View
0
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Program celoživotného vzdelávania
Projekt ECETA: NAFORFILL číslo 190631-LLP-2010-1-SK-KA1ECETA
Názov projektu: Národné fórum ako nástroj zlepšenia Stratégie celoživotného vzdelávania
Výskumná správa z empirického prieskumu
Vypracovala: PhDr. Daniela Kešelová
Bratislava, november 2011
1
Obsah
VYSVETLIVKY SKRATIEK ............................................................................................ 3
ZOZNAM GRAFOV ........................................................................................................... 3
ZOZNAM TABULIEK ....................................................................................................... 4
ÚVOD ................................................................................................................................... 5
1. VYSVETLENIE K ĽÚČOVÝCH POJMOV ............................................................. 7
2. CELOŽIVOTNÉ VZDELÁVANIE A CELOŽIVOTNÉ PORADENSTVO V EMPIRICKOM PRIESKUME .................................................................................... 10
2.1 Metodológia realizácie prieskumu ......................................................................................................... 10 2.1.1 Základná charakteristika výskumných súborov ................................................................................. 13
2.2 Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného .......................................................... 24
poradenstva (CŽV a CŽP) ............................................................................................................................ 24 2.2.1 Zabezpečovanie CŽV u občanov s dôrazom na CŽV občanov so zdravotným postihnutím ............. 24 2.2.2 Využívanie moderných foriem vzdelávania ...................................................................................... 30 2.2.3 Názory a postoje na CŽV a CŽP ....................................................................................................... 31
2.3 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb ............................................................................... 36
2.4 Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní .................................................... 40
2.5 Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce ..................................................................................... 43
2.6 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov ................................................................................ 48 2.6.1 Prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania ....................................................................... 48 2.6.2 Uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa ..................................... 49
2.7 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní .............................................................................................. 52
2.8 Poradenské služby ................................................................................................................................... 56
2.9 Štatistické údaje o CŽV a CŽP .............................................................................................................. 58
2.10 Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva ................................. 59
2
ZÁVERY ............................................................................................................................ 60 Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) ......................... 60 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb ..................................................................................... 63 Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní ............................................................ 64 Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce ............................................................................................. 65 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov ...................................................................................... 67 Poradenské služby ...................................................................................................................................... 68 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní ................................................................................................... 69 Štatistické údaje o CŽV a CŽP ................................................................................................................... 70 Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva ........................................... 71
ODPORÚČANIA ............................................................................................................... 72 Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) ......................... 72 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb ..................................................................................... 75 Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní ............................................................ 76 Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce ............................................................................................. 76 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov ...................................................................................... 77 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní ................................................................................................... 78 Poradenské služby ...................................................................................................................................... 79
PRÍLOHY .......................................................................................................................... 80
Príloha A ........................................................................................................................................................ 80
Príloha B ......................................................................................................................................................... 81
Príloha C ........................................................................................................................................................ 83
ZDROJE ............................................................................................................................. 84
3
Vysvetlivky skratiek
AOTP – aktívne opatrenia trhu práce
CŽV – celoživotné vzdelávanie
CŽP – celoživotné poradenstvo
FV – formálne vzdelávanie
IĎV – inštitúcie ďalšieho vzdelávania
IU – informálne učenie sa
NAFORFIL – Národné fórum ako nástroj zlepšenia stratégie celoživotného
vzdelávania
NV – neformálne vzdelávanie
PA – personálne agentúry
SOŠ – stredná odborná škola
SŠ – stredná škola
Úrad PSVaR – Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny
VŠ – vysoká škola
Zoznam grafov
Graf 1: Prevažné zameranie školy/fakulty
Graf 2: Stupeň a druh školy
Graf 3: Veľkosť podniku
Graf 4: Najvýznamnejšie SK NACE
Graf 5: Status na trhu práce
Graf 6: Najvyššie ukončené vzdelanie
Graf 7: Vybrané znevýhodnené skupiny na trhu práce
Graf 8: Pracovná pozícia
Graf 9: Štruktúra respondentov podľa rodinného stavu
Graf 10: Realizácia ďalšieho vzdelávania na stredných školách a vysokých školách v
ostatných 2 rokoch
Graf 11: Realizácia vzdelávania v ostatných 2 rokoch
Graf 12: Spolupráca s úradmi PSVRaR pri vzdelávaní UoZ
Graf 13: Zúčastňovanie sa vzdelávania
Graf 14: Rozhodujúca možnosť pri výbere kurzu u jednotlivcov
4
Graf 15: Vývoj účasti populácie 25 – 64 ročných na vzdelávaní a príprave v rokoch
2002 – 2010 na Slovensku (v %)
Graf 16: Porovnanie účasti populácie 25 – 64 ročných na vzdelávaní a príprave
v roku 2010 na Slovensku a v ostatných európskych krajinách (v %)
Graf B1: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska kraj
Graf B2: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska zamerania školy
Graf B3: Rozhodujúca kvalifikácia pre získanie zamestnania z pohľadu zamestnávateľov
a jednotlivcov
Zoznam tabuliek
Tabuľka 1: Rodová príslušnosť
Tabuľka 2: Hodnotenie postojov zamestnancov ku vzdelávaniu
Tabuľka 3: Plánovanie vzdelávania v ostatných 2 rokoch u zamestnávateľov
Tabuľka 4: Plánovanie vzdelávania ostatných 2 rokoch u IĎV
Tabuľka 5: Postoj k existujúcemu systému akreditácie učebných/študijných odborov
u škôl
Tabuľka 6: Hodnotenie systému akreditácie a riadenia kvality
formou certifikácie u IĎV (v %)
Tabuľka 7: Spolupráca so školami v regióne u zamestnávateľov
Tabuľka 8: Hodnotenie prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania
a informálneho učenia sa u škôl
Tabuľka 9: Hodnotenie prepojenia systémov FV, NV, IU u IĎV
Tabuľka 10: Hodnotenie motivačných nástrojov k účasti na vzdelávaní u
zamestnávateľov
Tabuľka 11: Najvýznamnejší motív ku vzdelávaniu sa u verejnosti podľa IĎV
Tabuľka 12: Najväčší motivátor k účasti na vzdelávaní u jednotlivcov
Tabuľka 13: Využívanie služieb poradcu žiakmi/študentmi, resp. ich rodičmi u škôl
Tabuľka 14: Spätná väzba o počte absolventov školy, ktorí sa uplatnili na TP
Tabuľka 15: Prístup k štatistickým údajom o CŽV a CŽP
Tabuľka A1: Štruktúra výskumných súborov podľa kraja SR
Tabuľka A2: Informovanosť o dokumente Stratégia CŽV a CŽP
5
Úvod
Výskumná správa je výstupom empirického prieskumu celoživotného vzdelávania
a celoživotného poradenstva, ktorý sa realizoval v rámci projektu Národné fórum ako
nástroj zlepšenia stratégie celoživotného vzdelávania (NAFORFIL).
Vychádzajúc z internetovej stránky projektu, medzi hlavné ciele projektu patrí
aktualizovať Stratégiu celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva na
Slovensku (ďalej len Stratégia), podporiť jej implementáciu a podporiť jej prepojenie na
stratégie na európskej úrovni. Prínosom projektu má byť aj zvýšenie povedomia verejnosti
o celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom kariérnom poradenstve a „lepšia koordinácia v
procese implementácie národných stratégií celoživotného vzdelávania prostredníctvom
vytvorenia fóra a realizovaním ďalších aktivít“.
Je všeobecne známe, že vzdelávanie, vzdelanie, dostatok zodpovedajúcich
vedomostí a zručností, prístup k informáciám umožňuje človeku rozvíjať sa po profesijnej
i osobnostnej stránke, získať a udržať si zamestnanie a podieľať sa na spoločenskom
a hospodárskom živote. Význam vzdelávania počas celého života človeka zdôrazňuje
Memorandum o celoživotnom vzdelávaní (2000, s. 9): „Vzdelávanie a odborná príprava
pomáha udržiavať hospodársku konkurencieschopnosť a zamestnateľnosť a zároveň je
najlepším spôsobom boja so sociálnym vylúčením.“ Uvedené tvrdenie podporuje aj
Britský Chartered Institute of Personnel and Development (2001), ktorý považuje
vzdelávanie, za rozhodujúci proces v podnikoch a organizáciách. Výsledkom vzdelávania
u zamestnancov je ich zvýšená adaptabilita a zamestnateľnosť. V prípade podniku je to
zvýšená efektívnosť a udržateľnosť organizácie (In Armstrong, 2007). Význam
vzdelávania podčiarkuje aj fakt, že ako uvádza Armstrong (2007), vzdelávanie zvyšuje
schopnosti, rozvíja zručnosti, postoje, pripravuje zamestnancov náročnejšie pracovné
úlohy v budúcnosti.
Realizácia rozsiahleho empirického prieskumu bola v projekte NAFORFIL
považovaná za najlepší spôsob, ako zistiť aktuálny stav implementácie jednotlivých priorít,
cieľov Stratégie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva v realite
v Slovenskej republike.
Správa prináša výsledky dotazníkového zisťovania v súboroch stredných
a vysokých škôl, zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania, personálnych agentúr
a jednotlivcov z radov záujmovej verejnosti a informácie z expertných rozhovorov
s odborníkmi v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva.
6
V jednotlivých kapitolách správa odpovedá na výskumné otázky týkajúce sa
rôznych oblastí celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva a zohľadňujúce
ciele a priority Stratégie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva z roku
2007. Tiež prináša závery a odporúčania, ktoré pre celoživotné vzdelávanie a celoživotné
poradenstvo na Slovensku, pre zamýšľanú celonárodnú diskusiu k Stratégii a pre
aktualizáciu Stratégie vyplynuli z výsledkov empirického prieskumu.
7
1. Vysvetlenie kľúčových pojmov
Celoživotné poradenstvo – „komplex poradenských služieb poskytovaných s rozličným
disciplinárnym zameraním.“ (Stratégia, 2007, s. 4)
Celoživotné kariérové poradenstvo - „pomoc jednotlivcom akéhokoľvek veku pri
rozhodovaní o otázkach vzdelávania, odbornej prípravy , voľby zamestnania a
rozvoji kariéry v ktorejkoľvek fáze ich života“. (Stratégia, 2007, s. 4)
Celoživotné vzdelávanie – nepretržité vzdelávanie vo všetkých etapách života človeka.
Dištančné vzdelávanie - vzdelávanie, pri ktorom učiteľ a študent nie sú na jednom mieste.
Komunikujú napr. prostredníctvom pošty, telefónu, e-mailu.
Dospelý účastník vzdelávania - účastník, ktorý už absolvoval svoju prípravu na povolanie
v školskom systéme a vstúpil na trh práce.
Ďalšie vzdelávanie – vychádzajúc zo Zákona o celoživotnom vzdelávaní 568/2009 je to
vzdelávanie, ktoré sa uskutočňuje v inštitúciách ďalšieho vzdelávania a nadväzuje na
školské vzdelávanie. Umožňuje získať čiastočnú alebo úplnú kvalifikáciu alebo doplniť,
obnoviť, rozšíriť, prehĺbiť si kvalifikáciu nadobudnutú v školskom vzdelávaní alebo
uspokojiť záujmy a získať spôsobilosť zapájať sa do života občianskej spoločnosti.
E-learning - vzdelávanie, ktoré sa uskutočňuje cez počítač. Informácie sú
sprostredkovávané cez internetový prehliadač.
Formálne vzdelávanie – „zámerná činnosť, uskutočňuje sa organizovane a štruktúrovane
vzhľadom na miesto, ciele, čas a prostriedky. Vzťahuje sa k inštitúciám určeným na
vzdelávanie a odbornú prípravu. Vedie k nadobudnutiu kvalifikácie a udeleniu oficiálne
uznávaných dokladov.“ (Stratégia, 2007, s. 4)
Informálne vzdelávanie – „prirodzená súčasť každodenného života. Na rozdiel od
formálneho a neformálneho vzdelávania sa, nemusí byť zámerné a uvedomované.
8
Vzdelávajúci sa nemusí ani rozpoznať, ako prispieva k jeho vedomostiam a zručnostiam.“
(Stratégia, 2007, s. 4)
Kľúčové kompetencie - Podľa odporúčania Európskeho parlamentu a rady z 18. decembra
2006 existuje 8 kľúčových kompetencií pre celoživotné vzdelávanie (komunikácia
v materinskom jazyku, komunikácia v cudzích jazykoch, matematická kompetencia +
základné kompetencie v oblasti vedy a techniky, digitálna kompetencia, naučiť sa učiť,
spoločenské a občianske kompetencie, iniciatívnosť a podnikavosť, kultúrne povedomie
a vyjadrovanie).
Neformálne vzdelávanie – „prebieha popri hlavných prúdoch vzdelávania a odbornej
prípravy a zvyčajne nie je ukončené vydaním oficiálnych dokladov o získaní kvalifikácie.
Môže sa organizovať na školách mimo ich hlavnej činnosti, v organizáciách, ktoré boli
vytvorené na doplnenie programov vzdelávania vo formálnom systéme, na pracoviskách, v
záujmových organizáciách a pod.“ (Stratégia, 2007, s. 4)
Outdoor tréning, teambuilding - učenie sa prostredníctvom aktivít v prírode. Cieľom je
rozvoj ale aj diagnostika jednotlivca a rozvoj a posilňovanie väzieb vo vnútri skupiny.
Využívajú sa v ňom modelové situácie s následnou spätnou väzbou a sebareflexiou.
(wikipedia)
Rekvalifikácia - zmena kvalifikácie z jedného odboru vzdelania na úplne iný.
Schopnosti - „súbor predpokladov nutných k úspešnému vykonávaniu určitej činnosti“.
Schopnosťami mäkkého typu sú napríklad komunikatívnosť, lojálnosť, zmysel pre tímovú
prácu, zodpovednosť, etika. (Palán, 1997, s. 105)
Tvrdé schopnosti (hard skills) - kvalifikácia a prax (Palán, 1997, s. 105).
Mäkké schopnosti (soft skills) - napríklad komunikatívnosť, lojálnosť, zmysel pre
tímovú prácu, zodpovednosť, etika. (Palán, 1997, s. 105)
Vhodné zamestnanie – Podľa Zákona o službách zamestnanosti č. 5/2004 vhodné
zamestnanie prihliada na kvalifikáciu, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej
práce a zdravotný stav občana. Zároveň ide o zamestnanie, ktoré nie je kratšie ako polovica
9
z ustanoveného pracovného času (napr. minimálne 20 hodín týždenne pri 40 hodinovom
pracovnom čase týždenne).
10
2. Celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo
v empirickom prieskume
2.1 Metodológia realizácie prieskumu
Vychádzajúc z cieľov projektu je hlavným cieľom prieskumu predovšetkým: zistiť stav
v oblasti implementácie systémov celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva
od schválenia Stratégie celoživotného vzdelávania (CŽV) a celoživotného poradenstva
(CŽP) vládou SR v zmysle uznesenia vlády SR č. 382/2007.
Za špecifické ciele prieskumu sa považuje:
- identifikovať a analyzovať implementáciu Stratégie CŽV a CŽP do praxe
- identifikovať a analyzovať názory a postoje k celoživotnému vzdelávaniu
a celoživotnému poradenstvu
- navrhnúť korekcie a aktualizáciu pre naplnenie politík EÚ v oblasti CŽV a CŽP
Výskumné otázky zohľadňujú , ale nekopírujú doslovne ciele a priority Stratégie:
1. Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP)
- Akým spôsobom je zabezpečované celoživotné vzdelávanie občanov s dôrazom na
ďalšie vzdelávanie? Akým spôsobom je zabezpečované vzdelávanie občanov so
zdravotným postihnutím?
- Do akej miery sa v celoživotnom vzdelávaní využívajú vybrané moderné formy
vzdelávania (napr. e-learning)?
- Aké sú názory a postoje jednotlivcov z radov širokej verejnosti na celoživotné
vzdelávanie a celoživotné poradenstvo? Aké sú názory a postoje subjektov
formálneho a neformálneho vzdelávania a zamestnávateľov na celoživotné
vzdelávanie a celoživotné poradenstvo?
11
2. Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb
- Podľa akého „kľúča“ školy otvárajú učebné a študijné odbory?
- Ktoré faktory zohrávajú úlohu pri plánovaní vzdelávacích podujatí?
- Ktoré faktory zohrávali úlohu pri voľbe študijného/učebného odboru detí
jednotlivcov? Ktoré faktory zohrávajú úlohu u jednotlivca pri voľbe ďalšieho
vzdelávania?
3. Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní
- Aké sú skúsenosti vzdelávateľov s certifikáciou, akreditáciou?
4. Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce
- Ako sú vybrané skupiny občanov znevýhodnené na trhu práce pripravené na
získanie zamestnania? Ako hodnotia jednotlivé subjekty pripravenosť absolventov
škôl pre prax?
5. Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov
- Ako je hodnotená prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania?
- Aké sú skúsenosti s uznávaním výsledkov neformálneho vzdelávania
a informálneho učenia sa?
6. Poradenské služby
- Aká je dostupnosť služieb CŽP? Využíva verejnosť tieto služby?
7. Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní
- Ktoré hlavné motivačné nástroje k účasti na ďalšom vzdelávaní využívajú
zamestnávatelia pre svojich zamestnancov?
- Ako hodnotia dotknuté subjekty podporné motivačné nástroje k účasti na ďalšom
vzdelávaní?
- Ktoré sú hlavné motivačné faktory jednotlivcov z radov širokej verejnosti k účasti
na ďalšom vzdelávaní?
12
8. Štatistické údaje o CŽV a CŽP
- Ako hodnotia subjekty prístupnosť a obsah štatistických údajov o CŽV a CŽP?
9. Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva
- Akú informovanosť majú dotknuté subjekty o dokumente Stratégie celoživotného
vzdelávania a celoživotného poradenstva?
Prieskum sa realizoval dvomi metódami v dvoch etapách:
1. V prvej etape dotazníkovým zber údajov
2. V druhej etape expertnými rozhovormi
Dotazníkový zber údajov sa realizoval prostredníctvom 5 typov dotazníkov podľa
jednotlivých cieľových skupín:
- Dotazník pre školy (stredné a vysoké)
- Dotazník pre zamestnávateľov
- Dotazník pre inštitúcie ďalšieho vzdelávania
- Dotazník pre personálne agentúry
- Dotazník pre jednotlivcov
Štruktúrované expertné rozhovory s otvorenými typmi otázok boli realizované s vybranými
expertmi formou štruktúrovaného rozhovoru buď priamo „tvárou v tvár“ alebo
elektronicky zasielaním elektronickej verzie rozhovoru emailom.
Zberu údajov sa zúčastnili nasledovné výskumné súbory1:
- školy: dostupný súbor stredných a vysokých škôl v rámci SR (oslovených bolo 383
stredných škôl, 31 vysokých škôl)
- zamestnávatelia: dostupný súbor zamestnávateľov (oslovených bolo 80 zväzov a
zamestnávateľských organizácií a 161 iných subjektov - NO, OZ, UPSVaR, SRO,
MVO)
- inštitúcie ďalšieho vzdelávania: dostupný súbor (oslovených bolo 104 inštitúcií )
1 Zdroj údajov o počte oslovených subjektov: Priebežná správa projektu: National Forum as tool for improving LLL strategies za obdobie 1. 3. 2011 – 30. 6. 2011.
13
- personálne agentúry (neštátne sprostredkovateľne zamestnania): dostupný súbor
(oslovených bolo 102 personálnych agentúr)
- jednotlivci: dostupný súbor z radov verejnosti (predovšetkým pedagogickí pracovníci,
študenti, rodičia žiakov/študentov)
Expertné rozhovory boli zrealizované s 8 expertmi na celoživotné vzdelávanie
a celoživotné poradenstvo z radov vzdelávateľov, výskumníkov, tvorcov politík a
predstaviteľov zamestnávateľov, a to prostredníctvom štruktúrovaných rozhovorov
s otvorenými otázkami, ktoré anketár kládol buď formou „tvárou v tvár“ (face-to-face)
alebo z časových a priestorových dôvodov zasielal otázky e-mailom.
Spôsob realizácie dotazníkového zberu údajov
Zber údajov prostredníctvom dotazníkov prebiehal elektronicky cez internetovú stránku
projektu. Dotazníky boli vytvorené pre každý výskumný súbor zvlášť a obsahovali otázky
identifikačného, faktického a postojového charakteru. Otázky boli špecifické pre jednotlivé
výskumné súbory ako aj spoločné pre všetky výskumné súbory. Použité otázky boli
predovšetkým uzavreté - dichotonomické, otázky s viac ako dvomi voľbami odpovede,
škály. Respondenti mali možnosť voľby jednej odpovede alebo viacnásobnej voľby
odpovede (výber viacerých odpovedí na jednu otázku). V prípade viacnásobnej voľby
odpovede môže byť súčet percent vyšší ako 100. Vybrané uzavreté otázky boli doplnené
otvorenými otázkami na voľné vyjadrenie sa respondenta. Na konci dotazníka bola otázka
postojového charakteru, na ktorú respondenti mali možnosť vytvorenia voľnej odpovede.
Čas realizácie prieskumu: prieskum sa realizoval v mesiacoch jún až september 2011.
Údaje z dotazníkových prieskumov boli spracované v štatistickom softvéri SPSS for
Windows, verzia 15.0. Analýza údajov sa realizovala prvostupňovým a druhostupňovým
triedením premenných. Odpovede z expertných rozhovorov boli kategorizované
a zosumarizované do uceleného textu expertných vyjadrení.
2.1.1 Základná charakteristika výskumných súborov
Celý prieskum je charakteristický nízkou návratnosťou dotazníkov, čo je bežný jav pri
zbere údajov prostredníctvom internetu. Vyradené boli iba dotazníky, ktoré napriek
registrácii na účasť v prieskume neobsahovali žiadnu odpoveď.
14
Zo súboru škôl sa registrovalo na účasť v prieskume 94 inštitúcií. 5 dotazníkov bolo
vyradených.
V súbore zamestnávateľov sa na vypĺňanie dotazníka registrovalo 35 subjektov. 8
dotazníkov bolo vyradených.
Z oslovených inštitúcií ďalšieho vzdelávania sa do prieskumu registrovalo 27 inštitúcií.
Vyradené boli 4 dotazníky.
Zo súboru personálnych agentúr bola zaznamenaná najnižšia návratnosť. Registrovali sa 4
agentúry. Žiadny dotazník nebol vyradený. Výsledky empirického zisťovania sa
u personálnych agentúr pohybujú v rovine individuálnych údajov.
Na prieskum tiež reagovalo 42 respondentov zo súboru jednotlivcov. V ich prípade bol
vyradený 1 dotazník.
Výsledné veľkosti výskumných súborov sú nasledovné:
- Školy: 89 respondentov
- Zamestnávatelia: 27 respondentov
- Inštitúcie ďalšieho vzdelávania: 23 respondentov
- Personálne agentúry: 4 respondenti
- Jednotlivci: 41 respondentov.
Ide o dostupné súbory, čiže o súbory, ktoré neboli reprezentatívne. Z tohto dôvodu ako aj
z dôvodu nízkych početností bola pri vyhodnocovaní údajov použitá iba deskriptívna
štatistika.
Školy
Vo výberovom súbore škôl boli zastúpené subjekty zo všetkých krajov SR.
Z Bratislavského kraja bola takmer jedna štvrtina škôl (24,7%). Druhé najväčšie zastúpenie
respondentov z radov škôl mal Žilinský kraj (16,9%). Nasledovali Nitriansky kraj (15,7%),
Košický kraj (11,2%), Banskobystrický (10,1%). Z Prešovského a Trenčianskeho kraja
bola necelá jedna desatina škôl (9%). Najnižšie zastúpenie škôl mal Trnavský kraj (3,4%).
Drvivá väčšina škôl bola štátna alebo verejná (95,5%). Zastúpené boli aj súkromné a
cirkevné školy v absolútnom počte 2 od každého - súkromného aj cirkevného
zriaďovateľa.
15
Z hľadiska zamerania mali najvyššie zastúpenie školy technické (40,4%). Necelú jednu
štvrtinu (23,6%) tvorili školy spoločenskovedného zamerania. Poľnohospodársko-lesnícke
a veterinárne školy a školy všeobecného zamerania tvorili 11,2% respondentov. Menej ako
jednou desatinou boli zastúpení školy zdravotnícke (7,9%) a vojenské a bezpečnostné
(3,4%). Jedna škola bola prírodovedného zamerania a jedna škola svoje zameranie
neuviedla.
Graf 1: Prevažné zameranie školy/fakulty
Spomedzi stredných škôl boli v najvyššej miere zastúpené stredné odborné školy. V
celkovom súbore škôl tvorili 41,6%. Ostatné druhy stredných škôl boli zastúpené menej
ako jednou desatinou. Vysokých škôl bolo v súbore 37,1%. Znázornenie štruktúry škôl
podľa ich druhu a stupňa prináša nasledujúci graf.
0
9
18
27
36
45
%
zameranie
16
Graf 2: Stupeň a druh školy
Zamestnávatelia Spomedzi zamestnávateľov, ktorí odpovedali na otázky z dotazníka (N=27), takmer dve
tretiny boli z Bratislavského kraja, jedna štvrtina zo Žilinského kraja a po jednom
odpovedali podniky z Trenčianskeho, Banskobystrického a Košického kraja.
Graf 3: Veľkosť podniku
0
9
18
27
36
45
Strednáodborná škola
Akadémia(pedagogická
a sociálna,hotelová,obchodná)
Strednázdravotnícka
škola
Strednápriemyselná
škola
Strednáumelecká
škola
Špeciálnastredná škola
Gymnázium Spojená školaVysoká škola,fakulta
univerzity
%
41%
18%
41%
0 - 19 zamestnancov 50 – 249 zamestnancov 250 a viac zamestnancov
17
Zastúpenie malých a veľkých podnikov bolo vyrovnané (40,7%). Necelú jednu pätinu
tvorili stredné podniky. Dve tretiny podnikov bolo domácich, necelých 15% zahraničných
a takmer 19% uviedlo inú formu vlastníctva. Takmer tri štvrtiny (74,1%) zamestnávateľov
bolo zo súkromného sektora, z verejného bolo 25,9%.
Takmer 30% tvorili podniky z oblasti priemyselnej výroby, 11% boli zastúpení
zamestnávatelia z oblasti vzdelávania a ostatných činností. Na dotazník odpovedali po dva
podniky z odvetvia stavebníctva, dopravy a skladovania, finančných a poisťovacích
činností a verejnej správy a obrany, povinného sociálneho zabezpečenia. Po jednom sa
prieskumu zúčastnili podniky z odvetvia poľnohospodárstva, dodávky elektriny a plynu,
administratívnych a podporných služieb, zdravotníctva a sociálnej pomoci a činnosti
exteritoriálnych organizácií a združení.
Graf 4: Najvýznamnejšie SK NACE
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Z oslovených subjektov sa prieskumu sa zúčastnilo 23 inštitúcií ďalšieho vzdelávania.
Zastúpené boli všetky kraje v SR okrem Nitrianskeho. V absolútnych číslach 7 inštitúcií
0
10
20
30%
18
bolo z Bratislavského kraja, 4 z Banskobystrického, po 3 zo Žilinského a z Košického a po
2 z Trnavského, Trenčianskeho a Prešovského.
Personálne agentúry
Prieskum medzi personálnymi agentúrami bol charakteristický veľmi nízkou návratnosťou
dotazníkov. Zo 102 oslovených agentúr na otázky v dotazníku odpovedali iba štyri (z toho
tri boli z Bratislavského kraja a jedna zo Žilinského kraja). Údaje v analýze personálnych
agentúr pohybujú v individuálnej rovine a výsledky nie je možné zovšeobecniť na celý
súbor personálnych agentúr.
Z hľadiska vykonávaných činností dve agentúry realizovali výber a vyhľadávanie
zamestnancov výlučne na základe objednávky zamestnávateľa. Jedna agentúra sa
sústreďovala iba na dočasné prideľovanie zamestnancov a jedna agentúra realizovala
kombináciu všetkých troch činností, konkrétne výber a vyhľadávanie zamestnancov
výlučne na základe objednávky zamestnávateľa, sprostredkovanie zamestnania za úhradu a
dočasné prideľovanie zamestnancov.
Dve agentúry, ktoré robia výber a vyhľadávanie zamestnancov výlučne na základe
požiadavky zamestnávateľa, obsadzujú pozície top manažérov, stredných aj líniových
manažérov/špecialistov. Jedna agentúra sa sústreďuje iba na pozície pre stredný a líniový
manažment.
19
Jednotlivci
Tabuľka 1: Rodová príslušnosť
počet %
žena 23 56,1
muž 15 36,6
neuvedené 3 7,3
spolu 41 100,0
Na otázky v dotazníku pre jednotlivca odpovedalo spolu 41 respondentov. V súbore
jednotlivcov bola prevalencia žien, ktoré tvorili viac ako polovicu respondentov v danom
súbore (56,1%). Muži tvorili 36,6% a traja respondenti na otázku ohľadne rodovej
príslušnosti neodpovedali.
Na otázku ohľadne veku neodpovedali 4 respondenti. Z uvedených odpovedí vyplynuli
nasledovné zistenia. Priemerný vek respondentov bol 45,35 rokov, stredová hodnota sa
pohybovala v úrovni 45 rokov. Najvyšší počet respondentov mal 59 rokov. Najmladší
respondent mal 26 rokov, najstarší 65 rokov.
V súbore boli zastúpení respondenti zo všetkých krajov okrem Trnavského kraja, výraznú
prevahu však mali obyvatelia Bratislavského kraja. Na základe uvedených odpovedí sa
zistilo, že obyvatelia Bratislavského kraja tvorili viac ako polovicu respondentov vo
výskumnom súbore (55%). Druhé najvyššie zastúpenie mal Žilinský kraj (17,5%). Z
Prešovského kraja bolo 12,5% respondentov, z Banskobystrického 7,5% a individuálne bol
zastúpený Trenčiansky kraj, Nitriansky kraj a Košický kraj.
Zo zistených údajov vyplynulo, že viac ako tri štvrtiny respondentov (79,5%) pracovali
ako zamestnanci buď na pracovnú zmluvu alebo dohodu o mimopracovnom pomere. Šiesti
respondenti bolo samostatne zárobkovo činné osoby a po jednom boli zastúpení študenti a
poberatelia starobného, resp. predčasného starobného dôchodku.
20
Graf 5: Status na trhu práce
Drvivá väčšina respondentov (84,6%) mala ukončené vysokoškolské vzdelanie 2. stupňa.
Individuálne boli zastúpení respondenti so stredným odborným vzdelaním s maturitou,
stredným všeobecným vzdelaním s maturitou a vysokoškolským vzdelaním 1. stupňa.
Traja respondenti mali vysokoškolské vzdelanie 3. stupňa. Vo výskumnom súbore neboli
zastúpení respondenti s nízkymi stupňami vzdelania - bez vzdelania, so základným
vzdelaním a stredným vzdelaním bez maturity.
0
45
90
zamestnanec/kyňa (zmluva,dohoda)
SZČO študent/ka poberateľ/ka starobného,resp. predčasného starobného
dôchodku
%
21
Graf 6: Najvyššie ukončené vzdelanie
Graf 7: Vybrané znevýhodnené skupiny na trhu práce
0
45
90
stredné odborné smaturitou
stredné všeobecné smaturitou
vysokoškolské 1.stupňa
vysokoškolské 2.stupňa
iné
%
0
20
40
60
80
osoba so zdravotným postihnutím osoba staršia ako 50 rokov nepatrí do žiadnej z vybranýchznevýhodnených skupín na TP
%
22
Ako znázorňuje predchádzajúci graf, viac ako dve tretiny respondentov nepatrili podľa
vlastného vyjadrenia do žiadnej vybraných znevýhodnených skupín na trhu práce2.
Približne jedna štvrtina boli osoby staršie ako 50 rokov a dvaja boli respondenti so
zdravotným postihnutím.
Graf 8: Pracovná pozícia
Z hľadiska pracovnej pozície boli v najvyššej miere zastúpení vedeckí a odborní duševní
zamestnanci (35,9%) a vedúci a riadiaci zamestnanci (33,3%). S odstupom nasledovali
technickí, zdravotnícki, pedagogickí zamestnanci a zamestnanci v príbuzných odboroch
(20,5%). Jednu desatinu tvorili nižší administratívni zamestnanci (10,3%). Pozície
robotníckych zamestnancov a pomocných a nekvalifikovaných pracovníkov neboli v
súbore zastúpené.
Z hľadiska rodinného stavu viac ako polovica respondentov (56,4%), ktorí uviedli
odpovede, žila v manželstve. Necelá jedna tretina (30,8%) bola slobodná. Štruktúru
respondentov podľa rodinného stavu znázorňuje nasledujúci graf.
2 V prieskume bola zisťovaná prípadná príslušnosť jednotlivcov k vybraným znevýhodneným skupinám na trhu práce, konkrétne absolventi škôl do 25 rokov veku maximálne do 2 rokov od skončenia školy, osoby so zdravotným postihnutím, dlhodobo nezamestnaní (nezamestnaní po dobu 13 mesiacov a viac) a osoby staršie ako 50 rokov.
0
10
20
30
40
vedúci a riadiaci zamestnanci vedeckí a odborní duševnízamestnanci
technickí, zdravotnícki,pedagogickí zamestnanci a
zam. v príbuzných odboroch
nižší administratívnizamestnanci (úradníci)
%
23
Graf 9: Štruktúra respondentov podľa rodinného stavu
Približne dve tretiny respondentov (64,1%) uviedli, že majú deti. Vek detí z hľadiska
školskej dochádzky bol rôznorodý od detí, ktoré ešte nechodia do školy až po deti v
pracovnom pomere. Najvyšší počet respondentov mal deti na druhom stupni základnej
školy v 6. až 8. ročníku. Deti v období voľby strednej školy a teda odboru ďalšieho štúdia a
povolania (v 9. ročníku základnej školy) nemal žiadny respondent. Deti vo veku štúdia na
strednej škole (okrem posledného ročníka SŠ) mal 1 respondent. Dvaja respondenti mali
deti v poslednom ročníku štúdia na strednej škole, a teda v období voľby ďalšieho štúdia
na vysokej škole a povolania. V dennom štúdiu na vysokej škole mali deti štyria
respondenti. Najvyšší počet respondentov (15) mal deti v pracovnom pomere.
0
20
40
60
slobodný/á vydatá/ženatý rozvedený/á vdovec/vdova
%
24
2.2 Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného
poradenstva (CŽV a CŽP)
2.2.1 Zabezpečovanie CŽV u občanov s dôrazom na CŽV občanov so
zdravotným postihnutím
Školy
Z uvedených odpovedí vyplynulo, že viac ako dve tretiny stredných škôl (69,2%)
realizovali ďalšie vzdelávanie v ostatných dvoch rokoch. V podsúbore stredných škôl,
ktoré uviedli, že v ostatných dvoch rokoch ďalšie vzdelávanie realizovali (N=36),
v najvyššej miere boli uskutočňované vzdelávacie aktivity na rozšírenie, prehĺbenie
odborných poznatkov a zručností (44,6%). Predpoklad, že stredné školy budú v najvyššej
miere realizovať druhošancové vzdelávanie, sa nenaplnil. Druhošancové vzdelávanie v
podobe zvyšovania si stupňa vzdelania štúdiom v dospelosti popri zamestnaní realizovala v
ostatných dvoch rokoch jedna tretina stredných škôl. Jedna štvrtina stredných škôl tiež
uviedla realizáciu kurzov práce s PC a rekvalifikácií. Vzdelávacie programy na
zdokonalenie tzv. mäkkých schopností realizovalo približne 12% stredných škôl. Najnižšie
zastúpenie mali jazykové kurzy, ktoré realizovalo necelých 9% stredných škôl.
Z uvedených odpovedí vyplynulo, že z vysokých škôl takmer tri štvrtiny (N=20)
realizovali v ostatných dvoch rokoch ďalšie vzdelávanie. Týkalo sa predovšetkým
počítačových kurzov pre verejnosť a kurzov zdokonaľovania, rozširovania odborných
poznatkov a zručností pre verejnosť (44%). Kurzy zdokonaľovania iných zručností,
konkrétne mäkkých schopností realizovalo 40% a jazykové kurzy realizovalo 36%
vysokých škôl v rámci podsúboru vysokých škôl realizujúcich ďalšie vzdelávanie.
Približne jedna tretina vysokých škôl realizovala aj iné druhy vzdelávacích aktivít,
prevažne doplnkové pedagogické štúdium, kvalifikačné, atestačné, inovačné, špecializačné
štúdium a záujmové vzdelávanie.
25
Graf 10: Realizácia ďalšieho vzdelávania na stredných školách a vysokých školách v
ostatných 2 rokoch
Počet škôl, ktoré realizovali ďalšie vzdelávanie, do istej miery kopíroval regionálnu
štruktúru škôl (stredných a vysokých) zastúpených v prieskume a tiež štruktúru týchto škôl
podľa zamerania, viď grafy B1, B2 v prílohe B. Napríklad z hľadiska kraja najvyšší počet
škôl, ktoré realizovali ďalšie vzdelávanie, bol práve z Bratislavského regiónu, odkiaľ bol
v prieskume zúčastnený najvyšší počet škôl. Nepotvrdil sa tak predpoklad o tom, že počet
škôl, ktoré realizujú ďalšie vzdelávanie, je vyšší v Banskobystrickom, Prešovskom
a Košickom kraji – v regiónoch s najvyššou mierou nezamestnanosti.
Čo sa týka vzdelávania žiakov a študentov so zdravotným postihnutím, na približne troch
štvrtinách stredných škôl študovali integrovaní v bežnej triede. Žiakov a študentov so
zdravotným postihnutím nemá približne jedna pätina stredných škôl, ktoré sa zúčastnili
prieskumu.
Na vysokých školách, ktoré majú študentov so zdravotným postihnutím, majú najčastejšie
vytvorený bezbariérový prístup. Pedagógovia sa tiež snažia o individuálny prístup, možný
je individuálny študijný program.
0
20
40
60
80
100
Stredné školy Vysoké školy
%áno
nie
26
Zamestnávatelia
Drvivá väčšina podnikov (96%) realizovala v ostatných dvoch rokoch vzdelávanie svojich
zamestnancov. Počet týchto podnikov bol N=24.
Graf 11: Realizácia vzdelávania v ostatných 2 rokoch
Vzdelávanie v podniku mimo pracoviska bol spôsob vzdelávania, ktorý zamestnávatelia
v podsúbore podnikov realizujúcich vzdelávanie využívali v ostatných dvoch rokoch v
najvyššej miere (66,7%). Necelá jedna tretina (62,5%) zabezpečovala vzdelávanie
zamestnancov aj formou vzdelávania na pracovisku pri výkone práce a vzdelávaním v
externej vzdelávacej inštitúcii. S výrazným odstupom nasleduje realizácia odborných stáží
v zahraničí (37,5%).
V najvyššej miere (83,3%) zamestnávatelia realizovali vzdelávanie na rozširovanie,
prehlbovanie poznatkov a zručností v odbore, v ktorom zamestnanci pracujú. Dve tretiny
zamestnávateľov realizovalo vzdelávanie na zdokonaľovanie IKT zručností zamestnancov
a 62,5% zamestnávateľov umožňovala v ostatných dvoch rokoch zdokonaliť sa v cudzom
jazyku. Vzdelávanie na rozvoj mäkkých schopností sa realizovalo v 54,2% prípadoch.
Menej ako polovica (41,7%) zamestnávateľov realizovala vzdelávanie na rozširovanie,
prehlbovanie poznatkov a zručností nad rámec odboru, v ktorom zamestnanci pracujú. V
najnižšej miere (29,2%) sa realizovalo formálne vzdelávanie na zvýšenie si stupňa
vzdelania.
96%
4%
Áno Nie
27
Z odpovedí zamestnávateľov ďalej vyplynulo, že najčastejším zdrojom financovania
ďalšieho vzdelávania zamestnancov boli finančné zdroje podniku. Z vlastných zdrojov
podniku financovalo vzdelávanie zamestnancov 87,5% zamestnávateľov, ktorí svojich
zamestnancov vzdelávali. Ako druhé v poradí využívajú grantové schémy EÚ (58,3%). Zo
zdrojov zamestnanca je vzdelávanie financované v 12,5% prípadov. Medzi inými zdrojmi
financovania figurovali sponzorské príspevky.
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Na otázku týkajúcu sa vzdelávania občanov so zdravotným postihnutím odpovedalo 19
inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Z uvedeného počtu sedem inštitúcií má medzi účastníkmi
vzdelávania aj občanov so zdravotným postihnutím. V jednom prípade sú pre klientov so
zdravotným postihnutím organizované špeciálne vzdelávacie podujatia. Štyri inštitúcie
zabezpečia integrované vzdelávanie spolu s účastníkmi bez zdravotného postihnutia a tiež
zdravotne postihnutým klientom zabezpečia špeciálne pomôcky podľa druhu zdravotného
postihnutia. Integrované vzdelávanie s vlastnými špeciálnymi pomôckami klienta realizujú
tri inštitúcie. V jednom prípade bolo uvedené aj zabezpečovanie vzdelávania dištančne,
resp. e-learningom.
Inštitúcie mali možnosť uviesť viac odpovedí, preto niektoré inštitúcie uvádzali viacero
spôsobov vzdelávania klientov so zdravotným postihnutím. Konkrétne išlo o kombináciu
špeciálnych vzdelávacích podujatí a integrovaného vzdelávania s vlastnými špeciálnymi
pomôckami klienta a o kombináciu dištančného vzdelávania, e-learningu a integrovaného
vzdelávania s poskytnutými špeciálnymi pomôckami.
28
Prieskum zisťoval aj možnú kooperáciu IĎV s úradmi práce pri vzdelávaní uchádzačov
o zamestnanie. Viac ako polovica inštitúcií ĎV uviedla, že s úradmi práce pri vzdelávaní
UoZ nespolupracuje.
Graf 12: Spolupráca s úradmi PSVRaR pri vzdelávaní UoZ
Personálne agentúry
Jedna personálna agentúra realizovala aj vzdelávanie občanov so zdravotným postihnutím.
Zabezpečovala ho formou špeciálneho vzdelávania pre občanov so zdravotným
postihnutím a integrovaným vzdelávaním v bežnom kurze, kam si účastník so zdravotným
postihnutím priniesol vlastné špeciálne pomôcky podľa druhu svojho zdravotného
postihnutia.
Jednotlivci
Z analýzy údajov vyplynulo, že iba jeden respondent ukončil vypĺňanie dotazníka
otázkami o deťoch a už neodpovedal na otázky o svojom ďalšom vzdelávaní.
Z respondentov, ktorí pokračovali vo vypĺňaní dotazníka (N=40), drvivá väčšina (takmer
90%) uviedla, že sa ďalšieho vzdelávania zúčastňovala. Z nich približne dve tretiny tvorili
ženy a jednou tretinou boli zastúpení muži, viď graf B4 v prílohe B.
42%
58%
áno
nie
29
Graf 13: Zúčastňovanie sa vzdelávania
Títo respondenti sa v najvyššej miere (48,6%) vzdelávali na pracovisku pri výkone práce.
Ako druhé v poradí sa podľa uvedených odpovedí umiestnilo vzdelávanie mimo podniku v
externej vzdelávacej inštitúcii (40%). Vzdelávanie mimo pracoviska figurovalo v jednej
štvrtine prípadov. Odbornej stáže sa zúčastnilo takmer 23% respondentov, ktorí sa
vzdelávali. Až 60% respondentov sa profesijne a osobnostne rozvíjalo sebavzdelávaním,
samoštúdiom. Spomedzi iných foriem vzdelávania boli uvádzané predovšetkým účasť na
relevantných seminároch a konferenciách.
Stupeň vzdelania štúdiom popri zamestnaní si zvyšovalo 8 respondentov. U jednotlivcov,
ktorí uviedli účasť na ďalšom vzdelávaní, v najvyššej miere boli využívané vzdelávacie
aktivity na rozširovanie, prehlbovanie poznatkov a zručností z odboru, v ktorom pracujú
(68,6%). Nad rámec odboru si svoje zručnosti a poznatky rozširovalo, prehlbovali v
absolútnom vyjadrení štyria respondenti. V cudzích jazykoch sa vzdelával vyšší podiel
respondentov (42,9) ako v zručnostiach IKT (31,4%). V mäkkých schopnostiach sa
zdokonaľovalo 45,7% respondentov. Žiadny respondent sa v ostatných dvoch rokoch
nezúčastnil vzdelávania a prípravy pre trh práce zamestnanca a ani vzdelávania a prípravy
pre trh práce uchádzača o zamestnanie. Medzi inými druhmi vzdelávania figurovalo
záujmové vzdelávanie, konkrétne tanečné kurzy.
90%
10%
áno nie
30
Na vzdelávaní sa v ostatných dvoch rokoch nezúčastnili 4 respondenti. Na vzdelávaní sa
nezúčastnili predovšetkým z dôvodu, že sa potrebný kurz a kurz, o ktorý mali záujem,
neotvoril. Dôvodom na neúčasť vo vzdelávaní bola aj finančná náročnosť vzdelávacieho
podujatia.
Respondenti so zdravotným postihnutím sa vzdelávali formou sebavzdelávania,
samoštúdia.
Vyjadrenia expertov
Bariéry, špecializované kurzy
Z vlastných skúseností expertov vyplynulo, že vzdelávanie ľudí so zdravotným
postihnutím sa realizuje vo vyššej miere cez špeciálne vzdelávacie programy ako
prostredníctvom integrácie zdravotne postihnutého účastníka do bežného kurzu. Na druhej
strane z vyjadrení jedného z expertov z oblasti ďalšieho vzdelávania vyplynulo, že všetko
závisí od druhu postihnutia a v individuálnych prípadoch môžu vyjsť v ústrety
potenciálnemu klientovi so zdravotným postihnutím.
2.2.2 Využívanie moderných foriem vzdelávania
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Z výskumných zistení vyplynulo, že v najvyššej miere (82,6%) inštitúcie ďalšieho
vzdelávania zabezpečovali vzdelávanie klasickými vzdelávacími formami: prednáškami,
seminármi, kurzami. Necelá jedna tretina využívala e-learning a približne jedna štvrtina
vzdelávanie zabezpečovala dištančnou formou. Teambuildingové aktivity realizovali štyri
inštitúcie.
Personálne agentúry
Aj personálne agentúry realizovali vzdelávanie predovšetkým klasickými formami
vzdelávania (prednáška, seminár). Teambuildingové aktivity zabezpečovali dve agentúry.
Vzdelávanie modernou formou prostredníctvom e-learningu zabezpečovala jedna agentúra.
Agentúry mali možnosť viacnásobnej voľby odpovede, preto sa vyskytla aj kombinácia
niekoľkých foriem vzdelávania.
31
Jednotlivci
V najvyššej miere boli jednotlivcami využívané tradičné formy vzdelávania. Prednášky,
seminára, kurzu sa zúčastnila drvivá väčšina respondentov (88,6%). V odbornej literatúre
často spomínanú modernú formu vzdelávania e-learning využila približne jedna štvrtina
respondentov (25,7%). Dištančnou formou sa vzdelávali traja respondenti a dvaja opýtaní
sa zúčastnili zážitkového vzdelávania formou teambuildingu.
Vyjadrenia expertov
E-learning ako projekt EK
Najčastejšie spomínanými modernými formami vzdelávania sú e-learning a dištančné
vzdelávanie. Podľa názoru jedného z expertov pri e-learningu sa môže vyskytnúť problém
návratnosti, ak je financovaný z vlastných zdrojov organizácie. Ale na druhej strane sa
môže realizovať, keď je financovaný prostredníctvom projektu Európskej komisie.
2.2.3 Názory a postoje na CŽV a CŽP
Školy
Tvrdenie, s ktorým sa školy v najvyššej miere stotožnili, sa týkalo obsahu formálneho
vzdelávania. Všetky školy, ktoré uviedli svoje odpovede, vyjadrili svoj úplný alebo
čiastočný súhlas s tým, že vo formálnom vzdelávaní by sa mali učiť aj mäkké schopnosti.
Z hľadiska napĺňania požiadaviek trhu práce sa školy v najvyššej miere stotožnili s
tvrdením požadujúcim kvalitnejšiu komunikáciu medzi školami a zamestnávateľmi, čo by
malo prispieť k lepšej rovnováhe medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami
zamestnávateľov. V nižšej miere školy súhlasili s tvrdeniami podľa ktorých
zamestnávatelia dostatočne presne stanovujú požiadavky na teoretickú a praktickú prípravu
absolventov, ktorých by chceli zamestnať; školy včas reagujú na požiadavky
zamestnávateľov; školy otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi a výučba nových
poznatkov a technológií zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov. Najmenej
školy súhlasili s tým, že zamestnávatelia dostatočne presne odhadujú potrebu počtu
absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom horizonte zamestnať.
32
Zamestnávatelia
Respondenti z radov zamestnávateľov sa k jednotlivým tvrdeniam vyjadrovali kritickejšie
v porovnaní s respondentmi zo súboru škôl. Z hľadiska obsahu vzdelávania aj
zamestnávatelia najvyššej miere súhlasili s tvrdením, že vo formálnom vzdelávaní na
školách by sa mali učiť aj mäkké schopnosti. Vo vysokej miere súhlasili aj s tvrdením
podľa ktorého výučba nových poznatkov a technológií zaostáva za nárokmi a predstavami
zamestnávateľov.
Podobne ako v súbore škôl aj zamestnávatelia významne súhlasili s tvrdením, že
kvalitnejšia komunikácia medzi školami a zamestnávateľmi vytvorení lepšiu rovnováhu
medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami zamestnávateľov. S odstupom u
zamestnávateľov nasledoval súhlas s tvrdením o dostatočne presne stanovovaných
požiadavkách na teoretickú a praktickú prípravu absolventov, ktorých by chceli zamestnať.
Pomerne sebakriticky zamestnávatelia priradili nesúhlas s tvrdením o dostatočne presnom
odhadovaní potreby počtu absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom horizonte
zamestnať. Najkritickejšie sa zamestnávatelia postavili k výrokom týkajúcich sa činnosti
škôl ohľadne ich reagovania na požiadavky praxe a otvárania študijných a učebných
odborov: „Školy otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi“ a „Školy včas reagujú na
požiadavky zamestnávateľov“.
Zamestnanci majú podľa takmer troch štvrtín zamestnávateľov (73,9%) viac kladné ako
záporné postoje ku vzdelávaniu. Vyrovnaný je počet zamestnávateľov, ktorí postoje
zamestnancov ku vzdelávaniu hodnotia ako iba kladné a viac záporné ako kladné (po traja
zamestnávatelia).
33
Tabuľka 2: Hodnotenie postojov zamestnancov ku vzdelávaniu
počet valid %
sú iba kladné 3 13,0
sú viac kladné ako záporné 17 73,9
sú viac záporne ako kladné 3 13,0
spolu 23 100,0
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Podobne ako respondenti z ostatných súborov aj inštitúcie ďalšieho vzdelávania vo
vysokej miere súhlasili s tvrdením, podľa ktorého by sa vo formálnom vzdelávaní na
školách mali učiť aj mäkké schopnosti a s tvrdením o zaostávaní výučby nových
poznatkov a technológií v školách za predstavami zamestnávateľov.
Celkovo podľa názorov a pripomienok inštitúcií ďalšieho vzdelávania v celoživotnom
vzdelávaní a celoživotnom poradenstve chýba prepojenie teórie s praxou, vzdelávanie
neodpovedá buď úplne alebo čiastočne na potreby trhu, systém by mal byť viac prepojený
so školami, ÚP, zamestnávateľmi. Nie sú uznávané kompetencie z neformálneho
vzdelávania. Zamestnávatelia dávajú minimum finančných prostriedkov na vzdelávanie
zamestnancov. Ďalšie vzdelávanie sa deje na základe schválených projektov (ESF). Systém
je ťažkopádny, akreditácia vzdelávacích programov administratívne náročná a nedáva
výhodu oproti neakreditovaným programom. Autorizačný orgán na certifikáciu inštitúcií
podľa ISO alebo inej normy by mal byť nezávislý.
Personálne agentúry
Z hľadiska obsahu vzdelávania sa personálne agentúry rovnako ako ostatné cieľové
skupiny jednoznačne zhodli v tvrdení, podľa ktorého by sa na školách mali učiť aj mäkké
schopnosti. Vo vysokej miere súhlasili tiež s tvrdením, že výučba nových poznatkov a
technológií v školách zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov.
Z hľadiska organizačného a napĺňania požiadaviek trhu práce sa personálne agentúry
rovnako ako ostatné cieľové skupiny jednoznačne zhodli v potrebe kvalitnejšej
komunikácie medzi školami a zamestnávateľmi k vytvoreniu lepšej rovnováhy medzi
kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami zamestnávateľov. Personálne agentúry
jednoznačne nesúhlasili s tvrdením podľa ktorého školy včas reagujú na požiadavky
zamestnávateľov. Nízku mieru súhlasu mali aj tvrdenia "Školy otvárajú odbory, ktoré majú
uplatnenie v praxi". "Zamestnávatelia dostatočne presne stanovujú požiadavky na
34
teoretickú a praktickú prípravu absolventov, ktorých by chceli zamestnať" a
"Zamestnávatelia dostatočne presne odhadujú potrebu počtu absolventov, ktorých by
chceli v určitom časovom horizonte zamestnať".
Dve agentúry sa vyjadrili aj k voľnej otázke a napísali svoje pripomienky a skúsenosti s
celoživotným vzdelávaním a celoživotným poradenstvom. Podľa jednej z agentúr majú
najväčší význam pre človeka na trhu práce odborné zručnosti a mäkké schopnosti bez
ohľadu na to, kde ich získal. Tvrdí, že vedomosti sa dajú vždy doučiť. Podľa druhej
agentúry sa zákon o celoživotnom vzdelávaní v praxi slabo aplikuje. Systém CŽV je
nekoordinovaný, slabo sa uznávajú certifikáty z neformálneho vzdelávania, kariérne
poradenstvo pre dospelých je nesystematické, speje skôr k psychologickému poradenstvu a
nie je prepojené so vzdelávaním a zamestnaním.
Jednotlivci
Aj u jednotlivcov prieskum zaznamenal najvyššiu mieru súhlasu s tvrdením, podľa ktorého
by sa na školách vo formálnom vzdelávaní mali učiť aj mäkké schopnosti. V uvedenom
tvrdení sa jednoznačne zhodli s postojmi škôl, zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho
vzdelávania a personálnych agentúr. Významne súhlasili aj s konštatovaním, že výučba
nových poznatkov a technológií zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov.
V nižšej miere súhlasili s tvrdeniami o otváraní odborov na školách, ktoré majú uplatnenie
v praxi a o včasnej reakcii škôl na požiadavky zamestnávateľov.
Výskumné zistenia zaznamenali pozitívny postoj respondentov ku vzdelávaniu sa
v dospelosti, čo potvrdzuje predstavy zamestnávateľov o zamestnaneckých postojoch ku
vzdelávaniu. Ako úplne potrebné ho označili viac ako tri štvrtiny respondentov (79,5%).
Približne jedna pätina (20,5%) ho považovala za viac potrebné ako nepotrebné. Negatívne
hodnotenie nebolo prítomné. V prípade využívania poradenských služieb vo vzdelávaní a
zamestnaní bola už situácia odlišná. Odzneli pozitívne aj negatívne hodnotenia, i keď
pozitívny postoj bol dominantný. Za úplne potrebné ho považuje 41% respondentov.
Menej ako polovica (48,7%) ho považuje za viac potrebné ako nepotrebné a za viac
nepotrebné ako potrebné ho označili štyria respondenti.
35
Všeobecne respondenti zo súboru jednotlivcov považovali CŽV za potrebné pre pracovný
aj osobný rast človeka. Nízka je úroveň poradenských služieb, poradenské agentúry vedú
ľudia bez patričnej kvalifikácie (napr. aj s technickým vzdelaním).
Vyjadrenia expertov
Prepojenosť, kontinuita, komunikácia – podľa vyjadrenia expertov jednoznačne
v celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve na Slovensku chýbajú.
V celoživotnom vzdelávaní vo všeobecnosti je podľa expertov potrebné urobiť nasledovné:
vytvoriť databázy zamestnávateľov a inštitúcií vzdelávania dospelých, zjednodušiť proces
akreditácie, snažiť sa o prideľovanie akreditácie modulovo, dobre finančne ohodnotiť
najlepších, vypracovať systém overovania a uznávania kvalifikácií pre jednotlivé
povolania, smerovať k systému „learning outcomes approach“, v ktorom sú dôležité
výsledky a nie spôsob ich nadobudnutia (formálnym alebo neformálnym vzdelávaním či
informálnym učením sa).
Na zabezpečenie priestupnosti, kontinuity je potrebné predovšetkým prepojiť Národnú
sústavu kvalifikácií a Národnú sústavu povolaní.
Na zabezpečenie blízkosti a dostupnosti k účastníkovi sa väčšinou zriaďujú pobočky
v regiónoch.
Čo sa týka celoživotného poradenstva, chýba poradenstve adresnosť. Podľa expertov treba
rozvinúť poradenstvo pri voľbe zamestnania, zaviesť pozíciu kariérnych poradcov na
základných školách, stredných školách a v ďalšom vzdelávaní. Odznel návrh na
„trekovanie“ ľudí v priebehu účasti na jednotlivých druhoch poradenstva.
Podľa vyjadrenia jedného experta z radov zamestnávateľov je potrebné položiť si otázky:
„Na čo je vôbec vzdelávanie potrebné?“ „Prečo sa vôbec vzdelávať?“ Treba vytvoriť
politickú a spoločenskú zhodu na dlhodobej vízii a prioritách. Na fungujúce vzdelávanie
treba vytvoriť fungujúce fundamenty štátu, lebo „vzdelávanie je strecha“. Zamestnávateľ
ďalej dodáva: „Kým sa zhoda na základných veciach štátu a ekonomiky nedosiahne a
vhodný systém vzdelávania nezačne generovať vhodných ľudí, tak si musia podnikateľské
subjekty sami dotvoriť to, čo súčasný systém poskytuje.“
36
2.3 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb
Školy
Z výskumných zistení vyplynulo, že stredné školy sa pri otváraní študijných a učebných
odborov riadia v najvyššej miere podľa záujmu študentov a ich rodičov. Tento faktor
figuroval veľkej väčšiny stredných škôl (80,4%). Voľné pracovné miesta u
zamestnávateľov v regióne boli druhým najvýznamnejších faktorom, podľa ktorého
stredné školy otvárajú svoje odbory. Uviedlo ho 53,6% stredných škôl. Dôležitým
faktorom, ktorý však v prieskume vyšiel ako tretí v poradí, je aj dostatok kvalifikovaných
učiteľov v danom odbore, ktorý pri otváraní svojich odborov zohľadňuje 46,4% stredných
škôl.
Zo súboru 56 stredných škôl na otázku ohľadne prispôsobovania otváraných odborov
požiadavkám trhu práce odpovedalo 52 škôl. Z nich väčšina (63,5%) otváranie odborov
prispôsobuje trhu práce podľa svojich možností, nie každý školský rok. Avšak takmer
jedna pätina (19,2%) uviedla, že každý školský rok otvára študijné / učebné odbory podľa
potrieb trhu práce. Potrebami trhu práce sa vôbec neriadia podľa vlastných tvrdení dve
stredné školy.
Spomedzi iných pravidiel otvárania študijných / učebných odborov školy uviedli
nasledovné: škola má stabilné študijné odbory, ale obsah predmetov je upravovaný podľa
potrieb trhu; obmedzenie v počte odborov, ktoré má škola zaradené zo siete; požiadavka
Ozbrojených síl SR; požiadavka vysokých škôl; úzke zameranie školy - rozvoj
špecializácie.
Študijné odbory na vysokých školách sú podľa tvrdení samotných škôl otvárané
predovšetkým na základe záujmu študentov, potrieb trh práce, spoločenskej objednávky,
resp. na základe kombinácie oboch faktorov. VŠ pri otváraní študijných programov berú
podľa vlastného vyjadrenia do úvahy aj možnosti vysokoškolských pedagógov, možnosti
katedier ako aj kompatibilitu študijných programov so školami v EÚ.
37
Zamestnávatelia
Z uvedených odpovedí vyplynulo, že veľká väčšina zamestnávateľov (takmer 81%) v
ostatných dvoch rokoch vykonávala plánovanie vzdelávania pre svojich zamestnancov.
Tabuľka 3: Plánovanie vzdelávania v ostatných 2 rokoch u zamestnávateľov
počet valid %
áno 21 80,8
nie 5 19,2
spolu 26 100,0
Z vyjadrení zamestnávateľov vyplynulo zistenie, podľa ktorého sa vzdelávanie plánuje
predovšetkým na základe prognózovania vzdelávacích potrieb zamestnancov v nadväznosti
na potreby zamestnávateľa. Uvedený faktor uviedlo až 81% zamestnávateľov, ktorí
plánujú vzdelávanie. V jednej tretine prípadov sa plánovanie vzdelávania riadi aj
individuálnymi požiadavkami zamestnancov. Ponuka vzdelávacích inštitúcií je podľa
zamestnávateľov najslabším faktorom, ktorý zohráva úlohu pri plánovaní vzdelávania,
uviedla ju menej ako jedna pätina zamestnávateľov (19%).
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Plánovanie vzdelávacích kurzov robili v ostatných dvoch rokoch viac ako dve tretiny
inštitúcií nezávisle od kraja, v ktorom inštitúcia sídli.
Tabuľka 4: Plánovanie vzdelávania ostatných 2 rokoch u IĎV
počet %
áno 16 69,6
nie 7 30,4
spolu 23 100,0
Najvýraznejším faktorom plánovania vzdelávania sú pri inštitúciách ďalšieho vzdelávania
individuálne požiadavky jednotlivcov z radov širokej verejnosti. Na druhom mieste sa
inštitúcie ďalšieho vzdelávania pri plánovaní vzdelávania riadia situáciou na trhu práce.
Plánovanie vzdelávania na základe konkurenčnej ponuky iných vzdelávacích inštitúcií
figurovalo v dvoch prípadoch. V individuálnych prípadoch inštitúcie plánujú vzdelávanie
na základe nasledujúcich faktorov: monitoring informačných a kultúrnych potrieb
38
marginalizovaných skupín, spoločenská potreba, potreby zriaďovateľa, požiadavky
zamestnávateľov.
Personálne agentúry
Tri agentúry poskytujú aj vzdelávacie služby predovšetkým pre cieľové skupiny
zamestnávateľov - svojich klientov a pre uchádzačov o zamestnanie v rámci vzdelávania a
prípravy pre trh práce. Z agentúr, ktoré poskytujú vzdelávacie služby iba jedna plánovala
vzdelávanie. Plánovanie vzdelávania robila na predovšetkým na základe situácie na trhu
práce.
Jednotlivci
Ktoré faktory zohrávali úlohu pri voľbe študijného/učebného odboru detí jednotlivcov?
Respondent, ktorý v čase prieskumu mal dieťa na dennom štúdiu na strednej škole,
príslušný odbor štúdia vybral z dôvodu jeho dobrej prípravy na vysokoškolské štúdium.
Respondenti, ktorí mali dieťa/deti v dennom štúdiu v poslednom ročníku strednej školy a v
dennom štúdiu na vysokej škole, študijný odbor vyberali na základe troch faktorov:
predovšetkým podľa záujmu dieťaťa (27,3%) a potom na základe zaujímavej práce v
danom odbore (štyria respondenti) a dobrého platového ohodnotenia práce v danom odbore
(dvaja respondenti).
Z nasledujúce grafu vyplýva, že pre viac ako polovicu respondentov, ktorí sa zúčastnili
ďalšieho vzdelávania, je pri výbere kurzu najdôležitejší jeho obsah. V absolútnom počte 5
respondentov si kurz vyberá na základe získania certifikátu, osvedčenia na konci kurzu. Na
základe kvality kurzu, jeho akreditácie sa rozhodujú štyria respondenti. V individuálnych
prípadoch sa rozhodujú podľa miesta konania kurzu, jeho ceny, pozitívnych referencií a
podmienok absolvovania kurzu.
39
Graf 14: Rozhodujúca možnosť pri výbere kurzu u jednotlivcov
Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb, rovnováha medzi
dopytom a ponukou na trhu práce v očiach expertov
Systémovosť, komplexnosť, kontinuita, komunikácia, povinnosť, Národná sústava
povolaní odznelo najčastejšie pri expertných hodnoteniach aktuálneho stavu a podávaní
návrhov na zlepšenia v oblasti monitorovania a prognózovania vzdelávacích potrieb pre
trh práce.
„Vzdelávať pre povolanie, nie pre pozície, aby pracovníci mohli meniť miesto“, znelo
vyjadrenie jedného z oslovených expertov.
Čo sa týka aktuálneho stavu v monitorovaní a prognózovaní vzdelávacích potrieb, chýba
podľa expertov komplexnosť v prístupe v zisťovaní vzdelávacích potrieb pre trh práce
a prepojenosť zdrojov, ktoré sa prognózovaním potrieb zaoberajú. Absentujú sektorové
analýzy a sektorové štúdie, reprezentatívne výskumy kvalifikačných potrieb
zamestnávateľov, jednotnosť zamestnávateľov pri definovaní jednotlivých povolaní
a systémové zadávanie požiadaviek na vzdelávanie.
0
20
40
60
obsah kurzu získaniecertifikátu,
osvedčenia nakonci kurzu
kvalita,akreditácia
cena kurzu miestokonania kurzu
podmienkyabsolvovania
kurzu
pozitívnereferencie
vyučovaciametóda
%
40
Meškanie, nedostatok informácií – tak prevažná časť expertov zhodnotila Národnú
sústavu povolaní a Národnú sústavu kvalifikácií.
Oslovení experti sa nevyhli kritike Národnej sústavy kvalifikácií a Národnej sústavy
povolaní. Väčšina negatívne hodnotila predovšetkým fakt, že procesy okolo týchto dvoch
sústav sú veľmi pomalé. Časť expertov tiež pociťuje nedostatok informácií o aktuálnom
stave tvorby týchto dvoch sústav. Experti tieto dve sústavy považujú za „spojené nádoby,
ktoré nemožno oddeliť“. Informácie o národnom projekte Národná sústava povolaní sú
dostupné na internetovej stránke http://www.sustavapovolani.sk/.
Z hľadiska dosahovania rovnováhy medzi dopytom a ponukou na trhu práce odznelo aj
nasledovné: Systém financovania, motivácie vzdelávacej sféry je zle nastavený. Školy
otvárajú odbory podľa štruktúry vyučujúcich. Potrebné je školy motivovať finančne
a finančne zvýhodniť študentov, ktorí sa uplatnia.
2.4 Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní
Školy
Z uvedených odpovedí vyplynul pomerne vyrovnaný postoj škôl k systému akreditácie
učebných, resp. študijných odborov. Avšak mierne vyšší podiel škôl (50,7%) označil
systém akreditácii za nevyhovujúci. Pri pozitívnom aj negatívnom hodnotení systému
akreditácie sa školy prikláňali viac k stredovým (viac vyhovujúci ako nevyhovujúci a viac
nevyhovujúci ako vyhovujúci) ako k hraničným hodnotám (úplne vyhovujúci, úplne
nevyhovujúci).
Tabuľka 5: Postoj k existujúcemu systému akreditácie učebných/študijných odborov u škôl
počet valid %
úplne vyhovujúci 2 2,8
viac vyhovujúci ako nevyhovujúci 33 46,5
viac nevyhovujúci ako vyhovujúci 33 46,5
úplne nevyhovujúci 3 4,2
spolu 71 100,0
41
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Na otázku týkajúcu sa akreditácie vzdelávacích programov odpovedalo 20 inštitúcií.
Štruktúra inštitúcií ďalšieho vzdelávania z hľadiska ponuky akreditovaných a
neakreditovaných vzdelávacích programov je rôznorodá. Najvyšší počet ponúka prevažne
akreditované programy (7 inštitúcií). Päť inštitúcií ponúkalo prevažne neakreditované
programy. Rovnaký pomer akreditovaných a neakreditovaných programov ponúkali 4
inštitúcie. Hraničné kategórie "iba akreditované" a iba neakreditované" uviedol najnižší
počet inštitúcií (po 2).
Ohľadne hodnotenia systému akreditácie neodzneli výrazne kritické názory zo strany
inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Väčšina inštitúcií, ktoré na otázku odpovedali systém
akreditácie hodnotila pozitívne. Pre 60% inštitúcií je systém viac vyhovujúci ako
nevyhovujúci. Za viac nevyhovujúci ako vyhovujúci ho označila jedna štvrtina inštitúcii.
Za úplne vyhovujúci ho označila jedna desatina inštitúcií a za úplne nevyhovujúci jedna
dvadsatina.
Systém akreditácie hodnotili inštitúcie pozitívnejšie ako systém riadenia kvality formou
certifikácie. V otázke na systém riadenia kvality pribudli negatívne odpovede, vrátane
hraničnej negatívnej kategórie. Za viac nevyhovujúci ako vyhovujúci označilo systém
riadenia kvality 31,6% inštitúcií a za úplne nevyhovujúci 15,8% inštitúcie.
Tabuľka 6: Hodnotenie systému akreditácie a riadenia kvality formou certifikácie u IĎV (v
%)
akreditácia riadenie kvality
formou certifikácie
úplne vyhovuje 10,0 10,5
viac vyhovuje ako nevyhovuje 60,0 42,1
viac nevyhovuje ako vyhovuje 25,0 31,6
úplne nevyhovuje 5,0 15,8
Spolu 100,0 100,0
42
Personálne agentúry
Z hľadiska ponuky akreditovaných a neakreditovaných vzdelávacích programov bola
štruktúra personálnych agentúr, ktoré realizovali vzdelávanie, vyrovnaná. V ponuke boli v
jednom prípade iba neakreditované programy, v jednom prípade prevažne neakreditované
a v jedno prípade bol pomer akreditovaných a neakreditovaných približne vyrovnaný.
Personálne agentúry zhodnotili systém akreditácie prevažne negatívne. Dve z troch agentúr
ho považujú za viac nevyhovujúci ako vyhovujúci. Jedna agentúra sa priklonila ku
kategórii viac vyhovujúci ako nevyhovujúci. Za viac nevyhovujúci ho označili agentúry,
ktoré mali v ponuka prevažne neakreditované a iba neakreditované kurzy.
Systém riadenia kvality formou certifikácie vzdelávacích inštitúcií označili všetky
personálne agentúry, ktoré realizovali vzdelávanie, za viac vyhovujúci ako nevyhovujúci.
Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní podľa
expertov
Akreditácia – pomalý proces, nedostatočná verifikovateľnosť kvality výstupu
Z vyjadrení samotných vybraných expertov vyplýva zistenie, podľa ktorého sa v súčasnosti
akreditácií kurzov nepripisuje v praxi veľký význam. Väčšina kurzov nie je akreditovaná,
s výnimkou špecializovaných (napr. vzdelávanie učiteľov na vyšších stupňoch základných
škôl a stredných školách o finančnej gramotnosti alebo keď sa vyskytne úradná požiadavka
na akreditovaný kurz alebo keď ide o povinné školenie zo zákona). Systém akreditácií
hodnotia zamestnávatelia ako pomalý a samotná akreditácia neoveruje dostatočne kvalitu
výstupu zo vzdelávacieho programu.
43
2.5 Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce
Školy
Výskumné zistenia preukázali, že podľa vyjadrenia škôl sú najlepšie absolventi pripravení
pre trh práce z oblasti teoretických vedomostí. Ako druhé v poradí boli najlepšie
ohodnotené z hľadiska pripravenosti absolventov pre trh práce odborné praktické
zručnosti.
S malým rozdielom ako tretie v poradí skončila kategória vybraných kľúčových
kompetencií (komunikácia v materinskom jazyku, ovládanie cudzieho jazyka, ovládanie
PC, schopnosť učiť sa, iniciatívnosť, podnikavosť). Pripravenosť absolventov v oblasti
vybraných kľúčových kompetencií bola školami ohodnotená pozitívnejšie ako
pripravenosť v oblasti mäkkých schopností.
Mäkké schopnosti ako flexibilita, spoľahlivosť, zodpovednosť, asertivita, tímová práca
boli oblasťou, v ktorej sú absolventi pripravení pre trh práce v najnižšej miere.
Prieskum sa zameral aj na spoluprácu škôl s inými subjektmi z dôvodu napĺňania
vzdelávacích potrieb pre trh práce.
Drvivá väčšina škôl uviedla spoluprácu s inými subjektmi. Tri štvrtiny škôl uviedli, že
spolupracujú so zamestnávateľmi. Ma druhom mieste sa umiestnila spolupráca so školami
nižšieho stupňa, ktorá figurovala v 51,7% prípadov. S potenciálnymi študentmi a rodičmi
spolupracovala podľa vlastného vyjadrenia takmer polovica škôl 49,4%. V najnižšej miere
(40%) spolupracujú školy s úradmi práce. Takmer jedna tretina škôl uviedla spoluprácu aj
s inými subjektmi: vysoké školy a výskumné inštitúcie, stavovské organizácie, priemyselné
komory. Školy mohli uvádzať viac možností – subjektov spolupráce, preto je súčet percent
vyšší ako 100.
44
Zamestnávatelia
Podľa zamestnávateľov sú absolventi stredných škôl pripravení pre trh práce z oblasti
teoretických vedomostí. Medzi úrovňou pripravenosti v oblasti odborných praktických
zručností, vybraných kľúčových kompetencií a mäkkých schopností sa nezaznamenali
významné rozdiely, avšak podľa vyjadrení zamestnávateľov zaostávajú za získanými
teoretickými vedomosťami.
Podobne ako pri absolventoch stredných škôl aj absolventi vysokých škôl sú podľa
zamestnávateľov najlepšie pripravení pre trh práce z oblasti teoretických vedomostí. Táto
oblasť bola u absolventoch VŠ ohodnotená ešte pozitívnejšie ako u absolventov SŠ.
Absolventi vysokých škôl sú podľa hodnotenia zamestnávateľov lepšie ako absolventi
stredných škôl pripravení pre trh práce v oblasti vybraných kľúčových kompetencií a
mäkkých schopností.
Nedostatok praxe a požadovaných praktických zručností sú podľa vyjadrení
zamestnávateľov najvýraznejšia prekážka získania vhodného zamestnania absolventov
stredných škôl. Ako príčinu problémov absolventov uplatniť sa na trhu práce ich uviedli
takmer tri štvrtiny zamestnávateľov. Platové požiadavky boli uvedené v dvoch tretinách
prípadov ako príčina problémov získať vhodné zamestnanie u absolventov stredných škôl.
Sú častejšou príčinou problémov ako nedostatok kľúčových kompetencií, ktoré uviedla
jedna tretina zamestnávateľov a ako nedostatok mäkkých schopností uvedené v takmer
jednej pätine (22%) prípadov.
Štruktúra jednotlivých príčin problémov nájsť si vhodné zamestnanie bola u absolventov
vysokých škôl mierne odlišná od absolventov stredných škôl. U absolventov vysokých škôl
zamestnávatelia považujú za najvýznamnejšiu príčinu problémov zamestnať sa platové
požiadavky. Vysoké platové očakávania uviedli viac ako tri štvrtiny zamestnávateľov
(77,8%) ako príčinu problémov absolventov VŠ nájsť si vhodné zamestnanie. Nedostatok
praxe figuroval v dvoch tretinách prípadov a nedostatok požadovaných praktických
zručností v takmer 60% prípadov ako dôvody problémov zamestnať sa. S výraznými
odstupmi nasleduje nedostatok mäkkých schopností (26%) a nedostatok kľúčových
kompetencií (22%).
Aj v prípade zamestnávateľov sa prieskum zameral na zisťovanie ich spolupráce s inými
subjektmi, konkrétne so školami s cieľom stanovovania požiadaviek na prípravu
žiakov/študentov pre trh práce.
45
Tabuľka 7: Spolupráca so školami v regióne u zamestnávateľov
počet valid %
so strednými školami 5 19,2
s vysokými školami 6 23,1
so strednými aj s vysokými školami 11 42,3
so žiadnymi školami 4 15,4
Spolu 26 100,0
Z uvedených odpovedí vyplynulo, že najvyšší podiel zamestnávateľov (42,3%)
spolupracuje so strednými ako aj s vysokými školami súčasne. Viac ako jedna pätina
zamestnávateľov spolupracuje iba s vysokými školami (23,1%), necelá jedna pätina
(19,2%) iba so strednými školami a štyria zamestnávatelia nespolupracujú so žiadnymi zo
spomínaných subjektov.
Medzi najčastejšie formy spolupráce patrí zabezpečovanie praxe študentov škôl, ktoré
uviedlo 68,2% zamestnávateľov. Polovica zamestnávateľov uviedla aj spoluprácu pri
plánovaní a otváraní učebných a študijných odborov a v absolútnych číslach štyria
zamestnávatelia pomáhajú podľa vlastného vyjadrenia pri výučbe nových technológií.
Spomedzi iných foriem spolupráce zamestnávatelia uvádzali predovšetkým lektorskú a
prednáškovú činnosť a poradenstvo a posudky k záverečným kvalifikačným prácam.
Zamestnávatelia mohli uviesť viac odpovedí – viac foriem spolupráce, preto je súčet
percent väčší ako 100.
Personálne agentúry
Podľa personálnych agentúr sú absolventi stredných škôl najlepšie pripravení z oblasti
teoretických vedomostí. Agentúry najhoršie hodnotili pripravenosť absolventov stredných
škôl v oblasti odborných praktických zručností.
Vedomosti a zručnosti absolventov vysokých škôl hodnotili personálne agentúry celkovo
pozitívnejšie v porovnaní s absolventmi stredných škôl. Aj u absolventov vysokých škôl
najpozitívnejšie ohodnotili teoretické vedomosti. S miernym odstupom nasleduje
pripravenosť z odborných praktických zručností, vybraných kľúčových kompetencií.
Podľa vyjadrenia personálnych agentúr sú absolventi vysokých škôl najmenej pripravení v
oblasti mäkkých schopností.
46
Najvýznamnejším dôvodom, pre ktorý majú absolventi stredných škôl problém získať
zamestnanie, je podľa personálnych agentúr nedostatok kľúčových kompetencií. Dve
agentúry uviedli aj nedostatok mäkkých schopností a nedostatok praxe.
U absolventov vysokých škôl bol najčastejšie uvádzaným dôvodom nezískania práce
nedostatok mäkkých schopností. Nedostatok praxe, kľúčových kompetencií a vysoké
platové očakávania boli ďalšie dôvody nezískania zamestnania (uviedli ich po dve
agentúry).
Podľa jednej agentúry pre niektorých absolventov stredných a vysokých škôl platí, že
absolventi majú vyštudovaný odbor, ktorý na trhu práce nie je žiadaný a nemajú záujem
pracovať vo vyštudovanom odbore.
Zo štyroch personálnych agentúr, ktoré sa zúčastnili prieskumu, iba jedna spolupracovala
so školami, konkrétne so strednými školami. Zabezpečovala pre ne prax a spolupracovala
pri plánovaní a otváraní odborov.
Prieskum zisťoval aj príčiny problémov s pracovným uplatnením u občanov so
zdravotným postihnutím.
Pre personálne agentúry je jednoznačným dôvodom problémov v pracovnom uplatnení
občanov so zdravotným postihnutím potreba špeciálnej úpravy pracoviska. Uvedený dôvod
označili všetky personálne agentúry zúčastnené v prieskume. Tri agentúry tento dôvod
kombinujú s ďalšími príčinami problémov nájsť si prácu. V jednom prípade sa vyskytuje v
kombinácii so samotnou existenciou zdravotného postihnutia a nízkou flexibilitou
zákonníka práce k zamestnávaniu ľudí so zdravotným postihnutím. Jedna agentúra potrebu
špeciálnej úpravy pracoviska kombinuje s dôvodom potreby pracovného asistenta, čo je
ďalšia osoba na pracovisku, ktorá by mohla byť prekážkou v zamestnaní uchádzača so
zdravotným postihnutím. V poslednom prípade sa potreba špeciálnej úpravy pracoviska
vyskytuje v kombinácii s potrebou špeciálnych pomôcok podľa druhu zdravotného
postihnutia.
Z hľadiska získania zamestnania považujú personálne agentúry za najmenej problémový
druh postihnutia sluchové, psychické a chronickú chorobu, resp. zdravotné oslabenie.
Podľa personálnych agentúr získať zamestnanie je najťažšie pre občanov s mentálnym a
zrakovým postihnutím.
47
Jednotlivci
Z odpovedí respondentov zo súboru jednotlivcov vyplynulo, že drvivá väčšina z nich bola
zamestnaná, resp. pracovala. V individuálnych prípadoch však v minulosti mohli mať
problém získať prácu. Medzi uvedenými dôvodmi figurovali nedostatok kľúčových
kompetencií a vysoký vek.
Vyjadrenia expertov o získavaní kvalifikovanej a pružne
rekvalifikovateľnej pracovnej sily
Právna a finančná rovnocennosť neformálneho a formálneho vzdelávania, vzájomná
komunikácia
Na získanie optimálne kvalifikovanej a pružne rekvalifikovanej pracovnej sily navrhujú
experti rôzne opatrenia: skvalitnenie školstva, lepšie ohodnotenie učiteľov, väčšie
sústredenie sa na zručnosti a technické odbory. Podľa expertov je tiež potrebné uznávanie
neformálneho vzdelávania u zamestnávateľov a urobiť neformálne vzdelávanie právne aj
finančne rovnocenné s formálnym vzdelávaním. Zamestnávatelia by mali mať možnosť
ovplyvňovať učebné osnovy. Potrebná je tiež lepšia komunikácia vo vzťahu k rodičom
o možnostiach uplatnenia absolventov v praxi zo strany škôl - najmä na úrovni
stredoškolského odborného vzdelávania. Tiež navrhujú aktívnu spoluprácu
zamestnávateľov so školami ( napr. vytvoriť možnosti pre študentskú dlhodobú prax na
pracoviskách, vybavenie škôl zariadeniami a prístrojmi, ktoré sú na úrovni požiadaviek
doby, a pod.) a zavedenie stimulov pre zamestnávateľov pri umiestnení absolventa,
alebo pri výchove a vzdelávaní žiaka SOŠ a študenta VŠ na pracovisku
zamestnávateľa.
48
2.6 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov
2.6.1 Prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania
Školy
Z uvedených odpovedí vyplynulo, že takmer dve tretiny škôl hodnotili prepojenie
systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa pomerne
pozitívne. Takmer 61% škôl ho považovala za viac funkčné ako nefunkčné. Za úplne
funkčné považovala prepojenie uvedených systémov iba jedna škola. K negatívnym
stanoviskám sa ohľadne prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a
informálneho učenia sa priklonilo 38% škôl. Za viac nefunkčné ako funkčné ho
považovalo 35,2% škôl a za úplne nefunkčné ho označili dve školy.
Tabuľka 8: Hodnotenie prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a
informálneho učenia sa u škôl
počet valid %
úplne funkčné 1 1,4
viac funkčné ako nefunkčné 43 60,6
viac nefunkčné ako funkčné 25 35,2
úplne nefunkčné 2 2,8
spolu 71 100,0
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
K hodnoteniu prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a
informálneho učenia sa inštitúcie ďalšieho vzdelávania sa postavili kriticky. Až 65%
inštitúcií prepojenie týchto systémov hodnotilo ako viac nefunkčné ako funkčné. Za úplne
nefunkčné ho považuje 10% inštitúcií. Viac funkčné ako nefunkčné je podľa názoru jednej
štvrtiny inštitúcií.
49
Tabuľka 9: Hodnotenie prepojenia systémov FV, NV, IU u IĎV
počet valid %
viac funkčné ako nefunkčné 5 25,0
viac nefunkčné ako funkčné 13 65,0
úplne nefunkčné 2 10,0
spolu 20 100,0
Personálne agentúry
Personálne agentúry ohodnotili prepojenie systémov formálneho a neformálneho
vzdelávania a informálneho učenia sa prevažne negatívne. Označili ho za viac nefunkčné
ako funkčné a za úplne nefunkčné. Jedna agentúra prepojenie systémov považovala za viac
funkčné ako nefunkčné.
2.6.2 Uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho
učenia sa
Školy
Z hľadiska uznávania výsledkov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho
učenia sa, je podľa škôl najvýznamnejšie pre získanie zamestnania disponovanie dokladmi
o dosiahnutom stupni vzdelania. Za druhé najdôležitejšie považujú školy znalosti a
zručnosti získané informálnym učením sa a až na treťom mieste sú výstupy v podobe
certifikátov a osvedčení z neformálneho vzdelávania.
Zamestnávatelia
Podobne ako v súbore škôl aj u zamestnávateľov sa potvrdil všeobecný predpoklad, že
absolvované formálne vzdelávanie - stupeň vzdelania získaný v škole je rozhodujúci pri
prijatí nového zamestnanca. Stupeň vzdelania získaný vo formálnom vzdelávaní je
rozhodujúci u najvyššieho podielu zamestnávateľov (38,5%). U takmer tretiny
zamestnávateľov (30,8%) rozhodujú pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní.
S výrazným odstupom - po dvaja zamestnávatelia - nasledujú tí, u ktorých sú rozhodujúce
pri prijímaní nového zamestnanca výsledky neformálneho vzdelávania (vedomosti a
zručnosti získané vo vzdelávacích kurzoch) a informálneho učenia sa (vedomosti a
zručnosti nadobudnuté informálne počas života). Treba dodať, že pre žiadneho zo
zamestnávateľov, ktorí sa zúčastnili prieskumu, neboli rozhodujúce certifikáty ako výstup
50
z neformálneho vzdelávania. Pre štyroch zamestnávateľov sú rozhodujúce iné faktory:
osobné referencie a komplexné posudzovanie uchádzača. Z voľných odpovedí vyplynulo,
že medzi zamestnávateľmi, ktorí uviedli inú rozhodujúcu kvalifikáciu, boli rovnako dvaja,
u ktorých možno predpokladať príklon k uznávaniu výsledkov neformálneho vzdelávania a
informálneho učenia sa. Dôraz kladú na schopnosť vykonávať požadovanú prácu, nie na
to, kde zamestnanci vedomosti a zručnosti získali.
Uvedené výsledky sú podporené súhlasmi s nasledujúcimi tvrdeniami k výstupom zo
vzdelávania.
Za najdôležitejšie považujú zamestnávatelia doklad o získanom stupni vzdelania z
formálneho vzdelávania. Na druhom mieste považujú za dôležité pre získanie zamestnania
znalosti a zručnosti z informálneho učenia sa. S miernym odstupom považujú za dôležité
výstupy z neformálneho vzdelávania v podobe certifikátov a osvedčení.
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Z hľadiska uznávania výstupov z jednotlivých systémov vzdelávania sú pre uplatnenie sa
na trhu práce najdôležitejšie znalosti a zručnosti získané informálnym učením sa. Sú
dôležitejšie ako doklad o získanom stupni vzdelania. Najmenej dôležité pre získanie
zamestnania sú podľa IĎV certifikáty a osvedčenia ako výstupy neformálneho
vzdelávania.
Personálne agentúry
Podľa personálnych agentúr sú práve predchádzajúce pracovné skúsenosti rozhodujúce pre
získanie zamestnania. Uviedli ich tri agentúry. Jedna agentúra za rozhodujúce pre získanie
práce považuje výstupy z neformálneho vzdelávania v podobe vedomostí a zručností.
Uvedené odpovede korešpondujú so súhlasmi s jednotlivými tvrdeniami, podľa ktorých sú
pre uplatnenie sa na trhu práce najdôležitejšie znalosti a zručnosti získané informálnym
učením sa. S odstupom nasleduje význam dokladov o získanom stupni formálneho
vzdelania a certifikátov z neformálneho vzdelávania.
51
Jednotlivci
Pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní (36,8%) a stupeň vzdelania získaný v
škole (34,2%) boli u najvyššieho podielu respondentov rozhodujúcimi dôvodmi na
získanie zamestnania. Vedomosti a zručnosti získané informálne boli rozhodujúce u
šiestich respondentov, čo bol mierne vyšší počet ako v prípade výstupov z neformálneho
vzdelávania. Iba u jedného respondenta boli pri získaní zamestnania rozhodujúce
vedomosti a zručnosti zo vzdelávacích kurzov. Certifikáty z neformálneho vzdelávania
neboli uvedené medzi rozhodujúcimi dôvodmi získania práce, ale u jedného respondenta sa
vyskytovali v kombinácii s ostatnými faktormi. Spomedzi iných faktorov boli uvedené
sympatie, odborné vedomosti spolu s praktickými skúsenosťami a už spomínaná
kombinácia jednotlivých faktorov (stupeň vzdelania, výstupy z neformálneho vzdelávania -
vedomosti, zručnosti a certifikáty, pracovné skúsenosti a vedomosti a zručnosti získané
informálnym učením sa). Znázornenie štruktúry rozhodujúcich a potrebných kvalifikácií
podľa zamestnávateľov a jednotlivcov prináša graf B3 v prílohe B.
Vyjadrenia expertov
Dôvera, informovanosť, záruka kvality – tri atribúty, ktorých je nedostatok a ktoré treba
vo vyššej miere zabezpečiť na zlepšenie situácie v oblasti uznávania výsledkov
neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa.
Podľa vyjadrení expertov uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho
učenia sa takmer neexistuje. Z rozhovorov vyplynulo, že z ďalšieho vzdelávania sú
uznávané predovšetkým certifikované kurzy opatrovateliek a sektorové vzdelávacie
programy zamestnávateľov a kurzy „šité na mieru pre zamestnávateľa“. Za príčiny
problémov s uznávaním výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa
považujú experti najmä nedôveru zamestnávateľov v kvalitu kurzu, overovanie kvality
kurzu a nedostatok informácií o kvalitatívnych výstupoch jednotlivých vzdelávacích
programov. Tiež jednou z príčin neuznávania výsledkov neformálneho vzdelávania
a celoživotného učenia sa je podľa jedného experta neexistencia kultúry celoživotného
vzdelávania.
52
2.7 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní
Zamestnávatelia
Viac ako tri štvrtiny zamestnávateľov (78,3%), ktorí vzdelávali svojich zamestnancov,
považovala svoje nástroje k motivácii na vzdelávaní zamestnancov za viac efektívne ako
neefektívne. Za úplne efektívne ich považujú traja zamestnávatelia a za viac neefektívne
ako efektívne dvaja zamestnávatelia. Medzi respondentmi nebol nikto, kto by nástroje k
motivácii na vzdelávaní ohodnotili ako úplne neefektívne.
Tabuľka 10: Hodnotenie motivačných nástrojov k účasti na vzdelávaní u zamestnávateľov
počet valid %
sú úplne efektívne 3 13,0
sú viac efektívne ako neefektívne 18 78,3
sú viac neefektívne ako efektívne 2 8,7
spolu 23 100,0
Z analýzy odpovedí zamestnávateľov vyplynulo zistenie, že zamestnávatelia, ktorí svojich
zamestnancov vzdelávali, ich aj motivovali k účasti na ďalšom vzdelávaní.
Zamestnávatelia v motivácii uprednostňovali nefinančné motivátory ako udržanie si
pracovného miesta (využívané v 70,8% prípadoch a kariérny rast (využívaný v 62,5%
prípadoch). Platovým rastom a zamestnaneckými výhodami motivovala jedna štvrtina
zamestnávateľov.
Všetci zamestnávatelia, ktorí uviedli, že svojich zamestnancov vzdelávali, by uvítali
nástroje na podporu ďalšieho vzdelávania zamestnancov. V najvyššej miere by uvítali
daňové úľavy (87,5%) a odvodové úľavy (83,3%) za vzdelávanie svojich zamestnancov. S
výrazným odstupom nasleduje nástroj v podobe pozitívnej reklamy v médiách (16,7%).
Žiadny zamestnávateľ neuviedol iné nástroje na podporu ďalšieho vzdelávania svojich
zamestnancov.
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania je najvýznamnejším motívom dospelých ku
vzdelávaniu sa kariérny rast, ktorý uviedlo 8 z 21 inštitúcií. Druhým výrazným motívom je
získanie pracovného miesta (6 z 21 inštitúcií). Tri inštitúcie za najvýznamnejší motív
dospelých ku vzdelávaniu považovali udržanie si pracovného miesta a podľa dvoch
inštitúcií to bol platový rast a iné dôvody: povinnosť a požiadavka zamestnávateľa.
53
Tabuľka 11: Najvýznamnejší motív ku vzdelávaniu sa u verejnosti podľa IĎV
počet valid %
kariérny rast 8 38,1
získanie pracovného miesta 6 28,6
udržanie si pracovného miesta 3 14,3
platový rast 2 9,5
iné 2 9,5
spolu 21 100,0
Personálne agentúry
Získanie a udržanie si pracovného miesta považovali personálne agentúry za
najvýznamnejšie motívy vedúce uchádzačov o prácu, resp. zamestnancov ku vzdelávaniu.
Jednotlivci
Respondenti zo súboru jednotlivcov uvádzali ako najvýznamnejšie tie motivačné nástroje,
ktoré uprednostňujú aj zamestnávatelia na motivovanie svojich zamestnancov vzdelávať
sa. Podľa vlastného vyjadrenia sú respondenti zo súboru jednotlivcov motivovaní
predovšetkým kariérnym rastom (35,3%) a udržaním si pracovného miesta (32,4%). Pre
jedného respondenta bol najväčším motivátorom platový rast. Žiadny respondent neuviedol
získanie pracovného miesta ako najvýznamnejší motív vzdelávania sa. Nezanedbateľný
podiel respondentov je motivovaný inými faktormi, konkrétne odborným rastom,
osobnostným rastom, chuťou vzdelávať sa a získavaním nových informácií.
Tabuľka 12: Najväčší motivátor k účasti na vzdelávaní u jednotlivcov
počet valid %
kariérny rast 12 35,3
udržanie si pracovného miesta 11 32,4
iné 10 29,4
platový rast 1 2,9
spolu 34 100,0
Respondentov, ktorí sa na vzdelávaní nezúčastnili, by najviac ku vzdelávaniu motivoval
predovšetkým kariérny rast a rozšírenie si vlastných obzorov.
Podľa štatistických údajov Eurostatu sa percento vzdelávajúcich sa dospelých vo veku 25
až 64 rokov na Slovensku dlhodobo pohybuje na nízkych úrovniach a od roku 2005 má
54
klesajúcu tendenciu. V roku 2010 sa vzdelávania a prípravy zúčastnilo 2,8% populácie vo
veku 25 – 64 rokov, čo je jedno z najnižších percent spomedzi európskych krajín, viď
nasledujúce grafy a tiež mapa v prílohe.
Graf 15: Vývoj účasti populácie 25 – 64 ročných na vzdelávaní a príprave v rokoch 2002 –
2010 na Slovensku (v %)3
(Eurostat)
3 Spred roka 2002 nie sú štatistické údaje z Eurostatu za SR k dispozícii.
0
4,5
9
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
%
55
Graf 16: Porovnanie účasti populácie 25 – 64 ročných na vzdelávaní a príprave v roku
2010 na Slovensku a v ostatných európskych krajinách (v %)4
(Eurostat)
Vyjadrenia expertov
Financie a nízka informovanosť- najčastejšie príčiny nízkej miery zapojenia populácie
do ďalšieho vzdelávania
Hlavnú príčinu nízkej miery zapojenia populácie (najmä tej s nízkym vzdelaním) do
ďalšieho vzdelávania vidí väčšina expertov v nevytvorených podporných mechanizmoch
(napr. finančné stimuly a možnosti kariérneho rastu) k ďalšiemu vzdelávaniu a vo
finančných problémoch. Podľa expertov nemalou mierou k nízkej účasti na ďalšom
vzdelávaní prispieva aj nízka informovanosť o možnostiach uplatnenia výsledkov
vzdelávania v praxi a nízka miera akceptácie výsledkov ďalšieho vzdelávania
zamestnávateľmi.
4 Lichtenštajnsko a Čierna Hora údaje za rok 2010 nemali v štatistikách Eurostatu uvedené, preto v grafe nefigurujú.
0
7
14
21
28
35
%
56
Podľa vyjadrenia jedného z expertov sa na nízkej účasti v ďalšom vzdelávaní podieľajú aj
kultúrno-historické príčiny – historicky nie je vytvorená zvyklosť sa v dospelosti
vzdelávať.
2.8 Poradenské služby
Školy
Viac ako dve tretiny (67,1%) škôl uviedli, že majú na škole vytvorenú pozíciu
zamestnanca, ktorý poskytuje poradenské služby. Viac ako jedna štvrtina (27,1%) túto
pozíciu vytvorenú nemá a ani ju v dohľadnej dobe neplánuje vytvoriť. Iba necelých 6%
škôl pozíciu poradcu nemá vytvorenú, ale podľa vlastného vyjadrenia ju v dohľadnej dobe
vytvoriť plánuje.
Drvivá väčšina škôl, ktoré pozíciu poradcu majú vytvorenú, uviedla, že služby poradcu
žiaci a študenti, resp. ich rodičia využívajú. Na viac ako polovici škôl (51,1%) sú
poradenské služby využívané často, zriedka sú využívané na 46,7% škôl a na jednej škole
uvedené služby nie sú využívané.
Tabuľka 13: Využívanie služieb poradcu žiakmi/študentmi, resp. ich rodičmi u škôl
počet valid %
využívajú ich často 23 51,1
využívajú ich zriedka 21 46,7
nevyužívajú ich 1 2,2
spolu 45 100,0
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Viac ako polovica (55,6%) inštitúcií ďalšieho vzdelávania, ktoré poskytli odpoveď,
realizuje aj poradenské služby. Predovšetkým poskytujú nasledovné druhy poradenstva:
kariérne poradenstvo a poradenstvo pri voľbe ďalšej vzdelávacej dráhy (po tri inštitúcie).
Poradenstvo pri voľbe povolania poskytovali dve inštitúcie a poradenstvo pri výbere
zamestnania a personálne poradenstvo pre zamestnávateľov bolo poskytované po jednej
inštitúcii.
57
Personálne agentúry
Poradenské služby poskytovali tri agentúry. Išlo predovšetkým o poskytovanie
personálneho poradenstva pre zamestnávateľov, ktoré uviedli tri agentúry. Hodnotenie pri
výbere zamestnancov, poradenstvo pri výbere zamestnania a kariérne poradenstvo
realizovali dve agentúry. Po jednej robili poradenstvo pri voľbe povolania a poradenstvo v
oblasti voľby ďalšej vzdelávacej dráhy. Výskumné zistenia preukázali aj poskytovanie
viacerých druhov poradenstva v rámci rovnakej agentúry.
Jednotlivci
Respondenti zo súboru jednotlivcov odpovedali na otázku týkajúcu sa využívania
poradenských služieb. Z uvedených odpovedí vyplynulo, že iba traja respondenti vedeli, či
ich dieťa/deti v ostatných dvoch rokoch využilo/využili poradenstvo. Išlo o poradenstvo o
vzdelávaní (uvedené u troch respondentov), kariérne poradenstvo (u dvoch respondentov)
a poradenstvo pri voľbe povolania (u jedného respondenta). Z hľadiska veku detí,
respondenti, ktorí poradenské služby využili, mali deti na dennom štúdiu na strednej škole,
deti v pracovnom pomere a dieťa, ktoré je externým študentom a zároveň evidovaných
uchádzačom o zamestnanie na úrade PSVaR.
Prieskum tiež zisťoval využívanie poradenských služieb súvisiacich so vzdelávaním
a zamestnaním priamo účastníkmi prieskumu (nie ich deťmi). Na otázku ohľadne
využívania poradenských služieb odpovedalo 38 z celkového počtu 41 respondentov v
súbore jednotlivcov. Z 38 opýtaných iba traja uviedli, že v ostatných dvoch rokoch
spomínané poradenské služby využili. Išlo o poradenstvo pri voľbe povolania a
poradenstvo o vzdelávaní.
Respondenti zo súboru jednotlivcov vo všeobecnosti považujú CŽV za potrebné pre
pracovný a osobnostný rast človeka, ale na druhej strane vyjadrujú kritiku na adresu
poradenských služieb. Tie sú podľa názoru respondentov na nízkej úrovni, poradenské
agentúry zvyknú viesť aj ľudia bez patričnej kvalifikácie.
58
2.9 Štatistické údaje o CŽV a CŽP
Školy
Viac ako dve tretiny škôl (69%) deklarovalo existenciu spätnej väzby o počte svojich
absolventov, ktorí sa uplatnili na trhu práce. Informácie o počte týchto absolventov
získavajú predovšetkým z úradov práce, sociálnych vecí a rodiny, ktoré boli uvedené na
55,2% škôl. Zdroje Štatistického úradu využíva 16,4% škôl, štatistiky Eurostatu sú
využívané v individuálnych prípadoch (na dvoch školách). Iné zdroje údajov sú využívané
až v 40,3% prípadov. Sú to predovšetkým vlastné prieskumy, štatistiky, spätná väzba
formou dotazníkov, návratiek priamo od absolventov.
Tabuľka 14: Spätná väzba o počte absolventov školy, ktorí sa uplatnili na TP
počet valid %
áno 49 69,0
nie 22 31,0
spolu 71 100,0
Až 70% škôl, ktoré majú spätnú väzbu o počte uplatnených absolventov na trhu práce, sa
vyjadrilo, že údaje o počte absolventov uplatnených na trhu práce obsahujú väčšinu
potrebných údajov, ale časť z nich im v štatistikách chýba. Podľa viac ako jednej pätiny
škôl štatistiky obsahujú, úplne všetky potrebné údaje. V absolútnych číslach 4 školy sa
vyjadrili, že v dostupných štatistikách im väčšina potrebných údajov chýba.
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Iba tri z 19 inštitúcií, ktoré uviedli odpoveď, majú prístup k štatistickým údajom o
celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve. Štatistické informácie čerpajú
predovšetkým z vlastných štatistík, zo zdrojov úradu PSVaR a tiež z Eurostatu.
Tabuľka 15: Prístup k štatistickým údajom o CŽV a CŽP
počet valid %
áno 3 15,8
nie 16 84,2
spolu 19 100,0
59
Ich hodnotenie štatistík je viac negatívne ako pozitívne. Dvom inštitúciám väčšina
potrebných údajov chýba. Podľa jednej tieto údaje síce obsahujú potrebné informácie, ale
časť z nich im chýba.
2.10 Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného
poradenstva
Školy
Takmer polovica (47,9%) škôl, ktoré sa vyjadrovali k otázke o dokumente Stratégia, pozná
jeho text čiastočne, napríklad ciele. Takmer 30% škôl pozná celý text dokumentu a 22,5%
vie, že taký dokument existuje, ale jeho text vôbec nepozná. Žiadna škola sa nevyjadrila v
tom zmysle, že o existencii Stratégie nevie vôbec.
Zamestnávatelia
Z uvedených odpovedí vyplynulo, že v najvyššej miere poznajú zamestnávatelia v
Stratégii celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva jej text čiastočne
(42,3%). Vyrovnaný bol počet zamestnávateľov, ktorí text Stratégie poznajú celý; vedia, že
taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznajú a nevedia, že taký dokument existuje (v
absolútnych číslach po 5 zamestnávateľov).
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania
Väčšina inštitúcii ďalšieho vzdelávania (v absolútnych číslach 10), ktoré odpovedali na
otázku o dokumente Stratégia, pozná jeho text čiastočne. Šesť inštitúcií pozná celý jeho
text a dve inštitúcie vedia, že taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznajú.
Personálne agentúry
Z hľadiska informovanosti o dokumente Stratégia dve personálne agentúry vedia, že taký
dokument existuje, ale text vôbec nepoznajú. V jednej agentúre poznajú celý text
dokumentu a v jednej agentúre ho poznajú čiastočne (napr. len ciele).
Detailné údaje o informovanosti jednotlivých výberových súborov o dokumente prináša
tabuľka A2 v prílohe A.
60
Závery
Výsledky empirického prieskumu odpovedajú na výskumné otázky z jednotlivých oblastí
celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva, cieľov a priorít Stratégie
celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva z roku 2007.
Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva
(CŽV a CŽP)
Akým spôsobom je zabezpečované celoživotné vzdelávanie občanov s dôrazom na ďalšie
vzdelávanie? Akým spôsobom je zabezpečované vzdelávanie občanov so zdravotným
postihnutím?
Z výskumných zistení vyplynulo, že viac ako dve tretiny stredných škôl a približne tri
štvrtiny vysokých škôl realizovali v ostatných dvoch rokoch ďalšie vzdelávanie. Išlo
predovšetkým o vzdelávacie aktivity na rozšírenie, prehĺbenie odborných poznatkov
a zručností.
Predpoklad, že stredné školy realizovali predovšetkým druhošancové vzdelávanie
zamerané na zvýšenie si stupňa vzdelania v dospelosti sa nepotvrdil .
Vzdelávanie zamestnancov realizovala drvivá väčšina zamestnávateľov zúčastnených
v prieskume. Organizované bolo v podniku, ale mimo pracoviska. Najčastejšie bolo
zamerané na rozširovanie a prehlbovanie poznatkov a zručností v odbore, v ktorom
zamestnanci pracujú.
Najvyššiu prevalenciu malo financovanie vzdelávania zamestnancov zo zdrojov podniku.
Na druhom mieste podniky využívali grantové schémy EÚ.
Drvivá väčšina respondentov zo súboru jednotlivcov, ktorí odpovedali na otázky o svojom
ďalšom vzdelávaní, sa vzdelávania zúčastňovala. Vzdelávali sa prevažne na pracovisku
pri výkone práce. Vzdelávanie sa týkalo predovšetkým rozširovania, prehlbovania
poznatkov a zručností z odboru, v ktorom pracujú.
61
V súbore jednotlivcov boli aj respondenti, ktorí sa nevzdelávali. Hlavnými dôvodmi
neúčasti na vzdelávaní boli finančná náročnosť kurzov a neotvorenie potrebného
kurzu .
Z prieskumu vyplynuli nasledovné zistenia týkajúce sa formálneho a neformálneho
vzdelávania občanov so zdravotným postihnutím.
Vzdelávanie žiakov a študentov so zdravotným postihnutím je na väčšine stredných škôl
zabezpečované integrovaným vzdelávaním v bežnej triede. Na vysokých školách je
snaha o individuálny prístup k študentom so zdravotným postihnutím .
Ďalšie vzdelávanie občanov so zdravotným postihnutím bolo podľa inštitúcií ďalšieho
vzdelávania zabezpečované predovšetkým formou integrovaného vzdelávania. Špeciálne
pomôcky podľa druhu zdravotného postihnutia účastníkovi boli buď poskytnuté
inštitúciou, alebo si účastník priniesol vlastné. Za poddimenzované možno považovať
zabezpečovanie vzdelávacích aktivít pre účastníkov so zdravotným postihnutím
e-learningom. Je to jedna z moderných foriem vzdelávania, ktorá je v Stratégii ako aj
expertmi na celoživotné vzdelávanie zdôrazňovaná ako veľmi vhodná na vzdelávanie
občanov so zdravotným postihnutím.
Zo súboru personálnych agentúr občanov so zdravotným postihnutím vzdelávala jedna
inštitúcia, a to kombináciou špeciálneho a integrovaného vzdelávania s vlastnými
špeciálnymi pomôckami účastníka.
V súbore jednotlivcov sa občania so zdravotným postihnutím vzdelávali podľa vlastného
vyjadrenia prevažne formou sebavzdelávanie, samoštúdia.
Do akej miery sa v celoživotnom vzdelávaní využívajú vybrané moderné formy vzdelávania
(napr. e-learning)?
Spomedzi foriem vzdelávania sa bez ohľadu na cieľovú skupinu využívajú dominantne
klasické formy ako je napríklad prednáška, seminár. Moderné formy, ktoré sa najčastejšie
v tejto súvislosti spomínajú, (e-learning, dištančné vzdelávanie) sa využívali v oveľa
nižšej miere (napr. e-learning 1 z 3 inštitúcií ĎV a PA a u jednotlivcov 1 zo 4 osôb).
62
Aké sú názory a postoje jednotlivcov z radov širokej verejnosti na celoživotné vzdelávanie
a celoživotné poradenstvo? Aké sú názory a postoje subjektov formálneho a neformálneho
vzdelávania a zamestnávateľov na celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo?
Z hľadiska obsahu vzdelávania sa všetky výberové súbory zhodli v potrebe výučby
mäkkých schopností vo formálnom vzdelávaní. S výnimkou škôl tiež vyjadrili svoj
kritický postoj k výu čbe nových poznatkov a technológií vo formálnom vzdelávaní,
ktorá zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov.
Z hľadiska potrieb trhu práce jednoznačná zhoda medzi súbormi nastala v potrebe
kvalitnejšej komunikácie medzi školami a zamestnávateľmi za účelom vytvorenia
lepšej rovnováhy medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami
zamestnávateľov.
Kritika padla na adresu škôl zo strany zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania,
personálnych agentúr a jednotlivcov. Vyjadrili nízku mieru súhlasu s tvrdeniami, ktoré sa
týkali reakcií škôl na požiadavky praxe a otvárania študijných a učebných odborov: „Školy
otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi“ a „Školy včas reagujú na požiadavky
zamestnávateľov“. Nad druhej strane si školy nemyslia, že zamestnávatelia dostatočne
presne odhadujú potrebu počtu absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom
horizonte zamestnať. K uvedenému tvrdeniu o dostatočne presnom odhade potreby počtu
absolventov, ktorých by chceli zamestnať, sa sebakriticky postavili aj samotní
zamestnávatelia.
Podľa vyjadrenia zamestnávateľov aj samotných jednotlivcov prevažujú vo verejnosti
celkovo kladné postoje ku vzdelávaniu sa v dospelosti . Takmer tri štvrtiny
zamestnávateľov si myslí, že zamestnanci majú viac kladné ako záporné postoje ku
vzdelávaniu. V cieľovej skupine jednotlivcov za úplne potrebné označili vzdelávanie v
dospelosti viac ako tri štvrtiny respondentov (79,5%). V prípade využívania
poradenských služieb vo vzdelávaní a zamestnaní bola u cieľovej skupiny
jednotlivcov situácia mierne odlišná. Prevalencia výlučne kladných odpovedí bola nižšia,
i keď pozitívny postoj bol dominantný. Za úplne potrebné ho považuje 41%
respondentov.
Celkovo kritické vyjadrenia odzneli na adresu celoživotného vzdelávania a celoživotného
poradenstva. Chýba v ňom prepojenie teórie s praxou, vzdelávanie neodpovedá buď
63
úplne alebo čiastočne na potreby trhu, systém by mal byť viac prepojený so školami,
úradmi PSVaR, zamestnávateľmi. Nie sú uznávané kompetencie z neformálneho
vzdelávania.
Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb
Podľa akého „kľúča“ školy otvárajú učebné a študijné odbory?
Záujem študentov a ich rodičov na prvom mieste a situácia na trhu práce na druhom
mieste sú faktory, ktoré sú strednými aj vysokými školami zohľadňované pri otváraní
študijných a učebných odborov. Väčšina škôl prispôsobuje otváranie odborov trhu práce,
ale v rámci svojich možností a nie každý školský rok.
Ktoré faktory zohrávajú úlohu pri plánovaní vzdelávacích podujatí?
Plánovanie vzdelávania pre svojich zamestnancov realizuje veľká väčšina (81%)
zamestnávateľov. Plánujú predovšetkým na základe prognózovania vzdelávacích
potrieb zamestnancov v nadväznosti na potreby zamestnávateľa.
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania plánujú vzdelávanie predovšetkým na základe
individuálnych požiadaviek jednotlivcov z radov širokej verejnosti. Na druhom mieste
sa riadia situáciou na trhu práce.
Z personálnych agentúr, ktoré poskytujú vzdelávacie služby, iba jedna realizovala aj
plánovanie vzdelávania, a to predovšetkým na základe situácie na trhu práce.
Vzdelávacie služby poskytujú personálne agentúry najmä pre zamestnávateľov - svojich
klientov a pre uchádzačov o zamestnanie v rámci vzdelávania a prípravy pre trh práce.
Ktoré faktory zohrávali úlohu pri voľbe študijného/učebného odboru detí jednotlivcov?
Ktoré faktory zohrávajú úlohu u jednotlivca pri voľbe ďalšieho vzdelávania?
V prípade strednej školy rodič zvolil pre svoje dieťa študijný odbor z dôvodu jeho
dobrej prípravy na vysokoškolské štúdium. Odbor vysokoškolského štúdia sa volil
najmä na základe záujmu dieťaťa.
Pri voľbe kurzu ďalšieho vzdelávania nezohráva významnú úlohu u potenciálneho
účastníka získanie certifikátu alebo kvalita kurzu, ale najdôležitejší je obsah kurzu.
64
Podľa expertov v monitorovaní a prognózovaní vzdelávacích potrieb chýba
komplexnosť v prístupe v zisťovaní vzdelávacích potrieb pre trh práce a prepojenosť
zdrojov, ktoré sa prognózovaním potrieb zaoberajú.
Meškanie a nízka informovanosť o stave príprav Národnej sústavy povolaní
a Národnej sústavy kvalifikácií – tak prevažná časť expertov hodnotila Národnú sústavu
povolaní a Národnú sústavu kvalifikácií.
Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní
Aké sú skúsenosti vzdelávateľov s certifikáciou, akreditáciou?
Postoj škôl k systému akreditácie učebných, resp. študijných odborov bol pomerne
vyrovnaný. Avšak mierne vyššiu prevalenciu malo negatívne hodnotenie systému
akreditácie.
Štruktúra inštitúcií ďalšieho vzdelávania z hľadiska ponuky akreditovaných a
neakreditovaných vzdelávacích programov bola rôznorodá. Najvyšší počet ponúkal
prevažne akreditované programy. Na druhom mieste bola ponuka prevažne
neakreditovaných programov.
Ohľadne hodnotenia systému akreditácie neodzneli výrazne kritické názory zo strany
inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Väčšina inštitúcií, ktoré na otázku odpovedali, však mala
v porovnaní so školami, vyhranenejší postoj k systému akreditácie vzdelávacích
programov. Výrazne však prevládali kladné postoje k systému akreditácie (pomer
pozitívnych postojov k negatívnym vyjadrený v percentách odpovedí bol 70:30
v porovnaní so školami, kde pomer pozitívnych a negatívnych postojov bol 49,3:50,7).
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania systém akreditácie hodnotili pozitívnejšie ako systém
riadenia kvality formou certifikácie. V hodnotení systému riadenia kvality formou
certifikácie bola vyššia prevalencia negatívnych postojov. Pomer pozitívnych
a negatívnych postojov vyjadrený v percentách odpovedí bol 52,6:47,4.
Personálne agentúry zhodnotili systém akreditácie prevažne negatívne. Negatívne
systém akreditácie ohodnotili tie agentúry, ktoré ponúkali prevažne neakreditované
65
a iba neakreditované kurzy. Systém riadenia kvality formou certifikácie považujú
personálne agentúry za viac vyhovujúci ako nevyhovujúci .
Podľa vyjadrení expertov sa akreditácií vzdelávacích programov nepripisuje v praxi
veľký význam. Systém akreditácií sa hodnotí ako pomalý a samotná akreditácia podľa
nich neoveruje dostatočne kvalitu výstupu zo vzdelávacieho programu.
Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce
Ako sú vybrané skupiny znevýhodnených občanov na trhu práce pripravené na získanie
zamestnania? Ako hodnotia jednotlivé subjekty pripravenosť absolventov škôl pre prax?
Absolventi stredných aj vysokých škôl boli bez ohľadu na druh výskumného súboru
najlepšie pripravení v oblasti teoretických vedomostí. Pričom z teoretických vedomostí
boli absolventi vysokých škôl lepšie pripravení pre zamestnanie v porovnaní s absolventmi
stredných škôl. Školy ako druhé v poradí pozitívne ohodnotili u svojich absolventov
disponovanie odbornými praktickými zručnosťami. V najnižšej miere boli podľa škôl
absolventi pripravení v oblasti mäkkých schopností.
Podľa zamestnávateľov sú absolventi vysokých škôl sú lepšie pripravení pre trh práce v aj
oblasti vybraných kľúčových kompetencií a mäkkých schopností ako absolventi stredných
škôl.
Rovnako personálne agentúry ohodnotili vedomosti a zručnosti u absolventov vysokých
škôl celkovo pozitívnejšie ako u absolventov stredných škôl.
Prieskum tiež zisťoval existenciu kooperácie škôl, zamestnávateľov, personálnych agentúr
a iných subjektov. So zamestnávateľmi spolupracovali tri štvrtiny škôl. Najvyšší podiel
zamestnávateľov (42,3%) spolupracoval naraz so strednými ako aj s vysokými školami.
Kooperácia sa realizovala predovšetkým formou zabezpečovania praxe žiakov
a študentov (68,2%). Polovica zamestnávateľov uviedla aj spoluprácu pri plánovaní a
otváraní učebných a študijných odborov. Vyjadrené v absolútnych číslach štyria
zamestnávatelia pomáhali pri výučbe nových technológií. Zamestnávatelia
66
v individuálnych prípadoch spolupracovali so školami aj formou lektorskej a prednáškovej
činnosti. Tiež realizovali poradenstvo a posudky k záverečným kvalifikačným prácam.
Dotazníkový prieskum sa zameriaval aj na problémy s pracovným uplatnením absolventov
stredných a vysokých škôl a občanov so zdravotným postihnutím.
Podľa zamestnávateľov sú nedostatok praxe a požadovaných praktických zručností
u absolventov stredných škôl najvýraznejšie prekážky získania vhodného zamestnania.
U absolventov vysokých škôl boli dôvody problémov s pracovným uplatnením mierne
odlišné. U nich figurujú predovšetkým platové požiadavky.
Vyjadrenia personálnych agentúr sú odlišné od odpovedí zamestnávateľov.
Najvýznamnejším dôvodom, pre ktorý mali absolventi stredných škôl problém získať
zamestnanie, je podľa personálnych agentúr nedostatok kľúčových kompetencií. U
absolventov vysokých škôl bol najčastejšie je to predovšetkým nedostatok mäkkých
zručností.
Z ktorých dôvodov mali občania so zdravotným postihnutím problém zamestnať sa?
Bola to predovšetkým potreba špeciálnej úpravy pracoviska. Uvedený dôvod sa
kombinuje s ďalšími príčinami problémov nájsť si prácu. V prieskume sa potreba
špeciálnej úpravy pracoviska vyskytovala v kombinácii so samotnou existenciou
zdravotného postihnutia, nízkou flexibilitou zákonníka práce k zamestnávaniu ľudí so
zdravotným postihnutím, s dôvodom potreby pracovného asistenta a s potrebou
špeciálnych pomôcok podľa druhu zdravotného postihnutia.
Z odpovedí respondentov zo súboru jednotlivcov vyplynulo, že drvivá väčšina z nich bola
zamestnaná, resp. pracovala. V individuálnych prípadoch však v minulosti mohli mať
problém získať prácu. Medzi uvedenými dôvodmi figurovali nedostatok kľúčových
kompetencií a vysoký vek.
67
Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov
Ako je hodnotená prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania?
Väčšina škôl považovala prepojenie systémov formálneho, neformálneho vzdelávania
a informálneho učenia sa za funkčné. Vo väčšine prípadov sa vyhýbala uvádzaniu
hraničných kategórií a takmer 61% ho hodnotilo za viac funkčné ako nefunkčné.
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania sa k problematike prepojenosti subsystémov celoživotného
vzdelávania stavali kritickejšie ako školy. Až 65% inštitúcií prepojenie týchto systémov
hodnotilo za viac nefunkčné ako funkčné.
Prevažne negatívne ohodnotili prepojenie systémov formálneho a neformálneho
vzdelávania a informálneho učenia sa aj personálne agentúry.
Aké sú skúsenosti s uznávaním výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia
sa?
Vo výskumných súboroch škôl a zamestnávateľov sa potvrdil všeobecný predpoklad, že
absolvované formálne vzdelávanie - stupeň vzdelania získaný v škole a doklad
o dosiahnutom stupni vzdelania sú najdôležitejšie pri prijatí nového zamestnanca.
Znalosti a zručnosti získané informálnym spôsobom
(v rodine, v predchádzajúcim zamestnaní) sú druhým významný faktor pri získaní
práce. Certifikátom a osvedčeniam z neformálneho vzdelávania školy
a zamestnávatelia nedávali z hľadiska uplatnenia sa na trhu práce vysokú váhu.
Potvrdzuje sa tak hypotéza, že doklady ako výstupy z neformálneho vzdelávania nie
sú rozhodujúce pri získaní zamestnania. V individuálnych prípadoch však boli
zamestnávateľmi uznávané vedomosti a zručnosti získané v neformálnom vzdelávaní.
V súbore zamestnávateľov sa vyskytli prípady, keď za najdôležitejšie bolo považované
disponovanie potrebnými vedomosťami, zručnosťami a nie spôsob ich nadobudnutia.
Podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania a personálnych agentúr sú najdôležitejšie pre
zamestnanie sa práve znalosti a zručnosti získané informálnym učením sa, resp.
pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní.
Vyjadrenia škôl, zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania a personálnych agentúr
podporujú aj odpovede jednotlivcov. Pracovné skúsenosti z predchádzajúcich
zamestnaní a stupeň vzdelania získaný v škole boli u najvyššieho podielu
respondentov rozhodujúcimi dôvodmi na získanie zamestnania.
68
Zistenia z dotazníkového prieskumu týkajúce sa neformálneho vzdelávania podporujú
vyjadrenia expertov. Podľa nich uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania ako
aj informálneho učenia sa takmer neexistuje.
Hlavné príčiny sú nasledovné: nedôvera zamestnávateľov v kvalitu kurzu, nedostatok
informácií o kvalitatívnych výstupoch jednotlivých vzdelávacích programov a neexistencia
kultúry celoživotného vzdelávania.
Poradenské služby
Aká je dostupnosť služieb CŽP? Využíva verejnosť tieto služby?
Väčšina škôl v prieskume má vytvorenú pozíciu poradcu. Na drvivej väčšine škôl sú
poradenské služby aj využívané žiakmi, študentmi a ich rodičmi. Pomerne vyrovnané je
zastúpenie klientov, ktorí poradenské služby na školách využívajú často a klientov, ktorí
ich využívajú zriedka.
Z uvedených odpovedí vyplynulo, že poradenské služby poskytuje aj viac ako polovica
inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Ide najmä o kariérne poradenstvo a poradenstvo pri
voľbe ďalšej vzdelávacej dráhy. V prípade personálnych agentúr išlo predovšetkým o
poskytovanie personálneho poradenstva pre zamestnávateľov.
V súbore jednotlivcov bolo využívanie poradenských služieb deťmi uvedené iba u troch
respondentov. Deti boli v dennom štúdiu na strednej škole, v pracovnom pomere a
evidovaným uchádzačom o zamestnanie popri externom štúdiu na vysokej škole.
Z hľadiska druhov poradenstva išlo o poradenstvo o vzdelávaní, kariérne poradenstvo
a poradenstvo pri voľbe povolania.
Zo súboru samotných jednotlivcov, ktorí odpovedali o svojom využívaní poradenských
služieb (N=38), iba traja využili v ostatných dvoch rokoch poradenské služby, konkrétne
poradenstvo pri voľbe povolania a poradenstvo o vzdelávaní.
Celoživotné vzdelávanie považuje verejnosť za potrebné pre pracovný a osobnostný
rast človeka, ale vyjadruje kritiku na adresu poradenských služieb (nízka úroveň,
poradenské agentúry zvyknú viesť ľudia bez patričnej kvalifikácie).
69
Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní
Ktoré hlavné motivačné nástroje k účasti na ďalšom vzdelávaní využívajú zamestnávatelia
pre svojich zamestnancov?
Zamestnávatelia, ktorí svojich zamestnancov vzdelávajú, ich aj motivujú k účasti na
ďalšom vzdelávaní. Podniky uprednostňujú nefinančné stimuly ako udržanie si
pracovného miesta a kariérny rast.
Ako hodnotia dotknuté subjekty podporné motivačné nástroje k účasti na ďalšom
vzdelávaní?
Väčšina zamestnávateľov, ktorí svojich zamestnancov vzdelávajú, kladne hodnotí
podporné motivačné nástroje k účasti samotných zamestnancov na vzdelávaní. Viac ako tri
štvrtiny ich považuje za viac efektívne ako neefektívne.
Ako nástroje na podporu realizácie ďalšieho vzdelávania zamestnancov by však uvítali
daňové a odvodové úľavy.
Ktoré sú hlavné motivačné faktory jednotlivcov z radov širokej verejnosti k účasti na
ďalšom vzdelávaní?
Podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania je najvýznamnejším motívom dospelých ku
vzdelávaniu sa kariérny rast . Druhým výrazným motívom je získanie pracovného
miesta. Podľa personálnych agentúr vedie dospelých ku vzdelávaniu sa predovšetkým
získanie a udržanie si pracovného miesta. Uvedeným zisteniam zodpovedajú aj
vyjadrenia respondentov zo súboru jednotlivcov. Motivovaní ku vzdelávaniu sú
predovšetkým nefinančnými faktormi (kariérnym rastom a udržaním si pracovného
miesta). Nezanedbateľný podiel respondentov je motivovaný inými faktormi, konkrétne
odborným rastom, osobnostným rastom, chuťou vzdelávať sa a získavaním nových
informácií .
70
Možno predpokladať, že s motivačnými nástrojmi, ktoré vedú dospelých ku vzdelávaniu
sa, súvisí najvyššie ukončené vzdelanie. V súbore jednotlivcov bola výrazná prevalencia
respondentov s vysokoškolským vzdelaním, u ktorých boli najvýznamnejšie práve
nefinančné motívy ku vzdelávaniu.
Vyjadrenia expertov však zdôrazňujú v nižších vzdelanostných skupinách finančné
stimuly vzdelávať sa, ako napríklad platový rast.
Podľa expertov na podporu k účasti na ďalšom vzdelávaní by prispela aj vyššia
informovanosť o možnostiach uplatnenia výsledkov vzdelávania v praxi a vyššia
miera akceptácie výsledkov ďalšieho vzdelávania zamestnávateľmi.
Štatistické údaje o CŽV a CŽP
Ako hodnotia subjekty prístupnosť a obsah štatistických údajov o CŽV a CŽP?
Väčšina škôl mala prístup, resp. spätnú väzbu o počte svojich absolventov, ktorí sa
uplatnili na trhu práce. Tieto informácie získavajú predovšetkým z úradu práce,
sociálnych vecí a rodiny. Údaje obsahujú väčšinu potrebných informácií, ale časť
z nich v štatistikách chýba. Pre školy sú dôležité aj iné zdroje, vlastné štatistiky,
vlastné prieskumy, ktoré realizujú najmä prostredníctvom dotazníkov a návratiek
priamo od absolventov.
Prístup k štatistickým údajom o celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve
uviedli iba tri z 19 inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Štatistické informácie čerpajú
predovšetkým z vlastných štatistík, zo zdrojov úradu PSVaR a tiež z Eurostatu. Ich
hodnotenie štatistík je viac negatívne ako pozitívne (väčšina potrebných údajov chýba).
71
Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného
poradenstva
Akú informovanosť majú dotknuté subjekty o dokumente Stratégie celoživotného
vzdelávania a celoživotného poradenstva?
Čo sa týka informovanosti o Stratégii celoživotného vzdelávania a celoživotného
poradenstva, drvivá väčšina respondentov pozná tento dokument čiastočne (pozná časť
jeho textu, napr. ciele).
72
Odporúčania
Odporúčania pre celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo a pre aktualizáciu
Stratégie možno vyjadriť niekoľkými slovami. Potrebná je systémovosť v prístupe
k celoživotnému vzdelávaniu a celoživotnému poradenstvu, kooperácia a komunikácia
zainteresovaných subjektov a ochota, motivácia, otvorenosť subjektov ku zmenám, ktoré
by mali viesť ku skvalitneniu systému celoživotného vzdelávania a celoživotného
poradenstva.
Konkrétne ide o nasledujúce návrhy opatrení, ktoré vyplynuli z dotazníkového prieskumu
a expertných vyjadrení a mohli by slúžiť ako námety do diskusie o aktualizácii Stratégie
a implementácii jej cieľov a priorít.
Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva
(CŽV a CŽP)
Vzdelávanie občanov so ZP a moderné formy vzdelávania
Odporúčania expertov:
- Vzhľadom na problémy s bezbariérovým prístupom do niektorých inštitúcií sú to
práve vybrané moderné formy vzdelávania (e-learning), ktoré môžu vzdelávanie
urobiť prístupnejšie pre účastníka so zdravotným postihnutím.
- Výhodné je financovať e-learning ako projekt Európskej komisie.
73
Názory a postoje k CŽV a CŽP
V súbore stredných a vysokých škôl odzneli nasledovné odporúčania:
- CŽV by malo byť pre radosť z poznania a nie pre zbieranie kreditov a
certifikátov .
- Vo vzdelávaní je dôležitá flexibilita pri plánovaní vzdelávania podľa potrieb trhu
práce.
- "Treba minimalizovať počet odborov, špecializovať sa v kurzoch popri zamestnaní
podporovaných zamestnávateľmi tak, aby ich absolvovanie znamenalo postup na
lepšiu pracovnú pozíciu."
- Treba sa zamerať na získavanie cieľových skupín, čo školy považujú za
problematické.
- Treba zlepšiť prepojenie, spoluprácu medzi fakultami a Centrami ďalšieho
vzdelávania.
Z hľadiska spolupráce škôl a zamestnávateľov možno odporúčať nasledovné:
- Vychádzajúc zo zistenia, podľa ktorého zamestnávatelia pomerne v nízkej miere
pomáhajú školám pri výučbe používania nových technológií, a zároveň ich kritika škôl
na napĺňanie potrieb praxe pri výučbe nových poznatkov a technológií je významná,
naskytá sa potreba ešte užšej spolupráce škôl a zamestnávateľov – vo vyššej miere ako
je to v súčasnosti.
Zo strany zamestnávateľov odzneli tieto odporúčania:
- Vzdelávanie je potrebné pripravovať v súlade s požiadavkami trhu práce, aby kurzy
neprodukovali absolventov, ktorí sa nemôžu uplatniť v praxi.
- CŽV potrebuje lepšiu propagáciu, najmä u mladých ľudí.
- Do formálneho vzdelávania by sa mali zavádzať inovatívne formy vzdelávania a
venovať sa rozvoju "leadershipu" a mäkkých schopností už na stredných školách.
- Podniky by mali dostávať podporu od štátu (napr. formou daňových úľav) na
vytváranie vlastných akadémii alebo by mali viac spolupracovať s existujúcimi
vzdelávacími inštitúciami.
- Človek by mal zmeniť svoj postoj ku vzdelávaniu; vzdelávať sa s cieľom kultivovať
svoju osobnosť a nie prioritne pre udržanie, resp. získanie pracovného miesta.
74
Inštitúcie ďalšieho vzdelávania sa vyslovili sa za to, aby:
- na Slovensku vstúpil do platnosti zákon o validácii schopností získaných
neformálnym spôsobom.
- Treba zvýšiť motiváciu ľudí v produktívnom veku o ďalšie vzdelávanie (vzdelávať sa
oplatí).
- Tiež treba zvyšovať atraktivitu a kvalitu ďalšieho odborného vzdelávania.
Podľa verejnosti treba:
- Aktualizovať formálne vzdelávanie,
- Zvyšovať motiváciu učiteľov na ich ďalšie vzdelávanie
- Zvyšovať atraktívnosť odborného vzdelávania.
- Vyriešiť financovanie ďalšieho vzdelávania - viaczdrojové, nie iba z eurofondov.
V expertných rozhovoroch odzneli tieto odporúčania:
- Vytvoriť politickú a spoločenskú zhodu na dlhodobej vízii a prioritách.
- vytvoriť databázy zamestnávateľov a inštitúcií vzdelávania dospelých,
- zjednodušiť proces akreditácie, snažiť sa o prideľovanie akreditácie modulovo,
- dobre finančne ohodnotiť najlepších,
- vypracovať systém overovania a uznávania kvalifikácií pre jednotlivé povolania,
- smerovať k systému „learning outcomes approach“, v ktorom sú dôležité výsledky
a nie spôsob ich nadobudnutia (formálnym alebo neformálnym vzdelávaním či
informálnym učením sa).
- Na zabezpečenie priestupnosti, kontinuity CŽV je potrebné predovšetkým prepojiť
Národnú sústavu kvalifikácií a Národnú sústavu povolaní.
75
Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb
Odporúčania ohľadne monitoringu a prognózovania vzdelávacích potrieb pre trh práce
odzneli v rámci rozhovorov s expertmi.
- Treba vytvori ť ucelené informácie a zabezpečiť kontinuitu v prognózovaní.
- Ako východisko prognózovania bolo niektorými expertmi zdôraznené prijatie
stratégie ekonomického rozvoja, určenie jeho priorít až na úroveň regiónov.
- Z ďalších vyjadrení vyplynulo, že prognózovať treba na strane dopytu (vývoj
pracovných miest podľa sektora, profesií, kvalifikácie) a ponuky (odbory vzdelávania
podľa veku a pohlavia), a to na všetkých úrovniach – na makroekonomickej,
sektorovej úrovni aj na úrovni jednotlivých škôl a zamestnávateľov.
- Za základný kameň v prognózovaní možno považovať Národnú sústavu povolaní.
Tú treba podľa vyjadrení expertov prepojiť do jedného celku:
• so zdrojmi, ktoré sa prognózovaním vzdelávacích potrieb zaoberajú
(Ekonometrický model SR MF SR, Prognózy makroekonomického vývoja EÚ
SAV, Konjunkturálne prieskumy ŠÚ SR),
• so sektorovými analýzami a štúdiami, ktoré monitorujú stav vývoja jednotlivých
odvetví z hľadiska ekonomických parametrov a v nadväznosti na to sledovaním
vývoja kvalifikačných potrieb
• s reprezentatívnymi výskumami kvalifikačných potrieb zamestnávateľov
realizovaných periodicky na základe detailného dotazníka
Vybraní experti rovnako považujú sa potrebné, aby:
- zamestnávatelia mali povinnosť spolupracovať s príslušnými organizáciami,
inštitúciami, orgánmi štátnej a verejnej správy pri definovaní potrieb TP.
- Potrebná je aj „lepšia komunikácia vo vzťahu k zamestnávateľom, aby si uvedomili,
že čas venovaný tomuto systému (monitorovaniu vzdelávacích potrieb pre trh práce,
pozn. aut.) sa im vráti v nižších nákladoch na zapracovanie zamestnancov“.
76
Na zlepšenie dialógu navrhli nasledovné:
Komunikácia, riešenia win-win, dobrá prax
- Na zlepšenie situácie v komunikácii musia všetky strany chcieť viesť lepší dialóg.
- Hľadať riešenia, ktoré sú „win-win“.
- Vytvori ť komunikačnú platformu, kde by všetky zúčastnené subjekty mali svoje
zastúpenie.
- Hľadať príklady dobrej praxe, príklady zo zahraničia.
- Odznel aj návrh na zavedenie povinnej Komory nezávislej od politickej vôle, ktorá
by zabezpečovala mapovanie trhu práce a jeho napĺňanie (napr. WKO Rakúsko).
Podľa expertov treba jednoznačne čo najrýchlejšie dokončiť jednotlivé sústavy. Jeden
z oslovených expertov vyjadril návrh, ako by mali tieto sústavy fungovať: „Všetko by sa
malo prepojiť do jednotnej štruktúry s aspektmi zastarávania kvalifikácie,
technológií, doplniť o mäkké schopnosti, požiadavky zamestnávateľov na pracovnú
silu a zohľadnenia budúcich potrieb trhu práce.
Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní
Vybraní experti sa viac ako za akreditáciu vyslovili za riadenie kvality prostredníctvom
investícií do kvality a hodnotenia učiteľov, lektorov.
Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce
Ohľadne zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím by možno stálo za úvahu
prehodnotiť doterajšiu legislatívu o zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím,
napr. finančne motivovať zamestnávateľov, ktorí takýchto občanov zamestnajú, zvýšiť
príspevky na špeciálnu úpravu pracoviska a zvyšovať informovanosť, uvádzať dobrú prax
o zamestnávaní ľudí so zdravotným postihnutím.
77
Nasledovné odporúčania vyplynuli z vyjadrení expertov počas realizácie rozhovorov.
Odporúčania sa týkajú získavania kvalifikovanej a pružne rekvalifikovateľnej pracovnej
sily:
- skvalitnenie školstva,
- lepšie ohodnotenie učiteľov,
- väčšie sústredenie sa na zručnosti a technické odbory
- uznávanie neformálneho vzdelávania u zamestnávateľov
- urobiť neformálne vzdelávanie právne aj finančne rovnocenné s formálnym
vzdelávaním
- lepšia komunikácia vo vzťahu k rodičom o možnostiach uplatnenia absolventov
v praxi zo strany škôl - najmä na úrovni stredoškolského odborného vzdelávania.
- aktívna spolupráca zamestnávateľov so školami ( napr. vytvoriť možnosti pre
študentskú dlhodobú prax na pracoviskách, vybavenie škôl zariadeniami a prístrojmi,
ktoré sú na úrovni požiadaviek doby, ovplyvňovať učebné osnovy a pod.)
- zavedenie stimulov pre zamestnávateľov pri umiestnení absolventa, alebo pri
výchove a vzdelávaní žiaka SOŠ a študenta VŠ na pracovisku
zamestnávateľa.
Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov
Na zlepšenie stavu v oblasti uznávania výsledkov neformálneho vzdelávania
a celoživotného učenia sa považujú experti za prvoradú dôveru zamestnávateľov
v osvedčenia získané v kurzoch, záruku kvality výstupu a vyššiu informovanosť
o kvalitách výstupu vzdelávacích programov. Podľa vyjadrenia expertov treba tiež na
Slovensku zjednotiť štandardy neformálneho vzdelávania.
78
Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní
Z vyjadrení expertov vyplynulo, že najvýznamnejším nástrojom na zvýšenie ochoty
vzdelávať sa v dospelosti, predovšetkým u nízkych vzdelanostných skupín, by boli
finančné stimuly. V súvislosti s motiváciou k účasti na ďalšom vzdelávaní odznelo
niekoľko konkrétnych návrhov:
- Podľa vzoru dokumentu Ambition 2020 z Veľkej Británie zaviesť individuálne
vzdelávacie účty pre tých, ktorí nemajú dosiahnuté vzdelanie na úrovni ISCED 3, aby
mali možnosť si ho doplniť. Vytvoriť zoznam poskytovateľov takéhoto vzdelávania.
- Vytvoriť voucherové schémy ako v Nemecku a Rakúsku, resp. zaviesť
kofinancovanie, v ktorom by si časť platil účastník, časť štát a časť regionálne vlády.
- Vytvoriť fondy podľa sektorov, do ktorých by zamestnávatelia prispievali odvodom
na vzdelávanie
- Zaviesť granty, pôžičkový fond pre odborné vzdelávanie, sporenie na vzdelávanie,
daňové nástroje. (Zamestnávatelia vyjadrili za možnosť odpočtu nákladov
súvisiacich so vzdelávaním zamestnancov.)
- Osoby s nízkym vzdelaním motivovať v duchu Maslowovej pyramídy potrieb:
argumentovať predovšetkým následným zvýšením finančného ohodnotenia po
absolvovaní vzdelávania, zlepšenia ich finančného statusu.
- Uchádzačov o zamestnanie s nízkym vzdelaním motivovať tak, že na absolvovanie
vzdelávania bude bezprostredne nadväzovať pracovné miesto s relatívne dobrým
finančným ohodnotením.
- Zaviesť ponuku vzdelávacích programov dostupnú aj pre nižšie príjmové skupiny,
resp. využitie prostriedkov eurofondov na realizáciu väčšieho počtu bezplatných
kurzov.
Spomedzi nefinančných návrhov odznelo predovšetkým zvyšovanie informovanosti
prostredníctvom kampaní, zvyšovanie istoty využitia a následného ohodnotenia
získaných vedomostí a zručností a zavedenie fenoménu „patrí sa vzdelávať“ do
povedomia verejnosti, apelovať na pridanú hodnotu vzdelávania (napr. zvyšovanie
efektívnosti práce, upevňovanie medziľudských vzťahov, čo vedie k vyššej spokojnosti
zamestnancov a znižovaniu fluktuácie).
79
Vo všeobecnosti možno konštatovať, že v oblasti financovania ďalšieho vzdelávania
z vyjadrení respondentov jednoznačne vyplynula potreba viaczdrojového
financovania ďalšieho vzdelávania.
Poradenské služby
Z expertných rozhovorov vyplynuli nasledovné odporúčania ohľadne celoživotného
poradenstva:
- Treba rozvinúť poradenstvo pri voľbe zamestnania,
- zaviesť pozíciu kariérnych poradcov na základných školách, stredných školách
a v ďalšom vzdelávaní.
- Odznel návrh na „trekovanie“ ľudí v priebehu účasti na jednotlivých druhoch
poradenstva.
80
Prílohy
Príloha A
Tabuľka A1: Štruktúra výskumných súborov podľa kraja SR
Tabuľka A2: Informovanosť o dokumente Stratégia CŽV a CŽP
školy zamestnávatelia IĎV PA
Počet Valid % Počet Valid % Počet Valid % Počet Valid %
poznáme jeho celý text 21 29,6 5 19,2 6 33,3 1 25,0
poznáme jeho text čiastočne (napr. ciele) 34 47,9 11 42,3 10 55,6 1 25,0 vieme, že taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznáme
16 22,5 5 19,2 2 11,1 2 50,0
nevieme, že taký dokument existuje 0 0 5 19,2 0 0 0 0
spolu 71 100,0 26 100,0 18 100,0 4 100,0
školy zamestnávatelia IĎV PA jednotlivci
Kraj počet % počet % počet % počet % počet %
Bratislavský 22 24,7 17 63,0 7 30,4 3 75,0 22 53,7
Trnavský 3 3,4 0 0 2 8,7 0 0 0 0
Trenčiansky 8 9,0 1 3,7 2 8,7 0 0 1 2,4
Nitriansky 14 15,7 0 0 0 0 0 0 1 2,4
Žilinský 15 16,9 7 25,9 3 13,0 1 25,0 7 17,1
Banskobystrický 9 10,1 1 3,7 4 17,4 0 0 3 7,3
Prešovský 8 9,0 0 0 2 8,7 0 0 5 12,2
Košický 10 11,2 1 3,7 3 13,0 0 0 1 2,4
neuvedené 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2,4
spolu 89 100,0 27 100,0 23 100,0 4 100 41 100,0
81
Príloha B
Graf B1: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska kraja
Graf B2: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska zamerania školy
0
4
8
12
16
20
Poč
et š
kôl
Kraj
Realizácia ďalšieho vzdelávania Počet škôl spolu
0
10
20
30
40
Poč
et š
kôl
Zameranie škôl
Realizácia ďalšieho vzdelávania Počet škôl spolu
82
Graf B3: Rozhodujúca kvalifikácia pre získanie zamestnania z pohľadu zamestnávateľov a jednotlivcov
Graf B4: Účasť na ďalšom vzdelávaní u jednotlivcov z hľadiska rodovej príslušnosti
0
9
18
27
36
45
stupeň vzdelaniazískaný v škole
vedomosti a zručnostizo vzdelávacích
kurzov
pracovné skúsenosti zpredchádzajúcich
zamestnaní
vedomosti a zručnostinadobudnuté
informálne (rodina,samoštúdium)
iné
%
zamestnávatelia jednotlivci
66%
34%
ženy muži
83
Príloha C
Mapa C: Percento dospelej populácie vo veku 25 – 64 rokov, ktorí sa zúčastňovali
vzdelávania a prípravy v roku 2010 (Eurostat)
(Eurostat)
84
Zdroje ARMSTRONG, M. 2007: Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing. 789 s. Kľúčové kompetencie pre celoživotné vzdelávanie – Európsky referenčný rámec. Odporúčanie európskeho parlamentu a rady z 18. decembra 2006 o kľúčových kompetenciách pre celoživotné vzdelávanie. In : Úradný vestník Európskej únie. 30.12.2006. L 394/13. Dostupné na internete: <http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:394:0010:0018:SK:PDF> Memorandum o celoživotnom vzdelávaní sa. 2000. Dostupné na internete
<http://www.minedu.sk/data/USERDATA/DalsieVzdel/VDOC/2000_memorandum_o_celozivotnom_vzdelavani.pdf>
O projekte. Dostupné na internete <http://web.saaic.sk/naforfil/index.php?sw=0&log=0> PALÁN, Z. 1997. Výkladový slovník vzdělávání dospělých.
Praha : DAHA. 159 s. Percentage of the adult population aged 25 to 64 participating in education and training. Dostupné internete: <http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsiem080> Pracovné znenie úplného znenia zákona č. 5/2004 Z. z. zo 4. decembra 2003 o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Dostupné na internete: <http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=1153>
Priebežná správa projektu: National Forum as tool for improving LLL strategies za obdobie 1. 3. 2011 – 30. 6. 2011.
Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva. 2007. 48 s. Zákon č. 568/2009 z 1. decembra 2009 o celoživotnom vzdelávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Dostupné na internete: http://web.saaic.sk/naforfil/modules/dokumenty/Zakon_CZV_2009_568.pdf
www.wikipedia.cz
Recommended