View
223
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
i
PENGARUH KEPRIBADIANTERHADAP KERJASAMA
TIM MELALUI KOMITMENSEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(StudiPada Bank Tabungan NegaraSyariahSemarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk MemenuhiTugasdanMelengkapiSyarat
GunaMemperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)
DisusunOleh
PUTRI SETYARINI
NIM 213-13-126
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
ii
iii
PENGARUH KEPRIBADIANTERHADAP KERJASAMA
TIM MELALUI KOMITMENSEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(StudiPada Bank Tabungan NegaraSyariahSemarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk MemenuhiTugasdanMelengkapiSyarat
GunaMemperoleh GelarSarjana Ekonomi (S.E)
DisusunOleh
PUTRI SETYARINI
NIM 213-13-126
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
iv
v
vi
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Putri Setyarini
NIM : 213-13-126
Prodi : S1 PerbankanSyariah
Fakultas : EkonomidanBisnis Islam
JudulSkripsi : Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim
MelaluiKomitmen Sebagai Variabel Intervening
DenganinisayamenyatakanbahwaSkripsiini benar-benarkarya saya
sendiri.Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang
ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan
mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis,
Putri Setyarini
NIM. 213-13-126
vii
viii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Kemenangan yang seindah-indahnya dan
sesukar-sukarnya yang boleh direbut oleh
manusia ialah menundukkan diri sendiri
-R.A Kartini-
PERSEMBAHAN
Allah SWT
Ibu TafrikahTercinta
BapakSumarnoUtomoTersayang
Kakak Tersayang
Teman sahabat
ix
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr. wb.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat, karunia, rezeki dan pertolongannya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim Melalui
Komitmen Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Tabungan Negara (BTN)
Syariah Semarang)” sebagai syarat menyelesaikan Program Studi Perbankan Syariah
(S1) Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri
(STAIN) Salatiga.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala namun itu
tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak pihak, sehingga
pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Untuk itu pada
kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
2. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. Si selaku Ketua Program StudiPerbankanSyariah S1
3. BapakDr. Nafis Irkhami, M.Ag selaku dosen pembimbing yang telah membimbing
penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan Skripsi ini. Semoga Allah
SWT memberikan pahala kepada beliau.
4. Segenap dosen pengajar jurusan Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal
berbagai ilmu pengetahuan bagi penulis.
5. BapakdanIbu selaku orang tuaku tercinta, kakakku yang telah memberikan
dorongan do‟a, moril dan materiil dan memberikan inspirasi bagi penulis.
6. Seluruh teman-teman PerbankanSyariah angkatan 2013, Saudara Kusmariyanto
yang telah memberiku semangat, teman-teman KKN serta rekan-rekanmagang di
BRISyariah Yogyakarta.
x
7. Serta Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang juga telah
memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih sangat
jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan
permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya kritik
dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri dan
bagi yang membacanya.
Wassalamualaikum wr. wb.
Salatiga, 28 September 2017
Penulis,
Putri Setyarini
NIM. 21313126
xi
ABSTRAK
Setyarini, Putri. 2017. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim Melalui
Komitmen Sebagai Variabel Intervening . Skripsi,
FakultasEkonomidanBisnis Islam Program Studi S1-Perbankan
Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr Nafis Irkhami.,M.Ag
Penelitian ini bertujuanuntu mengetahui seberapa kuat pengaruh
kepribadian terhadap kerjasama tim melalui komitmen sebagai variabel
intervening pada Bank Tabungan Negara Syariah Semarang.
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis
data dalam penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Pengambilan sampel
menggunakan teknik Prosedurpurposiv sampling, dan memperoleh 50 responden
sebagai sampel. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan regresi linier
bergandadenganbantuan SPSS versi 20.
Berdasarkan hasil uji penelitian yang dilakukan,menunjukan bahwa
variabel kepribadian tidak berpengaruh terhadap kerjasama tim karyawan,
variabel kepribadian berpengaruh terhadap komitmendan komitmen berpengaruh
terhadap kerjasama tim pada karyawan. Variabel komitmen berhasil memediasi
kepribadianterhadap kerjasama tim
.Olehkarenaitudikatakanbahwakomitmenakanmemediasihubunganantarakepribad
iandankerjasamatim.
Kata Kunci: kepribadian, komitmen, kerjasama tim
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iv
PENGESAHAN KELULUSAN ............................................................................. v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................................. vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ vii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii
ABSTRAK .............................................................................................................. x
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang .......................................................................................... 1
B. RumusanMasalah.................................................................................. 16
C. TujuanPenelitian ................................................................................... 16
D. Kegunaan Penelitian ............................................................................ 16
E. SistematikaPenulisan ........................................................................... 18
xiii
BAB II PEMBAHASAN
A. Telaah Pustaka ..................................................................................19
B. Kerangka Teori .................................................................................25
1. Kerjasama Tim ......................................................................... ..25
a. Pengertian Kerjasama Tim ....................................................25
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kerjasama Tim ...........27
c. Perkembangan Kerjasama Tim ........................................ ..30
2. Kepribadian .............................................................................. ..33
a. PengertianKepribadian..........................................................33
b. Teori – Teori Kepuasan Kepribadian ............................... ..34
c. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian ........... ..35
3. Komitmen .............................................................................. ..36
a. Pengertian Komitmen ...................................................... ..36
b. Jenis-Jenis Pendekatan Komitmen ..................................... ..38
c. Bentuk-Bentuk Dan Manfaat Komitmen ...........................39
C. Kerangka Penelitian ........................................................................40
D. Hipotesis .........................................................................................48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .............................................................................. 49
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................... 49
xiv
C. Populasi dan Sampel ....................................................................... 49
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 51
E. Skala Pengukuran ........................................................................... 51
F. Definisi Konsep dan Operasional ................................................... 52
G. Instrumen Penelitian ....................................................................... 56
H. Metode Analisis .............................................................................. 59
I. Alat Analisis .................................................................................. 67
BAB IV ANALISIS DATA
A. Identitas Responden ........................................................................ 68
B. Hasil Analisis Data ......................................................................... 70
1. Kualitas Data.............................................................................. 70
a. UjiReliabilitas ....................................................................... 70
b. UjiValiditas ........................................................................... 71
2. UjiAsumsiKlasik ........................................................................ 72
a. UjiMultikolonieritas .............................................................. 72
b. UjiHeteroskedastisitas ........................................................... 74
c. UjiNormalitas ........................................................................ 76
3. UjiRegresi .................................................................................. 77
a. Uji Statistik Ttest .................................................................... 77
b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 79
c. Uji Statistik F ........................................................................ 80
xv
4. Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................... 81
5. Uji Hipotesis .............................................................................. 85
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ..................................................................................... 95
B. Saran ............................................................................................ 96
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 97
LAMPIRAN ............................................................................................... 98
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap .................................................................... 11
Tabel 3.1 Identifikasi Dan DefinisiOperasionalVariabel .................. 53
Tabel 4.1 RespondenBerdasarkanUsiadanJenisKelamin .................. 68
Tabel 4.2 RespondenBerdasarkanMasaKerjadanPendidikan ............ 69
Tabel 4.3 UjiReliabilitas ................................................................... 71
Tabel 4.4 UjiValiditas ....................................................................... 71
Tabel 4.5 HasilUjiMultikolinieritas .................................................. 73
Tabel 4.6 HasilUjiMultikolinieritasMetode VIF ............................... 76
Tabel 4.7 UjiHeteroskedastisitasMetode Park .................................. 75
Tabel 4.8 HasilujiKolmograv-Smirnov Test .................................... 76
Tabel 4.9 UjiTtest (UjiParsial) VariabelKerjasama Tim (Y) ............ 77
Tabel 4.10 UjiTtest (UjiParsial) VariabelDependenKomitmen (Z) .... 78
Tabel 4.11 UjiKoefisienDeterminasi (R2) ......................................... 79
Tabel 4.12 UjiStatistik F .................................................................... 80
Tabel 4.13 UjiParsialKepribadiandanKomitmen ............................... 81
xvii
Tabel 4.14 AnalisisRegresiKepribadiandanKomitmen .......................... 82
Tabel 4.15 UjiSimultanKerjasama Tim................................................. 83
Tabel 4.16 AnalisisRegresiX, Z, Y ........................................................ 84
Tabel 4.17 HasilUjiHipotesis ................................................................ 94
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 KerangkaPenelitian............................................................ 47
Gambar 3.1 IndikatorPengukuranKepribadian...................................... 59
Gambar 3.2 IndikatorPengukuranKomitmen ........................................ 57
Gambar 3.3 IndikatorPengukuranKerjasama Tim................................. 58
Gambar 3.4 MetodeStukturalAnalisisJalur ........................................... 65
Gambar 4.1 HasilUjiTtest(UjiParsial) ..................................................... 79
Gambar 4.5 HasilAnalisisJalur (Path Analisis) ..................................... 85
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Industri perbankan syariah mengalami perlambatan dalam tiga tahun.
terakhir. Salah satu faktor yang menghambat pertumbuhan tersebut adalah
kurangnya sumber daya manusia. Lulusan perguruan tinggi atau universitas
dengan program studi terkait perbankan syariah hanya sedikit. Melihat dari sisi
kualitas sudah terlihat bahwa perbankan syariah memang kekurangan SDM, maka
dari itu harus diatasi supaya bisa mengakselerasi industri perbankan syariah
di Indonesia, selain itu permasalahan SDM bukan hanya terkait kuantitas,
tetapi juga kualitas. Tidak semua program studi perbankan syariah yang ada
saat ini sesuai dengan kebutuhan kualitas di industri, bahkan sekarang bank-
bank konvensional mendirikan kantor baru dengan menggunakan prinsip syariah
dan semua itu juga membutuhkan karyawan yang mengerti akan prinsip syariah.
Salah satu contoh bank konvensional yang mendirikan kantor baru
menggunakan prinsip syariah adalah Bank Tabungan Negara
(BTN).Permasalahan di Bank Tabungan Negara (BTN) dapat dilihat dengan
jelas, walaupun BTN sudah mendirikan kantor sendiri dan menggunakan prinsip
syariah akan tetapi masih dipimpin penuh oleh BTN konvensional. Bahkan,
karyawan di BTNS merupakan jebolan dari BTN konvensional dan mereka
bukan dari lulusan program terkait perbankan syariah dan tidak mengerti
sepenuhnya tentang prinsip syariah.
2
Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak akan memberikan hasil
yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang
mempunyai kinerja yang optimal. Dalam dunia perbankan sangat diperlukan
pengelolaan sistem secara benar dan tepat. Dalam hal ini mekanisme pengelolaan
harus dilakukan secara baik dan tepat agar bank tersebut dapat melaksanakan
visi dan misi serta tujuan sesuai apa yang diinginkan.
Pengelolaan dimaksudkan disini adalah melakukan strategi dalam mengatur
sistem agar dapat menghasilkan hal yang telah ditentukan seperti visi, misi dan
tujuan. Dengan dilakukan pengelolaan secara baik maka bank tersebut akan
mendapatkan reputasi yang baik dan akan menarik minat masyarakat untuk
melakukan transaksi di bank tersebut sehingga mereka bisa menjadi nasabah
bank tersebut. Untuk meningkatkan persentase nasabah setiap periodenya perlu
dilakukan beberapa evaluasi per periodenya agar dapat dibandingkan dengan
periode sebelumnya, sehingga ketika ada kesalahan atau ketidaksesuaian dapat
ditinjau kembali.
Untuk melaksanakan pengelolaan secara baik, dapat diterapkan sistem
Good Corporate Governance atau GCG. GCG merupakan suatu tata kelola yang
baik yang menerapkan prinsip-prinsip keterbukaan (transparancy),
akuntabilitas (accountability), tanggung jawab (responsibility), indepedensi
(indepedency), dan kewajaran (fairnees).
Kebutuhan untuk menerapkan prinsip-prinsip GCG juga dirasakan sangat kuat
dalam industri perbankan. Situasi eksternal dan internal perbankan semakin
3
kompleks. Risiko kegiatan usaha perbankan kian beragam. Keadaan tersebut
semakin meningkatkan kebutuhan akan praktik tata kelola perusahaan yang sehat
(good corporate governance) dibidang perbankan. Penerapan prinsip GCG
selain untuk meningkatkan daya saing bank itu sendiri, juga untuk lebih
memberikan perlindungan terhadap nasabah, agar nasabah dapat percaya terhadap
industri perbankan. Penerapan GCG menjadi suatu kebutuhan mengingat
sektor perbankan mengelola dana publik (nasabah).
Penerapan GCG berawal dari krisis perbankan di Indonesia yang terjadi
pada tahun 1997 hingga tahun 2000, krisis tersebut terjadi tidak hanya
dikarenakan krisis ekonomi dan merosotnya nilai tukar rupiah saja tetapi juga
dikarenakan belum dilaksanakannya Good Corporate Governance. Pada saat
itu terjadi beberapa hal yang menyebabkan minat masyarakat berkurang
terhadap dunia perbankan, salah satu dari hal tersebut adalah tidak adanya
transparansi terhadap informasi keuangan nasabah. Di karenakan alasan
tersebut reputasi perbankan nasional menjadi jelek. Oleh karena itu, diperlukan
usaha untuk mengembalikan kepercayaan masyarakat pada industri perbankan,
usaha ini dilakukan dengan cara melakukan tindakan penting salah satunya
adalah dengan melakukan penerapan GCG, selain penerapan GCG juga harus
Mengesampingkan Hak-hak Istimewa demi Kelangsungan Usaha (Jakarta :
Kencana, 2008). melakukan tindakan penting lainnya yaitu melakukan ketaatan
terhadap prinsip kehati-hatian dan juga sangat penting diperlukannya pengawasan
yang efektif dari otoritas pengawas bank.
4
Penerapan GCG sangat penting dalam dunia perbankan terutama
perbankan syariah yang melakukan kegiatan perbankan sesuai dengan prinsip
syariah yang berlandaskan Al- Qur‟an dan hadis. Secara umum, fungsi bank
syariah sendiri sama dengan bank konvensional yaitu sebagai lembaga
penghimpun dan penyalur dana nasabah. Karena itu prinsip-prinsip GCG pada
perbankan syariah pun sama saja yaitu pertama, prinsip keterbukaan
(transparancy) berarti bank syariah harus memberikan informasi kondisi dan
kinerja bank tersebut secara tepat waktu, singkat, jelas, dan akurat.
Informasi tersebut juga harus mudah dimengerti dan juga mudah diakses
oleh stakeholders karena hal ini dapat digunakan sebagai penilaian atas
tanggung jawab bank syariah terhadap nasabahnya. Prinsip ini penting kaitannya
dengan nasabah karena seorang nasabah akan lebih percaya apabila bank
memberikan informasi yang akurat kepada nasabahnya, dengan demikian
nasabah akan merasa lebih terbuka dan aman terhadap dana yang akan
disimpannya. Kedua, adalah prinsip akuntabilitas (accounttability) dimana bank
syariah memiliki tanggung jawab yang jelas dari setiap komponen organisasi dan
juga harus sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan. Prinsip ini berkaitan
dengan sistem kerja karyawan bank, bagi nasabah faktor kinerja juga bisa
menjadi acuan untuk mempercayai bank tersebut. Karena apabila kinerja para
karyawan telah baik maka sistem didalamnya pun akan berjalan dengan baik,
sehingga nasabah dapat percaya dan merasa aman dalam menyimpan dana ataupun
meminjam dana.
5
Ketiga adalah prinsip tanggung jawab (responbillity) artinya bank syariah
harus memiliki tanggung jawab atau kepedulian yang besar terhadap segala
sesuatunya, agar perbankan syariah terlihat bagus di masyarakat ba nk juga
harus menjadi perusahaan yang baik, perusahaan yang baik terlihat dari sistem
operasionalnya yang berjalan dengan baik. Prinsip ini dapat dilihat dari sitem
hukumnya, apakah sudah sesuai dengan hukum yang ada didalam peraturan
yang berlaku. Apabila sudah sesuai dengan peraturan yang ada maka nasabah akan
merasa aman terhadap dana yang disimpannya karena sudah ada kejelasan didalam
perundang-undangan atau peraturan yang ada.
Keempat, prinsip indepedensi (indepedency) merupakan suatu sikap
dimana bank syariah harus menghindari benturan kepentingan dari
stakeholders, benturan kepentingan merupakan keadaan di mana terdapat
konflik antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan pribadi. Prinsip ini
juga penting kaitannya dengan nasabah, karena nasabah akan percaya terhadap
suatu perbankan apabila didalamnya berjalan sesuai dengan visi dan misi,
apabila ada suatu konflik didalamnya berarti dapat dikatakan bahwa bank
tersebut tidak berjalan dengan baik.
Kelima, merupakan prinsip keadilan (fairneess) adalah sikap dimana bank
harus memperhatikan kepentingan seluruh stakeholders yang berdasarkan asas
kesetaraan dan kewajaran, tetapi bank juga harus menerima masukan dan saran
dari stakeholders demi kemajuan dari bank syariah.
6
Prinsip ini juga merupakan acuan untuk nasabah menilai suatu perbankan,
karena nasabah akan merasa lebih nyaman saat bank dapat berlaku adil atau
dalam kata lain tidak membeda bedakan nasabah satu dengan yang lainnya.
Berdasarkan prinsip di atas dapat juga dijelaskan prinsip secara syariahnya yaitu
kejujuran (shidiq), pengetahuan kepada masyarakat (tabligh), kepercayaan
(amanah), dan pengelolaan secara profesional (fathanah). Kejujuran (shidiq)
sangat diperlukan dalam perbankan syariah, dimana kejujuran adalah
nilaiyang paling besar di masyarakat, prinsip ini dapat membuat masyarakat
yakin bahwa bank syariah baik dalam mengelola dana yang dipercayakan.
Pengetahuan kepada masyarakat (tabligh) merupakan prinsip yang dapat
memberikan informasi secara akurat, baik dan tepat, informasi ini nantinya
dapat memudahkan dan membuat nasabah nyaman dengan bank syariah
karena mendapat informasi dengan benar. Kepercayaan (amanah) adalah
prinsip yang sangat penting pula, dim ana bank syariah harus berusaha
meyakinkan masyarakat bahwa bank syariah memang berpedoman pada Al-
Qur‟an dan Hadis sehingga dapat di percaya untuk mengelola dana yang
akan mereka simpan. Pengelolaan secara profesional (fathanah), prinsip ini juga
merupakan prinsip penting yang harus bank syariah lakukan agar dapat bersaing
dengan bank lainnya, yaitu mengelola dana secara baik dan benar,
pengelolaan juga aspek yang menjadi acuan penilaian nasabah terhadap kinerja
bank syariah, oleh karena itu sistem pengelolaan yang baik dapat menentukan
kualitas bank tersebut.
7
Manfaat mendasar bagi perusahaan yang menerapkan GCG adalah
terjaminnya kelangsungan hidup perusahaan. Dengan kata lain, manfaat dari
penerapan GCG ini sebenarnya akan tampak dalam jangka panjang dalam bentuk
trend kinerja perusahaan yang tinggi (high performance) serta citra perusahaan
yang baik. Dua hal terakhir disebut hanya akan tercapai jika ada pembenahan pada
masing-masing karyawan yang sebelumnya berkinerja buruk atau kurang
memuaskan menjadi baik atau memuaskan.
Sejauh ini penegakan aturan untuk penerapan GCG belum ada sanksi bagi
perusahaan yang belum menerapkan maupun yang sudah menerapkan tetapi tidak
sesuai standar pelaksanaan GCG. Terlebih masih ada yang menganggap bahwa
tanpa menerapkan GCG ini pun perusahaan tetap dapat menjaga kelangsungan
hidupnya.Namun fakta nya di lapangan, banyak perusahaan yang memiliki nilai
tambah tersendiri bagi yang telah menerapkan GCG dengan yang belum
menerapkannya.
Tingkat perkembangan ekonomi dalam dunia bisnis yang semakin maju
seiring dengan canggihnya teknologi, akan memacu perkembangan industri di
tanah air sehingga semakin ketat pula persaingan antar perusahaan dalam
mencapai tujuannya sehingga diperlukan sumber daya manusia yang
berkompeten karena sumber daya manusia merupakan komponen yang penting,
selain sebagai aset manajemen juga sebagai faktor penggerak dan pelaksana
operasional perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
8
Perusahaan dalam menjalankan kegiatannya terus didukung oleh sumber
daya manusia yaitu karyawan-karyawan yang berprestasi dengan sikap dan
sifat membangun, mempunyai daya tanggap tinggi dan kreatif. Seperti yang
diungkapkan Subekhi dan Mohammad (2012:16) yaitu dalam organisasi yang
besar, modal yang besar, teknologi yang canggih, sumber daya alam yang
berlimpah tidak mungkin dapat didaya gunakan tanpa sumber daya manusia
yang memadai, mempunyai kemampuan dan kompetensi untuk memanfaatkan
sumber daya lingkungan.Salah satu faktor yang dapat menunjang tercapainya
tujuan perusahaan adalah kerjasama tim.
Kerjasama antar karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja yang
dihasilkannya, karena dengan melakukan kerjasama tim maka pekerjaan yang
dihasilkan akan lebih cepat sehingga membina kerja sama tim yang efektif dalam
perusahaan adalah suatu keharusan. Kemampuan untuk bekerja secara efektif
dalam tim sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan bersama dalam
perusahaan Sopiah (2008:30). Dengan organisasi yang telah merestrukturisasi
diri akan dapat bersaing dengan efektif dan efisien, berubah menjadi tim
yang mampu memanfaatkan bakat karyawan secara lebih baik.
Herman Sulistio (2016) judul penelitian “Pengaruh Kecerdasan Emosional
Dan Kepribadian Terhadap Kerjasama Karyawan Pada Pt Bank Danamon
Indonesia, Tbk” hasil penelitian menunjukkanterdapat pengaruh positif dan
segnifikan kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Danamon
Indonesia Tbk Unit KM 12 Palembang.
9
Ricky Montolalu1 (2016) judul penelitian “Pengaruh Kepribadian, Orientasi
Kerja Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kerjasama karyawan” hasil penelitian
menunjukkan kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kerjasama
tim.
Nur Muhsin (2016) “Pengaruh Kepribadian Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kerjasama Karyawan Dimoderasi Budaya Organisasi” hasil penelitian
menunjukkan Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
tim.
Annisa Nugraheni (2012), judul penelitian Pengaruh Kepribadian Terhadap
Kerjasama Tim & Kepuasan Kerja Individu hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tim.
Wahyu Kusuma Pratiwi (2014), judul penelitian „‟Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan‟‟ hasil
penelitian menunjukkan kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kerjasama tim.
Carol dalam Wahyu Kusuma Pratiwi (2014) menyatakan perbedaan
kepribadian dari para anggota tim memiliki potensi untuk meningkatkan
efektivitas tim.
Debora Eflina (2014), judul penelitian „‟Pengaruh Kepribadian Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior‟‟ hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepribadian ebrpengaruh positif dan signifikan
terhdap kinerja karyawan.
10
Conti dan Kleiner dalam Wahyu Kusuma Pratiwi (2014), judul penelitian
„‟Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan‟‟ menunjukkan organisasi dengan tim akan mempertahankan
orang-orang terbaik yang akan menciptakan sebuah kinerja tinggi yang
fleksibel, efisien dan yang paling penting menguntungkan.
Strohmeier dalam Nugraheni (2011). Selain itu kunci utama dalam
kerjasama tim yang baik adalah komunikasi yang efektif dan menghilangkan
ego individu, yang mana kedua hal ini tergantung pada bagaimana
karakteristik kepribadian yang mereka miliki, hasil penelitian menunjukkan
kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tim.
Neuman et al dalam Peeters et al., (2006) juga menunjukkan bahwa
anggota tim yang memiliki sifat tidak stabil atau neuroticisme akan memiliki
efek buruk pada efektivitas tim dengan mengganggu kerjasama tim.
Kepribadian seorang karyawan dapat mempengaruhi kerjasama tim yang
diakukannya.
Feichtner dalam Carol (2013) mengatakan perbedaan kepribadian juga
dapat meningkatkan ketegangan antara anggota tim.
Peeters et al., dalam Wahyu Kusuma Pratiwi (2014), judul penelitian
„‟Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan‟‟mengatakan semakin tinggi kepribadian openness to
experience tidak berhubungan positif dengan kerja tim.
11
Dari telaah beberapa hasil temuan penelitian di atas, maka ditentukan
inkonsistensi hasil penelitian mengenai pengaruh Kepribadian dan Komitmen
terhadap kerjasama tim. Berikut disajikan peneliti dan hasil temuannya yang
menunjukkan adanya gap dalam tabel di bawah ini.
Tabel 1.1 Temuan Research Gap
Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim
NO Judul Penelitian Peneliti dan
Tahun
Hasil Penlitian
1
1.
Pengaruh Kecerdasan
Emosional Dan
Kepribadian Terhadap
Kerjasama Karyawan
Pada Pt Bank Danamon
Indonesia, Tbk.
Herman
Sulistio (2016)
Terdapat pengaruh positif dan
segnifikan kepribadian terhadap
kerjasama tim karyawan pada
PT Bank Danamon Indonesia
Tbk Unit KM 12 Palembang.
2
2.
Pengaruh Kepribadian,
Orientasi Kerja Dan
Penempatan Pegawai
Terhadap Kerjasama
karyawan.
Ricky
Montolalu1
(2016)
Terdapat pengaruh positif dan
segnifikan kepribadian
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kerjasama
tim.
3
3.
Pengaruh Kepribadian
Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kerjasama
Karyawan Dimoderasi
Budaya Organisasi.
Nur Muhsin
(2016)
Terdapat pengaruh positif dan
segnifikan kepribadian
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja tim
4
4.
Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim
& Kepuasan Kerja
Individu.
Annisa
Nugraheni
(2012),
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepribadian berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja tim
5. Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim
Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja
Wahyu
Kusuma
Pratiwi (2014)
Hasil penelitian menunjukkan
kepribadian berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
tim.
12
Karyawan
6. Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim
Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja
Karyawan‟‟
Carol dalam
Wahyu
Kusuma
Pratiwi (2014)
Terdapat pengaruh positif dan
segnifikan kepribadian
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
tim,perbedaan kepribadian dari
para anggota tim memiliki
potensi untuk meningkatkan
efektivitas tim.
7. Pengaruh Kepribadian
Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational
Citizenzhip Behavior.
Debora Eflina
(2014)
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepribadian ebrpengaruh
positif dan signifikan terhdap
kinerja karyawan
8. Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim
Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja
Karyawan‟‟
Conti dan
Kleiner dalam
Wahyu
Kusuma
Pratiwi (2014),
Terdapat pengaruh positif dan
segnifikan kepribadian
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja tim,
orang-orang terbaik yang akan
menciptakan sebuah kinerja
tinggi yang fleksibel, efisien
dan yang paling penting
menguntungkan
9. Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim
Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja
Karyawan
Feichtner
dalam Carol
(2013)
Tidak ada pengaruh positif dan
signifikan kepribadian terhadap
kerjasama tim mengatakan
perbedaan kepribadian juga
dapat meningkatkan ketegangan
antara anggota tim.
10. Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim
Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja
Karyawan
Peeters et al.,
dalam Wahyu
Kusuma
Pratiwi (2014),
Tidak ada pengaruh positif dan
signifikan kepribadian terhadap
kerjasama tim , semakin tinggi
kepribadian openness to
experience tidak berhubungan
positif dengan kerja tim.
11. Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim
Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja
Karyawan
Neuman et al
dalam Peeters
et al., (2006)
Tidak ada pengaruh positif dan
signifikan kepribadian terhadap
kerjasama tim , anggota tim
yang memiliki sifat tidak
stabil atau neuroticisme akan
memiliki efek buruk pada
13
efektivitas tim dengan
mengganggu kerjasama tim.
12. Impact Of Big Five
Personality Traits On Job
Performance of Teamwork
(Organizational
Commitment As A
Mediator)
Jawwad Ahmad
Peer Mehar Ali
Shah Arid
Agriculture
University,
Pakistan (2014)
Kepribadian berpengaruh
terhadap kerjasama tim melalui
komitmen sebagai variabel
intervening.
Komitmen Terhadap Kerjasama Tim
No Judul Penelitian Peneliti dan
Tahun
Hasil Penlitian
1. Pengaruh Penerapan
Prinsip-Prinsip Good
Corporate Governance,
Komitmen Organisasi,
Gaya Kepemimpinan
Dan Pengawasan
Internal Terhadap
Kerjasama tim
Lembaga Perkreditan
Desa
Putu Dian
Kusumasari
Ni Kadek
Sinarwati, Gede
Adi Yuniarta
(2017)
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan pada komitmen
terhadap kerjasama tim.
2. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi, dan
komitmen Terhadap
Kerjasama tim BPRS
Bumi Artha Sampang
Fajrina Gilang
Ratnasari (2016)
Komitmen berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kerjasama tim
3. “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Komitmen
Karyawan Pada Kinerja
Karyawan.
Julistia (2015) Komitmen tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kerjasama tim
Komitmen Terhadap Kerjasama Tim
No Judul Penelitian Peneliti dan
Tahun
Hasil Penlitian
1. Pengaruh
Kepuasan Kerja,
Persepsi Pegawai Dan
Aziz Fathoni
(2016)
Terdapat pengaruh positif
dansignifikan komimen
terhadap kerjasama tim dalam
14
Komitmen Organisasi
Pegawai Tehadap
Kerjasama Tim
organisasi,
2. Pengaruh Motivasi dan
Komitmen Organisasi
Terhadap Kerjasama
Tim Pada Karyawan
BPRS”
Rinatasari (2009) Tidak ada pengaruh positif dan
signifikan komitmen terhadap
kerjasama tim pada karyawan
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah obyek yang
diteliti dan variabel penelitian, variabel-variabel tersebut ditambah atau dikurangi
dari masing-masing penelitian.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wahyu Kusuma Pratiwi dan
Dwiarko Nugrohoseno (2014) menggunakan berbagai variabelyang
mempengaruhi kerjasama tim, diantaranya penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kepribadian dan Motivasi Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan”.
Penelitian Novi Prabandari (2008) tentang “Pengaruh Kepribadian 5 Faktor
dan Semangat Kerja Terhadap Komitmen Karyawan dan Dampaknya Terhadap
Kerjasama Tim” menggunakan variabel semangat kerja untuk mempengaruhi
komitmen dan dampaknya terhadap kerjasama tim.
Sedangkan variabel yang dipilih dalam penelitian ini kepribadian terhadap
kerjasama tim, dan menjadikan komitmen sebagai variabel intervening. Obyek
penelitian pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang
Semarang.
15
Dalam upaya menciptakan kinerja karyawan yang baik, Bank Tabungan
Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang Semarang nampaknya masih terdapat
kendala yang dihadapi untuk mencapai tujuan organisasi, misalnya ada masalah
mengenai kepribadian, begitu pula komitmen kerja, sehingga dapat
mengakibatkan kinerja karyawan menurun yang disebabkan komitmen kerja
yang rendah dalam mengerjakan pekerjaan, sehingga pekerjaan karyawan
menjadi tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan dan kurang
tepatnya waktu.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis tertarik
mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepribadian Terhadap
Kerjasama Tim Melalui Komitmen Sebagai Variabel Intervening. (Studi khasus
pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah)”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah yang akan dianalisis
dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kepribadian (X) terhadap komitmen (Z) di
perusahaan?
2. Apakah terdapat pengaruh kepribadian (X) terhadap kerjasama tim (Y) dalam
perusahaan?
3. Apakah terdapat pengaruh komitmen (Z) terhadap kerjasama tim (Z) dalam
perusahaan?
16
4. Apakah terdapat pengaruh kepribadian (X) terhadap kerjasama tim (Y) melalui
komitmen (z) dalam perusahaan?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji pengaruh kepribadian terhadap komitmen.
2. Untuk menguji pengaruh kepribadian terhadap kerjasama tim.
3. Untuk menguji pengaruh komitmen terhadap kerjasama tim.
4. Untuk menguji pengaruh kepribadian terhadap kerjasama tim melalui
komitmen.
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Penulis
a. Untuk memenuhi syarat kelulusan jenjang Sarjana Ekonomi (SE) Jurusan
Perbankan Syariah SI Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
b. Untuk menerapkan dan memadukan pengetahuan yang diperoleh selama
perkuliahan di IAIN Salatiga.
c. Untuk mengetahui kualitas penulis dan mengaplikasikan ilmu yang dimiliki.
2. Bagi perusahaan atau dunia industri secara umum, penelitian ini memberi
masukan bahwa Kepribadian, Komitmen Dan Komunikasi dapat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
3. Manfaat Teoritis
17
Manfaat teoritis dari hasil penelitian ini yaitu diharapkan dapat memberikan
sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya ilmu Manajemen Sumber
Daya Manusia yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disusun dalam lima bab dengan sistematika pembahasan sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yan menguraikan
tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan
penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI: Bab ini akan membahas tentang landasan teori,
penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan pada bab yang menjelaskan
mengenai metode penelitian. akan menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi
penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi
operasional, pengukuran variabel, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian
dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA: Pada bab ini berisi gambaran singkat obyek
penelitian dan hasil analisis data serta pembahasan atas hasil pengolahan data.
BAB V PENUTUP: Pada bab penutup ini berisikan hasil atau kesimpulan
analisis dan saran yang dianggap berguna.
18
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian mengenai pengaruh kepribadian dan komitmen terhadap kerjasama
tim dalam perusahaan telah dilakukan oleh beberapa peneliti. Adapun penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain:
Kepribadian terhadap kerjasama tim
Penelitian yang dilakukan oleh Wahyu Kusuma Pratiwi dan Dwiarko
Nugrohoseno (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepribadian Terhadap
Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Consientiousness, menilai kemampuan individu di dalam
organisasi, baik mengenai ketekunan dan motivasi dalam mencapai tujuan
sebagai perilaku langsungnya. Individu yang tekun dalam organisasi akan bekerja
dengan sangat baik maka semakinbanyak pula kontribusi yang diberikandalam
kerjasama tim sehingga output yang dihasilkan bisa maksimal dan mencapai
target.
Kepribadian yang dimiliki setiap individu beragam dan berbeda-beda yang
menjadikan karakteristik individu tersebut. Menurut Robbins dan Judge
(2008:126) kepribadian setiap individu akan membentuk perilaku individu.
Penelitian yang dilakukan Neuman et al., dalam Peeters et al., (2016)
menunjukkan bahwa anggota tim yang memiliki sifat tidak stabil atau
neuroticisme akan memiliki efek buruk pada efektivitas tim dengan
19
mengganggu kerjasama tim. Orang yang mempunyai sifat tidak stabil akan
mempengaruhi rekan lainya dalam tim tersebut sehingga proses kerjasama dalam
tim juga akan terganggu dan output yang dihasilkan menurun.
Hasil penelitian Brickell et al., dalam Carol (2013) menyatakan perbedaan
kepribadian dari para anggota dalam tim memiliki potensi untuk meningkatkan
efektivitas tim. Karyawan yang nyaman berinteraksi dengan rekan kerja dan
senang berkelompokakan mudah bergaul atau bersosialisasi terhadap timnya akan
lebih mudah dalam melakukan pemecahan masalah maupun tugas- tugas dalam
timnya. Seseorang yang memiliki kepribadian mudah bekerja dengan orang lain
dan pengertian juga akan memberikan pengaruh yang baik terhadap timnya,
sehingga akan meningkatkan output dalam tim.
Namun Feichtner Elaine (2013) mengatakan perbedaan kepribadian juga
dapat meningkatkan ketegangan antara anggota tim. Kepribadian Neuroticism,
mengidentifikasi kecenderungan individu apakah mudah mengalami kecemasan,
stress, mempunyai ide-ide yang tidak realistis dapat mengakibatkan perpecahan
dalam sebuah tim karena setiap anggota mempunyai argument atau pendapat yang
berbeda-beda dan saling mempertahankan pendapat masing-masing. Perbedaan
sikap dan kepribadian antara karyawan satu dengan lainnya harus diperhatikan
karena akan berpengaruh dalam kelancaran kerjasama tim.
Penelitian yang dilakukan oleh Annisa Nugraheni (2014) dengan judul
penelitian “Pengaruh Kepribadian Terhadap Kerjasama Tim & Kepuasan Kerja
Individu” hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif antara
20
kepribadian dengan kerjasama tim. Kepribadian dapat mempengaruhi sebuah
kerjasama tim dan kepuasan kerja individu. Organisasi yang ingin
mengembangkan tim yang efektif perlu menganalisis jenis kepribadian komposisi
dari kelompok-kelompok ini dan membantu anggota tim dalam memahami atribut
pribadi mereka sendiri serta menghargai kontribusi dari anggota tim lainnya.
Debora Eflina (2004) “Pengaruh Kepribadian, Komitmen Organisasi Dan
Organizational Citizenzhip Behavior Terhadap Kerjasama Tim”. Hasil penelitian
menunjukkan semakin tinggi kepribadian Opennes to Experience, melalui
usahanya secara proaktif dan penghargaannya terhadap pengalaman demi
kepentingannya sendiri, semakin terikat karyawan tersebut secara emosional
dengan perusahaan, maka semakin cenderung ia membantu rekan kerja dan atasan
dalam hal penyelesaian tugas, pemecahan masalah dalam bekerja, dan pemberian
semangat dan penguatan, serta semakin cenderung ia membantu organisasi secara
keseluruhan, dengan cara menolerir situasi yang kurang ideal dalam bekerja,
peduli pada kelangsungan hidup perusahaan dan patuh pada peraturan dan tata
tertib perusahaan sehingga meningkatkan kerjasama tim dalam organisasi.
Kepribadian terhadap komitmen.
Penelitian Novi Prabandari (2008) tentang “Pengaruh Kepribadian 5 Faktor
dan Semangat Kerja Terhadap Komitmen Karyawan” hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif terhadap komitmen
karyawan dalam meningkatkan produktifitas karyawan. Kepribadianopen to the
experience yang menunjukkan karakteristik terbuka, pengindera, pemikir
21
berpengaruh positif secara langsung terhadap keberpihakan terhadap
timnya.Individu menetap dalam suatu perusahaan karena keinginannya sendiri.
Semakin tinggi kepribadian akan meningkatkan komitmen semakin terikat
karyawan tersebut secara emosional dengan perusahaan, maka semakin cenderung
ia membantu rekan kerja dan atasan dalam hal penyelesaian tugas, pemecahan
masalah dalam bekerja, dan pemberian semangat dan penguatan, serta semakin
cenderung ia membantu organisasi secara keseluruhan.
Raisah Surbakti (2006) judul penelitian “Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi” menyebutkan kepribadian Extraversion,
yang menilai kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal dengan kebutuhan
untuk di dukung, kemampuan untuk berbahagia dapat mempegaruhi komitmen
kayawan sehingga dapat menghasilkan output yang bagus untuk perusahaan.
Nursangadah (2017) judul penelitian “Pengaruh Kompetensi dan Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim Dengan Mediasi Komitmen” menghasilkan bahwa
kepribadianagreeableness berpengaruh positif terhadap komitmen, semakin
berkepribadian komitmen (Performing)seseorangakanmembangun sistem yang
memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap
ini keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.Hasil penelitian
menunjukkan semakin tinggi kepribadian semakin terikat karyawan tersebut secara
emosional atau menguatkan komitmen karyawan dengan perusahaan, maka
semakin cenderung ia membantu rekan kerja dan atasan dalam hal penyelesaian
tugas, pemecahan masalah dalam bekerja, dan pemberian semangat dan penguatan.
22
Koesmono (2004) judul penelitian “Pengaruh Kepribadian Terhadap
Komitmen dan Perilaku Serta Kinerja Karyawan” hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepribadian seseorang dapat mempengaruhi komitmen pada diri orang
tersebut, karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang
tinggi dan loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya, karyawan yang cenderung
memiliki komitmen rendah, kinerjanya pun rendah dan loyalitas yang kurang
terhadap perusahaan.
Komitmen terhadap kerjasama tim.
Aziz Fathoni (2016) judul penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja, Persepsi
Pegawai Dan Komitmen Organisasi Pegawai Tehadap Kerjasama Tim” hasil
penelitian menunjukkan bahwa komimen berpengaruh terhadap kerjasama tim
dalam organisasi, sama seperti pendapat Allen dan Meyer yang menyatakan bahwa
komitmen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu affective
commitment, continuance commitmen, dan normative commitment. Dalam
penelitian ini komitmen afektif sebagai suatu ikatan atau keterlibatan emosi
dalam mengidentifikasi dan terlibat dalam perusahaan. Oleh karena itu
komitmen tehadap organisasi perlu diterapkan, karena dengan komitmen terhadap
organisasi dapat membuat seorang karyawan menjadi lebih bertanggung jawab
terhadap pekerjaan dibandingkan dengan karyawan yang tidak mempunyai
komitmen terhadap organisasi.
Sunanto(2012) judul penelitian “Pengaruh Kepribadian, KomitmenOrganisasi,
Kepuasan Kerja dan Dukungan Organisasi Terhadap Kerjasama
23
Tim”Continuancecommitment yaitu komitmen induvidu yang didasarkan pada
pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan
perusahaan. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu
perusahaan karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan merasa terikat pada
kelangsungan hidup perusahaan dan patuh pada peraturan dan tata tertib
perusahaan sehingga meningkatkan kerjasama tim dalam organisasi. Komitmen
yang tinggi akan menjadikan karyawan tersebut loyal dalam melaksanakan
tugasnya sehingga akan bekerja lebih lama dan memahami dengan baik cara kerja
agar lebih tertarik bekerjasama dengan anggota tim yang lain.
Berbeda dengan penelitian yang dilakkan oleh Rinatasari (2009) dengan judul
penelitian “Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kerjasama
Tim Pada Karyawan BPRS Bumi Artha” hasil penelitian menunjukkan bahwa
komitmen tidak berpengaruh terhadap kerjasama tim pada karyawan BPRS karena
komitmen afektif sebagai suatu ikatan atau keterlibatan emosi dalam
mengidentifikasi dan terlibat dalam perusahaan. Dalam hal ini individu
menetap dalam suatu perusahaan karena keinginannya sendiri bukan karena
benar-benar membutuhkanya, mereka tidak memikirkan posisinya bilamana dia
meningalkan tanggung jawab pada perusahaanya.
24
B. Kerangka Teori
1. Kerjasama tim
Kerjasama tim merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam
organisasi. Pemahaman mengenai kerjasama tim tergantung beberapa aspek
diantaranya aspek individual yang mampu mempengaruhi kerjasama tim dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi
perusahaan. Sasaran kerja tim berupa sasaran yang harus dicapai dalam kurun
waktu tertentu, dan dibagi dalam tugas-tugas dan pekerjaan yang harus
dilakukan dengan tepat dan benar oleh semua orang.
Keuntungan dari cara ini adalah bahwa setiap karyawan akan saling
mengingatkan untuk bekerja dengan benar, karena keberhasilan pekerjaan
atau pencapaian unit kerja sangat tergantung pada semua karyawan dalam
melakukan tugas masing-masing. Cara ini sangat efektif untuk
meningkatkan semangat kerja tim dan mengurangi konflik yang terjadi.
Faktor-faktor yang mendasari perlunya dibentuk tim adalah:
a. Pemikiran dari dua orang atau lebih cenderung lebih baik dari pada
pemikiran satu orang saja.
b. Konsep sinergi (yang disimbolkan: 1+1 > 2), yaitu bahwa hasil
keseluruhan (tim), jauh lebih baik dari pada jumlah bagiannya (anggota
individu).
c. Anggota tim dapat saling mengenal dan saling percaya, sehingga
mereka dapat saling membantu.
25
d. Kerjasama tim dapat menyebabkan komunikasi terbina dengan baik.
Kerjasama tim selalu membahas proses dan hasil kerja dalam tim,
yang meliputi tentang bagaimana sekelompok orang yang memiliki
pendidikan, nilai dan kepribadian yang berbeda berinteraksi dan bersama-
sama menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan.
Suatu tim kerja akan menghasilkan sinergi yang positif melalui usaha
yang terkoordinasi. Usaha-usaha individu memberikan tingkat kinerja yang
lebih besar dari pada jumlah input individu tersebut. Penggunaan tim yang
ekstensif menciptkan potensi bagi suatu organisasi untuk menhasilkan output
yang lebih besar dengan tidak ada peningkatan dalam input.
Griffin (2004) menyatakan bahwa “Kerjasama tim adalah kegiatan yang
dilakukan kelompok pekerja yang berfungsi sebagai satu unit, biasanya hampir
tanpa supervisi, untuk mengerjakan tugas-tugas, fungsi-fungsi dan aktivitas-
aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Selanjutnya Dewi (2007) berpendapat kerjasama tim (teamwork) adalah
bentuk khusus kelompok kerja yang harus diorganisasi dan dikelola secara
berbeda dengan bentuk kelompok kerja lain. Tim beranggotakan orang-orang
yang dikoordinasi untuk bekerja bersama. Terjadi saling ketergantungan yang
kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau menyelesaikan sebuah
tugas. Dengan bekerja dalam tim diharapkan hasilnya melebihi jika dikerjakan
secara perorangan”.
26
Pada suatu organisasi keberadaan tim struktural atau fungsional merupakan
suatu jalan untuk meningkatkan produktivitas, pendayagunaan sumberdaya
secara efektif, penghematan biaya, peningkatan mutu dan sebagainya.
Disebutkan bahwa kelompok akan lebih merasakan keberhasilannya apabila
bekerja dan menjadi unit yang lebih produktif yaitu tim atau kelompok kerja.
Lebih spesifik Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa kerja tim adalah
kelompok di mana individu menghasilkan tingkat kinerja yang lebih besar
daripada jumlah masukan individu tersebut”.
Pada suatu perusahaan dengan jumlah orang yang sama, mengerjakan tugas
yang sama dengan teknologi yang sama, berhasil meningkatkan produktivitas
secara dramatis dengan menetapkan iklim di mana orang bersedia memberikan
yang terbaik dari yang dimilikinya dan bekerja bersama di dalam tim. Hasil
kerja tidak seperti kelompok yang oleh sebagian pimpinan dinilai hasilnya
baik, sebuah tim bisa menjadi tidak lagi seperti biasa, artinya bisa istimewa,
atau sebagai hasil yang dramatis.
Keberhasilan sebuah tugas akan lebih meningkatkan produktivitas apabila
orang bersedia bekerja dalam sebuah tim, dengan menetapkan iklim di mana
orang bersedia memberikan yang terbaik dari diri mereka. Oleh karena itu,
anggota tim harus bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. West (2002) merinci ada 4 (empat) kekuatan dalam membangun
tim yang efektif, yaitu :
27
a. Kelompok hendaknya mempunyai tugas-tugas yang menarik secara
intrinsik agar berhasil. Anggota tim akan bekerja lebih keras jika tugas-
tugas yang harus dikerjakannya secara intrinsik menarik minat,
memotivasi, menantang, dan menyenangkan.
b. Individu seharusnya merasa dirinya penting bagi nasib kelompok. Satu hal
yang akan menjadikan anggota tim bahwa kerjanya sangat penting bagi
kelangsungan nasib kelompoknya adalah melalui penggunaan teknik
penjelasan peran (role clarification) dan negosiasi (negotiation).
c. Kontribusi individual seharusnya sangat diperlukan, unik, dan teruji.
Dampak keengganan sosial sangat berkurang pada anggota tim yang
merasa kerja mereka bermanfaat bagi keberhasilan tim secara menyeluruh.
d. Seharusnya ada tujuan tim yang jelas dengan umpan balik kinerja yang
tetap. Penting bagi para individu mempunyai tujuan yang jelas dan umpan
balik kinerja (performance feedback) yang sama pentingnya bagi tim
secara keseluruhan. Tujuan dapat berfungsi sebagai motivator keberhasilan
tim jika umpan balik kinerja tercapai secara akurat.
Selanjutnya Williams (2008) membagi ada 5 (lima) hal yang
menunjukkan peranan anggota dalam membangun kerja tim yang efektif,
yaitu :
a. Anggota mengerti dengan baik tujuan tim dan hanya dapat dicapai dengan
baik dengan dukungan bersama, dan mempunyai rasa saling
ketergantungan, rasa saling memiliki tim dengan tugas pekerjaannya.
28
b. Anggota menyumbang keberhasilan tim dengan menerapkan bakat dan
pengetahuannya untuk sasaran tim, dapat bekerja secara terbuka, dapat
mengekspresikan gagasan, opini dan ketidaksepakatan, peranan dan
pertanyaannya disambut dengan baik.
c. Anggota berusaha mengerti sudut pandang satu sama lain, didorong untuk
mengembangkan ketrampilannya dan menerapkan pada pekerjaan, untuk
itu mendapat dukungan dari tim.
d. Anggota mengakui bahwa konflik adalah hal yang normal, atau hal yang
biasa, dan berusaha memecahkan konflik tersebut dengan cepat dan
konstruktif (bersifat memperbaiki).
e. Anggota berpartisipasi dalam keputusan tim, tetapi mengerti bahwa
pemimpin mereka harus membuat peraturan akhir setiap kali tim tidak
berhasil membuat suatu keputusan, dan peraturan akhir itu bukan
merupakan persesuaian.
Pada dunia usaha, penggunaan kerjasama tim merupakan solusi
terbaik untuk mencapai suatu kesuksesan. Kerjasama tim yang solid akan
memudahkan manajemen dalam mendelegasikan tugas-tugas organisasi.
Namun demikian untuk membentuk sebuah tim yang solid dibutuhkan
komitmen yang tinggi dari manajemen. Hal terpenting adalah bahwa
kerjasama tim harus dilihat sebagai suatu sumber daya yang harus
dikembangkan dan dibina sama seperti sumber daya lain yang ada dalam
perusahaan. Proses pembentukan, pemeliharaan dan pembinaan kerjasama tim
29
harus dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim tersebut sehingga segala
sesuatu berjalan secara normal sebagai suatu aktivitas sebuah tim, meskipun
pada kondisi tertentu manajemen dapat melakukan intervensi.
Menurut Robbins dan Judge (2008) bahwa Secara umum kerjasama tim
dapat didefinisikan sebagai kelompok yang berinteraksi terutama untuk
berbagi informasi dan mengambil keputusan agar bisa membantu tiap anggota
berkinerja dalam bidang sesuai dengan tanggung jawab masing-masing.
Seseorang ketika bekerja di dalam kelompok akan ada dua isu yang
muncul. Pertama adalah adanya tugas-tugas (task) dan masalah-masalah yang
berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini merupakan topik utama
yang menjadi perhatian tim. Kedua adalah proses yang terjadi di dalam tim
itu sendiri, misalnya bagaimana mekanisme kerja atau aturan main sebuah tim
sebagai suatu unit kerja dari perusahaan, proses interaksi di dalam tim, dan
lain-lain. Dengan kata lain proses menunjuk pada semangat kerjasama,
koordinasi, prosedur yang harus dilakukan dan disepakati oleh seluruh
anggota, dan hal-hal lain yang berguna untuk menjaga keharmonisan
hubungan antar individu dalam kelompok itu.
Tanpa memperhatikan proses maka sebuah tim tidak akan memiliki nilai
apa-apa bagi perusahaan dan hanya akan menjadi sumber masalah bagi
perusahaan dalam pembentukan sebuah teamwork. Sebaliknya jika proses
tersebut ada dalam sekumpulan orang yang bekerjasama, maka
30
performansikerja mereka akan meningkat karena akan mendapat dukungan
secara teknis maupun moral.
Kerja tim merupakan sarana yang sangat baik dalam menggabungkan
berbagai talenta dan dapat memberikan solusi inovatif suatu pendekatan yang
mapan. selain itu keterampilan dan pengetahuan yang beranekaragam yang
dimiliki oleh anggota kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat
tim lebih menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang brilian
sekalipun.
Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu unit yang mengatur dirinya sendiri.
Rentangan ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki anggota dan self
monitoring yang ditunjukkan oleh masing-masing tim memungkinkan untuk
diberikan suatu tugas dan tanggung jawab. Bahkan ketika suatu masalah
tersebut dapat diputuskan oleh satu orang saja, melibatkan kerjasama tim akan
memberikan beberapa keuntungan.
Keuntungan tersebut adalah: Pertama, keputusan yang dibuat secara
bersama-sama akan meningkatkan motivasi tim dalam pelaksanaanya. Kedua,
keputusan bersama akan lebih mudah dipahami oleh tim dibandingkan jika
hanya mengandalkan keputusan dari satu orang saja.
Berdasarkan perspektif individu, dengan masuknya individu tersebut ke
dalam suatu kelompok, maka hal tersebut akan menambah semangat juang
atau motivasi untuk mencapai suatu prestasi yang mungkin tidak akan pernah
dapat dicapai seorang diri oleh individu tersebut. Hal ini dapat terjadi karena
31
tim mendorong setiap anggotanya untuk memiliki wewenang dan tanggung
jawab sehingga meningkatkan harga diri setiap orang.
Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar
dapat berkinerja dan berdaya guna, perancangan tim yang baik sangat
diperlukan. Griffin (2004) membagi perkembangan suatu tim secara umum ke
dalam 4 (empat) tahap, yaitu:
a. Forming (pembentukan), adalah tahapan dimana para anggota setuju untuk
bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap
orang membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri.
Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu,
bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung
belum dapat memilih pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua
kelompoknya terlebih dahulu).
b. Storming (merebut hati), adalah tahapan dimana kekacauan mulai timbul di
dalam tim. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan
kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti
pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi
pertentangan karena masalah-masalah pribadi, semua bersikeras dengan
pendapat masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena
masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar.
c. Norming (pengaturan norma), adalah tahapan dimana individu-individu
dan subgroup yang ada dalam tim mulai merasakan keuntungan bekerja
32
bersama dan berjuang untuk menghindari tim tersebut dari kehancuran
(bubar). Karena semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota
mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya
kepada seluruh anggota tim.
d. Performing (melaksanakan), adalah tahapan merupakan titik kulminasi
dimana tim sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya
untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini
keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.
2. Kepribadian
Kepribadian adalah organisasi dinamik dari sistem-sistem psikologis
dalam individu yang menentukan kemampuan seseorang untuk beradaptasi
secara unik dengan lingkungannya (Robbins & Judge (2013). Kepribadian
adalah asosiasi dari berbagai latar belakang yang manusia pilih dan
bagaimana mereka menggunakannya dalam pekerjaan.
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian menurut
peneliti adalah sebuah karakteristik di dalam diri individu yang relatif
menetap, bertahan, yang mempengaruhi penyesuaian diri individu terhadap
lingkungan. Dalam teori The Big Five Personality, menurut Costa (dalam
Pervin & John, 2001) kepribadian memiliki lima dimensi yaitu:
1. Neuroticism, mengidentifikasi kecenderungan individu apakah mudah
mengalami kecemasan, stress, mempunyai ide-ide yang tidak realistis.
33
2. Extraversion, menilai kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, level
aktivitasnya, kebutuhan untuk di dukung, kemampuan untuk berbahagia.
3. Opennes to Experience, melalui usahanya secara proaktif dan
penghargaannya terhadap pengalaman demi kepentingannya sendiri.
4. Agreeableness, menilai kualitas orientasi individu dengan kontinum mulai
lemah lembut sampai dengan antagonis dalam berpikir.
5. Consientiousness, menilai kemampuan individu di dalam organisasi, baik
mengenai ketekunan dan motivasi dalam mencapai tujuan sebagai
perilaku langsungnya.
Pembahasan tentang kepribadian sangat kompleks. Dari sekian banyak
pengertian kepribadian, akan dikutip beberapa diantaranya yang relevan
dengan tulisan ini. Nimran (1999) mendefinisikan kepribadian sebagai
keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan
orang lain. Proses interaksi antara individu dapat menunjukkan tingkah
laku mereka. Kepribadian didefinisikan Pervin dalam Michell et al, (1988)
sebagai karakteristik-karakteristik dari seseorang yang tergambar pada pola-
pola yang konsisten dalam perilakunya.
Menurut Mitchell et al,, (1988) ada dua aspek penting dari pengertian
diatas yang perlu diperhatikan, pertama ; kepribadian adalah menetapkan
pedoman bagi perilaku. Kita dapat menemukan tentang suatu kepribadian
hanya melalui pengamatan perilaku. Hal ini hanya akan dapat dilakukan
34
dengan benar melalui uji klinis psikologis secara profesional. Kedua ;
kepribadian adalah menetapkan hubungan yang konsisten dari perilaku.
Sehubungan dengan beberapa pengertian kepribadian yang berbeda diatas
baik pengertian sehari-hari maupun secara ilmiah, Koeswara (1999) melihat
batasan-batasan tersebut memiliki beberapa persamaan yaiu :
a. Melukiskan kepribadian sebagai suatu struktur atau organisasi tingkah
laku dilihat sebagai sesuatu yang diorganisasi dan diintregasikan oeh
kepribadian.
b. Menekankan perlunya memahami arti perbedaan-perbedaan individual.
c. Pentingnya melihat kepribadian dari sudut sejarah hidup perkembangan
dan perspektif keribadian.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Teori Kepribadian Latar belakang
terbentuknya teori kepribadian dipengaruhi oleh beberapa faktor. Namun
ada dua faktor yang besar pengaruhnya yaitu faktor historis dan faktor
kontemporer. Dari aspek historis ada empat faktor utama yang berpengaruh
langsung atas pembentukan teori kepribadian, Koeswara (1999) yaitu:
a. Pengobatan klinis Eropa. Sepanjang sejarah, pengobatan selalu dikaitkan
halnya dengan pengobatan klinis Eropa abad 18 dan 19, merupakan
faktor yang paling berpengaruh langsung atas struktur teori kepribadian
abad 20.
b. Psikometrik. Merupakan faktor yang telah memainkan peranan yang
amat penting dalam pertumbuhan psikologi yang ilmiah.
35
c. Behaviorisme. Peranannya dalam pembentukan teori kepribadian terletak
pada upaya-upaya dan anjuran-anjuran untuk memandang dan meneliti
tingkah laku secara obyektif. Metode ini telah memberikan sumbangan
yang besar bagi terciptanya konsep-konsep tingkah laku (teori
kepribadian) yang dapat diuji ketepatannya secara, empiris.
d. Psikologi Gestalt. Konsep yang disumbangkan adalah pertama; suatu
fenomena harus dan hanya dapat dimengerti sebagai suatu totalitas
(keseluruhan). Kedua : fenomena adalah data yang mendasar bagi
spikologi untuk memahami suatu fenomena, pengamat harus bersikap
netral.
Sedangkan faktor-faktor kontemporer yang mempengauhi teori
kepribadian berasal dari dalam maupun dari luar psikologi. Dari dalam
psikologi berupa perluasan bidang studi baru seperti psikologi lintas
budaya, studi tentang proses-proses kognitif dan motivasi. Dari luar psikologi
adalah sifat ekstensialisme, perubahan-peruahan sosial, teknologi komputer
dan revolusi sosial pada tahun 1970 an yang menimbulkan kesadaran yang
lebih dalam tentang relativitas nilai-nailai, cara hidup dan kehidupan itu
sendiri.
3. Komitmen
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan
36
Judge (2007) didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaaan yang tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu.
Komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan
tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru
dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan
berbagai kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen
yang kuat terhadap tempat dia bekerja.
Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Menurut Luthans (1995), komitmen organisasi didefinisikan sebagai:
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu,
dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan
sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Mowday, Porter, dan Steers (1982:186) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai: The relative strength of an individual's identification
with and involvement in a particular organization. Definisi menunjukkan
37
bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang
pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (2008:44), komitmen
karyawan adalah tingkatan dimana seorang pekerjaan mengidentifikasikan
diri dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk
memelihara keanggotaannya dalam perusahaan. Komitmen karyawan
didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk karyawan,
semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga komitmen karyawan
pada perusahaan tersebut.
Pendekatan Komitmen
Menurut Meyer dan Allen (2002:87), terdapat tiga model komitmen
dan direfleksikan dalam tiga pokok utama antara lain:
1. Affective commitment atau komitmen afektif adalah komitmen sebagai
suatu ikatan atau keterlibatan emosi dalam mengidentifikasi dan
terlibat dalam perusahaan. Dalam hal ini individu menetap dalam
suatu perusahaan karena keinginannya sendiri.
2. Continuance commitment yaitu komitmen induvidu yang didasarkan
pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan
meninggalkan perusahaan. Dalam hal ini individu memutuskan
menetap pada suatu perusahaan karena menganggapnya sebagai suatu
pemenuhan kebutuhan.
38
3. Normative commitment yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab
terhadap perusahaan. Individu tetap tinggal pada suatu perusahaan
karena merasa wajib untuk loyal pada perusahaan tersebut.
Berdasarkan ketiga pendekatan yang telah dijelaskan diatas, pandangan
bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan
hubungan antara karyawan dengan perusahaan dan memiliki implikasi
bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan
perusahaan menjadi hal yang umum. Namun demikian sifat dari tiap bentuk
komitmen tersebut tetap berbeda.
Bentuk Komitmen
Dalam Soetjipto (2007:122), Argyris mengemukakan dua bentuk
komitmen yakni:
a. Eksternal, merupakan komitmen yang dibentuk oleh lingkungan kerja.
Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian
tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh para karyawan
yang menghasilkan adanya reward dan punishment. Peran manajer dan
supervisor sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini,
karena belum adanya suatu kesadaran individual atau tugas yang diberikan.
b. Internal, merupakan komitmen yang berasal dari diri seseorang untuk
menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang
berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan
sangat terkait dengan komitmen internal dari individu pekerja. Proses
39
pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemajuan yang
kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu
dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Manfaat Komitmen Karyawan
Steers dan Porter (2011:125), mengemukakan tingkah laku yang
diakibatkan oleh adanya komitmen karyawan, yaitu:
a. Prestasi kerja: Adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan
diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan
kesungguhan usaha karyawan dalam bekerja.
b. Keterlambatan dan absensi: Komitmen karyawan ditemukan
berhubungan dengan tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan.
c. Pergantian tenaga kerja (turnover): Pada dasarnya karyawan yang suka
meninggalkan atau pindah kerja memiliki komitmen yang lebih rendah
dibandingkan dengan karyawan yang masih tetap bekerja.
C. Kerangka Peneltian
1. Pengaruh antara kepribadian dengan kerjasama tim
Nugraheni dan Christiono (2011) menunjukkan kepribadian extraversion
mempengaruhi kerja tim. Menurut Barrick et al., dalam Peeters et al.,
(2006) karakteristik ini diharapkan menghasilkan sikap positif terhadap kerja
sama tim. Peeters et al., (2006) mengungkapkan bahwa kepribadian
extraversion mempengaruhi kerja tim. Peeters et al., (2006) menunjukkan
bahwa kepribadian agreeableness mempengaruhi kerja tim, sejalan dengan
40
sejumlah studi terpisah tentang hubungan antara agreeableness yang
mempengaruhi kerja tim (Barrick et al., dalam Peeters et al. Nugraheni (2011)
mengungkapkan kepribadian conscientiousness mempengaruhi kerja tim.
Namun Peeters et al., (2006) mengatakan semakin tinggi kepribadian
openness to experience tidak berhubungan positif dengan kerja tim. Bell
(2007) dalam Musriha (2013) mengatakan komposisi tim memiliki dampak
yang kuat pada kinerja.
Penelitian yang dilakukan Conti dan Kleiner dalam Manzoor et al.,
(2011) menunjukkan organisasi dengan tim akan mempertahankan orang-
orang terbaik yang akan menciptakan sebuah kinerja tinggi yang fleksibel,
efisien dan yang paling penting menguntungkan.
Penelitian yang dilakukan Debora Eflina (2004) dengan judul penelitian
“Pengaruh Kepribadian, Komitmen Organisasi Dan Organizational Citizenzhip
Behavior Terhadap Kerjasama Tim”. Hasil penelitian menunjukkan Semakin
tinggi kepribadian semakin terikat karyawan tersebut secara emosional dengan
perusahaan, maka semakin cenderung ia membantu rekan kerja dan atasan
dalam hal penyelesaian tugas, pencegahan masalah dalam bekerja, dan
pemberian semangat dan penguatan, serta semakin cenderung ia membantu
organisasi secara keseluruhan, dengan cara menolerir situasi yang kurang ideal
dalam bekerja, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan dan patuh pada
peraturan dan tata tertib perusahaan sehingga meningkatkan kerjasama tim
dalam organisasi.
41
Berdasarkan kerangka berfikir yang telah diuraikan sebelumnya maka
dapat ditarik kesimpulan
H1 : Kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kerjasama tim
karyawan BTN Syariah Semarang..
2. Pengaruh antara kepribadian dengan komitmen
Penelitian yang dilakukan Tri Eka Januriastuti (2009) dengan judul
“Pengaruh Kepribadian Dan Keadilan Prosedural Terhadap Komitmen
Organisasi”. Hasil penelitian menunjukkan Kepribadian yang dimiliki
karyawan dapat mempengaruhi komitmen, salah satunya yaitu kepribadian
bertanggung jawab dan teliti dalam melaksanakan pekerjaan Colquitt
(2011:316) mengungkapkan bahwa “conscientiousness has a moderate
positive on commitmen. Conscientious employees have higher levels of
affective commitment and higher levels of normative. Conscientiousness has
no effect on continuance commitment”. Kepribadian berpengaruhi positif
terhadap komitmen.
Nani Dewi Sunengsih (2012) dalam penelitianya “Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kepribadian, Dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Komitmen
Organisasi” hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh
langsung positif terhadap komitmen organisasi.
H2: Kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
karyawan BTN Syariah Semarang..
3. Pengaruh antara komitmen dengan kerjasama tim
42
Komitmen karyawan merupakan suatu rasa keterikatan kuat antara
karyawan dengan perusahaan untuk tetap mempertahankan keberadaannya
dalam perusahaan tersebut. Adanya hubungan antara komitmen karyawan
dengan keberhasilan suatu perusahaan telah diperkuat oleh pendapat dari
Horison dan Hubard dalam Panggabean (2002:221), karyawan yang
berkomitmen memiliki kemauan, kebanggaan dan kesetiaan terhadap
perusahaannya dapat mendorong usaha keras karyawan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Kebanggan karyawan mencerminkan sikap kepuasan
karyawan berada dalam perusahaan tersebut, dengan adanya rasa bangga
ini muncul rasa ingin menjaga citra perusahaan sehingga memicu tindakan
karyawan untuk terus berkinerja baik dan mencapai prestasi yang tinggi.
Sedangkan kesetiaan karyawan berarti keinginan karyawan untuk bertahan
didalam perusahaan, termasuk didalamnya adalah menjaga nama baik
perusahaan, bersikap disiplin, dan menjaga ketertiban. Ketiga komponen
ini mendorong karyawan untuk mencapai prestasi dalam pekerjaannya
sehingga tujuan perusahaan cepat tercapai.
Penelitian yang dilakukan oleh Julistia (2015) yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Kerjasama Tim Karyawan”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan komitmen
karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan pada
kerjasama karyawan.
43
Lestariningsih (2012), judul penelitian “Pengaruh Insentif, Komitmen
Karyawan, Lingkungan dan Iklim Kerja Terhadap Kerjasama tim “. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa komitmen memiliki pengaruh terhadap
kerjasama tim karyawan.
John Wiley & Sons, Inc. (2010:398) individu dengan komitmen
organisasi yang tinggi akan bangga menjadi suatu anggota dalam organisasi
dan akan bekerja dengan kinerja tinggi untuk timnya”. Didukung oleh
Stephen Robbin dan Judge (2013:543) dalam bukunya mengungkapkan
bahwa: terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan
kerjasama karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki
kinerja yang tinggi dan loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya, karyawan
yang cenderung memiliki komitmen rendah, kinerjanya pun rendah dan
loyalitas yang kurang terhadap perusahaan.
Penelitian tentang komitmen organisasi yang dilakukan oleh oleh
Annisa Rahmawati (2012:80), menghasilkan kesimpulan bahwa: komitmen
organisasi meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat kerjasama yang tinggi bagi kepentingan organisasi
demi pencapaian tujuan. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh
Yonathan dan Madiono Sutanto (2014:54) bahwa: komitmen organisasional
memiliki pengaruh yang positif terhadap kerjasama karyawan, sehingga
semakin tinggi komitmen organisasional karyawan menyebabkan semakin
meningkatnya kerjasama tim”.
44
Komitmen organisasi adalah kemauan untuk memberikan tingkat usaha yang
tinggi atas nama organisasi (Mowday, Porters & Steers). Komitmen
mencerminkan emosi karyawan keterikatan, identifikasi, dan keterlibatan dalam
organisasi (Meyer & Allen, 1991), oleh karena itu ini akan memicu perilaku
dan hasil kerja yang positif. Individu yang secara afektif berkomitmen untuk
organisasi akan memberikan tingkat usaha yang tinggi yang akan menghasilkan
hasil positif dalam kerjasama tim.
H3: Komitmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kerjasama tim
karyawan BTN Syariah Semarang.
4. Pengaruh antara kepribadian dengan kerjasama tim melalui komitmen
sebagai variabel intervening
Dalam Widyasari Suci (2007:41) Garver dan Michael mengungkapkan
bahwa kpribadian adalah pengaturan dinamis yang tersembunyi dalam diri
seseorang yang merupakan suatu sistem yang akan menciptakan susunan
karakteristik tingkah laku, pikiran, dan perasaan seseorang. Sementara McCrae
dan Costa mengungkapkan bahwa kepribadian mewakili karakteristik
seseorang yang dicatat untuk susunan yang tetap dari perasaan, pikiran dan
tingkah laku. Kepribadian merupakan definisi yang sangat luas yang akan
memusatkan kedalam banyak aspek perbedaan seseorang. Pada waktu yang
sama kepribadian menyarankan kepada kita untuk mengikuti susunan tetap dari
tingkah laku dan kualitas yang tersembunyi pada seseorang.
45
Jadi dari definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kepribadian adalah keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan individu lain dalam bentuk sikap, perilaku, dan tindakan yang bersifat
dinamis dan tersembunyi dalm diri seseorang.
Erdheim, Wang & Zickar, 2006 menyebutkan bahwa kepribadian yang
menunjukkan sifat seperti banyak bicara, mudah bergaul, aktif dan Ekspresif ,
Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk pujian, pengakuan sosial, status
dan kekuasaan akan berhubungan positif dengan komitmen. komitmen afektif
berhubungan positif untuk kinerja keseluruhan. Kesadaran adalah salah satu
kepribadian yang paling konsisten. Oleh karena itu komitmen akan memediasi
hubungan antara ketaatan dan pekerjaan.
Penelitian yang dilakukan Jawwad Ahmad, Peer Mehar Ali Shah Arid
Agriculture University, Pakistan dengan judul “Impact Of Big Five Personality
Traits On Teamwork (Organizational Commitment As A Mediator)” tahun 2014
hasil penelitian menyebutkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kerjasama tim dengan komitmen sebagai variabel
intervening. Kepribadian yang berhubungan positif dengan kerjasama dalam
pekerjaan membutuhkan keterampilan interpersonal. Oleh karena itu dikatakan
bahwa komitmen akan memediasi hubungan antara kepribadian dan kerjasama
tim. Jenis kontrak psikologis seperti pekerja keras, hati-hati, teliti, Bertanggung
jawab, terorganisir, tekun ini secara positif terkait dengan komitmen .
46
Penelitian oleh Laksmi (2008) dengan judul “Pngaruh Kepribadian Terhadap
Kerjaama Tim dengan Komitmen Organisasional sebagai variabel Intervening”
menghasilkan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap kerjasama tim yang
dimediasi oleh komitmen. Kepribadian yang mencerminkan emosi , keterikatan,
dan keterlibatan dalam organisasi akan memicu perilaku dan hasil kerja yang
positif. Individu yang secara afektif berkomitmen untuk organisasi akan
memberikan tingkat usaha yang tinggi yang akan menghasilkan hal positif
terhadap kerjasama tim.
H4: Kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan kerjasama tim melalui
komitmen.
D. Kerangka Penelitian
Berdasarkantinjauan darilandasan teori dan penelitian terdahulu,
makadapatdisusunsuatukerangkapemikirandalampenelitanini, seperti yang
disajikandalamgambarberikut:
Gambar2.1
KerangkaPenelelitian
47
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan
sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Adapun hipotesis yang dapat
dirumuskan adalah:
H1: Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen.
H2: Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kerjasama tim.
H3: Komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kerjasama
tim.
H4: kepribadian berpengaruh terhadap kerjasama tim melalui komitmen.
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan merupakan penelitian deskriptif-kuantitatif.
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang berfungsi menggambarkan suatu
fenomena atau data lapangan dan sifatnya hanya sebatas deskripsi. Penelitian
kuantitatif adalah pengukuran data kuantitatif secara objektif dan statistik melalui
perhitungan secara ilmiah berasal dari sampel orang atau orang-orang yang
diminta untuk menjawab sejumlah pertanyaan tentang hal yang disurvei dan
bertujuan menguji hipotesis (Wijaya, 2013:6).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk menunjang pembahasan dalam penulisan ini, penulis memusatkan
penelitian pada obyek tertentu yaitu pada PT. Bank Tabungan Negara(BTN)
Syariah yang berada di Semarang. Peneliti memilih lokasi di Semarang karena
dengan kota yang sudah cukup maju apakah kinerja karyawannya masih
menerapkan kerjasama tim yang efektif dan efisien sebagai sarana dalam
meningkatkan kinerja perusahaan. Sedangkan waktu penelitian diperkirakan 6
bulan dimulai dari bulan Mei 2017 sampai bulan September tahun 2017.
C. Populasi dan Sampel.
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
49
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono: 2014 :
80). Sedangkan menurut Bawono (2006: 28) populasi merupakan keseluruhan
obyek dan subyek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik
kesimpulan oleh peneliti. Populasi diambil dari karyawan Bank Tabungan
Negara (BTN) Syariah di wilayah Jawa Tengah.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
olehpopulasi tersebut (Sugiyono, 2004 : 74). Prosedur penarikan sampel
padapenelitian ini menggunakan metode purposive sampling yaitu
penentuansampel yang menggunakan kriteria (pertimbangan) tertentu. Menurut
Sugiyono (2010) purposive sampling adalah teknik untuk menentukan
sampel penelitian dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan
agar data yang diperoleh nantinya bisa lebih representatif. Kantor cabang
BTNS di Jawa Tengah hanya berada di Semarang, Tegal dan Solo. Peneliti
mengambil sampel di BTNS Semarang, alasan pengambilan sampel di BTNS
Semarang dan karena BTNS di wilayah Jawa Tengah mempunyai
karakteristik, sifat, dan ciri yang hampir sama, Selain itu kantor BTNS
Semarang adalah kantor cabang dan yang lainya hanya kantor layanan
syariah. Jadi kantor cabang adalah kantor yang lingkupnya lebih besar dan
jumlah karyawanya jauh lebih besar dari layanan syariah, dengan kata lain
peneliti mengambil sampel di BTNS Semarang sudah bisa mewakili sampel
50
yang berada wilayah Jawa Tengah. Jumlah sampel yang diambil dari BTNS
adalah berjumlah 40 responden.
D. Teknik Pengumpulan Data.
Metode pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh
peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk
menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono: 2006: 29). Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kuisioner (Angket)
Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian
yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. Sedangkan
menurut Sugiono (2014:142) kuisioner merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara membari seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses yang mana angka atau simbol dilekatkan
pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan aturan atau prosedur
yang telah ditetapkan (Sugiyono: 2014: 80).
Menurut Stevens dalam Ghozali (2013: 3) skala pengukuran dapat dikelompokkan
menjadi empat jenis yaitu:
1. Skala nominal
2. Skala ordinal
3. Skala interval
51
4. Skala rasio
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala interval untuk mengukur
data, dengan kategori sebagai berikut:
Sangat
Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1
0
San
gat Setuju
Skala 0 sampai 10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden
dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.
Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian
interval angka 0 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling tinggai
(Murdianingsih: 2015: 46).
F. Definisi Konsep dan Operasional.
1. Kepribadian (X1)
Robbins dan Judge (2008) bahwa Secara umum kerjasama tim dapat
didefinisikan sebagai kelompok yang berinteraksi untuk berbagi informasi dan
mengambil keputusan agar bisa membantu tiap anggota berkinerja dalam
bidang sesuai dengan tanggung jawab masing-masing.
Indikator Kepribadian menurut Robbins (2006):
1. Nyaman berinteraksi dengan rekan kerja dan senang berkelompok
2. Mudah bekerja dengan orang lain dan pengertian
3. Teratur dan fokus dalam melakukan pekerjaan
4. Bersikap tenang dan mampu menahan stress
52
5. Terbuka terhadap gagasan ,kritik, dan saran dari orang lain
2. Komitmen (X2)
Komitmen diartikan secara umum sebagai sikap yang menunjukkan
loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana
seorang karyawan perusahaan mengekspresikan perhatian mereka kepada
kesuksesan dan kebaikan perusahaannya. Karyawan dengan komitmen
tinggi akan memberikan dampak positif dalam bekerja, yaitu memberikan
usaha terbaiknya untuk menyelesaikan tugas dengan cepat dan sesuai
target.Griffin (2004) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan
sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Indikator Komitmen Karyawan
Sedangkan menurut Sopiah (2008:43) indikator komitmen adalah:
a. Mempunyai komitmen terhadap tujuan bersama
b. Menegakkan tujuan spesifik
c. Evaluasi kinerja dan sistem ganjaran yang benar
d. Menghindari kemalasan social dan tanggung jawab
e. Keinginan berusaha keras dalam bekerja.
f. Mengembangkan kepercayaan timbal-balik yang tinggi.
Indikator komitmen yang dikembangkan oleh Mowday et al (1983:165),
yaitu:
a. Memegang teguh peraturan dalammelaksanakan pekerjaaan
53
b. Nyaman dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari
c. Sangat kecil kemungkinan saya meninggalkan perusahaan
d. Mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk membantu
Kesuksesan pekerjaan
e. Melakukan yang terbaik karena merasa kebahagiaan hidup saya berada pada
perusahaan
3. Kerjasama tim (y)
Kerjasama tim (teamwork) adalah bentuk khusus kelompok kerja yang harus
diorganisasi dan dikelola secara berbeda dengan bentuk kelompok kerja lain.
Tim beranggotakan orang-orang yang dikoordinasi untuk bekerja bersama.
Terjadi saling ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah
tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas. Griffin (2004) “Kerjasama tim adalah
kegiatan yang dilakukan kelompok pekerja yang berfungsi sebagai satu unit,
biasanya hampir tanpa supervisi, untuk mengerjakan tugas-tugas, fungsi-
fungsi dan aktivitas-aktivitas.
Beberapa indikator untuk mengukur kerjasama tim menurut Sharma
et al., (2012) yaitu:
a. Terbuka dan jujur dalam komunikasi
b. Pengambilan keputusan kooperatif
c. Suasana kepercayaan
d. Rasa memiliki
e. Keterampilan mendengarkan yang baik
54
f. Partisipasi semua anggota.
Secara lebih rinci, definisi operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Identifikasi dan definisi operasional variabel
Definisi Dimensi Indikator
Kepribadian (X)
Robbins &
Judge (2013)
Kepribadian
adalah organisasi
dinamik dari
sistem-sistem
psikologis dalam
individu yang
menentukan
kemampuan
seseorang untuk
beradaptasi secara
unik dengan
lingkungannya
Costa
(dalam Pervin &
John, 2001) :
1. Neuroticis
2. Extraversion,
3. Opennes to
Experience
4. Agreeableness
5. Consientiousnes
s,
Robbins (2006):
1. Nyaman berinteraksi dengan
rekan kerja dan senang
berkelompok
2. Mudah bekerja dengan orang lain
dan pengertian
3. Teratur dan fokus dalam
melakukan pekerjaan
4. Bersikap tenang dan mampu
menahan stress
5. Terbuka terhadap gagasan ,kritik,
dan saran dari orang lain
Definisi Dimensi Indikator
Komitmen (Z)
Griffin
(2004) komitmen
organisasi adalah
sikap yang
mencerminkan
sejauh mana
seseorang individu
mengenal dan terikat
pada organisasinya.
Meyer dan
Allen (2002) 1. Affective
commitment
2. Continuanceco
mmitment
3. Normative
commitment
Mowday et al (1983:165)
1. memegang teguh peraturan dalam
melaksanakan pekerjaaan
2. nyaman dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari
3. Sangat kecil kemungkinan saya
meninggalkan perusahaan
4. mengerahkan seluruh usaha
melebihi yang diharapkan untuk
membantu kesuksesan pekerjaan
5. melakukan yang terbaik karena
merasa kebahagiaan hidup saya
berada pada perusahaan
Definisi Dimensi Indikator
Kerjasama Tim (Y)
55
Griffin
(2004) “Kerjasama
tim adalah kegiatan
yang dilakukan
kelompok pekerja
yang berfungsi
sebagai satu unit,
biasanya hampir
tanpa supervisi,
untuk mengerjakan
tugas-tugas, fungsi-
fungsi dan aktivitas-
aktivitas.
Johnson
1. Comprehension
2. Comunication
3. Leadership
4. Management
Conflict
5. Problem
Solving
Sharma et al., (2012)
1. Terbuka dan jujur dalam
komunikasi
2. Pengambilan keputusan
kooperatif
3. Suasana kepercayaan
4. Rasa memiliki
5. Keterampilan mendengarkan
yang baik
6. Partisipasi semua anggota
G. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebar
kuesioner (angket) kepada karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Kantor Cabang Semarang. Dari kuesioner tersebut terdiri dari data responden dan
butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan data yang peneliti
inginkan.
Indikator Kepribadian menurut Robbins and Judge (2013):
1. Nyaman berinteraksi dengan rekan kerja dan senang berkelompok.
2. Mudah bekerja dengan orang lain dan pengertian
3. Teratur dan fokus dalam melakukan pekerjaan
4. Bersikap tenang dan mampu menahan stress
5. Terbuka terhadap gagasan ,kritik, dan saran dari orang lain.
56
Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil
kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian variabel
kepribadian karyawan adalah sebagai berikut:
Gambar 3.1
Indikator Kepribadian
Indikator Komitmen Karyawan
indikator yang dikembangkan oleh Mowday et al (1983:165), yaitu:
1. memegang teguh peraturan dalammelaksanakan pekerjaaan
2. nyaman dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari
3. Sangat kecil kemungkinan saya meninggalkan perusahaan
4. mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk membantu
kesuksesan pekerjaan
57
5. melakukan yang terbaik karena merasa kebahagiaan hidup saya berada pada
perusahaan
Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil
kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian variabel
kepribadian karyawan adalah sebagai berikut:
Gambar 3.2
Indikator Komitmen
Menurut Sharma et al., (2012) indikator kerjasama tim adalah:
1. Terbuka dan jujur dalam komunikasi
2. Pengambilan keputusan kooperatif
3. Suasana kepercayaan dan Rasa memiliki
4. Keterampilan mendengarkan yang baik
5. Partisipasi semua anggota
58
Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil
kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian variabel
kerjasama tim karyawan adalah sebagai berikut:
Gambar 3.3
Indikator Kerjasama Tim
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013:47) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konstan atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran
59
sekali saja dan kemudian dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur
korelasi antar jawaban pertanyaan dan pengukuran dengan cara Repeted
measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori pertanyaan yang sama
pada waktu yang berbeda dan kemudian dilihat apakah dia tetap konsisten
dengan jawabanya (Ghozali, 2010: 48).
Pengukuran reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpa (α) serta suatu
konstruk atau varaibel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpa
(α) > 0,60 (Ghozali, 2005).
2. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu pengukuran dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat
dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total
skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing
item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai
berikut:
a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak
dan H1 diterima.
60
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas bertujuan
untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas
didalam model regresi adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2
yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris yang
sangat tinggi.
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika ada
variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas
0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawanya serta
variance inflation factor (VIF). Nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 10.
b. Uji heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2013: 139) uji heterokedastisitas bertujuan menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual
suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
heteroskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
Bawono (2006:136) menganalisis terjadinya masalah heterokedatisitas,
dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode park mengemukakan
61
bahwa O‟ merupakan fungsi dari variabel-variabel bebas, yang dinyatakan
sebagai berikut:
O‟2 = αXi
β
Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log. Sehingga
menajdi LnO‟2
= α + β Ln Xi + Vi karena O‟2
umumnya tidak diketahui,
maka ini dapat ditaksir dengan menggunakan u, sebagai proksi, sehingga:
LnU2i= α + β Ln Xi + Vi
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 160) uji normalita bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi variabel penganggu residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah
residual itu normal atau tidak, maka akan digunakan analisis grafik dan uji
statistik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai
berikut:
1) Jika nilai signifikansi >0.05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi
residual data penelitian adalah normal.
2) Jika nilai signifikansi <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi
residual data penelitian tidak normal.
62
4. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Jonathan Sarwono (2009) analisis regresi linier berganda yaitu
suatu analisis suatu asosiasi yang digunakn secara bersamaan untuk meneliti
pengaruh dua variabel atau lebih terhadap satu variabel yang tergantung skala
interval. Pada dasarnya teknik ini merupakan kepanjangan dari teknik analisis
regresi linier sederhana.
Tujuan dari analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antar dua
variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antar variabel dependen
dengan variabel independen (Ghozali,2013: 96).
Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-masing
variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai
variabel dependen dengan suatu persamaan. Koefisien regresi dihitung dengan
dua tujuan sekaligus meminimumkan penyimpangan antara nilai actual dan
nilai estimasi variabel dependen berdasarkan data yang ada ( Tabachnick,
1996).
Penelitian yang dilakukan menggunakan analisis regresi linear berganda
disusun untuk mengetahui pengaruh kepribadian (X) dan komitmen (Z)
terhadap kerjasama tim (Y) adalah sebagai berikut:
63
a. Uji T
Uji T dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individu dalam menerangkan variasi
variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Kriteria dalam menentukan uji T
adalah ketika sig. <0,05 atau = 0,05 maka, dapat dikatakan bahwa suatu
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2013: 99).
b. Uji R2
Uji R2
bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:97). Menurut Gujarti
dalam Ghozali (2003) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2
negatif, maka nilai adjusted R2
dianggap bernilai nol (0). Secara matematis
jika nilai R2
=1, maka adjusted R2
= R2
= 1sedangkan jika R2= 0, maka
adjusted R2= (l-k)(n-k). Jika k> 1 maka adjusted R
2 akan bernilai negatif.
c. Uji F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel independen atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Untuk menguji
kelayakan model penelitian ini digunakan Uji Anova (uji F) dengan kriteria
sebagai berikut:
64
1) Jika nilai Fhitung> Ftabel atau sig. < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa
seluruh variabel independen yang diuji merupakan variabel yang tepat
dalam memprediksi variabel dependen.
2) Jika nilai Fhitung> Ftabel atau sig. < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa
seluruh variabel independen yang diuji merupakan variabel yang tidak
tepat dalam memprediksi variabel dependen.
5. Analisis jalur (Path Analysis)
Menurut Ghozali (2013: 246) analisis jalur digunakan untuk menguji
pengaruh variabel intervening, yang merupakan perluasan dari analisis regresi
linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk
menaksirkan hubungan kausalitas antara variabel yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori. Model penelitian sebagai berikut:
Gambar 3.4
Model Struktural Analisis Jalur
Sumber: Ghozali, 2013
65
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar
variabel berdasarkan teori.Anak panah menunjukkan hubungan antar
variabel.Nilai P menggambarkan jalur dan koefisien jalur. Berdasarkan
gambar model jalur diatas menunjukkan hubungan diantaranya:
a. Pengaruh langsung kepribadian ke kerjasama tim = P1.
b. Pengaruh tidak langsung kepribadian ke komitmen ke kerjasama tim =
(P2 x P3))
c. Total pengaruh (korelasi kepribadian ke kerjasama tim = (P1+(P2 x P3))
Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural
yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan.
Persamaan tersebut adalah:
Komitmen = α + P2K + e1
Kerjasama tim = α + P1K + P3Ko +e2
Keterangan:
Berdasarkan nilai e = √ (1-R2)
K= Kepribadian
Ko= Komitmen
66
I. Alat analisis
Penelitian kali ini menggunakan data kuantitatif dimana data dapat
dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan dalam olah
data SPSS. Program olah data SPSS ini sangat membantu dalam proses
pengolahan data, sehingga hasil olah data yang dicapai dapat
dipertanggungjawabkan dan terpercaya. Dalam pengujian penelitian ini peneliti
menggunakan software IBM SPSS statistic 21. Analisis data dimulai dengan
menguji validitas dan reliabilitas dari butir-butir pertanyaan yang ada dalam
kuesioner, kemudian uji statistik yang terdiri dari uji analisis regresi berganda, uji
t, uji f, dan koefisien determinasi. Dan kemudian dilanjutkan dengan uji asumsi
klasik yang terdiri dari uji multicoloniarity, uji heteroscedasticity, uji normalitas
dan uji linieritas.
67
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Identitas Responden
Deskripsi responden merupakan gambaran para karyawan yang
menjadi responden dalam penelitian, yang dapat dilihat dari jenis
kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan terakhir. Berikut ini akan
dilihat gambaran responden yang telah mengisi angket mengenai
Kepribadian, Komitmen dan Kerjasama Tim studi kasus pada Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah:
1. Gambaran responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin
berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari
penyebaran angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden
sebagi berikut:
Table 4.1
Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
N
o
Usi
a (Tahun)
Jenis
Kelamin Juml
ah orang P
ria
W
anita
1 20-
25 4 3 7
2 26-
30
1
4 8 22
3 31-
35 7 4 11
68
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden
dengan usia antara 26 – 30 tahun berjumlah 22 orang dengan rincian
14 pria dan 8 wanita merupakan jumlah terbanyak responden
berdasarkan usia. Responden dengan paling sedikit berdasarkan usia
adalah pada rentang usia 20-25 tahun, yaitu 4 pria dan 3 wanita.
Sedang responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh
responden laki-laki sejumlah 25 orang dan perempuan 15 orang.
2. Gambaran responden berdasarkan Masa Kerja dan
Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari
penyebaran angket diperoleh data mengenai masa kerja responden
sebagai berikut:
Table 4.2
Responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir
N
No Masa Kerja
Pendidikan Terakhir Jumlah
SMP SMA DIPLOMA SARJANA
1 Kurang dari
2Tahun 3 3 6 12
2 Lebih Dari 2
Tahun 5 4 19 28
Jumlah 40
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
69
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan
yang bekerja pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah sebagian
besar telah bekerja lebih dari 2 tahun yaitu sejumlah 28 orang dengan 5
orang berpendidikan terakhir SMA, 4 orang dari pendidikan terakhir
Diploma dan 19 orang berpendidikan terakhir sarjana. Dan jumlah
karyawan paling sedikit yang bekerja kurang dari 2 tahun yaitu
berjumlah 12 orang.
B. Hasil Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47) menyatakan bahwa reliabititas adalah alat
untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konstan atau stabil
dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabitilas dengan uji statistic
Cronbach Alpa (α) serta suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005).
Hasil uji reliabilitas yang dilakukan, dijelaskan pada table berikut ini:
70
Tabel 4.3
Hasil Uji Reliabilitas
Varibel Cronbach Alpha Keterangan
Kepribadian (X) 0,730 Reliable
Komitmen (Z) 0,735 Reliable
Kerjasama Tim
(Y) 0,709 Reliable
b. Uji Validitas
Sebuah data yang didapat dari kuesioner, sebaiknya diuji validitas
(Bawono, 2006: 68). Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan bahwa uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.
Suatu pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Kegunaan dari uji validitas adalah untuk mengetahui valid
atau tidaknya suatu kuesioner. Berikut ini hasil uji validitas pada setiap
pertanyaan masing-masing variabel:
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan r hitung
r tabel
keterangan
Kepribadian (X)
Butir 1 0,524**
0,278
Valid
Butir 2 0,639** Valid
Butir 3 0,721** Valid
Butir 4 0,788**
Valid
Butir 5 0,773** Valid
Komitmen (Z) Butir 1 0,666**
0,278 Valid
Butir 2 0,577** Valid
71
Butir 3 0,852** Valid
Butir 4 0,716** Valid
Butir 5 0,649** Valid
Kerjasama
Tim(Y)
Butir 1 0,746**
0,278
Valid
Butir 2 0,523** Valid
Butir 3 0,498** Valid
Butir 4 0,750** Valid
Butir 5 0,711** Valid
Berdasarkan table 4.4 di atas, diketahui bahwa nilai r tabel
sebesar 0.278 dan semua butir pertanyaan dari variabel kepribadian,
komitmen dan kerjasama tim menunjukkan bahwa r hitung > r tabel
atau r hitung > 0.278.
2. Uji asumsi klasik
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas bertujuan
untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2
yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris sangat
tinggi.
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika
antara variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi
72
(umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya
serta variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance ≤ 0.10 atau
sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Berikut ini hasil uji Multikolonieritas:
Tabel 4.5
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficient Correlationsa
Model Komitmen Kep
ribadian
1
Correlations Komitmen 1.000 434
Kepribadian -.434 1.000
Covariances
Komitmen .024 -.012
Kepribadian -.012 .032
a. Dependent Variable: Kerjasama
Melihat hasil besaran korelasi antar variabel tampak bahwa
variabel X dan Z mempunyai korelasi cukup tinggi sebesar 0.434 atau
sekitar 43,4%. Oleh karena itu korelasi ini masih di bawah 90%, maka
dapat dikatakan tidak terjadi multikolonieritas yang serius.
73
Tabel 4.6
Hasil Uji Multikolinieritas Metode VIF
Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.6 di atas, nilai Tolerance
juga menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki nilai Tolerance ≤
680.10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel yang lebih dari 90%.
Hasil perhitungan nilai Variance Independen Factor (VIF) juga
menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel yang memiliki nilai
VIF ≥ 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas
antar variabel dalam model regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Bawono (2006: 136) menganalisis terjadinya masalah
heteroskedastisitas, dilakukan dengan menggunakan metode park.
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance V
IF
1
(Constant) 2
.216 7
.089 .
313 .
756
Kepribadian .
085
.
178 .060
.
476
.
637
.
812
1
.232
Komitmen .
849 .
154 .696
5.527
.000
.812
1.232
a. Dependent Variable: Kerjasama
74
Metode park mengemukakan bahwa Ó merupakan fungsi dari variabel-
variabel bebas, yang dinyatakan sebagai berikut:
Ó2i = αXiβ
Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log, sehingga
menjadi LnÓ2i = α + β Ln Xi + Vi. karena Ó
2i umumnya tidak diketahui,
maka ini dapat ditaksir dengan menggunakan ut sebagai proksi,
sehingga:
LnU2i = α + β LN Xi _+ Vi
Sehingga dari pengujian dengan menggunakan metode park dihasilkan
tabel berikut ini:
Tabel 4.7
Uji Heteroskedastisitas Metode Park
Coefficientsa
Model Unstandar
dized
Coefficien
ts
Standardi
zed
Coefficie
nts
T sig. Collinearity Statistics
B Std.
Erro
r
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 5
.415
3
.721
1
.455
.
161
Kepribadian .020 .087 .051 .229 821 .892 .121
Komitmen .115 .073 .347 1.576 131 892 .121
a. Dependent Variable: LnU2i
75
Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.7 terlihat bahwa nilai
koefisien parameter untuk variabel independen tidak ada yang
signifikan, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung
adanya heterokedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Pada penelitian ini,
penulis menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (Ghozali 2013: 164). Uji
Kolmograv-Smirnov Test bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel resiu memiliki distribusi normal atau tidak. Data
distribusi dikatakan normal, jika nilai sig (signifikan) > 0.05. data
distribusi dikatakan tidak normal, jika nilai sig (signifikan) < 0.05
(Ghozali, 2013). Hasil uji Kolmograv-Smirnov Test sebagi berikut:Uji K-
S dilakukan dengan membuat hipotesis sebagai berikut:
H0: Data residual berdistribusi normal
HA: Data residual tidak berdistribusi normal
Hasil uji Kolmograv-Smirnov Test sebagi berikut:
76
Tabel 4.8
Hasil uji Kolmograv-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 3.684
17391
Most Extreme
Differences
Absolute .178
Positive .098
Negative -.178
Kolmogorov-Smirnov Z 1.123
Asymp. Sig. (2-tailed) .160
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari tabel 4.8 diatas diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar
1,123 dengan tingkat nilai signifikansi atau p-value sebesar 0,160. Ini
berarti hasil pengujian normalitas lebih besar dari α = 0,05 yaitu (0,160
> 0,05). Maka dari itu penelitian dari penelitian ini dapat diambil
kesimpulan data yang digunakan berdistribusi normal.
4. Uji Statistik
a. Uji Ttest (Uji Parsial)
Uji Ttest digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial atau
individu (Bawono, 2006: 89). Tingkat signifikan antara variabel
lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada Bank
77
Tabungan Negara (BTN) Syariah. Hasil dari uji Ttest (Uji Parsial) dapat
dilihat dari tabel 4.9 dan hasilnya sebagai berikut:
Tabel 4.9
Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Kerjasama Tim
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardize
d
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.21
6
7.08
9
.
313 .756
Kepribadian .085 .178 .060 476 .637
Komitmen .849 .154 .696 .527 .000
a. Dependent Variable: Kerjasama
1) Nilai signifikan variabel kepribadian (X) adalah sebesar 0.313 lebih
besar dari 0.05 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja (X) terhadap kerjasama tim (Y).
2) Nilai signifikan variabel komitmen (Z) adalah sebesar 0.000 lebih
kecil dari 0.05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara
komitmen (Z) terhadap kerjasama tim (Y).
78
Tabel 4.10
Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Dependen Z
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B S
td. Error
Beta
1
(Constant) 19.542 6.786 2
.880
.
007
Kepribadian .504 .170 .434 2
.967
.
005
a. Dependent Variable: Komitmen
Dari tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa:
Nilai signifikan variabel kepribadian (X) adalah sebesar 0.028
lebih kecil dari 0.05 artinya ada pengaruh yang signifikan antara
kepribadian (X) terhadap komitmen (Z).
Berdasarkan Uji Ttest (Uji Parsial), maka dapat dibuat gambar
dibawah ini:
Tidak Sig.
Sig. Sig.
Gambar 4.1
Hasil Uji Ttest (Uji Parsial)
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
KERJASAMA TIM
KOMITMEN
KEPRIBADIAN
79
b. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen
(Bawono, 2006: 92). Hasil uji koefisien determinasi (R2) variabel
lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Penelitian ini dapat dilihat pada
tabel berikut:
Table 4.11
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .
724a
.5
24 .498
2.799
43
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepribadian
1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0.724, artinya bahwa ada hubungan cukup
kuat antara variabel independen dengan variabel dependen (karena
mendekati angka 1)
2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,524 artinya bahwa konstribusi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen sebesar 52,4%
sedangkan sisanya sebesar 47,6%.
80
c. Uji Statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel independen
(bebas) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen (terikat). (Ghozali,2013:99). Hasil
penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.12
Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
D
f
Mean
Square
F Sig.
1
Regression 319.012 2 159.506 0.353 000b
Residual 289.963 7 7.837
Total 608.975 9
a. Dependent Variable: Kerjasama
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepribadian
Pada tabel 4.12 menunjukkan hasil f hitung sebesar 20.353 dengan
nilai sig. Sebesar 0.000. Dimana nilai sig. Ini lebih kecil dari nilai α 0.05
berarti bahwa variabel (kepribadian, komitmen) secara bersama
samamempengaruhi variablel dependen (kerjasama tim). Hal ini
menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan sudah baik.
5. Analisis jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur (Path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari
analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan
81
analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas (model causal)
antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori
(Ghozali, 2006: 210). Analisis jalur pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut:
a. Pengaruh kepribadian terhadap komitmen
Menurut Ghozali (2009: 211) koefisien jalur menggunakan
standardized koefisien regresi. Hasil analisis regresi pengaruh
kepribadian terhadap komitmen dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.13
Uji Parsial Kepribadian Terhadap Komitmen
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .434a .188 .167 2.95757
a. Predictors: (Constant), Kepribadian
b. Dependent Variable: Komitmen
Menunjukkan nilai R2
(R Square) sebesar 0.188. Nilai R2 ini
digunakan dalam penghitungan nilai e1 . e1 merupakan varian variabel
komitmen yang tidak dijelaskan oleh kepribadian.
Besarnya e1 =√1-R2= √1- 0.188= √0.812 = 0,921
82
Tabel 4.14
Analisis Regresi Kepribadian Terhadap Komitmen
Coefficientsa
Model Unstandar
dized Coefficients
Stan
dardized
Coefficients
t sig.
B S
td. Error
Beta
1 (Constant) 9.542 6.786 2.880 007
Kepribadian 504 .170 .434 2.967 005
a. Dependent Variable: Komitmen
Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui persamaan regresi
sebagai berikut:
Z = α + PX+ e1
Z= 19.542 + 0.504 X + 0.921…………(1)
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:
Nilai koefisien unstandardized beta kepribadian sebesar
0.504 dengan sig. 0.005 yang berarti lebih kecil dari 0.05 sehingga
kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen.
Nilai koefisien unstandardized beta 0.504 merupakan nilai jalur
path P2.
83
c. Pengaruh kepribadian melalui komitmen terhadap kerjasama
tim
Hasil analisis regresi kepribadian melalui komitmen terhadap
kerjasama tim dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.15
Uji Simultan Kerjasama Tim
Model Summary
M
odel
R R
Square
Adjust
ed R Square
Std.
Error of the
Estimate
1 .
724a
.5
24 .498
2.799
43
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepribadian
`
Tabel 4.14 menunjukkan nilai R2(R Square) sebesar 0.524. Nilai
R2 ini digunakan dalam penghitungan nilai e2. e2 merupakan
varian variabel kerjasama tim yang tidak dijelaskan oleh
kepribadian dan komitmen.
Besarnya e2 =√1-R2= √1-0.473= √0.527= 0.725
84
Tabel 4.16
Analisis Regresi Kepribadian, komitmen dan kerjasama tim
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .216 7.089 .313 756
Kepribadian 085 .178 .060 .476 .637
Komitmen 849 .154 .696 5.527 000
a. Dependent Variable: Kerjasama
Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui persamaan regresinya
sebagai berikut:
Y= α + P1X + P2Z + e
Y= 29.664 + (-0.066) X + 0.459Z + 0.725…………..(2)
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:
1) Nilai koefisien unstandardized beta kepribadian sebesar 0.085
dengan sig. 0.637 yang berarti lebih besar dari 0.05 sehingga
kepribadian berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap
kerjasama tim. Nilai koefisien unstandardized beta 0.085
merupakan nilai jalur path P1.
2) Nilai koefisien unstandardized beta komitmen sebesar 0.0849
dengan sig. 0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05 sehingga
kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap
85
kerjasama tim. Nilai koefisien unstandardized beta 0.085
merupakan nilai jalur path P3.
Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 4.2
Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
6. Uji Hipotesis
a. Pengaruh kepribadian terhadap komitmen
X Z = 0.504
Nilai koefisien jalur kepribadian (X) terhadap komitmen (Z) secara
langsung adalah sebesar 0.504 dan signifikansi pada 0.005 yang berarti
Hipotesis 1 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif (0.504)
dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (0,00 < 0.05). Hal ini berarti
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari kepribadian (X)
terhadap komitmen (Z) pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.
86
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan Bank Tabungan
Negara (BTN) Syariah. Hal ini relevan dengan pendapat Tri Eka
Januriastuti dengan judul “Pengaruh Kepribadian Dan Keadilan
Prosedural Terhadap Komitmen Organisasi”. Hasil penelitian
menunjukkan Kepribadian yang dimiliki karyawan dapat
mempengaruhi komitmen, salah satunya yaitu kepribadian bertanggung
jawab dan teliti dalam melaksanakan pekerjaan Colquitt (2011:316)
mengungkapkan bahwa “conscientiousness has a moderate positive
on commitmen. Conscientious employees have higher levels of
affective commitment and higher levels of normative.
Conscientiousness has no effect on continuance commitment”.
Kepribadian berpengaruhi positif terhadap komitmen.
Nani Dewi Sunengsih dalam penelitianya “Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kepribadian, Dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Komitmen
Organisasi (2012)” hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian
berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2008 : 127) kepribadian adalah
keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan individu lain. Allport dalam Widhiastuti (2013) menjelaskan
kepribadian adalah organisasi yang dinamis di dalam sistem psikofisik
individu yang menentukan adaptasi yang unik terhadap lingkungan.
87
Terjadinya interaksi psikofisik mengarahkan tingkahlaku manusia.
Tingkah laku individu bisa berubah-ubah karena adanya proses
pembelajaran yang ada, keadaan lingkungan sekitar dan sebagainya.
Kriteria lama bekerja dalam penelitian ini, bahwa semakin lama
bekerja, para karyawan memiliki komitmen yang besar. Karyawan
yang berada di BTNS hampir semua karyawannya adalah karyawan
lama yang bekerja lebih dari 2 tahun. Ktiteria pendidikan dalam
penelitian ini adalah lulusan dari sarjana melihat dari hasil identitas
penelitian. Bahwa, ketika tingkat pendidikan semakin tinggi, maka
mereka juga akan berkepribadian yang baik dan berkomitmen.
b. Pengaruh kepribadian terhadap kerjasama tim
XY = 0.085
Nilai koefisien jalur kepribadian (X) terhadap kerjasama tim (Y)
secara langsung adalah sebesar 0.085 dan hasil uji statistik Ttest atau
uji parsial menunjukkan nilai signifikansi kepribadian terhadap
kerjasama adalah 0.637 yang berarti Hipotesis 2 ditolak karena nilai
koefisien jalur positif (0.085) dan nilai signifikansi lebih besar dari 0.05
(0.637 > 0.05). Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh langsung dari
kepribadian terhadap kerjasama tim pada Bank Tabungan Negara
(BTN) Syariah.
88
Hal ini relevan dengan pendapat Peeters et al., (2006) mengatakan
semakin tinggi kepribadian berhubungan positif dengan kerja tim tetapi
tidak signifikan. Bell (2007) dalam Musriha (2013) mengatakan
komposisi tim memiliki dampak yang kuat pada kinerja.
Adanya pengaruh positif dan tidak signifikan kepribadian terhadap
kerjasama tim dalam penelitian ini menandakan adanya kepribadian yang
baik sehingga menyebabkan kinerja tim menjadi baik tetapi tidak terlalu
mempengaruhi.
Kepribadian berpengaruh positif dan tidak signifikan disebabkan
dalam butir-butir kuesioner yang dibagikan, pertanyaannya kurang
spesifik dan kurang sesuai dengan keadaan di BTNS Semarang. Adanya
pengaruh positif dan tidak signifikan kepribadian terhadap kerjasama tim
dalam penelitian ini memnandakan adanya kepribadian yang baik
sehingga menyebabkan kinerja tim menjadi baik tetapi tidak terlalu
mempengaruhi.Sehingga hipotesis kedua (H2) yang menyatakan
kepribadian berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kerjasama tim di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah ditolak.
Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Peeters (2006) yang menyatakan bahwa kepribadian berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kerjasama tim. Berbeda dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Hardiyono dan Helwiyan (2011)
89
yang menunjukkan bahwa variabel kepribadian berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kerjasama tim.
d. Pengaruh komitmen terhadap kerjasama tim
ZY = 0.0849
Nilai koefisien jalur komitmen (Z) terhadap kerjasama tim (Y)
secara langsung adalah sebesar 0.0849 dan signifikansi pada 0.00 yang
berarti Hipotesis 3 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif
(0.849) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (0.00 < 0.05). Hal ini
berarti bahwa ada pengaruh langsung dari komitmen terhadap
kerjasama tim pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.
Hasil penelitian ini bahwa komitmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kerjasama tim. Penelitian yang dilakukan oleh
Julistia (2015) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen
Karyawan Pada Kinerja Karyawan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial dan simultan pada kerjasama karyawan.
Lestariningsih (2012), Hasil penelitian menunjukkan bahwa
komitmen memiliki pengaruh terhadap kerjasama karyawan. Komitmen
karyawan merupakan suatu rasa keterikatan kuat antara karyawan
dengan perusahaan untuk tetap mempertahankan keberadaannya dalam
perusahaan tersebut. Adanya hubungan antara komitmen karyawan
dengan keberhasilan suatu perusahaan telah diperkuat oleh pendapat
90
dari Horison dan Hubard dalam Panggabean (2002:221), karyawan
yang berkomitmen memiliki kemauan, kebanggaan dan kesetiaan
terhadap perusahaannya Kemauan karyawan dapat mendorong usaha
keras karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kebanggan
karyawan mencerminkan sikap kepuasan karyawan berada dalam
perusahaan tersebut, dengan adanya rasa bangga ini muncul rasa
ingin menjaga citra perusahaan sehingga memicu tindakan karyawan
untuk terus berkinerja baik dan mencapai prestasi yang tinggi.
Sedangkan kesetiaan karyawan berarti keinginan karyawan untuk
bertahan didalam perusahaan, termasuk didalamnya adalah menjaga nama
baik perusahaan, bersikap disiplin, dan menjaga ketertiban. Ketiga
komponen ini mendorong karyawan untuk mencapai prestasi dalam
pekerjaannya sehingga tujuan perusahaan cepat tercapai.
e. Pengaruh kepribadian terhadap kerjasama tim melalui komitmen
0,085
XZ Y = XZ x ZY = 0.504 x 0.0849 = 0.0427
Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur
kepribadian terhadap komitmen (XZ) dikalikan dengan nilai
koefisien jalur komitmen terhadap kerjasama tim (ZY) menjadi 0.504
x 0.0849 = 0.0427. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien
berpengaruh tidak langsung (XZ x ZY) lebih besar.dibandingkan
nilai koefisien pengaruh langsung XY, (0.0427 > 0,085). Hal ini
91
menunjukkan bahwa variabel kepribadian dapat melalui variabel
intervening yaitu komitmen dalam mempengaruhi kerjasama tim, namun
nilai koefisien tanpa melalui komitmen atau secara langsung terhadap
kerjasama tim lebih kecil.
Hasil penelitian ini menyatakn bahwa kepribadian berpengaruh
positif terhadap kerjasama tim melalui komitmen. Hasil penelitian
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jawwad Ahmad, Peer
Mehar Ali Shah Arid Agriculture University, Pakistan dengan judul
“Impact Of Big Five Personality Traits On Job Performance
(Organizational Commitment As A Mediator” tahun penelitian 2014 hasil
penelitian menyebutkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kerjasama tim dengan komitmen sebagai variabel
intervening.
Komitmen secara positif terkait dengan kerjasama tim (Jaramillo,
Mulki & Marshall, 2005) komitmen karyawan untuk bertahan dalam
perusahaan dapat mendorong karyawan untuk mencapai prestasi dalam
pekerjaanya sehingga, tujuan im tercapai.. Kepribadian berhubungan
positif dengan kerjasamatim (Judge et al.,). Kepribadian yang
berhubungan positif dengan kerjasama dalam pekerjaan membutuhkan
keterampilan interpersonal. Oleh karena itu dikatakan bahwa komitmen
akan memediasi hubungan antara kepribadian dan kerjasama tim.
92
Garver dan Michael yang mengungkapkan bahwa kpribadian adalah
pengaturan dinamis yang tersembunyi dalam diri seseorang yang
merupakan suatu sistem yang akan menciptakan susunan karakteristik
tingkah laku, pikiran, dan perasaan seseorang. Sementara McCrae dan
Costa mengungkapkan bahwa kepribadian mewakili karakteristik
seseorang yang dicatat untuk susunan yang tetap dari perasaan, pikiran
dan tingkah laku. Kepribadian merupakan definisi yang sangat luas yang
akan memusatkan kedalam banyak aspek perbedaan seseorang. Pada
waktu yang sama kepribadian menyarankan kepada kita untuk mengikuti
susunan tetap dari tingkah laku dan kualitas yang tersembunyi pada
seseorang.
Penelitian tentang komitmen organisasi yang dilakukan oleh oleh
Annisa Rahmawati (2012:80), menghasilkan kesimpulan
bahwa:“komitmen organisasi meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan”. Penelitian yang
sama juga dilakukan oleh Yonathan Steve Kosasih dan Eddy
Madiono Sutanto (2014:54)bahwa:“komitmen organisasional memiliki
pengaruh yang positif terhadap kerjasama karyawan, sehingga
semakin tinggi komitmen organisasional karyawan menyebabkan
semakin meningkatnya kerjasama tim”.
93
Kepribadian yang menunjukkan sifat seperti banyak bicara, mudah
bergaul, aktif dan Ekspresif (Barrick & Mount). Mereka memiliki
keinginan yang kuat untuk pujian, pengakuan sosial, status dan kekuasaan
sehingga kepribadian berhubungan positif dengan komitmen (Erdheim,
Wang & Zickar, 2006).
Komitmen organisasi adalah kemauan untuk memberikan tingkat
usaha yang tinggi atas nama organisasi (Mowday, Porters & Steers).
Komitmen mencerminkan emosi karyawan keterikatan, identifikasi, dan
keterlibatan dalam organisasi (Meyer & Allen, 1991), oleh karena itu ini
akan memicu perilaku dan hasil kerja yang positif. Individu yang secara
afektif berkomitmen untuk organisasi akan memberikan tingkat usaha
yang tinggi yang akan menghasilkan hasil positif seperti kerjasama tim.
Prestasi kerja merupakan salah satu konsekuensi komitmen organisasi
(John, Mathieu & Zajac). Komitmen berhubungan positif dengan
kerjasama tim secara keseluruhan (MeyerEt al). Meyer dkk melakukan
analisis Meta anteseden, berkorelasi dan Konsekuensi komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif dan Mengetahui bahwa
komitmen afektif berhubungan positif dengan kerjasama tim organisasi.
Berdasarkan uji hipotesis diatas maka dapat disimpulkan hasil hipotesis
pada tabel dibawah ini:
94
Tabel 4.17
Hasil Hipotesis
N
No
Hipotesis Kesimpulan
1
1. Kepribadian berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen.
Diterima
2
2. Kepribadian berpengaruh positif tetapi
tidak signifikan terhadap kerjasama
tim.
Ditolak
3
3. Komitmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kerjasama tim.
Diterima
4
4. Kepribadian berpengaruh positif
terhadap kerjasama tim melalui
komitmen.
Diterima
95
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan
pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Hasil tersebut menandakan
bahwa kepribadian yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi
komitmen, salah satunya yaitu kepribadian bertanggung jawab dan teliti
dalam melaksanakan pekerjaan
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif
tetapi tidak signifikan terhadap kerjasama tim karyawan Bank Tabungan
Negara (BTN) Syariah. Adanya pengaruh positif dan tidak signifikan
kepribadian terhadap kerjasama tim dalam penelitian ini memnandakan
adanya kepribadian yang baik sehingga menyebabkan kinerja tim menjadi
baik tetapi tidak terlalu mempengaruhi.
3. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kerjasama tim pada
karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. karyawan yang
berkomitmen memiliki kemauan, kebanggaan dan kesetiaan
96
terhadap perusahaannya kemauan karyawan dapat mendorong usaha
keras karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kebanggan karyawan
mencerminkan sikap kepuasan karyawan berada dalam perusahaan
tersebut, dengan adanya rasa bangga ini muncul rasa ingin menjaga citra
perusahaan sehingga memicu tindakan karyawan untuk terus berkinerja
baik dan mencapai prestasi yang tinggi.
4. Kepribadian berpengaruh positif terhadap kerjasama tim melalui
komitmen. Kepribadian yang berhubungan positif dengan kerjasama dalam
pekerjaan yang membutuhkan keterampilan interpersonal. Oleh karena itu
dikatakan bahwa komitmen akan memediasi hubungan antara kepribadian dan
kerjasama tim.
B. SARAN
1. Kepribadian yang dimiliki setiap karyawan perlu diperhatikan agar
memiliki kepribadian yang cakap dan matang dalam menyikapi semua
keputusan dan aturan-aturan yang berlaku, sehingga tidak ada
kecemburuan sosial, serta akan terciptanya lingkungan yang kondusif. Hal
ini dapat meningkatkan keadilan prosedural dan komitmen organisasi.
2. Untuk meningkatkan komitmen organisasi, karyawan hendaknya memiliki
kepribadian yang baik sehingga dapat berpartisipasi dalam memajukan
perusahaan. Hal ini dapat meningkatkan komitmen organisasi untuk tetap
bertahan dan membangun perusahaan.
97
3. Melakukan pemantauan dan evaluasi secara berkala dan kontinyu terhadap
komitmen organisasi dari setiap karyawan dalam lingkungannya.
4. Penelitian yang akan datang perlu lebih komprehenshif dengan
mengembangkan model penelitian ini, dengan memasukkan variabel lain
yang secara teori relevan diduga berpengaruh terhadap komitmen
organisasii.
98
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Jawwad, Peer Mehar Ali Shah. 2014. Impact Of Big Five Personality Traits
On Job Performance (Organizational Commitment As A Mediator).Jurnal.
Pakistan: International Islamic University.
Allen, Alexander Jean. 2004. Strategi Membangun Tim Tangguh. Jakarta: Prestasi
Pustaka Publisher.
Allen, N.J., and Mayer, J.P., 1990, TheMeasurment and Antecedents of
Affective,Continuance and Normative Commitment to the Organization.
Jurnal. Journal of Occupational Psychology, No. 63: 1-18
Annisa Rahmawati. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kerjasama
Karyawan Pt. Bank Mandiri. Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso).Skripsi.
Pendidikan Manajemen Bisnis Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pendidikan Indonesia.
Barrick MR, Stewart GL, et al. 1998.Relating Member Ability And Personality
Towork-Team Processes And Team Effectiveness. Jurnal.JurnJournal Of
Management, Volume 2 No.2.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga
Press.
Cahyono, Ghozali I. 2002. Pengaruh Komitmen, Budaya Organisasional, dan
Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasi. Jurnal. Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3.
Caroll Davis, K dan Newstrom, J. W., 2013. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Colquitt, LePine Wesson. 2011. Organizational Behavior Improving Performance
and Commitment. Jurnal.Journal Of Management.
Dessler,G. 2010. Human Resources Management. London: Prenticehall
InternationalInc
99
Dewi, Cut Zurnali. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational
Commitment, danCustomer Orientation Knowledge Worker Kerangka
Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan. Bandung:
Unpad Press,
Dewi Sunengsih Nani.2012. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepribadian Dan
Komunikasi Inrterpersonal terhadap Komitmen Organisasi. Skripsi.Unnisula
Eflina Debora. 2004. “Pengaruh Kepribadian, Komitmen Organisasi Dan
Organizational Citizenzhip Behavior Terhadap Kerjasama Tim”. Skripsi.
Program Pascasarjana, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok
16424, Indonesia
Fathoni, Aziz. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Persepsi Pegawai Dan Komitmen
Organisasi Pegawai Tehadap Kerjasama Tim. Skripsi. Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta : PT.
RinekaCipta.
Ghozali, Imam. 2013. AplikasiAnalisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21.
Semarang: BadanPenerbitUniversitasDiponegoro.
Greenberg, J., Baron, R.A. 2003.Behavior in Organizations Understanding and
Managing the Human Side of Work. Jurnal.New Jersey: Prentice-Hall
International.
Griffin, Feichter Elaine R.W. 2004.Management Edition. Massachusetts: Houghton
Mifflin Company.
Handoko, T. Hani. 2008. ManajemenPersonaliadanSumber DayaManusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hartatik, Indah Puji. 2014. BukuPraktisMengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana.
100
Hasibuan, Malayu S. P. 2008. ManajemenSumberDayaManusia (EdisiRevisi).
Jakarta:BumiAksara Kencana.
Horison Hubard and Pearson 2002. The Influence of Trust on Internet Banking
Acceptance. Jurnal. Internet Banking and Commerce. vol. 12, no.2.
Januriastuti Tri Eka. 2017. Pengaruh Kepribadian Dan Keadilan Prosedural Terhadap
Komitmen Organisasi. Jurnal. Institit Teknologi Sepuluh Nopember.
John H. Bradley and Wiley J. Hebert. 1997. The Effect Of Personality Typeon Team
Performance. Jurnal. East Carolina University Greenville USA
John Pervin Kose, Anthony Saunders. 1994. Universal Banking and Firm Risk
Taking. Jurnal. Banking and FinanceNew York.
Julistya & Ibrahim. 2015. Research and Assessment of Education. Bandung: Sinar
Baru Algesindo.
Kadek Krismaya. 2007. Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate
Governance Pada Kinerja Keuangan Lembaga Perkreditan Desa
Kabupaten Gianyar. Skripsi. Denpasar: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Udayana.
Karina Meidiana. 2015. Pengaruh Insentif Dan Komitmen Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan Mirota Batik Malioboro Yogyakarta. Jurnal. Fakultas
Manajemen UNY.
Koesmono. 2004. Pengaruh Kepribadian, KomitmenOrganisasi,Kepuasan Kerjadan
Dukungan Organisasi Terhadap OCB Serta Dampaknya Terhadap
Kerjasama, StudiPadaUniversitasNegeri di Kota Makasar.Skripsi.
Universitas Sumatera Utara.
Koeswara . 2000. Teori – teori kepribadian. Bandung: Eresco.
Lestariningsih. 2005.ManajemenPersonalia.Jilid 2 Edisi ke-6. Jakarta: Erlangga.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, diterjemahkan oleh Vivin Andhika
Yuwono, dkk., Penerbit Andi, Yokyakarta, 2006
101
Malayu S.P. 2005. ManajemenDasar, Pengertian, danMasalah. Jakarta: Bumi
Manzoor Sheikh Raheel. 2011. Effects Of Teamwork On Employee Performance.
Jurnal. Jinnah University Pakistan.
Marudut, Mowday, Murdianingsih. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Dan Team Work
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal. Stie Dharma Bumiputra .
Mathieu, I Zajac. 2000. A Review And Metaanalysisof The Antecedents, Correlates,
And Consequences Of Organizational Commitment. Jurnal. Psychological
Bulletin, 108, 171-194.
Meyer CJ, Neuman, et al. 2011. Personality Configurations In Self-ManagedTeams:
A Natural Experiment On The Effects Of Maximizing And Minimizing
Variance In Traits. Jurnal. Applied Social Psychology 41: 1701–32.
Mowday, RT, Steers R.dan Porter, LW. 1979.The Measure of Organization
Commitment . Jurnal. Vocational Behavior .
Murdianingsih, Peeters. 2006. Personality and Team Performance: A Meta-
Analysis.Jurnal. Belanda: TechnischeUniversiteit EindhovenNetherlands.
Musriha Mitchell, Terrence, R. and James, R. Larson. Jr, 1988, people In
Organization: An Introduction to Organization Behavior. Third edition.
Mc. Graw – hill Book Company, ney York.
Nimran, Umar,1999, Perilaku Organisasi. Citra Media, Surabaya
Nugraheni anisa, ChristionoUtomo.2014. PengaruhKepribadianTerhadapKerja Tim
&KepuasanKerjaIndividu.Jurnal. Jakarta:
InstitutTeknologiSepuluhNopember.
Nursangadah. 2017. Pengaruh Kompetensi Dan Kepribadian Terhadap Kerjasama
Tim Dengan Mediasi Komitmen. Jurnal. Unisbank.
Panggabean, Soecipto. 2006. Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif
dengan Assessement Centre. Jurnal. Manajemen, Vol. 6, No. 1. Hal: 23-34.
102
Peeters, Robbins, Stephen,P. 2008. Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi,
Aplikasi Terjemahan Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: PT Prenhallindo.
Prabandari, Novi. 2008. Pengaruh Kepribadian Dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja
Melalui Organizational Citizenship Behavior Dengan Modal Sosial Sebagai
Variabel Moderating. Skripsi. Universitas Stikubank Semarang.
Pratiwi Wahyu Kusuma, Dwiarko Nugrohoseno.2014. Pengaruh Kepribadian
Terhadap Kerjasama Tim Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan.
Skripsi. Surabaya: Universitas Negeri Surabaya.
Rinatasaril, Veithzal Rival, dkk. 2009. ManajemenSumberDayaManusia Untuk
Perusahaan.Jakarta: Rajawali Press
Robbin, Stephen,P. 2008. Perilaku Organisasi, Konsep Kontoversi Aplikasi
Terjemahan Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: PT Prenhallindo
Sobia Shujaat, Amir Manzoor. 2010. Impact of Team Work on Employee Satisfaction.
Jurnal. Bahria University.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: PT. Andi Offset.
Steers, R.M., L.W. Porter. & G.A. Bigley. 1996. Motivation and leadership at work.
New York: McGraw-Hill.
Suci Widiasari. 2007. “Pengaruh Kepribadian, Komitmen Organisasi Dan
Organizational Citizenzhip Behavior Terhadap Kerjasama Tim”. Skripsi.
Program Pascasarjana, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok
16424, Indonesia
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung.:
Alfabeta
Sunanto, Sharma Shopiah . 2012. Analisis Pengaruh Kepribadian Dan Karakteristik
Pekerjaan Terhadap kinerja Pegawai Dengan Dimediasi Komitmen
Organisational. Tesis. Semarang: Universitas STIKUBANK.
Surbakti Rasiah. 2006. Pengaruh Kepribadian Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen. Skripsi. Unnimed
103
Tri Eka Januriastuti. 2017. Pengaruh Kepribadian Dan Keadilan Prosedural Terhadap
Komitmen Organisasi .Aksara.
Widyasari Suci.2013. Pengaruh Kepribadian Dan Job Embeddedness
TerhadapOrganizational Citizenship Behavior (Ocb)Pada Karyawan Pt.
Hadji Kalla Makassar. Jurnal. Makasar
Wibowo. 2015. Perilaku DalamOrganisasi.Jakarta: Rajawali Press.
Williams West J. R. 2008.Renewable advantage. New York: Free Press.
Yonatan Madiyono. 2009. Analis Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisational Dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai, Kantor Pajak Pratama, Kota Semarang. Skripsi.
Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Zaenal Zarkasyi, Moh. Wahyudin. 2008. Good Corporate Governance. Bandung:
Alfabeta
LAMPIRAN
Salatiga 26 Agustus 2017
Kepada Yth.
Bapak/Ibu, Saudara/i
Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Semarang
Di Tempat,
Assalamualaikum wr.wb
Dengan hormat, dalam rangka syarat menyelesaikan pendidikan
program Sarjana Perbankan Syariah di IAIN Salatiga, maka saya:
Nama : Putri Setyarini
NIM : 213-13-126
Jurusan : Perbankan Syariah (S1)
Bermaksud melakukan penelitian serta menggali informasi dari
bapak/ibu, saudara/i, saya mohon dengan hormat kepada bapak/ibu, saudara/i
untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini
bertujuan untuk mengukur sejauh mana pengaruh Kepribadian terhadap
kerjasama tim melalui komitmen sebagai variabel intervening di Bank
Tabungan Pensiun Nasional Syariah Semarang.
Penelitian ini semata-mata berhuna untuk keperluan akademis dan
tidak terkait dengan penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data penelitian akan
dijamin dan saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya
dari bapak/ibu, saudara/idi tempat kerja. Atas perhatian dan kesediaan
bapak/ibu, saudara/i, saya mengucapkan terimakasih.
Wassalamualaikum wr.wb
Hormat Saya,
Putri Setyarini
NIM 213-13-126
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KERJASAMA TIM DENGAN
KOMITMEN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada PT Bank Tabungan Negara Syariah Semarang)
A. Identitas Responden
1. Nama :...................................
2. Jenis Kelamin* : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan
3. Usia :..............Tahun
4. Pendidikan Terakhir *
: ( ) SLTP ( ) SLTA ( ) Diploma ( )
Sarjana
( ) Lain-lain
5. Lama Bekerja : ( ) Antara 1 bulan sampai 1 tahun
( ) Antara 1 tahun sampai 2 tahun
( ) Lebih dari 2 tahun
*Berilah tanda check list (√) pada jawaban yang sesuai dengan
pendapat bapak/ibu, saudara/i.
B. Petunjuk Pengisian
1. Isilah pernyataan berikut sesuai dengan pendapat bapak/ibu, saudara/i,
dengan memberikan tanda check list (√) pada kolom yang telah
tersedia. Adapun skor dari jawaban yang tersedia adalah 1-10.
2. Jika bapak/ibu, saudara/i menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi sebelah
kanan. Semakin mendekati angka 10 maka bapak/ibu, saudara/i
semakin setuju dengan pernyataan pada kuesioner.
3. Jika bapak/ibu, saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada kuesioner,
maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah
sebelah kiri. Semakin mendekati angka 0 maka bapak/ibu, saudara/i
semakin tidak setuju.
KUESIONER
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Variabel Kepribadian (X)
1. Saya merasa nyaman berinteraksi dengan
rekan kerja dan senang berkelompok.
2. Saya mudah bekerja dengan orang lain
dan pengertian.
3. Saya selalu teratur dan fokus dalam
melakukan pekerjaan.
4. Saya selalu bersikap tenang dan mampu
menahan stress.
5. Saya selalu terbuka terhadap gagasan,
kritik, dan saran dari orang lain.
Variabel Komitmen (Z)
1. Saya memegang teguh peraturan dalam
melaksanakan pekerjaan 2. Saya nyaman dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari 3. Sangat kecil kemungkinan saya
meninggalkan perusahaan 4. Saya mengerahkan seluruh usaha
melebihi yang diharapkan untuk
membantu kesuksesan pekerjaan 5. Saya selalu melakukan yang terbaik
karena merasa kebahagiaan hidup saya
berada pada perusahaan. Variabel Kerjasama Tim (Y)
1. Saya selalu terbuka dan jujur dalam
komunikasi 2. Saya ikut dalam pengambilan keputusan
kooperatif 3. Saya memiliki kepercayaan dan rasa
memiliki 4. Saya mempunyai keterampilan
mendengarkan yang baik 5. Saya berpartisipasi dengan semua
anggota
JAWABAN RESPONDEN BTN SYARIAH CABANG SEMARANG
K1 K2 K3 K4 K5 X KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 Z KE1 KE2 KE3 KE4 KE5 Y
10 9 9 9 8 45 9 8 9 9 9 44 9 8 8 7 9 41
9 9 9 8 8 43 9 8 9 9 9 44 9 8 8 7 8 40
8 9 10 8 7 42 9 8 9 9 9 44 9 8 8 7 9 41
10 9 9 8 10 46 9 8 9 9 9 44 9 8 8 7 9 41
8 9 9 9 9 44 9 9 9 8 9 44 9 9 8 9 8 43
10 7 9 8 8 42 9 8 7 8 8 40 8 7 9 9 8 41
8 10 10 8 8 44 9 8 9 9 9 44 9 8 8 7 9 41
8 9 9 8 8 42 9 8 9 9 9 44 9 8 8 7 9 41
7 10 8 7 7 39 8 7 8 7 9 39 8 8 7 8 8 39
8 9 8 7 9 41 8 7 6 9 9 39 8 9 7 8 5 37
10 10 10 9 8 47 7 8 6 7 7 35 9 8 7 8 6 38
8 7 9 8 7 39 7 6 7 8 7 35 6 7 6 6 6 31
9 9 10 8 7 43 7 8 7 8 6 36 7 7 8 7 8 37
9 10 8 7 8 42 9 8 8 8 7 40 7 8 8 9 7 39
9 7 8 8 10 42 7 8 8 8 9 40 8 8 8 9 7 40
10 8 10 9 8 45 8 7 8 7 8 38 8 7 6 8 7 36
8 9 8 7 8 40 7 7 8 7 8 37 6 8 7 7 6 34
10 8 10 10 10 48 8 7 7 7 6 35 7 6 6 6 7 32
9 9 9 8 9 44 7 7 8 8 8 38 8 9 9 8 8 42
9 8 7 8 8 40 9 9 8 8 7 41 7 8 8 9 8 40
10 9 8 7 10 44 8 7 6 6 6 33 7 7 8 8 8 38
8 7 10 8 10 43 7 7 8 8 8 38 6 7 8 8
29
8 8 10 9 8 43 7 7 5 6 6 31 6 7 7 8 5 33
10 8 8 8 8 42 8 9 9 8 8 42 8 7 8 8 9 40
10 9 9 8 9 45 9 8 7 7 9 40 6 7 8 8 8 37
10 10 10 10 10 50 8 8 8 9 9 42 9 8 7 7 8 39
7 8 9 7 7 38 7 8 8 7 8 38 8 7 7 9 9 40
10 8 8 9 8 43 7 8 8 9 9 41 9 7 7 7 8 38
10 9 8 8 8 43 9 8 8 7 7 39 7 8 9 8 8 40
9 9 10 10 9 47 8 8 7 7 8 38 7 7 8 7 6 35
10 9 9 10 7 45 8 7 9 9 10 43 7 7 8 8 9 39
9 9 10 7 8 43 10 9 8 8 9 44 7 7 8 9 8 39
9 8 9 8 8 42 10 9 9 9 8 45 8 8 9 10 9 44
9 8 8 7 9 41 9 9 7 7 8 40 9 8 10 9 7 43
8 7 9 8 10 42 9 10 9 8 10 46 9 8 10 7 7 41
10 8 9 9 8 44 10 10 8 8 8 44 8 7 9 9 6 39
9 8 10 9 10 46 7 8 7 7 8 37
9 9 8 6 32
8 7 9 8 10 42 9 10 9 8 10 46 9 8 10 7 7 41
10 8 10 10 10 48 8 7 7 7 6 35 7 6 6 6 7 32
9 9 9 8 9 44 7 7 8 8 8 38 8 9 9 8 8 42
Keterangan tabel:
1. K = Kepribadian (X)
2. KO = Komitmen (Z)
3. KE = Kerjasama Tim (Y)
A. RELIABILITAS DAN VALIDITAS
1. VARIABEL X
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item Statistics
Mean Std.
Deviation
N
K1 8.11 .867 35
K2 8.20 .833 35
K3 7.83 .985 35
K4 7.86 .845 35
K5 7.83 1.071 35
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of
Items
.729 .730 5
Inter-Item Correlation Matrix
K1 K2 K3 K4 K5
K1 1.000 .334 .058 .224 .307
K2 .334 1.000 .330 .334 .369
K3 .058 .330 1.000 .606 .390
K4 .224 .334 .606 1.000 .557
K5 .307 .369 .390 .557 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 31.71 8.034 .301 .175 .748
K2 31.63 7.417 .474 .239 .689
K3 32.00 6.824 .480 .403 .687
K4 31.97 6.734 .642 .496 .628
K5 32.00 6.059 .580 .370 .645
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 KEPRIBADIAN
K1
Pearson Correlation 1 .334* .058 .224 .307 .524
**
Sig. (2-tailed) .050 .740 .196 .073 .001
N 35 35 35 35 35 35
K2
Pearson Correlation .334* 1 .330 .334
* .369
* .639
**
Sig. (2-tailed) .050 .053 .050 .029 .000
N 35 35 35 35 35 35
K3
Pearson Correlation .058 .330 1 .606** .390
* .721
**
Sig. (2-tailed) .740 .053 .000 .021 .000
N 35 35 35 35 35 35
K4
Pearson Correlation .224 .334* .606
** 1 .557
** .788
**
Sig. (2-tailed) .196 .050 .000 .001 .000
N 35 35 35 35 35 35
K5
Pearson Correlation .307 .369* .390
* .557
** 1 .773
**
Sig. (2-tailed) .073 .029 .021 .001 .000
N 35 35 35 35 35 35
KEPRIB
ADIAN
Pearson Correlation .524** .639
** .721
** .788
** .773
** 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. VARIABEL Z
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KO1 31.66 6.997 .453 .287 .705
KO2 31.86 7.714 .352 .296 .737
KO3 31.97 5.440 .722 .563 .587
KO4 32.09 6.669 .546 .368 .671
KO5 31.97 6.852 .424 .369 .718
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KOMITMEN
KO1
Pearson Correlation 1 .460** .388
* .332 .165 .666
**
Sig. (2-tailed) .005 .021 .051 .343 .000
N 35 35 35 35 35 35
KO2 Pearson Correlation .460
** 1 .374
* .181 .043 .577
**
Sig. (2-tailed) .005 .027 .297 .807 .000
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.735 .730 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KO1 8.23 .877 35
KO2 8.03 .785 35
KO3 7.91 1.011 35
KO4 7.80 .868 35
KO5 7.91 .951 35
Inter-Item Correlation Matrix
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5
KO1 1.000 .460 .388 .332 .165
KO2 .460 1.000 .374 .181 .043
KO3 .388 .374 1.000 .583 .573
KO4 .332 .181 .583 1.000 .406
KO5 .165 .043 .573 .406 1.000
N 35 35 35 35 35 35
KO3
Pearson Correlation .388* .374
* 1 .583
** .573
** .852
**
Sig. (2-tailed) .021 .027 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
KO4
Pearson Correlation .332 .181 .583** 1 .406
* .716
**
Sig. (2-tailed) .051 .297 .000 .015 .000
N 35 35 35 35 35 35
KO5
Pearson Correlation .165 .043 .573** .406
* 1 .649
**
Sig. (2-tailed) .343 .807 .000 .015 .000
N 35 35 35 35 35 35
KO
MIT
ME
N
Pearson Correlation .666** .577
** .852
** .716
** .649
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. VARIABEL Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items
N of
Items
.712 .709 5
Inter-Item Correlation Matrix
KE1 KE2 KE3 KE4 KE5
KE1 1.000 .371 .098 .538 .455
KE2 .371 1.000 .126 .328 .169
KE3 .098 .126 1.000 .440 .233
KE4 .538 .328 .440 1.000 .516
KE5 .455 .169 .233 .516 1.000
Item Statistics
Mean Std.
Deviation
N
KE1 7.94 1.013 34
KE2 7.91 .793 34
KE3 8.03 .937 34
KE4 8.06 .952 34
KE5 7.97 1.114 34
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KE1 31.97 6.999 .531 .397 .637
KE2 32.00 8.667 .338 .165 .710
KE3 31.88 8.349 .304 .224 .726
KE4 31.85 6.553 .700 .504 .565
KE5 31.94 6.724 .503 .316 .651
Correlations
KE1 KE2 KE3 KE4 KE5 KERJASAMA
KE1
Pearson Correlation 1 .406* .094 .514
** .455
** .746
**
Sig. (2-tailed) .016 .589 .002 .007 .000
N 35 35 35 35 34 35
KE2
Pearson Correlation .406* 1 .125 .324 .169 .523
**
Sig. (2-tailed) .016 .476 .057 .341 .001
N 35 35 35 35 34 35
KE3
Pearson Correlation .094 .125 1 .440** .233 .498
**
Sig. (2-tailed) .589 .476 .008 .185 .002
N 35 35 35 35 34 35
KE4
Pearson Correlation .514** .324 .440
** 1 .516
** .750
**
Sig. (2-tailed) .002 .057 .008 .002 .000
N 35 35 35 35 34 35
KE5
Pearson Correlation .455** .169 .233 .516
** 1 .711
**
Sig. (2-tailed) .007 .341 .185 .002 .000
N 34 34 34 34 34 34
KERJA
SAMA
Pearson Correlation .746** .523
** .498
** .750
** .711
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .002 .000 .000
N 35 35 35 35 34 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
B. UJI REGRESI (UJI R2, UJI Ttest, UJI F)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .434a .188 .167 2.95757
a. Predictors: (Constant), Kepribadian
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 76.980 1 76.980 8.800 .005b
Residual 332.395 38 8.747
Total 409.375 39
a. Dependent Variable: Komitmen
b. Predictors: (Constant), Kepribadian
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 19.542 6.786 2.880 .007
Kepribadian .504 .170 .434 2.967 .005
a. Dependent Variable: Komitmen
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .724a .524 .498 2.79943
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepribadian
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 319.012 2 159.506 20.353 .000b
Residual 289.963 37 7.837
Total 608.975 39
a. Dependent Variable: Kerjasama
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepribadian
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.216 7.089 .313 .756
Kepribadian .085 .178 .060 .476 .637
Komitmen .849 .154 .696 5.527 .000
a. Dependent Variable: Kerjasama
C. UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 2.216 7.089 .313 .756
Kepribadian .085 .178 .060 .476 .637 .812 1.232
Komitmen .849 .154 .696 5.527 .000 .812 1.232
a. Dependent Variable: Kerjasama
Coefficient Correlationsa
Model Komitmen Kepribadian
1
Correlations Komitmen 1.000 -.434
Kepribadian -.434 1.000
Covariances Komitmen .024 -.012
Kepribadian -.012 .032
a. Dependent Variable: Kerjasama
D. UJI HETEROKEDASTISITAS
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 Komitmen,
Kepribadianb
. Enter
a. Dependent Variable: Kerjasama
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .724a .524 .498 2.79943
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepribadian
b. Dependent Variable: Kerjasama
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 319.012 2 159.506 20.353 .000b
Residual 289.963 37 7.837
Total 608.975 39
a. Dependent Variable: Kerjasama
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepribadian
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 2.216 7.089 .313 .756
Kepribadian .085 .178 .060 .476 .637 .812 1.232
Komitmen .849 .154 .696 5.527 .000 .812 1.232
a. Dependent Variable: Kerjasama
E. UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 3.68417391
Most Extreme Differences
Absolute .178
Positive .098
Negative -.178
Kolmogorov-Smirnov Z 1.123
Asymp. Sig. (2-tailed) .160
a. Test distribution is Normal.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Putri Setyarini
Tempat/Tanggal Lahir : Salatiga, 5 Januari 1995
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat :Jl. Muhkhozin RT/RW 04/06 Gamol,
Kecandran Sidomukti Salatiga, Jawa Tengah
Riwayat Pendidikan : 1. SDN DUKUH 05
2. SMP N 5 SALATIGA
3. SMK N 2 SALATIGA
Demikian riwayat hudup dibuat dengan sebenar-benarnya,kemudian
bagi yang
berkepentingan harap maklum adanya.
Salatiga, 14 September 2017
Penulis
PUTRI SETYARINI
NIM: 213 13 126
Recommended