View
235
Download
1
Category
Preview:
Citation preview
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR
Oleh
ARLAN ADINATA
H24070059
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2011
RINGKASAN
Arlan Adinata. H24070059. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai salah satu instansi pemerintahan di kota bogor memberikan berbagai jenis kompensasi kepada pegawainya, bahkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan satu-satunya instansi pemerintahan di kota Bogor yang memberikan insentif sesuai hasil kerja pegawainya. Penilaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan target pendapatan, sehingga pegawai dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila dapat memenuhi target pendapatan yang ditentukan yaitu pencapaian target pajak 100 persen. Kurangnya kesadaran para wajib pajak dalam membayar pajak menjadi permasalahan dalam memenuhi target pendapatan yang ditentukan. Selain hal itu, banyaknya jumlah wajib pajak di kota Bogor yang tidak diimbangi dengan jumlah pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor selaku penagih pajak menjadi kendala utama dalam pemenuhan target sehingga pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor didorong untuk bekerja lebih produktif dalam melakukan penagihan pajak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, mengidentifikasi kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.
Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kuesioner yang diberikan berisi pernyataan mengenai persepsi pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor atas kompensasi dan kinerja. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Data sekunder berupa studi literatur dan data lain yang diperoleh dari perpustakaan dan data Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus atau complete enumeration yaitu menggunakan seluruh populasi sebagai sumber data, sehingga total jumlah responden sebanyak 102 orang. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan dengan uji Product Moment Pearson dan teknik Cronbach’s Alpha. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.30 for Windows.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan kompensasi finansial seperti gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, asuransi kesehatan, serta fasilitas ruang kantor, tempat parkir dan tempat ibadah. Kompensasi nonfinansial seperti tugas, pekerjaan, penghargaan atas hasil kerja, kebijakan-kebijakan, rekan kerja serta lingkungan kerja. Sebagian besar pegawai telah merasa puas dengan kompensasi yang diberikan. Penilaian kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan DP3 Pegawai Negeri Sipil terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Secara umum kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah baik. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompensasi nonfinansial paling
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kenaikan kompensasi finansial akan meningkatkan kinerja pegawai. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor secara keseluruhan dengan perbaikan dan peningkatan kompensasi yang diberikan kepada pegawai. Selain meningkatkan pemberian kompensasi, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai guna menunjang pekerjaan dengan cara mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan dan latihan (diklat) yang diadakan pemerintah. Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian penghargaan apabila pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman apabila pegawai melakukan kesalahan. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun hadiah-hadiah guna memotivasi pegawai dalam bekerja.
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ARLAN ADINATA
H24070059
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2011
Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Nama : Arlan Adinata
NIM : H24070059
Menyetujui,
Pembimbing
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP 1959 1231 1986 01 2003
Mengetahui,
Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc. NIP 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
iii
RIWAYAT HIDUP
Arlan Adinata lahir di Kabupaten Agam, Bukittinggi, Sumatera Barat pada
tanggal 28 Oktober 1989 yang merupakan anak pertama dari tiga bersaudara
pasangan Bapak Gardon dan Ibu Ernawati. Menyelesaikan pendidikan di Sekolah
Dasar Negeri Pengadilan 5 Bogor pada tahun 2001. Lalu, melanjutkan pendidikan
di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 2 Bogor dan kemudian di Sekolah
Menengah Atas Negeri 1 Bogor pada tahun 2004. Pada tahun 2007, diterima di
Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Pada
tahun 2008, diterima pada mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen.
Selama masa perkuliahan, aktif dalam kegiatan kemahasiswaan yaitu
sebagai Staf Divisi Humas “2nd ESPRESSO” IPB 2008, Staf Divisi Sponsorship
EXTRAVAGANZA IPB 2009, Staf Divisi Sponsorship 4th Banking Goes to
Campus 2009, dan Koordinator Divisi Sponsorship “I buss” IPB 2010. Aktif di
Organisasi Center of Management (COM@) pada tahun 2009-2010 sebagai Staf
Divisi POB. Selain itu, pernah melakukan magang kerja di PT Gramedia Group
of Printing di divisi Human Resources(HR) pada tahun 2010 dan program COOP
PT Telkom pada tahun 2011 dengan masa kontrak tiga bulan.
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji senantiasa dipanjatkan hanya kepada Allah SWT
yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga dapat menyelesaikan
skripsi berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Skripsi ini masih memiliki kekurangan, sehingga kritik dan saran yang
bersifat membangun diharapkan untuk bahan perbaikan di masa yang akan datang.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bogor, Agustus 2011
Penulis
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan
hidayahNya yang senantiasa mengiringi perjalanan hidup penulis, terutama dalam
penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyelesaian
skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, dan kerjasama dari berbagai
pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Kedua orang tua tercinta (Bapak Gardon dan Ibu Ernawati), adik yang baik
(Anandhio Prayuga), adikku tersayang (Abel Arjuna) yang selalu mendoakan,
memberikan motivasi, bantuan moril dan materiil selama penyusunan skripsi.
2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. sebagai pembimbing skripsi yang telah
memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh
kesabaran kepada penulis.
3. Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM
IPB.
4. Bapak Evandhy Dahni, Ibu Vera dan seluruh pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor yang telah banyak memberikan bantuan dan kesempatan
dalam penelitian.
5. Seluruh staf pendidik dan staf kependidikan Departemen Manajemen FEM
IPB yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian
penulis.
6. Regina Prameisa yang telah setia dan selalu menemani penulis, serta selalu
memberikan dorongan semangat, bantuan, doa, dan kasih sayang.
7. Seluruh keluarga besar dari papa dan mama atas segala perhatian, doa dan
dorongan semangat yang diberikan.
8. Sahabat sekaligus saudara tercinta (Yodia, Mamat “Sani”, Jawa, Chris, Uki,
Dani, Duta, Fikhy, Celi, Upeh, Ima, Keken, Yugo, Ira, dan Una) yang selalu
memberikan cerita baru dan kenangan yang indah, serta selalu berbagi dalam
suka dan duka.
9. Teman-teman sebimbingan (Dea, Mita, Vera, Mamed, dan Enny) atas
dukungan dan kerjasamanya.
vi
10. Seluruh teman-teman Manajemen 44 dan Mahasiswa IPB lain yang selalu
mendoakan dan memberikan semangat.
11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
12. Allah SWT, atas segala berkah dan rahmat-Nya yang membuatku selalu
bersyukur.
Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan oleh
semua pihak baik yang tersebutkan maupun yang tidak tersebut hingga
penyusunan skripsi ini selesai pada waktunya. Penulis menyadari sepenuhnya
bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penyusunan skripsi ini,
semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang
memerlukannya.
Bogor, Agustus 2011
Penulis
vii
DAFTAR ISI
Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii KATA PENGANTAR ................................................................................. iv UCAPAN TERIMA KASIH ...................................................................... v DAFTAR ISI ........................................................................................... vii DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR .................................................................................. x DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xi
I. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang ............................................................................ 1 1.2. Rumusan Masalah ....................................................................... 2 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................ 3 1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................... 3 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 3
II. Tinjauan Pustaka 2.1. Kompensasi ................................................................................. 4 2.1.1 Tujuan Kompensasi ............................................................ 5 2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi ...................................................... 6 2.1.3 Proses Kompensasi ............................................................ 7 2.2. Sistem Kompensasi........... .......................................................... 8 2.3. Kinerja ......................................................................................... 9 2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ....................... 9 2.3.2 Penilaian Kinerja ................................................................ 10 2.4. Kompensasi dan Kinerja ............................................................. 11 2.5. Penelitian Terdahulu ................................................................... 11
III. Metodologi Penelitian 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ................................................... 13 3.2. Pengumpulan data…… ............................................................... 15 3.3. Metode Pengambilan Sampel ...................................................... 16 3.4. Pengolahan dan Analisis Data ..................................................... 16
IV. Hasil dan Pembahasan 4.1. Gambaran Umum Organisasi ...................................................... 21
4.1.1 Kedudukan Tugas Pokok dan Fungsi ............................... 21 4.1.2 Visi dan Misi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ...... 21 4.1.3 Struktur Organisasi........................................................... 22
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................. 23 4.3. Analisis Deskriptif ...................................................................... 23 4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin ............................................. 24 4.3.2 Karakteristik Usia ............................................................ 24 4.3.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan .................................... 25
viii
4.3.4 Karakteristik Status Pernikahan ....................................... 26 4.3.5 Karakteristik Unit Kerja/Bagian ...................................... 26 4.3.6 Karakteristik Jabatan ........................................................ 27 4.3.7 Karakteristik Lama Bekerja ............................................. 28 4.3.8 Karakteristik Status Kepegawaian ................................... 29 4.3.9 Karakteristik Besar Penerimaan Tiap Bulan .................... 29 4.3.10 Karakteristik Besar Pengeluaran Tiap Bulan ................... 30 4.4. Tingkat Penilaian Pegawai Terhadap Variabel-variabel Laten. .. 31
4.4.1 Kompensasi Finansial ..................................................... 31 4.4.2 Kompensasi Nonfinansial ............................................... 32
4.4.3 Kesetiaan ......................................................................... 33 4.4.4 Prestasi Kerja .................................................................. 34 4.4.5 Tanggung Jawab ............................................................. 34 4.4.6 Ketaatan .......................................................................... 35 4.4.7 Kejujuran ......................................................................... 36 4.4.8 Kerjasama ........................................................................ 36 4.4.9 Prakarsa ........................................................................... 37 4.4.10 Kepemimpinan ................................................................ 37
4.5. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ...................... 38 4.5.1 Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja ........ 41 4.5.2 Pengaruh Kompensasi Nonfinansial Terhadap Kinerja . 43 4.5.3 Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota Bogor .. 44 4.6. Saran Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ............... 46 4.7. Implikasi Manajerial ................................................................... 46
Kesimpulan dan Saran Kesimpulan ........................................................................................... 49 Saran ........................................................................................... 50
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 51
LAMPIRAN ........................................................................................... 52
ix
DAFTAR TABEL
No. Halaman 1. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner…………….…. 16 2. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Finansial..…………… …. 31 3. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Nonfinansial..…………. .. 32 4. Penilaian Pegawai Mengenai Kesetiaan….…………………….……. 33 5. Penilaian Pegawai Mengenai Prestasi Kerja….…………………..…. 34 6. Penilaian Pegawai Mengenai TanggungJawab………...………… …. 35 7. Penilaian Pegawai Mengenai Ketaatan………..….....…………… …. 35 8. Penilaian Pegawai Mengenai Kejujuran………………………..… .... 36 9. Penilaian Pegawai Mengenai Kerjasama…….………………..…. …. 36 10. Penilaian Pegawai Mengenai Prakarsa………………………...…… . 37 11. Penilaian Pegawai Mengenai Kepemimpinan…………………...…... 38 12. Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian………………………… .... 39 13. Nilai Loading Factor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel Indikator…………………………………………………………. ...... 40 14. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor ………………………………………………… 41 15. Nilai Loading Factor (λ) Indikator Kinerja …………………………. 44
x
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman 1. Bagan proses kompensasi ………………………………………… 8 2. Kerangka pemikiran penelitian …………………………………… 14 3. Model Kompensasi Terhadap Kinerja.............................................. 20 4. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Jenis Kelamin ……...................................................... 24 5. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Usia ………………………...………………………... 25 6. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………………………………..... 26 7. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Status Pernikahan…………………………………..... 26 8. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Unit Kerja/Bagian ........................................................ 27 9. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Jabatan ......................................................................... 28 10. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Lama Bekerja………………………………………... 28 11. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Status Kepegawaian……………………………….. .. 29 12. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Besar Penerimaan Tiap Bulan……………………... .. 30 13. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Besar Pengeluaran Tiap Bulan ……………………… 31 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja ………..…………………………………………………… 40 15. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja ……………………………………………….. .. 40 16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Finansial
Terhadap Kinerja ………………………………………………….. 42 17. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensai Nonfinansial
Terhadap Kinerja………….……………………………………….. 43
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman 1. Kuesioner Penelitian ...........………………………………………. 52 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 58 3. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ……………………………………………..... 60 4. Hasil Permodelan Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ………………….. 63 5. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor………. 67
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan Peraturan Daerah
Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 merupakan salah satu unit kerja di
lingkungan pemerintah Kota Bogor memiliki Visi dan Misi yang
diselaraskan dengan Visi dan Misi Kota Bogor dalam rangka keterpaduan
dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan, dan
kemasyarakatan di Kota Bogor. Baik buruknya suatu instansi tidak terlepas
dari sumber daya manusia, untuk itu dalam rangka menjalankan visi dan
misinya, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor didukung oleh pegawai yang
terdiri atas PNS (Gol I s/d IV), dan Tenaga Kontrak dengan jumlah
keseluruhan 102 orang pegawai. Sebagai salah satu unit kerja yang melayani
bidang Pajak dan Retribusi Daerah, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
dituntut untuk meningkatkan kerjasama dengan masyarakat dan dunia usaha
sebagai mitra untuk mewujudkan pemerintahan yang baik dan
berkesinambungan.
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar
mendapat kompensasi yang sesuai.
Dalam suatu instansi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan
yang lebih memadai. Sistem penggajian pegawai negeri sipil sekarang ini
masih di bawah sistem penggajian swasta, sehingga mempengaruhi kinerja
pegawai. Dalam situasi yang demikian menyebabkan timbulnya keinginan
untuk mencari kompensasi lain di luar gaji. Dalam Peraturan Pemerintah
nomor 26 tahun 2001 telah diatur masalah penggajian berdasarkan pangkat
dan golongan, sedangkan untuk kompensasi lain seperti pemberian insentif
diatur oleh masing-masing instansi.
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai salah satu instansi
pemerintahan di kota Bogor memberikan berbagai jenis kompensasi kepada
pegawainya, bahkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan satu-
2
satunya instansi pemerintahan di kota Bogor yang memberikan insentif
sesuai hasil kerja pegawainya. Pemberian insentif ini bertujuan agar pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor dapat mencapai target kinerja yang
ditentukan oleh instansi yaitu pencapaian pemenuhan target pajak 100
persen.
Penilaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
berdasarkan target pendapatan, sehingga pegawai dikatakan memiliki
kinerja yang baik apabila dapat memenuhi target pendapatan yang
ditentukan yaitu pencapaian target pajak 100 persen. Kurangnya kesadaran
para wajib pajak dalam membayar pajak menjadi permasalahan dalam
memenuhi target pendapatan yang ditentukan.
Hal ini tidak diimbangi dengan jumlah gaji pokok yang diterima oleh
pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Dengan pekerjaan yang
mereka lakukan jumlah gaji pokok yang diterima dirasakan kurang oleh
pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Dengan adanya insentif
yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai balas jasa dari
instansi atas pekerjaan mereka, diharapkan dapat mengimbangi hal tersebut.
Kegiatan penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi kompensasi
dan kinerja, serta mengetahui pengaruh pemberian kompensasi tersebut
terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.
1.2. Rumusan Masalah
Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi
merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi
juga menjadi suatu gambaran status sosial seorang pegawai. Kompensasi
yang sesuai juga akan menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan
bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi
dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga
menghasilkan kinerja yang optimal.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pada
penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi yang diterapkan oleh Dinas Pendapatan Daerah
Kota Bogor ?
3
2. Bagaimana kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan Dinas Pendapatan Daerah
Kota Bogor.
2. Mengidentifikasi kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.
3. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini adalah bahan masukan untuk lembaga yang bersangkutan
dalam mengevaluasi dan melakukan perbaikan berkelanjutan terkait dengan
pencapaian visi, misi, dan tujuan lembaga.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini berfokus pada kompensasi yang diberikan oleh Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor, kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah
Kota Bogor, dan pengaruh kompensasi yang diberikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Penelitian ini melibatkan
pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Penelitian ini merupakan
implementasi dari ilmu manajemen sumber daya manusia.
Analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai dilaksanakan
pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, Jln. Pemuda No. 31 Bogor.
Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai bulan Mei 2011.
4
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Ishak Arep dan Henri Tanjung (2002)
adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas
upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Menurut Cascio F.
Wayne dalam Mangkuprawira (2004) kompensasi meliputi bentuk
pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk
manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja
keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam
hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipengaruhi faktor-
faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi
oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif,
peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan
manfaat termasuk tentang kompensasi internasional (Mangkuprawira, 2004).
Kompensasi menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira
(2004) merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik,
kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh,
memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa
kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk
meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali
tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja,
dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti
meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada
gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah.
Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan
perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan
kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan
karyawan.
5
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan
kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan
kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat
berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja
karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu
didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan,
jabatan, dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2002).
2.1.1 Tujuan Kompensasi
Menurut Ishak Arep dan Henri Tanjung (2002), banyak kasus
dimana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah
diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak
menarik, sehingga kompensasi bertujuan bukan hanya untuk
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, tetapi juga
untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas tersebut.
Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2004)
tujuan manajemen kompensasi efektif meliputi hal-hal berikut:
1. Memperoleh personil yang berkualifikasi.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi
daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus
responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan.
Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal
dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang
6
sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja
merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di
pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan.
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan
dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainya.
5. Mengendalikan biaya.
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar di bawah upah atau di atas standar.
6. Mengikuti aturan hukum.
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-
faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian.
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis sumber daya manusia (SDM), manajer
operasi, dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi.
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi sumber
daya manusia (SDM) optimal, meskipun tujuan ini hendaknya
sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-
tujuan lain.
2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan
kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap
perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda
7
sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Simamora (2004)
kompensasi terdiri dari:
1. Kompensasi Finansial
a. Kompensasi Langsung
1) Bayaran Pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah
2) Bayaran Prestasi (Merit Pay).
3) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu bonus, komisi,
pembagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian
saham.
4) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay) yaitu program
tabungan, dan anuitas pembelian saham.
b. Kompensasi Tidak Langsung
1) Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja.
2) Bayaran di luar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti
tahunan, dan cuti hamil.
3) Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, tempat parkir.
2. Kompensasi Nonfinansial
a. Pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.
b. Lingkungan Kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang
kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan
kerja yang nyaman.
2.1.3 Proses Kompensasi
Proses kompensasi menurut Ishak Arep dan Henri Tanjung
(2002) dimulai dengan kegiatan analisis pekerjaan. Hasil analisis
pekerjaan adalah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dan
selanjutnya standar-standar pekerjaan. Di sisi lain, harus diketahui
peraturan upah minimum sebagai batas minimal yang tidak boleh
dilanggar. Berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan,
dilakukan survei sistem pengupahan di perusahaan-perusahaan lain
sehingga menghasilkan struktur upah di perusahaan. Struktur upah
8
yang dilakukan digunakan sebagai bahan untuk membuat aturan-
aturan organisasi. Selanjutnya dengan dihubungkannya standar
pekerjaan dengan aturan-aturan administrasi, maka
dilaksanakanlah penilaian prestasi karyawan. Pada akhirnya,
berdasarkan prestasi karyawan, dibayarkanlah upah karyawan yang
bersangkutan.
Gambar 1. Bagan Proses Kompensasi (Handoko, 2001)
2.2. Sistem Kompensasi
Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya
manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat
memotivasi orang (Tanjung, 2002). Menurut Siagian (2008) dalam usaha
mengembangkan suatu sistem imbalan/kompensasi, para spesialis di bidang
manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal, yaitu:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu
oganisasi.
Analisis Pekerjaan Peraturan Upah Minimum
Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Struktur Upah
Standar-standar Pekerjaan
Aturan-aturan Administrasi
Penilaian prestasi kerja karyawan diferensial
Survei pengupahan, analisis masalah-
masalah organisasional yang relevan
Pembayaran Upah
9
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan
peringkat pekerjaan, penentuan ”nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan
perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian
”point” untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan/kompensasi yang berlaku
guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
Organisasi yang disurvei dapat berupa instansi pemerintah yang secara
fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, kamar dagang dan
industri, organisasi profesi, serikat pekerja, organisasi-organisasi
pemakai tenaga kerja lain dan perusahaan konsultan, terutama yang
mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”
pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini
dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi
dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.
2.3. Kinerja
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2007).
Menurut Sturman dalam Supratikno (2006) kinerja adalah suatu
konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan
dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana
dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi.
2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah
ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh
atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi
(Mangkunegara, 2007).
10
Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007)
kinerja dipengaruhi oleh tiga (3) faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007), penilaian kinerja
(performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan
suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian
kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang
berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana
karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.
Menurut Handoko (2001), pengukuran kinerja adalah usaha
untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan,
sehingga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses
11
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu
atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang
dalam suatu organisasi.
Hani Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja
terdiri dari tiga (3) kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan
adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku
yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang
berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi,
pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat
kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran
dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.4. Kompensasi dan Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2004), kompensasi merupakan suatu balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kinerja
yang dilakukan karyawannya. Jenis dan besarnya kompensasi beragam
dalam setiap perusahaan. Karyawan akan menerima kompensasi sesuai
dengan kinerjanya.
Menurut Mangkunegara (2002), kompensasi yang diberikan kepada
pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi
kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan
pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja
pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan
minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.
2.5. Penelitian Terdahulu
Saputra (2004), melakukan penelitian tentang Analisis Pengaruh
Sistem Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen
Produksi PT Unitex Tbk Bogor. Penelitian ini mengungkapkan sistem
12
kompensasi baik langsung maupun tidak langsung dan kompensasi
nonfinansial menurut persepsi karyawan departemen produksi PT Unitex
Tbk Bogor mempunyai hubungan positif atau pengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Kompensasi finansial langsung
yang terdiri dari gaji/upah, bonus dan upah lembur mempunyai hubungan
agak lemah dengan produktivitas kerja karyawan. Kompensasi tidak
langsung (tunjangan dan seragam kerja) mempunyai hubungan atau
pengaruh agak lemah dengan produktivitas kerja karyawan, sedangkan
kompensasi tidak langsung lainnya (fasilitas, cuti/izin dan kesejahteraan
karyawan serta Jamsostek) mempunyai hubungan atau pengaruh agak kuat
dengan produktivitas kerja karyawan. Variabel kompensasi nonfinansial
langsung (kondisi fisik lingkungan kerja) mempunyai hubungan agak kuat
dengan produktivitas kerja karyawan.
Asiyah (2004), melakukan penelitian tentang Pengaruh Insentif
Material Terhadap Kinerja Karyawan (kasus PT MLC Life Indonesia
Divisi Pemasaran Jakarta I Bagian Financial Consultant). Penelitian ini
menunjukkan hubungan yang linear positif, yaitu semakin besar
penambahan insentif material semakin besar peningkatan kerja.
Suargana (2010), melakukan penelitian tentang Analisis Sistem
Kompensasi Finansial dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan Tetap
dan Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor. Hasil penelitian
kompensasi finansial yang diterapkan PT MBK Cabang Bogor yang
meliputi: tingkat penggajian, keadilan dengan pasar kerja eksternal,
keadilan dalam perusahaan (internal), dan perlakuan individu perusahaan
kepada karyawan dirasakan puas oleh karyawan kontrak, sedangkan
karyawan tetap hanya merasa cukup puas. Hasil analisis rekapitulasi
persepsi karyawan terhadap kinerja menunjukan bahwa kinerja karyawan
tetap dan karyawan kontrak PT MBK Cabang Bogor sudah baik.
13
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki sasaran visi, misi, dan
tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai sasarannya, Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor menerapkan berbagai jenis kompensasi. Kompensasi
merupakan salah satu cara yang dilakukan Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Kompensasi
merupakan balas jasa yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
kepada pegawainya. Dengan kompensasi yang baik maka Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor akan mendorong dan memotivasi pegawainya untuk
terus meningkatkan kinerjanya.
Pendapatan Asli Daerah (PAD) dimanfaatkan untuk meratakan
kesejahteraan masyarakat Kota Bogor. Kurangnya kesadaran Wajib Pajak
dalam membayar pajak menjadi kendala, dikarenakan pajak merupakan
sumber pendapatan daerah yang paling banyak. Mengingat pentingnya
kesadaran Wajib Pajak dalam membayar pajak, maka Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor melakukan berbagai sosialisasi pajak dan mendorong
pegawainya untuk terus menarik Wajib Pajak membayar pajaknya. Selain
sulitnya menyadarkan Wajib Pajak akan kewajibannya membayar pajak,
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor menghadapi kendala lain dalam
lingkup internalnya, yaitu kurangnya jumlah pegawai pemungut pajak yang
dapat menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi yang ada meskipun
pada dasarnya pegawai yang dimiliki sudah sangat berpengalaman dan
kompeten dalam melaksanakan pemungutan pajak. Sehingga perlu diberikan
dorongan dan motivasi agar para pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor terus meningkatkan kinerjanya guna mencapai target pajak 100
persen.
Melihat persepsi pegawai melalui kuesioner akan diketahui pengaruh
antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan kuesioner diperoleh gambaran
kompensasi dan gambaran kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor. Untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas
14
Pendapatan Daerah Kota Bogor sekaligus melihat pengaruh indikator
pembentuk dari masing-masing variabel terhadap kinerja. Maka dalam
penelitian ini digunakan alat analisis SEM dengan software LISREL 8.30 for
Windows dan Microsoft Excel 2007. Kerangka pemikiran penelitian ini
dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran yang digambarkan, maka variabel
laten bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi (ξ) dengan indikator
kompensasi finansial dan nonfinansial, sedangkan variabel laten tak bebas
dalam penelitian ini adalah kinerja (η) dengan indikator kesetiaan, prestasi
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Visi Misi
Kompensasi: 1. Finansial 2. Nonfinansial
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Kinerja: 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan
Sekretariat Bidang Pendaftaran
dan Pendataan
Bidang Penetapan
Bidang Pengendalian
Implikasi Manajerial
Kebijakan
15
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan
kepemimpinan.
3.2. Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama
baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil
pengisian kuesioner (Umar, 2005). Kuesioner dalam penelitian ini
berisikan daftar pertanyaan yang tersusun berdasarkan teori-teori dan
literatur-literatur yang berkaitan dengan kompensasi dan kinerja
pegawai. Kuesioner berisi pernyataan mengenai persepsi pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor atas kompensasi dan kinerja. Setiap poin
jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Skala Likert
berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap sesorang terhadap
sesuatu, misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas –
tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar, 2005).
Berikut adalah model skoring menurut Likert:
Bobot nilai = 4 → Sangat setuju
Bobot nilai = 3 → Setuju
Bobot nilai = 2 → Tidak setuju
Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju
Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian
dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian
terhadap variabel-variabel yang akan diteliti. Rentang skala penilaian
digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan
mengunakan nilai skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk
dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4,
kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:
… … … … … … … … 1
Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai 4 sehingga
berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar
16
0,75. Rentang skala untuk intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat
dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Rentang Skala Pernyataan Jawaban
1,00 – 1,75 Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah
1,76 – 2,50 Tidak Setuju/Buruk/Rendah
2,51 – 3,25 Setuju/Baik/Tinggi
3,26 – 4,00 Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan
disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain
(Umar, 2005). Data ini merupakan data yang berfungsi sebagai
pelengkap data primer. Data sekunder diperoleh melalui media lain yang
bersumber pada penelusuran pustaka dan publikasi elektronik (internet).
3.3. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode sensus atau complete enumeration, yaitu menggunakan
seluruh popuasi sebagai sumber data. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah
Kota Bogor diambil seluruhnya dalam penelitian ini.
3.4. Pengolahan dan Analisis Data
` 1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu
mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2010). Pengujian validitas
dilakukan dengan uji coba alat ukur dengan sampel minimal 30 orang
(Umar, 2003). Analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus
teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut:
, ∑ ∑ ∑
∑ ∑ ∑ ∑ … … … … … . . 2
17
r = Angka korelasi
Xt = Skor masing – masing pernyataan ke-i
Y = Skor total
n = Jumlah responden
Kesahihan uji validitas apabila nilai r hitung > r tabel yaitu lebih besar
dari 0,361. Pengujian ini dapat dilakukan melalui Software Microsoft
Excell.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah mengukur instrumen terhadap ketepatan (konsisten).
Reliabilitas disebut juga keterandalan, keajegan, consistency, stability
atau dependability, khusus untuk skala Gutman disebut reproduccibility
(Usman, 1995). Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Uji
reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan
metode Cronbach’s Alpha berikut:
1∑
… … … … … … … … … … … … … … … … … . . 3
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyak butir pernyataan
σ t² = Varian total
∑σ b² = Jumlah varian pernyataan
Rumus varian dapat diperoleh dari rumus :
∑
∑
… … … … … … … … … … … … … … … . … … . . . … … . … 4
n = Jumlah responden
Xt = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor–nomor butir
pernyataan.
Reliabilitas dapat dikatakan baik apabila memiliki nilai
Cronbach Alpha lebih dari 0,6, jika alat ukur atau kuesioner terbukti
lebih dari 0,6 maka kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur
penelitian.
18
3. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik
responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang
telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk
mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap
variabel pada penelitian, yaitu Kompensasi dan Kinerja.
4. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Model persamaan struktural (Structural Equation Modeling) yaitu
teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji
hubungan antara variabel yang kompleks, baik recursive maupun non-
recursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai
keseluruhan model. Menurut Bollen dalam Ghozali (2005), SEM dapat
menguji secara bersama-sama:
1. Model struktural: hubungan antara konstruk independen dan
dependen.
2. Model measurement: hubungan antara indikator dengan konstruk
(variabel laten).
Aplikasi dari model SEM ini menggunakan software LISREL 8.30
for Windows. Kompensasi dan Kinerja dalam penelitian ini dianggap
sebagai faktor yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut
variabel laten.
Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori
Pada tahap ini dilakukan telaah teori tentang pengaruh kompensasi
terhadap peningkatan kinerja pegawai. Lalu ditentukan variabel laten
dan variabel indikator berdasarkan teori.
2. Mengkonstruksi diagram path
Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam
diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel.
3. Konversi diagram path ke model struktural
Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan
lebih jelas.
19
4. Memilih matriks input
Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam
perhitungan.
5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index
Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit
dari model solusi standard.
6. Interpretasi model
Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standard,
yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator
terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten.
Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat
pada Gambar 3. Berdasarkan Gambar 3, indikator kompensasi
finansial memiliki variabel indikator yaitu X1, dan indikator
kompensasi nonfinansial memiliki variabel indikator X2, dimana 2
indikator tersebut akan menerangkan variabel laten kompensasi.
Sedangkan, indikator kesetiaan memiliki variabel indikator Y1,
indikator prestasi kerja memiliki variabel indikator Y2, indikator
tanggung jawab memiliki variabel indikator Y3, indikator ketaatan
memiliki variabel indikator Y4, indikator kejujuran memiliki
variabel indikator Y5, indikator kerjasama memiliki variabel
indikator Y6, indikator prakarsa memiliki variabel indikator Y7, dan
indikator kepemimpinan memiliki variabel indikator Y8, dimana 8
indikator tersebut akan menerangkan variabel laten kinerja.
20
Gambar 3. Model Kompensasi terhadap Kinerja
Keterangan =
X1 : Kompensasi Finansial
X2 : Kompensasi Nonfinansial
Y1 : Kesetiaan
Y2 : Prestasi Kerja
Y3 : Tanggung Jawab
Y4 : Ketaatan
Y5 : Kejujuran
Y6 : Kerjasama
Y7 : Prakarsa
Y8 : Kepemimpinan
Y6
X1
X2
Kompensasi Kinerja
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
21
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Organisasi
4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagaimana mengacu
kepada Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang
Organisasi Perangkat Daerah dan dijabarkan dalam peraturan
Daerah Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 tentang Organisasi
Perangkat Daerah Kota Bogor, berkedudukan sebagai unsur
pelaksana teknis di bidang pendapatan.
Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor sesuai dengan Perda Nomor 13 Tahun 2008 tentang
Organisasi Perangkat Daerah Kota Bogor dan Peraturan Walikota
Bogor Nomor 42 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi, Tata
Kerja dan Uraian Tugas Jabatan Struktural di lingkungan Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor adalah sebagai berikut:
1. Tugas Pokok:
Melaksanakan sebagian urusan pemerintahan daerah di bidang
pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah.
2. Fungsi:
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendapatan,
pengelolaan keuangan dan aset daerah;
b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum
di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pendapatan,
pengelolaan keuangan dan aset daerah;
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai
dengan tugas dan fungsinya.
4.1.2 Visi dan Misi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan Peraturan
Daerah Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 merupakan salah satu
Unit kerja dilingkungan pemerintah Kota Bogor memiliki Visi dan
22
Misi yang diselaraskan dengan Visi dan Misi Kota Bogor dalam
rangka keterpaduan dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan,
pembangunan, dan kemasyarakatan di Kota Bogor. Adapun Visi
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yaitu pengelola pendapatan,
keuangan dan aset daerah yang profesional dan akuntabel. Dalam
rangka mencapai Visi tersebut dijabarkan kedalam 4 (empat) Misi
sebagai berikut:
1. Meningkatkan profesionalisme aparatur lembaga di bidang
pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah.
2. Meningkatkan pendapatan dari sektor jasa serta mendorong
partisipasi masyarakat dan dunia usaha dalam memenuhi
kewajibannya.
3. Mengembangkan sistem manajemen pengelolaan keuangan
daerah dalam rangka terciptanya efisiensi dan akuntabilitas
keuangan daerah.
4. Mewujudkan sistem manajemen aset daerah untuk pengamanan
dan pendayagunaan aset daerah secara optimal.
4.1.3 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Bogor Nomor 13 tahun
2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kota Bogor, secara
garis besar struktur dan organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor adalah sebagai berikut:
1. Kepala Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
2. Sekretaris, membawahi:
a. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
b. Kepala Sub Bagian Keuangan
c. Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan
3. Kepala Bidang Pendaftaran dan Pendataan, membawahi:
a. Kepala Seksi Pendaftaran dan Pengolahan data
b. Kepala Seksi Pendataan
c. Kepala Seksi Penilaian
23
4. Kepala Bidang Penetapan, membawahi:
a. Kepala Seksi Penghitungan
b. Kepala Seksi Pembukuan
c. Kepala Seksi Penagihan
5. Kepala Bidang Pengendalian, membawahi:
a. Kepala Seksi Pemeriksaan dan Penertiban
b. Kepala Seksi Analisa dan Evaluasi
c. Kepala Seksi Penyuluhan dan Keberatan
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Jumlah pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor pada mei
2011 adalah 102 orang. Uji validitas dilakukan pada 30 orang pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang berlokasi di Jl. Pemuda No. 31
Bogor. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor
masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan
dengan menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0.
Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, semua
pernyataan sebanyak 63 butir terbukti valid, dimana korelasi diantara
pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361 (Lampiran).
Sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu
software SPSS 17 Ver.17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0,959
(Lampiran). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3. Analisis Karakteristik Responden
Responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 102 orang
pegawai dan informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan
kuesioner yang diberikan kepada 102 orang pegawai untuk dianalisis lebih
lanjut secara deskriptif dengan cara mengelompokkan pelanggan
berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, unit
kerja/bagian, jabatan, lama bekerja, status kepegawaian, besar penerimaan
tiap bulan, dan besar pengeluaran tiap bulan.
24
4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin
Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang
menjadi responden pada penelitian ini didominasi oleh pegawai
berjenis kelamin laki-laki sebesar 72,55 persen atau 74 orang.
Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang menjadi
responden pada penelitian ini yang berjenis kelamin perempuan
sebesar 27,45 persen atau 28 orang. Perbedaan jumlah pegawai
antara laki-laki dan perempuan yang signifikan ini disebabkan
perbedaan kepentingan antara laki-laki dan perempuan dalam
mencari pekerjaan Laki-laki adalah penanggung jawab ekonomi
rumah tangga. Hal ini menyebabkan mereka pada umumnya
menyandang jabatan sebagai kepala rumah tangga, sehingga
tingkat kepentingan laki-laki untuk bekerja jauh lebih tinggi
daripada perempuan. Perbedaan jumlah antara pegawai laki-laki
dan perempuan tidak menunjukan bahwa jumlah mayoritas
memiliki kompensasi yang lebih baik ataupun memiliki kinerja
yang lebih baik dibanding jumlah minoritas. Karakteristik pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Jenis Kelamin 4.3.2 Karakteristik Usia
Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
berusia 31-40 tahun sebesar 43,13 persen atau 44 orang. Pegawai
berusia 41-50 tahun sebesar 31,37 persen atau 32 orang, pegawai
berusia 21-30 tahun sebesar 12,75 persen atau 13 orang, dan
pegawai berusia lebih dari 50 tahun sebesar 12,75 persen atau 13
73%
27%
Laki‐Laki
Perempuan
25
orang. Kompensasi yang diterima pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor berbeda-beda satu sama lain sesuai dengan
lamanya pegawai tersebut bekerja. Mayoritas pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor masih dalam usia produktif untuk
terus belajar dan berkembang, sehingga kinerja pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor masih terus dapat ditingkatkan.
Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Usia
4.3.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan
Mayoritas pegawai berpendidikan SMA sebesar 45.10
persen atau 46 orang. Pegawai yang berpendidikan S1 sebesar
33,34 persen atau 34 orang, pegawai yang berpendidikan S2
sebesar 9,80 persen atau 10 orang, pegawai yang berpendidikan D3
sebesar 4,90 persen atau 5 orang, pegawai yang berpendidikan SD
sebesar 4,90 persen atau 5 orang, dan pegawai yang berpendidikan
SMP sebesar 1,96 persen atau 2 orang. Pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor merupakan pegawai negeri sipil, sehingga
kompensasi yang diterima sesuai dengan tingkat pendidikan
pegawai tersebut. Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah
Kota Bogor berpendidikan SMA, sehingga kinerja pegawainya
masih kurang. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah
Kota Bogor berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada
Gambar 6.
13%
43%31%
13% 21‐30thn
31‐40thn
41‐50thn
>50thn
26
Gambar 6. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Tingkat Pendidikan
4.3.4 Karakteristik Status Pernikahan
Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
berstatus sudah menikah sebesar 96,08 persen atau 98 orang,
sedangkan pegawai yang berstatus belum menikah sebesar 3,92
persen atau 4 orang. Pegawai yang telah menikah memliki
tanggung jawab bukan hanya terhadap dirinya sendiri tetapi juga
keluarganya. Hal ini mendorong mereka untuk bekerja lebih giat,
sehingga kinerja mereka meningkat. Pegawai yang telah menikah
mendapatkan tunjangan-tunjangan yang lebih dari pegawai yang
belum menikah, sehingga kompensasi yang diterima lebih dari
pegawai yang belum menikah. Karakteristik pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan status pernikahan
dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Status Pernikahan
4.3.5 Karakteristik Unit Kerja/Bagian
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki empat unit
kerja/bagian, yaitu Sekretariat dengan jumlah pegawai sebesar
33,33 persen atau 34 orang, pendaftaran dan pendataan dengan
jumlah pegawai sebesar 24,51 persen atau 25 orang, penetapan
5% 2%
45%
5%
33%
10% SD
SMP
SMA
D3
S1
S2
96%
4%
Menikah
Belum Menikah
27
dengan jumlah pegawai sebesar 23,53 persen atau 24 orang, serta
pengendalian dengan jumlah pegawai sebesar 18,63 persen atau 19
orang. Unit kerja/bagian tidak memiliki pengaruh terhadap jenis
dan besaran kompensasi pada Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor. Penilaian kinerja pada tiap unit kerja/bagian berbeda-beda
sesuai dengan tujuan dan fungsi unit kerja/bagian tersebut.
Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
berdasarkan unit kerja/bagian dapat dilihat pada Gambar 8.
Gambar 8. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Unit Kerja/Bagian
4.3.6 Karakteristik Jabatan
Ada lima jenis jabatan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor berurut mulai dari jabatan yang paling tinggi hingga paling
rendah, yaitu kepala dinas, sekretaris, kepala bidang, kepala sub
bagian, dan anggota. Saat penelitian ini dilakukan posisi kepala
dinas sedang kosong dikarenakan kepala dinas sebelumnya pensiun
dan belum ada penggantinya, sehingga tugas kepala dinas untuk
sementara dijalankan oleh sekretaris sebagai orang nomor dua di
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Mayoritas jabatan pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor adalah anggota sebesar
84,31 persen atau 86 orang. Pegawai yang memiliki jabatan kepala
sub bagian sebesar 11,77 persen atau 12 orang, kepala bidang
sebesar 2,94 persen atau 3 orang, dan sekretaris sebesar 0,98 persen
atau 1 orang. Jabatan yang dimiliki mempengaruhi kompensasi
yang diterima, semakin tinggi jabatan yang dimiliki semakin besar
jumlah insentif yang diperoleh. Semakin tinggi jabatan yang
33%
24%
24%
19%
Sekretariat
Pendaftaran dan Pendataan
Penetapan
Pengendalian
28
dimiliki semakin besar pula tanggung jawabnya, atasan dituntut
untuk bisa memberikan contoh kerja yang baik kepada
bawahannya, dan selalu mendorong kinerja bawahannya agar terus
berkembang. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Gambar 9.
Gambar 9. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Jabatan
4.3.7 Karakteristik Lama Bekerja
Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
telah bekerja selama kurang dari sama dengan 5 tahun sebesar
47,06 persen atau 48 orang. Pegawai yang telah bekerja selama
6 - 10 tahun sebesar 13,73 persen atau 14 orang, pegawai yang
telah bekerja selama 11 – 15 tahun sebesar 11,77 persen atau 12
orang, pegawai yang telah bekerja selama 16 – 20 tahun sebesar
10,78 persen, dan pegawai yang telah bekerja lebih dari 20 tahun
sebesar 16,66 persen atau 17 orang. Lama bekerja mempengaruhi
besarnya kompensasi yang diterima. Mayoritas pegawai baru
bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor kurang dari sama
dengan 5 tahun, mereka masih terus belajar dan bisa ditingkatkan
kinerjanya. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 10.
Gambar 10. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Lama Bekerja
1% 3% 12%
84% Sekretaris
Kepala Bidang
Kepala Sub Bagian
Anggota
47%
14%12%
11%
16%
≤ 5thn
6‐10thn
11‐15thn
16‐20thn
> 20thn
29
4.3.8 Karakteristik Status Kepegawaian
Mayoritas pegawai dinas pendapatan daerah kota bogor
merupakan pegawai tetap sebesar 97,06 persen atau 99 orang,
sedangkan pegawai tidak tetap/kontrak hanya sebesar 2,94 persen
atau 3 orang. Status kepegawaian mempengaruhi besaran
kompensasi yang diterima. Pegawai tidak tetap Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor merupakan pegawai biasa yang tidak memiliki
tugas penting, sehingga tidak akan mempengaruhi kinerja pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor secara keseluruhan.
Mayoritas pegawai berstatus tetap, mereka memiliki tugas dan
tanggung jawab sesuai tugas pokok dan fungsinya masing-masing
sehingga mereka dituntut untuk bekerja secara maksimal dan
menyelesaikan semua tugas pokok dan fungsi yang sudah
ditentukan oleh pemerintah daerah kota Bogor. Karakteristik
pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan status
kepegawaian dapat dilihat pada Gambar 11.
Gambar 11. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan StatusKepegawaian
4.3.9 Karakteristik Besar Penerimaan Tiap Bulan
Mayoritas besar penerimaan tiap bulan pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor berkisar antara 1 – 5 juta rupiah
sebesar 84,31 persen atau 86 orang. Pegawai yang mendapatakan
besar penerimaan antara 5 – 10 juta rupiah sebesar 11,77 persen
atau 12 orang, dan pegawai yang mendapatkan besar peneriman
lebih dari 10 juta rupiah sebesar 3,92 persen atau 4 orang. Tidak
ada pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang
mendapatkan besar penerimaan tiap bulan kurang dari satu juta
rupiah. Hal ini menunjukan bahwa jumlah kompensasi di dinas
pendapatan daerah kota bogor sudah di atas jumlah UMR (Upah
97%
3%
Tetap
Tidak Tetap
30
Minimum Regional) kota Bogor. Dengan besaran jumlah
kompensasi yang diterima, diharapkan pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor memiliki kinerja yang baik. Karakteristik
Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan besar
penerimaan tiap bulan dapat dilihat pada Gambar 12.
Gambar 12. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Besar Penerimaan Tiap Bulan
4.3.10 Karakteristik Besar Pengeluaran Tiap Bulan
Mayoritas besar pengeluaran tiap bulan pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor berkisar antara 1 - 5 juta rupiah
sebesar 89,22 persen atau 91 orang. Pegawai yang memiliki besar
pengeluaran antara 5 – 10 juta rupiah sebesar 10,78 persen atau 11
orang. Tidak ada pegawai yang memiliki pengeluaran tiap bulan
kurang dari satu juta rupiah dan lebih dari sepuluh juta rupiah.
Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merasa
jumlah kompensasi yang diterima sudah dapat memenuhi
pengeluaran tiap bulannya, hal ini ditunjukkan dengan besarnya
pengeluaran tiap bulan yang tidak melebihi penerimaan tiap
bulannya. Sehingga kinerja yang dilakukan pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor dapat terus ditingkatkan.
Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
berdasarkan besar pengeluaran tiap bulan dapat dilihat pada
Gambar 13.
0%
84%
12% 4%≤ 1 Juta
1‐5 Juta
5‐10 Juta
≥ 10 Juta
31
Gambar 13. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Besar Pengeluaran Tiap Bulan
4.4. Tingkat Penilaian Pegawai Terhadap Variabel-variabel Laten
4.4.1 Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terbagi menjadi kompensasi finansial
langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial
langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji,
upah, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung, yang
disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang
tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Penghitungan rataan skor
untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Finansial No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Gaji yang diterima sudah memenuhi kebutuhan 2,72 Setuju 2. Gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja 2,69 Setuju 3. Gaji yang diterima sudah sesuai kompetensi yang dimiliki 2,74 Setuju 4. Insentif yang diberikan sudah sesuai dengan hasil kerja 2,91 Setuju 5. Tunjangan yang diberikan sudah memadai 2,65 Setuju 6. Tunjangan diberikan secara adil 2,75 Setuju 7. Asuransi-asuransi (kesehatan, jiwa, tenaga kerja) yang
diberikan sudah memadai 2,58 Setuju
8. Bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil) sudah memadai
2,64 Setuju
9. Fasilitas-fasilitas (ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir) yang diberikan sudah memadai
2,86 Setuju
Total 2,73 Setuju
Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat
kesetujuan pegawai terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan
nilai sebagai berikut: nilai 1,00 - 1,75 menunjukkan penilaian sangat tidak
setuju/sangat buruk/sangat rendah; nilai 1,76 - 2,50 menunjukkan
penilaian tidak setuju/buruk/rendah; nilai 2,51 - 3,25 menunjukkan
penilaian setuju/baik/tinggi; dan nilai 3,26 - 4,00 menunjukkan penilaian
sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi.
0%
89%
11%0%
≤ 1 Juta
1‐5 Juta
5‐10 Juta
≥ 10 Juta
32
Berdasarkan Tabel 2 secara umum menunjukan bahwa kompensasi
finansial yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah
dirasakan baik. Hal ini terlihat pada Tabel 2, dimana sebagian besar
pegawai menilai bahwa kompensasi finansial yang diterima baik langsung
maupun tidak sudah memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan mereka.
Berbagai kompensasi finansial yang ada pada Dinas Pendapatan daerah
Kota Bogor merupakan timbal balik yang diberikan pemerintah kepada
pegawai guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Insentif yang diberikan
sebagai motivasi agar pegawai dapat lebih maksimal dalam bekerja dan
diberikan sesuai dengan kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
secara keseluruhan. Sistem insentif seperti ini mendorong para pegawai
untuk saling mendukung dalam pekerjaan masing-masing sehingga dicapai
target. Karena hasil kinerja keseluruhan yang diukur bukan masing-masing
individu.
4.4.2 Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan
fisik dimana orang itu bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial meliputi
kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang
berhubungan dengan pekerjaan. Penghitungan rataan skor untuk masing-
masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Nonfinansial No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Tugas-tugas yang diberikan menarik 2,92 Setuju 2. Pekerjaan yang diberikan penuh tantangan 2,87 Setuju 3. Tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tugas pokok,
fungsi, tata kerja, dan uraian tugas jabatan struktural 3,03 Setuju
4. Hasil kerja di hargai 2,91 Setuju 5. Penghargaan yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja 2,82 Setuju 6. Kebijakan-kebijakan yang diterapkan sudah sesuai dengan
peraturan daerah kota bogor yang berlaku 3,02 Setuju
7. Rekan kerja yang kompeten 2,95 Setuju 8. Rekan kerja yang menyenangkan 3,06 Setuju 9. Lingkungan kerja yang nyaman 3,01 Setuju
Total 2,95 Setuju
Berdasarkan Tabel 3 secara umum kompensasi nonfinansial yang
diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor juga dirasakan sudah baik
oleh pegawainya. Hal ini terlihat pada Tabel 3 dimana sebagian besar
33
pegawai setuju bahwa kompensasi nonfinansial yang diberikan Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah baik dan sesuai dengan kebutuhan
pegawai.
4.4.3 Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas pegawai
terhadap pekerjaan, jabatan, dan organisasi. Kesetiaan dalam hal ini adalah
kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang
Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam maupun
diluar pekerjaan dari gangguan orang yang tidak bertanggung jawab.
Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat
pada Tabel 4.
Tabel 4. Penilaian Pegawai Mengenai Kesetiaan No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik
dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan 3,12 Setuju
2. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan
3,24 Setuju
3. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna
3,05 Setuju
4. Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah
3,29 Sangat Setuju
5. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah
3,28 Sangat Setuju
Total 3,20 Setuju
Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kesetiaan kepada Institusi dan
Pemerintahan. Hal ini dikarenakan pegawai memiliki dasar yang baik
dalam bekerja dengan selalu mematuhi tugas pokok dan fungsi masing-
masing.
34
4.4.4 Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya
prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Penghitungan
rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Penilaian Pegawai Mengenai Prestasi Kerja No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk
bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas
2,89 Setuju
2. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugas 3,06 Setuju 3. Mempunyai pengalaman di bidang tugas dan bidang lain
yang berhubungan dengan tugas 2,93 Setuju
4. Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas
3,00 Setuju
5. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik
3,13 Setuju
6. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna 3,04 Setuju 7. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang
ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah 2,89 Setuju
Total 2,99 Setuju
Berdasarkan Tabel 5 secara umum menunjukkan bahwa pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki prestasi kerja yang baik.
Hal ini dikarenakan pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing, sehingga
tercipta hasil kerja yang sesuai dan berkesinambungan.
4.4.5 Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
baiknya dan tepat pada waktunya, serta berani memikul risiko atas
keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat
pada Tabel 6.
35
Tabel 6. Penilaian Pegawai Mengenai Tanggung Jawab No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan
tepat pada waktunya 3,17 Setuju
2. Selalu berada di tempat tugas dalam segala keadaan 3,04 Setuju 3. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada
kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan 3,22 Setuju
4. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuat kepada orang lain
3,24 Setuju
5. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukan
3,11 Setuju
6. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan
3,23 Setuju
Total 3,17 Setuju
Berdasarkan Tabel 6 secara umum pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor memiliki tanggung jawab kepada pekerjaannya.
Pegawai sudah menyadari betul tugas pokok dan fungsi masing-masing,
sehingga pegawai selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
4.4.6 Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati
segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang
berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang
berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang
ditentukan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan
dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Penilaian Pegawai Mengenai Ketaatan No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan
kedinasan yang berlaku 3,28 Sangat
Setuju 2. Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang
berwenang dengan sebaik-baiknya 3,28 Sangat
Setuju 3. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-
baiknya sesuai dengan bidang tugas 3,33 Sangat
Setuju 4. Bersikap sopan santun 3,45 Sangat
Setuju Total 3,33 Sangat
Setuju
Berdasarkan Tabel 7 secara umum pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor memiliki tingkat ketaatan yang sangat tinggi. Pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor selalu menaati tugas pokok dan
fungsi masing-masing dalam bekerja, sehingga pegawai tidak pernah
melakukan pelanggaran dan kesalahan dalam melaksanakan pekerjaannya.
36
4.4.7 Kejujuran
Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan
hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk
tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat
pada Tabel 8.
Tabel 8. Penilaian Pegawai Mengenai Kejujuran No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Melaksanakan tugas dengan ikhlas 3,24 Setuju 2. Tidak menyalahgunakan wewenang 3,25 Setuju 3. Melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan
yang sebenarnya 3,22 Setuju
Total 3,24 Setuju
Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat bahwa pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kejujuran dalam bekerja. Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan lembaga penarik pajak di kota
Bogor sehingga membutuhkan pegawai yang memiliki kejujuran tinggi
agar tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan sehingga
dapat tercapai target pajak dan kinerja yang baik.
4.4.8 Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang
ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan
dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Penilaian Pegawai Mengenai Kerjasama No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya
dengan bidang tugas sendiri 2,98 Setuju
2. Menghargai pendapat orang lain 3,17 Setuju 3. Dapat menyesuaikan pendapat dengan pendapat orang lain,
apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar 3,05 Setuju
4. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain
3,10 Setuju
5. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan
3,16 Setuju
6. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat
3,06 Setuju
Total 3,09 Setuju
37
Berdasarkan Tabel 9 dapat diketahui bahwa pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor secara umum mampu bekerjasama dengan
baik dalam bekerja. Pegawai memiliki kemampuan untuk bekerja
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang
diberikan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
4.4.9 Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah
dari atasan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan
dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Penilaian Pegawai Mengenai Prakarsa No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan,
mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan
2,87 Setuju
2. Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya
3,00 Setuju
3. Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas
3,04 Setuju
Total 2,97 Setuju
Berdasarkan Tabel 10 secara umum menunjukan bahwa pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki prakarsa yang baik.
Prakarsa yaitu kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
Tuntutan pekerjaan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
mengharuskan pegawai untuk mampu bertindak cepat menghadapi
permasalahan yang ada agar target pajak dapat tercapai.
4.4.10 Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk
meyakinkan orang lain, sehingga dapat melaksanakan tugas secara
maksimal. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan
dapat dilihat pada Tabel 11.
38
Tabel 11. Penilaian Pegawai Mengenai Kepemimpinan No. Pernyataan Rataan
Skor Pernyataan
Jawaban 1. Menguasai bidang tugas 3,12 Setuju 2. Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat 3,02 Setuju 3. Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada
orang lain 3,04 Setuju
4. Mampu menentukan prioritas dengan tepat 3,01 Setuju 5. Bertindak tegas dan tidak memihak 3,07 Setuju 6. Memberikan teladan baik 3,02 Setuju 7. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama 3,11 Setuju 8. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan 2,98 Setuju 9. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan
dalam melaksanakan tugas 3,01 Setuju
10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan 3,02 Setuju
11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan 3,05 Setuju
Total 3,04 Setuju
Berdasarkan Tabel 11 secara umum pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor memiliki kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan
yaitu kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga
dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai lembaga yang berorientasi
pada pencapaian target pajak membutuhkan kepemimpinan yang baik
dalam mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya agar target
pajak dapat tercapai.
4.5. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Berdasarkan analisis deskriptif terhadap pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor, diperoleh karakteristik pegawai yang menunjukan
bahwa pegawai laki-laki mendominasi jumlah pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor yaitu sebesar 72,55 persen atau 74 orang, mayoritas
pegawai berusia 31 – 40 tahun sebesar 43,13 persen atau 44 orang,
mayoritas pegawai berpendidikan SMA sebesar 45,10 persen atau 46
orang, hampir semua pegawai telah menikah sebesar 96,08 persen atau 98
orang, pegawai di bagian sekretariat paling banyak sebesar 33,33 persen,
mayoritas pegawai adalah anggota sebesar 84,31 persen atau 86 orang,
mayoritas pegawai baru bekerja kurang dari sama dengan lima tahun
sebesar 47,06 persen, hampir semua pegawai merupakan pegawai tetap
sebesar 97,06 persen atau 99 orang, mayoritas pegawai mendapatkan
penerimaan tiap bulan antara satu sampai lima juta rupiah sebesar 84,31
39
persen, dan mayoritas pegawai memiliki pengeluaran tiap bulan sebesar
satu sampai lima juta rupiah tiap bulannya sebesar 89,22 persen atau 91
orang.
Tabel 12. Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian Goodness of Fit Cut-off-value Hasil Keterangan
df Nilai Positif 15 Memenuhi (close fit) Chi-Square Nilai Kecil 16,95 Memenuhi (close fit) Chi-Square/df ≤ 3 1,13 Memenuhi (close fit) P-value ≥ ,05 0,322 Memenuhi (close fit) RMR ≤ 0,1 0,042 Memenuhi (close fit) RMSEA ≤ 0,08 0,036 Memenuhi (close fit) GFI ≥ 0,90 0,97 Memenuhi (close fit) AGFI ≥ 0,90 0,88 Marginal Fit CFI ≥ 0,90 1,00 Memenuhi (close fit)
Berdasarkan Tabel 12 dapat dilihat bahwa sebagian besar nilai dari
Goodness of Fit Index telah memenuhi cut of value, hanya nilai AGFI saja
yang berada di bawah nilai cut of value yang ditetapkan, namun nilai
tersebut masih bisa disebut marginal fit karena berada pada rentang 0,80 –
0,90. Setelah melihat kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut,
secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model
adalah baik dalam merepresentasikan data sehingga layak untuk dianalisis
lebih lanjut.
Model persamaan struktural (SEM) digunakan untuk mengetahui
bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu kompensasi
(ξ) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu kinerja (η). Tiap-tiap
indikator diambil nilai rataannya yang bertujuan untuk mewakili nilai dari
setiap indikator dan diolah dengan menggunakan LISREL 8.30.
Tabel 13. Nilai Loading Factor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel Indikator
Variabel Laten Variabel Indikator Loading factor (λ) t-value
Kompensasi Kompensasi Finansial 0,56 5,43 Kompensasi Nonfinansial 0,99 8,43
Kinerja
Kesetiaan 0,67 6,20 Prestasi Kerja 0,71 6,74 Tanggung Jawab 0,82 7,84 Ketaatan 0,81 7,89 Kejujuran 0,86 8,23 Kerjasama 0,73 6,50 Prakarsa 0,40 3,85 Kepemimpinan 0,62 6,09
40
Gambar 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Gambar 15. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja
Hasil pengolahan data menggunakan Lisrel 8.30 menyatakan
bahwa kompensasi (ξ) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja (η)
yang dapat dilihat dari nilai koefisien konstruk (γ) sebesar 0,63.
Kompensasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
X1 6.29
X2 0.14
Kompensasi Kinerja
Y1 5.86
Y2 6.12
Y3 4.92
Y4 4.80
Y5 3.44
Y6 5.25
Y7 7.09
Y8 6.67
Chi-Square=16.95, df=15, P-value=0.32191, RMSEA=0.036
6.20
6.74
7.84
7.89
8.23
6.50
3.85
6.09
5.43
8.43
4.32
0,32X1 0,69
X2 0,03
Kompensasi Kinerja
Y1 0,55
Y2 0,50
Y3
Y4 0,35
Y5 0,26
Y6 0,47
Y7 0,84
Y8 0,61
Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036
0,67
0,71
0,82
0,81
0,86
0,73
0,40
0,62
0,56
0,99
0,63
41
karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 4,32 sehingga
dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang
diterima pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah baik,
sehingga hal ini menjadi motivasi bagi pegawai dalam bekerja dan
menghasilkan kinerja yang baik.
Tabel 14. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Simbol
Indikator
Loading Factor(λ)
Koefisien Konstruk (γ)
Kontribusi
X1 Kompensasi Finansial 0,56 0,63 0,35 X2 Kompensasi Nonfinansial 0,99 0,63 0,62
4.5.1 Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja
Berdasarkan Tabel 14 kompensasi finansial memiliki
kontribusi terhadap kinerja sebesar 0,35 (bernilai positif) sebagai
hasil perkalian loading factor kompensasi finansial (X1) terhadap
kinerja sebesar 0,56 dengan koefisien konstruk kompensasi
terhadap kinerja sebesar 0,63. Kontribusi tersebut menunjukkan
bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Kompensasi finansial yang diberikan di Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor seperti gaji, insentif, tunjangan-tunjangan,
asuransi-asuransi, bayaran diluar jam kerja dan fasilitas-fasilitas
seperti ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir yang diberikan
mendorong pegawainya untuk bekerja secara maksimal, sehingga
kinerja yang dihasilkan optimal. Hal ini terbukti karena
kompensasi finansial tersebut berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawainya.
Kompensasi finansial sangat penting bagi pegawai, hal ini
karena kompensasi finansial merupakan sumber penghasilan bagi
pegawai dan keluarganya. Kompensasi finansial juga merupakan
gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan
sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan seorang
pegawai (Mangkunegara, 2002). Sehingga dapat disimpulkan
42
bahwa kompensasi finansial yang diterapkan pada Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor memotivasi pegawainya bekerja
secara maksimal untuk mencapai kinerja yang baik guna
mendapatkan kompensasi finansial yang sesuai demi
meningkatkan standar kehidupannya. Pengaruh antara kompensasi
finansial terhadap kinerja berdasarkan koefisien lintas modelnya
dapat dilihat pada Gambar 16.
Gambar 16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja
4.5.2 Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap Kinerja
Berdasarkan Tabel 13 kompensasi nonfinansial memiliki
kontribusi terhadap kinerja sebesar 0,62 (bernilai positif) sebagai
hasil perkalian loading factor kompensasi nonfinansial (X2)
terhadap kinerja sebesar 0,99 dengan koefisien konstruk
kompensasi terhadap kinerja sebesar 0,63. Kontribusi tersebut
menunjukkan bahwa kompensasi nonfinansial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kompensasi nonfinansial merupakan kompensasi yang
paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor. Kompensasi nonfinansial yang diberikan
pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor seperti tugas-tugas
yang menarik dan sesuai aturan, pekerjaan yang penuh tantangan,
hasil kerja yang di hargai, penghargaan sesuai kinerja, kebijakan
yang diterapkan, rekan kerja yang kompeten dan menyenangkan
serta lingkungan kerja yang nyaman telah mendorong pegawainya
untuk bekerja secara maksimal guna mencapai kinerja yang
optimal.
X1 0,69
Kinerja
0,56 0,63 Kompensasi
Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036
43
Kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan yang
diperoleh sesorang dari pekerjaannya, atau dari lingkungan
psikologis dan fisik dimana pegawai tersebut bekerja (Simamora,
2004). Kompensasi nonfinansial dimaksudkan untuk
mempertahankan pegawai dalam jangka panjang (Umar, 2005).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor telah memberikan kompensasi nonfinansial
yang baik kepada pegawainya sehingga mereka dapat bekerja dan
mencapai hasil yang maksimal. Pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor sudah puas dengan pekerjaan dan lingkungan
kerjanya serta akan terus bekerja pada Dinas Pendapatan Daerah
Kota Bogor dan memberikan kinerja yang baik. Pengaruh
kompensasi nonfinansial terhadap kinerja berdasarkan koefisien
lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 17.
Gambar 17. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Nonfiinansial terhadap Kinerja
4.5.3 Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Penilaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor berdasarkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri sipil (DP3 PNS) terdiri dari kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa,
dan kepemimpinan.
X2 0,03
Kompensasi Kinerja
0,99
0,63
Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036
44
Tabel 15. Nilai Loading Factor (λ) Indikator Kinerja Simbol Indikator Loading Factor(λ)
Y1 Kesetiaan 0,67 Y2 Prestasi Kerja 0,71 Y3 Tanggung Jawab 0,82 Y4 Ketaatan 0,81 Y5 Kejujuran 0,86 Y6 Kerjasama 0,73 Y7 Prakarsa 0,40 Y8 Kepemimpinan 0,62
Berdasarkan Tabel 15 dapat dilihat bahwa kejujuran
memiliki loading factor terbesar dengan nilai λ = 0,86. Nilai λ
yang paling besar menunjukkan bahwa indikator tersebut
merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam membentuk
variabel laten kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kejujuran yang tinggi
dalam bekerja seperti selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas,
tidak menyalahgunakan wewenang, melaporkan hasil kerja kepada
atasan menurut keadaan yang sebenarnya sehingga target kinerja
dapat dicapai. Hal ini dikarenakan pegawai memiliki dasar yang
baik dalam bekerja, pegawai bekerja selalu mematuhi tugas pokok
dan fungsi serta aturan yang berlaku.
Berdasarkan Tabel 15 dapat dilihat bahwa pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki prakarsa yang rendah, hal
ini karena prakarsa merupakan indikator yang paling rendah
pengaruhnya dalam penilaian kinerja pegawai. Pegawai terbiasa
menunggu perintah atasan sehingga prakarsa yang dimiliki menjadi
terbatas. Birokrasi pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
masih sangat tinggi sehingga menahan kraetivitas pegawainya.
Kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
dilihat dari pencapaian target pajak tiap tahunnya. Target pajak
yang telah ditetapkan sebelumnya di awal tahun, di akhir tahun
apabila target tersebut dicapai maka dapat dikatakan kinerja
pegawai baik dan optimal. Hal ini yang menjadi dasar penilaian
kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.
45
Kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan menjadi dasar
yang mendukung pencapaian target kinerja tersebut. Kejujuran
yang dimiliki pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor harus
diimbangi oleh kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan sehingga target kinerja
tersebut dapat dicapai dan bahkan melebihi target yang telah
ditentukan.
Berdasarkan hasil penelitian pada Dinas Pendapatan Daerah
Kota Bogor, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kompensasi finansial dan
nonfinansial berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
yang artinya apabila kompensasi finansial dan nonfinansial
ditingkatkan akan meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan
penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa kinerja pada Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor dihasilkan berdasar kesetiaan,
prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa, dan kepemimpinan. Semuanya memiliki pengaruh yang
signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor.
4.6. Saran Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan saran
dan masukan mengenai upaya peningkatan kinerja. Secara garis besar
dapat disimpulkan saran dari seluruh pegawai sebagai berikut:
1. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor menuntut agar atasan
lebih memperhatikan kesejahteraan dan kemajuan bawahan serta tidak
membeda-bedakan dalam memberikan tugas pokok dan fungsi pada
bawahan.
2. Pegawai meminta adanya perbaikan tunjangan, seperti diberikannya
tunjangan cuti.
46
3. Pegawai meminta lebih sering diadakan pelatihan-pelatihan sesuai
kebutuhan agar dapat meningkatkan kinerja.
4. Melakukan kegiatan bersama seperti olahraga rutin, rekreasi, outbond,
dan pesantren kilat.
5. Penegakan hukuman dan sanksi harus lebih tegas apabila ada pegawai
yang melakukan kesalahan.
6. Pemberian reward kepada pegawai yang berprestasi sebagai motivasi.
7. Perbaikan sarana dan prasarana di lingkungan Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor guna mendukung pekerjaan pegawai serta sebagai
sarana pelayanan publik.
8. Pemberian asuransi kesehatan mohon diperhatikan.
9. Tingkatkan jumlah sumber daya manusia pada Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor.
4.7. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian, kompensasi memiliki pengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja pada pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor. Hal ini berarti bahwa semakin baik kompensasi yang
diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor kepada pegawainya, maka
semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.
Berdasarkan hasil analisis dapat dibuat implikasi manajerial untuk Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor yang nantinya diharapkan dapat dijadikan
rekomendasi. Adapun implikasi manajerial tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Kompensasi Finansial
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan
pemberian kompensasi finansialnya, hal ini dilakukan agar kinerja
pegawai meningkat. Berdasarkan data yang didapatkan dari pegawai,
fasilitas yang ada seperti lingkungan dan ruangan kerja sebaiknya
dibenahi agar tidak mengganggu pegawai dalam bekerja. Lambatnya
pemberian insentif mempengaruhi kinerja pegawai, penetapan waktu
pemberian insentif menjadi penting guna menjaga kelancaran proses
bekerja pegawai. Kompensasi finansial seperti gaji, insentif,
47
tunjangan-tunjangan, asuransi-asuransi, bayaran-bayaran serta fasilitas
yang diberikan digunakan oleh pegawai untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, terlebih berdasarkan data hampir seluruh pegawai telah
menikah dan berkeluarga, hal ini menjadi penting karena pegawai
bekerja untuk memperoleh kompensasi guna memenuhi kebutuhan
hidupnya dan keluarganya. Pegawai akan bekerja secara maksimal
guna memperoleh kompensasi finansial yang lebih baik untuk
pemenuhan kebutuhan keluarganya, sehingga peningkatan pemberian
kompensasi finansial akan mendorong pegawainya untuk bekerja lebih
maksimal, maka akan tercapai kinerja pegawai yang baik pada Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor.
2. Kompensasi Nonfinansial
Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi nonfinansial memiliki
pengaruh yang paling signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor. Namun, hal ini bukan berarti
kompensasi nonfinansial tidak lagi diperhatikan oleh Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor. Sebaliknya, kompensasi nonfinansial yang sudah
ada terus ditingkatkan agar dapat dicapai kinerja yang jauh lebih baik
dari yang sekarang. Berdasarkan data yang didapat, pegawai memiliki
prakarsa yang kurang baik. Hal ini karena pegawai terbiasa melakukan
dan menunggu perintah dari atasan dalam bekerja, sehingga saat
pekerjaan menuntut tindakan yang cepat pegawai akan kesulitan dalam
menyelesaikannya. Berdasarkan hal ini, perlu diadakannya pelatihan-
pelatihan guna meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai agar
dikemudian hari pegawai dapat bertindak cepat dalam menghadapi
tugas penting yang mendesak. Rendahnya tingkat prakarsa pegawai
juga dikarenakan pimpinan yang kurang tegas dalam memberikan
perintah maupun sanksi. Berdasarkan data yang didapatkan dari
pegawai, pemimpin bertindak kurang tegas dalam pemberian sanksi
kepada pegawai yang bermasalah dan kurang memberikan perhatian
kepada bawahan baik dalam memberikan pekerjaan maupun
penghargaan atas prestasi kerja bawahan. Hal ini sesuai dengan hasil
48
analisis pada sub bab sebelumnya, kepemimpinan pada pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki pengaruh yang rendah
terhadapa kinerja pegawai. Para pimpinan pada Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor perlu lebih memperhatikan bawahannya, dalam
memberikan tugas harus sudah sesuai dengan tugas pokok dan fungsi
masing-masing yang telah ditetapkan pemerintah daerah kota Bogor,
apabila ada pegawai yang melakukan tugas tidak sesuai dengan tugas
pokok dan fungsi yang ditetapkan maka pimpinan berhak dan harus
bertindak tegas dalam memberikan sanksi tanpa membeda-bedakan,
begitu pula sebaliknya apabila pegawai memberikan prestasi kerja
yang baik pimpinan harus memberikan penghargaan atas kinerja
pegawai tersebut, sebagai motivasi kepada pegawai tersebut dan
seluruh pegawai lainnya.
49
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan kompensasi
finansial seperti gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, asuransi kesehatan,
serta fasilitas ruang kantor, tempat parkir dan tempat ibadah.
Kompensasi nonfinansial seperti tugas, pekerjaan, penghargaan atas
hasil kerja, kebijakan-kebijakan, rekan kerja serta lingkungan kerja.
Sebagian besar pegawai telah merasa puas dengan kompensasi yang
diberikan.
2. Penilaian kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
berdasarkan DP3 Pegawai Negeri Sipil terdiri dari kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan
kepemimpinan. Secara umum kinerja pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor sudah baik.
3. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota bogor dengan tingkat
koefisien konstruk sebesar 0,63 (positif) dan nilai signifikansi sebesar
4,32 lebih besar dari 1,96. Maka dari itu dapat disimpulkan apabila
kompensasi ditingkatkan akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kompensasi nonfinansial memiliki
nilai kontribusi sebesar 0,62 terhadap kinerja, lebih besar dari
kompensasi finansial yang memiliki kontribusi terhadap kinerja, sebesar
0,35, sehingga kompensasi nonfinansial merupakan kompensasi yang
paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah
Kota Bogor.
50
Saran
1. Meningkatkan pemberian kompensasi finansial seperti perbaikan
lingkungan dan ruangan kerja. Perbaikan sistem pemberian insentif
dalam hal penetapan waktu pemberian insentif agar tidak menganggu
pekerjaan pegawai.
2. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan
kompetensi yang dimiliki pegawai guna menunjang pekerjaan dengan
cara mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan dan latihan (diklat)
yang diadakan pemerintah.
3. Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian
penghargaan apabila pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman
apabila pegawai melakukan kesalahan.
4. Memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun
hadiah-hadiah guna memotivasi pegawai dalam bekerja.
51
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I. dan Henri T. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta
George, D. dan Mallery. 2003. SPSS for Windows step by step: A Simple Guide and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston
Ghozali, I. 2005. Structural Equation Modelling. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Mangkunegara, A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkunegara, A. P. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama. Bandung
Mangkuprawira, Tb. S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta
Nugroho, B. A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit Andi, Yogyakarta
Siagian, S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta
Supratikno, H. dkk. 2006. Manajemen Kinerja untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing. Graha Ilmu. Yogyakarta
Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Umar, H. 2010. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
LAMPIRAN
52
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, diperlukan dukungan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik, jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu/Sdr/i.
Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, diucapkan terimakasih.
Nama : Arlan Adinata NRP : H24070059 PETUNJUK PENGISIAN: Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai BAGIAN 1
1. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
2. Usia : a. 21-30 tahun b. 31-40
c. 41-50 d. >50 tahun
3. Pendidikan Terakhir : a. SD b. SMP c. SMA
d. D3 e. S1 f. S2
4. Status Pernikahan : a. Menikah b. Belum Menikah
5. Unit Kerja/Bagian : a. Sekretariat b. Bidang Pendaftaran dan Pendataan
c. Bidang Penetapan d. Bidang Pengendalian
6. Jabatan Sekarang : a. Kepala Dinas b. Sekretaris c. Kepala Bidang
d. Kepala Sub Bagian e. Anggota
7. Lama Bekerja : a. ≤5 tahun b. 6-10 tahun c. 11-15 tahun
d. 16-20 tahun e. >20
8. Status Kepegawaian : a. Tetap b. Tidak Tetap
9. Besar Penerimaan Tiap Bulan : a. ≤ Rp. 1.000.000
b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000
c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000
d. > Rp. 10.000.000
10. Besar Pengeluaran Tiap Bulan : a. ≤ Rp. 1.000.000
b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000
c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000
d. > Rp. 10.000.000
53
Lanjutan Lampiran 1 BAGIAN II A. KOMPENSASI
KOMPENSASI FINANSIAL
No
Pernyataan
Sangat Tidak Setuju
(STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju
(SS) 1 Gaji yang diterima sudah
memenuhi kebutuhan
2 Gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja
3 Gaji yang diterima sudah sesuai kompetensi yang dimiliki
4 Insentif yang diberikan sudah sesuai dengan hasil kerja
5 Tunjangan yang diberikan sudah memadai
6 Tunjangan diberikan secara adil 7 Asuransi-asuransi (kesehatan, jiwa,
tenaga kerja) yang diberikan sudah memadai
8 Bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil) sudah memadai
9 Fasilitas-fasilitas (ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir) yang diberikan sudah memadai
KOMPENSASI NONFINANSIAL
No
Pernyataan
Sangat Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju (SS)
1 Tugas-tugas yang diberikan menarik
2 Pekerjaan yang diberikan penuh tantangan
3 Tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, tata kerja, dan uraian tugas jabatan struktural
4 Hasil kerja di hargai 5 Penghargaan yang diberikan sudah
sesuai dengan kinerja
6 Kebijakan-kebijakan yang diterapkan sudah sesuai dengan peraturan daerah kota bogor yang berlaku
7 Rekan kerja yang kompeten 8 Rekan kerja yang menyenangkan 9 Lingkungan kerja yang nyaman
54
Lanjutan Lampiran 1 B.KINERJA
KESETIAAN
No
Pernyataan Sangat
Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju
(SS) 1 Tidak pernah menyangsikan
kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan
2 Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan
3 Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna
4 Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah
5 Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah
PRESTASI KERJA
No
Pernyataan Sangat
Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju
(SS) 1 Mempunyai kecakapan dan
menguasai segala seluk beluk bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas
2 Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugas
3 Mempunyai pengalaman di bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas
55
Lanjutan Lampiran 1 4 Bersungguh-sungguh dan tidak
mengenal waktu dalam melaksanakan tugas
5 Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik
6 Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna
7 Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah
TANGGUNG JAWAB
No
Pernyataan
Sangat Tidak Setuju
(STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju
(SS) 1 Selalu menyelesaikan tugas
dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya
2 Selalu berada di tempat tugas dalam segala keadaan
3 Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan
4 Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuat kepada orang lain
5 Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukan
6 Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan
KETAATAN
No
Pernyataan Sangat
Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju
(SS) 1 Menaati peraturan perundang-
undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku
2 Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya
3 Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugas
4 Bersikap sopan santun
56
Lanjutan Lampiran 1 KEJUJURAN
No
Pernyataan
Sangat Tidak Setuju
(STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju
(SS) 1 Melaksanakan tugas dengan ikhlas 2 Tidak menyalahgunakan
wewenang
3 Melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya
KERJASAMA
No
Pernyataan
Sangat Tidak Setuju
(STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju
(SS) 1 Mengetahui bidang tugas orang
lain yang ada hubungannya dengan bidang tugas sendiri
2 Menghargai pendapat orang lain 3 Dapat menyesuaikan pendapat
dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar
4 Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain
5 Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan
6 Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat
PRAKARSA
No
Pernyataan
Sangat Tidak Setuju
(STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju
(SS) 1 Tanpa menunggu petunjuk atau
perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan
2 Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya
3 Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas
57
Lanjutan Lampiran 1
KEPEMIMPINAN
No
Pernyataan Sangat
Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju
(S)
Sangat Setuju
(SS) 1 Menguasai bidang tugas 2 Mampu mengambil keputusan
dengan cepat dan tepat
3 Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain
4 Mampu menentukan prioritas dengan tepat
5 Bertindak tegas dan tidak memihak
6 Memberikan teladan baik 7 Berusaha memupuk dan
mengembangkan kerjasama
8 Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan
9 Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas
10 Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan
11 Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan
Saran: Menurut Bapak/Ibu bagaimana saran untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor? Jawab: ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
58
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Nilai hasil uji validitas
Butir Nilai Hitung r Nilai Tabel r Keterangan Butir Nilai Hitung r Nilai Tabel r Keterangan
Item 1 0,497 0,361 VALID Item 33 0,492 0,361 VALID
Item 2 0,411 0,361 VALID Item 34 0,619 0,361 VALID
Item 3 0,367 0,361 VALID Item 35 0,629 0,361 VALID
Item 4 0,414 0,361 VALID Item 36 0,412 0,361 VALID
Item 5 0,423 0,361 VALID Item 37 0,495 0,361 VALID
Item 6 0,603 0,361 VALID Item 38 0,652 0,361 VALID
Item 7 0,544 0,361 VALID Item 39 0,592 0,361 VALID
Item 8 0,448 0,361 VALID Item 40 0,692 0,361 VALID
Item 9 0,569 0,361 VALID Item 41 0,545 0,361 VALID
Item 10 0,437 0,361 VALID Item 42 0,521 0,361 VALID
Item 11 0,569 0,361 VALID Item 43 0,469 0,361 VALID
Item 12 0,585 0,361 VALID Item 44 0,468 0,361 VALID
Item 13 0,563 0,361 VALID Item 45 0,587 0,361 VALID
Item 14 0,577 0,361 VALID Item 46 0,377 0,361 VALID
Item 15 0,665 0,361 VALID Item 47 0,458 0,361 VALID
Item 16 0,533 0,361 VALID Item 48 0,592 0,361 VALID
Item 17 0,538 0,361 VALID Item 49 0,516 0,361 VALID
Item 18 0,598 0,361 VALID Item 50 0,557 0,361 VALID
Item 19 0,399 0,361 VALID Item 51 0,445 0,361 VALID
Item 20 0,521 0,361 VALID Item 52 0,402 0,361 VALID
Item 21 0,424 0,361 VALID Item 53 0,458 0,361 VALID
Item 22 0,736 0,361 VALID Item 54 0,431 0,361 VALID
Item 23 0,477 0,361 VALID Item 55 0,557 0,361 VALID
Item 24 0,384 0,361 VALID Item 56 0,552 0,361 VALID
Item 25 0,495 0,361 VALID Item 57 0,722 0,361 VALID
Item 26 0,416 0,361 VALID Item 58 0,420 0,361 VALID
Item 27 0,418 0,361 VALID Item 59 0,524 0,361 VALID
Item 28 0,633 0,361 VALID Item 60 0,615 0,361 VALID
Item 29 0,671 0,361 VALID Item 61 0,737 0,361 VALID
Item 30 0,374 0,361 VALID Item 62 0,542 0,361 VALID
Item 31 0,390 0,361 VALID Item 63 0,687 0,361 VALID
Item 32 0,633 0,361 VALID
59
Lanjutan Lampiran 2 RELIABILITY
Case Processing Summary N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.959 63
60
Lampiran 3. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1 74 72.55 72.55 72.55
2 28 27.45 27.45 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. Laki‐laki 2. Perempuan
Usia
Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 13 12.75 12.75 12.752 44 43.13 43.13 55.883 32 31.37 31.37 87.254 13 12.75 12.75 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. 21 – 30 Tahun 3. 41 – 50 Tahun 2. 31 – 40 Tahun 4. > 50 Tahun
Pendidikan Terakhir
Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 5 4.90 4.90 4.902 2 1.96 1.96 6.863 46 45.10 45.10 51.964 5 4.90 4.90 56.865 34 33.34 33.34 90.206 10 9.80 9.80 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. SD 4. D3 2. SMP 5. S1 3. SMA 6. S2
61
Lanjutan Lampiran 3
Status Pernikahan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1 98 96.08 96.08 96.08
2 4 3,92 3,92 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. Menikah 2. Belum Menikah
Unit Kerja/Bagian
Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 34 33.33 33.33 33.332 25 24.51 24.51 57.843 24 23.53 23.53 81.374 19 18.63 18.63 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. Sekretariat 3. Penetapan 2. Pendaftaran dan Pendataan 4. Pengendalian
Jabatan Sekarang
Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 1 0.98 0.98 0.983 3 2.94 2.94 3.924 12 11.77 11.77 15.695 86 84.31 84.31 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. Kepala Dinas 4. Kepala Sub Bagian 2. Sekretaris 5. Anggota 3. Kepala Bidang
62
Lanjutan Lampiran 3 Lama Bekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1 48 47.06 47.06 47.06
2 14 13.73 13.73 60.793 12 11.77 11.77 72.564 11 10.78 10.78 83.345 17 16.66 16.66 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. ≤ 5 Tahun 4. 16 – 20 Tahun 2. 6 – 10 Tahun 5. > 20 Tahun 3. 11 – 15 Tahun
Status Kepegawaian
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 1 99 97.06 97.06 97.06
2 3 2.94 2.94 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. Tetap 2. Tidak Teatp
Besar Penerimaan Tiap Bulan
Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 86 84.31 84.31 84.313 12 11.77 11.77 96.084 4 3.92 3.92 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. ≤ 1 Juta Rupiah 3. 5 – 10 Juta Rupiah 2. 1 – 5 Juta Rupiah 4. ≥ 10 Juta Rupiah
Besar Pengeluaran Tiap Bulan
Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 91 89.22 89.22 89.223 11 10.78 10.78 100.0Total 102 100.0 100.0
Keterangan : 1. ≤ 1 Juta Rupiah 3. 5 – 10 Juta Rupiah 2. 1 – 5 Juta Rupiah 4. ≥ 10 Juta Rupiah
63
Lampiran 4. Hasil Permodelan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan daerah Kota Bogor
Koefisien Lintas Model T-Hitung
0,32X1 0,69
X2 0,03
Kompensasi Kinerja
Y1 0,55
Y2 0,50
Y3
Y4 0,35
Y5 0,26
Y6 0,47
Y7 0,84
Y8 0.61Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036
0,67 0,71 0,82 0,81 0,86 0,73 0,40 0,62
0,56
0,99
0,63
X1 6,29
X2 0,14
Kompensasi Kinerja
Y1 5,86
Y2 6,12
Y3 4,92
Y4 4,80
Y5 3,44
Y6 5,25
Y7 7,09
Y8 6,67
Chi-Square=16.95, df=15, P-value=0.32191, RMSEA=0.036
6,20
6,74
7,84
7,89
8,23
6,50
3,85
6,09
5,43
8,43
4,32
64
Lanjutan Lampiran 4
DATE: 6/22/2011 TIME: 12:20
L I S R E L 8.30 BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99
Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\ARLAN\ARLAN.SPJ:
Observed Variables X1 X2 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8
Correlation Matrix From File D:\ARLAN\ARLAN.COR Sample Size = 102
Latent Variables Kompensasi Kinerja Relationships
X1 X2 = Kompensasi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 = Kinerja
Kinerja=Kompensasi Path Diagram
options ME=ML AD=OFF IT=250 set the error covariance between Y2 and Y1 to free set the error covariance between Y4 and Y1 to free set the error covariance between Y5 and Y1 to free set the error covariance between Y5 and Y2 to free set the error covariance between Y5 and Y4 to free set the error covariance between Y6 and Y1 to free set the error covariance between Y6 and Y3 to free set the error covariance between Y7 and Y1 to free set the error covariance between Y7 and Y4 to free set the error covariance between Y7 and Y6 to free set the error covariance between Y8 and Y2 to free set the error covariance between Y8 and Y4 to free set the error covariance between Y8 and Y5 to free set the error covariance between Y8 and Y6 to free set the error covariance between Y8 and Y7 to free set the error covariance between X2 and Y5 to free set the error covariance between X2 and Y8 to free set the error covariance between Y6 and Y2 to free set the error covariance between X2 and Y4 to free
End of Problem
Sample Size = 102 Correlation Matrix to be Analyzed
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
-------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 1.00
Y2 0.63 1.00 Y3 0.54 0.59 1.00
Y4 0.63 0.55 0.68 1.00 Y5 0.42 0.49 0.70 0.82 1.00
Y6 0.18 0.39 0.43 0.57 0.65 1.00 Y7 0.03 0.31 0.35 0.14 0.29 0.56 Y8 0.43 0.64 0.52 0.45 0.48 0.63 X1 0.27 0.21 0.23 0.19 0.27 0.31 X2 0.45 0.46 0.50 0.35 0.36 0.44
65
Lanjutan Lampiran 4
Correlation Matrix to be Analyzed Y7 Y8 X1 X2
-------- -------- -------- -------- Y7 1.00
Y8 0.58 1.00 X1 0.31 0.34 1.00
X2 0.35 0.61 0.58 1.00
Number of Iterations = 81 LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
Y1 = 0.67*Kinerja, Errorvar.= 0.54 , R² = 0.45
(0.11) (0.092) 6.20 5.86
Y2 = 0.71*Kinerja, Errorvar.= 0.50 , R² = 0.50
(0.10) (0.081) 6.74 6.12
Y3 = 0.82*Kinerja, Errorvar.= 0.32 , R² = 0.68
(0.11) (0.066) 7.84 4.92
Y4 = 0.80*Kinerja, Errorvar.= 0.34 , R² = 0.65
(0.10) (0.072) 7.89 4.80
Y5 = 0.86*Kinerja, Errorvar.= 0.26 , R² = 0.74
(0.10) (0.076) 8.23 3.44
Y6 = 0.74*Kinerja, Errorvar.= 0.48 , R² = 0.53
(0.11) (0.091) 6.50 5.25
Y7 = 0.40*Kinerja, Errorvar.= 0.83 , R² = 0.16
(0.10) (0.12) 3.85 7.09
Y8 = 0.62*Kinerja, Errorvar.= 0.61 , R² = 0.39
(0.10) (0.091) 6.09 6.67
X1 = 0.56*Kompensasi, Errorvar.= 0.69 , R² = 0.31
(0.10) (0.11) 5.43 6.29
X2 = 0.97*Kompensasi, Errorvar.= 0.025, R² = 0.97
(0.12) (0.18) 8.43 0.14
66
Lanjutan Lampiran 4
Correlation Matrix of Independent Variables KOMPENSASI
-------- 1.00
Covariance Matrix of Latent Variables Kinerja Kompensasi
-------- -------- Kinerja 1.00
Kompensasi 0.63 1.00 Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 15
Minimum Fit Function Chi-Square = 16.99 (P = 0.32) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 16.95 (P = 0.32)
Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 1.95 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 16.34)
Minimum Fit Function Value = 0.17
Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.019 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.16)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.036 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.10)
P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.57
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.96 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.94 ; 1.10)
ECVI for Saturated Model = 1.09 ECVI for Independence Model = 6.86
Chi-Square for Independence Model with 45 Degrees of Freedom = 672.76
Independence AIC = 692.76 Model AIC = 96.95
Saturated AIC = 110.00 Independence CAIC = 729.01
Model CAIC = 241.95 Saturated CAIC = 309.37
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.042
Standardized RMR = 0.042 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.88 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.26
Normed Fit Index (NFI) = 0.97
Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.32
Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00
Relative Fit Index (RFI) = 0.92
Critical N (CN) = 182.75
66
Lampiran 5. Bagan Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
KEPALA
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
SEKSI ANALISA DAN EVALUASI
SEKRETARIS
BIDANG PENETAPANBIDANG PENDAFTARAN
DAN PENDATAAN
SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN
BIDANG PENGENDALIAN
SUB BAGIAN KEUANGAN SUB BAGIAN PERENCANAAN DAN
PELAPORAN
SEKSI PEMERIKSAAN DAN PENERTIBAN
SEKSI PENYULUHAN DAN KEBERATAN
SEKSI PENDAFTARAN DAN PENGOLAHAN DATA
SEKSI PENILAIAN
SEKSI PENGHITUNGAN
SEKSI PENAGIHAN
SEKSI PEMBUKUAN SEKSI PENDATAAN
Recommended