View
214
Download
0
Category
Preview:
DESCRIPTION
Het ledenblad van ACV-Openbare Diensten
Citation preview
nieuwetijdmagazine voor openbare diensten
maandblad van ACV-Openbare Diensten – September 2012v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel
Infoavonden pensioenhervormingopenbare sector
Werkomstandigheden en arbeids-voorwaarden bij de brandweer
In dit nummer
2
COLOFON
14
16
20
22
03
04
09
10
11
12
13
06
07
08
161104
bijzondere korpsenlokale & regionale besturen
Bijzondere korpsenVoorstel tot wijziging van de reglementering over de evaluatie
Werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden bij de brandweer
VervoerDe Lijn of het huis van vertrouwen?
Autobus-AutocarSpeciale autobusdiensten
Vlaamse openbare autobusdiensten
Lokale & regionale besturenPesten op het werk: wat gedaan?
Autonome Gemeentebedrijven zijn geboren
Grote overwinning voor onze UZA-militanten met de sociale verkiezingen.
Federale overheidAanpassingen aan het evaluatiesysteem van de federale ambtenaren
Verlof voor bloedgeven wordt ingekort
EditoWater is een mensenrecht
FocusInfoavonden pensioenhervormingopenbare sector
Vlaamse overheidExamenreglementen ziekenhuisgeneesheren
Integratie gewestelijke ontvangers bij diensten Vlaamse overheid
Start nieuw academiejaar hoger onderwijs
redactie Luc Hamelinck | Amélie Janssens | Chris Herreman | Joris Lermytte | Thomas Vael | Ilse Heylen | Marc Saenen | Frédéric De Gelisseneindredactie Amélie Janssens Vormgeving Gevaert Graphics druk Corelio Printing | www.corelio.be
focus
edito 3
22
23
20
VerVoer
right2water.eu
Sociaal begeleidingsplan: een stand van zaken!
PensioenenHervorming pensioenbonus vanaf 1 januari 2014
We willen 1 miljoen
handtekeningen verzamelen.
Europa staat vaak ver van ons bed. Maar de problemen waarmee mensen kampen zijn concreet. Een van die problemen is de manier waarop mensen toegang hebben tot drinkbaar water.
Voor ons is het evident: je draait het kraantje open en water vloeit er zo uit. Maar wist je dat in Europa niet minder dan 40 miljoen mensen geen toegang hebben tot drinkbaar water? Wist je dat in Europa zowat 85 miljoen mensen geen afdoende sanitaire voorzieningen hebben? Gebrek aan schoon water veroorzaakt jaarlijks zowat 170.000 ziektegevallen in Europa! Dat zijn cijfers die spreken. Zo’n toestanden zijn echt niet meer aanvaardbaar. Europa houdt zich natuurlijk bezig met vele grote en kleine problemen. Maar anno 2012 zou Europa ervoor moeten zorgen dat dit soort basisvoorzieningen algemeen toegankelijk zijn voor iedereen. Met de vakbonden van de openbare sector is daarom op Europees vlak afgesproken dat we de komende maanden een grote petitieactie zullen organise-ren. We willen 1 miljoen handtekeningen verza-melen. In de Europese grondwet is voorzien dat dit dan wordt beschouwd als een burgerinitia-tief, waarmee de Europese instellingen moeten rekening houden. In de petitie vragen we dat: • Alle burgers beschikken over drinkbaar water; • Alle burgers ook beschikken over afdoende sanitaire voorzieningen; • We zetten ons af tegen de liberalisering van waterdiensten; water mag niet gewoon worden beschouwd als een handelswaar, het is een basisrecht; • Rond gans deze problematiek moeten er bindende doelstellingen komen voor de Europese lidstaten. Vanuit ACV-Openbare Diensten steunen we ronduit dit burgerinitiatief. We zullen her en der in het land, op allerlei evenementen, markten en bijeenkomsten vragen om de petitie te ondertekenen. Op die manier dragen we bij tot meer levenskwaliteit voor vele miljoenen Europeanen. Het maakt Europese solidariteit ook concreet. Tekenen dus die petitie! En wie liever meewerkt van achter de pc kan de petitie tekenen via de website right2water.eu. Je vindt er ook allerhande bijkomende informatie en een overzicht van de ondersteu-nende initiatieven.
Luc Hamelinck, Voorzitter
focus
4
langer werken voor een lager pensioen: wat betekent de pensioenhervor-ming voor u? acV-openbare diensten organiseert infoavonden over de pen-sioenhervorming. We leggen de pensioenhervorming uit.elke infoavond start om 19u30 en eindigt om 21u30*.
Pensioenhervormingopenbare sector
Infoavonden
DATUM GEWEST LOCATIE13 september Brugge-Oostende CC de Brouckere, congreszaal, Torhout20 september Aalst-Oudenaarde ACV-Zottegem, "De schakel", Zottegem24 september Brugge-Oostende AZ St Jan, Auditorium, Oostende27 september Kortrijk CC Guldenberg, Cafetaria, Wevelgem1 oktober Leuven ACV Leuven, Zaal de Mens, Kessel Lo4 oktober Gent ACV Gent-Eeklo, Verhaegen, Gent5 oktober Mechelen ACV Mechelen, Mechelen8 oktober Leuven Zaal Kloosterhof, Mollem (Asse)11 oktober Brussel ACV-Openbare Diensten, Brussel *17u3015 oktober Hasselt OC Rapertingen, Hasselt18 oktober Gent ACV Gent-Eeklo, Torrepoort, Gent19 oktober Sint-Niklaas ACV Waas en Dender, Sint-Niklaas22 oktober Turnhout ACV Turnhout, Aula, Turnhout25 oktober Brussel ACV-Openbare Diensten, Brussel *17u3026 oktober Turnhout Zaal Sint-Amands, Geel29 oktober Antwerpen ACV Antwerpen, De stroming, Antwerpen* Ander aanvangsuur
Het Platform voor Welvaart en tegen Ongelijkheid is onder meer samengesteld uit volgende organisaties
PLATFORM VOOR WELVAART EN TEGEN ONGELIJKHEID
de andere organisaties en meer info op www.welvaartvooriedereen.be (online vanaf 7/09/2012)
N A T I O N A L E A C T I E
30 SEPTEMBER 201213u00 - 16u00
POELAERTPLEINBRUSSEL
STOP DE ARMOEDE EN DE ONGELIJKHEID!
WELVAART IS EEN RECHT VOOR IEDEREEN!
VOOR KWALITATIEF EN DUURZAAM WERKVOOR TOEREIKENDE EN WELVAARTSVASTE UITKERINGENVOOR TOEREIKENDE PENSIOENENVOOR VERSTERKTE EN TOEGANKELIJKE SOCIALE RECHTEN EN DIENSTEN
Nouv Prosp A3.indd 1 7/09/12 10:37
vlaamse overheid
66
Examenreglementen ziekenhuisgeneesherenThomas Vints en Hugo Peetersexamenreglementen dienen voor publicatie van een wervingsoproep voor een contractuele of statutaire medewerker aan de representatieve vakbon-den aangeboden worden voor advies. Het is een vormvereiste, gereglemen-teerd door de wet van 19 december 1974 en door het koninklijk besluit van 28 september 1984.
geldelijk statuut gekoppeld aan de gecoör-
dineerde wet op de ziekenhuizen en andere
verzorgingsinstellingen. Het ISB legt aan de
raad van bestuur op om bij aanwerving van
een ziekenhuisgeneesheer voorafgaandelijk
Nochtans verklaarde het militantencomité
van het OPZ Geel zich onlangs onbevoegd
voor het examenreglement tot werving van
een statutaire psychiater.
eigenaardig?Toch niet! Om onze beslissing te onderbou-
wen, grijpen we terug naar ons eerste en
enige sectoraal akkoord 2001-2002 enkel met
betrekking tot OPZ Geel en OPZC Rekem. Dit
sectoraal akkoord werd voorafgegaan door
een technische werkgroep, die zowel het sec-
torale akkoord voorbereidde als het eerste
instellingsspecifiek besluit (ISB) voor beide
OPZ’en. Het resultaat hiervan was een zware
pil: de afschaffing van de medicatievergoe-
ding voor alle personeelsleden, de invoering
van een toelage voor leidinggevende zieken-
huisfuncties en er kwam een wachtdiensten-
toelage binnen het medische korps.
Het toenmalige management berustte zich
op de dubbele financiering van de ziekenhui-
zen – het budget van financiële middelen en
de honoraria van de artsen – én garandeerde
dat nieuwe toelagen via de honoraria van de
artsen zouden worden gefinanciereerd. Ge-
zien onze twijfels spraken we af om jaarlijks
binnen het BOC (nu EOC) een overzicht te
krijgen over inkomsten en uitgaven van het
medische departement. Dit wil zeggen dat
het medische departement binnen ons zorg-
centrum zelfbedruipend is. Daardoor is het
logisch dat ze de wijze van werving en het
aantal collega’s zelf bepaalt.
In het ISB van 2005 – dat stoelt op het decreet
betreffende het bestuurlijk beleid van 12 de-
cember 1990 – wordt het administratief en
het advies in te winnen van de Medische Raad
en dus ook over het examenreglement. Het is
dan ook overbodig dat een andere instantie –
de representatieve vakbonden – haar advies
over het examenreglement voor de aanwer-
ving van een ziekenhuisgeneesheer geeft.
Het is wél onze opdracht erop toe te zien dat
de financiële middelen correct aangewend
worden. Daarom vragen we jaarlijks de be-
spreking van inkomsten en uitgaven van het
medische departement.
Vragen of bedenkingen zijn steeds welkom!
Acv.vakbond.opzgeel@gmail.com
Het is wél onze opdracht erop toe te zien dat de financiële middelen
correct aangewend worden.
7vlaamse overheid
Integratie gewestelijke ontvangers bijdiensten Vlaamse overheid
Chris Herremanop het sectorcomité van 10 september ll. werden de voorstellen besproken die tot de overgang van de gewestelijke ontvangers (go) naar de diensten van de Vlaamse overheid, op 1 januari 2013 zullen leiden.
gemeenten die 5000 inwoners en minder tel-
len, heeft er de Vlaamse regering toe aange-
zet om de gewestelijke ontvangers vanaf 1
januari 2013 te integreren binnen de diensten
van de Vlaamse overheid.
behoud van functieZij blijven evenwel hun functie uitoefenen
bij de lokale besturen, maar indien er over-
tallen zouden ontstaan kunnen zij worden
ingeschakeld voor andere opdrachten bij het
agentschap Binnenlands Bestuur.
Wij hebben bij de onderhandelingen ge-
vraagd en bekomen, betrokken te worden
De bijzondere wet van 13 juli 2001 voorzag
dat de gewestelijke ontvangers sedert 1
maart 2002 werden overgedragen naar de
gewesten. De toenmalige Vlaamse regering
besliste om deze personeelscategorie niet bij
de diensten van de Vlaamse overheid onder
te brengen en voor hen een specifiek perso-
neelsstatuut bij besluit van 11 juni 2004, vast
te stellen.
go worden Vlaamse personeelsledenDe laatste jaren werd ernaar gestreefd om
deze specifieke regeling beter af te stemmen
op het Vlaams personeelsstatuut.
Het feit dat er in de toekomst nog meer lokale
besturen een plaatselijk financieel beheerder
zullen aanwerven, en anderzijds het wegval-
len van de verplichting om een beroep te
doen op een gewestelijk ontvanger voor de
bij eventuele veranderingen van dienstaan-
wijzing. Wij ijveren ervoor dat de door de
gewestelijke ontvangers opgedane ervaring,
zo goed mogelijk wordt aangewend voor het
agentschap Binnenlands Bestuur, bij voor-
keur in de provinciale buitendiensten.
graad van adviseurAlle vastbenoemde GO’s krijgen een ambts-
halve benoeming in de graad van adviseur
(rang A2) met de functie van gewestelijk ont-
vanger. De contractuele GO’s krijgen van de
Vlaamse overheid een arbeidsovereenkomst
van onbepaalde duur in dezelfde graad.
Zij behouden, ook indien zij in overtal zijn
en met andere taken worden belast bij het
agentschap Binnenlands Bestuur, hun speci-
fieke salarisschaal zolang deze voordeliger is
dan de organieke schaal verbonden aan de
graad van adviseur, alsook hun reeds opge-
bouwde geldelijke anciënniteit.
Daarnaast kunnen ze, zolang ze de functie
van gewestelijk ontvanger uitoefenen, genie-
ten van de huidige forfaitaire tegemoetko-
ming voor verplaatsingen naar de te bedie-
nen besturen.
Wij hebben ons akkoord verklaard met de
voorgestelde regeling omdat deze alle garan-
ties biedt op de verderzetting van de huidige
arbeidsvoorwaarden, inclusief de huidige
loopbaan.
Wij zijn er ons evenwel van bewust dat het
huidig contingent GO’s verder zal afslanken
om uiteindelijk op middellange termijn vol-
ledig over te gaan in plaatselijke financieel
beheerders van de lokale besturen.
Wij hebben ons akkoord verklaard met de
voorgestelde regeling omdat deze alle garanties biedt op de verderzetting van de huidige arbeidsvoorwaarden, inclusief
de huidige loopbaan.
8
vlaamse overheid
Start nieuw academiejaar hoger onderwijsChris Herremanin aanloop naar de start van het academiejaar 2012-2013 focust de media op een aantal belangrijke dossiers voor het onderwijs, o.a. de geplande hervor-mingen in het secundair onderwijs en het reeds door het Vlaams parlement goedgekeurde decreet betreffende de integratie van de academische oplei-dingen van de hogescholen in de universiteiten.
keuze personeel?In principe hebben de personeelsleden van
de academische opleidingen van de hoge-
scholen, de keuze om per 1 oktober 2013 of-
wel over te gaan naar het universitair kader,
ofwel binnen het integratiekader te blijven
met behoud van hun arbeidsvoorwaarden
van hun hogeschool.
In sommige Vlaamse universiteiten wil men
niet langer wachten en probeert men de be-
trokken personeelsleden van de hogescholen
te stimuleren om reeds vroeger de overstap
te maken naar de universiteit. Hiervoor dient
men bestaande reglementen binnen de ver-
schillende universiteiten aan te passen.
Voor zover deze aanpassingen geen aantas-
ting inhouden van de bestaande mogelijkhe-
den van het universiteitspersoneel, hebben
integratie hogescholenAlhoewel de integratie maar ingaat op 1 okto-
ber van volgend academiejaar is er reeds heel
wat te doen rond deze ingrijpende operatie.
Wij vernemen dat het in de verschillende as-
sociaties niet altijd vlot verloopt.
Men is in verschillende werkgroepen druk
doende om te proberen tot concrete af-
spraken te komen. Wat ons als personeels-
vertegenwoordigers interesseert is de wijze
waarop deze integratie zal verlopen en wat
de gevolgen zijn voor de betrokken perso-
neelsleden.
Alhoewel de situatie van de betrokken per-
soneelsleden pas op 1 februari 2013 officieel
wordt vastgesteld, lijken op het terrein allerlei
bewegingen of verschuivingen reeds plaats
te vinden binnen de hogescholen.
wij als personeelsvertegenwoordigers hier
geen probleem mee.
De bedoeling van zowel de hogescholen als
van de universiteiten is nl. ervoor te zorgen
het aantal personeelsleden die niet eendui-
dig kunnen aangewezen worden aan een
academische opleiding, zo laag mogelijk te
houden en dit om het zogenaamd sociaal
passief tot het minimum te beperken.
Wij gaan ervoor ijveren dat alle betrokken
personeelsleden bij de overgang zo goed mo-
gelijk geïnformeerd worden m.b.t. hun loop-
baanmogelijkheden en zullen hen hierbij dan
ook met raad en daad bijstaan.
Het wordt alvast een goede voorbereiding
op een andere doelstelling die huidig Vlaams
minister van Onderwijs zich heeft gesteld, nl.
tegen 2014 te komen tot een nieuwe rechts-
positie of statuut voor het geheel personeel
van het hoger onderwijs. De vraag die velen
zich hierbij stellen is of “de lat” in deze materie
niet te hoog wordt gelegd.
Wij vernemen dat het in de
verschillende associaties niet altijd
vlot verloopt.
lokale & regionale besturen 9
Pesten op het werk
wat gedaan?Femke Buysin de media worden we er de laatste tijd regelmatig mee geconfronteerd: pesterijen, seksueel ongewenst gedrag of geweld op het werk. de gevolgen kunnen zeer ver reiken voor de slachtoffers. bovendien komt er vaak een ne-gatief arbeidsklimaat tot stand met een impact op de gehele werkvloer en kan ook de kwaliteit van het werk hieronder lijden. Wat kan je als werkne-mer concreet ondernemen in dergelijke delicate en vaak pijnlijke situaties? We zetten de procedures, zoals deze voorzien zijn in het kb van 2007 over psychosociale belasting, nog eens op een rijtje.
seksueel gedrag, kan op drie verschillende
manieren actie ondernemen: via de interne
procedure, via de inspectie of via een gerech-
telijke procedure. Het is steeds aangeraden
en meestal ook vereist om voorrang te geven
aan de interne procedure om zo tot een op-
lossing te komen.
Vanaf het moment dat een werknemer een
officiële klacht indient bij de verschillende
instanties of als getuige optreedt, gelden er
bovendien een aantal beschermingsmecha-
nismen die ervoor zorgen dat de werknemer
zijn toestand ter sprake kan brengen zonder
dat hij hoeft te vrezen voor ontslag of andere
negatieve gevolgen.
1. interne procedureDe werknemer kan kiezen om op zoek te
gaan naar een informele oplossing. Dit kan hij
doen op twee manieren: hij kan een tussen-
komst vragen van de vertrouwenspersoon of
de preventieadviseur bij de werkgever of hij
kan onder leiding van één van beiden een
verzoeningsprocedure opstarten met de aan-
geklaagde.
Indien er geen oplossing gevonden wordt,
kan de werknemer, na een persoonlijk on-
derhoud met de vertrouwenspersoon of de
preventieadviseur, een met redenen omklede
klacht indienen. Hierin verzoekt hij de werk-
gever om de nodige maatregelen te treffen.
Vanaf het moment dat deze klacht wordt
ingediend, geniet de werknemer van speci-
fieke rechtsbescherming. De preventieadvi-
seur brengt op zijn beurt de werkgever op
de hoogte, onderzoekt de klacht binnen een
Waarover spreken we?1. Geweld: psychische of fysieke bedreiging
of aanval tijdens het werk
2. Ongewenst seksueel gedrag: fysieke of
verbale handeling met een seksuele con-
notatie waardoor de waardigheid van de
werknemer wordt aangetast
3. Pesterijen: meerdere handelingen, op of
naast de werkplaats, die plaats hebben
gedurende een bepaalde tijd en waar-
door de persoonlijkheid, waardigheid of
fysieke of psychische integriteit van een
werknemer wordt aangetast of waarbij
zijn betrekking in gevaar wordt gebracht
Belangrijk hierbij is dat de normale gezagsuit-
oefening van een werkgever niet kan worden
gelijkgesteld met pesten. Bovendien is er een
belangrijke subjectieve component: niet elke
onrechtmatig ervaren gedrag is onrechtma-
tig en andersom beseft men soms niet dat
men een grensoverschrijdend gedrag stelt.
belangrijke taak voor de werkgeverDe werkgever dient in zijn algemeen preven-
tiebeleid betreffende psychosociale belasting
maatregelen te treffen die geweld, pesterijen
en ongewenst seksueel gedrag op de werk-
vloer voorkomen of bestrijden. Hij dient on-
der andere een preventieadviseur en eventu-
eel een vertrouwenspersoon aan te stellen, te
voorzien in een interne procedure, informatie
en vorming voor de werknemers en slachtof-
fers te begeleiden.
actiemiddelen werknemerEen werknemer die meent dat hij het slacht-
offer is van geweld, pesterijen of ongewenst
termijn van drie maanden en stelt de nodige
maatregelen voor aan de werkgever.
2. interventie inspectie toezicht welzijn op het werkIndien de situatie niet verandert nadat de
werkgever de nodige maatregelen heeft ge-
nomen of indien de werkgever geen maat-
regelen treft, zal de preventieadviseur zich,
na akkoord van het slachtoffer, wenden tot
de Inspectie toezicht welzijn op het werk. De
Inspectie zal trachten om de situatie te nor-
maliseren.
Wanneer de tussenkomst van de Inspectie
mislukt, kan deze dienst een pro-justitia op-
stellen en dit vervolgens bezorgen aan de
arbeidsauditeur (deze vervult het ambt van
openbaar ministerie bij de arbeidsrechtbank).
3. gerechtelijke procedureHet arbeidsauditoraat kan in bepaalde geval-
len oordelen dat er een strafvervolging dient
ingesteld te worden. De auditeur zal dan de
dader of soms zelfs de werkgever dagvaarden
voor de correctionele rechtbank.
In andere gevallen kan de werknemer die
het slachtoffer meent te zijn van bovenge-
noemde praktijken, een vordering instellen
bij de arbeidsrechtbank via de burgerrechte-
lijke procedure. Om die manier kan hij trach-
ten een schadevergoeding te bekomen, een
tussenkomst van de rechter te vragen om de
feiten te doen stoppen of te bekomen dat de
arbeidsrechtbank voorlopige maatregelen
oplegt.
Voor meer info zie: www.respectophetwerk.be
Wat kan je als werknemer concreet
ondernemen in dergelijke delicate en vaak pijnlijke
situaties?
lokale & regionale besturen
10
Waarom een autonoom gemeentebedrijf?Het verhaal van de oprichting van een AGB is
meestal de nood aan autonomie enerzijds, en
voldoende kritische massa anderzijds:
• Nood aan autonomie en flexibiliteit:
- Operationeel: eigen operationele pro-
cessen
- Personeel: specifiek personeelsbeleid
op maat met een eigen rechtspositie-
regeling
- Logistiek-Financieel: eigen aankoop-
proces met een eigen boekhouding
- Samengevat: de nood aan autonome
besluitvorming
• Kritische massa: de af te splitsen activitei-
ten dienen een voldoende grote schaal te
hebben, om de efficiëntie te waarborgen.
Tot op heden zien we dat veel AGB’s zijn op-
gericht om fiscale redenen, en dan met name
de mogelijkheid tot BTW-recuperatie.
Toch is een grotere flexibiliteit qua werkorga-
nisatie. Werkmethodes en procedures kunnen
gemakkelijker en sneller worden aangepast.
Beslissingen dienen immers niet meer langs
schepencollege en gemeenteraad te passeren.
Hierdoor wordt er efficiënter (en vooral snel-
ler) ingespeelde op bepaalde behoeften bij de
burger, wat bijdraagt tot een betere dienstver-
lening en een grotere klantentevredenheid.
In een AGB zijn de financiële middelen ook
minder versnipperd, omdat de doelstellingen
éénduidig en duidelijk zijn. Er kan gemak-
gemeenteraad. De raad van bestuur wijzigt
om de zes jaar, in het verlengde van de ge-
meenteraadsverkiezingen. De voorzitter van
de raad van bestuur is lid van het college van
burgemeester en schepenen.
Voor het dagelijks bestuur zorgt een directie-
comité dat bestaat uit gemeenteraadsleden.
De raad van bestuur controleert dit directie-
comité.
De operationele leiding van een AGB ligt in
handen van een algemeen management.
Via het directiecomité en de raad van bestuur
blijft er dus een directe democratische band
tussen de dagelijkse operationele leiding van
het AGB, en de regionale politieke overheid.
Een AGB is altijd een 100% dochter van de op-
richtende gemeente.
Een AGB kan enkel bestaan uit vb. een techni-
sche dienst die er voor zorgt dat alle gebou-
wen van de gemeente of stad onderhouden
worden, samen met de wegen en groen van
stad of gemeente, of alles wat sport aangaat
in een stad. Zo is onlangs de AGB ontstaan
in de stad Dendermonde die het zwembad
“Olympos” onder zich heeft en de volledige
sportdienst.
Wat is een autonoom gemeentebedrijf?Een autonoom gemeentebedrijf is een extern
verzelfstandigd agentschap van de oprich-
tende stad of gemeente en beschikt over een
eigen rechtspersoonlijkheid.
Een AGB wordt bestuurd en gecontroleerd
door een raad van bestuur. De raad van be-
stuur bestaat hoofdzakelijk uit leden van de
Benigne PietersMeer en meer merkt het acV-openbare diensten dat er heel wat autonome gemeentebedrijven opgericht worden. een bepaald gedeelte van gemeente of stad wordt afgescheurd en in een nieuw kleedje gestopt met een struc-tuur die niet alleen het algemeen belang primeert maar autonomer en snel-ler kan werken.
autonome Gemeentebedrijven zijn geboren
lokale & regionale besturen 11
verantwoordelijke en sinds kort een commu-
nicatieverantwoordelijke. Het wordt (bij)ge-
stuurd door een DirectieComité en een Raad
van Bestuur.
Door de samensmelting van de verschil-
lende diensten ontstaat er schaalvoordeel en
flexibiliteit (en dus collegialiteit!) tussen de
verschillende diensten. De leidinggevenden
van het Dienstenbedrijf werken immers niet
dienstgebonden (bv. Sport of Cultuur), waar-
door er algemene beslissingen kunnen geno-
men worden.
Het AGB DN is onderworpen aan een hoge
democratische controle. Naast het directieco-
mité en de Raad van Bestuur controleert een
externe revisor de jaarrekening en balans.
Deze wordt bijgestaan door 2 Commissaris-
sen, beide gemeenteraadsleden.
Waakzaam zijnAls vakbond staan we niet weigerachtig t.o.v.
een AGB en waken we over een degelijk sta-
tuut voor het personeel. Statutarisering bin-
nen een AGB is zelfs mogelijk.
AGB’s blijven een openbaar bedrijf waardoor
het openbaar karakter behouden blijft. Door
deze formule is misschien een privatisering
uit de weg geholpen. Een eigen rechtsposi-
tieregeling dringt zich op of in vele gevallen
wordt de RPR van de desbetreffende ge-
meente of stad overgenomen.
Jaarlijks worden de doelstellingen en de re-
sultaten geëvalueerd door het college van
burgemeester en schepenen en door de ge-
meenteraad. Een autonoom gemeentebedrijf
voert de agenda en de beleidsdoelstellingen
uit die door de democratisch verkozenen
worden bepaald.
agb dienstenbedrijf ninoveEen voorbeeld van een AGB is het AGB
Dienstenbedrijf Ninove. Dit groepeert sinds
zijn oprichting in 2008 alle operationele
activiteiten inzake onderhoud van het Ni-
noofse Stadspatrimonium (Wegen, Groen,
Patrimonium,Rollend Materieel, Cleaning,
en Uitleendienst). De dagelijkse leiding is in
handen v/h managementteam, dat bestaat
uit 3 operationele verantwoordelijken, de
personeelsverantwoordelijke, de financieel
kelijker aan benchmarking worden gedaan
waardoor men, net zoals in de privésector, de
beste kwaliteit aan de beste prijs bekomt. Dit
betekent een extra garantie dat de financiële
middelen goed worden beheerd en besteed.
Een AGB is eenvoudiger qua structuur dan
een gemeentebestuur. Dat vergemakkelijkt
het voeren van een personeelsbeleid op maat
van de medewerkers.
De transparantie en snelheid van beslissen
hebben een positieve invloed op de betrok-
kenheid van de medewerkers en hun tevre-
denheid en motivatie. De autonomie creëert
een eigen dynamiek, waarbij medewerkers
verantwoordelijkheid moeten nemen om de
vooropgestelde doelstellingen te halen.
Een belangrijk voordeel voor het stadsbe-
stuur is dat de beleidskeuzes van de stad via
een autonoom gemeentebedrijf veel sneller
kunnen worden geïmplementeerd op het ter-
rein.
Een aGB is altijd een 100% dochter
van de oprichtende gemeente.
11grote overwinning voor onze uza-militanten met de sociale verkiezingen. Kirsten Castelyn
Voor de tweede keer organiseerden het Universitair Ziekenhuis van Ant-
werpen sociale verkiezingen. In 2008 deden we het al niet slecht als ACV
-Openbare Diensten, maar we hadden nooit durven dromen dat we dit
jaar zo’n monsterscore zouden binnenhalen. We haalden de ruime meer-
derheid aan zetels binnen en ook onze jongeren en arbeiders deden het
geweldig. Onze groep militanten hebben we kunnen uitbreiden en zelfs
verjongen.
Het UZA telt zo 2500 personeelsleden. ACV-Openbare Diensten zet daar
27 geëngageerde militanten tegenover.
Ik ben ervan overtuigd dat we ook de komende 4 jaar een sterke syndicale
werking gaan neerzetten!
Via deze weg willen wij de leden, maar ook de militanten bedanken om dit
resultaat zo succesvol te verwezenlijken!
Een overzicht van de zetels:
Bedienden: OR 8/10 - CPBW 8/10 • Arbeiders: OR 1/1 - CPBW 0/1 (met
slechts 2 stemmen verschil!) • Jongeren: OR 1/1 - CPBW 1/1 • Kader: OR 1/1
De overige zetels zijn enkel toegekend aan ACOD.
TOTAAL OR = 11/13
TOTAAL CPBW = 9/12
federale overheid
12
is, zijn evaluatiecyclus 1 jaar en 10 dagen zal
duren.
Het directiecomité zal hier de praktische regel
van moeten vastleggen.
de eindvermeldingenTot op vandaag bestond er geen andere mo-
gelijkheid dan ofwel niets toe te kennen of-
wel een onvoldoende toe te kennen bij een
manifest ondermaats functioneren van de
ambtenaar. Er werden bijgevolg geen grada-
ties voorzien in de evaluaties. Dit zal nu ver-
anderen. Een evaluator zal de mogelijkheid
hebben uit volgende vermeldingen:
• Uitstekend;
• Voldoet aan de verwachtingen;
• Te ontwikkelen;
• Onvoldoende
gevolgen van de vermeldingenNet zoals dit vroeger het geval was zal enkel
de vermelding onvoldoende gevolgen heb-
ben voor de ambtenaar. Hij zal dan aan een
verkorte evaluatieperiode van 6 maand on-
derworpen worden en een tweede vermel-
ding onvoldoende binnen een periode van 3
jaar zal als gevolg hebben dat hij ontslagen
zal worden wegens beroepsongeschiktheid.
administratieve vereenvoudigingTerzelfdertijd heeft de Minister een nieuw
model van evaluatieformulier vastgelegd. De
bedoeling hiervan is om de procedure op zich
eenvoudiger te maken. Een vereenvoudigde
evaluatie zou als doel moeten hebben de
ambtenaar een duidelijker beeld te brengen
van waar hij staat. De nieuwe formulieren
worden bij ministerieel besluit vastgelegd.
Wat voor de contractuelen?Het belangrijkste verwijt die ACV-Openbare
Diensten (toen nog CCOD) had op het oor-
spronkelijk besluit was de verschillende be-
handeling van contractuele personeelsleden
en het gebrek aan bescherming. Tijdens de
onderhandelingen werd de belofte gemaakt
om hervormingen in te voeren zodat contrac-
tuele personeelsleden ook een beroep kun-
nen indienen bij de raad van beroep.
standpunt van acV-openbare dienstenACV-Openbare Diensten heeft, net als de an-
dere representatieve vakorganisatie, zijn ak-
koord verleend aan het besluit. We hebben dit
Na veel geduld hebben we op 12 juli 2012
eindelijk het voorstel van de Staatssecretaris
rond de hervormingen van de evaluatiecyclus
kunnen onderhandelen.
In het oorspronkelijke voorstel stond opgeno-
men dat een ambtenaar die een vermelding
“onvoldoende” of “te ontwikkelen” zou krijgen
gedurende één jaar het recht op toekenning
van zijn premie voor competentieontwikke-
ling zou verliezen. Uiteraard onaanvaardbaar!
Tijdens de onderhandelingen is ACV-Open-
bare Diensten erin geslaagd om de volledige
link tussen de evaluatie en de toekenning van
de premie voor competentieontwikkeling
weg te nemen!
Maar wat is er nu uiteindelijk nieuw?
de duur van de cyclusDe nieuwe regeling voorziet dat alle federale
ambtenaren nu een evaluatie zullen moeten
ondergaan. Waar het directiecomité vroeger
de keuze had om de duur van de cyclus op
één jaar dan wel twee jaar vast te leggen is
weggevallen, alle ambtenaren zijn onderwor-
pen aan een cyclus van één jaar. In de realiteit
verandert dit niet veel aangezien vele admi-
nistraties net de keuze gemaakt hadden om
hun cyclus op één jaar vast te leggen.
Ook nieuw is dat de duur van één jaar zal ver-
lengd worden met de duur van de afwezighe-
den die de 30 dagen te boven gaan. Concreet
zal dit willen zeggen dat voor een ambtenaar
die gedurende een cyclus 40 dagen afwezig
Johan LippensWe herinneren ons allemaal één van de eerste uitspraken van de staatsse-cretaris voor ambtenarenzaken: “te weinig ambtenaren worden ontslagen”. Hier verwees hij naar het feit dat er sinds de invoering van de evaluatiecy-clus slechts één ambtenaar ontslagen werd na twee onvoldoendes. Had de staatssecretaris hiermee de bedoeling te insinueren dat er meer ontslagen moeten vallen?
aanpassingen aan het evaluatiesysteem van de federale ambtenaren
13federale overheid
Verlof Voor bloedgeVen Wordt ingekorteen nieuw rondje ‘ambtenaren bashen’?
Heeft u vroeger ook bij de scouts geleerd dat u dagelijks een goede daad moet doen? En
is dat de reden dat u om de zoveel maanden wat bloed afstaat voor wie het nodig heeft?
Of omdat u een bedelbrief ontvangt van het Rode Kruis omdat er dringend bloedplaatjes
nodig zijn, of omdat u een zeldzame bloedgroep heeft. Of omdat u op het Nieuws gezien
heeft dat er weer eens een tekort is aan bloed omwille van een vakantieperiode, of een
strenge winter? En wat doet u dan, u gaat naar een bloedtransfusiecentrum en geeft wat u
kan missen en anderen te kort hebben.
Tot nu toe werd uw goede daad beloond met een dagje rust. Ter vergoeding van de tijd
en moeite die u erin stopte, en ter compensatie van de schrik voor de prik. En iedereen
tevreden.
Nee, nee, nee, zegt staatssecretaris Bogaert nu, dat kan toch niet dat federale ambtenaren
een dagje verlof krijgen voor de donatie van iets dat niet tot de economische sfeer be-
hoort. Hij zwaait daarvoor zelfs met een aanbeveling van de Raad van Europa die stelt dat
een bloedgift vrijwillig en onbetaald moet gebeuren. (Europa moeit zich werkelijk me àlles,
zelfs met de kromming van komkommers).
Maar er is meer, hij denkt hierbij ook de steun van het Rode Kruis te hebben. De mensen
van het Rode Kruis zouden hem ingefluisterd hebben dat sommige donoren zo verlekkerd
zijn op hun dagje recuperatie dat ze zelfs hun vragenlijst verkeerd invullen om toch maar
bloed te mogen geven. Foei toch!
Daarom wil de staatssecretaris enkel nog ‘de nodige tijd’ vrijgeven bij giften van bloed,
plasma en plaatjes. Onder die nodige tijd wordt verstaan, de tijd die nodig is voor de regis-
tratie, het invullen van de medische vragenlijst, het medisch onderzoek, de afname en een
korte rustpauze; plus maximaal twee uur verplaatsingstijd.
Nu weten we wel dat een normaal gezond mens medisch gezien geen dag verlof nodig
heeft om van een bloedgift te recupereren. Maar het is weer de manier waarop het dossier
voorgesteld wordt dat ons het bloed van onder de nagels knijpt: Het zijn alweer de federale
ambtenaren die van het systeem profiteren en zelfs valse verklaringen afleggen om toch
maar een dagje verlof te hebben. Of met andere woorden, ze zij lui, ze profiteren, en hun
bloed is ook al niet goed…
Die stemmingmakerij stuit vele rechtgeaarde donoren tegen de borst, dit is stank voor
dank. En als van de winter weer eens een Rode Kruismedewerkers op tv komt vertellen dat
de bloedvoorraad dramatisch slinkt omdat omwille van zware sneeuwval de transfusiecen-
tra nauwelijks bereikbaar zijn, dan zullen vele trouwe donoren de knop omdraaien en hun
goede doel wel elders zoeken.
gedaan omwille van de positieve wendingen
die er tijdens de onderhandelingen gekomen
zijn. Zo zijn we erin geslaagd de link met de
premie voor competentieontwikkeling weg
te nemen, en hebben we een engagement
dat de bescherming van contractuele perso-
neelsleden zal verhoogd worden door hen
toegang te geven tot de beroepsprocedure.
Verder moeten we vaststellen dat er weinig
fundamentele veranderingen in het besluit
zijn opgenomen en de vele zaken overeenko-
men met de praktijk op de werkvloer.
Na een stevig rondje onderhandelen redenen
genoeg om dit akkoord aan te nemen! Een
niet akkoord zou trouwens als gevolg hebben
gehad dat de link met de premie voor com-
petentieontwikkeling zou gebleven zijn. Als
verantwoordelijk onderhandelaars konden
wij dit niet laten gebeuren!
De nieuwe regeling voorziet dat alle federale
ambtenaren nu een evaluatie zullen
moeten ondergaan
bijzondere korpsen
14
Op deze wijze kunnen bepaalde punten die
mogelijks niet vervat zitten in het schriftelijk
bundel toch nog mondeling toegelicht wor-
den. In bepaalde gevallen kan dit een ander
licht op de zaak werpen. Het gaat tenslotte
over een evaluatie die ernstige gevolgen kan
hebben op het verloop van de loopbaan van
een personeelslid. Wanneer de overheid alle
ter haar beschikking staande middelen heeft
aangewend om tot een juiste voorstelling van
de zaak te komen getuigt dit immers van een
respect ten opzichte van de werknemer. Ook
hier werd éénzijdig en zonder overleg door
de voorzitter van de werkgroep besloten om
dit punt af te voeren niettegenstaande er een
overeenkomst werd bereikt binnen de werk-
groep.
Bij vele evaluatiedossiers is gebleken dat de
overheid deze procedure niet goed toepast,
in bepaalde gevallen zelfs gebruikt als een
middel tot afrekening. In bepaalde gevallen
overschrijdt men zeer ver de grenzen van het
toelaatbare en worden er functioneringsnota’s
opgesteld die in de verste verte zelfs niet over
de uitvoering van het werk handelen. Zo kreeg
ik laatst een functioneringsnota te zien waarop
staat dat het personeelslid geen sms-berichten
mag overmaken naar leden van het operatio-
neel korps. het bericht ging over het feit dat
de echtgenoot van betrokkene opgenomen
was in de spoedafdeling van het ziekenhuis
en waarbij ze de werkgever wenste in te lich-
ten of ze al dan niet nog zou kunnen haar werk
uitvoeren. In feite was ze ter goeder trouw en
wou ze haar geplande dienst uitvoeren.
werkt waren. Deze niet loyale houding van de
overheid is uiteraard onaanvaardbaar!
Zo werd bijvoorbeeld de weerhouden fiche 16
bis die handelt over de samenstelling van de
“Commissaie van Beroep” niet weerhouden.
De commissie van Beroep is samengesteld
uit Franstaligen en Nederlandstaligen. Onder
de leden zijn er leden die de beide landstalen
niet machtig zijn. Van de derde landstaal (het
Duits) is er zelfs geen vertegenwoordiging.
Dit betekent dat de leden die dienen te stem-
men over de inhoud van een evaluatiedossier,
die handelt over de toekomst of de loopbaan
van een personeelslid de moedertaal van
diegene die het voorwerp uitmaakt van een
evaluatieprocedure soms niet machtig zijn
en toch dienen te stemmen over dat dossier.
Uiteraard kan men dit niet ernstig noemen.
ACV-Openbare Diensten is daarom vragende
partij dat de samenstelling van een “Commis-
sie van Beroep” ééntalig dient samengesteld
te zijn, conform de taalwetgeving en met als
voorbeeld de tuchtraad, waar de taalwetge-
ving wel werd gerespecteerd.
Een tweede heikel punt dat werd weerhou-
den binnen de werkgroep maar NIET verwerkt
werd in de wetsvoorstellen is de mogelijkheid
om opnieuw gehoord te worden tijdens de zit-
ting van de “Commissie van Beroep”. Actueel
beslist deze Commissie immers op basis van
geschreven stukken. ACV-Openbare Diensten
is de mening toegedaan dat het nuttig is om
het betrokken personeelslid en zijn verdedi-
ger te horen over de middelen van verweer.
De vakbonden werden uitgenodigd om deel
te nemen aan deze werkgroep die als doel
heeft de knelpunten te bekijken om tot een
nieuw voorstel te komen, welke na voorleg-
ging op een onderhandelingscomité eventu-
eel in voege zou genomen worden.
Dergelijke werkgroepen hebben tot doel om
de teksten die aan een onderhandelingsco-
mité voorgelegd worden voor te bereiden,
zodat principestandpunten kunnen ingeno-
men worden. Verwacht wordt dat de voorzit-
ter van een dergelijke werkgroep zich houdt
aan de gemaakte afspraken.
Van overheidszijde heeft men van bij de aan-
vang van de oprichting van de werkgroep
een aantal werkfiches aan de diverse vakbon-
den overgemaakt als basis voor het openen
van een debat binnen de werkgroepen.
Alle fiches werden overlopen, sommigen
werden volledig geschrapt, anderen werden
gedeeltelijk aangepast en sommige fiches
werden door de vakbonden als nieuwe fiches
toegevoegd en werden na discussie binnen
de werkgroep weerhouden.
Op 27/06/2012 was het eindelijk zover dat de
tekst ging besproken worden binnen het on-
derhandelingscomité. Na het doornemen van
de tekst bemerkten de vakbonden echter dat
alle fiches die door de overheid werden aan-
gebracht wel verwerkt waren in een voorstel
tot wettekst, maar dat de toegevoegde fiches
van de vakbonden NIET in de teksten ver-
Jos Stragierin de loop van het jaar 2011 heeft de overheid een werkgroep opgericht die als doel had om de reglementering betreffende het huidige evaluatiesys-teem te bestuderen en aanpassingen aan te bevelen om tot een nog beter systeem te komen.
Voorstel tot wijziging van de reglementering over de evaluatie
te worden over hoe een evaluatiegesprek
kan verlopen teneinde zich beter te kunnen
voorbereiden op een planningsgesprek, een
functioneringsgesprek en tot slot op een eva-
luatiegesprek. De overheid heeft er alle be-
lang bij dat zowel werkgever als werknemer
op een goede en neutrale wijze geëvalueerd
worden op hun werkprestaties en niet op wat
de ene over de andere persoon vindt, want
vaak is dit gebaseerd op niet neutrale gron-
den, op roddels, enz.
De teksten dienen herwerkt te worden en
zullen opnieuw aan het onderhandelingsco-
mité worden voorgelegd in september. ACV-
Openbare Diensten politie hoopt er op dat de
overheid rekening houdt met de gemaakte
afspraken binnen de werkgroep, zo niet stelt
men de samenstelling van alle andere werk-
groepen in vraag.
De overheid heeft gevraagd dat de diverse
representatieve vakbonden hun standpunten
zouden overmaken, dit is inmiddels gebeurd.
Wordt ongetwijfeld vervolgd.
Met andere woorden vroegen wij met wat
de terminologie “Bevredigend” dient vergele-
ken te worden in de toekomst. Het antwoord
was dat dit zou moeten vergeleken worden
met het nieuwe voorstel “Te verbeteren”. Dit
is wat ACV-Openbare Diensten betreft uiter-
aard onaanvaardbaar. Het zou betekenen dat
de overheid al het personeel in het verleden
heeft voorgelogen. Men moet het personeel
toekennen wat men het heeft voorgehouden
en de term “Bevredigend” vergelijken met
“Goed” en de “Goed” in het huidige evalua-
tiesysteem vergelijken met “Zeer Goed” van
het nieuwe voorstel, zo blijft men consequent
in hetgeen men het personeel heeft voorge-
houden.
Het in detail bespreken zou ons te ver leiden
en de tekst onnodig lang maken, één punt is
echter wel nog van belang. Er was binnen de
werkgroep overeen gekomen dat niet alleen
de overheid zijnde de evaluatoren, eindver-
antwoordelijken en evaluatieadviseur een
opleiding dienen te krijgen maar eveneens
de personeelsleden. Zij dienen getraind
Deze niet loyale houding van de
overheid is uiteraard onaanvaardbaar!
Vaak is de motivering van een evaluatie afwij-
kend van de beoordeling. Bij de beoordeling
wordt men beschouwd volgens de huidige
terminologie als “bevredigend”, de motive-
ring is vaak echter zeer negatief opgesteld.
Een evaluatie dient correct te worden opge-
steld de beoordeling dient in verhouding te
staan tot de motivering. Het personeel moet
de mogelijkheid hebben om zich in derge-
lijke situaties eveneens te mogen verdedigen.
Wanneer de beoordeling momenteel over de
ganse lijn positief is, kan men zich niet verde-
digen tegenover de soms negatieve motive-
ring die er door bepaalde overheden werd
bijgeschreven. Dit is niet ernstig te noemen.
De keuze van de terminologie welke gebruikt
wordt in het huidige evaluatiesysteem is zeer
zeker niet goed te noemen. Actueel wordt
de terminologie “Goed” – “Bevredigend” en
“Onvoldoende”. De uitleg van de overheid
was dat onder de term “Bevredigend” men
eigenlijk “Goed” moet verstaan en onder de
term “Goed” men eigenlijk “zeer goed” moet
begrijpen. Deze uitleg komt niet van één
overheid, maar van overheden op verschil-
lende niveau’s. Binnen de werkgroep was de
overheid voorstander om de volgende ter-
minologie in de toekomst te gebruiken: “On-
voldoende”; “Te verbeteren”; “Goed”; “Zeer
Goed” en “Uitstekend”. De overheid wenst op
deze wijze het personeel dat goed werk levert
meer te motiveren. Tijdens het debat op het
onderhandelingscomité vroegen wij verdui-
delijking met betrekking tot de huidige ter-
minologie en de toekomstige terminologie.
15bijzondere korpsen
bijzondere korpsen
16
Werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden bij de
BranDWEErIlse Heylenop 15 mei 2007 werden maar liefst 39 wetten afgekondigd. eén daarvan is de wet betreffende de civiele veiligheid. deze wet voorziet de hervorming van de brandweer. deze hervorming liep al over vele tongen, maar een echte realisatie kennen we tot op de dag van vandaag na vijf jaar, nog steeds niet. de vorige minister van binnenlandse zaken beweert wel dat ze de brand-weerhervorming hebben gerealiseerd maar deze echo’s zullen we best in de geluidstempel van de lokale kiesstrijd wurmen. Hopelijk zijn andere hervor-mingen aangekondigd door deze minister alvast meer tastbaar…
Deze wet is wellicht niet de enige die een
lijdensweg doorgaat om het licht te zien.
Wetgevend werk is trouwens werk van lange
adem en we zeggen het zo vaak, de tijd vliegt,
dus wat stelt in godsnaam vijf jaar voor?
Alleszins hoop. De wet van 15 mei 2007 be-
treffende de civiele veiligheid heeft bij vele
brandweermannen en vrouwen hoop gecre-
eerd op verbetering. Verbetering van werk-
omstandigheden en arbeidsvoorwaarden.
Hoop op herkenning en erkenning van het
werk dat ze dagdagelijks afleveren.
De inzet van de huidige minister van Binnen-
landse Zaken vernieuwt misschien die hoop.
Zij toont zich alvast van bij aanvang vastbera-
den om van de hervorming van de brandweer
iets te maken. En sinds haar aanstelling zien
we enige vooruitgang.
De pensioenhervorming heeft trouwens ook
bij brandweer voor heel wat opschudding ge-
zorgd en heeft geleid tot heel wat contacten
tussen de minister en de sociale partners. De
vinger werd dan ook onverbloemd en voor de
zoveelste maal op de wonde gelegd: het ge-
brek aan een statuut voor het brandweerper-
soneel en de immobiliteit hierin en hierdoor,
ontwerp van wetswijziging voor te samen met
een pakket besluiten. Vandaag weten we dat
de minister heeft geknokt tot 20 juli jl. om een
globale goedkeuring van haar collega’s.
15 maart, de minister engageert zich offici-eel naar de vakbonden toe. In haar schrijven
bevestigt ze dat de onderhandelingen met be-
trekking tot het administratief statuut van de
vrijwillige en de beroepsbrandweerlieden eind
maart konden beginnen. Ze schrijft ook “De as-
pecten met betrekking tot de eindeloopbaan-
regelingen, waaronder het verlof voorafgaand
aan het pensioen moeten prioritair behandeld
worden teneinde te worden voltooid voor de
maand juli 2012.” Tevens formuleert ze in haar
schrijven “ het ontwerp van statuut als dusda-
nig zal eind 2012 worden voltooid. Er zal ove-
rigens zo snel mogelijk, in overeenstemming
met de beslissing genomen door de Regering
in het kader van de hervorming van de pensi-
oenen, een ontwerp van koninklijk besluit tot
wijziging van het koninklijk besluit van 3 juni
1999 betreffende het verlof voorafgaand aan
de pensionering worden voorgelegd aan het
gemeenschappelijk vakbondsfront”.
de minister lanceert een werkkalender naar aanleiding op 15 mei. Ze herneemt in
leidt tot heel wat (soms pijnlijke) problemen.
We zetten de belangrijkste elementen van het
voorjaar 2012 even op een rijtje:
februari kleurt zich met pensioenperikelen en afspraken die daar uit volgen.Brandweer kwam enigszins onder de aan-
dacht en de minister heeft geijverd; ook voor
brandweer werden een aantal aanpassingen
gerealiseerd in het overleg aangaande de
nieuwe pensioenwetgeving.
Belangrijk voor ons is dat we kunnen verder
praten, weliswaar (en ook goed!) in het kader
van het statuut en in het bredere kader ein-
deloopbaan over mogelijkheden voor brand-
weer op vlak van verlof voorafgaand aan het
pensioen. In ieder geval wordt een principe
vastgelegd dat er een behoud van het sys-
teem kan, mits een opschuiving van twee jaar
begin maart, de minister ijvert voor ver-dere stappen in de brandweerhervorming, ze legt ontwerpen aan haar collega’s voor met
betrekking tot beperkte rechtspersoonlijk-
heid voor de operationele pre-zones voor,
met als doel dat jaarlijkse dotaties een recur-
rent karakter. De minister legt hiervoor een
bijzondere korpsen 17
deze haar doelstellingen en stelt een werk-
kalender op die ze voorstelt aan het publiek.
Deze werkkalender is voor ons dan ook een
belangrijke toetssteen bij evaluatie van een
stand van zaken in de toekomst
een kb tot wijziging van het kb van 3 juni 99 betreffende het verlof voorafgaand aan de pensionering wordt onderhandeld op 22 mei. Dit besluit herneemt de principes die
eerder werden gegarandeerd, met name mits
opschuiving van twee jaar blijft verlof vooraf-
gaand aan het pensioen mogelijk, onder de-
zelfde voorwaarden, mits toestemming van
de overheid maar zonder limitering in tijd in
het besluit. Zoals wij steeds kort stellen, wel
definitief maar niet structureel, en daar blijft
de uitdaging voor het overleg in het kader van
de eindeloopbaanregeling.
Het definitieve karakter van dit besluit wacht
uiteraard op deze van het wettelijk kader van
de hervorming van de pensioenen. Dit maakt
dat we tot op de dag van vandaag nog steeds
in een afwachtende positie staan. Niet een-
voudig, want het is niet meer dan logisch dat
mensen na meer dan een half jaar onduide-
lijkheid graag toch enig zicht hadden op hun
mogelijkheden.
Deze wet is wellicht niet de enige
die een lijdensweg doorgaat om het
licht te zien.
bijzondere korpsen
18
De mogelijkheid tot het toepassen van
het nieuwe stelsel voor vierdagenweek
en halftijds werken zoals uitgewerkt voor
het federaal overheidspersoneel.
Het voorzien van een structureel stelsel van
verlof voorafgaand aan het pensioen vanaf
58 jaar. Ook hiervoor maken de discussie
over de modaliteiten nog deel uit van de
verdere besprekingen omtrent het statuut
Tenslotte wordt alvast bevestigd dat het
statuut ook regelingen zal bevatten voor
wedertewerkstelling wegens medische
redenen.
Heel belangrijk is dat de nota verduidelijkt
dat het de bedoeling is dat de zone, naast
het structureel stelsel van verlof voorafgaand
aan het pensioen, nog minstens twee andere
eindeloopbaanmaatregelen van toepassing
maakt voor haar beroepsbrandweerpersoneel.
Deze nota herneemt ook reeds gemaakte af-
spraken en is in die zin eveneens belangrijk
voor verder overleg. Het betreft met name
Het behoud van de preferentiële tanti-
ème van 1/50ste voor beroepsbrandweer,
zowel voor de berekening van het pensi-
oen als voor de berekening van het aantal
loopbaanjaren voor het openen van het
recht op vervroegd pensioen
De gelijkstelling van de jaren gepresteerd
als vrijwillige brandweerman met jaren
gepresteerd als beroepsbrandweerman,
voor wat betreft de berekening van het
aantal loopbaanjaren nodig voor het
openen van het recht op vervroegd pen-
sioen, hetgeen al werd opgenomen in het
ontwerp van wet tot wijziging van de wet
van eind 2011 aangaande de pensioen-
hervorming.
De verlenging van het bestaand verlof
voorafgaand aan het pensioen volgens
de principes pensioenhervorming, het-
welke al deel uitmaakte van het overleg
van 22 mei jl.
Het uitwerken van aangepaste einde-
loopbaanmaatregelen vanaf 56 jaar (zie
voornoemde pistes
5 juli, een laatste kb, van een pakket uit-voeringsbesluiten dewelke noodzakelijk zijn om het wettelijke kader dat rechtsper-soonlijkheid toekent aan de pre-zones uit te voeren wordt na vele en lange discussies onderhandeld.
Een omzendbrief aangaande de impact van
de pensioenhervorming op de lopende stel-
sels VVP vertrok in die periode ook richting
gouverneurs.
10 juli, de kabinetschef geeft in een con-ceptnota de resultaten aan van bespre-kingen eindeloopbaan, die deel zullen uit-
maken van de onderhandelingen rond het
statuut vanaf september. Deze nota is voor
ons het sluitstuk van gesprekken in het kader
van mogelijkheden eindeloopbaan in het sta-
tuut. Belangrijk in die zin dat deze principes
alvast deel uit zullen maken van een statuut.
Het gaat op volgende pistes:
Het voorzien van een stelsel van weder-
tewerkstelling op eigen verzoek vanaf 56
jaar.Dit met mogelijkheid naar een admi-
nistratieve of logistieke taak, of naar een
lichtere operationele taak. Hierbij moet
afgesproken worden welk de modalitei-
ten hieraan verbonden zijn.
Het voorzien van extra verlofdagen in
functie van de leeftijd vanaf 58 jaar. Het
gaat hier om een aanvulling op de wet-
telijke verlofdagen, die tevens moeten
vastgelegd worden in het statuut.
bijzondere korpsen 19
2012 eindelijk bestemming te geven, volgens
een duidelijk stramien, met dit keer ook aan-
dacht voor het personeel.
En men blijft niet bij de pakken zitten. Begin
augustus kregen de gouverneurs opnieuw
een omzendbrief in de bus, met de toelich-
ting van wat de inhoud is van de wet en de
uitvoeringsbesluiten, alsook welk werk er op
de plank ligt de eerstkomende tijd. Zo zal
men om te kunnen genieten van de dotatie
werk moeten maken van de aanduiding van
een voorzitter van de pre-zoneraad, de aan-
duiding van een ontvanger of financieel be-
heerder van de pre-zone en de aanduiding
van een coördinator van de pre-zones. Ver-
volgens zal de pre-zoneraad het operationeel
zonaal organisatieplan moeten goedkeuren
dat gebaseerd op een risicoanalyse moet
voorzien in de nodige menselijke en materi-
ele middelen. Het gaat hier om
Aanwerving van personeel
De invoering van een zonaal preventie-
beleid
De verwezenlijking van een zonaal oplei-
dingsplan
De aankoop van persoonlijke bescher-
mingsmaterialen volgens de in voormel-
de besluit vastgelegde normen
De bepaling en realisatie van de adequa-
te middelen, eveneens volgens hierbo-
ven aangehaald besluit dat de minimum
normen (zowel personeel als materieel)
vastlegt.
Heel wat materie dus met weerslag op het
personeel. De pre-zoneraden moeten dan
ook de vakbonden betrekken voor de maat-
regelen die een impact hebben op het perso-
neel van de brandweerdiensten.
Hoe dit overleg evenwel in de praktijk vorm
zal nemen is nog niet geheel duidelijk, hoe-
wel de omzendbrief ontegensprekelijk ver-
wijst naar het principe van parallellisme van
de vormen.
Als ACV-Openbare Diensten zullen we even-
wel de nodige actie ondernemen om mee te
werken aan een goed verloop van dit overleg.
tenslotte werd sinds 31 augustus het over-leg omtrent het statuut na de verlofperio-de weer opgestart. Een kalender zal worden
afgesproken zodat doelgericht kan worden
gewerkt. Uiteraard zullen de eerste vergade-
ringen nog van eerder technische/informele
aard zijn, temeer er nog weinig zicht is op
factoren die van belang zijn voor de realisatie
van een goed statuut, niet in het minst bij-
voorbeeld de komende begrotingscontrole.
We werken met andere woorden verder in
spannende tijden, en blijven hoopvol, zowel
naar inhoud als naar timing….
als aCV-Openbare Diensten zullen we evenwel de nodige actie ondernemen
om mee te werken aan een goed verloop van
dit overleg.
Dit koninklijk besluit dat moest vastleggen
welke de minimale normen aanduidt op vlak
van personeel en materiaal in het kader van de
snelste adequate hulp is, naast het koninklijk
besluit betreffende de persoonlijke bescher-
mingsmiddelen wat al eerder werd overlegd,
van belang voor om het personeel veiligheid
te kunnen waarborgen. In beide besluiten heb-
ben we als vakbonden zeker onze rol kunnen
spelen. Zo hebben we onder meer de minima-
le bezetting voor het gros van de interventie
types kunnen optrekken, dit met het oog op
de veiligheid van het personeel. Om een goe-
de dienstverlening te kunnen verzekeren is het
immers noodzakelijk de eigen veiligheid ook
te waarborgen. Deze bezettingsnormen zullen
zeker hun rol spelen op het vlak van nodige
aanwerving van personeel. Er zijn immers heel
wat korpsen die met te korten kampen
20 juli, de ministerraad keurt het pakket besluiten dewelke noodzakelijk zijn om het wettelijk kader dat rechtspersoonlijk-heid toekent aan de pre-zones op de val-reep goed.
Met dit pakket aan besluiten kan het wettelijk
kader uitvoering krijgen. Tevens laat dit toe
om de voorziene dotaties in het budget van
vervoer
20
Zowel intern als extern staat De Lijn
voor belangrijke veranderingen en/of
uitdagingen.
Jan Coolbrandtlaat ons eerst beginnen met de nieuwe directeur ‘personeelszaken’, Me-vrouw sonia frey van harte welkom te heten in ‘ons’ bedrijf. Hoe kunnen wij het meer eens zijn met haar als ze stelt dat de sociale dialoog van cruciaal belang is in ons bedrijf. Hopelijk handelt zij er ook naar!
De Lijn of het huis van vertrouwen?
vervoer 21
Met andere woorden: we zullen onze miljoe-
nen euro’s hebben bespaard. Hiertegenover
staat dan weer dat de dienstverlening er op
achteruit gaat. Wat men ook moge beweren.
Het kan niet dat een vermindering van 5%
beladen kilometers geen invloed zou hebben
op de dienstverlening.
Dit betekent ook dat wij eind 2012 349 voltijdse
equivalenten minder zullen tellen in ons bedrijf.
Niet iets om vrolijk van te worden. Ondertussen
geldt er een wervingsstop voor het weddetrek-
kend personeel. Hoe lang is dat nog ‘houdbaar’?
Wij moeten ons de vraag durven stellen of
hiermee het einde van de miserie in zicht is?
Of er nog besparingen zijn gepland?
In dat verband blijven wij er bij dat ook langs
ontvangstenzijde moet worden bekeken hoe
wij de ontvangsten kunnen verhogen. Een
nieuw tarievenplan zou in de maak zijn. Gaat
dit ver genoeg? Of gaat het te ver en jaagt het
reizigers weg?
binnen de lijn dienen zich nog een aantal uitdagingen aanDe uitrol van het retibo-project. Blijkbaar
zit er wat zand in het raderwerk. Gezien het
kostenplaatje zou men toch durven denken
dat alles volgens plan kan verlopen. Blijkbaar
niet! Nochtans heel wat deskundigheid wordt
door externen aangeleverd…
Voorts zijn er een paar ‘projecten’ (w.o. ERP en
andere) die toch ook heel wat verandering
zullen teweeg brengen.
De vraag die wij ons bij dit alles stellen: is het
personeel nog mee?
Op het vlak van het ‘sociaal’ beleid bekijken wij
met enige argwaan de werkzaamheden rond
de harmonisatie van de loon- en arbeidsvoor-
waarden (het zogenmaande stehr-project).
Tot op vandaag wordt hierover nauwelijks ge-
communiceerd. Stilte voor de storm?
Verder zitten wij nog volop in de reorganisa-
tie van de technische diensten en blijft het
impact van de besparingen in de exploitatie
wegen op de arbeidsomstandigheden van
onze chauffeurs. Vandaag is het onmogelijk
de effecten hiervan juist in te schatten. Maar
de werkdruk en de stress is alleen maar toe-
genomen. Hoe zullen wij hier de komende
maanden mee omgaan?
Het blijft voor ons een grote bekommernis
dat onze mensen ook in veilige omstandig-
heden kunnen werken. Agressie blijft dus een
heel belangrijk aandachtspunt. We vrezen er
voor dat we onze inspanningen (personeel,
materieel,…) niet zullen mogen laten verslap-
pen. Veiligheid eerst en voor alles!
Tevens zullen in het najaar de onderhandelin-
gen rond het ‘IPA’ worden opgestart. De resul-
taten van deze besprekingen zullen so wie so
invloed hebben op het sociaal klimaat binnen
en buiten De Lijn. Nadien zullen wij de onder-
handelingen over onze eigenste ‘sociale pro-
grammatie’ opstarten. Onder welk gesternte?
Anders gezegd: zullen er financiële middelen
beschikbaar zijn? Of worden vrijgemaakt?
Het worden hoe dan ook meer dan span-
nende tijden. Belan,grijk genoeg dus om de
sociale dialoog ernstig te nemen!
Zowel intern als extern staat De Lijn voor
belangrijke veranderingen en/of uitdagin-
gen. De Lijn heeft sinds haar oprichting een
belangrijke transformatie ondergaan. Het
einde hiervan is nog niet in zicht. Nog meer
dan vroeger zullen wij zowel aan de politieke
overheden als aan de reiziger moeten be-
wijzen dat wij onze ‘centen’ meer dan waard
zijn. Zulke uitdagingen ga je best aan met
de steun van het personeel. Maar zoals altijd:
vertrouwen dat moet je verdienen, ook bij je
personeel.
Van personeelswissels gesproken: laat ons
ook niet vergeten dat de heer F. Peeters het
bedrijf eind 2012 verlaat en dat de Heer L. De
Kesel verkozen heeft om vanaf 1 september
de directie techniek te leiden. De zoektocht
naar een geschikte directeur voor de entiteit
Antwerpen is begonnen…
Laat ons vooral hopen dat de nieuwe lichting
van ‘managers’ het beste voor hebben met De
Lijn en De Lijn niet gebruiken om eventuele
politieke ambities waar te maken of als op-
stapje voor een nog grote carrière.
‘Openbaar vervoer’ heeft een publiek, dienst-
verlenend en duurzaam karakter. Met het
Openbaar vervoer bouwen we mee aan een
solidair, sociaal, open en groen samenlevings-
model. Openbaar Vervoer verbindt mensen!
Hierin investeren blijft de moeite waard!
Wat zal ons de komendemaanden zoal bezighouden?Eerst en vooral zijn er de besparingen die ons
werd opgelegd en de gevolgen voor de rei-
ziger en het personeel. De Lijn zegt vandaag
dat zij de opgelegde doelstellingen zal halen.
De vraag die wij ons bij dit alles stellen:
is het personeel nog mee?
vervoer
22
prestatiedagen per maand. Tot en met 5 ef-
fectieve prestatiedagen wordt vanaf 01/07/12
€ 5,98/dag betaald.
De ARAB-vergoeding bedraagt € 101,32/
maand vanaf 01/07/12 (vrijgesteld van RSZ
en BV) voor de chauffeurs die a rato van maxi-
mum 25/38 werken.
Dit maandbedrag geldt vanaf 6 effectieve
prestatiedagen per maand. Tot en met 5 ef-
fectieve prestatiedagen bedraagt de ARAB-
vergoeding vanaf 01/07/11 € 5,56/dag.
Ter herinnering: aan de chauffeurs die in
dienst treden vanaf 01/09/08, wordt het dag-
bedrag van de ARAB-vergoeding toegekend
t.e.m. 9 effectieve prestatiedagen per maand.
Het maandbedrag wordt toegekend vanaf 10
effectieve prestatiedagen per maand.
de arab-vergoeding wordt vanaf 01/07/12 verhoogd (jaarlijkse indexatie = + 2,26%).De ARAB-vergoeding bedraagt € 108,87/
maand vanaf 01/07/12 (vrijgesteld van RSZ en
BV) voor de chauffeurs die voltijds werken en
door diegenen die a rato van meer dan 25/38
werken.
Dit maandbedrag geldt vanaf 6 effectieve
toelage voor zaterdagwerkVanaf 1 juli (!) bedraagt deze toelage 25% van het
uurloon.
geen proratisering van de maand- en arab-toelage!Ter herinnering: het heeft een tijdje aangesleept
maar wij hebben nu toch een definitieve uitspraak
van het Antwerpse Arbeidshof en het Gentse Ar-
beidshof over bovengenoemde materie.
De betrokken pachters werden dus zowel in eer-
ste als in laatste instantie veroordeeld tot het
uitbetalen van de volledige maand- en ARAB-
vergoeding aan werknemers die hun prestaties
verminderen (om welke reden dan ook).
De arbeidsrechtbank èn het Arbeidshof stellen
duidelijk dat de CAO’s ter zake ‘glashelder’ zijn. Er
kan dus geen discussie zijn. Indien de werknemer
minstens 10 dagen effectief heeft gewerkt tijdens
de maand heeft hij recht op het volledige bedrag
van de maantoelage en op het volledige bedrag
van de ARAB-vergoeding.
De werkgevers hebben zich akkoord verklaard
om vanaf 1 juli jl. de uitspraak van de rechtbank
te respecteren. Met andere woorden: alle werk-
nemers, ongeacht hun arbeidsregime zullen de
volledige vergoeding/premie ontvangen.
Echter, op onze vraag om dit ook met terugwer-
kende kracht toe te passen blijven de werkgevers
potdoof.
Indien de werkgevers bij dit standpunt blijven
rest er ons dus niks anders dan bijkomende
gerechtelijke stappen te zetten teneinde er
voor te zorgen dat alle benadeelde werkne-
mers alsnog worden gecompenseerd voor
de niet-betaling van voornoemde toelage en
vergoeding voor de periode voor 1 juli 2012!
Speciale autobusdiensten autobus-autocar
Vlaamse openbare autobusdiensten
Sociaal begeleidingsplan: een stand van zaken!aard wordt ook gebruik gemaakt van het brug-pensioen, gekoppeld aan de niet-vervanging.
Deze maatregelen kunnen niet vermijden dat er in een aantal bedrijven toch ontslagen werk-nemers vallen. In de chauffeurspool zaten begin september 5 werknemers.Een relatief klein aantal. Wel stellen wij vast dat in een aantal bedrijven werknemers werden ont-slagen buiten het ‘plan’(!) en een aantal mensen wensten ook niet te worden opgenomen in de chauffeurspool.
Het is te vroeg om een definitieve stand van za-ken op te maken, maar wij kunnen ons alleen maar gelukkig prijzen dat het geen echt sociaal bloedbad is geworden.De keerzijde van de medaille is wel dat de ar-beidsomstandigheden en de arbeidsorganisatie er echt op achteruit is gegaan. Chauffeurs krijgen
andere diensten, krijgen vooral meer gesplitste diensten. Er zijn minder uren te verdelen zodanig dat er op het einde van de rit ook minder loon is. Chauffeurs moet in andere stelplaatsen gaan wer-ken, enz,…, Kortom, we zullen moeten bekijken hoe wij daar als vakbond verder mee omgaan. Hoe kunnen wij werken aan de verbetering van de arbeidsom-standigheden? Hoe kunnen wij zorgen voor haal-bare ‘arbeidsregimes’? En, niet onbelangrijk een goed loon voor de geleverde inspanningen (lees: meer flexibiliteit en meer productiviteit)!
Zeker mee te nemen in de voorbereiding van de eisenbundels van de vakbonden in het kader van het IPA ‘2013-2014 (voorbereiding is volop aan de gang) en in het kader van onze eigen sociale pro-grammatie 2013-2014!
Uiteraard kunnen we vandaag nog geen volle-dige stand van zaken opmaken.
Een dertigtal bedrijven hebben bij het sociaal fonds een sociaal begeleidingsplan ingediend. Opmerkelijk is hier dat 10 bedrijven dit zonder overleg met de vakbonden/syndicale delegatie hebben ingediend. Het dwingend karakter van het overleg (zie CAO) leggen zij blijkbaar zonder veel problemen naast zich neer.
Wanneer wij bekijken welke maatregelen worden genomen om de vermindering van het werk (lees: de besparingen opgelegd door De Lijn) op te van-gen dan passen de ondernemingen volgende maatregelen toe: tijdskrediet, invoeren van eco-nomische werkloosheid, stopzetten van contrac-ten van bepaalde duur, herverdeling van de uren/prestaties, wijziging van de tewerkstellingsplaats, versnelling van de permanente vorming. Uiter-
pensioenen 23
evaluatieDe huidige pensioenbonus voor werknemers
kan slechts worden toegekend bovenop de
pensioenen die ten laatste ingaan op 1 de-
cember 2013. Er moet dus een nieuwe bonus
komen en daartoe wordt de oude geëvalu-
eerd. De Studiecommissie voor de Vergrijzing
stelt daarbij een gering effect vast. Reden: het
bestaan van de bonus is nauwelijks bekend:
weinig werknemers houden er dan ook reke-
ning mee. Daarenboven zorgden brugpen-
sioen en aanvullende regelingen er voor dat
het uitstellen van het pensioen vaak financi-
eel niet voordelig was, ook al kreeg men een
bonus. De commissie deed dan ook de aan-
beveling om een informatiecampagne op te
zetten, de coherentie met andere maatrege-
len te vergroten en aandacht hebben voor de
laagste pensioenen voor wie de bonus relatief
gezien het grootste financiële belang heeft.
HervormingOp basis van deze elementen schetst minister
Van Quickenborne de krijtlijnen voor de her-
vorming van de pensioenbonus. De nieuwe
bonus moet afgestemd worden op de hui-
dige pensioenhervormingen: “wie niet kan
stoppen moet ook niet beloond worden om
verder te werken”. Daarmee herbevestigd de
minister zijn loopbaanfetisj: wie geen 40 jaar
gewerkt heeft moet al werken tot 65 jaar én
zal daar in de toekomst ook niet meer voor
beloond worden. Daarmee worden deze
mensen twee maal gestraft voor keuzes of
omstandigheden van vaak decennia eerder.
Hier zou toch enige solidariteit moeten spe-
len. Daarenboven heeft wie niet voldoet aan
de loopbaanvoorwaarden vaak een loopbaan
die nauwelijks korter is dan wie er wel aan
voldoet. Er zou dan ook een disproportioneel
nadeel ontstaan. Een dergelijke regeling is
niet meer rechtvaardig. De contouren die de
minister laat zien, zijn dan ook die van een
asociale hervorming.
ook het leeftijdscomplement? Hoewel het leeftijdscomplement niet in de
tijd beperkt is doet de minister alsof het evi-
dent is dat het ook zal worden hervormd. Hij
heeft het over “de pensioenbonus voor amb-
tenaren” en heeft ook een studie besteld bij
de Studiecommissie voor de Vergrijzing. Een
wijziging is niettemin niet voorzien in het re-
geerakkoord. Daarenboven laat de minister
uitschijnen te willen gaan naar een uniforme
regeling met die van de werknemers. ‘Copy-
paste’ dus: iets waar de minister bij zijn aan-
treden al voor had gepleit en wat voor ons het
signaal is om op onze hoede te zijn.
pensioenbonus In de werknemersregeling wordt sinds het ge-
neratiepact een pensioenbonus toegekend
vanaf het jaar waarin men 62 jaar wordt of 44
loopbaanjaren bereikt. De bonus bedraagt
2,2524 euro per dag tewerkstelling. Op dit
moment ontvangen 13% van de mannelijke
werknemers en 8% van de vrouwelijke werk-
nemers een bonus. Dat zijn er relatief gezien
vrij weinig. Een gemiddelde bonus bedraagt
108,71 euro per maand. Dat is 8% van het ge-
middelde werknemerspensioen: een bonus
betekent dan ook voor wie hem ontvangt een
aanzienlijke pensioenverhoging.
leeftijdscomplementSinds 1 januari 2001 krijgen benoemde amb-
tenaren voor prestaties na de leeftijd van 60
jaar een leeftijdscomplement. Per maand
werkelijke diensten na de 60e verjaardag ver-
krijgt men een aanvulling op het pensioen. Zo
levert elk jaar langer werken tussen 60 en 62
levert een complement op van 1,5% van het
jaarlijks pensioenbedrag. Daarenboven moet
het complement ten minste 283,84 euro moet
bedragen. Tussen 62 en 65 levert elk jaar extra
werken 2% van het jaarlijks pensioenbedrag
op of ten minste 378,46 euro.
Een vergelijking tussen de twee stelsels:
Joris Lermyttede pensioenbonus voor werknemers moet tegen het einde van het jaar her-vormd worden. de nieuwe bonussen kunnen vervolgens toegekend wor-den vanaf 2014. daartoe werd een evaluatie gemaakt door de studiecom-missie voor de Vergrijzing. bij de voorstelling van de evaluatie liet minister van pensioenen Van Quickenborne weten ook de leeftijdscomplement voor ambtenaren op dezelfde leest te willen schoeien.
Hervorming pensioenbonus vanaf 1 januari 2014
PEnSIOEnLEEfTIjD 61 62 63 64 65Leeftijdscomplement overheidspensioenpercentage 1,50% 3% 5% 7% 9%
minimum 283,84 567,68 946,14 1324,6 1703,06
bv. pensioen € 20.000 300 600 1000 1400 1800
Pensioenbonus werknemerspensioentotaal 351,3744 1054,123 1756,872 2459,621
De contouren die de minister laat zien, zijn dan ook die van
een asociale hervorming.
Water en sanitaire voorzieningen zijn een mensenrecht!
We kondigden al aan dat er een Europees Burgerinitiatief was opgericht om aan de Europese leiders aandacht te vragen voor de problemen rond
water en sanitaire voorzieningen in Europa. Onder het motto ‘Water en sanitaire voorzieningen zijn een mensenrecht’, is de actie nu gelanceerd.
Vanaf nu beginnen verschillende Europese organisaties handtekeningen te verzamelen met als doel 1 miljoen handtekeningen te kunnen voor-
leggen aan Europa. Ook ACV-Openbare Diensten zet haar schouders onder dit initiatief (via Epsu, de koepel van Europese vakbonden voor de
openbare sector). Daarom vragen we om uw steun te betuigen en de petitie te ondertekenen via
www.right2water.eu/nl
Recommended