View
398
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KERUMAHTANGGAAN
DAN UMUM PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Ujian Sarjana Program Strata Satu (S1)
Pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis
Oleh: RACHMAWATI
032040034
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG 2008
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KERUMAHTANGGAAN
DAN UMUM PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG
Disusun oleh :
RACHMAWATI NIM 032040034
Telah Disetujui Pada :
…………………….
Menyetujui :
Pembimbing I
Dra. Yuyun Yuniarti, M.Si. NIPY 151.101.61
Pembimbing II
Heri Erlangga, S.Sos.,M.Pd. NIPY 151.102.61
Mengetahui :
Dekan,
Drs. Aswan Haryadi, M.Si. NIP 131.687.153
Ketua Jurusan,
Dr. Teddy Hikmat Fauzi, Drs.,M.Si. NIPY 151.103.09
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini adalah benar-benar hasil pekerjaan
penelitian saya sendiri. Adapun semua referensi/kutipan (baik kutipan langsung
maupun tidak langsung) dari hasil karya ilmiah lain tiap-tiap satunya telah saya
sebutkan sumbernya sesuai etika ilmiah. Apabila di kemudian hari skripsi ini
terbukti hasil meniru/plagiat dan terbukti mencantumkan kutipan karya orang lain
tanpa menyebutkan sumbernya, saya bersedia menerima sanksi penangguhan
gelar kesarjanaan dan menerima sanksi dari lembaga yang berwenang.
Bandung, Juni 2008
Rachmawati NIM 032040034
“………… Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman
di antaramu dan orang-orang
yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat
Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan…………………”
(Q.S. Al-Mujadilah: 11)
Sebuah karya kecil kupersembahkan Sebagai rasa baktiku dan terima kasihku
Kepada Bapa dan Mamah tercinta, Teteh dan Aa,
Serta keponakan, teman, dosen dan orang yang ku sayangi Yang dengan penuh kesabaran dan do’a yang menyertai
Setiap langkah dan tindakan peneliti selama ini
ABSTRAK
PT Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa angkutan atau transportasi. Berdasarkan penelitian pada Bagian Kerumahtanggaan, Peneliti menemukan masalah dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan yaitu: masih rendahnya produktvitas kerja karyawan dan seringnya terjadi kegelisahan dalam bekerja. Masalah tersebut disebabkan karena kurangnya pemberian insentif yang dilakukan perusahaan kepada karyawan berprestasi dan perusahaan tidak memberikan insentif dengan baik berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karyawannya seperti promosi jabatan. Tujuan penelitian dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. Metode yang digunakan adalah penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan berupa: Observasi non partisipan, wawancara terstruktur dan angket. Untuk analisis data digunakan uji validitas, uji reliabilitas, regresi linier sederhana, koefisien korelasi rank spearman dan koefisien determinasi. Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan. berdasarkan koefisien determinasi Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan sebesar 73,45% atau dapat pula dikatakan bahwa pengaruh yang terjadi pada semangat kerja karyawan sebesar 73,45% ditentukan oleh kompensasi langsung, sedangkan sisanya sebesar 26,55% dipengaruhi oleh faktor lain seperti: motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan, dan komunikasi. Hambatan yang dihadapi oleh PT Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung yaitu kurang memberikan insentif secara maksimal sehingga karyawan yang berprestasi kurang diberikan penghargaan. Dan sistem pemberian insentif yang belum sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan khususnya insentif berupa promosi jabatan.
Sementara usaha-usaha yang dilakukan PT Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung yaitu Perusahaan berusaha memberikan insentif kepada karyawan yang diberikan satu tahun sekali. Dan Perusahaan berusaha untuk memperbaharui dan mempertegas mengenai pemberian insentif berupa promosi jabatan.
Saran dari hasil penelitian ini adalah Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan walaupun bukan berupa materil tetapi berupa non materil dan perusahaan melakukan perubahan mengenai kebijakan pemberian insentif berupa promosi jabatan. Kata kunci : Kompensasi Langsung
ABSTRACT
DAOP 2 Bandung Train ltd. is the one of company which running in transportation service. Based on research at household affairs division researcher fined the problem, namely: low of work productivity employee and worried in working. It happen because lack of giving insentive to prestige worker, and company did not give good insentive and opportunity to promote their position to advanced the ability. The objective of this research is to know how did direct compensation to work spirit employee at household affairs division in DAOP 2 Bandung Train ltd. The method researher uses are library research and field research, as follows: non participant observation, interview, and questioner. Technique data analyzes that researcher use are validity instrument test, reliability instrument test, simple regression linear, rank spearman correlation, and determination coefficient. Based on data from research, it shows that there is the influence of direct compensation toward work spirit employee. Based on determination coefficient the influence of direct compensation toward work spirit employee gets yield 73.45%, or the influence that happen to work spirit employee yield 73.45% determine by direct compensation, and the rest yield 26.55% determine by other factors such as: motivation, education, income level, and comunication. The obstacle faces by DAOP 2 Bandung Train ltd. is lack of insentive to give award to achivement employee. The insentive that companies give did not suit according to regulation which has determine, especially to promote the position. The effort that has DAOP 2 Bandung Train ltd. done, to give insentive maximum they made special budget for insentive. Meanwhile the efforts that DAOP 2 Bandung Train ltd. has done are company try to give insentive to worker every once in a years, and try to recondition and make a clear about giving insentive like promote their position. Suggestions that researcher can gives to DAOP 2 Bandung Train ltd. The company should give award, either material or immaterial, and they should make a change about giving insentive policy to the best worker to give a chance promote their ability and their position. Key Words: Direct Compensation
ABSTRAK
PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung mangrupakeun salah sahiji pausahaan anu ngagarap dina widang jasa angkutan atawa transportasi. Dumasar panaluntikan dina bagian Karumahtanggaan, panaluntik mendakan pausalan anu disinghareupan pausahaan nyaeta: masih keneh rendahna produktivitas kerja pagawe sareng unggal kajadian kahariwangan dina damelan. Cukang lantaran eta pausalan dibalukarkeun kusabab kirangna pamasihan insentif anu dilakonan pausahaan jeung pausahaan teu masihan insentif anu leres sapertos kasempatan kanggo ngembangkeun kamampuan pagawena sapertos promosi jabatan. Maksad panaluntikan ieu dilakonan nyaeta hoyong ngauningakeun kumaha palaksanaan kompensasi langsung kana sumanget kerja pagawe di bagian kerumahtanggan PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung. Metode anu dianggo nyaeta panaluntikan kepustakaan sareng panaluntikan lapangan diantarana: panitenan tanpartisipasi, wawancara sareng angket. Kanggo analisis data anu digunakeun uji validitas, uji realibilitas, regresi linier sederhana, koefisien korelasi rank spearman dan koefisien determinasi. Dumasar kana data nu katarima tina hasil panaluntikan, netelakeun yen ayana pangaruh kompesasi langsung kana sumanget kerja pagawe. Dumasar koefisien determinasi Pangaruh Kompesasi Langsung Kana Sumanget Kerja Pagawe gedena 73.45% atawa tiasa oge disebutkeun yen pangaruh anu ka realisasi kana sumanget kerja pagawe gedena 73.45% ditentukeun ku kompesasi langsung, sedangkeun sesana saageung 26.55% ditentukeun ku faktor-faktor sanes sapertos: motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan, jeung komunikasi. Lalangse-lalangse anu disanghareupan ku PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung nyaeta insentif anu kurang maksimal, jadi pagawe anu berprestasi kirang dipasihan penghargaan. Sistem pamasihan insentif anu teu sasuai sareng katentuan anu atos ditetapkeun, khususna insentif sapertos promosi jabatan. Usaha anu dilakonan PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung nyaeta pausahaan ngausahakeun masihan insentif ka pagawaina anu dipasihkeun satahun sakali, sareng pausahaan ngausahakeun kanggo ngaperbaharui jeung ngapertegaskeun kana masikeun insentif sapertos promosi jabatan. Saran-saran anu tiasa panaluntik kamukakeun nyaeta pausahaan kedahna masihan panghargaan anapon sanes materil tapi non materil sareng pausahaan ngalakonan parubahan kana kabijakan pamasihan insentif kana promosi jabatan. Kecap Konci: Kompensasi Langsung
KATA PENGANTAR
Assalaamu’alaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada panutan kita Nabi Besar
Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan para pengikutnya. Dengan segala
keterbatasan, akhirnya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul:
“Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada
Bagian Karumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung”. Skripsi
ini merupakan salah satu syarat dalam menyelesaikan studi sarjana program strata
satu (S1) pada Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pasundan Bandung.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, mengingat
keterbatasan dan kemampuan peneliti dalam menyusun skripsi ini. Namun,
dengan segenap kemampuan yang ada, serta bantuan dari berbagai pihak, peneliti
terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini semaksimal mungkin. Untuk itu, peneliti
menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat Ibu Dra. Yuyun
Yuniarti, M.Si selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak Heri Erlangga,
S.Sos.,M.Pd selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktunya
untuk memberikan bimbingan dan menyumbangkan idenya kepada peneliti. Tidak
lupa peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. DR. H. Didi Turmudzi, Drs., M.Si, selaku Rektor Universitas
Pasundan Bandung.
2. Bapak Drs. Aswan Haryadi, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung.
3. Bapak DR. H. Thomas Bustomi, M.Si, selaku Pembantu Dekan I Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Bandung.
4. Bapak M. Budiana SIP., M.Si, selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Bandung.
5. Bapak Drs. Deden Ramdhan M.Si, selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Bandung.
6. Bapak Dr. Teddy H. Fauzi, Drs., M.Si, selaku Ketua Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pasundan Bandung.
7. Ibu Hj. Yayan Mulyana, S.Sos., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pasundan Bandung.
8. Ibu Dra. Yuyun Yuniarti M.Si, selaku Ketua Laboratorium Jurusan
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pasundan Bandung.
9. Ibu Yanti Purwanti S.Sos., M.Si, selaku dosen wali yang sangat banyak
membantu.
10. Staf Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Pasundan Bandung.
11. Seluruh Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung.
12. Seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pasundan Bandung.
13. Ibu Ida Hindarsah, S. Sos. MM, M.Si, selaku dosen pembimbing KKL.
14. Seluruh karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, khususnya
kepada Bapak Surahno dan Bapak Usman yang telah membimbing selama
penelitian.
Peneliti juga menyampaikan terima kasih kepada dosen penguji:
1. Ibu Dra.Atin Hafidiah, M.Si.
2. Bapak Drs.Usep Sopandi.
Yang telah berkenan meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk,
arahan, serta saran-saran yang sangat dibutuhkan peneliti, sehingga peneliti
mampu menyelesaikan skripsi ini.
Dalam kesempatan ini pula, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua Orang tua terutama Mamah (Hj. Enih) tercinta yang selalu
memberikan Do’a, kasih sayang dan dorongan baik moril maupun materil
yang sangat berarti bagi peneliti.
2. Kakak-kakakku Asep Ridwan, Liah Horiah dan Rachmat Soleh S.H Serta
Kakak Iparku Nike, Ir H. Dudung dan Meti Nurbaeti SE serta Keponakanku
Farizan Nur Fajrina, Alwin Ghilman dan M. Andika Maulana Putra dan
seluruh keluarga besar yang telah memberikan do’a dan keceriaan pada
peneliti.
3. Seseorang yang selalu memberi perhatian dan kasih sayang yang tulus, dan
setulus hati kuucapkan terimakasih atas dukungan do’a, inspirasi, perhatian
dan dukungan semangat yang tiada henti untuk menyelesaikan skripsi ini.
4. Buat sahabat-sahabatku Rubi, Anto, Adam, Surya, Cholid, Gunaya, Dadan,
Erik, Toha, N’za, Sandy,Doni, Nur, Anna, Lia, Eva, Muti, Linda, Wahyu,
Tomi, dan Izal yang selalu memberikan perhatian dan semangat kepada
peneliti.
5. Seluruh teman-teman Administrasi Bisnis angkatan 2003, kelas A dan B yang
telah memberikan semangat sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Teman-teman Hima-NI 2003-2005 yang telah memberikan suasana lain
dikampus.
7. Semua pihak yang tidak dapat peneliti tuliskan satu persatu, terima kasih atas
segalanya.
Semoga apa yang selama ini diberikan kepada peneliti mendapatkan
balasan yang setimpal beserta rahmat dan karunia Allah SWT. Amin.
Wassalaamu’alaikum Wr.Wb.
Bandung, Juni 2008
Peneliti
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS DIRI
Nama : RACHMAWATI
Tempat, Tgl Lahir : Bandung, 3 Oktober 1984
Agama : Islam
Anak ke : 4 (empat) dari 4 (empat) bersaudara
Alamat Lengkap : Jl. Ibrahim Adji Kiaracondong Gg. H. Muhyi No. 14
Rt/Rw 01/09 Bandung 40275.
B. IDENTITAS ORANG TUA
1. Nama Ayah : R. H. Soekarsono (Alm)
Pekerjaan : Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Alamat : Jl. Ibrahim Adji Kiaracondong Gg. H. Muhyi No.14
Rt/Rw
01/09 Bandung 40275.
2. Nama Ibu : Hj. Enih
Pekerjaan : Ibu Rumah Tangga
Alamat : Jl. Ibrahim Adji Kiaracondong Gg. H. Muhyi No.14
Rt/Rw
01/09 Bandung 40275.
C. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Tahun 1990-1991 : Lulus TK. Pindad Bandung
2. Tahun 1991-1997 : Lulus SDN Pindad II Bandung
3. Tahun 1997-2000 : Lulus SMPN 18 Bandung
4. Tahun 2000-2003 : Lulus SMU PGII 2 Bandung
5. Tahun 2003 : Diterima Menjadi Mahasiswi Ilmu Administrasi
Niaga
FISIP Universitas Pasundan Bandung.
DAFTAR ISI
Hal
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................ HALAMAN PERNYATAAN............................................................. MOTTO DAN DEDIKASI ................................................................ ABSTRAK BAHASA INDONESIA ................................................. ABSTRACT (Terjemahan Abstrak Bahasa Inggris) ..................... ABSTRAK (Terjemahan Abstrak Bahasa Sunda) .......................... KATA PENGANTAR ......................................................................... DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENELITI ......................................... DAFTAR ISI ........................................................................................ DAFTAR TABEL ............................................................................... DAFTAR GAMBAR ...........................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ............................................................
B. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ........................... 1. Identifikasi Masalah ................................................................ 2. Perumusan Masalah ................................................................
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ................................................. 1. Tujuan Penelitian ..................................................................... 2. Kegunaan Penelitian ................................................................
D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis.............................................. 1. Kerangka Pemikiran .............................................................. 2. Hipotesis....................................................................................
E. Lokasi dan Lamanya Penelitian ................................................... 1. Lokasi Penelitian ...................................................................... 2. Lamanya Penelitian..................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 1. Pengertian Sumber Daya manusi .......................................... 2. Fungsi Sumber Daya Manusia ...............................................
B. Kompensasi........................................................................................ 1. Pengertian Kompensasi .......................................................... 2. Asas Kompensasi .................................................................... 3. Komponen-Komponen Kompensasi ..................................... 4. Tujuan Pemberian Kompensasi ............................................ 5. Metode Kompensasi ................................................................ 6. Sistem Kompensasi................................................................... 7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi.....
ii iii iv v vi vii viii xii xiii xvi
xviii
1
5 5 5
6 6 7
8 8
11
12 12 12
14 14 15
16 17 19 19 21 21 21 22
C. Semangat kerja................................................................................... 1. Pengertian Semangat Kerja..................................................... 2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja .....................................
D. Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja .....
BAB III METODE DAN OBJEK PENELITIAN
A. Metode Penelitian ............................................................................. 1. Paradigma Penelitian ............................................................... 2. Metode Penelitian yang Digunakan ....................................... 3. Variabel Penelitian dan Operasional Variabel ..................... 4. Teknik Pengumpulan Data......................................................
a. Penelitian Lapangan.............................................................. b.Penelitian Kepustakaan......................................................
5. Teknik Analisis Data................................................................
B. Objek Penelitian ............................................................................... 1. Sejarah Perusahaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung ................................................................................... 2. Visi dan Misi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.. 3. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas................................. 4. Keadaan Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung.................................................................................... 5. gambaran Umum Kompensasi dan Semangat Kerja pada
Bagian Kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ....................................................................
BAB IV PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Kompensasi Langsung PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung .............................................................................
1. Gaji............................................................................................ a. Dibayar Secara periodik................................................... b. Gaji Mempunyai Jaminan Pasti.......................................
2. Upah.......................................................................................... a. Upah Diberikan Sesuai dengan kesepakatan.................. b. Upah Diberikan Kepada Karyawan Harian....................
3. Insentif....................................................................................... a. Insentif Diberikan Kepada Karyawan yang Berprestasi b. Pendukung Prinsip Adil......................................................
B. Semangat Kerja Karyawan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung..........................................................................................
1. Turun/rendahnya Produktivitas Kerja ................................ a. Adanya Penundaan pekerjaan......................................... b. Adanya Keterlambatan dalam Penyelesaian Pekerjaan.
23 23 25
28
30 30 31 31 34 34 35 35
40
40 45 46
48
51
55 55 55 58 61 61 62 64 64 67
71 71 71 73
2. Tingkat Absensi yang Naik ................................................... a. Kehadiran ........................................................................... b. Sanksi .................................................................................
3. Tingkat Perpindahan Pegawai yang Tinggi.......................... a. Ketidak Senangan Bekerja Diperusahaan......................
4. Tingkat Kerusakan yang Naik atau Tinggi........................... a. Peralatan Kerja ................................................................. b. Kecerobohan dalam Bekerja.............................................
5. Kegelisahan Dimana-Mana..................................................... a. Adanya Ketidak Tenangan dalam Bekerja.....................
6. Tuntutan yang Sering Terjadi ............................................... a. Ketidak Puasan Karyawan terhadap Fasilitas yang
Diberikan............................................................................. 7. Pemogokan.................................................................................
a. Ketidak Puasan terhadap Pimpinan Perusahaan...........
C. Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Semangat kerja Karyawan ..........................................................................................
1. Pengujian Instrumen Penelitian............................................. 2. Analisis Data..............................................................................
D. Hambatan-Hambatan yang Dihadapi PT. Kereta Api (Persero)
DAOP 2 Bandung dalam Melaksanakan Kompensasi langsung dan
Semangat Kerja Karyawan.....................................................
E. Usaha-Usaha yang Dilakukan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung.....................................................................................
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ..................................................................................
B. Saran .............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................
LAMPIRAN ..........................................................................................
75 75 76 77 77 79 79 80 82 82 82
83 85 85
86 86 92
98
99
100
102
103
104
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Keterlambatan Pengadaan dan Perlengkapan Pada
Bagian Kerumahtanggaan di PT. Kereta Api (Persero)
DAOP 2 Bandung.......................................................................... 4
Tabel 1.2 Jadwal Kegiatan Penelitian ........................................................... 13
Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................ 32
Tabel 3.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...............…. 49
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Usia .............................. 50
Tabel 3.4 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin............................. 50
Tabel 3.5 Fasilitas Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung ........................................................................................ 51
Tabel 4.1 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan
Gaji Tepat Waktu ......................................................................... 56
Tabel 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan
Kenaikan Gaji Pada Periode Tertentu........................................... 57
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Gaji Yang Diberikan
Perusahaan Telah Memenuhi Kebutuhan Hidup ........................ 59
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Telah
Memberikan Gaji Sesuai Dengan UMR
(Upah Minimum Regional) .......................................................... 61
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Upah Diberikan Perusahaan
Setelah Melakukan Pekerjaan ...................................................... 62
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Upah Diberikan Kepada
Karyawan Yang Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan
Waktu Yang Ditentukan............................................................... 64
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan
Insentif Berupa Bonus Kepada Karyawan Berprestasi................ 65
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Promosi Jabatan Berupa
Kenaikan Jabatan Kepada Seluruh Karyawan Berprestasi ......... 67
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif
Kepada Karyawan Sesuai Dengan Jabatan Pekerjaan ............... 68
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif
Kepada Karyawan Sesuai Dengan Tanggung Jawab Pekerjaan. 70
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Adanya KaryawanYang
Menunda Pekerjaan ................................................................... 72
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Karyawan Yang
Terlambat Dalam Penyelesaian Pekerjaan ................................ 74
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kehadiran
Karyawan .................................................................................. 75
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Sanksi Kepada Karyawan.... 77
Tabel 4.15 Tanggapan Respoden Mengenai Ketidak Senangan Bekerja
Di Perusahaan ............................................................................ 78
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Peralatan Pekerjaan ............. 80
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Kecerobohan Dalam
Bekerja ....................................................................................... 81
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Tenangan Dalam
Bekerja ....................................................................................... 83
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan
Terhadap Failitas Yang Diberikan Perusahaan .......................... 84
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan
Terhadap Pimpinan Perusahaan ................................................ 86
Tabel 4.21 Hasil Analisis Validitas Item Variabel X .................................. 89
Tabel 4.22 Hasil Keputusan Analisis Validitas Variabel Y ........................ 90
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Paradigma Penelitian ............................................................ 30
Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung .............................................................................. 46
Gambar 3.3 Paradigma Hasil Penelitian .................................................. 97
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kondisi dunia kerja saat ini dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang
merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan
memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu sumber daya manusia di perusahaan
hendaknya dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara
kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Keseimbangan
tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara
produktif.
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memerlukan pengelolaan
secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan
dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan, dan setiap perusahaan
mengharapkan seluruh karyawannya dapat bekerja dengan baik dan mempunyai
semangat kerja yang tinggi, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan secara
keseluruhan akan lebih mudah tercapai, kegiatan tersebut akan mudah terlaksana
apabila karyawan tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Dengan semangat
kerja yang tinggi, maka karyawan akan lebih mudah termotivasi untuk bekerja
dengan baik.
Perusahaan juga sebaiknya peka terhadap masalah-masalah atau tuntutan-
tuntutan para karyawannya agar semua kegiatan perusahaan tidak akan terhambat.
Banyaknya tuntutan karyawan terhadap perusahaan dikarenakan mereka tidak
puas akan lingkungan kerja atau kebijakan perusahaan yang berlaku saat ini.
Tuntutan seperti itu harus dihindari dengan cara memenuhi tuntutan mereka sesuai
dengan kemampuan perusahaan, sebab apabila tidak dipenuhi akan menyebabkan
karyawan protes dengan melakukan pemogokan kerja atau melakukan pekerjaan
seperti biasa tetapi dengan hasil kerja yang tidak memuaskan sehingga pada
akhirnya mempunyai dampak yang buruk terhadap perusahaan.
Salah satu penyebab ketidakpuasan yang dituntut oleh karyawan
dikarenakan pemberian balas jasa atau kompensasi yang tidak layak, baik berupa
uang atau fasilitas yang diperoleh sebagai imbalan hasil kerja mereka. Karyawan
bekerja dengan tujuan agar kebutuhan hidupnya tercukupi, maka dari itu suatu
perusahaan membayar karyawan, pikiran dan tenaga yang mereka berikan untuk
perusahaan dengan kompensasi yang layak sesuai dengan hasil kerja mereka.
Situasi kerja yang aman dan stabil akan membuat karyawan merasa senang
dan nyaman berada di lingkungan kerja, sehingga para karyawan akan lebih
semangat dalam bekerja sesuai dengan standar pekerjaan yang diberikan, dan pada
akhirnya dapat lebih meningkatkan semangat kerja mereka. Pemberian
kompensasi kepada karyawan yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
akan membuat mereka termotivasi untuk bekerja yang akan berdampak terhadap
semangat kerja.
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang jasa angkutan kereta api yang berada di Indonesia. Dalam
menjalankan fungsi organisasinya, dibantu oleh beberapa bagian salah satunya
adalah bagian Sumber Daya Manusia dan Organisasi yang meliputi sub bagian
administrasi SDM, pengembangan SDM, dan manajemen SDM, yang mempunyai
tugas menyelenggarakan tata laksana SDM, Kesejahteraan SDM, Perencanaan
Diklat dan Perancanaan Karir.
Berdasarkan penelitian pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
peneliti menemukan permasalahan semangat kerja karyawan yaitu sebagai
berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
Masih rendahnya produktivitas kerja karyawan pada bagian kerumahtanggaan
yaitu dimana masih adanya karyawan yang menunda pekerjaan dan lalai dalam
pencatatan barang-barang inventaris kantor .
Misalnya : pada saat karyawan pada bagian rumahtangga melakukan
pencatatan mengenai barang-barang inventaris kantor seperti sofa, komputer,
meja kantor dan lain-lain masih ada barang-barang inventaris kantor yang
tidak terdata sehingga perusahaan tidak mengetahui adanya kerusakaan pada
barang-barang inventaris.
2. Kegelisahan
Sering terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang
diberikan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, hal ini terlihat masih
adanya karyawan yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang
diberikan oleh kepala seksi. Sehingga karyawan mengalami penurunan
semangat kerja dalam penyelesaian pekerjaannya hal ini berdampak pada hasil
pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh kepala seksi.
Permasalahan tersebut disebabkan oleh Kompensasi langsung yaitu sebagai
berikut:
1. Upah Insentif
Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan perusahaan kepada karyawan
yang berprestasi pada bagian kerumahtanggaan berupa bonus, kenaikan jabatan
atau surat penghargaan oleh perusahaan atas hasil kerja yang mereka tunjukkan
dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yang
dapat memotivasi karyawan bekerja lebih baik. Hal ini disebabkan pimpinan
kurang memperhatikan kinerja karyawannya.
2. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa
kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karyawannya seperti promosi
jabatan kepada karyawan yang berprestasi serta tidak ada sanksi tegas
mengenai masalah keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Bertitik tolak pada permasalahan diatas, maka peneliti merasa tertarik
untuk mengadakan penelitian yang akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan
judul:
“PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT
KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KERUMAHTANGGAAN DAN
UMUM PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG”.
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka peneliti mengidentifikasikan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pelaksanaan pemberian kompensasi langsung dalam upaya
meningkatkan semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan
dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung?
2. Berapa besar pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja
karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung?
3. Hambatan-hambatan apa saja yang dihadapi dalam melaksanakan
kompensasi langsung dalam upaya meningkatkan semangat kerja
karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung dalam pemberian kompensasi karyawan?
4. Usaha-usaha apa saja yang dilakukan dalam menanggulangi hambatan-
hambatan yang dihadapi dalam rangka pemberian kompensasi langsung
terhadap semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan
Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut maka peneliti dapat
merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
“Apakah ada pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja
karyawan pada bagian kerumahtanggaan dan umum PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung.
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan diadakannya penelitian ini diantaranya adalah:
a. Untuk mengetahui pelaksanaan dalam pemberian kompensasi langsung
dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan pada bagian
Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung.
b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi langsung terhadap
semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT.
Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.
c. Untuk mengetahui hambatan-hambatan apa yang dihadapi dalam
pemberian kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada
bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung dalam pemberian kompensasi karyawan.
d. Usaha-usaha apa saja yang dilakukan dalam menanggulangi hambatan-
hambatan pemberian kompensasi langsung terhadap semangat kerja
karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT.Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung.
2. Kegunaan Penelitian
Peneliti berharap agar penelitian ini berguna dalam kaitannya dengan:
1. Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan kajian ilmu yang berguna
sebagai rujukan, referensi, dan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain
dalam melakukan penelitian untuk penulisan karya ilmiah dalam bidang
sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompensasi
langsung terhadap semangat kerja karyawan.
2. Praktis
Hasil dari penelitian yang dilakukan penyusun diharapkan dapat
memberikan kegunaan praktis bagi pihak :
a. Bagi Peneliti
Peneliti mengharapkan penelitian ini berguna dalam menambah
wawasan penelitian dan sebagai bahan kajian untuk pengembangan
yang lebih mendalam dan lebih luas di masa yang akan datang di
bidang ilmu administrasi niaga terutama sumber daya manusia,
Khususnya mengenai pemberian kompensasi langsung dan semangat
kerja karyawan.
b. Bagi Perusahaan
penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan, menambah
sumber pemikiran dan saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan
dalam mengevaluasi implementasi kompensasi langsung dengan
semangat kerja karyawan serta merekomendasikan temuan-temuan
dalam penelitian ini untuk perkembangan perusahaan tersebut.
c. Bagi Pihak Lain
penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi yang akan
memberikan penambahan wawasan mengenai sumber daya manusia
khususnya yang berhubungan dengan pemberian kompensasi langsung
dan semangat kerja karyawan.
D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1. Kerangka Pemikiran
Penelitian yang hendak menyelidiki dan mengetahui sejauh mana
pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja pada PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung ini mempergunakan beberapa teori dan pendapat
yang dikemukakan oleh para ahli yang dipergunakan sebagai pedoman penelitian
sehingga peneliti menjadi terarah dalam melakukan penelitian. Sebelum
membahas secara keseluruhan mengenai pengaruh kompensasi terhadap semangat
kerja karyawan terlebih dahulu perlu mengetahui definisi serta hal-hal yang
berkaitan dengan kedua variabel.
Mengarah pada permasalahan yang akan di bahas, maka peneliti akan
mengemukakan definisi dari kompensasi dan semangat kerja menurut para ahli.
Berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2003:118) mengatakan
bahwa: “Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan”.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa
gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan
karyawan. Jadi dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa dari
perusahaan terhadap karyawannya berupa gaji dan upah maupun fasilitas atau
sarana yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan
tenaga, pikiran dan jasa dari karyawan yang diberikan kepada perusahaan.
Pemberian kompensasi sangat mempengaruhi terhadap naik turunnya
semangat kerja karyawan, adapun indikator Kompensasi langsung menurut
Malayu S.P Hasibuan (2003: 118) sebagai berikut:
1. Gaji Ketentuan gaji yang diberikan kepada karyawan:
- dibayar secara periodic - mempunyai jaminan yang pasti
2. Upah Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan:
- berdasarkan kesepakatan - diberikan kepada pegawai harian
3. Insentif Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan: - diberikan kepada karyawan berprestasi - pendukung prinsip adil
Sedangkan pengertian insentif menurut A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2004:89) sebagai berikut: “Insentif adalah suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada
karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien, guna meningkatkan kualitas kerja
karyawan. Selanjutnya peneliti mengemukakan pengertian semangat kerja
menurut Alex S. Nitisemito (1998:160) sebagai berikut: “semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan
diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.
Semangat kerja yang tinggi dapat menentukan apakah perusahaan dapat
mencapai tujuannya dengan baik, maka dengan tercapainya tujuan tersebut
perusahaan akan memperoleh keuntungan yang besar. Tetapi dengan rendahnya
semangat kerja, maka berarti pula perusahaan akan memperoleh kerugian.
Selanjutnya peneliti mengemukakan indikator semangat kerja menurut
Alex S. Nitisemito (1998:161) sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Penurunan ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi. Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja.
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi. Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
4. tingkat kerusakan yang naik/tinggi. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya, dan ini menunjukkan kegairahan kerja turun.
5. Kegelisahaan dimana-mana. Hal ini akan terjadi bila semangat kerja menurun, seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul pada diri bawahannya.
6. Tuntutan yang sering terjadi. Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi dari semangat dan kegairahan kerja yang menurun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan.
7. Pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Berdasarkan pendapat ahli sebagaimana diungkapkan tersebut, dapat
dilihat bahwa kompensasi merupakan faktor yang strategis yang dapat
mempengaruhi semangat kerja karyawan.
2. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka peneliti mengajukan
hipotesis sebagai berikut : ”Terdapat Pengaruh Positif Kompensasi Langsung
Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bagian Kerumahtanggaan dan Umum
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung”.
Berdasarkan hipotesis tersebut peneliti merumuskan definisi operasional
dan istilah-istilah statistik sebagai berikut:
1. Definisi Operasional
a. Pengaruh adalah keadaan yang mempengaruhi atau menunjukkan
pengaruh kausalitas antara kompensasi langsung (X) terhadap
semangat kerja (Y) pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.
b. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan di PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung.
c. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat, sehingga
dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan
lebih baik.
2. Istilah Analisis Statistik
a. Signifikan adalah data yang mempunyai makna, maka maksud dalam
satu item hasil perhitungan korelasi antara skor item dengan totalnya
akan koefisien yang signikan artinya hasil perhitungan tadi mempunyai
makna dan arti yang penting.
b. Titik Kritis digunakan untuk pengertian batas antara signifikan dan
non signifikan tentang sesuatu yang telah dihitung.
c. Alpha ( ) yaitu tingkat keabsahan validitas atau disebut derajat
kepercayaan (simpangan baku) misalnya : = 0,05 artinya tingkat
kepercayaan 95 %, apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan dalam
analisis statistik tersebut yang dapat diterima atau toleransi hanya
sampai 5 % dan dalam ilmu sosial pada umumnya menggunakan =
0,05.
d. Kd yaitu sebagai simbol untuk mengukur seberapa besar pengaruh
antara dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
E. Lokasi dan lamanya penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 yang beralamat
di jl. Statsiun Timur no 25 Bandung.
2. Lamanya Penelitian
Sedangkan lamanya penelitian dimulai pada bulan Oktober 2007 sampai
dengan bulan Juni 2008, yang dapat dilihat pada jadwal kegiatan penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling utama pada setiap
aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan, yang didalam kegiatannya
mengandung pengertian bahwa operasi dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai
tanpa adanya peran serta manusia.
Manusia sebagai penggerak organisasi, tidak menutup kemungkinan akan
banyak melakukan penyimpangan sehingga dapat menimbulkan kesulitan dan
hambatan terhadap jalannya organisasi, apabila dibiarkan akan mengakibatkan
organisasi tidak dapat berjalan lancar, sehingga diperlukan suatu alat untuk
mengatur sumber daya manusia yang efektif dan efisien agar tujuan organisasi
dapat tercapai dengan baik. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan
yang diinginkan oleh suatu organisasi.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 2) bahwa : “Manajemen adalah
ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-
sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.”
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan, baik tujuan dari
organisasi, karyawan, maupun masyarakat.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P
Hasibuan (2003 : 10) sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2004 : 2) yaitu : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
Pendapat-pendapat tadi pada dasarnya menjelaskan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan ilmu dan juga seni untuk mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja dalam merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan
dan mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia seperti pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenaga kerja agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien untuk
mewujudkan tujuan baik dari pihak-pihak yang bersangkutan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola
manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang
merasa puas dan memuaskan baik bagi dirinya sendiri, bagi perusahaan, maupun
bagi masyarakat.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan
(2003 : 21) adalah :
a. Perencanaan (human resources planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,dan masyarakat.
d. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan (procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan (development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian (separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Berdasarkan pendapat diatas bahwa pelaksanaan fungsi manajemen
sumber daya manusia bukan hanya dapat menciptakan sumber daya manusia yang
produktif mendukung tujuan organisasi, tetapi juga menciptakan kondisi
perusahaan yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi karyawan dalam
meningkatkan produktivitas kerjanya.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:181)
sebagai berikut: “Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:118) mengatakan
bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan”.
Jadi kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan terhadap
karyawan yang berupa gaji,upah maupun fasilitas atau sarana yang dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan waktu, tenaga, pikiran
dan jasa-jasa karyawan yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:118) mengatakan bahwa “Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar.”
Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004:89)
mengatakan bahwa “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi.”
Berdasarkan pendapat di atas, bahwa insentif tidak sama dengan gaji dan
upah meskipun gaji dan upah adalah merupakan bagian dari kompensasi dan
mungkin gaji dan upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling
besar.
Jadi dapat disimpulkan insentif merupakan pemberian uang diluar gaji
yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap
prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan.
Kompensasi menurut Malayu S.P hasibuan (2003:118) dibedakan
menjadi dua yaitu:
a. Kompensasi langsung Kompensasi langsung terdiri dari:
- Gaji : balas jasa yang dibayar secara periodik karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang tepat.
- Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
- Upah insentif : tambahan atas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung terdiri dari kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan pendapat diatas bahwa setiap karyawan mempunyai hak
untuk mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan dan sesuai
dengan kebutuhan hidup para karyawan.
2. Asas Kompensasi
Program kompensasi hendaknya ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Adapun asas kompensasi
menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:122-123) dibedakan menjadi dua yaitu :
a. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.
b. Asas layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
3. Komponen-Komponen Kompensasi
Komponen-komponen kompensasi menurut Henry Simamora (2004:443)
adalah sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial 1) Langsung
a) Bayaran pokok 1. Gaji 2. Upah
b) Bayaran prestasi 1. Bayaran insentif
a. Bonus b. Komisi c. Pembagian laba d. Pembagian keuntungan e. Pembagian saham
2. Bayaran tertangguh a. Program tabungan b. Anuitas pembelian saham
2) Tidak langsung a) Program perlindungan
1. Asuransi kesehatan 2. Asuransi jiwa 3. Pensiunan 4. Asuransi tenaga kerja
b) Bayaran diluar jam kerja 1. Liburan 2. Hari besar 3. Cuti tahunan 4. Cuti hamil
c) Fasilitas 1. Kendaraan 2. Ruang kantor 3. Tempat parkir
b. Kompensasi Nonfinansial 1) Pekerjaan
a) Tugas-tugas yang menarik b) Tantangan c) Tanggung jawab d) Pengakuan e) Rasa pencapaian
2) Lingkungan kerja a) Kebijakan yang sehat b) Supervisi yang kompeten c) Kerabat kerja yang menyenagkan d) Lingkungan karja yang nyaman
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap karyawan mempunyai
motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kenyamanan dan kepuasan dari
hasil pekerjaannya.
4. Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan
(2003:121-122) sebagai berikut:
a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja yang formal antara majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial atau egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
c. Pengadaan efektif Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pangadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak erta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relative kecil.
f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat ditangani.
Jadi tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan
kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan, pengusaha mendapat
laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat pelayanan yang
baik.
5. Metode Kompensasi
Ada dua metode kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:123)
sebagai berikut:
a. Metode tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah dari pendidikan formal yang memiliki karyawan. b. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
6. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi ada tiga menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:123-
125) sebagai berikut:
a. untuk Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan pada standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian.
b. Sistem hasil (Output) Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, serta bagi karyawan administrasi.
c. Sistem borongan System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, banyak alat yang diperlukan menyelesaikannya.
Jadi dasar penentuan sistem pemberian kompensasi hendaknya
memberikan semangat bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang dan
jasa yang berkualitas. Jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem
pengupahan yang ditetapkan.
7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Malayu
S.P Hasibuan (2003:127) sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
c. Serikat buruh/organisasi karyawan
d. Produktivitas kerja karyawan
e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya
f. Biaya hidup
g. Posisi jabatan pekerjaan
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan
i. Kondisi perekonomian nasional
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Berdasarkan uraian di atas banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar
kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip
pemberian kompensasi adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja dapat tecapai.
C. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja sering dihubungkan dengan sikap atau tingkah laku
karyawan atau pegawai terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dengan
memperhatikan dan mengamati sikap dan tingkah laku karyawan terhadap
pekerjaannya, dapat diketahui sampai sejauh mana karyawan tersebut telah
bekerja secara produktif, dimana produktivitas yang tinggi dapat dicapai karyawan
yang mempunyai semangat kerja yang tinggi.
Oleh karena itu setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk memelihara
semangat kerja karyawan agar produktivitas kerja tetap tinggi bahkan semakin
meningkat, sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Untuk itu perlu diketahui apa yang dimaksud dengan semangat kerja.
Menurut Guba yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004:21)
mengemukakan pendapatnya sebagai berikut;“Semangat kerja adalah kondisi dari
sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi
penting dan terpadu dengan tujuan individu.”
Menurut Alex S. Nitisemito (1998:160) mengatakan bahwa : “Semangat
Kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian
pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.”
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:94) mengatakan bahwa
“Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal.”
Dari pengertian-pengertian tersebut diatas, peneliti menarik kesimpulan
bahwa semangat kerja merupakan kondisi individual atau golongan dimana ada
tujuan yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan secara lebih giat, sehingga
pekerjaan diharapkan akan lebih cepat dan lebih baik.
Selain itu Alex S. Nitisemito (1998:143) mengemukakan beberapa cara
untuk meningkatkan semangat kerja antara lain:
1. Gaji yang cukup 2. Memperhatikan kebutuhan rohani 3. Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai 4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian 5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat 6. Berikan kesempatan untuk maju 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan 8. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
9. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding 10. Pemberian insentif yang terarah 11. fasilitas yang menyenangkan
Dari beberapa pengertian diatas, dapat dilihat bahwa semangat kerja
merupakan reaksi pegawai terhadap pekerjaannya, yang dilakukan secara giat dan
dengan perasaan senang demi tercapainya tujuan bersama.
2. Indikasi Turunnya Semagat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap
perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui
sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat
mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah masalah secepat
mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenarannya
terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan. Misalnya absensi yang tinggi
adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja.
Adapun indikasi dari semangat kerja yang menurun menurut Alex S.
Nitisemito (1998:161), yaitu sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang naik/turun 3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi 5. Kegelisahan dimana-mana 6. Tuntutan yang sering terjadi 7. Pemogokan
Masing-masing indikasitersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena
kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Dan ini semua adalah
merupakan suatu indikasi adanya semangat kerja dan kegairahan kerja yang turun.
2. Tingkat absensi yang naik/turun
Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka
akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi bilamana kompensasi atau
upah yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada
kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan, apalagi bilamana waktu
yang luang tersebut dapat dipakai untuk mendapatkan penghasilan yang lebih
tinggi meskipun untuk sementara.
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar masuknya karyawan
naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya hal ini merupakan indikasi turunnya
semangat keja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama
adalah disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan
tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang
dianggap lebih sesuai. Sebetulnya keluar masuknya karyawan dapat merugikan
perusahaan tersebut, sebab kemungkinan karyawan yang keluar tersebut adalah
karyawan yang sudah terlatih dan cukup berpengalaman. Hal ini selain dapat
menurunkan produktivitas kerja juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya
perusahaan.
4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi
maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan
tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang,
terjadinya kecorobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Banyak faktor-faktor
lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan. Misalnya hal ini dapat pula
disebabkan karena kerusakan mesin dan peralatan, kesalahan pembelian bahan
baku, kesalahan penyimpanan, kurangnya pengawasan dan sebagainya. Dan ini
menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.
5. Kegelisahan dimanan-mana
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat kerja turun.
Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja,
keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan
merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Kegelisahan pada tingkat
tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan
segala akibatnya yang tidak kita inginkan.
6. Tuntutan yang sering terjadi
Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat dan kegairah
kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan, di
mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan.
7. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah
bilamana terjadi pemogokan, karena pemogokan merupakan perwujudan dari
ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bila mana hal ini telah
memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan menimbulkan tuntutan. Dan
bilamana tuntutan ini tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu
pemogokan. Pemogokan merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya
semangat kerja. Pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan
dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang terjadi itu akhirnya dapat
diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan
dan bawahan dapat berlangsung cukup lama.
Pelaksanaan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada dasarnya
untuk menciptakan atau menumbuhkan suatu semangat dalam bekerja sehingga
akan berdampak kepada aktivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut Alex S. Nitisemito (1998:167) sebab-sebab turunnya semangat
kerja adalah sebagai berikut:
1. Upah yang terlalu rendah
2. Insentif yang kurang terarah
3. Ligkungan kerja yang buruk dan sebagainya
D. Pengaruh kompensasi terhadap Semangat Kerja
Pemberian kompensasi yang baik kepada para karyawan yang berprestasi
akan berdampak pada semangat kerja yang tinggi dari para karyawan itu sendiri
sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. Karyawan akan merasa
antusias dalam bekerja apabila perusahaan memberikan suatu penghargaan kapada
pegawainya yang dapat bekerja dengan baik, pada dasarnya karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya mengharapkan suatu penghasilan yang dapat
mencukupi kebutuhan hidupnya berupa gaji pokok, tapi pemberian kompensasi
dapat lebih memberikan rangsangan kepada karyawan sehingga karyawan
memperoleh penghasilan lain diluar gaji pokok yang diterima setiap bulannya dan
dapat lebih meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai dengan baik.
Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam menunjang
kalancaran pekerjaan yang manjadi beban dan tanggung jawab dari suatu
organisasi. Oleh karena itu merupakan suatu kewajiban yang harus dilaksanakan
perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan hasil kerja yang
diperoleh sesuai dengan yang diinginkan.
Seperti yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (1998:153)
menyatakan sebagai berikut: “jelas bahwa kompensasi adalah sistem yang paling
efektif sebagai pendorong yang mampu mengikat dan sekaligus menimbulkan
semangat kerja.”
Dari uraian diatas bila perusahaan dapat melaksanakan pemberian
kompensasi dengan baik tentunya semangat kerja karyawan pun akan semakin
tinggi. Jelas bahwa pemberian balas jasa/kompensasi yang terarah akan
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.
BAB III
METODE DAN OBJEK PENELITIAN
A. Metode Penelitian
1. Paradigma Penelitian
Paradigma Penelitian menurut Sugiyono (2004:36) adalah sebagai berikut :
Pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis dan teknik analisis statistik yang akan digunakan.
Peneliti menggunakan bentuk paradigma sederhana yaitu paradigma yang
terdiri dari satu variabel independen dan satu variabel dependen. Hal ini
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Paradigma Penelitian
Keterangan :
Variabel X = Kompensasi langsung
Variabel X Variabel Y
ε
Variabel Y = Semangat Kerja
= Pengaruh
ε = Variabel lain diluar penelitian
2. Metode Penelitian yang digunakan
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analisis,
menurut Sugiyono (2002:105) adalah: “suatu metode yang menggambarkan dan
melukiskan kejadian saat penelitian dilaksanakan, dengan cara mengumpulkan
data yang bersifat aktual kemudian dianalisis untuk disimpulkan sehingga dapat
disusun menjadi suatu karya ilmiah.”
3. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Penelitian
a. Variabel Penelitian
Peneliti menggunakan variabel penelitian yaitu independen dan dependen.
Menurut Sugiyono (2005:31) variabel adalah “sesuatu hal yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.
Variabel penelitian yang digunakan adalah variabel (X) Kompensasi
langsung dan variabel (Y) Semangat Kerja.
b. Opersionalisasi Variabel
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Indikator Sub Indikator No Item Variabel (X) Kompensasi Langsung
1. Gaji 2. Upah 3. Upah Insentif
Ketentuan gaji yang diberikan a. Dibayar secara periodik: - Memberikan gaji tepat waktu 2. Memberikan kenaikan gaji
pada periode tertentu b. Mempunyai jaminan yang
pasti: 1. gaji telah memenuhi
kebutuhan hidup 2. sesuai dengan UMR Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan : a. Berdasarkan kesepakatan: - Diberikan setelah
melakukan pekerjaan. b. Diberikan kepada pegawai
harian: - Diberikan setelah
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan : a. Diberikan kepada karyawan
berprestasi : 1. Memberikan bonus 2. Memberikan kenaikan
jabatan b. Pendukung prinsip adil 1. Diberikan sesuai dengan
jabatan pekerjaan 2. Diberikan sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaan
1
2
3
4
5
6
7 8
9
10
Variabel (Y) Semangat Kerja
1. Turun rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi yang
tinggi/naik 3. Tingkat perpindahan
pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang
naik atau tinggi 5. Kegelisahan dimana-
mana 6. Tuntutan yang
seringkali terjadi 7. Pemogokan
a. Adanya penundaan pekerjaan
b. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan
a. Kehadiran b. Sanksi - Ketidaksenangan
bekerja diperusahaan a. Peralatan kerja b. Kecerobohan dalam
bekerja - Adanya
ketidaktenangan dalam bekerja
- Ketidakpuasan
karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan
- Ketidakpuasan
terhadap pimpinan perusahaan
11
12
13
14
15
16 17
18
19
20
Sumber : Hasil study kepustakaan, 2007
4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara untuk memperoleh data
keterangan-keterangan yang diperlukan. Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi :
a. Penelitian lapangan
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung terhadap
objek yang diteliti untuk memperoleh data primer. Penelitian lapangan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Observasi non partisipan
Yaitu teknik pengumpulan data dengan pengamatan terhadap kejadian
atau peristiwa yang terjadi pada objek penelitian, tetapi peneliti tidak
terlibat langsung dalam proses kerja.
2. Wawancara terstruktur
yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti untuk
mendapatkan informasi yang diperlukan dengan mengadakan
Komunikasi secara langsung dengan Kepala seksi SDM dan Umum
serta kasubsi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dengan
mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan sebelum dilakukan tanya jawab
yang telah dipersiapkan sebelumnya.
3. Angket
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan daftar pernyataan tertulis yang diberikan kepada
responden. Adapun respondenya adalah para Karyawan yang bekerja
pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum yang berjumlah 33
Karyawan.
Angket yang diberikan kepada responden berisi pernyataan dengan
diberikan skor, sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2004:108)
Jawaban Skor
SS (Sangat Setuju) 5
ST (Setuju) 4
KS (Kurang Setuju) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
b. Penelitian Kepustakaan (Data Sekunder)
Studi kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan untuk
memperoleh data sekunder dengan cara studi kepustakaan, yaitu mempelajari dan
mengkaji serta menelaah literatur-literatur yang berhubungan dengan masalah
yang sedang diteliti. Studi kepustakaan ini diharapkan dapat dijadikan referensi
teori penelitian.
5. Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh kemudian diperiksa, diinterpretasikan dengan
menggunakan metode statistika. Kemudian menganalisa pengaruh variabel X
(Kompensasi Langsung) terhadap variabel Y (Semangat Kerja). Untuk
memperoleh keandalan dan keputusan dari data penelitian terlebih dahulu
dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
2222 )({}.)(
)).((.
YYnXXn
YXXYnr XY
a. Uji Validitas
Instrumen penelitian diuji coba dengan tujuan untuk mengetahui apakah
instrumen telah memenuhi persyaratan ditinjau dari segi kesahihan/validitas
maupun dari segi keterandalan/reliabilitasnya. Menurut Sugiyono (2004:137) :
“Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur”. Hasil penelitian yang valid, bila terdapat kesamaan antara
data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang
diteliti. Vaiditas (kesahihan) keterkaitan dengan instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Alat pengujian yang dipakai adalah Korelasi Produck Moment dari Karl
Person sebagaimana yang tertuang dalam Sugiyono (2003:288), sebagai berikut:
Dimana : r = Koefisien Validitas butir pernyataan yang dicari n = Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang sebenarnya). X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item ∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X ∑Y2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi Y
Untuk mengetahui signifikan atau tidak, maka harga t hitung tersebut perlu
dibandingkan dengan harga t tabel dengan tingkat kesalahan 5%. Bila t hitung
lebih besar dari t tabel maka signifikan, sehingga instrumen dinyatakan valid.
NNXiXi
i
22
2
)(
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup
percaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen
tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius
mengatakan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.
Menurut Sugiyono (2003:282) reliabilitas menunjuk pada tingkat
keterandalan sesuatu. Reliabel artinya terpercaya, dapat dipercaya jadi dapat
diandalkan. Istrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya
juga. Data yang benar sesuai dengan kenyataannya, maka beberapa kali diambil
tetap akan sama.
Mengukur reliabilitas angket dalam penelitian ini digunakan dengan rumus
“Methode Alpha Cronbach” dengan rumus :
)1(1 2
2
i
kkr
Dimana : r : Koefisien reliabilitas yang dicari k : Jumlah butir pernyataan
2i : Varians butir-butir pernyataan (soal) 2i : Varians skor tes
Varians butir itu sendiri dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut :
Dimana :
2i : Varians butir pernyataan ke-n (misalnya ke-1, ke-2 dan seterusnya)
22
2
)())(())((
XiXinXiYiXiXiYia
22 )())((
XiXinYiXiXiYinb
Xi : Jumlah sekor jawaban subjek untuk butir pernyataan ke-n c. Regresi Linier sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal
satu variabel independen dengan satu variabel dependen.
Persamaan umum regresi linier sederhana adalah :
Y = a + bX
Dimana :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (Semangat kerja) a = Harga Y bila X = 0 (Harga Konstan) b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu (Kompensasi Langsung)
Sugiyono (2005:237)
Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Subyek dalam variabel dependent yang diprediksikan a = Harga bila X = 0 (Harga Konstanta)
)1(61 2
2
nn
dirs
2 22
222
))(( YXdiyxrs
TXNNX
12
32 TYNNY
12
32
12
3 ttTx
12
3 ttTy
b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel independent. Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
d. Korelasi Rank Spearman
- Apabila tidak ada angka kembar
- Apabila ada angka kembar
Dimana :
dan
Untuk menentukan Tx dan Ty digunakan rumus :
dan
Dimana :
rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman X = Variabel Bebas Y = Variabel Terikat N = Jumlah Sampel ∑X2 = Skor variabel X setelah faktor korelasi ∑Y2 = Skor variabel Y setelah faktor korelasi Di2 = Selisih dua rangking e. Koefisien Determinasi
Untuk menentukan besarnya pengaruh antara Kompensasi terhadap
Semangat Kerja adalah:
KD= (rs)2 X 100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi rs = Koefisien Korelasi B. Objek Penelitian
1. Sejarah Perusahaan
Pada bab ini, peneliti akan mencoba untuk sedikit menjabarkan sejarah
keadaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung sepanjang berdirinya dalam
mempertahankan keberadaannya di tengah masyarakat.
Kehadiran kereta api di Indonesia ditandai dengan pencangkulan pertama
pembangunan jalan KA di Desa Kemijen, jum’at tanggal 17 Juni 1864 oleh
Gubernur Jendral Hindia Belanda, Mr. L.A.J Aro Sloet Van den Beele.
Pembangunan diprakarsai oleh “Naamlooze enootschap Nederlandsch Indische
Spoorweg Maatschappij” (NV. NISM) yang dipimpin oleh Ir. J.P de Bordes adri
Kemijen menuju Desa Tanggung (26 Km) dengan lebar segur 1435 mm. Ruas
jalan ini dibuka untuk angkutan umum pada hari Sabtu, 10 Agustus 1867.
Keberhasilan swasta NV. NISM membangun jalan kereta api antara
Kemijen-Tanggung, yang kemudian pada tanggal 10 Februari 1870 dapat
menghubungkan kota Semarang – Surakarta (110 Km), akhirnya mendorong
minat investor untuk membangun jalan kereta api di daerah lainnya. Tidak
mengherankan, kalau pertumbuhan panjang jalan rel antar 1864 – 1900 tumbuh
dengan pesat. Kalau 1867 baru 25 km, tahun 1870 menjadi 10 km, tahun 1880
mencapai 405 km, tahun 1890 menjadi 1.427 km dan pada tahun 1900 menjadi
3.338 km.
Selain di Jawa, pembangunan jalan kereta api juga dilakukan di Aceh
(1874), Sumatera Utara (1886), Sumatera Barat (1891), Sumatera Selatan (1914),
bahkan tahun 1922 di Sulawesi juga telah dibangun jalan kereta api sepanjang 47
km antara Makasar – Takalar, yang pengoperasiannya dilakukan tanggal 1 Juli
1923, sisanya Ujung Pandang – Maros belum sempat terselesaikan. Sedangkan di
Kalimantan, meskipun belum sempat dibangun, studi jalan kereta api Pontianak –
Sambas (220 km) sudah diselesaikan. Demikian juga di pulau Bali dan Lombok,
juga pernah dilakukan studi pembangunan jalan kereta api.
Sampai dengan tahun 1939, panjang jalan kereta api di Indonesia
mencapai 6.811 km. Tetapi, pada tahun 1950 panjangnya berkurang 5.910 km,
kurang lebih 901 km raib, yang diperkirakan karena dibongkar semasa
pendudukan Jepang dan diangkut ke Burma untuk pembangunan jalan kereta api
di sana.
Jenis jalan kereta api di Indonesia dibedakan dengan lebar segur 1.067
mm; 750 mm (di Aceh) dan 600 mm di beberapa lintas cabang dan tram kota.
Jalan rel yang dibongkar semasa pendudukan Jepang (1942 – 1943) sepanjang
473 km, sedangkan jalan kereta api yang dibangun semasa pendudukan Jepang
hádala 83 km antara Bayah – Cikara dan 220 km antara Muaro – Pekanbaru.
Ironisnya, dengan teknologi yang seadanya, jalan KA Muaro – Pekanbaru
diprogramkan selesai pembangunannya selama 5 bulan yang memperkerjakan
27.500 orang, 25.000 diantaranya hádala romusha. Jalan yang melintasi rawa-
rawa, perbukitan, serta sungai yang deras arusnya ini, banyak menelan korban
yang makamnya bertebaran sepanjang Muaro – Pekanbaru.
Setelah kemerdekaan Indonesia diproklamasikan pada tanggal 17 Agustus
1945, karyawan kereta api yang tergabung dalam “Angkatan Moeda Kereta Api “
(AMKA) mengambil alih kekuasaan perkeretaapian dari pihak Jepang. Peristiwa
bersejarah yang terjadi pada tanggal 28 Septembre 1945, pembacaan pernyataan
sikap oleh Ismangil dan sejumlah anggota AMKA lanilla, menegasakan bahwa
mulai tanggal 28 Sptember 1945 kekuasaan perkeretaapian berada di tangan
bangsa Indonesia. Orang Jepang tidak diperkenankan lagi campur tangan dengan
urusan perkeretaapian di Indonesia. Inilah yang melandasi ditetapkannya 28
September 1945 sebagai hari Kereta Api di Indonesia, serta dibentuknya
“Djawatan Kereta Api Republik Indonesia” (DKRI).
Meskipun DKRI telah terbentuk, Namun tidak semua perusahaan kereta
api telah menyatu. Sedikitnya ada 11 perusahaan kereta api swasta di Jawa dan 1
swasta (Deli Soorweg Matschapij) di Sumatera Utara yang masih terpisah dengan
DKRI. Lima tahun kemudian, berdasarkan Pengumuman Menteri Perhubungan,
Tenaga dan Pekerjaan Umum No. 2 tanggal 6 Januari 1950, ditetapkan bahwa
mulai 1 Januari 1950 DKRI dan “Staat-spoor Wegen en Verenigde Spoorweg
Bedrijf (SS/VS) digabung menjadi satu perusahaan kereta api bernama “Djawata
Kereta Api” (DKA)
Dalam rangka pembenahan badan usa, pemerintah mengeluarkan UU No.
19 Tahun 1960, yang menetapkan bentuk badan usa BUMN. Atas dasar UU ini,
dengan Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1963, tanggal 25 Mei 1963 dibentuk
“Perusahaan Negara Kereta Api” (PNKA), sehingga Djawatan Kereta Api dilebur
kedalamnya. Sejak saat itu, semua perusahaan kereta api di Indonesia terkena
“integrasi” kedalam satu wadah PNKA, termasuk kereta api di Sumatera Utara
yang sebelumnya dikelola oleh DSM.
Meskipun dalam rangka pembenahan BUMN, pemerintah mengeluarkan
UU No. 9 Tahun 1969 tanggal 1 Agustus 1969, yang menetapkan jenis BUMN
menjadi tiga Perseroan, Perusahaan Umum dan Perusahaan Jawatan. Sejalan
dengan UU dimaksud, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 61 Tahun 1971
tanggal 15 September 1971, bentuk perusahaan PNKA mengalami perubahan
menjadi “Perusahaan Jawatan Kereta Api” (PJKA).
Selanjutnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 57 Tahun 1990, pada
tanggal 2 Januari 1991, PJKA mengalami perubahan menjadi Perusahaan Umum
Kereta Api disingkat Perumka. Sejalan dengan perubahan status ini, kineja
perkeretaapian di Indonesia kian membaik. Kalau pada tahun 1990 PJKA rugi Rp
32,716 Milyar, pada tahun pertama Perumka kerugian dapat ditekan menjadi Rp
2,536 Milyar, tahun ketiga Rp 1,098 Milyar dan untuk pertama kalinya dalam
sejarah perkeretaapian Indonesia meraih laba sebesar Rp 13 Juta pada tahun 1993.
Berikutnya dalam rangka “Loan Agreement” No. 4106-IND tanggal 15
Januari 1997 berupa bantuan proyek dari Bank Dunia, yang kemudian dikenal
dengan Proyek Efisiensi Perkeretaapian atau “Railway Efficiency Project” (REP),
dirumuskan langkah-langkah pengembangan perkeretaapian. Sasaran
pengembangkan diarahkan pada peningkatan efisiensi dan kualitas pelayanan,
yang ditempuh melalui 8 kebijakan, yaitu:
a. Memperjelas peranan antara pemilik (owner), pengatur
(regulador) dan pengelola (operador).
b. Melakukan restrukturisasi Perumka, termasuk merubah status
Perusahaan Umum menjadi Perseroan Terbatas.
c. Kebijaksanaan pentarifan dengan pemberian kompensasi dari
pemerintah kepada Perumka atas penyediaan Ka non
komersial, yang tarifnya ditetapkan oleh pemerintah.
d. Rencana jangka panjang dituangkan dalam Perencanaan
Perusahaan (Corporate Planning), yang dijabarkan kedalam
rencana kerja anggaran perusahaan secara tahunan.
e. Penggunaan peraturan dan prosedur dalam segala kegiatan.
f. Peningkatan peran serta sektor swasta.
g. Peningkatan sumber daya manusia.
h. Pembangunan yang berwawasan lingkungan dan keselamatan
masyarakat.
Sejalan dengan maksud dari REP tersebut, dengan Peraturan Pemerintah
No. 19 Tahun 1998, tanggal 3 Februari 1998, pemerintah menetapkan pengalihan
bentuk Perusahaan Umum (PERUM) Kereta Api menjadi Perusahaan Perseroan
(Persero). Prosesi perubahan status perusahaan dari Perum menjadi Persero secara
“de-facto” dilakukan tanggal 1 Juni 1999, saat Menhub Giri Hadiharjono
mengukuhkan susunan direksi PT Kereta Api (Persero) di Bandung.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi Perusahaan
Sesuai dengan kesepakatan pada tanggal 14 Januari 2003 di Bogor,
Direksi PT. Kereta Api (Persero telah menetapkan Visi Perusahaan sebagai
berikut:
“TERWUJUDNYA KERETA API SEBAGAI PILIHAN UTAMA JASA
TRANSPORTASI DENGAN FOKUS KESELAMATAN DAN PELAYANAN”
b. Misi Perusahaan
Sesuai dengan kesepakatan pada tanggal 14 Januari 2003 di Bogor,
Direksi PT. Kereta Api (Persero telah menetapkan Misi Perusahaan sebagai
berikut:
“MENYELENGGARAKAN JASA TRANSPORTASI SESUAI KEINGINAN
STAKE HOLDERS DENGAN MENINGKATKAN KESELAMATAN DAN
PELAYANAN SERTA PENYELENGGARAAN YANG SEMAKIN EFISIEN”
3 Struktur Organisasi Perusahaan dan Uraian Tugas
a. Struktur Organisasi
Suatu Organisasi bekerja berdasarkan struktur yang telah ditetapkan
struktur ini mempunyai peran yang penting dalam melakukan pengendalian
kerena alur atau arah dari struktur organisasi tersebut menunjukkan kepada siapa
orang atau seseorang bertanggung jawab dalam pekerjaannya, dan bagaimana
peran yang dilaksanakan pada suatu posisi tetentu dalam suatu organisasi.
Dalam struktur organisasi kita dapat lihat hubungan-hubungan antara
bagian-bagian atau departemen yang ada dalam perusahaan. Hubungan-hubungan
tersebut dapat berupa hubungan kedudukan, wewenang dan tanggung jawab.
Adapun struktur organisasi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
sebagai berikut :
Gambar 3.2 Struktur Organisasi
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
Sumber : Bag. Umum PT. Kereta Api (Persero ) DAOP 2 Bandung
Sub Seksi Kerumah Tanggaan dan
Umum
Sub Seksi Hukum
UPK TSM
UPK CB
UPK BJR UPK CCL
UPK PDL
UPK PWK
UPK CJ
SEKSI SDM dan UMUM
Sub Seksi Sumber Daya
Manusia
Sub Seksi Higiene perusahaan, kesehatan dan keselamatan kerja
UPK BD UPK GARUDA
b. Uraian Tugas
1. Seksi SDM dan Umum
Seksi Sumber Daya Manusi dan Umum mempunyai tugas pokok
menyusun program pengelolaan dan evaluasi kinerja sumber daya manusia
(SDM) melaksanakan kegiatan kerumahtanggaan dan umum. Memberikan
pertimbangan dan bantuan hukum, melaksanakan pembinaan hygiene
perusahaan, kesehatan lingkungan kerja, keselamatan kerja dan kesehatan
SDM, serta melaksanakan pembinaan dan evaluasi kinerja Unit Pelayanan
Kesehatan (UPK) di wilayah Daerah Operasi.
2. Sub Seksi SDM
Mempunyai tugas pokok melaksanakan perencanaan kebutuhan SDM,
administrasi dan sistem informasi SDM, serta melaksanakan pengendalian,
pembinaan, pelatihan, sertifikasi dan evaluasi kinerja SDM.
3. Sub Seksi Kerumahtanggaan dan Umum
Mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan protokoler, tata usaha,
pengadaan perlengkapan dan keperluan kantor, serta alat tulis kantor
(ATK), pencatatan barang-barang inventaris, pengaturan dan pelaksanaan
trasportasi (pool mobil) dan akomodasi perkantoran, pengurusan
wisma/mess, serta pengarsipan surat-menyurat dan peraturan-peraturan
perkereta apian.
4. Sub Seksi Hukum
Mempunyai tugas pokok melaksanakan pemberian pertimbangan dan
bantuan hukum didalam dan di luar pengadilan, serta menjadi sumber
informasi hukum dan peraturan bagi pegawai.
5. Sub Seksi Hiperkes dan Keselamatan kerja
Mempunyai tugas pokok melaksanakan penelitian, pengujian dan
pembinaan hygiene perusahaan dan kesehatan (HIPERKES), ergonomi
dan psikologi kerja, melaksanakan pengujian kesehatan, SDM,
melaksanakan pelatihan dan pembinaan keselamatan kerja, perlindugan
kerja dan pencegahan kecelakaan kerja dari berbagai peralatan kerja dan
bahan kerja yang berbahaya, serta menyediakan bahan dan alat
keselamatan kerja.
6. Unit Pelayanan kesehatan (UPK)
Mempunyai tugas pokok melaksanakan pemberian pelayanan kesehatan
kepada pegawai dan keluarga yang masih menjadi tanggungannya, khusus
pada UPK Bandung memberikan tambahan pelayanan kesehatan gigi.
4. Keadaan Pegawai Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
Manusia merupakan unsur paling utama, paling penting, dan paling
menentukan dalam proses pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup suatu
perusahaan. Dimana karyawan merupakan pelaksana kerja yang dibutuhkan suatu
perusahaan baik pekerjaan yang membutuhkan tenaga maupun pikirannya. PT.
Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memerlukan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya yang telah diatur dalam susunan organisasi dan sarana
pembantu kelancaran kerja. PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
berdasarkan data yang peneliti peroleh sebanyak 33 orang karyawan.
Ditinjau dari tingkat pendidikannya, para karyawan PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung terdiri dari SLTP, SMA, D-3, S-1, Dan S-2. Tingkat
pendidikan memberikan pengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, untuk lebih
jelasnya keadaan karyawan menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel
3.2 berikut ini:
Tabel 3.2
Keadaan Karyawan pada bagian Kerumahtanggaan
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber : PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
Berikut peneliti kemukakan juga keadaan karyawan berdasarkan tingkat
usia pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
NO Tingkat pendidikan Jumlah
1 S-2 1
2 Sarjan (S-1) 6
3 Sarjana Muda (D-3) 6
4 Sekolah Menengah Atas (SMA) 11
5 Sekolah Lanjut Tingkat Pertama (SLTP) 10
Jumlah 34
Tabel 3.3
Keadaan Karyawan pada bagian Kerumahtanggaan
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
Berdasarkan Tingkat Usia
Sumber : PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung Berikut peneliti kemukakan juga keadaan karyawan berdasarkan jenis
kelamin pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 3.4
Keadaan Karyawan Pada bagian Kerumahtanggaan
PT. Kereta Api (Persero) DAOP2 Bandung
Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : PT. Kereta Api (persero) DAOP 2 Bandung
NO Umur Karyawan Jumlah 1 18-28 5 2 29-39 8 3 40-50 10 4 51 tahun lebih 11
Jumlah 34
NO Jenis Kelamin Jumlah
1 Laki-Laki 30
2 Perempuan 4
Jumlah 34
5. Fasilitas Kerja dan Pelayanan Jasa berupa transportasi dengan beragam
jurusan dan nama kereta yang tersedia pada PT. Kereta Api (Persero)
DAOP 2 Bandung.
Karyawan dalam suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatan biasanya
ditunjang oleh fasilitas-fasilitas kerja yang memadai. Dengan fasilitas yang baik
akan mempengaruhi pelaksanaan kerja karyawan yang telah dibebankan
kapadanya menjadi lebih baik. Dengan pelayanan jasa yang berupa transportasi
dengan beragam jurusan dan nama-nama kereta akan lebih mempermudah
konsumen dalam menentukan pilihan untuk mempergunakan jasa kereta api.
Fasilitas-fasilitas kerja yang dimiliki atau yang dipergunakan oleh PT.
Kereta Api (Persera) DAOP 2 Bandung untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada
tabel 3.5 berikut ini:
Tabel 3.5
Fasilitas Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero)DAOP 2 Bandung
Sumber : PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
Berikut ini peneliti akan mengemukakan juga mengenai pelayanan yang
berupa transportasi dengan beragam jurusan dan nama-nama kereta yang beragam
pula, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3.6 berikut ini:
No Jenis Barang Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
Komputer Kipas Telepon Kursi Meja Lemari Televisi Mesin tik Dispenser AC
5 unit 3 unit 4 unit
12 unit 24 unit 20 unit 1 unit 1 unit 1 unit 1 unit
Tabel 3.6
Pelayanan berupa transportasi dengan beragam nama dan jurusan kereta
api pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
6. Gambaran Umum Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat
Kerja Karyawan Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.
Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting bagi PT.
Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. Dengan demikian berbagai upaya
dilaksanakan oleh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan.
Banyak upaya yang telah dilakukan oleh PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, salah satu upaya yang
dilakukan perusahaan yaitu dengan memberikan gaji, upah dan insentif kepada
karyawan.
No Nama Kereta Api Jurusan
1 Argo Wilis Gubeng - Bandung
2 Argo Gede Bandung - Gambir
3 Turangga Surabaya – Bandung
4 Pasundan Surabaya - Bandung
5 Parahyangan Bandung – Jakarta
6 Mutiara Selatan Surabaya - Bandung
7 Harina Bandung – Semarang Tawang
Pelaksanaan pemberian kompensasi langsung yang berupa gaji, upah dan
insentif adalah sesuatu yang rumit, yang dimulai dari upaya mengenai keinginan
perusahaan terhadap kebutuhan karyawan.
Dengan adanya insentif merupakan penghasilan tambahan bagi karyawan,
perusahaan mengharapkan karyawan terdorong untuk dapat mencapai hasil yang
maksimal dalam memajukan perusahaan sehingga semua kebutuhan karyawan
dapat terpenuhi dan yang paling penting peningkatan semangat kerja yang
berhasil itu ditandai dengan adanya peran serta dari masalah keuangan dan
tunjangan-tunjangan lainnya.
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam pelaksanaan
kompensasi langsung telah mengupayakan anggaran khusus mengenai pemberian
insentif agar pelaksanaan sistem insentif dapat berjalan sesuai dengan peraturan
yang telah ditetapkan dan pemberian insentif dapat berjalan dengan baik. Selain
itu perusahaan memberikan insentif kepada karyawannya sesuai dengan
pendidikannya dan sesuai dengan jabatan pekerjaannya.
Pemberian kompensasi langsung yang berupa gaji, upah dan insentif yang
dilaksanakan oleh PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung merupakan salah
satu program yang telah ada untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawan
serta karyawan dapat terdorong dan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya
dan dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawannya.
Sistem upah yang baik adalah sistem yang memungkinkan para karyawan
memperoleh pendapatan yang lebih besar melalui peningkatan kemampuan dan
kegiatan kerjanya. Tujuan diberikannya sistem insentif adalah untuk merangsang
karyawan agar lebih produktif dan mempertahankan karyawan agar tetap
berprestasi.
Pemberian gaji di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diberikan
secara periodik oleh perusahaan yang sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab para karyawan. Sedangkan pembayaran insentif diberikan dengan sistem
bonus yang telah ditetapkan atau disyahkan perusahaan, pola pembagian bonus di
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ini dinamakan tunjangan karyawan.
Bentuk bonus tunjangan yang diberikan berupa material insentif yaitu dalam
bentuk uang yang besarnya satu setengah kali lipat dari gaji pokok dan diberikan
berdasarkan golongan atau jabatan yang diduduki masing-masing karyawannya.
Peningkatan semangat kerja dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan,
didukung oleh sistem insentif yang baik. Dalam menunjang semangat kerja
tersebut, PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung harus memberikan insentif
kepada karyawan yang berprestasi dan perusahaan harus memberikan pendidikan
dan pelatihan terhadap karyawan agar berpotensi.
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Kompensasi Langsung di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung.
Pelaksanaan pemberian kompensasi langsung yang dilakukan di PT.
Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung terhadap para karyawan, harus mampu
memberikan motivasi yang akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja
karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut.
Analisis variabel kompensasi langsung dilakukan dengan menelaah
tentang indikator-indikator kompensasi langsung yang telah dijabarkan dalam
angket yang disusun dalam bentuk pernyataan dengan alternatif jawaban
berdasarkan nomor item.
1. Gaji
a. Dibayar secara periodik.
1) Perusahaan memberikan gaji tepat waktu.
Setiap karyawan di dalam suatu perusahaan harus diberikan imbalan
berupa gaji sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan, maka perusahaan harus memberikan gaji kepada karyawan tepat pada
waktunya.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada karyawan pada
bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
menunjukkan bahwa perusahaan sudah memberikan gaji kepada karyawan tepat
pada waktunya sesuai dengan tanggal yang telah ditetapkan oleh perusahaan yaitu
pada tanggal 1(satu) setiap bulannya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada karyawan bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa perusahaan
memiliki peraturan yang jelas mengenai pemberian gaji sesuai dengan tanggal
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
perusahaan memberikan gaji tepat waktu di bagian kerumahtanggaan PT. Kereta
Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.1, sebagai berikut:
Tabel 4.1
Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan
Memberikan Gaji Tepat Waktu
(N=33)
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menyatakan sangat setuju dan setuju hal ini membuktikan bahwa PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung dalam memberikan gaji selalu tepat pada waktunya
yang telah ditentukan yaitu tiap tanggal 1 (satu) setiap bulannya.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung telah memberikan gaji tepat
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 18 54.55% Setuju (S) 15 45.45% Kurang Setuju (KS) 0 0.00% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
pada waktunya sesuai ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dengan
diberikan gaji tepat pada waktunya akan sangat membantu karyawan dalam
memenuhi segala kebutuhan hidupnya, dengan demikian perusahaan bertanggung
jawab terhadap karyawannya dan telah melaksanakan sistem penggajian yang
baik.
2) Perusahaan memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu.
Setiap karyawan mempunyai hak untuk mendapatkan kenaikan gaji dari
perusahaan sebagai imbalan atas jasa yang dilakukan selama ini, dengan adanya
kenaikan gaji pada periode tertentu maka perusahaan akan menjamin tingkat
kehidupan bagi karyawan.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan
sudah memberikan kenaikan gaji kepada karyawan pada periode tertentu.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan
telah memperhatikan karyawannya dengan diberikan kenaikan gaji oleh
perusahaan pada periode tertentu.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
perusahaan memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu di bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.2,
sebagai berikut:
Tabel 4.2
Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan
Kenaikan Gaji Pada Periode Tertentu
(N=33) Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 11 33.33% Setuju (S) 17 51.52% Kurang Setuju (KS) 5 15.15% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden
menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung telah memberikan kenaikan gaji pada periode
tertentu.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara, dan angket peneliti menganalisis
bahwa perusahaan memberikan kesejahteraan kepada karyawannya berupa
kenaikan gaji pada periode tertentu dengan demikian perusahaan sudah
memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan.
Gaji mempunyai jaminan yang pasti.
1) Gaji yang diberikan perusahaan telah memenuhi kebutuhan hidup
karyawan.
Setiap karyawan menginginkan gaji yang diterima selama ini dapat
memenuhi kebutuhan hidup, dengan diberikan gaji yang sesuai dengan hasil kerja
karyawannya maka karyawan akan dapat memenuhi segala kebutuhan hidupnya.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 bahwa gaji yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan telah dapat memenuhi kebutuhan hidup
karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan
telah memberikan gaji kepada karyawan sehingga karyawan mampu memenuhi
kebutuhan hidupnya.
Berdasarkan hasil agket yang disebarkan kepada responden mengenai
perusahaan telah memenuhi kebutuhan hidup karyawan di bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.3,
sebagai berikut:
Tabel 4.3
Tanggapan Responden Mengenai Gaji Yang Diberikan
Perusahaan Telah Memenuhi Kebutuhan Hidup
(N=33)
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden yang
menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa gaji yang
diberikan perusahaan telah memenuhi kebutuhan hidupan karyawannya.
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 11 33.33% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 4 12.12% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00%
Jumlah 33 100.00%
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa perusahaan sudah cukup memberikan tingkat kehidupan yang layak bagi
karyawan dengan memberikan gaji yang sesuai kepada karyawannya, dengan
demikian perusahaan telah memberikan jaminan penghasilan atas hasil kerja yang
dilakukan oleh karyawan, sehingga para karyawan dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya dengan layak.
2) Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan UMR (Upah Minimum
Regional).
Setiap karyawan dalam suatu perusahaan harus diberikan imbalan yang
setimpal dengan jasa yang diberikan dan gaji yang diberikan sesuai dengan UMR
(Upah Minimum Regional) yang berlaku.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam hal ini
perusahaan telah memberikan gaji kepada karyawan yang telah sesuai dengan
UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan
telah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan UMR (Upah Minimum
Regional) yang berlaku.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
pelaksanaan pemberian gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai
dengan UMR (Upah Minimum Regional) pada bagian kerumahtanggaan PT.
Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.4, sebagai berikut:
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Telah Memberikan
Gaji
Sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional)
(N=33)
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 13 39.39% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 2 6.06% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden yang
menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan
sudah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan UMR (Upah Minimum
Regional) yang berlaku.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa perusahaan sudah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan UMR
(Upah Minimum Regional) yang berlaku. Dengan demikian perusahaan telah
melakukan sistem penggajian yang sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan
oleh peraturan pemerintah.
2. Upah
a. Upah diberikan sesuai dengan kesepakatan.
1) Upah diberikan setelah melakukan pekerjaan.
Salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan dalam menjalankan
tugas dan kewajibannya adalah dengan memberikan upah setelah karyawan
melakukan pekerjaan dengan baik.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa upah akan
diberikan perusahaan setelah karyawan melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa karyawan
selalu melakukan pekerjaan dengan baik karena bekerja dengan baik maka
perusahaan akan memberikan upah kepada karyawan yang telah menyelesaikan
pekerjaan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
perusahaan memberikan upah setelah melakukan pekerjaan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.5,
sebagai berikut:
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Upah diberikan Perusahaan
Setelah Melakukan Pekerjaan
(N=33)
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 15 45.45% Setuju (S) 17 51.52% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolah data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan sebagian besar responden yang
menyatakan setuju dan sangat setuju, hal ini membuktikan bahwa perusahaan
memberikan upah kepada karyawan setelah menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan setelah karyawan tersebut
telah menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Sehingga karyawan akan
termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, maka pekerjan akan selesai dengan
maksimal sesuai dengan keinginan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Upah diberikan kepada karyawan harian.
Perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
Perusahaan akan memberikan upah kepada karyawan yang telah
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dengan
demikian karyawan akan lebih giat dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
oleh perusahaan.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memberikan upah
kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
ditentukan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh
keterangan bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
upah yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada
tabel 4.6, sebagai berikut:
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Upah Diberikan kepada Karyawan
Yang menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan
Waktu Yang Ditentukan
(N=33)
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 11 33.33% Setuju (S) 15 45.45% Kurang Setuju (KS) 7 21.21% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa responden yang menyatakan
setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa upah yang diberikan kepada
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Hal ini dikarenakan
perusahaan menginginkan karyawan bekerja secara maksimal dalam melakukan
pekerjaan sehingga semua pekerjaan dapat selesai dengan baik.
3. Insentif
a. Insentif diberikan kepada karyawan yang berprestasi.
1) Perusahaan memberikan insentif berupa bonus kepada karyawan yang
berprestasi.
Setiap karyawan mengharapkan pemberian insentif dari perusahaan atas
hasil pekerjaan yang dilakukan selama ini, tetapi perusahaan belum dapat
memberikan insentif kepada seluruh karyawan. Karena dengan diberikannya
insentif akan memotivasi karyawan untuk lebih giat dan tekun dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan
diketahui bahwa PT. kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung kurang memberikan
insentif berupa bonus kepada karyawan yang berprestasi.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh
keterangan bahwa perusahaan kurang memberikan insentif berupa bonus kepada
karyawan yang berprestasi. Hal ini disebabkan oleh sikap pemimpin yang kurang
memperhatikan kinerja karyawannya.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
perusahaan memberikan bonus kepada karyawan berprestasi pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.7,
sebagai berikut:
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Insentif
Berupa Bonus Kepada Karyawan Berprestasi
(N=33)
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 1 3.03% Setuju (S) 1 3.03% Kurang Setuju (KS) 14 42.42% Tidak Setuju (TS) 12 36.36% Sangat Tidak Setuju (STS) 5 15.15% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa sebagian responden
menyatakan kurang setuju dan tidak setuju hal ini mambuktikan bahwa
perusahaan kurang memberikan insentif yang berupa bonus kepada karyawan
yang berprestasi atau yang telah melaksanakan tugas yang baik, dikarenakan
keterbatasan anggaaran yang tersedia diperusahaan.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa karyawan jarang mendapatkan penghargaan dari perusahaan terutama
penghargaan materil, atas pelaksanaan tugas yang baik atau berprestasi. Jikapun
ada hanya berupa penghargan imateril dengan bentuk ucapan terimakasih, padahal
bisa saja berupa pujian atau hadiah yang akan berkesan dan memicu karyawan
untuk berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan.
2) Promosi jabatan berupa kenaikan jabatan diberikan kepada seluruh
karyawan berprestasi.
Setiap karyawan mengharapkan dan menghendaki suatu jabatan untuk
menuju tingkat atau golongan kerja yang lebih tinggi sebagai suatu penghargaan
dari perusahaan atas hasil kerjanya selama diperusahaan tersebut. Hal ini sangat
wajar karena setiap karyawan menginginkan sesuatu yang lebih baik dari hasil
kerjanya.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa karyawan
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung belum sepenuhnya mendapatkan
penghargaan dari perusahaan berupa kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan seperti kenaikan jabatan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh
keterangan bahwa perusahaan belum sepenuhnya memberikan kenaikan jabatan
kepada seluruh karyawan. Hal ini disebabkan pimpinan kurang melaksanakan
pemberian insentif dengan baik.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
pemberian kenaikan jabatan kepada seluruh karyawan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.8,
sebagai berikut:
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Mengenai Promosi Jabatan Berupa Kenaikan
Jabatan Diberikan Kepada Seluruh Karyawan Berprestasi
(N=33)
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 1 3.03% Setuju (S) 1 3.03% Kurang Setuju (KS) 15 45.45% Tidak Setuju (TS) 14 42.42% Sangat Tidak Setuju (STS) 2 6.06% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden
menyatakan kurang setuju dan tidak setuju hal ini membuktikan bahwa
perusahaan kurang memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan
kepada karyawan yang berprestasi berupa promosi jabatan menuju tingkat yang
lebih tinggi.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa masih ada karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan belum
mendapatkan insentif berupa kenaikan jabatan, hal ini disebabkan pimpinan
perusahaan kurang memperhatikan kinerja para karyawan sehingga karyawan
yang berprestasi kurang diberikan penghargaan berupa bonus.
b. Pendukung prinsi adil.
1) Insentif diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan jabatan
pekerjaan.
Insentif yang diberikan harus sesuai dengan tugas dan tanggung jawab
yang dibebankan kepada karyawan tanpa membeda-bedakan latar belakang
pendidikan maupun jabatan karena setiap karyawan berhak untuk mendapatkan
insentif. Hal ini sangat diperlukan untuk menciptakan iklim yang harmonis di
lingkungan perusahaan.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memberikan
insentif kepada karyawan sesuai dengan jabatan pekerjaan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh
keterangan bahwa perusahaan telah memberikan insentif kepada karyawan sesuai
dengan jabatan pekerjaan, hal ini akan memberikan semangat kepada karyawan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
pemberian insentif kepada karyawan sesuai jabatan pekerjaan bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.9,
sebagai berikut:
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif kepada
Karyawan Sesuai Dengan Jabatan Pekerjaan
(N=33)
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 12 36.36% Setuju (S) 19 57.58% Kurang Setuju (KS) 2 6.06% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden
menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan
memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan jabatan pekerjaan.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa perusahaan sudah memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan
jabatan pekerjaan. Sehingga para karyawan merasa senang karena setiap
karyawan akan mendapatkan insentif sesuai dengan jabatan pekerjaan, hal ini
dilakukan perusahaan agar terciptanya suatu keadilan kepada seluruh karyawan.
2) Insentif diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan tanggung
jawab pekerjaan.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa PT kereta
Api (Persero) DAOP 2 Bandung memberikan insentif kepada karyawan sesuai
dengan tanggung jawab pekerjaan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh
keterangan bahwa perusahaan telah memberikan insentif kepada karyawan sesuai
dengan tanggung jawab pekerjaan. Hal ini akan lebih menjadikan karyawan
seorang yang lebih menghargai dan bertanggung jawab terhadap segala pekerjaan
yang diberikan pimpinan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
pemberian insentif kepada karyawan sesuai tanggung jawab pekerjaan pada
bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel
4.10, sebagai berikut:
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif kepada
Karyawan Sesuai Dengan Tanggung Jawab Pekerjaan
(N=33)
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 15 45.45% Setuju (S) 16 48.48% Kurang Setuju (KS) 2 6.06% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden yang
menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan
memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa perusahaan sudah memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaan. Hal ini disebabkan agar seluruh karyawan mempunyai
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
B. Semangat Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandug
Semangat kerja karyawana mempunyai pengaruh yang besar dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Meningkatkannya semangat kerja karyawan akan
melancarkan tercapainya tujuan perusahaan sebaliknya menurunnya semangat
kerja karyawan akan mempersulit berkembangnya perusahaan dan mempersulit
dalam memcapai tujuan perusahaan.
Semangat kerja merupakan reaksi karyawan terhadap pekerjaannya, yang
dilakukan secara giat dan dengan perasaan senang demi tercapainya tujuan
bersama. Agar tercapainya semangat kerja yang tinggi dan dilakukannya kegiatan
perusahaan dengan giat sangat diperlukannya suatu usaha yang maksimal baik
dalam penyelesaian tugas atau kerja dan pola pikir yang matang dalam
penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan.
Untuk mengetahui kondisi semangat kerja karyawan pada bagian SDM
khususnya bagian kerumahtanggaan pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung peneliti akan mendeskripsikan mengenai indikator semangat kerja, dapat
dilihat pada hasil observasi, wawancara dan angket, serta analisis peneliti.
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
a. Adanya penundaan pekerjaan
Produktivitas kerja karyawan dapat mengalami penurunan yang
disebabkan oleh turunnya semangat untuk melakukan pekerjaan yang
mengakibatkan penundaan pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap pekerjaan
yang dilakukan menjadi tidak selesai tepat waktu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa PT kereta
Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa penyelesaian tugas dan tanggung jawab
oleh para karyawan belum optimal seperti yang diharapkan, karena masih ada
karyawan yang menunda pekerjaan yang dberikan oleh pimpinan, dan ini
menyebabkan tidak terselesaikannya tugas sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan, walaupun ada sebagian karyawan yang dapat menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh
keterangan bahwa masih ada karyawan yang menunda pekerjaan yang diberikan
pimpinan karena karyawan merasa semangat kerjanya menurun yang
mengakibatkan tugas yang diberikan tidak dapat diselesaikan tepat pada
waktunya.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
adanya penundaan pekerjaan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.11, sebagai berikut:
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Mengenai Adanya Karyawan yang
Menunda Pekerjaan
(N=33)
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 1 3.03% Setuju (S) 2 6.06% Kurang Setuju (KS) 14 42.42% Tidak Setuju (TS) 10 30.30% Sangat Tidak Setuju (STS) 6 18.18% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, telihat mayoritas karyawan pada bagian
kerumahtanggaan menjawab kurang setuju dan tidak setuju mengenai pernyataan
mengenai masih adanya karyawan menunda pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa karyawan belum dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu yang telah
ditentukan belum dilakukan oleh karyawan, seperti masih ada yang menunda dan
lalai dalam melakukan pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabnya. Sehingga
menghambat terhadap kelancaran kerja. Hal ini disebabkan semangat kerja yang
menurun sehingga setiap pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.
b. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan
Setiap perusahaan mengharapkan karyawannya dapat memanfaatkan
waktu seefektif mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktunya. Apabila
waktu tidak dilakukan seefektif mungkin untuk meyelesaikan pekerjaan, maka ini
salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung masih ada
karyawan yang terlambat menyelesaikan pekerjaannya yang diberikan pimpinan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh
keterangan bahwa ada karyawan yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya tidak tepat waktu, dalam hal ini karyawan
belum dapat memanfaatkan waktu dengan baik dalam melakukan pekerjaan yang
telah diberikan oleh pimpinan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
adanya keterlambatan pekerjaan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
pada tabel 4.12, sebagai berikut:
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Mengenai Adanya Karyawan Yang
Terlambat Dalam Penyelesaiaan Pekerjaan
(N=33)
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, terlihat mayoritas karyawan bagian
kerumahtanggaan menjawab kurang setuju dan tidak setuju mengenai adanya
karyawan yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
pimpinan.
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 4 12.12% Setuju (S) 1 3.03% Kurang Setuju (KS) 12 36.36% Tidak Setuju (TS) 16 48.48% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa karyawan masih ada yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaannya
yang diberikan pimpinan, hal ini diakibatkan oleh semangat kerja dari karyawan
yang menurun, sehingga pekerjaan yang diberikan tidak dapat selesai sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan perusahaan.
2. Tingkat absensi yang naik
a. Kehadiran
Setiap perusahaan mempunyai tingkat kehadiran yang diberlakukan untuk
seluruh karyawan, hal ini dilakukan agar seluruh karyawan tidak sewenang-
wenang saat masuk kerja dan akan diberikan sanksi berupa teguran oleh
pimpinan.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa karyawan
pada saat masuk kerja tidak ada yang terlambat.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh
keterangan bahwa tidak ada karyawan yang terlambat saat masuk kerja karena
tingkat absensi diperusahaan sangat tinggi.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
kehadiran pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung pada tabel 4.13, sebagai berikut:
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kehadiran Karyawan
(N=33)
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 12 36.36% Setuju (S) 20 60.61% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden
menyatakan setuju dan responden sangat setuju hal ini membuktikan bahwa tidak
ada karyawan yang terlambat saat masuk kerja karena karyawan mempunyai
semangat kerja yang tinggi dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa tidak ada karyawan yang tidak hadir ataupun terlambat pada saat masuk
kerja. Hal ini disebabkan karena karyawan mempunyai semangat kerja yang
tinggi dan tanggung jawab terhadap pekerjaananya.
b. Sanksi
Setiap perusahaan mempunyai kewenangan untuk memberikan sanksi
kepada setiap karyawan yang melanggar segala aturan yang telah ditetapkan
terutama dalam segi absensi yang berlaku di perusahaan. Hal ini dilakukan agar
seluruh karyawan mempunyai rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi
terhadap semua pekerjaannya.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa tidak selalu
memberikan sanksi yang tegas kepada seluruh karyawan yang melakukan
kesalahan/keterlambatan pada saat masuk kerja.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, diperoleh
keterangan bahwa tidak ada karyawan yang diberi sanksi yang tegas karena
karyawan sudah mempunyai rasa tanggung jawab terhadap setiap pekerjaanya.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
sanksi di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.14, sebagai
berikut:
Tabel 4.14
Tanggapan Responden Mengenai Sanksi Kepada Karyawan
(N=33)
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008 Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden
menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa tidak ada
karyawan yang mendapatkan sanksi saat masuk kerja dikarenakan tidak ada
karyawan yang melakukan kesalahan/malanggar setiap aturan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa tidak ada karyawan yang diberi sanksi tegas pada saat masuk kerja. Karena
karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam melakukan pekerjaan.
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 14 42.42% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Hal ini dilakukan karena kedisiplinan dan tanggung jawab yang tinggi karyawan
terhadap perusahaan.
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
a. Ketidak senangan bekerja di perusahaan
Ada kalanya karyawan merasa tidak senang dalam melakukan pekerjaan,
hal ini disebabkan karena semangat kerja yang turun sehingga tingkat perpindahan
pegawai menjadi tinggi.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa sebagian
karyawan merasa tidak senang dalam melakukan pekerjaan yang diberikan
pimpinan karena semangat kerjanya menurun.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa karyawan
sudah merasa senang dalam bekerja karena semangat kerja tinggi sehingga setiap
pekerjaan yang diberikan pimpinan dilakukan dengan semaksimal mungkin agar
tujuan perusahaan dapat tercapi.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.15,
sebagai berikut:
Tabel 4.15
Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Senangan bekerja
Di perusahaan
(N=33)
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden
menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan
merasa senang bekerja diperusahaan, walaupun masih ada sebagian karyawan
yang merasa tidak senang dalam bekerja di perusahaan.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa karyawan sudah senang bekerja di perusahaan, hal ini didukung oleh
lingkungan dan hubungan kerja yang harmonis meskipun masih ada karyawan
yang tidak senang dalam bekerja dikarenakan semangat kerja yang turun.
4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
a. Peralatan Kerja
Keterlambatan penyelesaian pekerjaan sering terjadi dalam pelaksanaan
tugas disebabkan oleh tidak tersedianya peralatan kerja yang memadai, yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, peralatan kerja
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 14 42.42% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
yang merupakan penunjang lancarnya pekerjaan belum cukup memadai dan bisa
mendukung jalannya pekerjaan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini
perusahaan mengusahakan peralatan kerja untuk menunjang aktifitas perusahaan,
karena alat perlengkapan yang tersedia kurang memadai.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
peralatan kerja pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung pada tabel 4.16, sebagai berikut:
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Peralatan
Pekerjaan (N=33)
Sumber : Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden
menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan telah
mampu memenuhi kebutuhan fasilitas yang mendukung jalannya aktifitas
perusahaan secara maksimal sehingga sangat menunjang dalam proses kerja.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa peralatan yang disediakan oleh perusahaan sudah cukup memadai dan
sudah menunjang jalannya aktifitas perusahaan sehingga dapat mendukung
pekerjaan karyawan agar dapat selesai dengan cepat dan hasil yang baik.
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 14 42.42% Setuju (S) 16 48.48% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 2 6.06% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
b. Kecerobohan dalam bekerja
Selain peralatan kerja, keterlambatan penyelesaian pekerjaan juga
dipengaruhi oleh kecerobohan dalam melakukan perkerjaan yang tidak serius. Hal
ini dapat menghambat keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, karyawan dalam
melakukan pekerjaannya belum maksimal karena masih ada karyawan yang
melakkukan kecerobohan pada saat bekerja.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa karyawan
tidak melakukan kecerobohan pada saat bekerja, hal ini di tunjang oleh
lingkungan kerja yang tenang dan harmonis dan pekerjaan dapat selesai dengan
baik dan benar.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
kecerobohan dalam bekerja pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.17, sebagai berikut:
Tabel 4.17
Tanggapan Responden Mengenai Kecerobohan
Dalam Bekerja
(N=33)
Sumber: hasil pengolah data, 2008
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 16 48.48% Setuju (S) 16 48.48% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden
menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan
melakukan pekerjaan dengan maksimal, walaupun ada sebagian karyawan yang
melakukan kecerobohan pada saat bekerja.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa karyawan sudah melaksanakan pekerjaan dengan maksimal, hal ini
didukung oleh lingkungan kerja yang harmonis dan kondisi ruangan kerja yang
tenang meskipun masih ada karyawan yang ceroboh dalam bekerja. Sehingga
mengakibatkan masih adanya sebagian pekerjaan yang tidak sesuai dengan
keinginan dari perusahaan.
5. Kegelisahan dimana-mana
a. Adanya ketidak tenangan dalam bekerja
Dalam suatu perusahaan atau organisasi ketenangan pada saat bekerja
sangat diperlukan, karena dengan merasa tenang maka karyawan akan dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Apabila suatu ruangan tidak
tenang dan nyaman maka karyawan merasa tidak tenang dalam melakukan
pekerjaan sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Maka ini salah
satu indikasi turunnya semangat kerja dan gairah kerja karyawan.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa masih
banyak karyawan yang merasa tidak tenang dalam bekerja.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini
karyawan belum dapat kenyamanan dan ketenangan pada saat bekerja.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
ketidak tenangan dalam bekerja pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.18, sebagai berikut:
Tabel 4.18
Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Tenangan
Dalam Bekerja
(N=33) Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 2 6.06% Setuju (S) 1 3.03% Kurang Setuju (KS) 11 33.33% Tidak Setuju (TS) 13 39.39% Sangat Tidak Setuju (STS) 6 18.18% Jumlah 33 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden
menyatakan tidak setuju dan kurang setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan
merasa tidak tenang pada saat menyelesaikan pekerjaan, maka pekerjaan yang
diberikan tidak selesai tepat waktu.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan belum dapat
diselesaikan tepat waktu dikarenakan masih ada karyawan yang merasa tidak
tenang dalam bekerja, hal ini merupakan indikasi dari semangat dan gairah kerja
yang menurun dan tujuan perusahaan belum dapat tercapai.
6. Tuntutan yang sering terjadi
a. Ketidak puasan karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan
Katerlambatan dalam suatu pekerjaan sering terjadi dalam penyelesaian
tugas yang diberikan oleh pimpinan hal ini disebabkan oleh ketidak puas
karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan.
Berdasarkan observai yang dilakukan peneliti pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa fasilitas
yang diberikan perusahaan belum cukup memadai dalam menunjang pekerjaan.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada, bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini
perusahaan mengupayakan anggaran khusus terhadap fasilitas-fasilitas kerja untuk
menunjang aktifitas perusahaan, karena fasilitas yang tersedia kurang memadai.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
ketidak puasan terhadap fasilitas perusahaan pada bagian kerumahtanggaan PT.
Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.19, sebagai berikut:
Tabel 4.19
Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan
Terhadap Fasilitas Yang Diberikan Perusahaan
(N=33)
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa
perusahaan telah mampu memenuhi fasilitas-fasilitas yang mendukung jalannya
aktifitas perusahaan secara maksimal sehingga dapat menunjang proses pekerjaan
dengan baik.
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 14 42.42% Setuju (S) 17 51.52% Kurang Setuju (KS) 2 6.06% Tidak Setuju (TS) 0 0.00% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh perusahaan sudah memadai dan
sangat mendukung jalannya aktifitas perusahaan dengan baik dan karyawan
merasa senang dan puas dengan fasilitas yang telah disediakan perusahaan. Hal ini
membuktikan bahwa perusahaan sudah memberikan yang terbaik untuk para
karyawannya sehingga tidak pernah terjadi tuntutan dari karyawan kepada
perusahaan.
7. Pemogokan
a. Ketidak puasan terhadap pimpinan perusahaan
Dalam suatu perusahaan karyawan memerlukan seorang pimpinan yang
bijaksana dan bertanggung jawab. Hal ini sangat penting karena dapat memacu
karyawan dalam mengerjakan suatu tugas menjadi lebih bersemangat dan agar
karyawan merasa senang kepada pimpinannya.
Berdasarkan observai yang dilakukan peneliti pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa selama ini
belum pernah terjadi tuntutan yang dilakukan oleh para karyawan dengan
melakukan pemogokan karena pihak perusahaan memberikan kebebasan untuk
karyawannya yang mempunyai keluhan untuk menyampaikannya langsung
kepada pimpinan masing-masing. Meskipun keluhan itu dapat diatasi tetapi dapat
menimbulkan ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan
dan bawahan
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini
pimpinan perusahaan telah memberikan kebebasan dalam menyampaikan
keluhannya agar tidak terjadi pemogokan dan pimpinn perusahaan harus
memberikan contoh yang baik terhadap karyawannya agar karyawan merasa
senang bekerja diperusahaan karena mempunyai pimpinan yang bisa menjadi
panutan bagi karyawannya.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai
ketidak puasan terhadap pimpinan perusahaan paa bagian kerumahtanggaan PT.
Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.20, sebagai berikut:
Tabel 4.20
Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan
Terhadap Pimpinan Perusahaan
(N=33)
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar membuktikan
bahwa responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan
bahwa karyawan merasa puas dan senang terhadap pimpinan perusahaan.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis
bahwa pimpinan perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya yang
merasa tidak puas terhadap pimpinan untuk menyampaikan keluhan terhadap
pimpinannya agar tidak terjadinya pemogokan dan pimpinan perusahaan harus
memberikan sikap yang baik terhadap karyawannya sehingga karyawan merasa
bangga terhadap pimpinannya.
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase Sangat Setuju (SS) 13 39.39% Setuju (S) 18 54.55% Kurang Setuju (KS) 1 3.03% Tidak Setuju (TS) 1 3.03% Sangat Tidak Setuju (STS) 0 0.00% Jumlah 33 100.00%
C. Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Pada Bagian KerumahTanggaan Dan Umum Pada PT. Kereta Api
(Persero) DAOP 2 Bandung.
C.1 Pengujian Instrumen Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian alat
ukur yaitu dengan uji validitas dan uji reliabilitas.
C.1.1. Uji Validitas Instrumen
Instrumen penelitian diujicoba dengan tujuan untuk mengetahui apakah
instrumen telah memenuhi persyaratan ditinjau dari segi kesahihan/validitas
maupun dari segi keterandalan/reliabilitasnya. Menurut Sugiyono (1999 : 109)
mendefinisikan bahwa : “Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur.”
Dengan demikian, menurut Suharsimi Arikunto (1998 : 160) sebuah
instrumen dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang diukur. Instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Tinggi rendahnya
validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Alat pengujian yang dipakai adalah Korelasi Product Moment dari Karl
Pearson sebagaimana yang tertuang dalam Arikunto (1998 : 162) sebagai berikut:
2222XY
YYn.XXn
Y.XXYn.r
Di mana : r = Koefisien validitas butir pernyataan yang dicari
n = Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang sebenarnya X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item X = Jumlah skor dalam distribusi X Y = Jumlah skor dalam distribusi Y X2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X Y2 = Jumlah kuadrat masing-masing Y
Adapun persyaratan untuk menggunakan rumus Korelasi Product Moment
diatas adalah sekurang – kurangnya data harus interval. Sehingga data dengan
skala ordinal yang ada harus diubah menjadi data dengan skala interval dengan
menggunakan rumus Methode Of Succesive Interval.
Perhitungan Methode Of Succesive Interval dikutip dari Harun Al
Rasjid, (1994 :134), Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data
adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pernyataan, hitung frekwensi
setiap jawaban
2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, hitung proporsi
setiap jawaban
3. Berdasarkan proporsi tersebut, untuk setiap pernyataan, hitung proporsi
kumulatif untuk setiap pilihan jawaban
4. Untuk setiap pernyataan, tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan
jawaban
5. Hitung nilai numerik penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan jawaban
melalui persamaan berikut :
Density at Lower Limit – Density at Upper Limit Scale Value = ---------------------------------------------------------------
Area Under Upper Limit – Area Under Lower Limit
Di mana :
Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah
6.Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan
persamaan berikut:
Score = Scale Value - Scale Valueminimum + 1
Hasil Keputusan Validitas
Tabel 4.21 Hasil Analisis Validitas Item Variabel X
No. Butir Koefisien Batas Keterangan Instrumen Korelasi Minimum
1 0.3955 0.344 Valid 2 0.4283 0.344 Valid 3 0.4274 0.344 Valid 4 0.4829 0.344 Valid 5 0.4034 0.344 Valid 6 0.3915 0.344 Valid 7 0.6473 0.344 Valid 8 0.4916 0.344 Valid 9 0.3801 0.344 Valid 10 0.3573 0.344 Valid
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil
bahwa dari ke 10 item pernyataan, seluruh item pernyataan dinyatakan valid,
sehingga seluruh item pernyataan tersebut dapat diikutsertakan dalam
pengolahan selanjutnya karena memiliki makna pada penelitian.
Hasil Keputusan Validitas Variabel Y
Tabel 4.22 Hasil Analisis Validitas Item Variabel Y
No. Butir Koefisien Batas Keterangan Instrumen Korelasi Minimum
1 0.4339 0.344 Valid 2 0.5391 0.344 Valid 3 0.3843 0.344 Valid 4 0.3768 0.344 Valid 5 0.5017 0.344 Valid 6 0.4867 0.344 Valid 7 0.4061 0.344 Valid 8 0.3719 0.344 Valid 9 0.6406 0.344 Valid
10 0.4040 0.344 Valid
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil
bahwa dari ke 10 item pernyataan, seluruh item dinyatakan valid, sehingga
seluruh item tersebut dapat diikutsertakan dalam pengolahan selanjutnya karena
memiliki makna pada penelitian.
C.1.2. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan
responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.
Menurut Arikunto, reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan
sesuatu. Reliable artinya terpercaya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan (1998
: 170). Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya
juga. Data yang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil,
tetap akan sama.
Untuk mengukur reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan
"Metode Alpha Cronbach " dengan rumus :
r = k (1 - i2) k – 1 2 Dimana : r : Koefisien realibilitas yang dicari. k : Jumlah butir pernyataan i2 : Varians butir – butir pernyataan (soal) 2 : Varians skor tes Varians butir itu sendiri dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut :
i2 = Xi2 - (Xi)2 N N Dimana :
i2 : Varians butir pernyataan ke – n (misalnya ke-1, ke-2 dan seterusnya.) Xi : Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pernyataan ke-n. Hasil Keputusan Reliabilitas
Tabulasi Reliabilitas berdasarkan rumus Alpha Cronbach
Instrumen X dan Y
Variabel Alpha Kompensasi Langsung (X) 0.7899 Semangat Kerja (Y) 0.7538 Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas Alpha Cronbach tersebut diatas
menunjukkan seluruh variabel, reliable. Karena Menurut Burhan. N., Gunawan
Marzuki (2000 : 312) menyatakan bahwa seluruh variabel reliabel, bila harga
indeks reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6. Sedangkan untuk tes
– tes standar atau yang distandarkan, harga indeks reliabilitas paling tidak harus
mencapai 0,85 atau bahkan 0,90. Artinya berdasarkan data tersebut rata-rata
responden sungguh-sungguh dalam mengisi angket.
C.2.2 Analisis Data
C.2.2.1 Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal
satu variabel independen dengan satu variabel dependen.
Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah :
Dimana :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.
Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
Sugiyono (1999:204)
Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono (1999:206)
22
2
XiXin
XiYiXi)(Yia
Xi
22 XiXin
YiXiXiYinb
Y = a + bX
Peneliti melakukan pengolahan data regresi linier sederhana dengan menggunakan
Program SPSS, diperoleh hasil :
Coefficientsa
1.049 2.752 .381 .706.472 .070 .773 6.790 .000
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Ya.
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh Persamaan Regresi :
Y = 1.049 + 0,472 X
Artinya :
1) b bernilai positif yaitu 0,472 artinya terdapat pengaruh positif X terhadap Y.
2) Konstanta sebesar 1,049 menyatakan bahwa jika Kompensasi Langsung tidak
dipertimbangkan (X = 0), maka Semangat Kerja adalah sebesar 1,049 satuan.
3) Koefisien regresi sebesar 0,472 menyatakan bahwa setiap peningkatan (karena
b bertanda +) 1 satuan Kompensasi Langsung akan meningkatkan Semangat
Kerja sebesar 0,472 satuan.
Contoh : Jika X (Kompensasi Langsung) dilakukan minimal (X= 34), maka Y
(Semangat Kerja) akan meningkat menjadi Y = 1,049 + 0,472 (34) =
17,097 satuan. Berarti dari hasil tersebut dapat dikatakan terdapat pengaruh
positif X (Kompensasi Langsung) terhadap Y (Semangat Kerja), dan hipotesis
kerja (penelitian) teruji.
C.2.2.2 Pengujian Hipotesis
Karena penelitian ini menggunakan seluruh populasi yang dijadikan
responden, maka tidak dilakukan pengujian hipotesis statistik seperti yang
diungkapkan oleh Sugiyono (2001 : 51) bahwa : “bila penelitian tidak
menggunakan sampel maka tidak ada hipotesis statistik.
C.2.2.3 Koefisien Korelasi Rank Spearman
Penghitungan koefisien korelasi antara X dan Y dicari dengan
menggunakan rumus Korelasi Spearman, di mana alat analisis ini dipilih
berdasarkan bentuk data yang akan diolah adalah berskala ordinal. Untuk itu,
maka perlu dilakukan penyusunan data skor total jawaban responden pada setiap
variabel menjadi urutan atau rangking (rank) sebagaimana rumus dasarnya
dikemukakan oleh Siegel (1997 : 253) yang kemudian peneliti sesuaikan dengan
notasi variabel.
Sebelum dapat menghitung besarnya koefisien korelasi Spearman, maka
terlebih dahulu dicari nilai faktor koreksi (T), karena analisis data mentah
menunjukkan adanya data kembar. Rumus untuk menghitungnya adalah sebagai
berikut:
12txtxTx
3 dan
12tytyTy
3
Di mana :
Tx = Faktor Koreksi yang dicari pada variabel X Ty = Faktor Koreksi yang dicari pada variabel Y ty/tx = Banyaknya observasi yang berangka sama setiap rangking
Dengan demikian, maka perhitungan koefisien korelasi Spearman antara
X dan Y adalah sebagai berikut:
22
222
YX2
DiYXrs
Tx12
NNX3
2 dan
Ty12
NNY3
2
Di mana :
rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman X2 = Skor variabel X setelah Faktor Koreksi Y2 = Skor variabel Y setelah Faktor Koreksi Di2 = Selisih dua rangking
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil
perhitungan koefisien korelasi sebagai berikut :
Nonparametric Correlations
Correlations
1.000 .857**. .000
33 33.857** 1.000.000 .
33 33
Correlation CoefficientSig. (1-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (1-tailed)N
X
Y
Spearman's rhoX Y
Correlation is significant at the .01 level (1-tailed).**.
Jadi rs = 0,857
C.2.2.4 Koefisien Determinasi (rs2)
Koefisien determinasi ini diperlukan untuk melihat seberapa besar
pengaruh variabel X terhadap (Y). Perhitungannya diperoleh dengan cara
mengkuadratkan koefisien korelasi.
Berdasarkan koefisien korelasi tersebut, maka hasil koefisien determinasi
yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Kd = rs² X 100%
= 0,857² X 100%
= 73,45 %
Dengan demikian, maka kontribusi atau pengaruh Kompensasi Langsung
terhadap Semangat Kerja adalah sebesar 73,45 % atau dapat dikatakan pula,
bahwa varians yang terjadi pada variabel Semangat Kerja (Y) 73,45 %
ditentukan oleh varians yang terjadi pada variabel Kompensasi Langsung (X).
Sisanya, sebesar 26,55% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian,
seperti motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan dan komunikasi.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat digambarkan paradigma hasil
penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.1
Paradigma Hasil Penelitian
26,55 %
73,45%
D. Hambatan-Hambatan Yang dihadapi PT. Kereta api (Persero) DAOP 2
Bandung Dalam Melaksanakan Kompensasi Langsung Terhadap
Semangat Kerja Karyawan
Setiap organisasi baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta
dalam pencapaian tujuan selalu dihadapkan kepada persoalan-persoalan yang
dapat menjadi penghambat kelancaran kegiatan kerja karyawan dalam pencapaian
tujuan organisasi.
Pelaksanaan kompensasi langsung dalam usaha meningkatkan semangat
kerja karyawan belum terlaksana secara optimal, sebab dalam kegiatan
perusahaan tidak selalu berjalan dengan lancar sebagaimana yang diharapkan. Hal
tersebut dikarenakan terdapatnya permasalahan yang dapat menghambat kearah
pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.
Kompensasi Langsung Semangat Kerja
ε
Hambatan-hambatan yang dihadapi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung dalam pelaksanaan kompensasi terhadap semangat kerja karyawan,
diantaranya sebagai berikut:
1. Perusahaan belum memberikan insentif secara maksimal dikarenakan
keterbatasan anggaran yang tersedia di perusahaan, sehingga karyawan yang
berprestasi kurang diberikannya penghargaan dari perusahaan yang
mengakibatkan turunnya semangat kerja karyawan.
2. Pelaksanaan sistem pemberian insentif yang belum sesuai dengan peraturan
atau ketentuan yang telah ditetapkan khususnya insentif berupa promosi
jabatan, dikarenakan perusahaan belum melakukan promosi jabatan karena
keterbatasan anggaran, yang berdampak pada penurunan semangat kerja
karyawan seperti seringnya terjadi kegelisahan dalam bekerja
E. Usaha-usaha yang dilakukan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam mengatasi hambatan-
hambatan tersebut melakukan berbagai upaya, diantaranya sebagai berikut:
1. Perusahaan berusaha memberikan insentif kepada karyawan yang diberikan
satu tahun sekali dengan jumlah yang masih kecil, tetapi hal ini akan dapat
memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawan.
2. Perusahaan berusaha untuk memperbaharui dan mempertegas mengenai
pemberian insentif berupa promosi jabatan yang disesuaikan dengan prestasi
kerja, jenjang pendidikan internal diperusahaan tersebut dan gelar pendidikan
karyawan sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah peneliti lakukan pada
Bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung, maka dapat ditarik kesimpulan yang dapat bermanfaat dalam
meningkatkan kemajuan perusahaan dimasa yang akan datang. Adapun
kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut:
1. Pelaksanaan Kompensasi Langsung pada Bagian Kerumahtanggaan Dan
Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung belum dilakukan secara
maksimal dikarenakan masih ada indikator-indikator yang belum dilaksanakan
sedangkan indikator yang lainnya sudah dilaksanakan, namun dalam beberapa
hal menjadi permasalahan seperti karyawan berprestasi kurang mendapatkan
penghargaan berupa kenaikan jabatan atau surat penghargaan. Serta yang
menjadi permasalahan lain yaitu pimpinan tidak memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuan berupa promosi
jabatan.
2. Kondisi Semangat Kerja pada Bagian Kerumahtanggaan Dan Umum PT.
Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung belum maksimal, hal ini dapat dilihat
dari indikator seperti masih rendahnya produktivitas kerja dimana masih ada
karyawan yang lalai dalam mencatat barang-barang inventaris kantor. Selain
itu sering terjadi kegelisahan, hal ini dapat dilihat dari pekerjaan yang
diberikan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan.
3. Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada
Bagian Kerumahtanggaan Dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Bandung, berdasarkan hasil analisis memiliki pengaruh yang positif antara
Variabel X (Kompensasi Langsung) dengan Variabel Y (Semangat Kerja
Karyawan). Hal ini teruji dalam analisis regresi linier sederhana yang
menunjukkan adanya pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja
karyawan. Selain itu koefisien determinasi yang menunjukkan adanya besaran
pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan dan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian seperti motivasi, pendidikan,
tingkat penghasilan dan komunikasi.
4. Hambatan-hambatan yang dihadapi perusahaan dalam melaksanakan
Kompensasi langsung adalah sebagai berikut:
a. Perusahaan belum memberikan insentif secara maksimal dikarenakan
keterbatasan anggaran yang tersedia di perusahaan, sehingga karyawan
yang berprestasi kurang diberikannya penghargaan dari perusahaan yang
mengakibatkan turunnya semangat kerja karyawan.
b. Pelaksanaan sistem pemberian insentif yang belum sesuai dengan
peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan khususnya insentif berupa
promosi jabatan, dikarenakan perusahaan belum melakukan promosi
jabatan karena keterbatasan anggaran, yang berdampak pada penurunan
semangat kerja karyawan seperti seringnya terjadi kegelisahan dalam
bekerja.
5. Adapun usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam mengatasi hambatan-
hambatan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Perusahaan berusaha memberikan insentif kepada karyawan yang
diberikan satu tahun sekali dengan jumlah yang masih kecil, tetapi hal ini
akan dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan semangat
kerja karyawan.
b. Perusahaan berusaha untuk memperbaharui dan mempertegas mengenai
pemberian insentif berupa promosi jabatan yang disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenjang pendidikan internal diperusahaan tersebut dan gelar
pendidikan karyawan sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam
bekerja.
B. Saran
Setelah peneliti menarik kesimpulan maka dalam kesempatan ini juga
akan menyampaikan beberapa saran yang mudah-mudahan dapat memberikan
manfaat adalah sebagai berikut:
a. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan walaupun bukan berupa
materil tetapi berupa non materil seperti ucapan terimakasih, surat
penghargaan dan piagam meskipun nilai materilnya kecil namun nilai
psikologisnya besar dan karyawan dapat temotivasi dan dapat memacu
karyawan untuk seefektif mungkin dalam melakukan pekerjaannya.
b. PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung hendaknya melakukan
perubahan mengenai kebijakan pemberian insentif berupa promosi jabatan
dengan kebijakan yang lain seperti karyawan yang dimutasikan diberikan
kebebasan dalam memilih tempat yang diinginkan karyawannya, sehingga
karyawan tetap bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung PT. Remaja Rosdakarya.
Alex S. Nitisemito. 1998. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta STIE
YKPN.
Malayu S.P Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Mutiara S. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor Ghalia
Indonesia
Sidney Siegel. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka.
Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manjemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Sugiono. 2004. Manajemen Penelitian Administrasi. Jakarta: Penerbit Bumi
angkasara
----------. 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung CV Alfa Beta
Jurusan Administrasi Bisnis, 2005, Pedoman Penyusunan Skripsi, Fisip Unpas
Bandung
Debby Susanti, 2004. Pengaruh Human Relations terhadap Semangat Kerja
Pegawai Pada Bagian SDM dan Organisasi PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten. Skripsi Tidak Diterbitkan. Bandung : Fisip Adm.
Niaga UNPAS.
Guna Pranata, 2004. Pengaruh Kompensasi Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja
Karyawan Pada Koperasi Astra Internasional Jakarta. Skripsi Tidak
Diterbitkan. Bandung: Fisip Adm. Niaga UNPAS.
PEDOMAN WAWANCARA
1. Apakah perusahaan membayar gaji karyawan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan ?
2. Apakah perusahaan memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu?
3. Apakah gaji yang diberikan perusahaan sudah memenuhi kebutuhan hidup
karyawan?
4. Apakah gaji yang diberikan sudah sesuai dengan UMR?
5. Apakah pemberian upah dilakukan setelah menyelesaikan pekerjaan?
6. Apakah pembayaran upah dilakukan setelah karyawan menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu?
7. Apakah perusahaan memberikan bonus kepada setiap karyawan yang
berprestasi?
8. Apakah perusahaan memberikan kenaikan jabatan kepada semua
karyawan?
9. Apakah perusahaan memberikan insentif sesuai dengan jabatan pekerjaan?
10. Apakah insentif yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan?
11. Apakah karyawan melakukan penundaan pekerjaan?
12. Apakah ada yang melakukan keterlambatan dalam menyelesaikan
pekerjaan?
13. Apakah para karyawan ada yang tidak hadir saat bekerja?
14. Apakah ada sanksi yang diberikan kepada karyawan yang tidak hadir?
15. Apakah karyawan ada yang merasa tidak senang dalam melakukan
pekerjaan?
16. Apakah peralatan perkantoran yang disediakan perusahaan sudah
menunjang pekerjaan?
17. Apakah karyawan melakukan kecerobohan dalam melakukan pekerjaan?
18. Apakah karyawan merasa tidak tenang dalam melakukan pekerjaan?
19. Apakah karyawan merasa tidak puas terhadap fasilitas yang diberikan
perusahaan?
20. Apakah karyawan merasa tidak puas kepada pimpinan perusahaan?
21. Hambatan-hambatan apa saja yang dialami perusahaan dalam
melaksanakan program pemberian kompensasi?
22. Usaha-usah apa saja yang dilakukan dalam mengatasi hambata-hambatan
tersebut?
23. sejauh manakah pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan
yang dilakukan PT. Kereta Api (persero) DAOP 2 Bandung?
Surat Pengantar Angket
Kepada Yth:
Bapak/Ibu Para Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2
Di Tempat
Responden yang terhormat,
Dalam rangka penyusunan skripsi, saya mahasisiwa pada Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pasundan Bandung, bermaksud mengadakan penelitian tentang ”Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan”.
Saya selaku peneliti membutuhkan data dan informasi tersebut dari Bapak/Ibu. Dimohon bantuannya untuk mengisi angket/kuisioner yang telah disiapkan sebagaimana terlampir.
Saya menjamin kerahasiahan atas semua jawaban yang diberikan dalam kuisioner ini, karena itu semata-mata untuk digunakan dalam penelitian dan tidak akan diberikan kepada pihak luar perusahaan.
Atas segala perhatiannya dan kesediaan Bapak/Ibu menjawab Angket/kuisioner ini, Saya Ucapkan Terima Kasih.
Peneliti
Rachmawati
PETUNJUK PENGISIAN ANGKET
1. Mengisi angket ini cukup membubuhkan tanda silang (X) pada salah
satu kolom yang telah disediakan di sebelah kanan pertanyaan.
2. Dengan pertanyaan berikut ini semata-mata untuk kepentingan ilmu
pengetahuan, tidak ada hubungannya dengan mencari kesalahan pihak
manapun juga.
3. dengan pertanyaan ini mohon dijawab dengan sejujurnya sesuai dengan
yang bapak/ibu rasakan selama ini.
4. Bila merasa telah selesai mohon diperiksa kembali jangan sampai ada
pertanyaan yang terlewatkan untuk diisi.
5. Pengisian dibenarkan hanya ada satu alternatif jawaban.
Pilihan : SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
Catatan :
Bila ada pembatalan dari jawaban semula cukup jawaban semula diberi
silang dan diganti dengan jawaban baru. Contoh :
Jawaban Pertama:
Bila jawaban dirubah / diperbaiki:
SS S RG TS STS
X X
SS S RG TS STS
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Indikator Sub Indikator No Item Variabel (X) Kompensasi Langsung
1. Gaji 2. Upah 3. Upah Insentif
Ketentuan gaji yang diberikan a. Dibayar secara periodik: - Memberikan gaji tepat waktu 2. Memberikan kenaikan gaji
pada periode tertentu b. Mempunyai jaminan yang
pasti: 1. gaji telah memenuhi
kebutuhan hidup 2. sesuai dengan UMR Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan : b. Berdasarkan kesepakatan: - Diberikan setelah
melakukan pekerjaan. b. Diberikan kepada pegawai
harian: - Diberikan setelah
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan : a. Diberikan kepada karyawan
berprestasi : 1. Memberikan bonus 2. Memberikan kenaikan
jabatan b. Pendukung prinsip adil 1. Diberikan sesuai dengan
jabatan pekerjaan 2. Diberikan sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaan
1
2
3
4
5
6
7 8
9
10
Variabel (Y) Semangat Kerja
1. Turun rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi yang
tinggi/naik 3. Tingkat perpindahan
pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang
naik atau tinggi 5. Kegelisahan dimana-
mana 6. Tuntutan yang
seringkali terjadi 7. Pemogokan
a. Adanya penundaan pekerjaan
b. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan
a. Kehadiran b. Sanksi - Ketidaksenangan
bekerja diperusahaan a. Peralatan kerja b. Kecerobohan dalam
bekerja - Adanya
ketidaktenangan dalam bekerja
- Ketidakpuasan
karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan
- Ketidakpuasan
terhadap pimpinan perusahaan
11
12
13
14
15
16 17
18
19
20
Sumber : Hasil study kepustakaan, 2007
Recommended