Management Academy HR Management Short Training Slides

ადამიანური რესურსის მართვათრეინინგი მენეჯერებისთვის

1მართვის აკადემია, 2011

ტრენინგის სტრუქტურა1. არმ არსი, ამოცანების მიმოხილვა და სტრუქტურა2. ორგანიზაციის მიზნები და არმ3. სამუშაოს ანალიზი არ მართვაში4. რეკრუტინგი/შერჩევის მართვა5. პერსონალის განვითარების მართვა6. შესრულების მართვა7. კომპენსაცია 8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვა

მართვის აკადემია, 2011

1. არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაადამიანური რესურსის მართვა:

ადამიანური რესურსის (ადამიანური კაპიტალის) ეფექტური და ეფექტიანი გამოყენების სისტემა ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.

შერჩევა სწავლება შესრულების

მართვა

წახალისების მართვა

რესურსის მოტივაცია


1. არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაადამიანური რესურსი

ორგანიზაციის კონკურენტული უპირატესობა

პროდუქტი

Pხარისხი

Uინოვაცია

Uბაზრის წილი

ადამიანური რესურსი


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაორგანიზაცია და არმ მოდელები ხისტი (მიჩიგანის მოდელი)-- ორგანიზაციის მიზნებზე მიმართული- კონკრეტული ამოცანა კონკრეტული შედეგი- რესურსის მართვის 4 ძირითადი ციკლი

უზრუნველყოფს:- კონკურენტული მდგომარეობის სწრაფად მიღწევას

გავრცელებულია:- ახლადშექმნილ ორგანიზაციებში (უმეტესად)


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაორგანიზაცია და არმ მოდელები მსუბუქი (ჰარვარდის მოდელი)-- ორგანიზაციისა და პერსონალის მიზნების თანხვედრა- ორმხრივი კომუნიკაცია (ჰორიზონტალური, ვერტიკალური)

უზრუნველყოფს:- კონკურენტული მდგომარეობის ხანგრძლივ შენარჩუნებას

გავრცელებულია:- განვითარებულ ორგანიზაციებში


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ როლი ორგანიზაციაში

.საჭიროების განსაზღვრა .რეკრუტინგი .მონაცემების მართვა

.დაგეგმვა .ტრენინგი .პროცედურები

.ორგანიზაციის მიზნების . შეფასება .სოფთი

მიღწევა .წახალისება/განვითარება

ოპერაციული


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ როლი ორგანიზაციაში: სტრატეგიული- განსაზღვროს მოკლევადიანი და გრძელვადიანი არმ ამოცანები

ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად

ოპერაციული - აწარმოოს რეკრუტინგი, მართოს რესურსის განვითარება, შექმნას

კომპენსაციის, წახალისებისა და შესრულების მართვის სისტემები

ადმინისტრაციული - შექმნას და აკონტროლოს პროცედურები, მართოს არმ

დოკუმენტაცია, აწარმოოს ინფორმაციის აღრიცხვა/შენახვა


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ- ერთიანი სისტემა


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურა

არმ ზე მოქმედი ფაქტორები

გარე ფაქტორები (ქვეყანაში, ქვეყნის გარეთ):

პოლიტიკური მდგომარეობა ეკონომიკური განვითარება ადამიანური რესურსის ბაზარი სოციალური და კულტურული

განვითარება თანამედროვე ტექნოლოგიები

შიდა ფაქტორები

ორგანიზაციის განვითარების პროცესები და ეტაპები

სამუშაოს ტიპები რესურსის დემოგრაფია თანამედროვე იტ ტექნოლოგიები


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ “დადებითი” და “უარყოფითი”

მახასიათებლები

უარყოფითი

ბიურორკატიული “ქაღალდების” მოყვარული “რთული წესების მოყვარული” ხარჯის ინიციატორი რთული პროცედურების ავტორი

დადებითი

ქმნის “ადაპტურ” რესურსს კონკურენტული უპირატესობის

გარანტი ცვლილებების “აგენტი” ორგანიზაციის მიზნებზე მიმართული


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ სტრუქტურა


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ და ორაგნიზაციული დიზაინი დიფერენციაცია-ფუნქციების განსაზღვრა-შედეგის განსაზღვრა-კომუნიკაციის განსაზღვრა

ინტეგრაცია-”პროდუქტის” (შედეგის) მიხედვით დაჯგუფება-ფუნქციონალური დაჯგუფება-გეოგრაფიული დაჯგუფება


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაორგანიზაციული სტრუქტურის

გავრცელებული მოდელები

ხაზითი


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაორგანიზაციული სტრუქტურის

გავრცელებული მოდელები

იერარქიული


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ “სამუშაო”

ტერმინოლოგია

HR

რეკრუტინგი სელექცია Staffing

Job Description, Job instruction

Performance Management

Performance Measurement

Development

კომპენსაცია

კომპეტენცია

წახალისება

მოტივაცია


1.არმ არსი, ამოცანები, სტრუქტურაარმ ‘ქაღალდზე”

სარეგისტრაციო ფორმები “ქცევის წესები” არმ პროცესების ამსახველი დოკუმენტები (შერჩევა,

განვითარება, შესრულების მართვა და სხვ.) სამუშაოს აღწერილობები ურთიერთობის ამსახველი დოკუმენტები “სახელმძღვანელოები”


2. სტრატეგიული არმSHRM - , არმ გადაწყვეტილებები რომლებიც

წარმოქნის საჭირო კომპეტენციას და ქცევას ორგანიზაციის გრძელვადიანი მიზნების

მისაღწევად

SHRM “ ” ის ცალკეული არმ სტრატეგიები( ):მაგალითი

წახალისება და კომპენსაცია განვითარება შესრულების მართვა


2. სტრატეგიული არმ

SHRM და ბიზნეს სტრატეგია

ინფორმაცია ადამიანურ რესურსზე

აბსოლუტური თანხვედრა

ორგანიზაციის მიზნებთან და“ ” თანამშრომლების კავშირი



SHRM და ბიზნეს სტრატეგია

ინფორმაცია ადამიანურ რესურსზე

აბსოლუტური თანხვედრა

ორგანიზაციის მიზნებთან და“ ” თანამშრომლების კავშირი



ს - ტრატეგიული დაგეგმვა ფოკუსირებაშედეგზე

?სად ვართ

?სად გვინდა ვიყოთ

?როგორ მივიდეთ სასურველ ადგილამდემართვის აკადემია, 2011

2. სტრატეგიული არმსტრატეგიული არმ დაგემგვის პროცესი

ორგანიზაიისსტრატეგია

კომპანიის სტრატეგიული

ამოცანები

რესურსის ანალიზი

კომპეტენციაშედეგი

არმ სტრატეგიის ფორმულირება

რესურსიკომპეტენცია

შედეგი

არმ სტრატეგიის შესრულება

რესურსიკომპეტენცია

შედეგი

არმ სტრატეგიის შეფასება

კომპანიის შედეგი


2.სტრატეგიული არმანალიზი:

არსებული რესურსის ანალიზი (რაოდენობრივი, თვისობრივი)

არსებული რეკრუტინგი/სელექციის ანალიზი

არსებული სწავლება/განვითარების სისტემის ანალიზი

არსებული შესრულების მართვის ანალიზი

არსებული საკომპენსაციო სისტემის ანალიზი

არსებული წახალისება/მოტივაციის ანალიზი

რესურსის საჭიროების განსაზღვრა საჭირო რესურსის მოძიების

მეთოდის განსაზღვრა საჭირო კომპეტენციის მიღების

მეთოდის განსაზღვრა შესრულების გაუმჯობესება განვითარების შესაძლებლობების

განსაზღვრა კომპენსაციის სისტემის

განვითარება მოტივაციის შენარჩუნება/ამაღლება

ძლიერი და სუსტი მხარეები

შესაძლებლობები და საფრთხეები



სტრატეგიის ფორმულირება

სასურველი “შედეგის” განსაზღვრა

შედეგის მისაღებად საჭირო ქმედებების განსაზღვრა


2. სტრატეგიული არმ სტრატეგიის შესრულება

განსაზღვრულია მოკლევადიანი შედეგები

განსაზღვრულია “სამოქმედო გეგმა”

გადანაწილებულია რესურსი


2. სტრატეგიული არმ სტრატეგიის შეფასება

არსებული “შედეგი” და სასურველი შედეგი”

კორექტირება

სტრატეგიის გადახედვა


2. სტრატეგიული არმ არმ სტრატეგიული მიმართულებები

რეკრუტინგი და სელექცია

შესრულების მართვა

კომპენსაცია, წახალისება

განვითარება


2. სტრატეგიული არმარმ სტრატეგია-რეკრუტინგი და სელექცია

რაოდენობრივი დაგეგმვა - რამდენი?

თვისობრივი დაგეგმვა -რა? როგორი?

რესურსი - შიდა თუ გარე?


2.სტრატეგიული არმარმ სტრატეგია-შესრულების მართვა

ამოცანა, გეგმა - ინდივიდუალური - ჯგუფური

შეფასების კრიტერიუმი - რაოდენობა - ხარისხი - ”დედლაინი”

შედეგი -სასურველი -”უფრო მეტი”



არმ სტრატეგია - კომპენსაცია, წახალისება

შეესაბამება შედეგს

შეესაბამება რესურსს

შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს

ადექვატურია/კონკურენტულია ბაზარზე


2.სტრატეგიული არმ

არმ სტრატეგია -განვითარება

“ახალი” და აუცილებელი ცოდნა-უნარი-ჩვევა

არსებული ცონდა-უნარი-ჩვევა ვის ვასწავლით? ვინ ვითარდება? რას ვასწავლით და რა ვითარდება “ლიდერები”, “პოტენციური

მენეჯერები”მართვის აკადემია, 2011

2.სტრატეგიული არმარმ სტრატეგიული დაგეგმვის მეთოდი

Trend

- სტატისტიკური ანალიზი შერჩევა, დენადობა, შესრულება, განვითარება, წახალისება

Ratio - კონკრეტულ ამოცანასთან მიმართებაში რესურსის ანალიზი (რაოდენობა, კომპეტენცია, კომპენსაცია, დენადობა)


3. სამუშაოს ანალიზი

სამუშაოს ანალიზი

სამუშაოს აღწერილობა

სამუშაოს სპეციფიკაციები

სამუშაოს კომპეტენციები

სამუშაო


3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის ძირითადი ფაქტორები:

სამუშაოს შინაარსი

სამუშაოს კონტექსტი

სამუშაოს სპეციფიკაციები/ცოდნა/უნარი/ჩვევები

შედეგები/შესრულების კრიტერიუმებიმართვის აკადემია, 2011

3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის შედეგები:

რეკრუტინგი/სელექცია

ტრენინგი




წახალისებამართვის აკადემია, 2011

3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის აუცილებელი ეტაპები:

მიზნის განსაზღვრა

პირველადი ინფორმაციის მოკვლევა

“ნიმუშ(ებ)ის” შერჩევა

ანალიზი

ინფორმაციის შეჯამებამართვის აკადემია, 2011

3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის მეთოდები:

დაკვირვება- სამუშაოს შესრულების პროცესში თანამშრომლებზე

დაკვირვება

ინტერვიუ- ინდივიდუალური გასაუბრება სამუშაოს

შემსრულებელთან


3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს ანალიზის მეთოდები:

კითხვარი (ღია, სტრუქტურირებული) - ღია (სტრუქტურირებული) კითხვარის მიხედვით

ფუქნციების, ცოდნის, უნარ-ჩვევების, სპეციფიური ფუნქციებისა და სხვ. ინფორმაციის მოძიება

“დღიური”, “ლოგი”- სამუშაოს შემსრულებლის მიერ შესრულებული

სამუშაოების ‘აღრიცხვა”მართვის აკადემია, 2011

3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს “დოკუმენტირება”

სამუშაოს აღწერილობა -

დასახელება, ‘რეზიუმე”პოზიციის შესახებ

ორგანიზაციული ურთიერთობა

ძირითადი ფუნქციები

არაძირითადი ფუნქციები

მენეჯერული პასუხისმგებლობა

სამუშაო პირობები

მინ. ცოდნა, უნარები, ჩვევები

“წარმატების” ფაქტორებიმართვის აკადემია, 2011

3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს “დოკუმენტირება”

სამუშაოს სპეციფიკაცია-

განათლებაპრაქტიკული გამოცდილებათრეინინგიგონებრივი შესაძლებლობებიფიზიკური შესაძლებობებიგანსჯა/აზროვნება გადაწყვეტილების მიღება


3. სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს აღწერილობის “ბენეფიტები”:

რეკრუტინგი

- სამუშაოს სპეციფიკაციები




- შედეგი



- შედეგი




4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა ვაკანსიის იდენტიფიკაცია

ანალიზი

საჭიროების დადასტურება

ვაკანტური პოზიციის დაფიქსირება


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაკრიტერიუმები

შედეგის ანალზი

ფუნქციების ანალიზი

სამუშაოს სპეციფიკაციების ანალიზი

კრიტერიუმების პრიორიტეტების განსაზღვრა (აუცილებელი, სასურველი ქცევა და ცოდნა)


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაკრიტერიუმები- მაგალითი

Aპროფესიული

აუცილებელი• ინტერვიუს წარმართვის უნარი• ინფორმაციის ანალიზის უნარი

სასურველი:

• ტრენინგების ჩატარების ცოდნა • წერის უნარი

ქცევითი

•იღებს გადაწყვეტილებას სწრაფად ცვლილებად გარემოში•ინოფრმაცია გადმოსცეს ზეპირსიტყვიერად და სრულყოფილად•დაგეგმოს და განსაზღვროს პრიორიტეტები


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევარეკრუტინგი- პოტენციური თანამშრომლ(ებ)ის მოზიდვა

მდებარეობა რესურსის ბაზარი ვაკანტური პოზიცია კომპენსაცია განვითარება


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაშიდა რეკრუტინგი-

ვაკანსიის “გამოქვეყნება”

შეთავაზება, წარდგენა

რეკომენდაცია


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაგარე რეკრუტინგი-

ვაკანსიის “გამოქვეყნება” ყოფილი თანამშრომელი სასწავლებლები “შემოსული” აპლიკაციები Job Fair

“ ”მესამე მხარე


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა რეკრუტინგის ეტაპები

ინფორმაციის გავრცელება

- ინტერნეტ მეტია- მედია საშუალებები- ( )სოციალური ქსელ ებ ი- სასწავლებლების ინფორმაციული ქსელი


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა რეკრუტინგის ეტაპები

ინფორმაციის ანალიზი

- (რეზიუმე CV)

- კორპორატიული სააპლიკაციო ფორმა- სამოტივაციო წერილი


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა - შერჩევის მეთოდები ტესტირება

“ ” მიღწევების ტესტი

კოგნიტიური უნარების ტესტი

მოტოფიზიკური უნარების ტესტი

პროექციული ტესტიმართვის აკადემია, 2011

4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა - შერჩევის მეთოდები ტესტირება

“ ” მიღწევების ტესტი

კოგნიტიური უნარების ტესტი

მოტოფიზიკური უნარების ტესტი

პროექციული ტესტი

- შედეგი კანდიდატის უნარების გამოვლენამართვის აკადემია, 2011

4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა - შერჩევის მეთოდები ინტერვიუ

:ინტერვიუს მიზანი

გამოავლინოს კანდიდატის ცოდნა გამოავლინოს კანდიდატის კომპეტენციები შეაფასოს კანდიდატის პოზიციასთან

შესაბამისობა შეაფასოს კანდიდატის ორგანიზაციასთან

შესაბამისობა გამოავლინოს კანდიდატის მოტივაცია


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა ინტერვიუს ტიპები

პანელური

ჯგუფური

ინდივიდუალური

სტრუქტურირებული

არასტრუქტურირებული

სტრესული


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა ინტერვიუს კითხვების ტიპები

ცოდნაზე მიმართული

ქცევაზე მიმართული

შედეგზე მიმართული

შესრულებაზე მიმართული

სტრესული


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“+” “-” და

სტრუქტურირებული ინტერვიუ

ინტერვიუ თანმიმდევრული კითხვების ჯერის მიხდვით:

დადებითი:

•ყველა კითხვა მომზადებულია და განსაზღვრულია რიგითობის მიხედვით


•ინეტრვიუერი შეზღუდულია ჩაუღრმავდეს და/ან გამოიკითხოს საინტერესო დეტალები



არასტრუქტურირებული ინტერვიუ

“გამოკითხვა” ინტერვიუერის ინტერესების მიხედვით, “follow-up “ მეთოდით


•საინტერესო საკითხზე ჩაღრმავება და მაქსიმალურად მეტი ინფორმაციის მოძიება


•რესპოდენტს შეუძლია მისთვის საინტერესო საკითხზე გაუმახვილოს დ დააინტერესოს ინტერვიუერი



პანელური ინტერვიუ

კანდიდატის “გამოკითხვა” ინტერვიუერების ჯგუფის

მიერ


• შეჯერებული და ობიექტური შეფასება

უარყოფითი:

• კანდიდატის “დაკითხვა”



ჯგუფური ინტერვიუ

ინტერვიუერების მიერ კანდიდატების ჯგუფის “გამოკითხვა”


• ერთ ჯერზე რამოდენიმე კანდიდატის უნარების გამოვლენა


• აფასებს კონკრეტულ ქცევას• სჭირდება “დამატებითი” გასაუბრება



სიტუაციური კითხვები

ინტერვიუ კანდიდატის “შესაძლო” ქცევის გამოსავლენად


• კანდიდატის ქცევის პროგნოზირება


• კანდიდატი ცდილობს “თავი მოგვაწონოს”



ქცევაზე მიმართული კითხვები

ინტერვიუ კანდიდატის “არსებული” ქცევის გამოსავლენად


• კანდიდატის ქცევის შეფასება


• კანდიდატი ცდილობს “თავი მოგვაწონოს”



შედეგზე მიმართული კითხვები

ინტერვიუ კანდიდატის შედეგების შესაფასებლად


• კანდიდატის შეფასდება წარმატებული და წარუმატებელი შედეგების მიხედვით


• კანდიდატი ცდილობს “თავი მოგვაწონოს” და წარუმატებელ შედეგი არ გაამჟღავნოს



სტრესული ინტერვიუ

“თავსატეხი” და “არაეთიკური” კითხვებით გამოკითხვა


• ვარკვევთ კანდიდატის ასერტიულობას, რეაქციებს და შესაძლო ქცევებს არასტაბილურ სიტუაციაში


• ხშირად გამოკვეთილად აგრესიული ან არაადექვატური რეაქცია კანდიდატისგან


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაინტერვიუს წარმართვის ეტაპები შესავალი - გაცნობა, “ნდობის” მოპოვება

ინტერვიუს მიზანის გაცნობა

ინფორმაციის მოპოვება

ინფორმაციის დაზუსტება/გადამოწმება

ფაქტიური ინფორმაციის მოძიება

ინფორმაციის შეჯამება

დასრულება


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაშედეგის მისაღებად:

ვაკანტურ პოზიციაზე ფუნქციების შესწავლა/დაზუსტება

პოზიციაზე შედეგების შესწავლა/დაზუსტება

კითხვებისა და “სასურველი პასუხების” განსაზღვრა

“ჩეკლისტის” და/ან კითხვარის მომზადება

პროცესში ჩანაწერების გაკეთება


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევაკანდიდატის “ჯამური” შეფასება

ტესტირება

გასაუბრება

რეკომენდაცია


4. პერსონალის მოძიება და შერჩევა“ ” ხელისშემშლელი ფაქტორები

“პირველი შთაბეჭდილება დაუზუსტებელი და ბუნდოვანი ინფორმაცია

ვაკანტური პოზიციის შესახებ

მოუმზადებელი კითხვები -”პროცესში ვკითხავ”

სქესი, სტატუსი

ქცევა, “სხეულის ენა”


5. განვითარების მართვა


- სწავლება სასურველი ქცევის მისაღებად


- , “ ” სისტემური და დაგეგმილი პროცესი მიმდინარე

“ ” და მომავალი სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო

/უნარების გასაუმჯობესებლად მისაღებადმართვის აკადემია, 2011

5. განვითარების მართვაშედეგი

“ ” ( , )საუკეთესო შედეგი ხარისხი პროდუქტიულობა

“ ” მოქნილი რესურსი

მაღალი ჩართულობა

ორგანიზაციის გრძელვადიანიმიზნებისმიღწევა


5. განვითარების მართვაშედეგი

“ ” ( , )საუკეთესო შედეგი ხარისხი პროდუქტიულობა

“ ” მოქნილი რესურსი

მაღალი ჩართულობა

ორგანიზაციის გრძელვადიანიმიზნებისმიღწევა


5. განვითარების მართვა“ ” სწავლებისა და ორგანიზაციის მიზნები

“ ” სწავლება ( , ) საკითხი შედეგი აუცილებლად შეესაბამება ბიზნესის საჭიროებას

“ ” “ ”სწავლება ფოკუსირებულია ბოლო შედეგზე

ეფექტურია ცვლილებად გარემოშიც

SMART-იამართვის აკადემია, 2011

5. განვითარების მართვა 5 თრეინინგისა და განვითარების ეტაპი

საჭიროების ანალიზი

( )პროგრამის შედგენა დიზაინი

პროგრამის დამუშავება

პროგრამის დანერგვა

შეფასებამართვის აკადემია, 2011

5. განვითარების მართვა საჭიროების ანალიზი

ორგანიზაციის დონეზე

“ ” ამოცანის დონეზე

ინდივიდის დონეზე


5. განვითარების მართვა :საჭიროების ანალიზი

( )გამოკითხვა კითხვარი ინტერვიუ შეფასება დაკვირვება ტესტირება ფოკუს ჯგუფი


5. განვითარების მართვა პროგრამის დიზაინი

მიზნებისა და შედეგების განსაზღვრა

- ? ? ?ვისთვის რისთვის რატომ

მიზნობრივი აუდიტორიის განსაზღვრა

- , , ცოდნა ათვისების უნარი აღქმა და

დამოკიდებულება


5. განვითარების მართვა პროგრამის დამუშავება

მასალების მომზადება

- სახელმძღვანელო

- ინსტრუქცია

- გრაფიკული მასალა


5. განვითარების მართვა პროგრამის დანერგვა

საორიენტაციო (on-boarding)

- , , ინფორმაცია ორგანიზაციაზე პროცედურები სამუშაოს კონტექსტი

“ ” ლექცია

- პრეზენტაცია

- “ ”ქეისი

- სიმულაცია

-” ” / ჯგუფში განხილვა სწავლა

- სიმულაცია


5. განვითარების მართვა პროგრამის დანერგვა

“ დამოუკიდებლად სწავლება (self-studying)

- CD, Web

(დისტანციური online)

-Web, ვირტუალური სასწავლებელი

“ “ (პროცესში სწავლება on the job training)

“ ” (სწავლება სამუშაოს გარეთ vestibule)


5. განვითარების მართვა ტრენინგის შედეგის შეფასება

უკუკავშირი

“ ” შესწავლილის შეფასება

ქცევის შეფასება

შედეგის შეფასებამართვის აკადემია, 2011

5. განვითარების მართვა პროგრამის შეფასება

ფასილიტატორი

მონაწილე

ხელმძღვანელი

“ “ გარე ექსპერტიმართვის აკადემია, 2011

5. განვითარების მართვა რესურსის განვითარება

ორგანიზაციული განვითარება

ცოდნის მართვა

ტალანტების მართვა



სამუშაოს გამდიდრება

სამუშაოს გაფართოება

როტაცია

“ ”ფრომოუშენიმართვის აკადემია, 2011


‘ ”ქოუჩერი

“ ”მენტორი

გრძელვადიანი სწავლება ( უმაღლესი)სასწავლებელი

ტრანსფერიმართვის აკადემია, 2011

6. შესრულების მართვა -შესრულების მართვა

შედეგის გაუმჯობესება ან შენარჩუნება

, , შეფასების სწავლების წვრთნისა და

მუდმივი უკუკავშირის საშუალებით


6. შესრულების მართვა -შესრულების მართვა


6. შესრულების მართვა შესრულების სტანდარტი

ქცევა

- ?როგორ

შედეგი

- ?რა


6. შესრულების მართვა -შესრულებული სამუშაოს შეფასება

უკუკავშირი და რჩევა “ ” დაჯილდოება და ახალი პერეპქტივები განვითარება

:შედეგი შედეგის გაუმჯობესება თრეინინგის საჭიროების გამოვლენა მოლოდინების დადგენა მაღალი ჩართულობა მართვის აკადემია, 2011

6. შესრულების მართვა ინდივიდუალური შეფასება


6. შესრულების მართვა - , შესრულების მიზნები ამოცანები

სპეციფიური

გაზომვადი

მიღწევადი

შესრულებადი

დროში მიღწევადი


6. შესრულების მართვა შეფასების მეთოდები

რეიტინგი

/ შედეგის კომპეტენციების შეფასება

განსაზღვრული კრიტერიუმების

რეიტინგით

:მაგ

ფაქტორი 1 2 3 4 5

დაცულია სამუშაოს შესრულების სტანდარტისამუშაოს ასრულებს სწრაფად და აკურატულად



შედარება

“ ” / ჯგუფის შედეგის კომპეტენციების

“ ” შედარებითი შეფასება საუკეთესოდან

“ ”ცუდისკენ

:მაგთანამშრომელი

დროულად ასრულებს დავალებას

იცავს სტანდარტებს

მუშაობს აკურატულად

ზეზვა 4 3 5

მზია 1 2 3



წყვილების შედარება

ცალკეული კრიტერიუმების მიხედვით

წყვილების შეფასება

სამუშაოს შესრულების ვადებიმზია ანა ნინო ზეზვამზია - + -ანა - - -ნინო + + -ზეზვა + + +



ესსე - მოკლე ესსე, თანამშრომლის მიღწევების,

შედეგების (კარგი, გასაუმჯობესებლი), უნარების შესახებ. ესსე მიმართულია კონკრეტულ, რამოდენიმე “თემაზე” (იგივე სამუშაოსთან დაკავშირებული კრიტერიუმები)



მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით (MBO)

, , ინდივიდუალური სპეციფიური გაზომვადი

/ მიზნების ამოცანების მიხედვით შესრულების

პროგრესის შეფასებაკომპანიის

მიზნებისტრ. ერთეულის

მიზნებიმიზნების

კომუნიკაცია

თანამშრომლის მიზნებიშეფასება



360° შეფასება

კოლეგების, მენეჯერის, დაქვემდებარებულის და

ხშირად კლიენტის მიერ შესრულება/ქცევა /შედეგის შეფასება


6. შესრულების მართვა -შეფასების პროცესი

ინტერვიუ

ინდივიდუალური, “ტეტ ა ტეტ” შედეგზე ხაზგასმა ‘შეფასებული” იღებს ინფორმაციას

საკუთარ შედეგზე შექმნას მოტივაცია შედეგი გაუმჯობესდეს

და/ან ხარვეზი გამოსწორდესმართვის აკადემია, 2011

7. კომპენსაცია -კომპენსაცია

თანამშრომელზე გაცემული ყველა ტიპის ანაზღაურება შედეგის, ცოდნის, კომპეტენციების მიხედვითა და გარე ბაზართან შესაბამისობაში

პირდაპირი კომპენსაცია (მაგ: ხელფასი,ბონუსი)

არაპირდაპირი კომპენსაცია- დაზღვევა, პენსია(მაგ: დაზღვევა, საპენსიო შენატანი)


7. კომპენსაცია -მოსამზადებელი სამუშაოები

სახელფასო ბაზრის კვლევა

სამუშაოს შეფასება

კომპანიის მიზნები


7. კომპენსაცია ბაზრის კვლევა

ინფორმაცია “ერთ” ბიზნესზე ინფორმაცია “ერთ” ან “რამოდენიმე” პოზიციაზე ეფექტურობის ანალიზი კონკურენტუნარიანობის ანალიზი

¡ პროდუქტს ქმნის “მესამე მხარე”


7. კომპენსაცია სამუშაოს შეფასება

სამუშაო პოზიციების შედარებითი შეფასება და განფასება პოზიციაზე შედეგის, კომპეტენციის, ცოდნის და სხვ. მიხედვით

ორგანიზაციის მიზნებიმართვის აკადემია, 2011

7. კომპენსაცია ეტაპები

შეფასების კომისიის შექმნა

კომპენსირებადი ფაქტორების განსზღვრა

შეფასება და კლასიფიკაცია

განფასება


7. კომპენსაცია - მეთოდები არაანალიტიკური

რანჟირება

სამუშაოების შეფასება და დაჯგუფება ერთი

ძირითადი კრიტერიუმის მიხედვით



“ ” წყვილების შეფასება

სამუშაოების რანჟირება ერთმანეთთან

/ შედარება შეფასებით ერთი ძირითადი

კომპენსირებადი ფაქტორის მიხედვით



(დაჯგუფება Job Family)

სამუშაოების დაჯგუფება

წინასწარგანსაზღვრული აღწერილობების

მიხედვით


7. კომპენსაცია - მეთოდები ანალიტიკური

ფაქტორების შეფასება

სამუშაოში წარმოდგენილი კომპენსირებადი

ფაქტორების დონეების მიხედვით

პოზიციების შეფასება


7. კომპენსაცია სქემის მომზადება

შეფასების მიხედვით პოზიციებისკლასიფიკაცია

( ) კომპენსირებადი ფაქტორ ებ ის ღირებულების განსაზღვრა

( ) კომპენსირებადი ფაქტორ ებ ის მიხედვით ‘ ” პოზიციის ღირებულების განსაზღვრა


8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვა

წახალისება

შედეგის მუდმივად მისაღებად / სასურველი ქცევის შედეგის გამტკიცება

, “ ”შედეგის აღიარება დაფასება

საერთო მიზნების მიღწევა


8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვამოტივაცია

თანამშრომლის მიზნებისა და ორგანიზაციის , მიზნების თანხვედრით ორგანიზაციის

გრძელვადიანი მიზნების მიღწევა

, “ ”თანამშრომლის აღიარება დაფასება

“ ” საუკეთესო შედეგი დალიდერი


8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვაწახალისება

შეესაბამება კომპანიის სტრატეგიას “ ” უზრუნველყოფს საუკეთესო შედეგის

“ ”დაფასებას “ ” ქმნის შიდა კონკურენციას შესაბამისობაში მოჰყავს არსებული

კომპეტენციები და კომპანიის საჭიროებები მიღწევადია


8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვამოტივაცია

შეესაბამება კომპანიის სტრატეგიას შეესაბამება კორპორატიული კულტურას “ ” ქმნის მოქნილ ცოდნასა და

კომპეტენციებს “ ” ქმნის ლიდერებს შეესაბამება ინდივიდუალურ მოლოდინებს ქმნის მაღალ ჩართულობას


8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვამოტივატორები

დროული და სწორი კომუნიკაცია აღიარება “ ”დაფასება “ ” შემდგომი წინსვლისთვის მომზადება “ ” კომპანიის გარეთ

კონკურენტუნარიანობის მხარდაჭერა


8. წახალისებისა და მოტივაციის მართვაწამახალისებლები

( , )ბონუსი ინდივიდუალური ჯგუფური

“ დამსახურებული ანაზღაურება( , )ინდივიდუალური გრძელვადიანი

, ჯგუფური გრძელვადიანი


Documents

Management Academy HR Management Short Training Slides