View
0
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA
ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:
BARRETA PUTRI PRATIWI
B 200 150 055
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2019
i
HALAMAN PERSETUJUAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA
ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo)
PUBLIKASI ILMIAH
Disusun Oleh:
BARRETA PUTRI PRATIWI
B 200 150 055
Telah diperiksa dan disetujui oleh:
Dosen Pembimbing
Drs. Suyatmin Waskito Adi, M.Si
NIDN.0605086301
ii
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA
ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo)
Disusun Oleh:
BARRETA PUTRI PRATIWI
B 200 150 055
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada hari kamis, 22 Agustus 2019
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Dewan Penguji:
1. Drs. Suyatmin Waskito Adi, M.Si (........................)
(Ketua Dewan Penguji)
2. Drs. Yuli Tri Cahyono, M.M.,Ak (........................)
(Anggota 1 Dewan Penguji)
3. Drs. Atwal Arifin, AK.,M.Si (........................)
(Anggota 2 Dewan Penguji)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta
(Dr. Syamsudin., S.E., MM
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak
terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu
perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis
diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustakan.
Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,
maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 22 Agustus 2019
Penulis
BARRETA PUTRI PRATIWI
B 200 150 055
1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA
ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo)
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi, budaya organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Dinas
Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang berkerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Teknik
pengambilan sampel menggunakan metode sampel convenience sampling jumlah
sampel sebanyak 51 karyawan. Pengumpulan data menggunakan kuisioner yang
diberikan pada karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Metode analisis
yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kompensasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Budaya Organisasi, Kompensasi
dan Kinerja Karyawan.
Abstract
The purpose of this research is to knowing the effect of leadership style,
motivation, Organization culture and compensation towards employee
performance of Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Population of this
research is all employees that work in Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo.
Sampling technique that used in this research is convenience sampling saturated
with much 51 employess sampel. Data collection is using questionnaires
distribution to employees in Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Methods of
analysis used is multiple linear regression. The result of this research indicate that
leadership style,organization culture, and compensation do not have effect toward
employee performance. While motivation have significant effect toward
employee performance.
Keyword: Leadership style, motivation, organization culturee, and compensation,
and employee performance
1. PENDAHULUAN
Di jaman globalisasi ini semua organisasi/institusi berusaha untuk menjadi
perusahaan yang unggul dan terdepan dalam persaingan. Perkembangan teknologi
dan persaingan di dalam era globalisasi menjadikan perusahaan harus selalu
beradaptasi dan berkembang berdasarkan perubahan yang terjadi sekarang ini
2
pada lingkungan persaingan bisnis. Dalam merespon perkembangan tersebut,
perusahaan – perusahaan menginginkan karyawan atau sumber daya manusia-nya
sebagai fokus utama.
Karyawan atau sumber daya manusia adalah “pusat” atau bagian paling vital
dari sebuah perusahaan di dalam proses mencapai tujuan perusahaan. Jika
karyawan atau sumber daya manusia yang ada menghasilkan kinerja yang
diharapkan sesuai dengan target perusahaan, sehingga menjadikan perusahaan
semakin dekat dengan tujuan yang akan dicapai organisasi.
Organisasi merupakan suatu wadah bagi individu untuk mencapai tujuan,
baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi perbedaan
individu adalah hal yang biasa. Individu yang satu dengan yang lainnya akan
mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda-beda
pula (Amir, et al. 2016).
Kerja untuk menjalankan suatu fungsi tertentu. Istilah lain dari unsur ini
ialah terdapatnya hierarki (hierarchy). Konsekuensi dari adanya hierarki ini bahwa
di dalam organisasi ada pimpinan atau kepala dan bawahan atau pegawai. (Thoha
Miftah, 2010). Keberhasilan perusahaan dalam memenangkan kompetisi
persaingan dapat dinilai dari keberlangsungan jalannya perusahaan itu sendiri.
Melihat hal itu dapat diketahui jika perusahaan mempunyai strategi yang baik dan
unggul dalam beradaptasi dengan lingkungan persaingan mereka. Tidak cukup
dengan memiliki strategi yang baik saja, namun guna mendukung strategi tersebut
harus ada karyawan atau sumber daya manusia berkualitas demi mendukung
strategi perusahaan. Sumber daya manusia atau karyawan berkualitas mampu
Seorang individu melakukan proses interaksi dengan sesamanya di dalam organisasi tersebut. Guna untuk menyusun proses interaksi di antara orang-orang yang bekerja didalamnya, terdapat tata aturan, sehingga interaksi tersebut tidak muncul begitu saja. Selain itu organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu kerangka hubungan yang berstruktur di dalamnya berisi wewenang, tanggung jawab, dan pembagian.
3
menjadikan perusahaan mampu bersainh atau bahkan mampu menjadi yang
terdepan dalam persaingan bisnis.
Keberhasilan Kinerja Karyawan pada organisasi/institusi sangat ditentukan
oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi/institusi tersebut.
Kinerja sendiri memiliki arti yang luas, tidak hanya mengenai hasil kerja, namun
juga mengenai proses yang terjadi dalam suatu pekerjaan. Kinerja (performance)
merupakan suatu gambaran dari tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.
Kinerja adalah hasil kerja (prestasi kerja) yang dicapai seorang pegawai
sesuai dengan kualitas dan kuantitas berdasarkan dengan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Rinawati, 2016). Kinerja adalah suatu hasil
kerja berdasarkan kualitas dan kuantitas pencapaian seorang karyawan dalam
mengerjakan tugasnya dan perannya sesuai tanggung jawab yang diberikan yang
sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan (Gita dan Ahyar,
2016).
Keberhasilan kinerja dapat dilihat berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
oleh individu maupun kelompok. Tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik
dapat diketahui berdasarkan outcome yang mampu memenuhi harapan dan
kebutuhan kebutuhan masyarakat (Mahsun, 2006). Kinerja adalah suatu hasil
kerja yang bias dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
atau institusi, sesuai dengan wewenang masing-masing dan tanggung jawab dalam
upaya pencapaian tujuan dan target organisasi (Fachreza, et al. 2018). Terdapat
hubungan erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi, dengan kata
lain, bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan kinerja organisasi juga baik.
Kinerja pegawai secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal
dan eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri
pegawai, yang meliputi kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan faktor eksternal
merupakan faktor yang berasal dari luar diri pegawai, yaitu budaya organisasi
(Ismail dan Joon, 2006).
4
2. METODE
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
bekerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Guna efisiensi waktu dan
biaya, maka tidak semua karyawan tersebut menjadi objek dalam penelitian ini.
Oleh karena itu dilakukanlah pengambilan sampel. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode convience sampling.
Convience sampling adalah metode pengambilan sampel dengan melihat pada
keadaan ketersediaan sampel dan kemudahan dalam mendapatkannya. Sampel
terpilih karena ada pada saat peneliti mengambil data pada saat itu.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai
minimum, maksimum, rata-rata (mean), dan standar deviasi.
Untuk memberikan gambaran analisa statistik deskriptif dalam penelitian
ini ditunjukkan pada tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1 Descriptive Statistics
N Minimum Maksimum Mean Standar
Deviasi
GKTOTAL 51 21 30 25,4706 2,232027
MTOTAL 51 22 30 26,7647 2,33742
BOTOTAL 51 13 20 17,6275 1,94896
KTOTAL 51 11 25 20,7255 2,93311
KKTOTAL 51 18 25 21,8431 2,23940
Valid N
(listwise) 51
Sumber: Data Primer Diolah 2019
Berdasarkan tabel 1 dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai minimum 21 berasal dari 2
responden yang usia lebih dari 30. Nilai maksimum 30 berasal dari 3
responden yang berusia lebih dari 40 tahun dan lama bekerja lebih dari 15
tahun. Nilai mean sebesar 25,47 dan nilai standar deviasi sebesar 2,232027.
5
Nilai mean yang lebih tinggi dari standar deviasi menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan cenderung lebih tinggi.
b. Variabel motivasi memiliki nilai minimum 22 berasal dari 1 responden yang
bejenis kelamin laki-laki dengan lama bekerja 1 tahun. Nilai maksimum 30
berasal dari 12 responden dengan karakteristik yang bervariasi. Nilai mean
sebesar 26,76 dan nilai standar deviasi sebesar 2,33742. Nilai mean yang
lebih tinggi dari standar deviasi menunjukkan bahwa motivasi cenderung
lebih tinggi.
c. Variabel Budaya Organisasi memiliki nilai minimum 13 berasal dari
responden laki-laki usia 34 tahun dengan masa kerja 9 tahun . Nilai
maksimum 20 berasal dari 13 responden. Nilai mean sebesar 17,62 dan nilai
standar deviasi sebesar 1,94896. Nilai mean yang lebih tinggi dari standar
deviasi menunjukkan bahwa lingkungan kerja cenderung lebih tinggi.
d. Variabel kompensasi memiliki nilai minimum 11 berasal dari responden yang
bernama Yuli usia 50 tahun dan lama bekerja 20 tahun serta lulusan S2. Nilai
maksimum 25 berasal dari 5 responden yang karakteristiknya bervariasi. Nilai
mean sebesar 20,72 dan nilai standar deviasi sebesar 2,93311. Nilai mean
yang lebih tinggi dari standar deviasi menunjukkan bahwa kompensasi
cenderung lebih tinggi.
e. Variabel kinerja karyawan memiliki nilai minimum 18 berasal dari
responden laki-laki berusia 35 tahun dan lama bekrja 9 tahun. Nilai
maksimum 25 yang berasal dari 12 responden. Nilai mean sebesar 21,84 dan
nilai standar deviasi sebesar 2,23940. Nilai mean yang lebih tinggi dari
standar deviasi menunjukkan bahwa kinerja karyawan cenderung lebih tinggi.
3.2 Pembahasan
3.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 6 untuk variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan diperoleh nilai thitung 0,115 dengan sig. 0,909 serta ttabel 2,013. Menurut
Ghozali (2011) untuk menentukan HA diterima apabila signifikan α < 0,05 dan
6
ditolak apabila signifikan α > 0,05 berdasarkan tabel 4.18 menunjukkan
0,909>0,05 maka H1 ditolak.
Berdasarkan pengujian hiptesis mendapatkan hasil bahwa Gaya
Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Artinya,
pemimpin berusaha memberikan inspirasi kepada karyawan untuk menyelesaikan
tugas. Pemimpin juga mempertimbangkan saran-saran yang diberikan. Pemimpin
dapat membangkitkan rasa percaya diri karyawan untuk dapat menyelesaikan
tugas. Pemimpin juga memberikan tanggungjawab kepada karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini konsisten dengan penelitian dari
Munparidi (2012).
3.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 1 untuk variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
diperoleh nilai thitung 6,235 dengan sig. 0,000 serta ttabel 2,013. Menurut Ghozali
(2011) untuk menentukan HA diterima apabila signifikan α < 0,05 dan ditolak
apabila signifikan α > 0,05 berdasarkan tabel 4.18 menunjukkan 0,000
7
apabila signifikan α > 0,05 berdasarkan tabel 1 menunjukkan 0,461 0,05 berdasarkan tabel 4.18 menunjukkan 0,501>0,05
maka H4 ditolak.
Berdasarkan pengujian hipotesis mendapatkan hasil bahwa Kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya, pemberian gaji yang diterima
secara keseluruhan telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Bonus yang
diberikan telah sesuai dengan waktu kerja lembur. Selain itu, instansi juga
memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan. Hal ini konsisten
dengan penelitian dari Ilmawan et all (2017).
4. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris tentang pengaruh gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo. Berdasarkan hasil
penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: Gaya
8
kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo, sehingga H1 ditolak. Motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pendidikan
Kabupaten Ponorogo, sehingga H2 diterima. Budaya Organisasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pendidikan
Kabupaten Ponorogo, sehingga H3 ditolak. Kompensasi tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Ponorogo,
sehingga H4 ditolak.
4.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas penulis memberikan saran sebagai berikut: Untuk
penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah variabel independen
seperti, lingkungan kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan yang belum dimasukkan dalam penelitian ini
sehingga dapat memperluas penelitian selanjutnya. Untuk penelitian selanjutnya
dapat menambah jumlah sampel agar mendapatkan hasil yang lebih baik. Untuk
penelitian selanjutnya dapat menggunakan selain kuisoner yaitu bisa
menggunakan wawancara maupun menggunakan dokumen untuk
menggambarkan keadaan yang sebenarnya.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Adelvin, et al. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Komunikasi dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Manado. Jurnal EMBA, Vol. 5,
No.1:144-153. ISSN 2303-1174.
Adinata Ujang Wawan Sam. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Motivasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Kryawan KJKS BMT
Tamziz Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Enterpreneurship,
Vol.9,No.2:136-157.ISSN 2443-2121.
9
Amalia, Syarah et all. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Jurnal
Computech & Bisnis, Vol. 10, No 2.
Amir, Syafar, dan Kaseng. 2016. Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi Dan
Beban kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Daerah Madani
Provinsi Sulawesi Tengah. E-Jurnal Katalogis. Volume 4 No. 7 Juli 2016.
Cahyana dan Jati. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, StresKerja, Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Akuntansi Universitas
Udayana. Volume 18 No.2 Februari 2017.
Fachreza, Said Musnadi, dan M. Shabri abd Majid. 2018. Pengaruh Motivasi
Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan dan Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota
Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen, Vol. 2, No.1:115-122.ISSN
2302-0199.
Gita, Robertus dan Ahyar Yuniawan. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Mptivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, Vol.5, No.3:1-
12.ISSN 2337-3814.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS
19. Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Semarang.
Hadian, Dedi dan Yani Suharyani, 2014. Pengaruh Motivsi, Komunikasi, dan
Kompetensi Dari Efektivitas Kinerja Aparatur Serta Dampaknya Terhadap
Efektivitas Organisasi Badan Koordinasi Promosi Dan Penanaman Modal
Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan
Enterpreneurship, Vol.8, No.1:1-14.ISSN 2443-0633.
Hanantoko, Destu Aji dan Rini Nugraheni. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Diponegoro Journal Of Management, Vol.6,No.4:1-8.ISSN 2337-3792.
Hapid, dan Acep Rochmat Sunarwan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Financia
Multi Finance Palopo. Jurnal Ekonomi Pembangunan., Vol. 1, No.2:7-
16.ISSN 2339-1529.
Hartanto, Arie Pramudita dan Edy Rahardja. 2016. Analisis Pengaruh
Kedisiplinan, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, Vol.5,No.1:1-12.ISSN
2337-3792
10
Ilmawan, Mirza Dwinanda et all. 2017. Peran Gaya Kepemimpinan dan
Kompensasi dalam Mempengaruhi Kinerja yang Dimediasi oleh Kepuasan
Kerja. Jurnal Ekonomi Moderniasi, 13 (1), 37-45.
Ismail dan Joon. 2006. Effect OfDistributive Justice On The Relationship Between
The Formos Of Benefit Program And Job Commitment. Jurnal JSB Volume
11 No.3.
Ismiranda. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi
Kerja Dan Budaya Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perhubungan ProvinsiSulawesi Tengah. Jurnal Katalogis, Vol. 5,
No.5:145-156. ISSN: 2302-2019.
Kurniawan, Dedek Gultom. 2014. Pengaruh Budaya Organisasional Perusahaan
Dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas
Negara (PERSERO) Tbk Medan . Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 14,
No.2.issn 1693-7619.
Lalamentik, Agnes Adelvin, Paulus Kindangen, dan Victor Lengkong. 2017.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Komunikasi dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
(KPKNL) Manado. Jurnal EMBA, Vol. 5, No.1:144-153. ISSN 2303-1174.
Mahsun. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta :Badan Penerbit
Universitas Gajah Mada.
Maramis, Enrico. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi
Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan
Negara (PERSERO) Cabang Manado. Jurnal EMBA, Vol.1, No.4:955-
963.ISSN 2303-1174.
Meutia, Tuti. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (persero)
Wilayah I Aceh. Jurnal Penelitian Ekonomi Akuntansi (JENSI), Vol. 1,
No.3.
Munparidi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum
Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII, Mei 2012
ISSN: 2085-1375.
Murty dan Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi
Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The Indonesian
Accounting Review Volume 2 No.2 April 2012.
11
Nashafa, Pamila dan Mudji Rahardjo. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Diponegoro Journal Of Management, Vol. 5, No.3:1-12.ISSN 2337-3792.
Prakoso, Bagas Adi dan Rini Nugraheni.2015. Analisis Pengaruh Kompensasi
dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal Of
Management, Vol.4, No.3:1-13.ISSN2337-3792.
Putro, Nanang Yogi Anggoro.2017. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing. Fakultas Ekonomi. Universitas
Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.
Rinawati, Nani. 2016. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan PT MBK Wilayah Bandung. Jurnal Bisnis dan Iptek,
Vol. 9,No.1:1-16.ISSN 2502-1559.
Ritawati, Agustina. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT.
Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi dan
Manajemen, Vol.9.No.1:82-93.
Setiaji, Apriyanto dan Indi Djastuti. 2015. Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Diponegoro Journal Of
Management, Vol.4, No.3:1-16.ISSN 2337-3792.
Sukmana, Endri dan Gede. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Motivasi dan Burnout terhadap Kinerja karyawan Outsourcing RRI
Mataram. E-jurnal Manajemen Unud, Vol.4, No.8.ISSN 2302-8912.
Surono dan Ainun. 2017. Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung
Barat. Jurnal Manajemen dan sains Volume 2 No. 1 April 2017.
Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya.
Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Recommended