესურსი - შიდა თუ გარე?
მართვის აკადემია, 2011
2.სტრატეგიული არმარმ სტრატეგია-შესრულების მართვა
ამოცანა, გეგმა - ინდივიდუალური - ჯგუფური
შეფასების კრიტერიუმი - რაოდენობა - ხარისხი - ”დედლაინი”
შედეგი -სასურველი -”უფრო მეტი”
მართვის აკადემია, 2011
2. სტრატეგიული არმ
არმ სტრატეგია - კომპენსაცია, წახალისება
შეესაბამება შედეგს
შეესაბამება რესურსს
შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს
ადექვატურია/კონკურენტულია ბაზარზე
მართვის აკადემია, 2011
2.სტრატეგიული არმ
არმ სტრატეგია -განვითარება
“ახალი” და აუცილებელი ცოდნა-უნარი-ჩვევა
არსებული ცონდა-უნარი-ჩვევა ვის ვასწავლით? ვინ ვითარდება? რას ვასწავლით და რა ვითარდება “ლიდერები”, “პოტენციური
მენეჯერები”მართვის აკადემია, 2011
2.სტრატეგიული არმარმ სტრატეგიული დაგეგმვის მეთოდი
Trend
- სტატისტიკური ანალიზი შერჩევა, დენადობა, შესრულება, განვითარება, წახალისება
Ratio - კონკრეტულ ამოცანასთან მიმართებაში რესურსის ანალიზი (რაოდენობა, კომპეტენცია, კომპენსაცია, დენადობა)
მართვის აკადემია, 2011
3. სამუშაოს ანალიზი
სამუშაოს ანალიზი
სამუშაოს აღწერილობა
სამუშაოს სპეციფიკაციები
სამუშაოს კომპეტენციები
სამუშაო
მართვის აკადემია, 2011
3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის ძირითადი ფაქტორები:
სამუშაოს შინაარსი
სამუშაოს კონტექსტი
სამუშაოს სპეციფიკაციები/ცოდნა/უნარი/ჩვევები
შედეგები/შესრულების კრიტერიუმებიმართვის აკადემია, 2011
3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის შედეგები:
რეკრუტინგი/სელექცია
ტრენინგი
შესრულების მართვა
კომპენსაცია
განვითარება
წახალისებამართვის აკადემია, 2011
3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის აუცილებელი ეტაპები:
მიზნის განსაზღვრა
პირველადი ინფორმაციის მოკვლევა
“ნიმუშ(ებ)ის” შერჩევა
ანალიზი
ინფორმაციის შეჯამებამართვის აკადემია, 2011
3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის მეთოდები:
დაკვირვება- სამუშაოს შესრულების პროცესში თანამშრომლებზე
დაკვირვება
ინტერვიუ- ინდივიდუალური გასაუბრება სამუშაოს
შემსრულებელთან
მართვის აკადემია, 2011
3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის მეთოდები:
კითხვარი (ღია, სტრუქტურირებული) - ღია (სტრუქტურირებული) კითხვარის მიხედვით
ფუქნციების, ცოდნის, უნარ-ჩვევების, სპეციფიური ფუნქციებისა და სხვ. ინფორმაციის მოძიება
“დღიური”, “ლოგი”- სამუშაოს შემსრულებლის მიერ შესრულებული
სამუშაოების ‘აღრიცხვა”მართვის აკადემია, 2011
3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს “დოკუმენტირება”
სამუშაოს აღწერილობა -
დასახელება, ‘რეზიუმე”პოზიციის შესახებ
ორგანიზაციული ურთიერთობა
ძირითადი ფუნქციები
არაძირითადი ფუნქციები
მენეჯერული პასუხისმგებლობა
სამუშაო პირობები
მინ. ცოდნა, უნარები, ჩვევები
“წარმატების” ფაქტორებიმართვის აკადემია, 2011
3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს “დოკუმენტირება”
სამუშაოს სპეციფიკაცია-
განათლებაპრაქტიკული გამოცდილებათრეინინგიგონებრივი შესაძლებლობებიფიზიკური შესაძლებობებიგანსჯა/აზროვნება გადაწყვეტილების მიღება
მართვის აკადემია, 2011
3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს აღწერილობის “ბენეფიტები”:
რეკრუტინგი
- სამუშაოს სპეციფიკაციები
ტრენინგი
- სამუშაოს სპეციფიკაციები
შესრულების მართვა
- შედეგი
კომპენსაცია
- სამუშაოს სპეციფიკაციები
- შედეგი
განვითარება
- სამუშაოს სპეციფიკაციები
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა ვაკანსიის იდენტიფიკაცია
ანალიზი
საჭიროების დადასტურება
ვაკანტური პოზიციის დაფიქსირება
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაკრიტერიუმები
შედეგის ანალზი
ფუნქციების ანალიზი
სამუშაოს სპეციფიკაციების ანალიზი
კრიტერიუმების პრიორიტეტების განსაზღვრა (აუცილებელი, სასურველი ქცევა და ცოდნა)
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაკრიტერიუმები- მაგალითი
Aპროფესიული
აუცილებელი• ინტერვიუს წარმართვის უნარი• ინფორმაციის ანალიზის უნარი
სასურველი:
• ტრენინგების ჩატარების ცოდნა • წერის უნარი
ქცევითი
•იღებს გადაწყვეტილებას სწრაფად ცვლილებად გარემოში•ინოფრმაცია გადმოსცეს ზეპირსიტყვიერად და სრულყოფილად•დაგეგმოს და განსაზღვროს პრიორიტეტები
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევარეკრუტინგი- პოტენციური თანამშრომლ(ებ)ის მოზიდვა
მდებარეობა რესურსის ბაზარი ვაკანტური პოზიცია კომპენსაცია განვითარება
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაშიდა რეკრუტინგი-
ვაკანსიის “გამოქვეყნება”
შეთავაზება, წარდგენა
რეკომენდაცია
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაგარე რეკრუტინგი-
ვაკანსიის “გამოქვეყნება” ყოფილი თანამშრომელი სასწავლებლები “შემოსული” აპლიკაციები Job Fair
“ ”მესამე მხარე
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა რეკრუტინგის ეტაპები
ინფორმაციის გავრცელება
- ინტერნეტ მეტია- მედია საშუალებები- ( )სოციალური ქსელ ებ ი- სასწავლებლების ინფორმაციული ქსელი
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა რეკრუტინგის ეტაპები
ინფორმაციის ანალიზი
- (რეზიუმე CV)
- კორპორატიული სააპლიკაციო ფორმა- სამოტივაციო წერილი
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა - შერჩევის მეთოდები ტესტირება
“ ” მიღწევების ტესტი
კოგნიტიური უნარების ტესტი
მოტოფიზიკური უნარების ტესტი
პროექციული ტესტიმართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა - შერჩევის მეთოდები ტესტირება
“ ” მიღწევების ტესტი
კოგნიტიური უნარების ტესტი
მოტოფიზიკური უნარების ტესტი
პროექციული ტესტი
- შედეგი კანდიდატის უნარების გამოვლენამართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა - შერჩევის მეთოდები ინტერვიუ
:ინტერვიუს მიზანი
გამოავლინოს კანდიდატის ცოდნა გამოავლინოს კანდიდატის კომპეტენციები შეაფასოს კანდიდატის პოზიციასთან
შესაბამისობა შეაფასოს კანდიდატის ორგანიზაციასთან
შესაბამისობა გამოავლინოს კანდიდატის მოტივაცია
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა ინტერვიუს ტიპები
პანელური
ჯგუფური
ინდივიდუალური
სტრუქტურირებული
არასტრუქტურირებული
სტრესული
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა ინტერვიუს კითხვების ტიპები
ცოდნაზე მიმართული
ქცევაზე მიმართული
შედეგზე მიმართული
შესრულებაზე მიმართული
სტრესული
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“+” “-” და
სტრუქტურირებული ინტერვიუ
ინტერვიუ თანმიმდევრული კითხვების ჯერის მიხდვით:
დადებითი:
•ყველა კითხვა მომზადებულია და განსაზღვრულია რიგითობის მიხედვით
უარყოფითი
•ინეტრვიუერი შეზღუდულია ჩაუღრმავდეს და/ან გამოიკითხოს საინტერესო დეტალები
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“+” “-” და
არასტრუქტურირებული ინტერვიუ
“გამოკითხვა” ინტერვიუერის ინტერესების მიხედვით, “follow-up “ მეთოდით
დადებითი:
•საინტერესო საკითხზე ჩაღრმავება და მაქსიმალურად მეტი ინფორმაციის მოძიება
უარყოფითი
•რესპოდენტს შეუძლია მისთვის საინტერესო საკითხზე გაუმახვილოს დ დააინტერესოს ინტერვიუერი
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“+” “-” და
პანელური ინტერვიუ
კანდიდატის “გამოკითხვა” ინტერვიუერების ჯგუფის
მიერ
დადებითი:
• შეჯერებული და ობიექტური შეფასება
უარყოფითი:
• კანდიდატის “დაკითხვა”
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“+” “-” და
ჯგუფური ინტერვიუ
ინტერვიუერების მიერ კანდიდატების ჯგუფის “გამოკითხვა”
დადებითი:
• ერთ ჯერზე რამოდენიმე კანდიდატის უნარების გამოვლენა
უარყოფითი:
• აფასებს კონკრეტულ ქცევას• სჭირდება “დამატებითი” გასაუბრება
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“+” “-” და
სიტუაციური კითხვები
ინტერვიუ კანდიდატის “შესაძლო” ქცევის გამოსავლენად
დადებითი:
• კანდიდატის ქცევის პროგნოზირება
უარყოფითი:
• კანდიდატი ცდილობს “თავი მოგვაწონოს”
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“+” “-” და
ქცევაზე მიმართული კითხვები
ინტერვიუ კანდიდატის “არსებული” ქცევის გამოსავლენად
დადებითი:
• კანდიდატის ქცევის შეფასება
უარყოფითი:
• კანდიდატი ცდილობს “თავი მოგვაწონოს”
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“+” “-” და
შედეგზე მიმართული კითხვები
ინტერვიუ კანდიდატის შედეგების შესაფასებლად
დადებითი:
• კანდიდატის შეფასდება წარმატებული და წარუმატებელი შედეგების მიხედვით
უარყოფითი:
• კანდიდატი ცდილობს “თავი მოგვაწონოს” და წარუმატებელ შედეგი არ გაამჟღავნოს
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“+” “-” და
სტრესული ინტერვიუ
“თავსატეხი” და “არაეთიკური” კითხვებით გამოკითხვა
დადებითი:
• ვარკვევთ კანდიდატის ასერტიულობას, რეაქციებს და შესაძლო ქცევებს არასტაბილურ სიტუაციაში
უარყოფითი:
• ხშირად გამოკვეთილად აგრესიული ან არაადექვატური რეაქცია კანდიდატისგან
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაინტერვიუს წარმართვის ეტაპები შესავალი - გაცნობა, “ნდობის” მოპოვება
ინტერვიუს მიზანის გაცნობა
ინფორმაციის მოპოვება
ინფორმაციის დაზუსტება/გადამოწმება
ფაქტიური ინფორმაციის მოძიება
ინფორმაციის შეჯამება
დასრულება
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაშედეგის მისაღებად:
ვაკანტურ პოზიციაზე ფუნქციების შესწავლა/დაზუსტება
პოზიციაზე შედეგების შესწავლა/დაზუსტება
კითხვებისა და “სასურველი პასუხების” განსაზღვრა
“ჩეკლისტის” და/ან კითხვარის მომზადება
პროცესში ჩანაწერების გაკეთება
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაკანდიდატის “ჯამური” შეფასება
ტესტირება
გასაუბრება
რეკომენდაცია
მართვის აკადემია, 2011
4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“ ” ხელისშემშლელი ფაქტორები
“პირველი შთაბეჭდილება დაუზუსტებელი და ბუნდოვანი ინფორმაცია
ვაკანტური პოზიციის შესახებ
მოუმზადებელი კითხვები -”პროცესში ვკითხავ”
სქესი, სტატუსი
ქცევა, “სხეულის ენა”
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა
ტრენინგი
- სწავლება სასურველი ქცევის მისაღებად
განვითარება
- , “ ” სისტემური და დაგეგმილი პროცესი მიმდინარე
“ ” და მომავალი სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო
/უნარების გასაუმჯობესებლად მისაღებადმართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვაშედეგი
“ ” ( , )საუკეთესო შედეგი ხარისხი პროდუქტიულობა
“ ” მოქნილი რესურსი
მაღალი ჩართულობა
ორგანიზაციის გრძელვადიანიმიზნებისმიღწევა
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვაშედეგი
“ ” ( , )საუკეთესო შედეგი ხარისხი პროდუქტიულობა
“ ” მოქნილი რესურსი
მაღალი ჩართულობა
ორგანიზაციის გრძელვადიანიმიზნებისმიღწევა
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა“ ” სწავლებისა და ორგანიზაციის მიზნები
“ ” სწავლება ( , ) საკითხი შედეგი აუცილებლად შეესაბამება ბიზნესის საჭიროებას
“ ” “ ”სწავლება ფოკუსირებულია ბოლო შედეგზე
ეფექტურია ცვლილებად გარემოშიც
SMART-იამართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა 5 თრეინინგისა და განვითარების ეტაპი
საჭიროების ანალიზი
( )პროგრამის შედგენა დიზაინი
პროგრამის დამუშავება
პროგრამის დანერგვა
შეფასებამართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა საჭიროების ანალიზი
ორგანიზაციის დონეზე
“ ” ამოცანის დონეზე
ინდივიდის დონეზე
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა :საჭიროების ანალიზი
( )გამოკითხვა კითხვარი ინტერვიუ შეფასება დაკვირვება ტესტირება ფოკუს ჯგუფი
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა პროგრამის დიზაინი
მიზნებისა და შედეგების განსაზღვრა
- ? ? ?ვისთვის რისთვის რატომ
მიზნობრივი აუდიტორიის განსაზღვრა
- , , ცოდნა ათვისების უნარი აღქმა და
დამოკიდებულება
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა პროგრამის დამუშავება
მასალების მომზადება
- სახელმძღვანელო
- ინსტრუქცია
- გრაფიკული მასალა
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა პროგრამის დანერგვა
საორიენტაციო (on-boarding)
- , , ინფორმაცია ორგანიზაციაზე პროცედურები სამუშაოს კონტექსტი
“ ” ლექცია
- პრეზენტაცია
- “ ”ქეისი
- სიმულაცია
-” ” / ჯგუფში განხილვა სწავლა
- სიმულაცია
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა პროგრამის დანერგვა
“ დამოუკიდებლად სწავლება (self-studying)
- CD, Web
(დისტანციური online)
-Web, ვირტუალური სასწავლებელი
“ “ (პროცესში სწავლება on the job training)
“ ” (სწავლება სამუშაოს გარეთ vestibule)
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა ტრენინგის შედეგის შეფასება
უკუკავშირი
“ ” შესწავლილის შეფასება
ქცევის შეფასება
შედეგის შეფასებამართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა პროგრამის შეფასება
ფასილიტატორი
მონაწილე
ხელმძღვანელი
“ “ გარე ექსპერტიმართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა რესურსის განვითარება
ორგანიზაციული განვითარება
ცოდნის მართვა
ტალანტების მართვა
მართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა რესურსის განვითარება
სამუშაოს გამდიდრება
სამუშაოს გაფართოება
როტაცია
“ ”ფრომოუშენიმართვის აკადემია, 2011
5. განვითარების მართვა რესურსის განვითარება
‘ ”ქოუჩერი
“ ”მენტორი
გრძელვადიანი სწავლება ( უმაღლესი)სასწავლებელი
ტრანსფერიმართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა -შესრულების მართვა
შედეგის გაუმჯობესება ან შენარჩუნება
, , შეფასების სწავლების წვრთნისა და
მუდმივი უკუკავშირის საშუალებით
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა -შესრულების მართვა
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა შესრულების სტანდარტი
ქცევა
- ?როგორ
შედეგი
- ?რა
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა -შესრულებული სამუშაოს შეფასება
უკუკავშირი და რჩევა “ ” დაჯილდოება და ახალი პერეპქტივები განვითარება
:შედეგი შედეგის გაუმჯობესება თრეინინგის საჭიროების გამოვლენა მოლოდინების დადგენა მაღალი ჩართულობა მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა ინდივიდუალური შეფასება
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა - , შესრულების მიზნები ამოცანები
სპეციფიური
გაზომვადი
მიღწევადი
შესრულებადი
დროში მიღწევადი
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა შეფასების მეთოდები
რეიტინგი
/ შედეგის კომპეტენციების შეფასება
განსაზღვრული კრიტერიუმების
რეიტინგით
:მაგ
ფაქტორი 1 2 3 4 5
დაცულია სამუშაოს შესრულების სტანდარტისამუშაოს ასრულებს სწრაფად და აკურატულად
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა შეფასების მეთოდები
შედარება
“ ” / ჯგუფის შედეგის კომპეტენციების
“ ” შედარებითი შეფასება საუკეთესოდან
“ ”ცუდისკენ
:მაგთანამშრომელი
დროულად ასრულებს დავალებას
იცავს სტანდარტებს
მუშაობს აკურატულად
ზეზვა 4 3 5
მზია 1 2 3
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა შეფასების მეთოდები
წყვილების შედარება
ცალკეული კრიტერიუმების მიხედვით
წყვილების შეფასება
სამუშაოს შესრულების ვადებიმზია ანა ნინო ზეზვამზია - + -ანა - - -ნინო + + -ზეზვა + + +
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა შეფასების მეთოდები
ესსე - მოკლე ესსე, თანამშრომლის მიღწევების,
შედეგების (კარგი, გასაუმჯობესებლი), უნარების შესახებ. ესსე მიმართულია კონკრეტულ, რამოდენიმე “თემაზე” (იგივე სამუშაოსთან დაკავშირებული კრიტერიუმები)
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა შეფასების მეთოდები
მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით (MBO)
, , ინდივიდუალური სპეციფიური გაზომვადი
/ მიზნების ამოცანების მიხედვით შესრულების
პროგრესის შეფასებაკომპანიის
მიზნებისტრ. ერთეულის
მიზნებიმიზნების
კომუნიკაცია
თანამშრომლის მიზნებიშეფასება
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა შეფასების მეთოდები
360° შეფასება
კოლეგების, მენეჯერის, დაქვემდებარებულის და
ხშირად კლიენტის მიერ შესრულება/ქცევა /შედეგის შეფასება
მართვის აკადემია, 2011
6. შესრულების მართვა -შეფასების პროცესი
ინტერვიუ
ინდივიდუალური, “ტეტ ა ტეტ” შედეგზე ხაზგასმა ‘შეფასებული” იღებს ინფორმაციას
საკუთარ შედეგზე შექმნას მოტივაცია შედეგი გაუმჯობესდეს
და/ან ხარვეზი გამოსწორდესმართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია -კომპენსაცია
თანამშრომელზე გაცემული ყველა ტიპის ანაზღაურება შედეგის, ცოდნის, კომპეტენციების მიხედვითა და გარე ბაზართან შესაბამისობაში
პირდაპირი კომპენსაცია (მაგ: ხელფასი,ბონუსი)
არაპირდაპირი კომპენსაცია- დაზღვევა, პენსია(მაგ: დაზღვევა, საპენსიო შენატანი)
მართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია -მოსამზადებელი სამუშაოები
სახელფასო ბაზრის კვლევა
სამუშაოს შეფასება
კომპანიის მიზნები
მართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია ბაზრის კვლევა
ინფორმაცია “ერთ” ბიზნესზე ინფორმაცია “ერთ” ან “რამოდენიმე” პოზიციაზე ეფექტურობის ანალიზი კონკურენტუნარიანობის ანალიზი
¡ პროდუქტს ქმნის “მესამე მხარე”
მართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია სამუშაოს შეფასება
სამუშაო პოზიციების შედარებითი შეფასება და განფასება პოზიციაზე შედეგის, კომპეტენციის, ცოდნის და სხვ. მიხედვით
ორგანიზაციის მიზნებიმართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია ეტაპები
შეფასების კომისიის შექმნა
კომპენსირებადი ფაქტორების განსზღვრა
შეფასება და კლასიფიკაცია
განფასება
მართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია - მეთოდები არაანალიტიკური
რანჟირება
სამუშაოების შეფასება და დაჯგუფება ერთი
ძირითადი კრიტერიუმის მიხედვით
მართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია - მეთოდები არაანალიტიკური
“ ” წყვილების შეფასება
სამუშაოების რანჟირება ერთმანეთთან
/ შედარება შეფასებით ერთი ძირითადი
კომპენსირებადი ფაქტორის მიხედვით
მართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია - მეთოდები არაანალიტიკური
(დაჯგუფება Job Family)
სამუშაოების დაჯგუფება
წინასწარგანსაზღვრული აღწერილობების
მიხედვით
მართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია - მეთოდები ანალიტიკური
ფაქტორების შეფასება
სამუშაოში წარმოდგენილი კომპენსირებადი
ფაქტორების დონეების მიხედვით
პოზიციების შეფასება
მართვის აკადემია, 2011
7. კომპენსაცია სქემის მომზადება
შეფასების მიხედვით პოზიციებისკლასიფიკაცია
( ) კომპენსირებადი ფაქტორ ებ ის ღირებულების განსაზღვრა
( ) კომპენსირებადი ფაქტორ ებ ის მიხედვით ‘ ” პოზიციის ღირებულების განსაზღვრა
მართვის აკადემია, 2011
8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვა
წახალისება
შედეგის მუდმივად მისაღებად / სასურველი ქცევის შედეგის გამტკიცება
, “ ”შედეგის აღიარება დაფასება
საერთო მიზნების მიღწევა
მართვის აკადემია, 2011
8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვამოტივაცია
თანამშრომლის მიზნებისა და ორგანიზაციის , მიზნების თანხვედრით ორგანიზაციის
გრძელვადიანი მიზნების მიღწევა
, “ ”თანამშრომლის აღიარება დაფასება
“ ” საუკეთესო შედეგი დალიდერი
მართვის აკადემია, 2011
8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვაწახალისება
შეესაბამება კომპანიის სტრატეგიას “ ” უზრუნველყოფს საუკეთესო შედეგის
“ ”დაფასებას “ ” ქმნის შიდა კონკურენციას შესაბამისობაში მოჰყავს არსებული
კომპეტენციები და კომპანიის საჭიროებები მიღწევადია
მართვის აკადემია, 2011
8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვამოტივაცია
შეესაბამება კომპანიის სტრატეგიას შეესაბამება კორპორატიული კულტურას “ ” ქმნის მოქნილ ცოდნასა და
კომპეტენციებს “ ” ქმნის ლიდერებს შეესაბამება ინდივიდუალურ მოლოდინებს ქმნის მაღალ ჩართულობას
მართვის აკადემია, 2011
8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვამოტივატორები
დროული და სწორი კომუნიკაცია აღიარება “ ”დაფასება “ ” შემდგომი წინსვლისთვის მომზადება “ ” კომპანიის გარეთ
კონკურენტუნარიანობის მხარდაჭერა
მართვის აკადემია, 2011
8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვაწამახალისებლები
( , )ბონუსი ინდივიდუალური ჯგუფური
“ დამსახურებული ანაზღაურება( , )ინდივიდუალური გრძელვადიანი
, ჯგუფური გრძელვადიანი
მართვის აკადემია, 2011
Recommended