View
223
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR
CABANG RAWAMANGUN
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi untuk Memenuhi
Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Sosial (S.Sos).
Oleh :
Ahmad Zaenudin
1112053000054
KONSENTRASI MANAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN ISLAM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2016 M
I
ABSTRAK
Ahmad Zaenudin, NIM: 1112053000054, Pengaruh Insentif, Tunjangan,
dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Rawamangun, atas bimbingan Muammar Aditya,
M.Ak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh insentif
terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Rawamangun. (2) pengaruh pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan
PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. (3) pengaruh
pemberian pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Rawamangun.
Penelitian ini dikategorikan dalam penelitian survey, dengan
instrumen penelitian berupa kuesioner. Penelitian ini adalah penelitian
populasi dengan jumlah responden sebanyak 40 karyawan. Uji validitas
instrumen menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment Pearson
yang terdapat pada softwarae SPSS versi 22.0 for windows, sedangkan uji
reliabilitasnya menggunakan Cronbach Alpha. Teknik analisis yang
digunakan adalah uji regresi linier sederhana dan berganda pada taraf
signifikansi 5%.
Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Insentif berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,052 = 0,05 dengan R2
insentif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,095. (2) Tunjangan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,001
< 0,05 dengan R2
tunjangan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,266. (3)
Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,000 < 0,05 dengan R2
pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar
0,305.
Kata kunci: Insentif, Tunjangan, Pelatihan, Kinerja Karyawan.
II
KATA PENGANTAR
Assalamu`alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, ucapan yang patut disanjungkan kepada Allah SWT
sebagai ungkapan puji syukur atas segala rahmat yang telah dilimpahkan
kepada penulis. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW yang selalu menjadi suri tauladan bagi seluruh
pengikutnya hingga ahir zaman.
Skripsi ini dapat terselesaikan karena atas usaha dan upaya yang
telah penulis lakukan, serta bantuan yang berharga dari beberapa pihak yang
telah membantu penulis selama menuntut ilmu di Fakultas Ilmu Dakwah
dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan lingkungan
tempat tinggal penulis sampai dengan proses penyelesaian skripsi ini.
Sebagai bentuk rasa syukur dan terima kasih atas semua dukungan dari
berbagai pihak, penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga terhadap
mereka:
1. Dr. Arief Subhan, MA. selaku dekan, Dr. Suprapto, ME. ED.
MA., selaku Wakil Dekan Bidang Akademik, Drs. Jumroni, M.Si
selaku Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum, Dr. H.
Sunandar, MA selaku Wakil Bidang Kemahasiswaan Fakultas
Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi.
2. Drs. Cecep Castrawijaya, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen
Dakwah, Drs. Sugiharto, MM selaku Sekretaris Jurusan
III
Manajemen Dakwah dan Drs. Helmi Rustandi, MA selaku Dosen
Pembimbing Akademik.
3. Muammar Aditya, M.Ak. selaku dosen pembimbing yang telah
sabar dan ikhlas meluangkan waktunya untuk mengajarkan dan
membimbing penulis sehingga skripsi ini dapar terselesaikan.
4. Para Dosen pengajar Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi khususnya Jurusan Manajemen Dakwah yang telah
membekali penulis sehingga mencapai gelar sarjana.
5. Seluruh staff karyawan Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun
khususnya Bapak Ricky Ricardo Mulyadi selaku Kepala Cabang,
Ibu Inanda, Ibu Ayu, Ibu Reni, Ibu Rina, Pa Rofai serta staf-staf
yang lainnya yang bekerja di Bank Syariah Mandiri KC
Rawamangun yang telah membantu penulis dalam
menyelesaikan penelitian ini.
6. Yang super istimewa kedua orang tua penulis, papah Saman
Abdul Khaliq dan Mama Oneng Juariah yang senantiasa
memberikan support, do`a, dan kasih sayang secara terus
menerus kepada penulis. Semoga Allah memberikan umur yang
panjang, keberkahan hidup, diberikan kesehatan serta diampuni
segala kehilafan nya.
7. Terima kasih kepada kaka Ahmad Sofyan, Ane Herlina,
keponakan Oca, Luna, Keisha, Rayshila, Ebeng, Enon yang telah
IV
memberikan semangat kepada penulis sehingga bisa
menyelesaikan skripsi ini.
8. Untuk kawan-kawan MD A dan MD B angkatan 2012,
khususnya Adam, Aciw, Yusron, Umom, Nopal, Miftah, Rifqi,
yang telah memberikan semangat agar cepat lulus.
9. Untuk teman teman Pondok Pesantren Al-Hamid, Pepen, Naufal,
Shahrir, Ate, Alfian dll yang telah memberikan wejangan agar
tidak terlalu pusing memikirkan skripsi.
Semoga Allah membalas kebaikan mereka dan mempermudah
segala urusan mereka. Penulis menyadari masih banyak kekurangan
dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
bersifat membangun sangat penulis harapkan.
Jakarta, 23 September 2016
Ahmad Zaenudin
V
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ……………………………………………………………... I
KATA PENGANTAR ……………………………………………….... II
DAFTAR ISI …………………………………………………………. . V
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah …………………………………… 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ……………………… 8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……………………….......... 8
D. Tinjauan Pustaka …………………………………………… 10
E. Paradigma Penelitian ……………………………………….. 11
F. Hipotesis Penelitian …………………………………... 11
G. Sistematika Penulisan ……………………………………… 12
BAB II : LANDASAN TEORI
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja …………………………………..…. 14
2. Penilaian Kinerja ……………………………………..... 15
3. Pengukuran Kinerja……………………………………. 16
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………...... 17
B. Insentif
1. Pengertian Insentif …...…………………….….……. 18
2. Tujuan Insentif ……….………………….……… 21
C. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan ………………………………… 22
2. Tujuan Pelatihan ………………………………… 24
D. Tunjangan
1. Pengertian Tunjangan …………………………………. 25
2. Tujuan Tunjangan …………………………………. 26
VI
BAB III : METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Desain Penelitian …………………… 28
B. Subjek dan Objek Penelitian …………………………… 29
C. Populasi …………………………………………………… 29
D. Waktu dan Tempat Penelitian …………………………… 30
E. Definisi Operasional …………………………………… 30
F. Teknik Pengumpulan Data …………………………… 34
G. Instrument Penelitian
1. Uji Vaiditas ……………………………………………37
2. Uji Reliabilitas ……………………………………40
H. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif ……………………………………41
2. Uji Asumsi Klasik ……………………………………41
a. Uji Normalitas …………………………………....42
b. Uji Linieritas ……………………………………42
c. Uji Mutikolinieritas ……………………………43
d. Uji Heterokedastisitas ……………………………43
3. Uji Hipotesis ……………………………………………44
a. Analisis Regresi Linier Sederhana ……………44
b. Analisis Regresi Linier Berganda ……………45
c. Uji t Parsial ……………………………………45
d. Uji F Simultan ……………………………………46
e. Uji Koefisien Korelasi …………………………... 47
BAB IV : GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN
A. Sejarah Bank Syariah Mandiri ……………………………49
B. Tigeline, Visi, Misi, dan Budaya …………………………... 51
C. Struktur Organisasi …………………………………... 54
BAB V : PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil dan Pembahasan
1. Analisis Deskriptif Responden ……………...……56
VII
2. Deskriptif Variabel Penelitian …………………… 58
3. Uji Prasyarat Analisis …………………………… 67
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian …………………….71
B. Pembahasan …………………………………………… 79
BAB VI : PENUTUP
A. Kesimpulan …………………………………………… 84
B. Saran …………………………………….……………... 86
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………VIII
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 2 : Data Hasil Uji Validitas
Lampiran 3 : Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 4 : Kuesioner Kedua
Lampiran 5 : Data Penelitian
Lampiran 6 : Data Karakteristik Responden
Lampiran 7 : Hasil Uji Deskriptif
Lampiran 8 : Hasil Uji Normalitas
Lampiran 9 : Hasil Uji Linieritas
Lampiran 10 : Hasil Uji Multikolinieritas
Lampiran 11 : Hasil Uji Heterokedastisitas
Lampiran 12 : Hasil Uji Regresi Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Pada dasarnya perusahaan bukan saja menginginkan karyawan yang
“mampu, terampil, dan cakap”, tetapi yang terpenting ialah mereka
berkeinginan untuk bekerja secara giat dan mencapai hasil kerja yang
ditargetkan. Suatu organisasi atau perusahaan harus mampu mengelola
sumber daya yang dimilikinya, termasuk sumber daya manusia. Karena
sumber daya manusia merupakan asset utama yang besar pengaruhnya
terhadap kemajuan perusahaan atau organisasi.
Di era MEA (Masyarakat Ekonomi Asean) seperti saat ini, iklim
kompetensi yang tinggi disemua sektor bidang pekerjaan memaksa setiap
perusahaan harus bekerja lebih ekstra, efektif, efisien, dan produktif. Tingkat
kompetisi yang tinggi memacu setiap peusahaan untuk mempertahankan
bahkan mengembangkan kelangsungan hidup perusahaannya.
Seperti yang telah diketahui selama ini, perusahaan lebih banyak
menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya
manusia apabila dibandingkan dengan sumber daya ekonomi lainnya, karena
dalam mengelola sumber daya manusia tidak bisa disamakan dengan mesin,
material, dan dana yang sifatnya hanya masalah teknis semata.
2
Sumber daya manusia merupakan perangkat utama atas kelancaran
aktifitas suatu perusahaan, karena manusia merupakan faktor tenaga kerja
yang dapat tumbuh dan berkembang. Agar tenaga kerja dapat tumbuh dan
berkembang maka tenaga kerja tersebut perlu motivasi, sebab motivasi
merupakan bagian dari sumber daya manusia dalam rangka pembinaan,
pengembangan, dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu perusahaan. Oleh
sebab itu, motivasi sangat penting karena motivasi merupakan hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.1
Dengan adanya pemberian motivasi yang tepat sasaran dan
mendukung, maka akan memberikan jalan bagi karyawan untuk menyalurkan
segenap potensinya dan menjadi sebuah stimulus sehingga dapat
meningkatkan kinerja mereka. Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan
salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja
sesuai yang diharapkan suatu perusahaan.
Dalam berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi akan
berpengaruh terhadap peningkatan kerja, dan penurunan tingkat perputaran
dan absensi kerja. Berbagai permasalahan motivasi yang dihadapi oleh
banyak perusahaan hanya untuk memecahkan permasalahan dalam jangka
pendek saja. Oleh karenanya, para manager harus terus mencari cara terbaik
1 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h.
141.
3
untuk memotivasi karyawannya agar hasil kerjanya semakin baik. Apabila
tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka akan
berdampak cukup signifikan terhadap penurunan kinerja dari karyawan itu
sendiri.
Pada perusahaan Bank Syariah Mandiri, keberadaan karyawan yang
memiliki etos kerja yaitu semangat kerja, dedikasi yang tinggi terhadap
perusahaan, serta dapat menjalin rasa kekeluargaan antar sesama karyawan
mutlak sangat diperlukan. Karena pemberian motivasi di perusahaan Bank
Syariah Mandiri umum yaitu berupa reward (Insentif), tunjangan, dan
pelatihan. Dengan pemberian motivasi berupa materiil maupun immateriil,
dapat tercapainya produkivitas kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan.
Variabel pertama yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk
menstimulus para karyawan agar kinerjanya meningkat adalah dengan
pemberian insentif. Kata insentif ini merupakan sebuah penghargaan/ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya
tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.2
Variabel kedua yaitu
pelatihan. Menurut Payaman Simanjuntak, pelatihan(training) merupakan
bagian dari investasi SDM (Human Investment) untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan
kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang
2
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. Ke-6, h.317.
4
disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dengan waktu yang relatif
pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. 3
Pelatihan
yang diberikan oleh PT. Bank Syariah Mandiri seperti: in-house training,
public training, e-learning, pelatihan role play, dan pelatihan peningkatan skill
bagi karyawan Dan Variabel ketiga yaitu tunjangan. Tunjangan yang
diberikan oleh Bank Syariah Mandiri umum yaitu berupa tunjangan kesehatan
bagi karyawan, tunjangan prestasi unit kerja (TPUK), dan THR (tunjangan
hari raya). Tunjangan juga merupakan salah satu bentuk kompensasi yang
didapatkan oleh karyawan dalam suatu perusahan atas kinerja yang telah
dilakukannya. Tunjangan itu sendiri merupakan semua jenis penghargaan
yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara
layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.4
Keberhasilan sebuah perusahaan tergantung kepada sejauh mana para
karyawan berkontribusi memberikan yang terbaik dengan cara meningkatkan
kinerjanya dengan semaksimal mungkin tanpa melupakan kesehatan pribadi
masing-masing. Hal ini yang membuat pemberian motivasi oleh perusahaan
baik materil maupun immateriil sangat diperlukan, seperti perusahaan Bank
Syariah Mandiri yang bergerak dibidang perbankan syariah maka perlu
adanya pemberian motivasi yang berupa reward, pelatihan serta tunjangan
3 Payaman J. Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (Jakarta:Lembaga Penerbit FEUI,
2005), Cet-3. 4 Mutiara S. Panggabean, Manajemen sumber Daya Manusia (Jakarta: Ghalia Indonesia,
2004), h.132.
5
agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas maupun kinerja kerja yang
lebih meningkat di setiap tahunnya agar mampu bersaing dengan perbankan
syariah lainnya maupun perbankan konvensional.
Dalam kegiatannya, bank syariah diatur dalam sebuah undang-undang,
diantaranya UU No.10 tahun 1998 perubahan atas UU No.7 tahun 1992 serta
UU No.21 tahun 2008 tentang perbankan syariah.5 Kegiatan bank syariah pula
diatur oleh fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia ( DSN
MUI). Dalam hal ini DSN-MUI akan memberikan kritik atas kegiatan yang
dilakukan bank syariah yag tidak sesuai dengan semestinya fatwa tersebut.6
Menurut UU No.10 tahun 1998 tentang Perbankan, perbankan adalah
segala sesuatu yang menyangkut segala kelembagaan, kegiatan usaha serta
cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Bank merupakan
badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan
dan menyalurkan kembali kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau dalam
bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup orang banyak.
Secara tekhnis, untuk penyebutan Bank Islam dan Bank Syariah
adalah sama. Menurut Ensiklopedi Islam, Bank Islam adalah Lembaga
keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa dalam lalu
lintas pembayaran serta peredaran uang yang pengoperasiannya disesuaikan
5 UU No. 10 tahun 1998 perubahan atas UU No.7 tahun 1992 tentang perbankan. Diakses
pada tanggal 02 Agustus pukul 21.00 wib. 6 Himpunan fatwa Dewan Syariah Nasional MUI, 45 diakses pada tanggal 02 Agustus pukul
01.00 wib.
6
dengan prinsip-prinsip syari’at Islam. Menurut Undang-undang No.21 tahun
2008, Bank Syariah adalah “Bank yang menjalankan kegiatan usahanya
berdasarkan Prinsip Syariah dan menurut jenisnya terdiri atas Bank Umum
Syariah dan bank Pembiayaan Rakyat Syariah” (Pasal 1 angka 7 UU
Perbankan Syariah).7
Seluruh perbankan syariah di Indonesia termasuk Bank Syariah
Mandiri menganut prinsip syariah sebenarnya mengacu kepada nilai-nilai
keadilan, kemanfaatan, keseimbangan, dan keuniversalan (Rahmatan lil
`Aalamin). Nilai-nilai inilah yang kemudian diaplikasikan kedalam
pengaturan perbankan syariah saat ini. Prinsip perbankan syariah merupakan
bagian dari ajaran Islam yang berkaitan dengan ekonomi Islam, dimana
didalamnya diatur mengenai larangan riba dalam berbagai bentuknya, dan
dengan menggunakan sistem antara lain prinsip bagi hasil (Equity Based
Financing).
Dengan demikian perusahan Bank Syariah Mandiri harus memberikan
stimulus kepada para karyawan agar dapat meningkatkan laju kinerja
karyawannya dengan memberikan berbagai macam bentuk motivasi untuk
berpacu satu sama lain dalam berprestasi, sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Penelitian sebelumnya oleh Jihan Yusnita dalam skripsinya yang
berjudul Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
7 Zubairi Hasan, Undang-undang Perbankan Syariah: Titik Temu Hukum Islam dan Hukum
Nasional (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hal. 27.
7
Karyawan Pada PT Asuransi Takaful Umum dari Fakultas Ilmu Dakwah dan
Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dalam penelitian ini
berkesimpulan bahwa “Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi
sesuai dengan harapan karyawan.”
Studi mengenai motivasi ini juga pernah dikaji sebelumnya oleh
Wilhemus Andiyanto dan Ismi Darmastuti dalam jurnalnya yang berjudul
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten
ManggaraFlores Nusa Tenggara Timur dari Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro Semarang, dalam penelitian ini berkesimpulan bahwa “Motivasi
kerja berupa factor internal seperti gji yang layak, pemberian insentif
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya jika motivasi
kerja meningkat maka akan meningkat pula kinerja pegawai”.
Berdasarkan uraian diatas, dalam kesempatan ini penulis tertarik untuk
melakukan penelitian lebih lanjut yang terkait dengan kinerja karyawan.
Kajian studi selanjutnya akan diwujudkan dalam bentuk penelitan skripsi,
dengan judul “PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN
PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK
SYARI’AH MANDIRI KANTOR CABANG RAWAMANGUN”.
8
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Agar penulisan skripsi ini lebih melebar mendasar dan tidak melebar
dari topik pembahasan, penulis perlu membuat batasan masalah yang akan
dibahas. Peneliti membatasi masalah penelitian pada PENGARUH
INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT BANK SYARI’AH MANDIRI KANTOR CABANG
RAWAMANGUN.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan
peneliti kaji sebagai berikut:
a. Bagaimana pengaruh pemberian Insentif terhadap kinerja
karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun?
b. Bagaimana pengaruh pemberian Pelatihan terhadap kinerka
karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun?
c. Bagaimana pengaruh pemberian Tunjangan terhadap kinerja
karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Mengetahui pengaruh pemberian Insentif dari perusahaan kepada
karyawan terhadap kinerja karyawan di PT Bank Syariah Mandiri
KC Rawamangun.
9
b. Mengetahui pengaruh pemberian pelatihan dari perusahaan kepada
karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah
Mandiri KC Rawamangun.
c. Mengetahui pengaruh pemberian tunjangan dari perusahaan
kepada karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank
Syariah Mandiri KC Rawamangun.
2. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
a. Bagi karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan
dan wawasan yang lebih banyak kepada karyawan dalam
bekerja di perusahaan agar kinerja dan kualitas pelayanan
publiknya semakin baik.
b. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
perusahaan untuk lebih memacu stimulus para karyawan agar
menjadi SDM yang diinginkan perusahaan begitupun
sebaliknya perusahaan tetap menjamin kesejahteraan
karyawannya.
c. Bagi akademisi
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi pada
penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan manajemen
sumber daya manusia.
10
D. Tinjauan Pustaka
Dalam penulisan skripsi ini penulis mengadakan tinjauan pustaka
terhadap beberapa skripsi yang memiliki kemiripan secara judul untuk
menghindari bentuk plagiat, diantaranya:
1. Jihan Yusnita, NIM 107053002358 Jurusan Manajemen Dakwah
Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta Tahun 2011 pengaruh pemberian motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Asuransi Takaful
Umum. Skripsi Saudara Jihan Yusnita membahas tentang
pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT Asuransi. Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan
pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank
Syariah.
2. Fachmi Setiowati, NIM 105053001818 Jurusan Manajemen
Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta tahun 2009 Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank DKI Syariah. Skripsi Fachmi
membahas tentang kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan
pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank
Syariah.
11
E. Paradigma penelitian
Untuk mengetahui bagaimana keterkaitan antara masing-masing
variabel dapat dilihat pada pola berikut ini:
Gambar 1
Pengaruh motivasi manajemen terhadap kinerja karyawan
(H1)
(H2)
(H3)
(H4)
Keterangan:
: Garis Regresi Sederhana
: Garis Regresi Berganda
F. Hipotesis Penelitian
H1 : Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H2 : Tunjangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan
(x2)
Reward
(x1)
Tunjangan
(x3)
Kinerja
Karyawan
(Variabel Y)
12
H4 : Insentif, tunjangan, dan pelatihan bersama-sama positif terhadap
kinerja karyawan.
G. Sistematika Penulisan
Dalam sistematikan penulisan skripsi ini, penulis akan memberikan
gambaran berupa kerangka keseluruan isi skripsi. Agar mempermudah dalam
pembahasan tersebut, penulis menyajikan kerangka skripsi yang terdiri dari 6
bab, dimana keseluruhan bab saling berkaitan.
Adapun sistematika penulisan dalam skripsi sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Latar belakang masalah, pembatasan masalah, dan
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,
tinjauan pustaka, paradigma penelitian, Hipotesis
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN TEORITIS
Pengertian kinerja, penilaian kinerja, pengukuran
kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, kerja,
pengertian insentif, tujuan pemberian insentif,
pengertian pelatihan, tujuan pemberian pelatihan,
pengertian tunjangan, dan tujuan pemberian tunjangan,
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pendekatan dan desaign penelitian, subjek dan objek
penelitian, penentuan populasi, waktu dan tempat
13
penelitian, definisi operasional, tekhnik pengumpulan
data, instrument penelitian, teknik analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PT BANK SYARIAH
MANDIRI KC RAWAMANGUN
Sejarah, Tageline, Visi, Misi, Budaya Perusahaan,
produk dan layanan, akad – akad yang digunakan, dan
struktur organisasi.
BAB V PENEMUAN PEMBAHASAN
Pengolahan ujin instrumen, hasil dan pembahsan, dan
analisis data.
BAB VI PENUTUP
Ksesimpulan dan saran
14
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam sebuah perusahaan merupakan salah satu unsur yang
tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi maupun perusahaan,
baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Menurut Handoko,
kinerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan. Hal ini tampak dari dari sikap positif pegawai terhadap segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.8 Kinerja berhubungan erat dengan
sikap dari pegawai terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara
pimpinan dengan pegawai, dan antar sesama pegawai. Hal ini menunjukkan
bahwa kinerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerja.
Menurut Prof. Dr. Wilson Bangun, kinerja (performance) merupakan
hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan
tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yag disebut juga
sebagai standar pekerjaan.9
8 Handoko T. Hani, Manajemen (Yogyakarta: BPFE, 2001), Cet-2, h. 143.
9 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), Cet pertama,
h. 231.
15
Sedangkan H. Hadari Nawawi memiliki pendapat lain, beliau
berpendapat bahwa perkataan kinerja dimaksudkan adalah hasil pelaksanaan
suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non-fisik/non material.10
Dari pengertian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan secara legal, dan tidak melanggar hukum, moral, dan etika yang
dapat diukur dalam periode tertentu.
2. Penilaian Kinerja
Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak, tergantung pada
hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja merupakan
tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan,
dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaanya atau
memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari
standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja
setiap karyawan dalam perusahaan.
Penilaian kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang
10
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. Ke-6, h.234.
16
dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh
sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang
karyawan termasuk pada kategori baik, demikian sebaliknya.11
Menurut Dr. Hadari Nawawi, penilaian kinerja adalah proses
pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang
karyawan. Dari hasil observasi itu dialakukan pengukuran yang dinyatakan
dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya
dalam bekerja.12
Hasil penilaian kinerja, baik yang menyatakan kelemahan
atau kekurangan karyawan, maupun prestasi maupun keberhasilannya, pada
dasarnya merupakan informasi yang sangat berharga bagi para manajer. Hal
tersebut tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan keputusan-keputusan para
manajer. Oleh karena itu setiap manajer harus mampu menempatkan hakekat
penilaian kinerja sebagai feedback atau umpan balik kepada karyawan yang
telah mendedikasikan usaha dan jerih payah nya kepada perusahaan.
Ayat yang menjadi rujukan penilaian kinerja itu adalah surat at-Tawbah ayat
105:13
بما ت تعملون، اا بب ون إ اى اا ا و الش مل و وا و ام م ون و ت اد و ملو ى ش
Dan, katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-orang
11
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, …… h. 231. 12
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, …….. h. 235.
13 www.kemenag.go.id diakses tanggal 8 Oktober pukul 11.00.
17
mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah
Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu
apa yang telah kamu kerjakan”.
Kata “i’malû” berarti beramallah. Kata ini juga bisa berarti
“bekerjalah”. Dalam bahasa manajemen, penilaian melibatkan pihak lain ini
biasa disebut penilaian 3600 degree. Penilaian kinerja juga bisa diartikan
sebagai “proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan
terhadap pekerjaannya. Kinerja (performance) juga dapat diartikan sebagai
perwujudan dari bakat dan kemampuan (capability); atau hasil nyata dari
kompetensi seseorang; dari sisi jabatan” hasil yang dicapai karena fungsi
jabatan tertentu pada periode waktu tertentu.
3. Pengukuran Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari suatu pekerjaan dan dapat pula
dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan
penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan
dipahami secara jelas. Menurut penelitian Zaputri dkk yang dikutip dari
skripsi Aldila Nursanti, kinerja karyawan dapat diukur dari beberapa indikator,
yaitu:14
14
Aldila Nursanti, “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan CV Kedai Digital Yogyakarta”, (Skripsi S1 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta, 2014), h. 12.
18
Kuantitas kerja, yaitu melibatkan perhitungan keluaran dari proses
atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran
yang dihasilkan.
Kualitas kerja, yaitu mencerminkan seberapa baik penyelesaian atau
mutu yang dihasilkan. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya penyelesaian pekerjan dengan
waktu yang direncanakan atau ditargetkan.
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini
sesuai dengan pendapat Keith Davis, dalam Mangkunegara yang merumuskan
bahwa: 15
human performance = ability + motivation, Motivation = attitude +
situation, dan ability = knowledge + skill
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang karyawan harus
15
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), Cet. Ke-7, h. 68.
19
sikap mental yang siap secara psikofisik artinya seseorang karyawan harus
siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja
yang akan dicapai.
B. Insentif
1. Pengertian Insentif
Insentif merupakan sarana motivasi yang mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai
pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan.pemberian
insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan
keluarga mereka.
Reward adalah suatu penghargaan yaitu berupa insentif bagi karyawan
yang berprestasi dalam pencapaian kinerja kerjanya. Sedangkan kata insentif
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan tambahan
penghasilan (uang, barang, dan sebagainya) yang diberikan untuk
meningkatkan gairah kerja; uang perangsang.16
Beberapa ahli memberikan definisi yang berbeda terhadap istilah
insentif. Menurut Samsudin insentif adalah pemberian upah atau gaji yang
berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya
perbedaan prestasi kerja.17
Begitu pula T. Hani Handoko mengemukakan
16
Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/insentif. pada pukul 22.00 wib.
17 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Pustaka Setia, 2010), Cet-3,
h. 194.
20
“insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya
mencapai tujuan-tujuan organisasi”.18
Sistem insentif merupakan bentuk dari kompensasi langsung di luar
gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap yang disebut sistem
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Sistem
kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.19
Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity), dan
kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang
berlaku.
Terdapat 4 (empat) dasar kebijakan pemberian upah insentif yang
harus dipertimbangkan menurut Milkovich dan Newman, yaitu:20
1. Kesamaan Internal (Internal Aligments)
Mengacu pada perbandingan antara posisi jabatan dan keahlian daam
perusahaan sendiri. Jabatan dan keahlian dibandingkan dalam konteks
kontribusinya pada tujuan bisnis organisasi.
2. Persaingan dengan Eksternal ( Eksternal Competitivenes)
Mengacu pada perhitungan penggajian antara organisasi yang satu
dengan organisasi saingannya atau pesaing. Banyak organisasi yang
18
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), Cet. Ke-7, h. 89.
19 Newman dan Milkovich, Compensation (Newyork: The McGraw-Hill Company, 2008), h. 7.
20 Newman dan Milkovich, Compensation ……….. h. 19.
21
mendasarkan sistem pembayarannya dengan market-driven, dimana
mendasarkan pembayarannya dengan apa yang pesaingnya berikan.
3. Kontribusi Karyawan ( Employee Contributions)
Mengacu pada pembayaran berdasar karyawan ada kinerjanya,
karyawan dibayar berbeda dengan yang lainnya jika seorang karyawan
mempunyai kinerja yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan yang sama.
Kontribusi karyawan merupakan kebijakan pengambilan keputusan yang
penting Karena secara langsung mempengaruhi sikap dan work behaviors
seseorang. Jadi, ini merupakan perbandingan antara karyawan, atau insentif
yang dibayar berdasar hasil penilaian kinerja.
4. Manajemen (Management)
Kebijakan manajemen dalam administrasi yaitu sistem pembayaran
daam menggabungkan desaign eksternal competitiveness, internal alignment,
dan employe contributions disesuaikan dengan tujuan perusahaan dimana the
right people get the right pay for achieving the right objectives in the right
way.
Dengan demikian, insentif disini adalah sebagai strategi meningkatkan
kinerja dan produktivitas serta efisiensi oleh perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis.
2. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawan adalah
untuk memberikan rasa tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.
22
Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan dalam bukunya Manajemen
Personalia mengatakan bahwa tujuan pemberian insentif adalah:21
Mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap dalam
perusahaan,
Memberikan kegairahan untuk menaikkan produktivitas,
Memberikan perangsang dalam usaha mencapai kedisiplinan
kerja karyawan yang utuh,
Untuk meningkatkan output,
Menambah penghasilan bagi karyawan.
Dari pengertian reward berupa insentif diatas, penulis dapat
menyimpulkan bahwa insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh
perusahaan untuk memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih
giat lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja kerjanya untuk
menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia kerja.
C. Pelatihan Kerja
1. Pengertian Pelatihan
Pada umumnya setiap organisasi maupun perusahaan sering terjadi
kesenjangan antara kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan
oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja dalam merespon kebutuhan,
organisasi perlu melakukan suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini.
21
Ranupandojo dan Suad Husnan, Manajemen Personalia (Yogyakarta: BPFE, 2002), h. 89.
23
Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah melalui program
pelatihan. Melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang
dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan perusahaan atau
setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonseia (KBBI), pelatihan dalam
konteks jabatan merupakan latihan untuk meningkatkan mutu, keahlian,
kemampuan, dan keterampilan (dilakukan setelah dan selama menduduki
jabatan tertentu).22
Sedangkan Andrew E. Sikula berpendapat bahwa pelatihan
(training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai
nonmanagerial mempelajari pengetahan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas.23
Sedangkan menurut Mangkuprawira, pelatihan bagi karyawan adalah
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar
karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawab
dengan semakin baik sesuai dengan standar.24
Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses pemberian bantuan bagi
para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk
memperbaiki kekuranganya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus
22
Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Pelatihan. pada pukul 23.00 wib.
23 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, …….. h. 44.
24 Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Jakarta: Ghalia
Indonesia, 2002), h. 135.
24
kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi
kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efektif pada masa sekarang.
Misalnya karena masuknya teknologi baru, yang belum dikuasai oleh para
pekerja yang harus mempergunakannya atau dengan adanya program-program
(produk-produk) baru yang diluncurkan oleh perusahaan itu sendiri. Dalam
dua kondisi ini, maka pemecahannya harus dipertimbangkan dengan
melakukan pengadaan pelatihan untuk para karyawan.25
Menurut pasal 1 ayat 9 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pelatihan
kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu
sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.26
2. Tujuan Pemberian Pelatihan
Adapun tujuan pemberian pelatihan dari perusahaan kepada para
karyawan pada intinya dapat dikelompokkan:27
Memperbaiki kinerja, Memperbaiki kinerja karyawan yang kurang
memuaskan karena kekurangan keterampilan.
25
Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. Ke-6, h. 215-216.
26 Artikel diakses pada 02 Agustus 2016.
http://Mahaguruhendroprabowo.wordpress.com/2012/03/28pelatihankerja. Pukul 24.00 wib. 27
Henry simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN, 2004), Cet-3, h. 275.
25
Memutakhirkan keahlian para karyawan agar sejalan dengan
kemajuan teknologi, Melalui pelatihan, pelatih (trainer)
memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi
baru secara efektif.
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar
kompeten dalam pekerjaan,
Membantu memecahkan masalah operasional,
Mempersiapkan karyawan untuk promosi,
Mengorientasikan karyawan terhadap perusahaan,
Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan
meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara
peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
D. Tunjangan
1. Pengertian Tunjangan
Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi
para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
Dengan kata lain tunjangan adalah program pemberian penghargaan/ganjaran
dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan suatu
26
organisasi/perusahaan. Misalnya tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya
(THR). 28
Untuk Tunjangan Kesejahteraan/kesehatan, dalam UU No. 13 pasal
99 mengatur adanya jaminan sosial untuk para pekerja.29
Adapun Tunjangan
Hari Raya (THR) keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994
tentang Tunjangan Hari Raya (THR) keagamaan bagi para pekerja di
perusahaan.30
Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),
tunjangan merupakan uang (barang) yang dipakai untuk menunjang, tambahan
pendapatan di luar gaji sebagai bantuan.31
2. Tujuan Pemberian Tunjangan
Adapun tujuan dari pemberian tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yaitu sebagai berikut:32
Meningkatkan moral karyawan,
Memotivasi karyawan,
Memikat karyawan-karyawan baru,
28
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, ….. h. 316-317.
29 Indonesia, Undang-undang Nomer 13 Tahun 2003 TentangTenaga Kerja, artikel diakses
pada 02 Agustus 2016 dari www.google.com pada pukul 23.15 wib. 30
Indonesia, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari www.wikipedia.com pada pukul 23.15 wib.
31 Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Tunjangan, pada pukul 23.30
wib. 32
Rusli Kasim, “Pengelolaan Tunjangan Karyawan”, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http:// marselinuserik.wordpress.com/2011/06/09/pengelolaan-tunjangan-karyawan/. Pada pukul 23.45 wib.
27
Mengurangi perputaran karyawan,
Menggunakan kompensasi secara lebih baik,
Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan.
Dari pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa tunjangan
merupakan salah satu pemberian dari perusahaan kepada karyawan sebagai
tambahan pendapatan diluar gaji.
28
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan dan Desain Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam penelitian Asosiatif Kausal dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengertian Penelitian asosiatif kausal
menurut Sugiyono adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh antara dua variable atau lebih. Dalam penelitian ini, terdapat
variabel independen (yang mempengaruhi) dan variabel dependen (yang
dipengaruhi). 33
Sedangkan Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian
yang analisisnya secara umum memakai analisis statistik. Karenannya dalam
penelitian kuantitatif pengukuran terhadap gejala yang diminati menjadi
penting, sehingga pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar
pertanyaan berstruktur (angket) yang disusun berdasarkan pengukuran
terhadap variabel yang diteliti yang kemudian mengaasilkan data kuantitatif.34
Sedangkan untuk metode yang digunakan dalam penelitian asosiatif
ini adalah metode survey. Dalam metode survey, informasi dikumpulkan dari
responden denga menggunakan kuesioner. Pengumpulan data dilakukan
dengan menggunakan daftar pertanyaan dan pernyataan untuk memperoleh
33
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2008), h. 37.
34 Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada, 2005), h.184.
29
informasi dari responden yang terpilih. Menurut Masri Singarimbun
penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi
dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.35
Adapun desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskiptif
analisis yaitu metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh tentang
data, fakta, peristiwa sebenarnya mengenai objek penelitian.36
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok orang yang dapat
memberikan informasi yang tepat dan akurat. Mereka yaitu karyawan PT.
Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun. Sedangkan yang menjadi objek
dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Insentif, tunjangan, dan pelatihan
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Rawamangun”.
C. Populasi
Menurut Sekaran, populasi mengacu pada sekelompok orang, kejadian,
atau hal minat yang ingin peneliti investigasi.37
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun yang
berjumlah 40 orang.
35
Singarimbun dan Sofian Efendi ,Masri, Metode Penelitian Survey (Jakarta: LP3ES, 1989), Cet ke. 19, h. 1.
36 J. Vrendenbergt, Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat (Jakarta: PT. Gramedia, 1980),
h.34. 37
Uma Sekaran, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 121.
30
Menurut Arikunto, apabila subjek penelitian ini berjumlah kurang dari
100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi.38
Oleh karena itu, populasi dalam penelitian ini yang
berjumlah 40 orang karyawan seluruhnya akan dijadikan subyek penelitian,
sehingga ini menjadi penelitian populasi.
D. Waktu dan Tempat Penelitian
Adapun lokasi penelitian penulis di Jl.Paus Raya No.86 Kel.Jati
Kec.Pulo Gadung, Jakarta Timur. Pelaksanaan penelitian ini mulai tanggal 8
Agustus – 12 September 2016.
E. Definisi Operasional
Variabel yang digunakan dalam menguji hipotesis ini terdiri dari satu
variabel dependen dan tiga variabel independen. Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. Variabel independen yang digunakan
dalam penelitian ini adalah reward (insentif), tunjangan, dan pelatihan.
Berikut adalah pengukuran variabel-variabel tersebut:
1. Variabel Dependen
Variabel dependen (variable terikat) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y). Menurut Prawirosentono,
kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam
38
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002), h. 134.
31
organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara legal, dan tidak melanggar
hukum, moral dan etika.39
Sehingga variabel dependen disini adalah
pencapaian kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun yang
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan penelitian Zaputri, dkk kinerja karyawan dapat diukur
dari:40
Kuantitas kerja, yaitu melibatkan perhitungan keluaran dari proses
atau peaksanaan kegiatan.
Kualitas kerja, yaitu mencerminkan seberapa baik penyelesaian
atau mutu yang dihasilkan karyawan.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya penyelesaian pekerjaan
karyawan dengan waktu yang direncanakan perusahaan.
2. Variabel Independen
Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen/terikat. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini
39
Suryadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan (Yogyakarta: BPFE, 2008), h. 64. 40
Zaputri dkk, Pengaruh Insentif Matrial dan Non Material Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika di Surabaya, Jurnal Administrasi Bisis Universitas Brawijaya, 2013.
32
adalah insentif, Tunjangan, dan pelatihan. Masing-masing variabel memiliki
definisi operasional sebagai berikut:
a. Insentif (X1)
Kata insentif dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
merupakan tambahan penghasilan (uang, barang, dan sebagainya) yang
diberikan untuk meningkatkan gairah kerja; uang perangsang. Insentif yang
diberikan oleh perusahaan berupa uang kehadiran, uang lembur, bonus
prestasi. Variabel X1 dalam penelitian ini adalah pemberian insentif yang
diselenggarakan oleh PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun.
Menurut peneitian Zaputri dkk, insentif memiiki dua indikator, yaitu:
Insentif material, yaitu insentif yang diberikan kepada
karyawan PT Bank Syariah Mandiri Rawamangun
Insentif non material, yaitu insentif yang diberikan kepada
karyawan daam bentuk hadiah, kesejahteraan, reputasi atau
kemuliaan yang lebih besar dan tidak dalam bentuk uang,
b. Pelatihan (X2)
Mangkuprawira berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar
karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawab
dengan semakin baik sesuai dengan standar.41
Variabel X2 dalam penelitian
41
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), h. 135.
33
ini adalah pelatihan kerja yang diselengagarakan oleh PT. Bank Syariah
Mandiri KC Rawamangun pada karyawan baru atau karyawan yang telah naik
tingkat ke jabatan yang lebih.
Kirckpatrick, menggunakan 5 indikator untuk mengukur variabel
pelatihan kerja, meliputi:
Reaksi dari peatihan kerja, merupakan reaksi karyawan
terhadap konten atau isi pelatihan kerja yang diberikan,
kualitas pealatih, dan pembiayaan pelatihan.
Hasil pembelajaran, merupakan hasi yang di dapat karyawan
dalam kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah
mengikuti pelatihan.
Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan
karyawan dalam hal komitmen dan pertanggung jawabankerja
seteah mengikuti pelatihan.
Dampak organisasional, merupakan dampak pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan dan hubungannya dengan kinerja
perusahaan.
Return on insvestmen, merupakansejumlah uang yang
digunakan oleh perusahaan untuk menyelenggarakan pelatihan
tersebut, sebagai bentuk dari investasi jangka panjang bagi
34
karyawan yang kemudia akan berguna bagi perusahaan di masa
depan.
c. Tunjangan (X3)
Menurut Hadarawi Nawawi, tunjangan merupakan program pemberian
penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian
keuntungan suatu organisasi/perusahaan. Misalnya tunjangan kesehatan,
tunjangan hari raya (THR).
F. Tekhnik Pengumpulan Data
Untuk medapatkan data yang akurat, peneliti menggunakan data
primer dan data sekunder yaitu:
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data pertama
dilokasi penelitian atau objek penelitian,42
antara lain:
Angket/kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyaan
penulis kepada responden untuk menjawabnya.43
Bentuk kuesioner
bersifat tertutup yaitu responden diberi alternatif pilihan jawaban pada
setiap pertanyannya. Seluruh variable akan diukur menggunakan skala
likert yang dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban yang di
42
M. Burhan Bungin, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. Ke-4, h. 120.
43 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2008),
h.142.
35
tengah yaitu ragu-ragu, menjadi skala 1 sampai 4, dikonversi dalam 4
pilihan angka dengan nilai:
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Setuju
4 = Sangat setuju
Skala likert dengan empat alternative jawaban dirasakan sebagai hal
yang tepat, jika menggunakan lima alternative jawaban dengan memasukan
pilihan netral bisa membuat hasil menjadi rancu karena dalam kenyataan di
lapangan sebagian responden akan memilih jawaban “netral”.44
Wawancara (Interview), ialah Tanya jawab lisan antara dua orang atau
lebih secara langsung.45
Wawancara ini dilakukan dengan pihak
perusahaan pada saat Pre Survey, yaitu dengan bagian Sumber Daya
Insani (SDI) yaitu, Inanda Ayudiansyah guna mengetahui
permasalahan yang berhubungan degan topic penelitian ini.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber tertulis
yang terdapat dalam buku dan literature view yang berkaitan dengan judul
peneliti, seperti buku, pedoman akademik UIN Syarif Hidyatullah Jakarta,
brosur, jurnal, skripsi serta catatan yang berkaitan dengan penelitian.
44
Sarjono dan Julianita, SPSS VS LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset (Jakarta: Salemba Empat, 2011), h. 45.
45 Emzir, Metodologi Pendidikan: Kuanttatif & Kualitatif (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2008), Cet.1, h. 209.
36
G. Instrumen Penelitian
1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Table 3.1
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator Item
1.
2.
3.
4.
Kinerja Insentif Tunjangan Pelatihan
Kuantitas kerja Kualitas kerja Ketepatan waktu Material Non Material Tunjangan kesehatan Tunjangan hari raya Tunjangan pendukung kerja Reaksi dari pelatihan kerja Hasil pembelajaran Perubahan kebiasaan Dampak organisasional Return On Invesment
1, 2 3, 4 5, 6 1, 2, 3, 4, 5 1, 2 3, 4 5, 6 1, 2, 3, 4 5, 6, 7 8, 9 10, 11 12, 13
2. Uji Coba Instrumen
Uji coba instrument dilakukan untuk mengetahui apakah instrument
yang disusun berpengaruh pada besar tidaknya dan sangat menentukan
bermutu tidaknya hal penelitian. Baik buruknya instrument penelitian
ditunjukan oleh tingkat kesalahan (validity) dan keandalan (reability). Uji
coba instrumen dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas
instrumen sehingga dapat diketahui layak tidaknya digunakan untuk
pengumpulan data pada karyawan PT. Bank Syariah Mandiri KC
Rawamangun.
37
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah akurasi alat ukur terhadap yang diukur walaupun
dilakukan berkali-kali dan dimana-mana. Untuk mencapai tingkat validitas
instrumen penelitian, maka alat ukur yang dipakai dalam instrument juga
harus memiliki tingkat validitas yang baik.46
Dasar pengambilan keputusan
yang digunakan untuk menguji validitas butir angket adalah:
Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variable tersebut valid.
Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka variable tersebut tidak
valid.
Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka masing-masing
indicator pertanyaan adalah valid. Untuk menghitung korelasi antara masing-
masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product
moment Pearson :
𝑟 =n(∑xy) − (∑𝑥) (∑𝑦)
[𝑛 ∑𝑥2 − ∑𝑥)2 [𝑛 ∑𝑦2 − (∑𝑦)2]
Keterangan:
r = korelasi antara x dan y
x = skor pernyataan
y = skor total pertanyaan
n = jumlah responden
46
M. Burhan bungin, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. Ke-4, h. 97.
38
Pengujian terhadap kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan uji
reliabilitas. Pengujian kuesioner mengenai Pengaruh Motivasi Manajemen
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Syariah Mandiri KC
Rawamangun dilakukab terhadap 15 responden dari seluruh karyawan
mengecualikan staff Office boy dan Driver. Uji validitas dilakukan dengan
menghitung nilai korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan skor
total, dengan menggunakan rumus teknik kolerasi Product Moment Pearson
yang terdapat pada Microsoft SPSS versi 22.00 for windows.
Tabel 3.2
Rangkuman Hasil Uji Validitas
Variabel Jumlah
Butir Awal
Jumlah
Butir Gugur
Nomer
Butir Gugur
Jumlah
Butir Valid
Insentif 5 1 5 4
Tunjangan 6 1 6 5
Pelatihan 13 2 12, 13 11
Kinerja 6 1 6 5
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Tabel 3.3
Uji Validitas Variabel Y
Valid apabila rhitung > rtabel.
Pertanyaan rhitung rtabel Kesimp.
1 0,813 0,514 Valid
2 0,856 0,514 Valid
3 0,937 0,514 Valid
39
4 0,848 0,514 Valid
5 0,701 0,514 Valid
6 0,293 0,514 Drop
Tabel 3.4
Uji Validitas Variabel X
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
pertanyaan rhitung rtabel Kesimp.
1 0,901 0,514 Valid
2 0,716 0,514 Valid
3 0,733 0,514 Valid
4 0,818 0,514 Valid
5 -0,04 0,514 Drop
1 0,745 0,514 Valid
2 0,708 0,514 Valid
3 0,762 0,514 Valid
4 0,7 0,514 Valid
5 0,769 0,514 Valid
6 0,337 0,514 Drop
1 0,875 0,514 Valid
2 0,702 0,514 Valid
3 0,7187 0,514 Valid
4 0,840 0,514 Valid
5 0,901 0,514 Valid
6 0,837 0,514 Valid
7 0,772 0,514 Valid
8 0,729 0,514 Valid
9 0,825 0,514 Valid
10 0,883 0,514 Valid
11 0,769 0,514 Valid
12 -0,22 0,514 Drop
13 -0,13 0,514 Drop
40
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah kesesuaian alat ukur dengan yang diukur,
sehingga alat ukur itu dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Jika suatu alat
ukur dapat diukur untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran
yang diperoleh relative konstan, maka alat pengukur tersebut dikatakan
reliable atau dapat diandalkan.47
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu.
Dalam penelitian ini pengukuran reliabilitas kuesioner melalui uji
statistic Cronbach Alpha (α) dengan aplikasi SPSS for windows. Menurut
Imam Ghozali suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha (α) 0,70 pada hasil pengujian.48
Hasil Uji
Reliabilitas kuesioner disajikan pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Insentif 0,851 Reliabel
Tunjangan 0,763 Reliabel
Pelatihan 0,859 Reliabel
Kinerja 0,755 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
47
Rambat Lupiyoadi dan A. Hamdani, Manajemen Pemsaran Jasa (Jakarta: Salemba empat, 2006), h. 241.
48 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 (Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011), h. 47-48.
41
H. Teknik Analisis Data
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka
diperlukan metode analisis data yang benar. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan bantuan Software SPSS 22.0. Adapun teknik analisis data
dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
Statistik Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul. Data diatur secara berurutan sesuai dengan tingkatan dan jumlah
yang sesuai didalam kelas.
Dengan menggunakan statistik desktiptif maka dapat diketahui nilai
rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range,
kurtosis, dan skewness.49
Cara pengkategorian data adalah sebagai berikut:
a. Rendah = X < -SD
b. Sedang = M – SD ≤ M + SD
c. Tinggi = X ≥ M + SD
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi
yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi
49
Imam ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS ….., h. 19.
42
klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji linieritas, uji
multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas.
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
ditribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dalam penelitian ini
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk masing-masing variabel. Jika
angka signifikansi K-S sig > 0,05 maka menunjukkan bahwa data
berdistribusi mormal. Dan sebaliknya jika angka signifikansi K-S Sig < 0,05
maka menunjukkan bahwa data tidak berdistribusi secara normal.50
b. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel
mempuyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan . Uji ini
digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah
benar atau belum.51
Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam
analisis korelasi atau regresi linier.
Kriteria yang digunakan yaitu apanila harga Fhitung < dari pada Ftabel
pada taraf signifikansi 0,05(5%), maka model linier tersebut dapat diterima
karena pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat berbentuk linier.
50
Husein Umar, Desain Penelitian Manajemen Strategik (Jakarta: Rajawali Press, 2010), h. 79.
51 Imam ghozali, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS ….., h. 166.
43
Sebaliknya, jika harga Fhitung > dari pada Ftabel pada taraf signifikansi 0,05(5%),
maka model linier tersebut tidak berbentuk linier. Sedangkan uji regresi
berganda hanya dapat dilanjutkan apabila data tersebut linier.
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel
independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas dengan menganalisa
matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen
terdapat nilai korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,95), maka hal ini
merupakan indikator adanya multikolinearitas.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain.52
Jika variance dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas
atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian dilakukan dengan uji Glejser
yaitu meregresi masing-masing variabel independen dengan absolute residual
terhadap variabel dependen. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan
52
Imam ghozali, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS ….., h. 139.
44
apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak di antara data pengamatan dapat
dijelaskan dengan menggunakan koefisien signifikansi. Koefisien signifikansi
harus dibandingkan dengan tingkat signifikansi 5%. Apabila koefisiensi
signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika koefisien signifikansi lebih
kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi
heteroskedastisitas.
3. Uji Hipotesis
Hipotesis yang akan diujikan dalam penelitian ini berkaitan dengan
ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan dari variabel independen (Insentif,
tunjanngan, dan pelatihan) terhadap variabel dependen (kinerja) baik secara
parsial atau simultan.
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi digunakan untuk memprediksi seberapa jauh
perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen di
manipulasi/dirubah-ubah.
Y= a + bx
Dimana:
Y = Subyek dalam variabel dependen yang dipresisikan
a = Harga Y ketika harha X=0
B = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada perubahan variabel independen.
45
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai
tertentu.53
b. Anaisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono, analisis regresi linier berganda digunakan untuk
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, jika dua
atau lebih variabel independen sebagai factor predictor dimanipulasi (dinaik
tutunkan nilainya).54
Model analisis ini dipilih karena penelitian ini dirancang
untuk meneliti variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel terikat.
Adapun persamaan umum regresi linier berganda adalah:55
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan:
Y : Variabel dependen (Kinerja Karyawan)
α : Konstanta
b1 : Koefisien regresi parsial variable Insentif, b2= Koefisien
regresi parsial variabel Tunjangan, b3= koefisien regresi parsial
variabel pelatihan.
X1 : variabel Insentif, x= variabel tunjangan, x3= pelatihan.
c. Uji Statistik (Uji t) parsial
Uji signifikansi parameter individual (Uji Statistik t) bertujuan untuk
mengukur seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual
53
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 261. 54
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D, ……… h. 275. 55
Singgih Santoso, SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Professional (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo,1999), h. 43.
46
dalam menerangkan variasi variabel dependen.56
Pengujian secara parsial ini
dilakukan dengan cara membandingkan antara tingkat signifikansi t dari hasil
pengujian dengan nilai signifikansi yang digunakan dalam penenelitian ini.
Cara pengujian parsial terhadap variabel independen yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
(1) Jika nilai signifikansi t dari masing-masing variabel yang diperoleh
dari pengujian lebih kecil dari nilai signifikansi yang dipergunakan
yaitu sebesar 5% (0,05) maka secara parsial variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen.
(2) Jika nilai signifikansi t dari masing-masing variabel yang diperoleh
dari pengujian lebih besar dari nilai signifikansi yang
dipergunakan yaitu sebesar 5% (0,05) maka secara parsial variabel
independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
d. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel X
terhadap variabel Y secara bersama-sama.
Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah:
(1) Jika F hitung < F table, maka Ho ditolak,
(2) Jika F hitung > F table, maka Ho diterima
Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah:
(1) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka signifikan,
56
Imam Ghozali, Statistik Non Parametrik (Semarang: Badan Penerbit UNDIP, 2006), h. 95.
47
(2) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka tidak signifikan.57
Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat pada hasil pengolahan dari
program SPSS pada tabel ANOVA kolom sig atau Signoficance.58
e. Uji Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi adalah bilangan yang menyatakan kekuatan antara
hubungan dua variabel atau lebih, juga dapat menentukan arah dari kedua
variabel. Nilai (r) = (1- < < 1). Pembahasan kali ini peneliti akan menjelaskan
mengenai hubungan variabel motivasi manajemen terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun.
Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara variabel X (Insentif,
Tunjangan, dan Pelatihan) terhadap variabel Y (Kinerja), maka peneliti
mengacu pada kelas-kelas yang tertera pada tabel berikut:
Tabel 3.6
Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai
57
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2010), h. 266.
58 Imam ghozali, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS ….., h. 98.
Alpha Tingkat Korelasi
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
48
Sumber: Sugiyono, 2007
Dalam hal ini penulis menggunakan analisis korelasi Pearson Product
Moment, dengan menggunakan aplikasi SPSS. Hasil dari perhitungan data
kuesioner di SPSS nantinya akan dibandingkan dengan kelas-kelas pada tabel
diatas, sehingga penulis dapat mengetahui sejauh mana korelasi antara
pernyataan variabel x dengan pernyataan variabel y.
49
BAB IV
GAMBARAN UMUM PT BANK SYARIAH MANDIRI
A. Sejarah Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun
Hadir dengan Cita-Cita Membangun Negeri, Nilai-nilai perusahaan
yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas, telah tertanam kuat pada
segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya.
Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan
hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998.
Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang
disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional,
telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap
seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam
kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank
konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil
tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di
Indonesia.
Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang
dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang
Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha
keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa
bank lain serta mengundang investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah
50
melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank
Bumi Daya, Bank Exim dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT
Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan
tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.
Sebagai pemilik mayoritas baru BSB.
Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan
konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah.
Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan
syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas
berlakunya UU No. 10 Tahun 1998, yang member peluang bank umum untuk
melayani transaksi syariah (dual banking system). Tim Pengembangan
Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan
momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari
konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan
Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya,
sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank
yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah
Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23
tanggal 8 September 1999.
Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah
dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No.
1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya melalui surat keputusan
51
Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999, BI
menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul
pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara
resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1
November 1999.
PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang
mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai – nilai rohani, yang
melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni dan idealism usaha dan nilai –
nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri
dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama
membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.59
B. Tageline, Visi, Misi dan Budaya Perusahaan
1. Tageline dari Bank Syariah Mandiri adalah :
“Bank Syariah Terdepan Modern Menentramkan”
a. Terdepan, adalah komitmen BSM untuk selalu menjadi bank syariah yang
terbaik dan terbesar.
b. Modern, adalah komitmen BSM untuk terus berinovasi dari sisi produk,
layanan, teknologi dan sumber daya manusia yang professional sesuai
dengan kebutuhan dan perkembangan perbankan syariah.
59
https://www.syariahmandiri.co.id/category/infoperusahaan/profilperusahaan/sejarah/ diakses pada tanggal 29 Agustus 2016 pada pukul 00.10 wib.
52
c. Menenteramkan, adalah komitmen BSM untuk memberikan rasa aman
dan nyaman dalam melakukan aktifitas perbankan sesuai prinsip syariah
bagi seluruh stakeholder.60
2. Visi (Bank Syariah Terdepan dan Modern)
Bank Syariah Terdepan: Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara
industri perbankan syariah di Indonesia pada
segmen consumer, micro, SME, Commercial, dan
Corporate.
Bank Syariah Modern: Menjadi bank syariah dengan sistem layanan dan
teknologi mutakhir yang melampaui harapan
nasabah.
3. Misi
a) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri
yang berkesinambungan.
b) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang
melampaui harapan nasabah.
c) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran
pembiayaan pada segmen ritel.
d) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.
e) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat.
60
Wawancara pribadi dengan bapak Ricki Ricardo (Kepala Cabang) Jakarta 26 Agustus 2016 pada pukul 16.10 wib.
53
f) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.61
4. Budaya Bank Syariah Mandiri
Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak
pertengahan 2005,62
lahirlah nilai-nilai perusahaan yang baru yang disepakati
bersama untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang
disebut Shared Values Bank Syariah Mandiri. Shared Values Bank Syariah
Mandiri disingkat “ETHIC”.
Excellence:
Mencapai hasil yang mendekati sempurna (perfect result-oriented).
Teamwork:
Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.
Humanity:
Mengembangkan kepedulian terhadap kemanusiaan dan lingkungan.
Integrity:
Berperilaku terpuji, bermartabat, dan menjaga etika profesi.
Customer Focus:
Mengembangkan kesadaran tentang pentingnya nasabah dan berupaya
melampaui harapan nasabah (internal dan eksternal).
Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang Rawamangun juga memiliki
program peningkatan integritas pegawai melalui kegiatan :
61
https://www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/visi-dan-misi di akses pada 29 agustus 2016 pada pukul 22.00 wib.
62 Jurnal (Dokumen) Pribadi Bank Syariah Mandiri.
54
a. Forum Doa Pagi setiap hari
b. Pengajian Juma’at Sore
c. Dzikir Juma’at Pagi
d. Hataman Al-Quran sebulan sekali mengundang Ustadz dari luar
Penyedian dan pengembangan sarana peningkatan kualitas SDM
sudah menjadi komitmen manajemen bank syariah mandiri dan seluruh
pegawai. Komitmen tersebut dilakukan dalam rangka mendukung
transformasi menjadi bank syariah kebanggan bangsa Indonesia.
C. Struktur Organisasi
Branch Manager : Ricky Ricardo Mulyadi
Service Manager : Arif Rahmat Budiman
General Service assistance : Inanda A
: Abdul Wasi
: Indah Purwaningtias
Transactional & Reporting Officer : Hamidah
Transactional & Reporting assistance : Istiana N
Marketing Manager :Nurcholis
Sales Assistance : Jen Parlina
: Nurul Fauzia
Business Banking Officer : Irsal
: Ii Taqiyudin
: Alda Ilham
: Rusdian Triyono
: Nadya Permata Putri
Kepala Warung Mikro : Metha DP
Pelaksana Marketing Mikro : Rizky Darmadi
: Moga Hilman
: Ahmad Chaerudin
: Najril
Micro Financing Analyst : Ahmad Isnaedi
55
Administrasi Pelaksana Mikro : Wieny SF
Officer Gadai : Ratu Pakungwati
Pelaksana Penaksir : Oke wintoro
: FS prayogi
Priority Banking Officer : Vera Rosula
: Fina alfiana S
: Wiyan Prakoso
Customer Service Officer : Rina Akromah
Customer Service Representatif : Reni Nggraeni
: Diah Ayu Budi
Head Teller : Desita
Teller : Anita
: Riri Ardila
Security : Prayitno, Ropa`i
: Wahyu, Aang S
: Jaharudin, Ageng
Driver : Rohmadi
: Slamet
: Zainudin
Office Boy : Andri
: Dede
Jumlah : 45 orang
56
BAB V
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil dan Pembahasan
1 Analisis Deskriptif Responden Penelitian
Dari hasil analisis mengenai profil responden diperoleh data mengenai
responden yang menjadi populasi dalam penelitian ini. Diantaranya adalah:
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Hasil frekuensi berdasarkan jenis kelamin karyawan PT. Bank Syariah
Mandiri ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 5.1
Berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase %)
Laki-laki 27 60 %
Perempuan 18 40 %
Jumlah 45 100 %
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2016
Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan dengan jenis kelamin laki-
laki sebanyak 27 orang (60%) dan karyawan dengan jenis kelamin perempuan
sebanyak 18 orang (40%). Hal ini menunjukkan bahwa lebih banyak pegawai
laki-laki dibandingkan pegawai perempuan di PT. Bank Syariah Mandiri KC
Rawamangun.
57
Gambaran subjek berdasarkan usia
Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan usia dapat ditunjukkan
pada tabel berikut:
Table 5.2
Berdasarkan Usia
Sumber: Sumber: Data primer yang diolah tahun 2016.
Maka, dari tabel diatas terlihat bahwa untuk karyawan berusia 18-25
tahun berjumlah 4 orang (8,89%), untuk yang berusia 26-35 tahun berjumlah
32 orang (71,11%), untuk yang berusia 36-45 tahun berjumlah 8 orang
(17,78%), dan untuk yang berusia diatas 45 tahun berjumlah 1 orang (2,22%).
Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata usia karyawan PT. Bank Syariah
Mandiri KC Rawamangun pada kisaran usia 26 s/d 35 tahun dengan jumlah
karyawan sebanyak 32 orang.
Gambaran subjek berdasarkan Posisi kerja
Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan posisi kerja dapat
ditunjukkan pada tabel berikut:
Usia Frekuensi Persentase %
18 - 25 tahun 4 8,89 %
26 - 35 tahun 32 71,11 %
36 – 45 tahun 8 17,78 %
45 tahun keatas 1 2,22 %
58
Tabel 5.3
Berdasarkan Posisi Kerja
Sumber: data primer yang diolah tahun 2016
Maka, dari tabel diatas terlihat bahwa untuk karyawan yang bekerja
pada bagian FO (Front Office) sebanyak 33 orang (73,7%) dan untuk
karyawan yang bekerja pada bagian BO (Back Office) sebanyak 12 orang
(26,3%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada bagian
Front Office lebih banyak karena dari pihak BSM itu sendiri lebih
menerapkan system jemput bola yaitu mengedepankan berdialog langsung
dengan para nasabah maupun calon nasabah agar system pelayanan lebih
optimal demi terciptanya Visi dan misi Bank Syariah Mandiri yang terdepan
dan modern.
2 Deskriptif Variabel Penelitian
Deskripsi kategori variabel menggambarkan tanggapan responden
mengenai pengaruh Insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap kinerja
karyawan. Data hasil penelitian ini kemudian dikategorikan ke dalam tiga
kelompok yaitu, tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian tersebut
didasarkan pada nilai rata-rata dan simpangan baku pada masing-masing
variabel penelitian. Hasil kategorisasi tersebut disajikan berikut ini:
Posisi Frekuensi Persentase %
Back Office 12 26,3 %
Front Office 33 73,7 %
Jumlah 45 100 %
59
a. Insentif
Variabel Insentif diukur dengan menggunakan angket yang terdiri dari
4 pertanyaan yang diberikan kepada 40 orang. Penilaian ini menggunakan
model skala likert dengan empat alternatif jawaban, dimana diperoleh skor
tertinggi adalah 16 dari skor tertinggi yang dicapai sebesar ( 4 x 4)= 16 dan
skor terendah adalah sebesar 4 dari skor terendah yang dicapai (1x4)= 4.
Hasil analisis deskriptif pada variabel Insentif diperoleh nilai minimum
sebesar 7, nilai maksimum sebesar 16, rata-rata sebesar 12,3 dan standar
deviasi sebesar 2,209. Selanjutnya data insentif dikategorikan dengan
menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir
pernyataan untuk variabel Insentif terdiri dari 4 pernyataan yang masing-
masing mempunyai skor 1,2,3,dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat
dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari
Mardapi:63
Kelompok sangat tinggi : X > (Mi + 1,5. SDi)
Kelompok tinggi : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)
Kelompok rendah : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi
Kelompok sangat rendah : X < (Mi -1,5.SDi)
Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi)
diperoleh berdasarkan rumus berikut:
Mean ideal (Mi) = ½ (Skor tertinggi+skor terendah)
= ½ ( 16 + 4)
= ½ 20= 10,0
63
Djemari Mardavi, Teknik Penyusunan Instrumen Tes dan Nontes (Yogyakarta: Mitra Cendekia, 2008), h. 123.
60
Standar Deviasi ideal = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah)
= 1/6 (16-4)
= 1/6 (12) = 2,0
Kelompok sangat tinggi = X > (Mi + 1,5. SDi)
= X > (10 + 3)
= > 13
Kelompok tinggi = Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)
= 10 < X < (10 + 3)
= 10 – 13
Kelompok rendah = (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi
= (10 – 3) < X < 10
= 7 – 10
Kelompok sangat rendah = X < (Mi -1,5.SDi)
= X < (10 – 3)
= < 7
Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut,
maka distribusi kategori Variabel Insentif dapat dibuat seperti table berikut:
Tabel 5.4
Kategorisasi Variabel Insentif
S
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Dari tabel diatas terlihat bahwa responden memberikan penilaian
terhadap variabel insentif cenderung bervariasi yaitu ditunjukkan dengan 20
orang (50%) yang menilai dengan tinggi, sedangkan responden yang
memberikan penilaian dalam kategori sangat tinggi sebanyak 15 orang
No Kelas Interval Frekuensi Persentase % Kategori
1 > 13 15 37,5% Sangat tinggi
2 10 – 13 20 50% Tinggi
3 < 10 5 12,5% Rendah
Total 40 100%
61
(37,5%), Dan responden yang memberikan penilaian terhadap variabel
insentif dalam kategori rendah sebanyak 5 orang (12,5%). Hal ini
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai cukup puas dengan adanya
pemberian insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan.
b. Tunjangan (X2)
Hasil analisis deskriptif pada variabel tunjangan diperoleh nilai
minimum sebesar 10 , nilai maksimum sebesar 20, rata-rata sebesar 15,2 dan
standar deviasi sebesar 2,68. Selanjutnya data tunjangan dikategorikan dengan
menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir
pertanyaan untuk variabel tunjangan terdiri dari 5 pernyataan yang masing-
masing skor memiliki nilai 1,2,3, dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat
dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari
Mardapi:
Kelompok sangat tinggi : X > (Mi + 1,5. SDi)
Kelompok tinggi : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)
Kelompok rendah : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi
Kelompok sangat rendah : X < (Mi -1,5.SDi)
Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi)
diperoleh berdasarkan rumus berikut:
Mean ideal (Mi) = ½ (Skor tertinggi+skor terendah)
= ½ ( 20 + 4)
= ½ 24= 12,0
Standar Deviasi ideal = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah)
= 1/6 (20-4)
= 1/6 (16) = 2,67
62
Kelompok sangat tinggi = X > (Mi + 1,5. SDi)
= X > (12 + 1,5 . 2,67)
= > 12 + 4,05 = 16,05
Kelompok tinggi = Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)
= 12 < X < (12 + 4,05)
= 12 – 16,05
Kelompok rendah = (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi
= (12 – 4,05) < X < 12
= 7,95 – 12
Kelompok sangat rendah = X < (Mi -1,5.SDi)
= X < (12 – 4,05)
= < 7,95
Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut,
maka distribusi kategori Variabel tunjangan dapat dibuat seperti table berikut:
Tabel 5.5
Kategorisasi Variabel Tunjangan
Kategori Interval
Skor
Frekuensi Persentase (%)
Sangat Tinggi X ≥ 16 15 37,5%
Tinggi 12 ≤ x ≤ 16 20 50%
Rendah X ≤ 12 5 12,5%
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa rata rata responden memberikan
penilaian terhadap variabel tunjangan dalam kategori sangat tinggi dan tinggi.
yaitu sebanyak 20 orang (50%) untuk penilaian tinggi dan 15 (37,5%) orang
untuk yang menilai sangat tinggi. Dan responden yang memberikan penilaian
terhadap variabel tunjangan dalam kategori rendah sebesar 5 orang (12,5%).
Hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa sangat puas dengan pemberian
63
tunjangan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Walaupun belum maksimal
karena masih ada yang menilai dalam kategori rendah.
c. Pelatihan (X3)
Hasil analisis deskriptif pada variabel pelatihan diperoleh nilai
minimum sebesar 23, nilai maksimum sebesar 44, rata-rata sebesar 34,27 dan
standar deviasi sebesar 6,10. Selanjutnya data pelatihan dikategorikan dengan
menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir
pertanyaan untuk variabel pelatihan terdiri dari 11 pernyataan yang masing-
masing skor memiliki nilai 1,2,3, dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat
dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari
Mardapi:
Kelompok sangat tinggi : X > (Mi + 1,5. SDi)
Kelompok tinggi : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)
Kelompok rendah : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi
Kelompok sangat rendah : X < (Mi -1,5.SDi)
Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi)
diperoleh berdasarkan rumus berikut:
Mean ideal (Mi) = ½ (Skor tertinggi+skor terendah)
= ½ ( 44 + 11)
= ½ 55= 27,5
Standar Deviasi ideal = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah)
= 1/6 (44-11)
= 1/6 (33) = 5,5
Kelompok sangat tinggi = X > (Mi + 1,5. SDi)
= X > (27,5 + 1,5 . 5,5)
= > 27,5 + 8,25 = 35,75
64
Kelompok tinggi = Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)
= 27,5 < X < (27,5 + 1,5 . 5,5)
= 27,5 –35,75
Kelompok rendah = (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi
= (27,5 – 1,5 . 3,5) < X < 27,5
= 19,25 – 27,5
Kelompok sangat rendah = X < (Mi -1,5.SDi)
= X < (33,5 – 1,5 . 3,5)
= < 19,25
Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut,
maka distribusi kategori Variabel pelatihan dapat dibuat seperti table berikut:
Tabel 5.6
Kategorisasi Variabel Pelatihan
kategori Interval
Skor
Frekuensi Persentase (%)
Sangat Tinggi X ≥ 35 15 37,5 %
Tinggi 27 ≤ x ≤ 35 20 50%
Rendah X ≤ 27 5 12,5 %
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa sebanyak 20 responden (50%)
memberikan nilai tinggi pada variabel pelatihan, Responden yang
memberikan penilaian terhadap variabel pelatihan dalam kategori sangat
tinggi sebanyak 15 orang (37,5%). Dan responden yang memberikan
penilaian terhadap variabel pelatihan dalam kategori rendah sebanyak 5 orang
(12,5%). Hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa sangat puas dengan
pemberian program pelatihan yang diberikan oleh pihak perusahaan walaupun
belum maksimal karena masih ada yang menilai dalam kategori rendah.
65
d. Kinerja Karyawan (Y)
Hasil analisis deskriptif pada variabel kinerja diperoleh nilai minimum
sebesar 7, nilai maksimum sebesar 20, rata-rata sebesar 15,35 dan standar
deviasi sebesar 3,10. Selanjutnya data kinerja dikategorikan dengan
menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir
pertanyaan untuk variabel Kinerja terdiri dari 5 pernyataan yang masing-
masing skor memiliki nilai 1,2,3, dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat
dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari
Mardapi:
Kelompok sangat tinggi : X > (Mi + 1,5. SDi)
Kelompok tinggi : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)
Kelompok rendah : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi
Kelompok sangat rendah : X < (Mi -1,5.SDi)
Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi)
diperoleh berdasarkan rumus berikut:
Mean ideal (Mi) = ½ (Skor tertinggi+skor terendah)
= ½ ( 20 + 5)
= ½ 25= 12,5
Standar Deviasi ideal = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah)
= 1/6 (20-5)
= 1/6 (15) = 2,5
Kelompok sangat tinggi = X > (Mi + 1,5. SDi)
= X > (12,5 + 1,5 . 2,5)
= > 12,5 + 3,75 = 16,25
Kelompok tinggi = Mi < X < (Mi + 1,5.SDi)
= 12,5 < X < (12,5 + 1,5 . 2,5)
= 12,5 –16,25
66
Kelompok rendah = (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi
= (12,5 – 1,5 . 2,5) < X < 12,5
= 8,75 – 12,5
Kelompok sangat rendah = X < (Mi -1,5.SDi)
= X < (12,5 – 1,5 . 2,5)
= < 8,75
Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut,
maka distribusi kategorisasi untuk variabel kinerja disajikan pada table
berikut ini:
Tabel 5.7
Kategorisasi Variabel Kinerja
Kategori Interval
Skor
Frekuensi Persentase (%)
Sangat Tinggi X ≥ 16 17 42,5%
Tinggi 12 ≤ x ≤ 16 18 45%
Rendah X ≤ 12 5 12,5%
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden menilai
terhadap variabel kinerja dengan kategori sangat tinggi sebanyak 17
responden (42,5%), Responden yang memberikan penilaian terhadap variabel
kinerja dalam kategori tinggi sebanyak 18 orang (45%). Dan responden yang
memberikan penilaian terhadap variabel kinerja dalam kategori rendah
sebanyak 5 orang (12,5%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
merasa kinerjanya semakin membaik seiring dengan adanya pemberian
motivasi dari pihak manajeman berupa Insentif, tunjangan, dan pelatihan
67
walaupun masih terdapat beberapa responden yang merasa kinerjanya biasa
saja.
3 . Uji Prasyarat Analisis
Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum melakukan analisis
regresi linier berganda. Prasyarat yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi Uji Normalitas, Uji Linieritas, Uji Multikolinieritas, dan Uji
Heteroskedastisitas. Hasil Uji pra syarat analisis disajikan berikut ini:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah
satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel
independen dan dependen harus berdistribusi normal atau mendekati normal.
Uji statistik sederhana yang digunakan untuk menguji asumsi normalitas
adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov.
Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat
nilai signifikansi variabel, jika lebih besar dari 0,05 pada taraf signifikansi
alpha 5% (0,005), maka menunjukkan distribusi data normal. Hasil uji
normalitas untuk semua variabel disajikan dalam tabel berikut:
68
Tabel 5.8
Hasil Uji Normalitas
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Berdasarkan hasil Kolmogorove-Smirnov Test pada residual yang telah
dilakukan menggunakan pengolah data dan diperoleh nilai Kolmogorove-
Smirnov sebesar 0,124 dan nilai signifikansi residual sebesar 0,120.
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa semua variabel dan variabel
penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (5%) pada
(sig>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa semua data variabel penelitian
berdistribusi normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,95734142
Most Extreme Differences Absolute ,124
Positive ,089
Negative -,124
Test Statistic ,124
Asymp. Sig. (2-tailed) ,120
69
b. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel
mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini
digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah
benar atau belum. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis
regresi linier. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila
signifikansi lebih besar dari 0,05. Data hasil uji linieritas dapat dilihat pada
tabel dibawah ini.
Tabel 5.9
Hasil Uji Linieritas
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Berdasarkan hasil Uji Linieritas diatas, diketahui bahwa semua
variabel Independen memiliki hubungan yang linier dengan variabel dependen,
dikarenakan nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (sig > 0,05) Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah linier.
c. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dilakukan untuk melihat ada tidaknya korelasi
yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linier
Variabel Signifikansi Keterangan
Insentif terhadap Kinerja 0,440 Linier
Tunjangan terhadap Kinerja 0,510 Linier
Pelatihan terhadap Kinerja 0,765 Linier
70
berganda. Alat statistik yang sering digunakan untuk menguji gangguan
multikolinieritas adalah Variance Inflation Faktor (VIF) dan nilai Tolerance.
Apabila nilai tolerance diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 maka tidak terjadi
multikolinieritas.
Hasil uji prasyarat multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6.0
Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Berdasarkan hasi uji multikolinieritas yang telah dilakukan dapat
disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai nilai Tolerance diatas 0,10
dan nilai VIF dibawah 10 sehingga tidak terjadi multikolinieritas antara
variabel X dengan variabel Y.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain. Jika Variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Uji untuk mendeteksi adanya gejala ini dilakukan dengan uji Glejser. Uji
glejser dilakukan dengan meregresikan absolute residual dengan variabel
independen. Model dinyatakan tidak terjadi heterokedastisitas jika
Variabel Tolerance VIF Kesimpulan
Insentif 0,878 1,139 Tidak ada korelasi
Tunjangan 0,492 2,031 Tidak ada korelasi
Pelatihan 0,473 2,115 Tidak ada korelasi
71
probabilitas lebih besar dari tafar signifikansi 5%. Hasil uji heterokedastisitas
dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 6.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Dari hasil uji heterokedastisitas yang menggunakan statistik Uji
Glejser diperoleh nilai signifikansi untuk semua variabel independen terhadap
dependen lebih besar dari taraf kesalahan 5% (0,05) sehingga dapat
disimpulkan variabel penelitian ini bebas heterokedastisitas.
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis penelitian ini menguji pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis pertama dan kedua dilakukan
dengan teknik analisis regresi linier sederhana karena hanya menjelaskan
pengaruh satu variabel bebas dan satu variabel terikat, sedangkan pengujian
hipotesis ketiga menggunakan teknik analisis regresi linier ganda karena
menjelaskan pengaruh dua variabel bebas secara simultan dengan satu
variabel terikat. Deskripsi hasil uji hipotesis pertama, kedua dan ketiga
dijelaskan pada uraian berikut:
Variabel Sig. Kesimpulan
Insentif 0,460 Bebas heterokedastisitas
Tunjangan 0,052 Bebas heterokedastisitas
Pelatihan 0,626 Bebas heterokedastisitas
72
b. Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dibawah ini adalah hasil pengujian
dengan regresi linier sederhana.
Tabel 6.2
Ringkasan hasil analisis regresi sederhana X1 terhadap Y
Sumber Koefisien
X1 0,437
A 9,967
Sig 0,052
R 0,309
R Square 0,095
Sumber: Data yang diolah tahun 2016
Persamaan garis linier
Berdasarkan table diatas, maka persamaan garis regresi dapat
dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:
Y = a + bX
= 9,967 + 0,437 X1
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X1 sebesar
0,437 yang berarti, apabila Insentif (X1) meningkat 1 poin maka kinerja (Y)
akan meningkat sebesar 0,437 poin. Dengan kata lain, persamaan tersebut
memberikan gambaran bahwa apabila insentif semakin positif atau semakin
baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
73
Koefisien determinasi (r2)
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS
versi 22,0 for windows menunjukkan r2
bernilai positif sebesar 0,095.
Berdasarkan hasil analisis data, r2 sebesar 0,095. Nlilai tersebut berarti 9,5%
perubahan pada variabel kinerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel Insentif
(X1), atau dengan kata lain, insentif mampu mempengaruhi 9,5% perubahan
pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan, masih ada 90,5% faktor atau
variabel lain yang memungkinkan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
selain insentif. Maka X1 berpengaruh positif terhadap Y. Dengan demikian
hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
Pengujian signifikansi regresi sederhana
Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi
insentif (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji signifikansi menggunakan uji
t. Kriteria yang digunakan jika thitung lebih besar dari ttabel maka berpengaruh
signifikan dan sebaliknya. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai thitung sebesar
2,003 jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 ( n – k = 40 – 2 = 38).
Jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 pada taraf signifikan 5%
maka nilai thitung lebih besar dari ttabel sehingga terdapat kontribusi yang
signifikan X1 terhadap Y.
74
c. Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua menyatakan bahwa tunjangan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Dibawah ini adalah hasil pengujian hipotesis
dengan regresi sederhana.
Tabel 6.3
Ringkasan hasil analisis regresi sederhana X2 terhadap Y
Sumber Koefisien
X2 0,597
A 6,255
Sig 0,001
R 0,516
R Square 0,266
Sumber: Data yang diolah tahun 2016
Persamaan garis linier
Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan garis regresi dapat
dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:
Y = a + bX
= 6,255 + 0,597 X2
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X2 sebesar
0,597 yang berarti, apabila tunjangan (X2) meningkat 1 poin maka kinerja (Y)
akan meningkat sebesar 0,597 poin. Dengan kata lain, persamaan tersebut
memberikan gambaran bahwa apabila tunjangan semakin positif atau semakin
baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
75
Koefisien determinasi (r2)
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS
versi 22,0 for windows menunjukkan r2
bernilai positif sebesar 0,266.
Berdasarkan hasil analisis data, r2 sebesar 0,266. Nlilai tersebut berarti 26,6%
perubahan pada variabel kinerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel tunjangan
(X2), atau dengan kata lain, tunjangan mampu mempengaruhi 26,6%
perubahan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan, masih ada 73,4%
faktor atau variabel lain yang dimungkinkan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan selain tunjangan. Maka X2 berpengaruh positif terhadap Y. Dengan
demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.
Pengujian signifikansi regresi sederhana
Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi
tunjangan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji signifikansi menggunakan
uji t. Kriteria yang digunakan jika thitung lebih besar dari ttabel maka
berpengaruh signifikan dan sebaliknya. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai
thitung sebesar 3,710 jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 ( n – k
= 40 – 2 = 38). Jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 pada taraf
signifikan 5% maka nilai thitung lebih besar dari ttabel sehingga terdapat
kontribusi yang signifikan X2 terhadap Y.
76
d. Pengujian hipotesis ketiga
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Dibawah ini adalah hasil pengujian hipotesis
dengan regresi sederhana.
Tabel 6.4
Ringkasan hasil analisis regresi pelatihan X3 terhadap Y
Sumber Koefisien
X3 0,281
A 5,705
Sig 0,000
R 0,553
R Square 0,305
Sumber: Data yang diolah tahun 2016
Persamaan garis linier
Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan garis regresi dapat
dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:
Y = a + bX
= 5,705 + 0,281 X3
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X3 sebesar
0,281 yang berarti, apabila tunjangan (X3) meningkat 1 poin maka kinerja (Y)
akan meningkat sebesar 0,281 poin. Dengan kata lain, persamaan tersebut
memberikan gambaran bahwa apabila pelatihan semakin positif atau semakin
baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
77
Koefisien determinasi (r2)
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS
versi 22,0 for windows menunjukkan r2
bernilai positif sebesar 0,305.
Berdasarkan hasil analisis data, r2 sebesar 0,305. Nlilai tersebut berarti 30,5%
perubahan pada variabel kinerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel pelatihan
(X3), atau dengan kata lain, pelatihan mampu mempengaruhi 30,5%
perubahan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan, masih ada 69,5%
faktor atau variabel lain yang dimungkinkan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan selain pelatihan. Maka X3 berpengaruh positif terhadap Y. Dengan
demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima.
Pengujian signifikansi regresi sederhana
Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi
pelatihan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji signifikansi menggunakan
uji t. Kriteria yang digunakan jika thitung lebih besar dari ttabel maka
berpengaruh signifikan dan sebaliknya. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai
thitung sebesar 4,087 jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 ( n – k
= 40 – 2 = 38). Jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 pada taraf
signifikan 5% maka nilai thitung lebih besar dari ttabel sehingga terdapat
kontribusi yang signifikan X3 terhadap Y.
e. Pengujian hipotesis keempat
Analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam
penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Dibawah ini akan
78
dibahas hasil analisis regresi berganda yang dilakukan dengan
menggunakan program pengolahan data.
Table 6.5
Rangkuman hasil analisis regresi berganda
Sub Variabel Koefisien
Regresi (b)
t-hitung Sig. Kesimpulan
Insentif 0,174 2,003 0,052 Signifikan
Tunjangan 0,275 3,710 0,010 Signifikan
pelatihan 0,174 4,087 0,000 Signifikan
Konstanta = 3,055
R = 0,591
F hitumg = 6,437
Sig = 0,001
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2016-09-28
Dari hasil analisis regresi dapat diketahui persamaan regresi berganda
sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Y = 3,055 + 0,174 X1 + 0,275 X2 + 0,174 X3
Analisis regresi berganda dengan menggunakan uji F bertujuan untuk
mengetahui pengaruh semua variabel yang meliputi: insentif, tunjangan, dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari
0,05 (sig<0,05) maka model regresi signifikan secara statistik. Dari hasil
pengujian diperoleh F hitung sebesar 6,437 dengan signifikansi sebesar 0,001.
Oleh karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 ( 0,001 < 0,05 ), maka
dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan “Insentif, Tunjangan,
79
dan Pelatihan bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
secara bersama-sama” didukung.
f. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi merupakan suatu alat untuk mengukur besarnya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Besarnya koefisien
determinasi berkisar antara 0 sampai dengan 1, maka semakin besar pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji R2 pada penelitian
ini diperoleh nilai sebesar 0,591. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh variabel Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan
sebesar 59,1%. Sedangkan sisanya sebesar 40,9% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
B. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi
manajemen berupa pemberian insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan. Pembahasan masing-masing variabel disajikan sebagai
berikut:
1. Pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan
Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Rawamangun dapat dijelaskan dengan beberapa faktor.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui skor tertinggi (lihat lampiran 2)
terdapat pada indikator insentif material (materi). PT Bank Syariah Mandiri
80
Kantor Cabang Rawamangun memberikan insentif kepada karyawan apabila
karyawan tersebut mencapai target yang ditetapkan oleh pihak perusahaan.
Skor terendah terdapat pada item pemberian insentif oleh perusahaan
diluar gaji seperti penghargaan dan pujian (lihat lamiran 2). Selain
memberikan insentif berupa uang, pihak perusahaan juga seharusnya
memberikan penghargan berupa tanda terima kasih atau berupa ucapan semata.
Hal ini yang dirasa kurang diberlakukan kepada karyawan. Dengan adanya
pemberian penghargaan dan pujian, para karyawan akan merasa diperhatikan
oleh pihak perusahaan. Hasil uji regresi menunjukkan hasil signifikan pada
variabel insentif sebesar 0,05 berbanding lurus dengan toleransi kesalahan
yaitu 0,05.artinya pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif dan signifikan,
artinya insentif yang diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Aldila
Nursanti (2014) yang berjudul “pengaruh pelatihan kerja dan pemberian
insentif terhadap kinerja karyawan CV Kedai Digital Yogyakarta” yang
menyatakan bahwa insentif mempengaruhi kinerja karyaan secara positif dan
signifikan.
2. Pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh tunjangan terhadap kinerja
karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun diketahui
bahwa skor tertinggi terdapat pada indikator tunjangan pendukung kerja (lihat
lampiran 2) , yang menunjukkan bahwa perusahaan selalu memberikan
81
tunjangan pendukung kerja semisal alat tulis kantor (ATK), kursi yang
nyaman, ruangan yang sejuk dan wangi, juga alat-alat yang sekiranya
dibutuhkan saat itu oleh para karyawan, langsung diwujudkan berupa
pembelian terhadap barang yang dibutuhkan oleh karyawan demi terwujudnya
aktifitas yang kondusif.
Skor terendah terdapat pada indikator tunjangan pada item tunjangan
hari raya (lihat lampiran 2). Ketepatan pembayaran tunjangan hari raya (THR)
menjadi skor terendah dikarenakan keterlambatan pihak perusahaan
membayarkan THR para karyawan atau bisa jadi lebih cepat tidak sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan pemerintah yaitu
seminggu sebelum hari raya keagamaan.64
Hasil uji regresi linier menunjukkan hasil signifikan pada variabel
tunjangan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,01 lebih kecil dari toleransi
kesalahan yaitu 0,05. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif dan
signifikan, artinya tunjangan yang diberikan oleh PT Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Rawamangun dapat memotivasi karyawan untuk bekerja
lebih giat lagi agar kinerjanya semakin meningkat dari waktu ke waktu.
3. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh pelatihan terhadap kinerja
karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun diketahui
64
PERMENAKER tgl 6 juni 2016, http://hukumonline.com//. Diakes pada tanggal 22 september 2016 pada pukul 22.00 wib.
82
bahwa skor tertinggi terdapat pada indikator pelatihan kerja pada item dampak
organisasional(lihat lampiran 2), yang menunjukkan bahwa dampak dari
adanya pelatihan membuat pelayanan yang buruk oleh pihak karyawan
terhadap nasabah bisa dikurangi atau bahkan dicegah. Hal ini yang menjadi
poin penting bagi pihak perusahaan agar jumlah nasabah dari waktu ke waktu
semakin meningkat sesuai visi dan misi perusahaan yang ingin menjadikan
Bank Syariah Mandiri menjadi bank syariah yang selalu unggul diantara
industri perbankan syariah di Indonesia.
Skor terendah terdapat pada item reaksi setelah mengikuti pelatihan
(lihat lampiran 2). Para karyawan memberikan skor terendah dikarenakan
materi yang disampaikan selama pelatihan terdapat beberapa yang tidak sesuai
dengan kebutuhan karyawan. Karena memang kebutuhan dari setiap staff
berbeda-beda sesuai dengan jobdesknya masing-masing.
Hasil uji regresi menunjukkan nilai signifikansi pada variabel
pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000 lebih kecil dari
toleransi kesalahan yaitu 0,05. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif dan
signifikan, artinya pelatihan kerja yang diadakan oleh pihak manajemen dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
4. Pengaruh Insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa insentif, tunjangan, dan pelatihan kerja secara simultan
mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Melalui pemberian insentif yang
83
yang dibayarkan atas dasar penilaian kerja serta pemberian upah diluar gaji
berupa tunjangan, karyawan akan terdorong untuk mengikuti program
pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak manajemen agar hasil kerjanya
semakin meningkat. Dengan adanya tiga unsur tersebut, para karyawan akan
termotivasi untuk maju dan mencoba memberikan yang terbaik untuk
perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai.
Karyawan yang mengikuti program pelatihan kerja dengan baik akan
meningkatkan skill, knowledge, attitude serta behavior mereka, sehingga
kinerja mereka meningkat. Karyawan akan semakin produktif sehingga target
perusahaan tercapai dan pada ahirnya karyawan itu sendiri mendapatkan
imbalan berupa insentif dan tunjangan yang diberikan oleh pihak perusahaan
atas kinerja mereka yang semakin meningkat. Hal ini menjadi simbiosis
mutualisme bagi perusahaan maupun para karyawan.
Dari hasil uji regresi linier berganda diketahui bahwa Insentif,
tunjangan, dan pelatihan memiliki kontribusi pengaruh terhadap kinerja
karyawan sebesar 59,1%. Sedangkan sisanya sebesar 40,9% dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak dipengaruhi oleh variabel ini.
84
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis, maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signfikan antara insentif terhadap kinerja
karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. Hal ini
ditunjukkan dari hasil regresi linier yang telah membuktikan hipotesis
pertama. Apabila pihak perusahaan memberikan insentif secara obyektif dan
sesuai dengan penilaian kinerja, maka akan mendorong para karyawan untuk
bekerja lebih disiplin Karena mereka akan merasa kinerjanya dinilai dan
diperhatikan oleh perusahaan. Disiplin karyawan ini kemudian akan
menimbulkan peningkatan kinerja perusahaan karena karyawan menjadi lebih
produktif.
2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian tunjangan
terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Rawamangun. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji regresi linier yang telah
membuktikan hipotesis kedua. Jika perusahaan memberikan tunjangan kinerja
sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh para karyawan, maka karyawan akan
merasa apa yang dibutuhkan selama ia bekerja terpenuhi. Baik tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya (THR), maupun tunjangan pendukung kerja.
85
Hal ini akan menimbulkan peningkatan kinerja apabila karyawan merasa
nyaman.
3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan kerja terhadap
kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun.
Hal ini ditunjukkan dari hasil uji regresi linier yang telah membuktikan
hipotesis ketiga. Jadi, ketika pihak perusahaan memberikan pelatihan kerja
dan karyawan mengikuti program tersebut dengan bersungguh-sungguh akan
menambah skill mereka yang akan berdampak pada peningkatan kinerja dari
karyawan itu sendiri.
4. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif, Tunjangan, dan pelatihan
terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Rawamangun. Pemberian insentif dan tunjangan akan menstimulus para
karyawan untuk bekerja lebih baik lagi sesuai yang diharapkan perusahaan,
selain itu para karyawan terdorong untuk menambah skill dan pengetahuan
mereka melalui program pelatihan yang diberikan oleh pihak perusahaan
secara bersungguh-sungguh demi mendapatkan insentif tersebut.
Berkembangnya pengetahuan dan skill karyawan ini kemudian akan
memberikan dampak yang positif yang diiringi dengan meningkatnya kinerja
mereka yang pada ahirnya berdampak pula pada peningkatan dan
pertumbuhan perusahaan itu sendiri khususnya PT Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Rawamangun.
86
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang
diperoleh, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Dari hasil penelitian, dapat dilihat bahwa karyawan memberikan nilai
pada kuesioner pemberian insentif non material dengan jumlah yang
paling rendah, yaitu item pemberian insentif berupa non materi, seperti
penghargaan maupun pujian. Hal ini yang dirasa kurang oleh
karyawan dikarenakan pihak perusahaan kurang begitu
mengapresiasikan kinerja mereka apabila memang sudah mencapai
target. Hal ini yang seharusnya ditingkatkan oleh pihak manajemen.
Adanya sikap saling memperhatikan dan saling mengawasi sehingga
terciptanya simbiosis mutualisme antara karyawan dan perusahaan.
Dalam hal pelatihan kerja, item yang memiliki item terendah yaitu
pada item hasil yang didapat setelah mengikuti program pelatihan.
Kebanyakan dari karyawan menjawab bahwa mereka kurang begitu
mendapatkan apa yang seharusnya didapat dari pelatihan. Karena
memang mereka beralasan bahwa materi yang disampaikan itu hanya
saja mengasah kembali poin poin yang sudah terdapat pada SOP
perusahaan, maka dari itu mereka kurang mendapatkan hal-hal yang
87
baru setelah mengikuti program pelatihan yang diberikan oleh
perusahaan.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan
melihat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena faktot
insentif, tunjangan, dan pelatihan hanya berpengaru sebesar 59,1%, sehingga
masih ada 40,9% faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain
variabel yang telah diteliti. Peneliti selanjutnya dapat menganalisis faktor lain
yang memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan semisal pendidikan,
pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja dan berbagai motivasi misalnya:
kompensasi, gaji yang layak, lingkungan kerja, dll.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bungin, M. B. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media Group.
Efendi, S., & Singarimbun, M. (1989). Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.
Emzir. (2008). Metodoogi Pendidikan: Kuantitatif & Kualitatif. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivatiate dengan Program IBM SPSS 19.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2006). Statistik Non Parametrik. Semarang: PT Elex Media Komputindo.
Hani, H. T. (2001). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hasan, Z. (2009). Undang-undang Perbankan Syariah: Titik Temu Hukum Islam dan
Hukum Nasional. Jakarta: Rajawali Press.
Hasibuan, M. S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Lupiyoadi, R., & Hamdani, A. (2006). Manajemen Pemasaran Jasa. Jakarta:
Salemba Empat.
Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Mardavi, D. (2008). Teknik Penyusunan Instrumen Tes dan Nontes. Yogyakarta:
Mitra Cendekia.
Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Newman, & Milkovich. (2008). Compensation. Newyork: The McGraw-Hill
Company.
Nursanti, A. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap
Kinerja Laryawan CV Kedai Digital Yogyakarta .
Panggabean, M. S. (2004). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Prawirosentono, S. (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Ranupandojo, & Husnan, S. (2002). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.
Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Setia.
Santoso, S. SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Professional.
Santoso, S. (1999). SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Professional. Jakarta: PT
Elex Medika Komputindo.
Sarjono, & Julianita. (2011). SPSS Vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk
Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumbr Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah
Tinggi Ekonomi YKPN.
Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan evauasi Kinerja. Jakarta: Lembaga
Penerbit FEUI.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif da R&D. Bandung:
Alfabeta.
Umar, H. (2010). Desain Penelitian Manajemen Strategik. Jakarta: Rajawali Press.
Vrendenbergt, J. (1980). Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat. Jakarta: PT
Gramedia.
Zaputri, & Dkk. (2013). Pengaruh Insentif Material dan Non Material Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan
Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika di Surabaya .
INTERNET:
PERMENAKER tgl 6 juni 2016, http://hukumonline.com//. Diakes pada tanggal 22
september 2016.
Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/insentif.
https://www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/visi-dan-misi di akses
pada 29 agustus 2016.
Jurnal (Dokumen) Pribadi Bank Syariah Mandiri.
UU No. 10 tahun 1998 perubahan atas UU No.7 tahun 1992 tentang perbankan.
Diakses pada tanggal 02 Agustus 2016.
Himpunan fatwa Dewan Syariah Nasional MUI, 45 diakses pada tanggal 02 Agustus
2016.
Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Pelatihan. .
http://Mahaguruhendroprabowo.wordpress.com/2012/03/28pelatihankerja.
Indonesia, Undang-undang Nomer 13 Tahun 2003 TentangTenaga Kerja, artikel
diakses pada 02 Agustus 2016 dari www.google.com
Indonesia, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)Keagamaan Bagi
Pekerja di Perusahaan, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari
www.wikipedia.com.
Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Tunjangan
Rusli Kasim, “Pengelolaan Tunjangan Karyawan”, artikel diakses pada 02 Agustus
2016 dari http:// marselinuserik.wordpress.com/2011/06/09/pengelolaan-
tunjangan-karyawan/.
https://www.syariahmandiri.co.id/category/infoperusahaan/profilperusahaan/sejarah/
diakses pada tanggal 29 Agustus 2016.
Wawancara pribadi dengan bapak Ricki Ricardo (Kepala Cabang) Jakarta 26 Agustus
2016. www.kemenag.go.id
Lampiran 1. Kuesioer Uji Validitas dan Reliabilitas ( responden 3)
Kuesionar
Pengaruh Motivasi Manajemen (Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan) Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun
Data Responden
Usia :
Jabatan :
Jenis Kelamin : ( ) 1. Laki-laki 2. Perempuan
Petunjuk pengisian:
1. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian
dalam rangka penyusunan Tugas Akhir Skripsi.
2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi
Bapak/Ibu/Saudara-i miliki.
3. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang
Bapak/Ibu/Saudara-i miliki.
Keterangan: 1. STS: Sangat Tidak Setuju 3. S: Setuju
2. TS: Tidak Setuju 4. SS: Sangat Setuju
Pemberian Insentif
NO Pertanyaan SS S TS STS
1. Besarnya pemberian bonus dari perusahaan
sesuai dengan hasil kerja saya.
2. Pemberian bonus oleh perusahaan selalu tepat
waktu.
3. Perusahaan memberikan insentif lain selain
bonus uang tunai, seperti penghargaan dan
pujian bagi karyawan yang berprestasi.
4. Perusahaan sering memberikan penghargaan dan
pujian pada karyawan apabila berprestasi.
5. Pemberian penghargaan dilakukan secara
obyektif, sesuai penilaian kinerja karyawan oleh
manajer
Pemberian Tunjangan
NO. Pertanyaan SS S TS STS
1. Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai
dengan kebutuhan anda.
2. Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah tepat
sasaran.
3. Tunjangan hari raya dibayarkan tepat waktu.
4. Tunjangan hari raya sesuai dengan posisi anda
bekerja.
5. Tunjangan pendukung kerja sudah sesuai
kebutuhan anda.
6. Pemberian tunjangan memotivasi untuk bekerja.
Pelatihan Kerja
NO. Pertanyaan SS S TS STS
1. Saya mendapatkan sesuatu yang saya butuhkan
dari pelatihan kerja.
2. isi pelatihan kerja relevan dan sesuai dengan
bidang kerja saya
3. saya mendapat panduan yang baik dari pelatih
selama pelatihan.
4. Pelatih atau instruktur yang mengajari saya
selama pelatihan memiliki kualitas yang baik.
5. setelah mengikuti pelatihan kerja, saya lebih bisa
mengerti dan menangani permasalahan dengan
baik.
6. Saya bisa bekerja secara mandiri setelah
mengikuti pelatihan.
7. Pelatihan kerja memudahkan saya dalam
memakai dan mengaplikasikan teknologi dan
peralatan baru di perusahaan.
8. Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju sikap
yang positif.
9. Pelatihan kerja meningkatakan akurasi,
ketelitian, dan kehandalan saya dalam bekerja.
10. Pelatihan kerja meningkatkan kualitas, produk,
dan servis kepada nasabah.
11. Dengan adanya pelatihan kerja, kerusakan
produk dan pelayanan yang buruk dapat
dikurangi.
12. Perusahaan membiayai semua fasilitas pelatihan
kerja dan saya menerima gaji selama pelatihan.
13. Saya menerima tunjangan selama pelatihan
kerja.
Kinerja Karyawan
NO. Pertanyaan SS S TS STS
1. Saya bisa mencapai standar hasil kerja
perusahaan.
2. Hasil kerja saya meningkat dari waktu ke waktu.
3. Saya bisa memenuhi standar mutu hasil kerja
dari perusahaan.
4. Saya bisa meningkatkan mutu hasil kerjadari
waktu ke waktu.
5. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
6. Saya bisa meningkatkan ketepatan waktu
penyelesaian pekerjaan.
Lampiran 2. Data Hasil Uji Validitas
Insentif Tunjangan
No 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6
1 2 3 2 2 4 2 2 2 2 2 4
2 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3
5 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3
6 2 3 3 3 3 2 3 1 2 2 2
7 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3
8 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3
9 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3
10 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3
11 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3
12 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
13 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
14 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4
15 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
ΣX 42 53 51 54 53 50 53 50 50 47 50
ΣX2 120 191 179 200 193 174 193 178 176 153 172
ΣXY 3455 434
4 4197 444
8 428
2 412
8 435
7 415
1 413
3 387
8 407
6
r hitung
0,9017
0,716
0,7334
0,818
-0,04
0,745
0,708
0,762 0,7
0,769
0,337
r tabel 0,514 0,51
4 0,514 0,51
4 0,51
4 0,51
4 0,51
4 0,51
4 0,51
4 0,51
4 0,51
4
hasil valid valid valid valid drop valid valid valid valid valid
Drop
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas
Reliability
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Insentif 71,4000 154,829 ,718 ,851
Tunjangan 67,6000 124,543 ,851 ,763
Pelatihan 46,5333 51,695 ,917 ,859
Kinerja 67,2667 123,638 ,882 ,755
Scale: ALL VARIABLES
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Insentif 12,8667 1,88478 15
Tunjangan 16,6667 3,06283 15
Pelatihan 37,7333 6,96385 15
Kinerja 17,0000 3,02372 15
Lampiran 4. Kuesioner kedua
Kuesionar
Pengaruh Motivasi Manajemen (Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan) Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun
Data Responden
Usia :
Jabatan :
Jenis Kelamin : ( ) 1. Laki-laki 2. Perempuan
Petunjuk pengisian:
1. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam
rangka penyusunan Tugas Akhir Skripsi.
2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi
Bapak/Ibu/Saudara-i miliki.
3. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang
Bapak/Ibu/Saudara-i miliki.
Keterangan: 1. STS: Sangat Tidak Setuju 3. S: Setuju
2. TS: Tidak Setuju 4. SS: Sangat Setuju
Pemberian Insentif
NO Pertanyaan SS S TS STS
1. Besarnya pemberian bonus dari perusahaan
sesuai dengan hasil kerja saya.
2. Pemberian bonus oleh perusahaan selalu tepat
waktu.
3. Perusahaan memberikan insentif lain selain
bonus uang tunai, seperti penghargaan dan
pujian bagi karyawan yang berprestasi.
4. Perusahaan sering memberikan penghargaan dan
pujian pada karyawan apabila berprestasi.
Pemberian Tunjangan
NO. Pertanyaan SS S TS STS
1. Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai
dengan kebutuhan anda.
2. Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah tepat
sasaran.
3. Tunjangan hari raya dibayarkan tepat waktu.
4. Tunjangan hari raya sesuai dengan posisi anda
bekerja.
5. Tunjangan pendukung kerja sudah sesuai
kebutuhan anda.
Pelatihan Kerja
NO. Pertanyaan SS S TS STS
1. Saya mendapatkan sesuatu yang saya butuhkan
dari pelatihan kerja.
2. isi pelatihan kerja relevan dan sesuai dengan
bidang kerja saya
3. saya mendapat panduan yang baik dari pelatih
selama pelatihan.
4. Pelatih atau instruktur yang mengajari saya
selama pelatihan memiliki kualitas yang baik.
5. setelah mengikuti pelatihan kerja, saya lebih bisa
mengerti dan menangani permasalahan dengan
baik.
6. Saya bisa bekerja secara mandiri setelah
mengikuti pelatihan.
7. Pelatihan kerja memudahkan saya dalam
memakai dan mengaplikasikan teknologi dan
peralatan baru di perusahaan.
8. Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju sikap
yang positif.
9. Pelatihan kerja meningkatakan akurasi,
ketelitian, dan kehandalan saya dalam bekerja.
10. Pelatihan kerja meningkatkan kualitas, produk,
dan servis kepada nasabah.
11. Dengan adanya pelatihan kerja, kerusakan
produk dan pelayanan yang buruk dapat
dikurangi.
Kinerja Karyawan
NO. Pertanyaan SS S TS STS
1. Saya bisa mencapai standar hasil kerja
perusahaan.
2. Hasil kerja saya meningkat dari waktu ke waktu.
3. Saya bisa memenuhi standar mutu hasil kerja
dari perusahaan.
4. Saya bisa meningkatkan mutu hasil kerjadari
waktu ke waktu.
5. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Lampiran 6. Data Karakteristik Responden
No Jenis Kelamin Posisi Usia
1 Laki-laki Back Office 46
2 Laki-laki Back Office 38
3 Perempuan Back Office 27
4 Laki-laki Back Office 28
5 Perempuan Back Office 25
6 Perempuan Back Office 32
7 Perempuan Back Office 30
8 Laki-laki Back Office 33
9 Laki-laki Front Office 27
10 Perempuan Front Office 27
11 Perempuan Front Office 31
12 Laki-laki Front Office 32
13 Laki-laki Front Office 30
14 Laki-laki Front Office 31
15 Laki-laki Front Office 28
16 Perempuan Front Office 38
17 Perempuan Front Office 32
18 Laki-laki Front Office 29
19 Laki-laki Front Office 25
20 Laki-laki Front Office 27
21 Laki-laki Back Office 30
22 Perempuan Back Office 31
23 Perempuan Front Office 40
24 Laki-laki Front Office 30
25 Laki-laki Front Office 30
26 Laki-laki Front Office 41
27 Perempuan Front Office 32
28 Perempuan Front Office 31
29 Laki-laki Front Office 33
30 Perempuan Front Office 25
31 Perempuan Front Office 28
32 Perempuan Front Office 25
33 Perempuan Front Office 28
34 Perempuan Front Office 28
35 Perempuan Front Office 25
36 Laki-laki Front Office 32
37 Laki-laki Front Office 35
38 Laki-laki Front Office 36
39 Laki-laki Front Office 40
40 Laki-laki Front Office 30
41 Laki-laki Front Office 28
42 Laki-laki Front Office 27
43 Laki-laki Back Office 42
44 Laki-laki Back Office 45
45 Laki-laki Back Office 29
Lampiran 7. Hasil Uji Deskriptif
Statistics
insentif Tunjangan Pelatihan Kinerja
N Valid 40 40 40 40
Missing 0 0 0 0
Mean 12,3250 15,2250 34,2750 15,3500
Median 13,0000 15,0000 34,0000 16,0000
Std. Deviation 2,20009 2,68412 6,10585 3,10954
Range 9,00 10,00 21,00 13,00
Minimum 7,00 10,00 23,00 7,00
Maximum 16,00 20,00 44,00 20,00
Percentiles 25 11,0000 14,0000 30,0000 13,0000
50 13,0000 15,0000 34,0000 16,0000
75 14,0000 17,0000 40,0000 18,0000
Lampiran 8. Hasil Uji Normalitas
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Lampiran 9. Hasil Uji Linieritas
1. Insentif terhadap Kinerja
ANOVA Table
Mean Square F Sig.
kinerja * insentif Between Groups (Combined) 12,133 1,359 ,250
Linearity 36,011 4,033 ,054
Deviation from Linearity 9,149 1,024 ,440
Within Groups 8,930
Total
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,95734142
Most Extreme Differences Absolute ,124
Positive ,089
Negative -,124
Test Statistic ,124
Asymp. Sig. (2-tailed) ,120
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
kinerja * insentif ,309 ,095 ,538 ,290
2. Tunjangan terhadap kinerja
ANOVA Table
Sig.
kinerja * tunjangan Between Groups (Combined) ,040
Linearity ,001
Deviation from Linearity ,510
Within Groups
Total
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
kinerja * tunjangan ,516 ,266 ,641 ,411
3. Pelatihan terhadap kinerja
ANOVA Table
Sig.
kinerja * pelatihan Between Groups (Combined) ,197
Linearity ,001
Deviation from Linearity ,765
Within Groups
Total
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
kinerja * pelatihan ,553 ,305 ,747 ,558
Lampiran 10. Hasil Uji Multikolinieritas
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 insentif, tunjangan,
pelatihanb
. Enter
a. Dependent Variable: kinerja
b. All requested variables entered.
ModelSummary
Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 131,663 3 43,888 6,437 ,001b
Residual 245,437 36 6,818
Total 377,100 39
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,055 3,025 1,010 ,319
pelatihan ,174 ,100 ,341 1,744 ,090
tunjangan ,275 ,222 ,238 1,241 ,223
Insentif ,174 ,203 ,123 ,860 ,396
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,591a ,349 ,295 2,61107
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
Lampiran 11. Hasil Uji Heterokedastisitas
Regression
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 insentif,
tunjangan,
pelatihanb
. Enter
a. Dependent Variable: kinerja
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,591a ,349 ,295 2,611
a. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
b. Dependent Variable: kinerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 131,663 3 43,888 6,437 ,001b
Residual 245,437 36 6,818
Total 377,100 39
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,798 1,695 2,241 ,031
pelatihan ,027 ,056 ,111 ,491 ,626
tunjangan -,250 ,124 -,445 -2,010 ,052
insentif ,085 ,114 ,124 ,747 ,460
Lampiran 12. Hasil Uji Regresi Penelitian
1. Hasil Uji Regresi Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9,967 2,729 3,652 ,001
insentif ,437 ,218 ,309 2,003 ,052
a. Dependent Variable: kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,255 2,488 2,514 ,016
tunjangan ,597 ,161 ,516 3,710 ,001
a. Dependent Variable: kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,705 2,396 2,381 ,022
pelatihan ,281 ,069 ,553 4,087 ,000
a. Dependent Variable: kinerja
2. hasil Uji Regresi Berganda
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 insentif,
tunjangan,
pelatihanb
. Enter
a. Dependent Variable: kinerja
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change
1 ,591a ,349 ,295 2,61107 ,349 6,437
a. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 131,663 3 43,888 6,437 ,001b
Residual 245,437 36 6,818
Total 377,100 39
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,055 3,025 1,010 ,319
pelatihan ,174 ,100 ,341 1,744 ,090
tunjangan ,275 ,222 ,238 1,241 ,223
insentif ,174 ,203 ,123 ,860 ,396
Dependent Variable: kinerja
Lampiran 5: Data Penelitian
Insentif Tunjangan
No 1 2 3 4 total 1 2 3 4 5
1 2 3 2 2 9 2 2 2 2 2
2 4 3 3 3 13 4 3 3 2 3
3 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3
4 3 3 3 2 11 3 4 3 4 3
5 3 3 3 3 12 4 3 4 3 3
6 3 3 3 2 11 1 3 2 2 2
7 4 3 4 3 14 3 4 4 3 3
8 4 4 3 3 14 4 4 4 4 4
9 4 2 3 3 12 3 4 4 4 4
10 4 4 4 3 15 4 4 4 3 3
11 4 4 4 3 15 4 3 4 4 3
12 4 4 3 3 14 4 4 4 4 4
13 4 4 4 3 15 4 4 3 4 3
14 2 4 2 3 11 3 4 3 4 4
15 4 4 4 3 15 4 4 3 4 3
16 3 4 4 3 14 3 3 3 4 4
17 4 3 3 3 13 3 2 2 3 4
18 4 3 3 2 12 3 2 1 4 4
19 4 3 4 3 14 2 2 2 3 2
20 4 3 4 3 14 4 2 1 4 4
21 2 2 2 2 8 3 3 3 2 3
22 4 3 3 3 13 4 3 3 3 2
23 4 4 3 3 14 4 3 2 4 4
24 1 3 2 4 10 3 3 3 3 4
25 3 2 3 1 9 3 3 3 3 3
26 4 3 3 3 13 3 3 3 3 4
27 4 3 3 4 14 2 2 2 3 3
28 4 2 3 4 13 3 3 3 3 4
29 2 2 1 2 7 1 2 4 3 4
30 4 2 3 2 11 3 3 3 4 4
31 4 3 3 3 13 2 2 2 1 3
32 3 4 4 3 14 3 3 2 3 4
33 4 4 4 4 16 4 1 3 3 3
34 3 2 3 2 10 3 3 3 2 4
35 2 3 3 1 9 3 3 3 3 4
36 4 3 3 3 13 2 2 2 3 3
37 3 4 4 4 15 3 3 3 3 2
38 4 2 3 2 11 3 4 4 3 3
39 3 3 2 2 10 2 3 1 4 2
40 4 2 3 1 10 2 2 2 2 3
total 137 123 124 109 total 121 118 113 126 131
Pelatihan
Kinerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 total 1 2 3 4 5 total
2 2 3 2 2 2 2 2 2 1 3 23 2 2 2 2 2 10
3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 34 3 2 3 2 3 13
4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 40 4 4 4 3 3 18
2 4 3 2 3 3 2 3 2 2 3 29 4 3 2 2 2 13
4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 39 4 4 4 3 4 19
2 2 3 2 2 3 2 2 2 1 3 24 3 3 3 2 3 14
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 42 4 4 4 4 4 20
3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 40 4 4 4 3 4 19
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43 4 4 4 4 3 19
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 4 4 4 4 19
4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 3 39 4 4 4 4 3 19
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43 4 4 4 4 3 19
4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 41 4 4 3 3 3 17
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 3 3 17
4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 42 4 3 4 4 4 19
2 2 2 1 3 3 3 3 2 3 3 27 4 3 4 3 3 17
1 1 3 3 4 4 4 4 4 3 3 34 1 2 2 1 1 7
2 2 3 3 3 4 4 4 1 4 4 34 3 2 2 3 3 13
1 2 2 3 4 2 3 2 2 2 3 26 1 3 1 3 3 11
2 2 2 3 3 4 4 3 4 3 3 33 3 2 2 3 1 11
2 3 1 1 4 4 3 4 3 3 3 31 1 2 3 3 3 12
2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 33 3 2 4 3 4 16
2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 34 3 3 3 3 3 15
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 41 3 4 3 3 2 15
2 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34 4 1 2 1 4 12
2 2 2 3 3 3 4 3 4 4 3 33 2 2 2 3 1 10
4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 3 35 4 3 4 3 3 17
2 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 33 3 4 3 4 4 18
3 4 4 4 4 4 2 2 2 3 4 36 3 3 3 4 4 17
3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 34 3 3 4 3 4 17
3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 29 4 4 4 3 3 18
3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 29 3 3 3 3 3 15
2 2 2 2 4 4 2 2 4 3 4 31 2 3 3 4 4 16
3 2 2 4 2 2 2 4 3 3 3 30 3 3 3 3 4 16
3 2 1 1 1 3 2 2 3 3 4 25 2 3 4 3 2 14
3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 30 4 2 3 4 3 16
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 3 2 3 3 3 14
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 38 4 2 3 4 3 16
3 3 2 3 4 2 3 4 3 1 2 30 2 3 4 2 1 12
3 2 1 1 2 2 4 2 2 2 2 23 3 2 3 4 2 14
112 115 117 119 132 130 132 129 127 123 135 total 126 119 127 123 119
A
Recommended