View
240
Download
3
Category
Preview:
Citation preview
PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN KEMAMPUANINDIVIDU TERHADAP KINERJA GURU
(Skripsi)
Oleh
Shinta Dwi Fasmitha
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2017
ABSTRAKPENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN KEMAMPUAN
INDIVIDU TERHADAP KINERJA GURU
OlehSHINTA DWI FASMITHA
Knowledge management merupakan aktivitas merencanakan, mengumpulkan danmengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telahdimiliki oleh sebuah organisasi yang kemudian digabungkan dengan berbagaipemikiran dan analisa dari berbagai macam sumber yang kompeten. Kemampuanindividu adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalamsebuah pekerjaan. Penelitian ini dilakukan pada guru SMAN 2 dan SMAN 9Bandar Lampung. Dua sekolah tersebut merupakan sekolah menengah atas negeriyang dipercaya untuk mengelola program akselerasi yang memungkinkansiswanya untuk lulus setahun lebih awal, yaitu dalam jangka 2 tahun.Permasalahan dalam penelitian ini adalah kurangnya pemahaman sekolahmengenai knowledge management dan belum banyak diterapkan pada organisasipendidikan (Sinha, et al., 2012). Adanya perbedaan pada tingkat pendidikan danmasa kerja menyebabkan kemampuan individu setiap guru tidak sama, sehinggaterjadi kesenjangan antara kemampuan guru dan kebutuhan sekolah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge managementterhadap kinerja guru, untuk mengetahui pengaruh kemampuan individu terhadapkinerja guru, serta untuk mengetahui pengaruh knowledge management dankemampuan individu secara bersama-sama terhadap kinerja guru. Sampel dalampenelitian ini adalah guru yang berjumlah 118 orang. Metode pengumpulan datamenggunakan kuesioner dengan skala likert. Alat analisis data yang digunakanadalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa knowledge management berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja guru, kemampuan individu berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja guru, serta knowledge management dankemampuan individu secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadapkinerja guru. Saran bagi guru adalah sebaiknya lebih termotivasi untuk bertukarpikiran dengan guru lain, meningkatkan kemampuan sosial yang berkaitan dengankemampuan untuk memperbaiki kesalahan, dan mengerjakan pekerjaan dengancepat sesuai deadeline sehingga dapat meningkatkan pencapaian kinerja sekolah.
Kata kunci: Knowledge Management, Kemampuan Individu, Kinerja Guru.
ABSTRACTTHE INFLUENCE OF KNOWLEDGE MANAGEMENT ANDINDIVIDUAL ABILITY ON TEACHER’S PERFORMANCE
BySHINTA DWI FASMITHA
Knowledge management is the activity of planning, collecting and organizing,leading and controlling data and information already owned by an organizationwhich is then combined with various thoughts and analysis from variouscompetent sources. Individual ability is the capacity of the individual today toperform various tasks in a job. This research was conducted on teachers SMAN 2and SMAN 9 Bandar Lampung. The two schools state are the high schools whichare trusted to manage acceleration program in which enables the students tograduate one year earlier, where the whole school program only occurs for about 2years. The problem of this research is the lack of knowledge in accordance withthe knowledge management has not been applied to the educational organizationyet (Sinha, et al., 2012).The differences between the level of education and theyears of service make the individual ability of each teacher distinct, so there is agap between the teachers' ability and the school's need.
The aims of this research are to find out the influence of knowledge managementon teachers' performance, to find out the influence of individual ability onteachers' performance, and also to find out the influence of knowledgemanagement and individual ability together on teachers' ability. The sample in thisresearch is the teacher who totaled 118 people. The instrument of this research isquestionnaire based on a likert scale. The data analyze used multiple linearregression.
The result of this research showed that the knowledge management has positiveand significant influence on teachers' performance, the individual ability haspositive and significant influence on teachers’ performance, and the knowledgemanagement and the individual ability has significant influenced on teachers'performance. The teachers should be more motivated to share their idea to theother teachers, they also need to improve their social ability more in accordancewith the ability of problem solving, and also they have to finish their work fasterbased on the deadline so it can help to improve the school's achievement.
Keywords: Knowledge Management, Individual Ability, TeacherPerformance.
PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT DAN KEMAMPUANINDIVIDU TERHADAP KINERJA GURU
Oleh
Shinta Dwi Fasmitha
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai GelarSARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2017
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Peneliti dilahirkan di Lampung Utara di Desa Negara Ratu pada tanggal 25
Januari 1996, sebagai anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Hadi
Siswanto (alm) dan Ibu Zaenah. Peneliti memiliki kakak laki-laki bernama M.
Novian Mahardika dan adik laki-laki bernama M. Fatwa Nugroho.
Pendidikan yang ditempuh peneliti adalah Madrasah Ibtdaiyah Negeri (MIN)
Padang Ratu (2002-2008), SMP Al-Kautsar Bandar Lampung (2008-2011), dan
SMA Negeri 9 Bandar Lampung (2011-2014). Pada tahun 2014, peneliti diterima
sebagai mahasiswa S1 Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung melalui jalur SNMPTN Undangan. Peneliti mengambil konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Peneliti telah mengikuti Kuliah
Kerja Nyata (KKN) pada tahun 2017 selama 40 hari di desa Gaya Baru 1,
Kecamatan Seputih Surabaya, Kabupaten Lampung Tengah.
MOTTO
“Barang siapa berjalan untuk menuntuk ilmu, maka Allah akan
memudahkan baginya jalan ke surga.”
(HR. Muslim)
“Cara termudah untuk bahagia adalah dengan mensyukuri apa yang kamu
punya dan tidak membandingkan dengan orang lain.”
(B.J. Habibie)
PERSEMBAHAN
Dengan rasa syukur atas segala nikmat dan karunia yang Allah SWT berikan,Skripsi ini ku persembahkan kepada keluarga tercinta,
Untuk Kedua Orang Tuaku Tercinta Bapak Hadi Siswanto (Alm.) dan Ibu ZaenahOrang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya untuk
kesuksesanku hingga saat ini, dengan sabar dan penuh kasih sayang telahmendidik, memberikan ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan materilmaupun moril selama menempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas
semua doa dan harapan yang besar padaku, dan terima kasih telah menjadipembimbing hidup dan selalu menjadi cerminan yang baik
Untuk Kakakku M. Novian Mahardika dan Adikku M. Fatwa NugrohoTerimaksih atas dukungn moril maupun materil, curahan cinta dan kasihsayang, motivasi, semangat, doa yang tulus dan tak pernah putus mereka
berikan kepadaku untuk menyelesaikan skripsi ini.Untuk Pendamping Hidupku Kelak
SertaAlmamater Tercinta
Universitas LampungSemoga sebuah karya kecil ini bermanfaat
SANWACANA
Bismillahirrohmaanirrohiim,
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan
karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Knowledge Management dan Kemampuan Indvidu Terhadap
Kinerja Guru” sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Proses pembelajaran yang penulis alami selama ini memberikan kesan dan makna
mendalam bahwa ilmu dan pengetahuan yang dimiliki penulis masih sangat
terbatas. Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai kesulitan dan hambatan,
namun dengan adanya bimbingan, dukungan serta saran dari berbagai pihak, maka
dalam kesempatan ini dengan ketulusan hati, peneliti mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Hj. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
4. Ibu R.A. Fiska Huzaimah, S.E., M.Si., sebagai Pembimbing Akademik
selama peneliti menjadi Mahasiswa Jurusan S1 Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
5. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., sebagai pembimbing I yang telah
memberikan pengarahan, saran, pembelajaran, dan senantasa membimbing
peneliti dalam proses penyelesaian skripsi ini.
6. Bapak Mirwan Karim, S.E., M.M., sebagai Pembimbing II yang telah
memberikan pengarahan, kritik dan saran, pembelajaran dan senantiasa
membimbing peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Habibullah Jimad, S.E.,M.Si., selaku penguji utama yang telah
bersedia menguji, memberikan saran, kritik serta nasihat, juga ilmu yang
telah diberikan.
8. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada
peneliti.
9. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas
bantuan yang telah diberikan kepada peneliti.
10. SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Bapak Hariyanto selaku Wakil
Kepala Sekolah Bidang Humas SMAN 2 dan Ibu Yati selaku kepala Tata
Usaha SMAN 9 yang telah membantu menjadi objek penelitian sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
11. Bapak dan Ibuku, Bapak Hadi Siswanto (alm) dan Ibu Zaenah yang tidak
pernah henti memberikan kasih sayang, dukungan dan doa kepadaku,
kakakku M. Novian Mahardika, serta adikku M. Fatwa Nugroho atas
dorongan dan semangat yang diberikan.
12. Sahabat-sahabatku Annis Sakinah, Asrofatun Nisya, Maryani, dan Mba
Dian Lestari, terima kasih atas bantuan, doa, dengan suka dan duka telah
memberikan semangat, pengalaman, serta kenangan sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan. Walaupun kalian pance, tapi kalian tetap yang terbaik.
13. Teman-teman yang menjadi penyemangat dan kalian harus tetap semangat
Fadhillah Indrayanie, Reva Rinaldo, Zahra Noor Lailatu Rachma, Hanifah
terima kasih atas semua bantuan, nasihat yang diberikan kepada peneliti,
dan saling memotivasi untuk terus maju menjadi lebih baik.
14. Teman-teman S1 Manajemen Genap angkatan 2014 dan rekan-rekan kelas
konsentrasi MSDM yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih
atas kebersamaan dalam mewarnai dunia perkuliahan, serta pengalaman
dalam perjuangan ini.
15. Teman-teman KKN Tematik Universitas Lampung Periode Januari 2017
Desa Gaya Baru 1, Kecamatan Seputih Surabaya, Kabupaten Lampung
Tengah, Kak Dewi Retno Sari, Cavenray Jundeptha, Nurika Amalia, Aria
Rizky Utami, Novia Cahyawati, terima kasih atas semua pengalaman
semasa melaksanakan tugas di daerah pengabdian yang diberikan kepada
Peneliti.
16. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan yang
tidak dapat disebutkan satu persatu.
17. Almamater yang kubanggakan, Universitas Lampung.
Akhir kata peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
akan tetapi peneliti berharap semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Bandar Lampung, 19 Desember 2017Penulis
Shinta Dwi Fasmitha1411011124
i
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI..................................................................................... iDAFTAR TABEL ............................................................................ iiiDAFTAR GAMBAR........................................................................ vDAFTAR LAMPIRAN .................................................................... vi
I. PENDAHULUANA. Latar Belakang ...................................................................... 1B. Rumusan Masalah ................................................................. 16C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................. 17
1. Tujuan Penelitian............................................................... 172. Manfaat Penelitian............................................................. 17
II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESISA. Knowledge Management ........................................................ 18
1. Fungsi Konowledge Management ...................................... 192. Elemen Knowledge Management ....................................... 203. Indikator Konowledge Management .................................. 22
B. Kemampuan Individu ............................................................ 231. Dimensi Kemampuan Individu .......................................... 242. Indikator Kemampuan Individu ......................................... 26
C. Kinerja ................................................................................... 271. Tujuan Penilaian Kinerja.................................................... 282. Indikator Pengukuran Kinerja ............................................ 29
D. Penelitian Terdahulu .............................................................. 31E. Kerangka Pemikiran ............................................................... 32F. Hipotesis ................................................................................. 35
III. METODE PENELITIANA. Objek Penelitian ..................................................................... 36B. Jenis Penelitian ....................................................................... 36C. Identifikasi Variabel Penelitian .............................................. 37
1. Variabel Independen .......................................................... 372. Variabel Dependen ............................................................. 38
D. Jenis dan Sumber Data ........................................................... 381. Data Primer ........................................................................ 38
ii
2. Data Sekunder .................................................................... 39E. Metode Pengumpulan Data .................................................... 39F. Populasi dan Sampel............................................................... 40G. Definisi Operasional Variabel................................................ 41H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................ 42
1. Uji Validitas ....................................................................... 422. Uji Reliabilitas.................................................................... 423. Uji Normalitas .................................................................... 43
I. Analisis Data............................................................................ 441. Deskripsi Hasil Penelitian ................................................. 442. Analisis Kuantitatif ............................................................ 44
J. Uji Hipotesis............................................................................ 441. Uji t (Parsial) ...................................................................... 442. Uji F (Simultan) ................................................................. 45
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden ........................................................ 461. Karaktristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 462. Karaktersitik Responden Berdasarkan Usia ....................... 473. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan ......................................................................... 474. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............ 47
B. Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Normalitas ................ 481. Uji Validitas ....................................................................... 482. Uji Reliabilitas.................................................................... 503. Uji Normalitas .................................................................... 52
C. Pembahasan ............................................................................ 531. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................. 53
a) Deskripsi Hasil Penelitian Variabel KnowledgeManagement ............................................................. 53
b) Deskripsi Hasil Penelitian Variabel KemampuanIndividu .................................................................... 60
c) Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ............... 662. Analisis Kuantitatif ............................................................ 733. Uji Hipotesis....................................................................... 75
a). Uji t (Parsial) .............................................................. 75b). Uji F (Simultan) ......................................................... 78
V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan ................................................................................ 81B. Saran....................................................................................... 81C. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 82
DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN
iii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Batas Nilai Minimal (Passing Grade) PPDB SMANegeri di Bandar Lampung ............................................. 8
Tabel 2. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar LampungBerdasarkan Jabatan........................................................ 8
Tabel 3. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar LampungBerdasarkan Mata Pelajaran............................................ 9
Tabel 4. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar LampungBerdasarkan Pendidikan.................................................. 11
Tabel 5. Masa Kerja Guru PNS SMAN 2 dan SMAN 9 BandarLampung.......................................................................... 12
Tabel 6. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Guru (PKG) PNSSMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung Tahun Ajaran2016/2017........................................................................ 14
Tabel 7. Penelitian Terdahulu ....................................................... 31
Tabel 8. Definisi Operasional Variabel ......................................... 41
Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 46
Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usis .................... 47
Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan TingkatPendidikan....................................................................... 47
Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja......... 48
Tabel 13 Hasil Uji Validitas KMO MSA untuk VariabelKnowledge Management, Kemampuan Individu, danKinerja............................................................................. 49
Tabel 14. Tabel Nilai r Cronbach’s Alpha ...................................... 50
iv
Tabel 15. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 51
Tabel 16. Hasil Uji Normalitas........................................................ 53
Tabel 17. Persentase Jawaban Responden Tentang Eksternalisasi . 54
Tabel 18. Persentase Jawaban Responden Tentang Kombinasi...... 55
Tabel 19. Persentase Jawaban Responden Tentang Internalisasi.... 57
Tabel 20. Persentase Jawaban Responden Tentang Sosialisasi ...... 59
Tabel 21. Persentase Jawaban Responden Tentang KemampuanFisik................................................................................. 60
Tabel 22. Persentase Jawaban Responden Tentang KemampuanBerpikir dan Berkomunikasi ........................................... 62
Tabel 23. Persentase Jawaban Responden Tentang KemampuanSosial ............................................................................... 64
Tabel 24. Persentase Jawaban Responden Tentang Kinerja Tugas. 66
Tabel 25. Persentase Jawaban Responden Tentang KinerjaKonseptual....................................................................... 68
Tabel 26. Persentase Jawaban Responden Tentang PerilakuKinerja Kontraproduktif .................................................. 71
Tabel 27. Nilai R2............................................................................ 74
Tabel 28. Uji t untuk Hipotesis I ..................................................... 75
Tabel 29. Uji t untuk Hipotesis II.................................................... 77
Tabel 30. Hasil Uji F (Simultan) untuk Hipotesis III...................... 79
v
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Pengaruh KnowledgeManagement dan Kemampuan Individu TerhadapKinerja Guru........................................................................... 35
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Struktur Organisasi
Lampiran 3. Deskripsi Responden Guru SMAN 2 dan SMAN 9 BandarLampung
Lampiran 4. Distribusi Karakteristik Responden
Lampiran 5. Hasil Kuesioner Knowledge Management
Lampiran 6. Hasil Kuesioner Kemampuan Individu
Lampiran 7. Hasil Kuesioner Kinerja
Lampiran 8. Tabel Frekuensi Knowledge Management (X1)
Lampiran 9. Tabel Frekuensi Kemampuan Individu (X2)
Lampiran 10. Tabel Frekuensi Kinerja (Y)
Lampiran 11. Hasil Uji Validitas Knowledge Management (X1)
Lampiran 12. Hasil Uji Validitas Kemampuan Individu (X2)
Lampiran 13. Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
Lampiran 14. Hasil Uji Reliabilitas Knowledge Management (X1)
Lampiran 15. Hasil Uji Reliabilitas Kemampuan Individu (X2)
Lampiran 16. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja (Y)
Lampiran 17. Hasil Uji Normalitas
Lampiran 18. Hasil Uji Hipotesis I
Lampiran 19. Hasil Uji Hipotesis II
Lampiran 20. Hasil Uji Hipotesis III
vii
Lampiran 21. Tabel t
Lampiran 22. Tabel F
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mengacu pada kebijakan-kebijakan,
praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan
kinerja karyawan (Noe et al., 2010). Banyak organisasi yang menyebutkan bahwa
konsep MSDM sebagai bentuk praktik-praktik manusia. Strategi yang mendasari
praktik-praktik perlu dipertimbangkan agar dapat memaksimalkan pengaruhnya
terhadap kinerja organisasi.
Menurut Hasibuan (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ada sejak adanya kerja sama dan
pembagian kerja diantara dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu.
Para ahli abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang
khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi.
Tekanan kompetitif dalam dunia kerja menuntut organisasi untuk memikirkan
bagaimana cara organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang senantiasa
berubah. Knowledge dikenal sebagai sumber utama dan dianggap penting untuk
2
mempertahankan keunggulan kompetitif. Organisasi harus memiliki knowledge
dalam bentuk dan konten yang diinginkan dalam semua keadaan agar menjadi
organisasi yang sukses (Paiva dan Fensterseifer, 2002).
Menurut Moenir (2006), untuk memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari
knowledge yang dimiliki dan untuk mengetahui knowledge yang harus dimiliki,
organisasi seharusnya mengelola knowledge melalui knowledge management.
Melalui knowledge management organisasi dapat belajar dengan cepat sehingga
adaptif terhadap perubahan yang terjadi dan meningkatkan egalitas organisasi
(Awad, 2007).
Barclay dan Murray (2002) mendefinisikan knowledge management sebagai suatu
aktivitas bisnis yang mempunyai dua aspek penting, yaitu (1) memperlakukan
komponen knowledge dalam aktivitas-aktivitas bisnis yang direfleksikan dalam
strategi, kebijakan, dan berbagai praktik organisasi secara keseluruhan, dan (2)
membuat suatu hubungan langsung antara aset intelektual organisasi baik yang
explicit maupun tacit untuk mencapai tujuan organisasi.
Knowledge management bagi guru yaitu proses terus menerus untuk memperoleh,
menyimpan, berbagi, mengerahkan, dan berinovasi pengetahuan untuk mengajar
(Feng, et al., 2012). Ada beberapa masalah yang bisa menghambat kelancaran
pengembangan knowledge management guru. Pertama, meskipun sekolah lebih
memperhatikan pengembangan kelompok pengajaran, namun mereka tidak
menyadari pentingnya knowledge management guru. Sementara para guru juga
tidak sadar bahwa knowledge management dapat mempromosikan diri mereka,
dan juga kurangnya kesadaran kelompok. Oleh karena itu, banyak sekolah tidak
3
memiliki ukuran terkait untuk pengelolaan knowledge management guru. Kedua,
sekolah kurang memiliki sistem yang terkait untuk bimbingan pengelolaan
knowledge management guru. Ketiga, sekolah kekurangan suasana dukungan
teknis.
Menurut Feng, et al. (2012) praktik knowledge management memerlukan
organisasi yang memberikan dukungan teknis dan membangun suasana
knowledge management. Teknologi, sistem perangkat lunak, pembelajaran seumur
hidup, dan pembelajaran kelompok sangat penting untuk mewujudkan aktivitas
knowledge management. Namun, sebagian besar sekolah tidak menyediakan
sistem dan pelatihan terkait pengelolaan pengetahuan, serta kurangnya kesadaran
kelompok. Hal ini dapat menghambat pengembangan knowledge management
guru.
Setiap organisasi mengharapkan kinerja yang baik. Hal tersebut harus diimbangi
dengan kemampuan yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi. Menurut
Robbins dan Judge (2016) kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan
kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya.
Maka, di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki
knowledge, tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
Menurut Sampurno (2011) kemampuan individu menyatu dalam pengetahuan dan
keterampilan pekerja atau individu yang ada dalam organisasi. Kemampuan
individu diartikan sebagai potensi untuk menjalankan aktivitas tertentu atau
serangkaian aktivitas.
4
Menurut Rahmawati (2016) perbedaan individu dalam kemampuan yang
menyertainya adalah sesuatu yang perlu diperhatikan karena tidak ada yang dapat
dicapai tanpa anggota organisasi dengan kemampuan yang sesuai. Kemampuan
seseorang berbeda satu dengan yang lainnya, perbedaan kemampuan ini ada yang
beranggapan karena disebabkan sejak lahir, ada pula yang beranggapan bukan
disebabkan sejak lahir, melainkan karena perbedaannya menyerap informasi. Ada
lagi yang beranggapan bahwa perbedaan kemampuan itu disebabkan kombinasi
dari keduanya.
Keseluruhan kemampuan individu pada hakikatnya dibentuk oleh sifat-sifat dan
kemampuan-kemampuan (Winardi, 2007). Sedangkan Lawler dan Poter (2004)
mendefinisikan kemampuan sebagai karakteristik individu seperti bertindak
secara terarah, skill, dan traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang
untuk melakukan sesuatu dan sifatnya stabil. Kemampuan sering kali disamakan
dengan kompetensi. Kompetensi adalah kemampuan seseorang memerankan
fungsinya sesuai dengan skill, knowledge dan attitude. Jadi kemampuan adalah
bagian dari kompetensi. Kemampuan individu paling tidak ditentukan oleh tiga
aspek, yaitu kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang
benar, dan kemampuan melaksanakan respon tersebut.
Menurut Marwan (1986) dalam Rahmawati (2016) kemampuan individu
digunakan sebagai kapasitas dalam melakukan berbagai pekerjaan. Untuk
mengukur kapasitas tersebut dapat dibedakan menjadi kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik. Kemampuan fisik memainkan peran yang lebih besar dalam
pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, kemampuan
fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
5
yang kurang menuntut keterampilan. Kemampuan intelektual dibutuhkan untuk
menunjukkan aktivitas-aktivitas mental.
Menurut Anitah (2009) seorang guru harus menguasai kemampuan dasar
mengajar agar pembelajaran yang mendidik dapat terlaksana dengan baik.
Kemampuan dasar mengajar merupakan aspek penting untuk seorang guru.
Kemampuan individu yang mendasar bagi guru yaitu mengajar, kemampuan
mengajar diperlukan agar guru dapat melaksanakan perannya dalam pengelolaan
proses pembelajaran, sehingga pembelajaran dapat berjalan secara efektif dan
efisien. Selain itu kemampuan yang mendasar bagi guru merupakan syarat mutlak
yang harus dikuasai guru dalam mengimplementasikan strategi-strategi
pembelajaran.
Setiap organisasi menuntut kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaian
sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik,
karena selain menangani masalah keterampilan dan keahlian, MSDM juga
berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan
kinerja terbaik. Kinerja melibatkan penyelarasan praktik MSDM sehingga kinerja
dan pengembangan karyawan ditingkatkan dengan tujuan memaksimalkan kinerja
organisasi (Hartog et al., 2004).
Menurut Bacal (2001) kinerja melibatkan penetapan tujuan organisasi,
departemen, tim, dan individu. Kinerja melibatkan manajemen sehari-hari, serta
dukungan dan pengembangan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja
6
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Guru dapat mencapai kinerja yang maksimal jika guru mau berusaha untuk
mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya dan juga memanfaatkan
serta menciptakan situasi yang ada di lingkungan sekolah sesuai dengan aturan
yang berlaku (Gustina, 2016). Menurut Lestari (2010) kinerja perlu dirumuskan
untuk dijadikan acuan dalam mengadakan penilaian, yaitu membandingkan apa
yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Kinerja dapat dijadikan patokan dalam
mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan.
Sahertian (2000) menyatakan bahwa kinerja guru berhubungan dengan kualitas
guru dalam menjalankan tugasnya, seperti: (1) bekerja dengan siswa secara
individu, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media
pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5)
kepemimpinan yang aktif dari guru. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur
berdasarkan kriteria yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan
kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses
pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran,
melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.
Penelitian ini dilakukan pada guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung.
Sekolah menengah atas ini berupaya meningkatkan mutu pendidikan serta kinerja
para guru. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja guru yaitu dengan
mengembangkan knowledge management serta kemampuan individu yang
dimiliki oleh para guru.
7
SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung berkembang sangat cepat sehingga
menjadi sekolah harapan masyarakat luas. Pada tahun 2002 SMAN 2 Bandar
Lampung dipercaya untuk mengelola program akselerasi dan pada tahun 2012
SMAN 9 Bandar Lampung membentuk kelas akselerasi atau Siswa Cerdas
Istimewa (SCI) yang memungkinkan siswanya untuk lulus setahun lebih awal,
yaitu dalam jangka 2 tahun. SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung merupakan
sekolah menengah atas yang dipercaya untuk menjadi sekolah Rintisan Sekolah
Bertaraf Internasional (RSBI) di Bandar Lampung. Penerimaan siswa baru
merupakan salah satu kewajiban pihak sekolah dan Dinas Pendidikan setiap tahun
ajaran baru, oleh karena itu setiap tahun sekolah selalu mengadakan Penerimaan
Peserta Didik Baru (PPDB) untuk menyelesi siswa baru. PPDB adalah proses
pendaftaran, penyeleksian, siswa dari sekolah lama untuk menjadi siswa baru di
satu sekolah dengan beberapa persyaratan yang telah ditentukan oleh sekolah.
Sebagai sekolah yang paling banyak diminati, SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar
Lampung memiliki batas nilai minimal yang tinggi. Batas nilai minimal (passing
grade) adalah nilai minimal yang dipakai calon siswa sebagai salah satu acuan
untuk masuk sekolah. Berikut data batas nilai minimal (passing grade) PPDB
SMA Negeri di Bandar Lampung.
Tabel 1. Batas Nilai Minimal (Passing Grade) PPDB SMA Negeri di BandarLampung Tahun 2017
No. Nama SMA Batas Nilai Minimal1. SMAN 2 3592. SMAN 9 3513. SMAN 1 3464. SMAN 5 341,55. SMAN 3 3356. SMAN 15 3307. SMAN 4 3278. SMAN 7 323,59. SMAN 11 319,5
8
Tabel 1. Batas Nilai Minimal (Passing Grade) PPDB SMA Negeri di BandarLampung Tahun 2017 (Lanjutan)
10. SMAN 13 306,511. SMAN 14 306,512. SMAN 8 30513. SMAN 16 29214. SMAN 12 266,515. SMAN 6 26016. SMAN 10 24717. SMAN 17 234
Sumber: bandarlampung.siap-ppdb.com (diakses tanggal 08 September 2017).
Tabel 1 menunjukkan bahwa dari 17 SMA Negeri, SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar
Lampung memiliki batas nilai minimal (passing grade) tertinggi pertama dan
kedua di Bandar Lampung, yaitu 359 untuk SMAN 2 dan 351 untuk SMAN 9.
Semakin tinggi batas nilai minimal (passing grade) yang dimiliki oleh sekolah,
maka semakin baik mutu sekolah tersebut.
SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung membagi guru ke dalam dua bagian
yaitu guru PNS dan guru honorer. Saat ini SMAN 2 Bandar Lampung memiliki
guru sebanyak 93 orang, dan SMAN 9 Bandar Lampung memiliki guru sebanyak
76 orang. Berikut merupakan data jumlah guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar
Lampung ditinjau dari jabatan.
Tabel 2. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung BerdasarkanJabatan
No. Jabatan Jumlah (Orang)SMAN 21. Kepala Sekolah 12. Wakil Kepala Sekolah 43. Guru PNS 554. Guru Honorer 33
Jumlah 93SMAN 91. Kepala Sekolah 12. Wakil Kepala Sekolah 43. Guru PNS 534. Guru Honorer 18
Jumlah 76Total 169
Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.
9
Tabel 2 menunjukkan tugas masing-masing secara umum yaitu kepala sekolah
selain bertugas menjadi guru juga bertugas memberikan bimbingan, bantuan,
pengawasan, dan penilaian pada masalah yang berhubungan dengan teknis
peyelenggaraan dan pengembangan pendidikan pengajaran yang berupa perbaikan
program dan kegiatan pengajaran untuk dapat menciptakan situasi belajar
mengajar. Wakil kepala sekolah selain bertugas menjadi guru juga membantu dan
bertanggung jawab kepada kepala sekolah dalam menyusun perencanaan
membuat program kegiatan dan program pelaksanaan, pengorganisasian,
pengarahan, ketenagaan, pengkoordinasian, pengawasan, penilaian, identifikasi
dan pengumpulan data, mewakili kepala sekolah untuk menghadiri rapat
khususnya yang berkaitan dengan masalah pendidikan, serta membuat laporan
secara berkala. Guru sebagai perantara dalam belajar membimbing siswa dengan
materi pendidikan dan berperan dalam membentuk kepribadian siswa.
Selain sebagai perantara dalam belajar membimbing siswa dengan materi
pendidikan, guru juga berperan sebagai komponen yang paling berperan terhadap
terciptanya proses dan hasil pendidikan yang berkualitas sesuai mata pelajaran
yang diampu. Jumlah guru ditinjau berdasarkan mata pelajaran dapat dilihat pada
Tabel 3.
Tabel 3. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung BerdasarkanMata Pelajaran
Mata Pelajaran PNS(Orang)
Honorer(Orang)
Jumlah(Orang)
SMAN 2Bahasa Asing 1 2 3Bahasa Indonesia 6 2 8Bahasa Inggris 3 1 4Bimbingan Konseling - 5 5Biologi 6 - 6
10
Tabel 3. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung Berdasarkan MataPelajaran (Lanjutan)
Ekonomi 4 - 4Fisika 7 1 8Geografi 2 1 3PPKn 4 - 4Kimia 7 - 7Matematika 6 5 11Pendidikan Agama Buddha 1 - 1Pendidikan Agama Hindu - 1 1Pendidikan Agama Islam 2 3 5Pendidikan Agama Kristen Katolik - 1 1Pendidikan Agama Kristen Protestan - 1 1Pendidikan Jasmani dan Kesehatan 3 3 6Sejarah 3 3 6Seni Budaya 1 2 3Sosiologi 2 1 3TIK 2 1 3
Jumlah 60 33 93SMAN 9Bahasa Asing 2 - 2Bahasa Indonesia 4 1 5Bahasa Inggris 5 - 5Bimbingan Konseling 3 - 3Biologi 5 - 5Ekonomi 3 - 3Fisika 6 - 6Geografi 3 - 3PPKn 4 - 4Kimia 4 - 4Matematika 7 3 10Pendidikan Agama Buddha 1 - 1Pendidikan Agama Hindu - 1 1Pendidikan Agama Islam 2 2 4Pendidikan Agama Kristen Katolik 1 1 2Pendidikan Agama Kristen Protestan - 2 2Pendidikan Jasmani dan Kesehatan 2 3 5Sejarah 2 2 4Seni Budaya 1 2 3Sosiologi 1 1 2TIK 2 - 2
Jumlah 58 18 76Total 118 51 169
Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.
11
Tabel 3 menunjukkan jumlah guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung
berdasarkan mata pelajaran. Jumlah guru PNS pada SMAN 2 Bandar Lampung
adalah 60 orang dan honorer 33 orang. Jumlah guru PNS SMAN 9 Bandar
Lampung adalah 58 orang dan honorer 18 orang. Dalam penulisan ini yang
menjadi objek penelitian yaitu guru PNS yang berjumlah 118 orang termasuk
diantaranya kepala sekolah beserta empat wakil kepala sekolah pada masing-
masing sekolah.
Menurut Sinha, et al. (2012) knowledge management belum banyak diterapkan
pada organisasi pendidikan, seperti sekolah, lembaga pendidikan yang merupakan
organisasi yang aktivitasnya berkaitan dengan knowledge harus memanfaatkan
knowledge management untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut Yogi (2013) tingkat pendidikan yang tinggi mengindikasikan bahwa
orang tersebut memiliki tingkat kemampuan individu yang tinggi pula. Uraian
data jumlah guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung berdasarkan
pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Jumlah Guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung BerdasarkanPendidikan
Status(PNS/Honorer)
Jumlah(Orang)
PendidikanD3 S1 S2 S3
SMAN 2PNS 60 - 42 18 -Honorer 33 - 28 5 -
Jumlah 93 0 70 23 0SMAN 9PNS 58 - 37 20 1Honorer 18 - 16 1 1
Jumlah 76 0 53 21 2Total 169 0 123 44 2
Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.
12
Tabel 4 menunjukkan tingkat pendidikan guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar
Lampung sangat beragam, mulai dari S1, S2, dan S3. Guru dengan tingkat
pendidikan S1 sebanyak 123 orang, S2 sebanyak 44 orang, dan S3 sebanyak 2
orang. Hal tersebut menunjukkan bahwa guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar
Lampung didominasi oleh guru dengan tingkat pendidikan S1.
Menurut Yogi (2013) kemampuan individu berkaitan dengan masa kerja yang
diposisikan pada bidang tertentu di organisasi. Menurut Rahmawati (2016)
kemampuan individu dalam memaksimalkan hasil kerja membutuhkan waktu
seiring dengan kesesuaian jabatan yang ditetapkan dan masa kerja sehingga
sebanding dengan kinerja yang diraih. Tabel 5 di bawah ini menjelaskan masa
kerja guru PNS SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung.
Tabel 5. Masa Kerja Guru PNS SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar LampungMasa Kerja
(Tahun)Jumlah (Orang) Total
(Orang)SMAN 2 SMAN 9< 5 0 2 26-10 4 6 1011-15 4 6 1016-20 9 9 18>20 43 35 78
Total 60 58 118Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.
Tabel 5 menunjukkan masa kerja guru PNS SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar
Lampung. Guru dengan masa kerja kurang dari lima tahun memiliki jumlah paling
sedikit diantara yang lainnya, yaitu 2 orang dan guru dengan masa kerja lebih dari
dua puluh tahun memiliki jumlah paling dominan yaitu 78 orang.
Hasil wawancara peneliti dengan narasumber pada masing-masing sekolah
menemukan bahwa sejauh ini guru yang memiliki masa kerja lebih lama dari guru
13
lain dinilai lebih mampu menyusun dan merencanakan pekerjaannya, seperti
menyiapkan materi, menyusun silabus, dan lain sebagainya. Oleh karena itu, guru
dituntut untuk mampu berinteraksi dengan guru lain guna mempelajari dan
meningkatkan kemampuannya.
Kinerja guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung dapat diukur menggunakan
Penilaian Kinerja Guru (PKG). Menurut Peraturan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009,
Penilaian Kinerja Guru (PKG) adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas
utama guru. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari
pengetahuan dan kemampuan seorang guru yang sesuai dengan amanat Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Klasifikasi
Akademik dan Kompetensi Guru. Komponen PKG terdiri dari 14 komponen,
yaitu:
1. Pedagogik, terdiri dari 7 komponen:
a) Mengenal karakteristik anak didik.
b) Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang
mendidik.
c) Pengembangan kurikulum.
d) Kegiatan pembelajaran yang mendidik.
e) Memahami dan mengembangkan potensi.
f) Komunikasi dengan peserta didik.
g) Penilaian dan evaluasi.
2. Kepribadian, terdiri dari 3 komponen:
a) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan
kebudayaan nasional Indonesia.
b) Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan.
c) Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru.
14
3. Sosial, terdiri dari 2 komponen:
a) Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif.
b) Komunikasi dengan sesama guru, tenaga pendidikan, orang tua
peserta didik, dan masyarakat.
4. Profesional, terdiri dari 2 komponen:
a) Penguasaan materi struktur konsep dan pola pikir keilmuan yang
mendukung mata pelajaran yang diampu.
b) Mengembangkan keprofesian melalui tindakan reflektif.
Tabel 6 di bawah ini menjelaskan mengenai rekapitulasi PKG SMAN 2 dan
SMAN 9 Bandar Lampung.
Tabel 6. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Guru (PKG) PNS SMAN 2 danSMAN 9 Bandar Lampung Tahun Ajaran 2016/2017
No. KomponenSMAN 2 SMAN 9
Nilai Nilai0 1 2 0 1 2
1. PedagogikMengenal karakteristik anak didik. Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yangmendidik.
Pengembangan kurikulum. Kegiatan pembelajaran yang mendidik. Memahami dan mengembangkan potensi. Komunikasi dengan peserta didik. Penilaian dan evaluasi.
Jumlah 3 8 5 4Nilai maksimum = Jumlah komponen x 2 14 14
Persentase = (Jumlah nilai/nilai maksimum) x 100% 78% 64%2. Kepribadian
Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dankebudayaan nasional Indonesia.
Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan. Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru
Jumlah 1 4 2 2Nilai maksimum = Jumlah komponen x 2 6 6
Persentase = (Jumlah Nilai/nilai maksimum) x 100% 83% 67%3. Sosial
Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif. Komunikasi dengan sesama guru, tenaga pendidikan, orang tuapeserta didik, dan masyarakat.
Jumlah 1 2 1 2Nilai maksimum = Jumlah komponen x 2 4 4
Persentase = (Jumlah nilai/nilai maksimum) x 100% 75% 75%4. Profesional
15
Penguasaan materi struktur konsep dan pola pikir keilmuan yangmendukung mata pelajaran yang diampu.
Mengembangkan keprofesian melalui tindakan reflektif. Jumlah 1 2 1 2
Nilai maksimum = Jumlah komponen x 2 4 4Persentase = (Jumlah nilai/nilai maksimum) x 100% 75% 75%
Rata-rata 77,75% 70,25%Total rata-rata 74%
Sumber: SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung, Juni 2017.
Keterangan:
0: Tidak terpenuhi (0%)1: Terpenuhi sebagian (10% s.d 50%)2: Seluruhnya terpenuhi (60% s.d 100%)
Tabel 6 menunjukkan rekapitulasi Penilaian Kinerja Guru (PKG) PNS SMAN 2
dan SMAN 9 Bandar Lampung tahun ajaran 2016/2017. Data di atas
menunjukkan bahwa persentase penilaian komponen pedagogik pada SMAN 2
sebesar 78% dan pada SMAN 9 sebesar 64%. Persentase penilaian komponen
kepribadian pada SMAN 2 sebesar 83% dan pada SMAN 9 sebesar 67%.
Penilaian komponen sosial pada SMAN 2 dan SMAN 9 memiliki persentase yang
sama, yaitu sebesar 75%. Demikian pula pada penilaian profesional, SMAN 2 dan
SMAN 9 memiliki persentase yang sama, yaitu 75%. Secara keseluruhan rata-rata
Penilaian Kinerja Guru (PKG) SMAN 2 adalah 77,25% dan SMAN 9 adalah
70,25%, serta total rata-rata Penilaian Kinerja Guru (PKG) SMAN 2 dan SMAN 9
Bandar Lampung adalah 74%. Adanya penilaian salah satu komponen sebesar
64% menunjukkan adanya indikasi perilaku kinerja guru yang kontraproduktif
sehingga belum mencapai hasil penilaian yang maksimal.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Knowledge Management dan Kemampuan Individu Terhadap
Kinerja Guru”.
16
B. Rumusan Masalah
Setiap sekolah menginginkan adanya kemajuan dalam sekolahanya. Adanya
persaingan yang semakin ketat antar sekolah, maka kepala sekolah dan para guru
dituntut mampu bertahan dan bersaing dengan sekolah lainnya. Salah satu hal
yang dapat ditempuh pihak sekolah agar mampu bertahan dalam persaingan
adalah meningkatkan kinerja guru. Tabel 6 menunjukkan rata-rata Penilaian
Kinerja Guru (PKG) sebesar 74%, adanya penilaian salah satu komponen sebesar
64% menunjukkan adanya indikasi perilaku kinerja guru yang kontraproduktif
sehingga belum mencapai hasil penilaian yang maksimal.
Menurut Sinha, et al. (2012) knowledge management belum banyak diterapkan
pada organisasi pendidikan, seperti sekolah, lembaga pendidikan yang merupakan
organisasi yang aktivitasnya berkaitan dengan knowledge harus memanfaatkan
knowledge management untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Adanya perbedaan pada tingkat pendidikan dan masa kerja menyebabkan
kemampuan individu setiap guru tidak sama, sehingga terjadi kesenjangan antara
kemampuan guru dan kebutuhan sekolah. Berdasarkan Tabel 4 dan Tabel 5
menunjukkan bahwa adanya perbedaan pada tingkat pendidikan dan masa kerja
pada masing-masing guru yang menyebabkan kemampuan individu setiap guru
tidak sama, sehingga terjadi kesenjangan antara kemampuan guru dan kebutuhan
sekolah.
Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah knowledge management berpengaruh terhadap kinerja guru?
2. Apakah kemampuan individu berpengaruh terhadap kinerja guru?
17
3. Apakah knowledge management dan kemampuan individu secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja guru?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh knowledge management terhadap kinerja
guru.
2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan individu terhadap kinerja guru.
3. Untuk mengetahui pengaruh knowledge management dan kemampuan
individu secara bersama-sama terhadap kinerja guru.
2. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan bisa untuk menambah pengetahuan dan wawasan
bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya manajemen sumber
daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Penelitian diharapkan dapat menjadi masukan dan berguna untuk
memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi SMAN 2 dan
SMAN 9 Bandar Lampung.
II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Knowledge Management
Maimunah, et al. (2008) dalam Shofa (2013) berpandangan bahwa knowledge
management merupakan aktivitas merencanakan, mengumpulkan dan
mengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telah
dimiliki oleh sebuah organisasi yang kemudian digabungkan dengan berbagai
pemikiran dan analisa dari berbagai macam sumber yang kompeten. Knowledge
management dapat dilihat sebagai sebuah pendekatan yang menyeluruh dalam
mencapai tujuan organisasi dengan memfokuskan pada pengetahuan (Pulic, et al.,
2003).
Knowledge management bukanlah pengganti untuk sistem mutu, tetapi membantu
untuk mencapai tujuan dengan cara yang cerdas. Hal ini dilakukan dengan
mengembangkan pola pikir tertentu dalam organisasi (Bhat, 2009). Knowledge
management dapat diklasifikasikan berdasarkan dua sisi yaitu secara operasional
dan strategis. Knowledge management secara operasional merupakan aktivitas
perusahaan atau organisasi di mana terjadi pengembangan dan pemanfaatan
knowledge, sedangkan knowledge management secara strategis merupakan
langkah untuk memantapkan setiap organisasi atau perusahaan berbasis
knowledge.
19
Carrillo, et al. (2004) mendefinisikan knowledge management sebagai suatu
proses konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge yang kemudian
dibagikan kepada anggota dalam sebuah organisasi. Knowledge management
merupakan proses suatu organisasi menciptakan nilai yang bersumber dari aset
organisasi yang berbasis pada knowledge dan intelektual.
Hal yang berkaitan dengan tacit knowledge adalah pengetahuan mengenali,
menghasilkan, membagi dan mengatur sesuatu. Berdasarkan pengertian tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa tacit knowledge adalah knowledge yang
bersumber dari pengalaman, keyakinan, asumsi, kebiasaan dan budaya atau proses
pembelajaran yang menggambarkan tentang know what dan know why, yang
terbentuk dalam pribadi maupun kelompok yang sifatnya sulit diidentifikasi,
disimpan, dipetakan, dan sulit dibagi.
Knowledge yang kedua adalah explicit knowledge, yaitu tacit knowledge yang
telah didokumentasikan dan telah diartikulasikan dalam bahasa yang formal
sehingga lebih mudah dipindahkan diantara orang-orang. Dengan kata lain explicit
knowledge adalah knowledge yang bersumber dari tacit knowledge yang
diartikulasikan, didokumentasikan,dan diorganisir, dalam sebuah media tertentu
misalnya dengan bantuan IT, sehingga dapat mudah diakses dan sebarkan ke
pihak lain yang memerlukan.
1. Fungsi Knowledge Management
Menurut Frappaolo dan Toms (2000) dalam Ikrahmawati (2016), fungsi
knowladge management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut:
20
a. Intermediation yaitu peran perantara transfer knowledge antara penyedia
dan pencari knowledge. Peran tersebut untuk mencocokkan (to match)
kebutuhan pencari knowledge dengan sumber knowledge secara optimal.
Dengan demikain, intermediation menjamin transfer knowledge berjalan
lebih efisien.
b. Externalization yaitu transfer knowledge dari pikiran pemiliknya ke
tempat penyimpanan (repository) eksternal, dengan cara seefisien
mungkin. Dengan demikian externalization adalah menyediakan sharing
knowledge.
c. Internalization adalah pengambilan (extraction) pengetahuan dari tempat
penyimpanan eksternal, dan menyaring knowledge untuk disediakan bagi
pencari yang relevan. Knowledge harus disajikan bagi pengguna dalam
bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka, fungsi ini
mencakup interpretasi dan/atau format ulang penyajian knowledge.
d. Cognition adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang
didasarkan atas ketersediaan knowledge. Cognition merupakan penerapan
knowledge yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu.
e. Measurement yaitu kegiatan knowladge management untuk mengukur,
memetakan dan mengkuantifikasi knowledge korporat dan kinerja dari
solusi knowledge management.
2. Elemen Knowledge Management
Menurut Bhatt (2009) knowledge management memiliki elemen yang saling
terkait satu sama lain, yaitu: people, process, dan technology. Tiga elemen
knowledge management yaitu people, process, dan technology merupakan elemen
21
penting yang dapat menentukan keberhasilan implementasi sistem knowledge
management. Bahkan dikatakan bahwa knowledge management itu sendiri tidak
lain adalah integrasi dari people dan process, yang kemudian dimungkinkan
dengan technology, untuk memfasilitasi pertukaran informasi, knowledge, dan
keahlian sehingga meningkatkan kinerja organisasi.
1. People merupakan aspek yang utama dalam kontribusinya terhadap
knowledge management. Peran people sangat penting untuk memberikan
kontribusi sebagai penghasil knowledge itu sendiri dan penyebar
knowledge. Jika aspek ini tidak diperhatikan dengan baik, yang diartikan
menggerakkan aspek manusia sebagai pendukung utama, maka knowledge
management akan mengalami kegagalan dalam praktiknya.
2. Process merupakah salah satu bagian dari knowledge management
strategy. Proses merupakan hal yang berhubungan dengan proses
pengambilan (capture) nilai-nilai knowledge ke dalam suatu media dan
kemudian didistribusikan ke setiap individu lainnya untuk digunakan
kembali.
3. Technology, merupakan aspek ketiga yang menjadi sebuah alat dalam
mendukung unsur people maupun process berjalan dengan benar. Jika
aspek ini hanya berdiri sendiri maka keberhasilan dari suatu knowledge
management tidak akan tercapai, sebab unsur technology hanya sebagai
suatu alat pendukung terjadinya proses transmisi knowledge dan
pendukung penyebarluasan knowledge dari unsur people, artinya unsur
technology tidak dapat berdiri sendiri tanpa adanya kedua unsur lainnya.
22
3. Indikator Knowledge Management
Indikator yang digunakan dalam mengukur pengaruh knowledge management
menurut Nonaka (2006) dalam Rahimi, et al. (2011) adalah sebagai berikut:
1) Sosialisasi
Sosialisasi (tacit to tacit): tahap pertama proses knowledge management
adalah berbagi dan mendistribusikan gagasan dan interaksi antara tacit
knowledge dengan tacit knowledge. Pada tahap ini, para anggota
organisasi membahas tentang apa yang lebih penting dan menggunakan
pemikiran orang lain. Sosialisasi juga dikenal sebagai pengubahan
knowledge baru melalui pengalaman bersama.
2) Eksternalisasi
Eksternalisasi (tacit to explicit): Proses ini berfokus pada pendekatan
explicit terhadap explicit knowledge. Eksternalisasi membutuhkan ekspresi
tacit knowledge menjadi bentuk yang dapat dipahami oleh orang lain. Hal
ini membantu dalam menciptakan knowledge baru karena tacit knowledge
keluar dari batas dan menjadi knowledge kolektif kelompok.
3) Kombinasi
Kombinasi: explicit knowledge dalam bentuk koleksi knowledge yang
berbeda, sudah dipertukarkan, didistribusikan, didokumentasikan atau
didiskusikan selama pertemuan, diproses, dan dikategorikan untuk
menciptakan knowledge baru.
4) Internalisasi
Internalisasi (explicit to tacit): Internalisasi melibatkan proses
pengkonversian explicit knowledge ke tacit knowledge. Menginternalisasi
23
gagasan efektif dalam menciptakan pemahaman dan pengembangan
budaya belajar (learning through action). Bila tacit knowledge ini dibaca
atau dipraktikkan oleh individu maka ia memperluas pembelajaran dan
penciptaan knowledge.
B. Kemampuan Individu
Moenir (2006) mengatakan bahwa kemampuan berasal dari kata dasar mampu
yang dalam hubungan dengan tugas/pekerjaan berarti dapat (kata sifat/keadaan)
melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan
yang diharapkan. Kemampuan individu yang terbentuk dengan baik akan
memberikan pengaruh postif dengan kinerja organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2016) kemampuan individu adalah kapasitas
individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.
Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua faktor, yaitu intelektual
dan fisik.
Kemampuan merupakan trait (bawaan atau dipelajari) yang memungkinkan
seseorang melakukan sesuatu melalui mental fisiknya. Kemampuan individu
dapat berubah dan dapat ditingkatkan dengan latihan. Kepandaian dapat
ditingkatkan dengan belajar, sementara keterampilan dapat ditambah dengan
mengerjakan berulang-ulang. Kemampuan digunakan sebagai kapasitas dalam
melakukan berbagai pekerjaan. Untuk mengukur kapasitas tersebut dapat
dibedakan menjadi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan individu
merupakan kecakapan setiap individu untuk menyelesaiakn pekerjaannya atau
24
menguasai hal-hal yang ingin dikerjakan dalam suatu pekerjaan, dan kemampuan
juga dapat dilihat dari tindakan setiap individu.
1. Dimensi Kemampuan Individu
Kemampuan individu dibangun oleh dua faktor, yaitu intelektual dan fisik
(Robbins dan Judge, 2016). Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah
kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir,
menalar, dan memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan
kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan,
kekuatan, dan karakteristik serupa.
Dimensi yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins dan Judge
(2016) adalah sebagai berikut:
1) Kecerdasan angka, yaitu kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat
dan akurat.
2) Komprehensi verbal, yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar dan hubungan antara kata-kata.
3) Kecepatan perseptual, yaitu kemampuan mengidentifikasi kesamaan dan
perbedaan visual secara cepat dan akurat.
4) Penalaran induktif, yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi urutan logis
dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah.
5) Penalaran deduktif, yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari sebuah argumen.
6) Visualisasi spasial, yaitu kemampuan mengimajinasikan bagaimana
sebuah objek terlihat bila posisinya dalam ruang diubah.
25
7) Ingatan, yaitu kemampuan untuk mempertaankan dan meningkatkan
pengalaman masa lalu.
Dimensi yang membentuk kemampuan fisik dasar menurut Robbins dan Judge
(2016) adalah sebagai berikut:
1) Kekuatan dinamis, yaitu kemampuan untuk menggunakan dorongan otot
berulang-ulang atau sepanjang waktu.
2) Kekuatan otot, yaitu kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot
dengan menggunakan otot tubuh (khususnya bagian abdominal).
3) Kekuatan statis, yaitu kemampuan menggunakan kekuatan atas objek
eksternal.
4) Kekuatan eksplosif, yaitu kemampuan untuk menghabiskan energi dalam
satu atau serangkaian tindakan eksplosif.
5) Fleksibilitas memanjang, yaitu kemampuan untuk menggerakkan otot
tubuh dan punggung sejauh mungkin.
6) Fleksibilitas dinamis, yaitu kemampuan untuk membuat gerakan fleksibel
cepat dan berulang.
7) Koordinasi tubuh, yaitu kemampuan untuk mengoordinasi tindakan
simultan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda.
8) Keseimbangan, yaitu kemampuan untuk mempertahankan keseimbangan
meskipun ada dorongan yang mengganggu keseimbangan.
9) Stamina, yaitu kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang
membutuhkan usaha panjang.
26
Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins dan Judge (2016) di atas,
kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki
dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Maka di dalam
melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki pengetahuan,
tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan
tersebut.
2. Indikator Kemampuan Individu
Indikator yang digunakan dalam mengukur kemampuan individu menurut Stokes,
et al. (2014) adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik merupakan keahlian dalam melaksanakan tugas-tugas
yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.
2. Kemampuan Berpikir dan Berkomunikasi
Kemampuan berpikir dan berkomunikasi termasuk aktivitas belajar,
dengan cara berpikir memperoleh penemuan baru, setidak-tidaknya orang
menjadi tahu tentang hubungan antar sesuatu.
3. Kemampuan Sosial
Kemampuan sosial adalah kemampuan seseorang dalam mengadakan
hubungan interaksi dengan orang lain dan kemampuan memecahkan
masalah, sehingga memperoleh adaptasi yang harmonis di masyarakat
maupun lingkungan.
27
3. Kinerja
DeNisi (2000) berpendapat bahwa kinerja mengacu pada rentang aktivitas yang
dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja individu atau kelompok
dengan tujuan akhir untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Kinerja sebagai
kebiasaan atau tindakan yang relevan terhadap tujuan organisasi (Koopmans, et
al., 2014). Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu, baik dalam bentuk kualitas
maupun dalam bentuk kuantitas yang sesuai degan tujuan dan tanggung jawab
yang diberikan oleh organisasi.
Menurut Koopmans, et al. (2014), terdapat tiga faktor dalam penilaian kerja
individu, meliputi:
1. Kinerja tugas, mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk
melakukan tugas yang utama, yang meliputi kualitas kerja, perencanaan
dan pengorganisasian tugas, berorientasi pada hasil, memprioritaskan, dan
bekerja secara efisien.
2. Kinerja kontekstual, mengacu pada perilaku anggota organisasi yang
mendukung organisasi dan lingkungan psikologis sosial di mana tugas
pekerjaan sentral dilakukan, misalnya bertanggung jawab untuk pekerjaan,
memiliki inisiatif, senang untuk mengambil pekerjaan yang menantang,
berkomunikasi efektif, mampu bekerja sama, dan menerima serta belajar
dari orang lain.
3. Perilaku kerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku yang berbahaya
bagi kelangsungan hidup organisasi, misalnya melakukan hal-hal yang
28
merugikan organisasi, melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan
atasan, serta sengaja membuat kesalahan.
1. Tujuan Penilaian Kinerja
Rivai (2006) menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,
rotasi pekerjaan.
b. Kenaikan jabatan.
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan melalui diskusi tentang kemajuan
kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau aktivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM.
29
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, pelatihan dan analisis
pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-
fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
2. Indikator Pengukuran Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Kosasih dan Budiani (2007) untuk
mengukur kinerja dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain:
a. Kualitas (Quality) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
b. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat
ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus
kegiatan yang diselesaikan.
30
c. Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat
diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan
waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang
lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan
lain.
d. Pengawasan (Need for Supervision) merupakan tingkat di mana seseorang
dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau
bimbingan dari atasannya.
e. Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact) merupakan tingkatan
di mana seseorang mampu untuk mengembangkan perasaan saling
menghargai, niat baik, dan kerjasama.
Menurut Koopmans, et al. (2014), indikator yang perlu dipertimbangkan dalam
mengukur kinerja meliputi:
1. Kinerja tugas, mengacu pada kemampuan seseorang untuk melakukan
tugas yang utama, yang meliputi kualitas kerja, perencanaan dan
pengorganisasian tugas, berorientasi pada hasil, memprioritaskan, dan
bekerja secara efisien.
2. Kinerja kontekstual, mengacu pada perilaku anggota organisasi yang
mendukung organisasi dan lingkungan psikologis sosial di mana tugas
pekerjaan sentral dilakukan, misalnya bertanggung jawab untuk pekerjaan,
memiliki inisiatif, senang untuk mengambil pekerjaan yang menantang,
berkomunikasi efektif, mampu bekerja sama, dan menerima serta belajar
dari orang lain.
31
3. Perilaku kerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku yang berbahaya
bagi kelangsungan hidup organisasi, misalnya melakukan hal-hal yang
merugikan organisasi, melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan
atasan, serta sengaja membuat kesalahan.
D. Penelitian Terdahulu
Tabel 7. Penelitian TerdahuluNo. Nama Peneliti Judul Hasil Peneltian1. Rahmawati
(2016)Pengaruh KemampuanIndividu dan Prestasi KerjaTerhadap Kinerja KaryawanCV Eka Karya MandiriNgunut Tulung Agung
Hasil penelitian menunjukkanbahwa variabel kemampuanindividu secara parsialberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan CV Eka KaryaMandiri. Variabel prestasi kerjaberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan CV Eka KaryaMandiri. Sedangkan pengujiansecara simultan menunjukkanbahwa variabel kemampuanindividu dan prestasi kerjaberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan CV Eka KaryaMandiri.
2. Rahimi, et al.(2011)
Relationship betweenKnowledge ManagementProcess and Creativity amongFaculty Members in theUniversity.
Hasil menunjukkan bahwa adahubungan positif dan signifikanantara dimensi proses knowledgemanagement dan kreativitas.Selain itu, tidak ada perbedaanyang signifikan antara prosesknowledge management antarfakultas.
3. Koopmans, et al.(2014)
Construct Validity of theIndividual Work PerformanceQuestionnaire.
Faktor kinerja inidividuberpengaruh terhadap constructvalidity dengan dipengaruhidimensi yang berbeda, salahsatunya yaitu dimensi keterlibatankerja.
4. Shaghaei1 danTurgay(2013)
Performance ImprovementthroughKnowledge Management andInnovation inEducational Institutions:Teachers’ Perception.
Hasil penelitian ini menambahpemahaman tentang peranpenting knowledge managementdan inovasi dalam peningkatankinerja. Penelitian ini mengakuipersepsi guru terhadap knowledgemanagement melalui kuesioner.Dari sudut pandang para guru,beberapa dimensi knowledgemanagement berperan pentingdalam meningkatkan kinerja.
32
E. Kerangka Pemikiran
Shaghaei1 dan Turgay (2013) mendefinisikan knowledge management sebagai
proses yang ditentukan secara sistemik oleh organisasi untuk memperoleh,
mengatur, dan mengkomunikasikan knowledge sehingga anggota organisasi lain
dapat memanfaatkannya agar lebih efektif dan produktif dalam pekerjaan mereka.
Knowledge management yang efektif membutuhkan proses konversi knowledge
yang berkesinambungan. Nonaka (2006) dalam Rahimi, et al. (2011) membagi
proses knowledge management menjadi empat, yaitu:
1) Sosialisasi
Sosialisasi (tacit to tacit): tahap pertama proses knowledge management
adalah berbagi dan mendistribusikan gagasan dan interaksi antara tacit
knowledge dengan tacit knowledge. Pada tahap ini, para anggota
organisasi membahas tentang apa yang lebih penting dan menggunakan
pemikiran orang lain. Sosialisasi juga dikenal sebagai pengubahan
knowledge baru melalui pengalaman bersama.
2) Eksternalisasi
Eksternalisasi (tacit to explicit): Proses ini berfokus pada pendekatan
explicit terhadap explicit knowledge. Eksternalisasi membutuhkan ekspresi
tacit knowledge menjadi bentuk yang dapat dipahami oleh orang lain. Hal
ini membantu dalam menciptakan knowledge baru karena tacit knowledge
keluar dari batas dan menjadi knowledge kolektif kelompok.
3) Kombinasi
Kombinasi: explicit knowledge dalam bentuk koleksi knowledge yang
berbeda, sudah dipertukarkan, didistribusikan, didokumentasikan atau
33
didiskusikan selama pertemuan, diproses, dan dikategorikan untuk
menciptakan knowledge baru.
4) Internalisasi
Internalisasi (explicit to tacit): Internalisasi melibatkan proses
pengkonversian explicit knowledge ke tacit knowledge. Menginternalisasi
gagasan efektif dalam menciptakan pemahaman dan pengembangan
budaya belajar (learning through action). Bila tacit knowledge ini dibaca
atau dipraktikkan oleh individu maka ia memperluas pembelajaran dan
penciptaan knowledge.
Menurut Stokes, et al. (2014) kemampuan individu adalah konsep yang dapat
didefinisikan secara luas sebagai kecocokan antara tuntutan fisik, mental, sosial,
lingkungan, dan organisasi terhadap pekerjaan seseorang dan kapasitasnya untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan. Stokes, et al. (2014) mengukur kemampuan
individu dalam tiga dimensi, yaitu:
1. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik merupakan keahlian dalam melaksanakan tugas-tugas
yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.
2. Kemampuan Berpikir dan Berkomunikasi
Kemampuan berpikir dan berkomunikasi termasuk aktivitas belajar,
dengan cara berpikir memperoleh penemuan baru, setidak-tidaknya orang
menjadi tahu tentang hubungan antar sesuatu.
3. Kemampuan Sosial
Kemampuan sosial adalah kemampuan seseorang dalam mengadakan
hubungan interaksi dengan orang lain dan kemampuan memecahkan
34
masalah, sehingga memperoleh adaptasi yang harmonis di masyarakat
maupun lingkungan.
Koopmans, et al. (2014) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku atau tindakan
yang berhubungan dengan tujuan perusahaan. Koopmans, et al. (2014) juga
menyebutkan ada tiga dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Kinerja tugas
Kinerja tugas mengacu pada kemampuan seseorang untuk melakukan
tugas yang utama.
2. Kinerja kontekstual
Kinerja kontekstual mengacu pada perilaku anggota organisasi yang
mendukung organisasi dan lingkungan psikologis sosial di mana tugas
pekerjaan sentral dilakukan.
3. Perilaku kerja kontraproduktif
Perilaku kerja kontraproduktif mengacu pada perilaku yang berbahaya
bagi kelangsungan hidup organisasi.
Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan sebelumnya, maka kerangka
pemikiran pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
35
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Knowledge Management danKemampuan Individu Terhadap Kinerja Guru
F. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah:
H1: Knowledge management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
guru.
H2: Kemampuan indvidu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
guru.
H3: Knowledge management dan kemampuan individu secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
X1
Knowledge Management
1. Sosialisasi;2. Eksternalisasi;3. Kombinasi;4. Internalisasi.
Nonaka (2006) dalam Rahimi,et al. (2011)
X2
Kemampuan Individu
1. Kemampuan fisik;2. Kemampuan berpikir dan
berkomunikasi;3. Kemampuan sosial.
Stokes, et al. (2014)
YKinerja
1. Kinerja tugas;2. Kinerja kontekstual;3. Kinerja kontraproduktif.
Koopmans, et al. ( 2014)
H1
H2
H3
36
III. METODE PENELITIAN
A. Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung. SMAN 2
memiliki jumlah guru PNS sebanyak 60 orang dan SMAN 9 memiliki jumlah
guru PNS sebanyak 58 orang.
B. Jenis Penelitian
Oie (2010) menyebutkan ada tiga jenis riset atau penelitian, yaitu penelitian
eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Penggunaan jenis
penelitian disesuaikan dengan informasi yang akan dicari dalam riset Sumber
Daya Manusia (SDM). Adapun jenis penelitian tersebut adalah:
1. Penelitian eksploratori
Penelitian eksploratori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya
memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang sebenarnya, atau
peneliti hanya sekedar untuk mengetahui permasalahan awal.
2. Penelitian deskriptif
Penelitian deskriptif merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya
menggambarkan sesuatu. Jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari
penelitian eksploratori.
37
3. Penelitian kausal
Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya
memberkan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan
dipengaruhi varabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi
disebut variabel independen, sedangkan varabel yang dipengaruhi disebut
variabel dependen.
Sesuai dengan penjelasan di atas, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian
kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi
dan dipengaruhi.
C. Identifikasi Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2012) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau
nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Pada riset sumber daya
manusia yang dikemukakan oleh Oei (2010), penelitian ini termasuk katagori
penelitian kausal. Variabel yang digunakan dapat diklasifikasikan menjadi (1)
variabel independen (bebas), yaitu variabel yang menjelaskan dan mempengaruhi
variabel lain, dan (2) variabel dependen (terikat), yaitu variabel yang dijelaskan
dan dipengaruhi oleh variabel independen.
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat (Sugiyono, 2012).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah Knowledge Management (X1)
dan Kemampuan Individu (X2).
38
2. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012). Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah Kinerja Guru (Y).
D. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer yaitu hasil yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dan
khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian (Oei, 2010). Berdasarkan sifatnya,
data primer dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Data Kualitatif
Data kualitatif bersifat tidak terstruktur sehingga variasi dari sumbernya
mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena pada guru yang
terlibat dalam penelitian diberikan kebebasan untuk mengungkapkan
pendapat. Data ini diperoleh langsung dari SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar
Lampung seperti gambaran umum organisasi, hasil kuesioner, dan
informasi-informasi lainnya yang menunjang penelitian.
2) Data Kuantitatif
Data kuantitatif bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data
kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang
diperoleh langsung dari SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lampung seperti
jumlah guru, pendidikan guru, dan data-data lainnya yang dapat
menunjang penelitian.
39
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau
dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi,
dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian (Oei, 2010). Dalam hal ini
data sekunder didapatkan dari dokumen-dokumen yang ada pada SMAN 2 dan
SMAN 9 Bandar Lampung.
E. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data penelitian yang
diharapkan, baik berupa data primer ataupun data sekunder. Pengumpulan data
dalam penelitian ini dilakukan dengan cara berikut:
1) Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang menggunakan
pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian. Pada saat mengajukan
pertanyaan, peneliti dapat berbicara berhadapan langsung dengan
responden atau bila hal itu tidak mungkin dilakukan, maka bisa melalui
alat komunikasi, misalnya telepon (Sanusi, 2014).
2) Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang sudah disusun secara
cermat terlebih dahulu (Sanusi, 2014). Kuesioner yang disebarkan kepada
responden secara langsung maupun melalui email terbagi dalam tiga
bagian. Bagian pertama berisi pernyataan tentang knowledge management
yang mengadopsi dari Nonaka (2006) dalam Rahimi, et al (2011). Bagian
kedua berisi pernyataan tentang kemampuan individu yang mengadopsi
dari Stokes, et al. (2014). Bagian ketiga berisi pernyataan tentang kinerja
40
yang mengadopsi dari Koopmans, et al. (2014). Pengukuran kuesioner
pada penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skor yang diberikan pada
setiap jawaban responden adalah (Sanusi, 2014):
o Jawaban Sangat Setuju (SS) memiliki skor 5.
o Jawaban Setuju (S) memiliki skor 4.
o Jawaban Netral (N) memiliki skor 3.
o Jawaban Tidak Setuju (TS) memiliki skor 2.
o Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) memiliki skor 1.
F. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakterstik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Sampel adalah
sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur
tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya. Populasi dalam
penelitian ini yaitu guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar Lamung. Metode yang
digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan metode non probability
sampling dengan teknik purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang
membatasi pada ciri-ciri khusus seseorang yang memberikan informasi yang
dibutuhkan. Penentuan populasi untuk dijadikan sampel atau responden dilakukan
secara purposive sampling dengan kriteria:
a) Guru PNS.
b) Masa kerja lebih dari satu tahun.
41
Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMAN 2 dan SMAN 9 Bandar
Lampung yang berjumlah 169 orang. Penelitian ini menggunakan teknik
purposive sampling dengan 118 responden dan kuesioner sebagai alat pengumpul
data.
G. Definisi Operasional Variabel
Operasional variabel adalah petunjuk tentang bagaimana variabel dapat diukur.
Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan
bagaimana caranya mengukur variabel.
Definisi operasional variabel terdiri dari variabel penelitian, definisi variabel
penelitian, indikator variabel penelitian, dan skala yang digunakan untuk
melakukan pengukuran penelitian seperti yang terdapat pada Tabel 8.
Tabel 8. Definsi Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator SkalaKnowledgeManagement(X1)
Knowledge managementberkaitan dengan pandanganuntuk memajukan tujuanorganisasi denganmengeksplorasi danmeningkatkan aset organisasi,yaitu knowledge.(Rahimi, et al., 2011)
1. Sosialisasi2. Eksternalisasi3. Kombinasi4. Internalisasi
(Nonaka, 2006 dalamRahimi, et al., 2011)
Skala Likertmerupakanrespon terhadapsejumlahpertanyaan yangberkaitandengan variabeltertentu untukmenelaahseberapa kuatsubjek setujuatau tidak setujudenganpernyataan padalima skala titik(STS, TS, N, S,SS)
KemampuanIndividu (X2)
Kemampuan individu adalahkonsep yang dapatdidefinisikan secara luassebagai kecocokan antaratuntutan fisik, mental, sosial,lingkungan, dan organisasiterhadap pekerjaan seseorangdan kapasitasnya untukmemenuhi tuntutan pekerjaan.(Stokes, et al., 2014)
1. Kemampuanfisik
2. Kemampuanberpikir danberkomunikasi
3. Kemampuansosial
(Stokes, et al., 2014)Kinerja (Y) Kinerja sebagai kebiasaan atau
tindakan yang relevan terhadaptujuan organisasi.
(Koopmans, et al., 2014)
1. Kinerja tugas2. Kinerja
kontekstual3. Perilaku kerja
kontraproduktif(Koopmans, et al.,2014)
42
H. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui
validitas dan reabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi
responden yang diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang akurat tentang
respon yang diberikan responden, sehingga data yang terbentuk angka dapat
diolah dengan menggunakan metode statistik.
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013), uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau
tidaknya suatu kuesioner, satu kuesioner dikatakan validitas jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pearson
Correlation pada program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi
22. Mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dapat atau tidaknya dilakukan
analisis faktor menggunakan Kaiser˗Mayer˗Olkin Measure of Sampling (KMO
MSA). Bila KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat
dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat dinyatakan valid jika nilai KMO
lebih besar dari 0,5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk dilanjutkan pada
proses selanjutnya adalah 0,5. Bila terdapat nilai MSA yang kurang dari 0,5 maka
indikator dengan nilai MSA terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya,
sampai tidak ada lagi nilai MSA yang kurang dari 0,5.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengukur sejauh mana alat ukur dapat
diandalkan secara konsisten (Ghozali, 2013). Hasil pengukuran dapat dipercaya
43
apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah˗ubah sekalipun
pengukuran dilakukan berulang˗ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) dan uji
reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Cronbach Alpha, hasil pengujian
dapat dikatakan reliabel apabila Cronbach Alpha > 0,6. Berikut adalah kriteria
pengukuran uji reliabilitas:
1. Apabila rii> rtabel maka instrumen dapat dikatakan reliabel.
2. Apabila rii< rtabel maka instrumen dapat dikatakan tidak reliabel.
3. Uji Normalitas
Ghozali (2013) uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji
normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel
lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik
parametrik tidak dapat digunakan.
Dasar pengambilan untuk uji normalitas data adalah:
1) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
44
I. Analisis Data
1. Deskripsi Hasil Penelitian
Deskripsi hasil peneltian merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil
penelitian yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara
umum.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh knowledge
management dan kemampuan indvidu terhadap kinerja guru SMAN 2 dan SMAN
9 Bandar Lampung dengan terlebih dahulu menyebar kuesioner. Menurut
Sugiyono (2012) data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner tersebut
kemudian dihitung dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda:
Y1= a0 + b1X1 + e
Y2= a0 + b2X2 + e
Y3= a0 + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:Y : KinerjaX1 : Knowledge managementX2 : Kemampuan individua : Konstantab1 : Koefisien X1
b 2 : Koefisien X2
e :error
J. Uji Hipotesis
1. Uji t (Parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel
bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, dikatakan berpengaruh
45
signifikan apabila sig < α (0,05), pengujian ini dilakukan dengan tingkat
keyakinan 95%, kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Jika thitung > t tabel(0,05), maka hipotesis dapat didukung. Jika thitung < ttabel(0,05), maka hipotesis tidak didukung.
Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficent dari hasil analisis regresi berganda.
2. Uji F (Simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara
variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan
berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α(0,05).
Hasil Uji F dapat dilihat pada output ANNOVA dari hasil analisis regresi linier
berganda, kriteria pengujian dilakukan dengan:
a. Fhitung < Ftabel (0,05), maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak terdapat
pengaruh signifikan.
b. Fhitung >Ftabel (0,05), maka Ho tidak didukung, Ha didukung = terdapat
pengaruh signifikan.
81
V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
pengaruh knowledge management (sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan
internalisasi) dan kemampuan individu (kemampuan fisik, kemampuan berpikir
dan berkomunikasi, serta kemampuan sosial) terhadap kinerja (kinerja tugas,
kinerja kontekstual, dan kinerja kontraproduktif) pada guru, maka dapat
disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan, yaitu:
1. Knowledge management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
guru.
2. Kemampuan individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
3. Knowledge management dan kemampuan individu secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
B. Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian dan menarik kesimpulan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Saran bagi guru terkait knowledge management, sebaiknya meningkatkan
pendekatan eksternalisasi, yaitu lebih termotivasi dalam bertukar pikiran
dengan guru lain.
82
2. Saran bagi guru terkait kemampuan individu, sebaiknya meningkatkan
kemampuan sosial yang berkaitan kemampuan untuk memperbaiki kesalahan,
sehingga kesalahan tersebut dapat segera diatasi dan tidak menganggu aktivitas
dalam menjalanan pekerjaan.
3. Saran bagi guru terkait kinerja, sebaiknya mengerjakan pekerjaan dengan cepat
dan sesuai deadline yang sudah ditentukan oleh sekolah,, sehingga dapat
membantu meningkatkan kinerja sekolah.
C. Keterbatasan Penelitian
1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu
terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan
keadaan yang sebenarnya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang digunakan dalam penelitian
ini hanya terdiri dari dua variabel, yaitu knowledge management dan
kemampuan indvidu, sedangkan masih ada faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja guru.
3. Responden dalam penelitian ini hanya guru PNS, bagi peneliti selanjutnya
penulis sarankan untuk memperluas wilayah penelitian, sehingga tingkat
generalisasi lebih tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Anitah, Sri. 2009. Strategi Pembelajaran di SD. Skripsi. Fakultas Keguruan danIlmu Pendidikan Universitas Terbuka, Tangerang.
Awad. 2007. “What’s your strategy for managing knowledge?”. Harvard BusinessReview.
Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Jakarta: Gramedia PustakaUtama.
Barclay, Rebecca Q dan Murray, Phillip C. 2002. “What is KnowledgeManagement”. tersedia online http://www.media-access.com/whatis.html(diakses tanggal 25 Juli 2017)
Bhat, Dilip. 2009. “EFQM: Excellence Model and Knowledge ManagementImplementations”. Journal of Knowledge Management.
Carillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, A., dan Anumba, C. 2004. “KnowledgeManagement in UK Construction: Strategies, Resources and Barries”.Project Management Journal. Vol. 35 (1), pp. 46-54.
DeNisi, A.S. 2000. “Performance Appraisal and Performance Management: AMultilevel Analysis”. Journal Research and Methods In Organizations. Vol.25, pp. 121–156.
Feng, Jing., Zhang, Jianyi., Mu, Yonggui., Sui, Zhigang., dan Tang, Haiyan. 2012.“Research on Teacher’s Knowledge Management”. InternationalConference on Innovation and Information Management. Vol. 36, pp. 303-306.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program 21.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gustina, Lesy. 2016. Pengaruh Sertifikasi Guru Terhadap Kinerja Guru (Studipada Guru Tersertifikasi di SD Negeri 2 Tanjung Senang, KelurahanTanjung Senang, Kecamatan Tanjung Senang, Bandar Lampung). Skripsi.Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung, Lampung.
Hartog D.N., Paul B., dan Jap P. 2004. “Performance Management: A Model andResearch Agenda”. Applied Psychology: An International Review. Vol. 53(4), pp. 556-569.
84
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PTBumi Aksara.
Ikramawati. 2016. Pengaruh Knowledge Management Terhadap KinerjaKaryawan (Studi pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari). Skripsi.Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Uleo, Kendari.
Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Vet, H.C.W., dan de, Beek,A. J. 2014. :Construct Validity of Individual Work PerformanceQuestionaire”. Journal of Occuptional and Emvironmental Medicine. Vol.53 (3), pp. 331-337.
Kosasih, Natalia, dan Budiani, Sri. 2007. “Pengaruh Knowledge ManagementTerhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front OfficeSurabaya Plaza Hotel”. Jurnal Manajemen Perhotelan. Vol. 3 No. 2, Hal.80-88.
Lawler dan Porter. 2004. “The measurement of organizational commitment”.Journal of Vocational Behavior. Vol. 14, pp. 224-247.
Lestari, Sri. 2010. Pengaruh Sertifikasi Guru Terhadap Kinerja Guru MTsNMlinjon Filial Trucuk Klaten. Skripsi. Fakultas Tarbiyah Universitas IslamNegeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama.
Moenir. 2006. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: PT BumiAksara.
Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R, Gerhaart, Barry., Wright, dan Patrick M.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing.Edisi 6 Jilid I. Jakarta: Salemba Empat.
Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusa. Cetakan Keempat. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.
Paiva, E. L, dan Fensterseifer, J. E. 2002. “Focusing Information inManufacturing: KM Perspective”. Industrial Management & Data Systems.Vol. 102 (7), pp. 31-39.
Pulic., Bornemann, M. dan Leitner, K.H. 2003. “Measuring and reportingintellectual capital: the case of a research technology organisation”.Singapore Management Review. Vol. 24 (3), pp. 7-19.
Rahimi, Hamid., Arbabisarjou, Azizollah., Allameh, Sayeed Mohsen., danAghababaei, Razieh. 2011. “Relationship between Knowledge ManagementProcess and Creativity among Faculty Members in the University”.Interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management.Vol. 6, pp. 17-33.
85
Rahmawati, Dewi. 2016. Pengaruh Kemampuan Individu dan Prestasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan CV Eka Karya Mandiri Ngunut TulungAgung. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bidnis Islam Program SarjanaInstitut Agama Islam Negeri Tulungagung, Tulungagung.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dariTeori Ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2016. Perilaku Organisasi. Edisi 16.Jakarta Selatan: Salemba Empat.
Sahertian. 2000. Konsep Dasar dan Tehnik Supervisi Pendidikan Dalam RangkaMengembangkan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Sampurno. 2011. Manajemen Strategi. Yogyakarta: Gadjah Mada.
Sanusi, Anwar. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat. Jakarta:Salemba Empat.
Shaghaeil, Najmeh., dan Turgay,Tayfun. 2013. “Performance Improvementthrough Knowledge Management and Innovation in EducationalInstitutions: Teachers’ Perception”. Journal on Business Review. Vol. 2 (4),pp. 143-149.
Shofa. 2013. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan:Studi pada Karyawan Room Division Hotel Patra Jasa Semarang. Skripsi.Fakultas Eknomomi dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
Sinha, P., Arora, M., dan Mishra, N.M. 2012. Framework for a KnowledgeManagement Platform in Higher Education Institutions. InternationalJournal of Soft Computing and Engineering (IJSCE), Vol. 2(4), pp. 96-100.
Stokes, Lynne Turner., Fadyl, Joanna., Rose, Hilary., Williams, Heather.,Schluter, Philip., dan McPherson, Kathryn. 2014. “The Work-abilitySupport Scale: Evaluation of Scoring Accuracy and Rater Reliability”.Journal Occup Rehabil. Vol. 24, pp. 511-524.
Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Winardi. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yogi, Losevely Chyntia Elin. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional danKemampuan Individu Terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Lampung KantorPusat. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung,Lampung.
--------www.Bandarlampung.siap-ppdb.com (Diakses tanggal 01 September 2017)
Recommended