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MOBBINGAcoso Psicológico en el trabajo
APROXIMACIÓN DESDE LA PSICOLOGÍA
• ¿Qué es el mobbing?.
• Dificultad para diagnosticar.
• Diagnostico diferencial.
• Incidencia en la salud. Carácter destructivo.
• Posibles estrategias de intervención.
¿Qué es el mobbing?
• Es un patrón de conducta caracterizado por una comunicación hostil y no ética dirigida de forma sistemática por uno o más individuos hacia otro, que debido al acoso, se ve empujado a una situación de indefensión sostenida.
• Debe cumplir unos criterios temporales y de frecuencia:
• Durante un tiempo igual o superior a 6 meses.
• Al menos una vez por semana.
TIPOS
• De un superior a un subordinado: 46%.
• Entre compañeros: 44%.
• De subordinados a un superior: 10%.
Contra el trabajo • Asignandole mucho o poco trabajo.
• Presiones o críticas injustas sobre el mismo.
• Se intenta que cometa errores para desacreditarle.
Contra la reputación o
dignidad personal
• Ataque a las convicciones o valores éticos de la persona.
• Burla o crítica de su persona o vida privada.
• Injurias personales.
• Falsos rumores.
• Se le dice que es un enfermo mental.
CONDUCTAS DE ACOSO
Aislamiento y rechazo de la comunicación
• Se le hace el vacío.
• Se rechaza todo contacto, incluso visual.
• Se le aísla físicamente.
• No se le deja hablar.
• No se le escucha.
Violencia verbal o física. • Amenazas físicas.
• Empujones.
• Portazos.
• Gritos.
1ª )Aparición del conflicto: Suge por una “bronca”, un desencuentro. En situaciones normales no tiene mayor importancia, pero en mobbing es el motivo para justificar el comienzo del acoso y el cambio en la relación
entre acosado - acosador. Esta fase dura muy poco tiempo.
2ª) Fase de acoso y estigmatización: Se dan conductas de acoso. Aparecen los testigos mudos. Se estigmatiza a la víctima.
3ª) Intervención de la empresa: Debido a la estigmatización que ya tiene, lo habitual es considerar responsable a la persona, no al acosador. Error de atribución (explicaciones basadas en las características personales del acosado). Tendencia a “acabar rápidamente con el problema”.
4ª) Salida de la organización: La persona acosada abandona el trabajo, o la despiden. En algunos casos, suicidio.
FASES DEL PROCESO
Evolución clínica y organizativa del síndrome de acoso según González de Rivera
FASES CLÍNICAS CLÍNICA DEL ACOSADO FASES DEL MOBBING
AUTOAFIRMACION
DESCONCIERTO
DEPRESIVO
TRAUMÁTICO
CRONIFICACIÓN
INQUIETUD, ANSIEDAD, AGRESIVIDAD MODERADA
CABEN ALTS. SUEÑO
DUDA SOBRE SU VERSIÓN DUDA SOBRE SU SITUACION
MENOR AUTOCONFIANZA PEOR SINTOMAS FASE 1
PIERDE EFICACIA, AUTOESTIMA Y MOTIVACION; SE
CULPABILIZA, INTENTA NUEVAS ESTRATEGIAS . AISLAMIENTO Y
EVITACIÓN
BAJAS LABORALES, MEJORA HASTA ESTAR CERCA ALTA, PENSAMIENTO FOCALIZADO, TEMOR AL LUGAR Y
RECUERDOS “ESTÁ IDO”
ESTRÉS - ANSIEDAD INTRUSIONES OBSESIVAS CONFLICTOS FAMILIARES
ELIMINACIÓN
INTERVENCION
ESTIGMACIÓN
CONFLICTO
OBJETIVO
Intimidar, consumir emocional e intelectualmente a la persona para que se marche de la empresa.
¿POR QUÉ?
LOS ESTUDIOSOS
DEL TEMAEL ACOSADOR
EL ACOSADO LA EMPRESA
DIFERENTES PUNTOS DE VISTA
No entiende nada.
Está perplejo.
EL ACOSADO: ¿Por qué a mí?
• Son personas con elevada ética y un alto sentido de la justicia.
• Altamente capacitadas, brillantes profesionalmente.
• Apariencia de debilidad.
Poco cualificado para el puesto “le viene
grande”
El acosado es “brillante”
Lo percibe como
amenaza
Tiene cierto Poder
Personalidad deficiente
Siente celos y envidia
Emite conductas de acoso
Objetivo: “que se vaya”
EL ACOSADOR: Porque me da la gana
“Los conflictos son parte de la
naturaleza humana y la organización está formada por
humanos”
“La letra con sangre entra”
“una de cal y otra de arena”
“ya son mayorcitos para arreglar las cosas entre
ellos”
“Las relaciones personales, preferencias o
antipatías no deben afectar al trabajo”
“no se pueden prohibir o sancionar las bromas, el humor y la ironía en
los puestos de trabajo”
LA EMPRESA: ¿Por qué... qué?
Organizaciones “tóxicas”
(Son un caldo de cultivo para la situación de acoso)
•Presiones y carga de trabajo excesivas
•Estilo de mando autoritario.
•No definir competencias (ambigüedad y conflicto de rol)
•Elevada competitividad.
•Escaso control de los trabajadores sobre su propio trabajo.
•Inexistencia de ética empresarial.
Mala gestión del conflicto• Negación del problema.
• Dejar que las partes solucionen sus diferencias.
•Minusvaloración de cuestiones personales.
• Soluciones centradas en quitarse “al garbanzo negro”
Características del acosador•personalidad con rasgos narcisistas o paranoides.
•Alteración de la norma moral.
•No sentido culpabilidad.
•Agresivo, cobarde, mentiroso.
LOS ESTUDIOSOS DEL PROBLEMA: Porque...
Los testigos mudosSe abstienen de intervenir
•Por complicidad con el acosador.
•Por miedo a ser ellos objeto de ataques.
•Su intervención podría frenar el proceso de acoso.
CONSECUENCIAS
• Estrés, ansiedad, depresión.
• Trastornos emocionales.
• Distorsiones cognitivas. Problemas en atención, memoria, concentración.
• Adicciones: tabaco, alcohol.
• Somatizaciones múltiples.
• Trastornos de la conducta social: Susceptibilidad, hipersensibilidad, aislamiento, evitación, agresividad.
• Bajas por enfermedad. Deterioro relaciones laborales.
• Deterioro relaciones familiares y sociales.
¿Por qué es difícil diagnosticar mobbing?
• Falta de conocimiento sobre el tema.• Gran variedad de conductas.• Amplia sintomatología.• Confusión del diagnóstico con otras
patologías con sintomatología similar.• Confusión con otros problemas que se dan en
al ámbito laboral: burnout, conflicto laboral, acoso sexual.
Diagnóstico diferencial: dos cuadros clínicos.
BURNOUTcon mayores dudas sobre la autoidentidad
sentimiento de inadecuación personal y profesional
-Agotamiento físico y psíquico
-Sentimientos de desesperanza
-Autoconcepto negativo
-Actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general.
Cansancio emocional
Distancia mental
-Intrusiones obsesivas.
-Sueños repetitivos, relacionados situación de acoso.
-Hiperactividad simpática.
-Irritabilidad.
-Desarrollo conductas evitación.
ESTRÉS
POSTRAUMATICO
Vertiente
ESTRÉS ANSIEDAD
Vertiente
DEPRESIVA
Evitación y conductas de aislamiento
DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL
BURNOUT
• En acoso laboral es imposible detectar un acontecimiento o vivencia traumática inicial (ej. accidente tráfico, muerte…). Lo que aparece son microtraumas, o situaciones negativas durante un tiempo prolongado.
• En el acoso, el sujeto no es capaz de procesar esas situaciones que se van produciendo en el trabajo. No las puede entender y no encuentra una explicación a lo que le está pasando (no entra en los esquemas habituales de razonamiento que alguien te intente aniquilar), en el TEP si existe una razón, el acontecimiento altamente estresante.
TRASTORNO POR ESTRÉS
POSTRAUMÁTICO
(TEP)
• El burnout es una situación de insatisfacción laboral en la que el trabajador “se quema” y el mobbing es una situación de maltrato• En el burnout los enemigos son los “clientes, pacientes, público..., en el mobbing pertenecen a la propia empresa.
DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL
LA SIMULACIÓN
• En un conflicto hay “simetría” o igualdad teórica de los protagonistas. En el acoso se establece una relación de dominante-dominado. • En un conflicto se dicen reproches. En un proceso de acoso se ocultan éstos.
CONFLICTO LABORAL
ACOSO SEXUAL
• En mobbing se busca el alejamiento de la persona acosada.• En acoso sexual, más bien lo contrario.• Algunas conductas de mobbing tienen connotaciones sexistas (sobre todo en mujeres).• El acoso sexual a veces termina en mobbing.
• No todas las personas que dicen estar acosadas, lo están.• Evaluar ganancias secuandarias (beneficios económicos o
comodidad de la postura victimista).• Evaluar paranoia.
EVALUACIÓN
Características personales del trabajador.
Historia sociolaboral de la persona en su puesto actual y en puestos o
empresas anteriores.
Análisis y condiciones de su puesto actual.
Sucesión y frecuencia de los acontecimientos traumáticos origen del
problema.
Las consecuencias físicas, psicológicas, familiares y sociales.
Estilo de afrontamiento: negativista, autoreferente, autoeficaz.
Posición de la empresa o jefe inmediato (si han intervenido).
Apoyos en el trabajo y fuera del trabajo.
Psicopatología previa.
Ganancias secundarias.
INTERVENCIÓN
ESTRATEGIAS
ORGANIZATIVAS PSICOLOGICAS LEGALES
PREVENTIVAS CORRECTIVAS
OFENSIVASDEFENSIVASRECUPERACION
DE LAS AREAS
AFECTADAS
INSPECCION TRABAJO
COMITES S Y S
SERVICIO PREVENCION
CIVILES
PENALES
INTERVENCIÓN
EN LA ORGANIZACIÓN:
• Evaluaciones de riesgos psicosociales generales y específicas.
• Planes de acogida.
• Generar estilos de gestión del conflicto y liderazgo participativos.
• Sistemas de comunicación y participación eficaces.
• Crear un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología.
INTERVENCIÓN
Sobre el individuo
Comprender el problema
Recuperar identidad y autoestima
Focalizaciones muy negativas y extremistas
Calmar la ansiedad
Manejo de la ira
Habilidades sociales y asertividad
INTERVENCIÓN
Sobre el individuo
Analizar apoyos: familiar, social, económido, legal. Recuperar relaciones
familiares y sociales
Toma de decisiones: ayuda compañeros, Comité Seguridad y Salud, Inspección de trabajo, Denuncias tribunales de justicia.
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