Prezentacja programu PowerPoint...CELE PROJEKTU CEL GŁÓWNY Identyfikacja wpływu elastycznych...

CELE PROJEKTU CEL GŁÓWNY

Identyfikacja wpływu elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45 i więcej lat

CELE SZCZEGÓŁOWE 1. Sformułowanie wniosków z badań dotyczących

stosowania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy prowadzących do zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat;

2. Identyfikacja elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy, mających największy wpływ na aktywizację zawodową osób w wieku 45 i więcej lat;

3. Określenie podstawowych obszarów spójności i niedostosowań polskich rozwiązań do wymogów Unii Europejskiej w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy;

4. Zidentyfikowanie głównych barier uniemożliwiających stosowanie elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców

5. Identyfikacja dotychczasowych uwarunkowań aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat;

6. Identyfikacja głównych determinant przechodzenia w stan aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat.

METODY BADAWCZE DESK RESEARCH

Cel - dokonanie prawnej oraz ekonomicznej diagnozy sytuacji osób w wieku 45 i więcej lat na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej.

Źródła: publikacje, raporty, analizy, dokumenty, bazy danych, katalogi, witryny WWW itp.

FIELD RESEARCH Cel - identyfikacja determinant aktywności zawodowej osób wieku 45 i więcej lat, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy.

Źródła: badania wśród pracodawców oraz osób aktywnych i biernych zawodowo

Technika: wywiady kwestionariuszowe (PAPI)

BADANIA PIERWOTNE (2012)

Grupa

respondentów

Pracodawcy zatrudniający

osoby w wieku 45+

Pracownicy w

wieku 45+

Bezrobotni w

wieku 45+

Bierni

zawodowo w

wieku

niemobilnym

Wykorzystując

y nietypowe

formy

zatrudnienia

Niewykorzystuj

ący

nietypowych

form

zatrudnienia

Liczebność

próby 101 101 202 202 204

DOBÓR PRÓB • PRACODAWCY: bez firm jednoosobowych; struktura odzwierciedlająca

zbiorowość generalną według wielkości; – PRACODAWCY NIEWYKORZYSTUJĄCY NIETYPOWYCH FORM ZATRUDNIENIA – podmioty

zatrudniające w ten sposób mniej niż 20% ogółu pracowników;

– PRACODAWCY WYKORZYSTUJĄCY NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA – podmioty zatrudniające w ten sposób 20% i więcej ogółu pracowników;

• PRACOWNICY 45+: z podmiotów gospodarczych, z których uprzednio dobrano pracodawców;

– pracujących w podmiotach stosujących nietypowe formy zatrudnienia;

– pracujących w podmiotach niewykorzystujących nietypowych form zatrudnienia.

• BEZROBOTNI 45+: zarejestrowani 30.9.2011; struktura odzwierciedlająca zbiorowość generalną według miejsca zamieszkania (miasto-wieś);

• BIERNI ZAWODOWO W WIEKU NIEMOBILNYM: 40% osoby zamieszkałe na wsi, 60% osoby zamieszkałe w mieście;

– emeryci i renciści;

– osoby nieposiadające stałego źródła dochodu z pracy zarobkowej

SZCZEGÓŁOWE WYNIKI BADAŃ

EKSPERTYZY 1. Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na

rynku pracy w Polsce i w wybranych krajach UE na podstawie danych zastanych. Aspekt prawny. Cel: rozpoznanie rozwiązań prawnych stosowanych w Polsce i w wybranych krajach Unii Europejskiej wpływających na sytuację na rynku pracy osób w wieku 45 i więcej lat.

2. Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Aspekt ekonomiczny. Cel: charakterystyka procesów demograficznych i sytuacji na rynku osób w wieku 45+ w Polsce na tle wybranych krajów Unii Europejskiej.

RAPORTY

Kompletne wyniki badań przeprowadzonych wśród: 1. pracodawców zatrudniających

osoby w wieku 45 i więcej lat, 2. pracowników w wieku 45 i

więcej lat, 3. bezrobotnych w wieku 45 i

więcej lat 4. osób biernych zawodowo w

wieku niemobilnym (45-59/64 lata).

Na podstawie raportu pt. „DIAGNOZA SYTUACJI OSÓB W WIEKU 45+ NA RYNKU PRACY

W POLSCE I W WYBRANYCH KRAJACH UE NA PODSTAWIE DANYCH ZASTANYCH. ASPEKT PRAWNY”

Autor: Gertruda Uścińska współpraca: Janina Petelczyc, Paulina Roicka

W opracowaniu zawarto analizę prawną regulacji stosowanych

w Polsce i w wybranych krajach Unii Europejskiej, wpływających na rynek pracy osób w wieku 45+

i więcej lat. Zakres przedmiotowy tej analizy obejmuje także regulacje prawne dotyczące elastycznych (nietypowych) form

zatrudnienia i organizacji pracy w prawie międzynarodowym. W szczególności uwzględniono prawodawstwo unijne, ale także dokumenty o charakterze programowym.

PLAN WYSTĄPIENIA

Wprowadzenie I. Rozwiązania wynikające z polskich przepisów prawa pracy, cywilnych i innych regulacji dotyczących nietypowych form zatrudnienia

►Ustalenia do dalszych badań

II. Rozwiązania wynikające z prawa UE w zakresie sytuacji osób 45+ i starszych na rynku pracy. Regulacje prawa pracy i inne działania krajów UE

►Wnioski III. Regulacje prawne i inne działania dotyczące osób 45+ i starszych z zakresu zabezpieczenia społecznego Aspekt krajowy i europejski

► Wnioski końcowe

Cel prezentacji:

przedstawienie czynników determinujących aktywność zawodową osób w wieku 45 i więcej lat, z perspektywy pracodawców

Przedsiębiorstwa uczestniczące w badaniu:

• Obserwacją objęto 202 firmy; • Profil działania: 39,1% usługi rynkowe; 16,3% usługi

nierynkowe; 27,7% produkcja przemysłowa, 15,3% budownictwo; 1,5% rolnictwo

• Sektor własności : 80% sektor prywatny • Wielkość firmy: 27,2% firmy małe;

25,7%przedsiębiorstwa średnie; 24,3% mikrofirmy (1-9 osób); 22,8% - duże firmy;

Poziom zatrudnienia osób 45+ w badanych przedsiębiorstwach

Odsetek zatrudnionych Liczba przedsiębiorstw Odsetek

przedsiębiorstw

Do 10% 12 5,9

Od 11% do 30% 54 26,7

Od 31% do 50% 81 40,1

Powyżej 50% 55 27,2

Ogółem 202 100,0

Odsetek stanowisk kierowniczych zajmowanych przez osoby 45+ w badanych firmach (n=169)

4,0%

21,8%

18,8%

24,1%

31,3%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Od 1 do 5%

Od 10 do 20%

Od 25 do 40%

Od 45 do 70%

Od 80 do 100%

Odsetek stanowisk dla specjalistów zajmowanych przez osoby 45+ w badanych firmach (n=148)

0% 5%10%

15%20%

25%30%

35%40%

Do 10%

Od 14 do 35%

Od 38 do 50%

Od 60 do 70%

Od 80 do 100%

14,2%

37,8%

28,4%

9,4%

10,1%

Odsetek stanowisk robotniczych zajmowanych przez osoby 45+ w badanych firmach

0% 5%10%

15%20%

25%30%

35%40%

Do 20%

Od 22 do 48%

Od 50 do 75%

Od 80 do 100%

10,7%

37,0%

30,5%

15,6%

Odsetek stanowisk nierobotniczych zajmowanych przez osoby 45+ w badanych firmach ( n=84)

0%5%

10%15%

20%25%

30%35%

Do 20%

Od 22 do 45%

Od 50 do 70%

Od 80 do 100%

34,5%

34,5%

25,0%

6,0%

Powody zatrudniania w firmie osób 45+ ( n=202)

0%20%

40%60%

80%

Mają większe doświadczenie

Mają odpowiednie podejście do pracy

Są bardziej lojalni wobec pracodawcy

Są bardziej ugodowi, gdyż chcą dopracować do wieku emerytalnego

Długi staż pracy w firmie

Posiadają orzeczenie o niepełnosprawności

Są bardziej zdyscyplinowani

70,8%

54,0%

45,0%

27,2%

6,9%

2,0%

34,2%

Ocena poziomu wiedzy pracowników 45+ w porównaniu do osób młodszych (n=202)

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Taka sama

Wyższa niż młodszych pracowników

Niższa niż młodszych pracowników

Nie wiem, trudno powiedzieć

42,6%

47,5%

7,9%

2,0%

Ocena umiejętności osób 45+ w porównaniu do osób młodszych (n=202)

0%10%

20%30%

40%50%

60%

Taka sama

Wyższa niż młodszych pracowników

Niższa niż młodszych pracowników

Nie wiem, trudno powiedzieć

51,7%

40,8%

5,0%

2,5%

Ocena jakości pracy wykonywanej przez osoby 45+ w porównaniu do osób młodszych (n=202)

0%10%

20%30%

40%50%

60%70%

Taka sama

Wyższa niż młodszych pracowników

Niższa niż młodszych pracowników

Nie wiem, trudno powiedzieć

63,4%

29,7%

2,0%

5,0%

Powody które powodują, że jakość pracy osób 45+ jest wyższa niż osób młodszych (n=60)

39,1%

37,5%

37,5%

18,8%

12,5%

7,8%

4,7%

1,6%

3,1%

3,1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Dokładność realizacji zadań

Staranność

Większe zaangażowanie się w pracę

Większe doświadczenie

Większy szacunek do pracy

Przywiązanie do firmy

Wyższa kultura

Konieczność dotrwania do emerytury

Obawa przed zwolnieniem z pracy

Dysponowanie większą ilością czasu na rzecz pracy zawodowej

Czynniki powodujące trudności w znalezieniu pracy przez osoby 45+ w porównaniu do osób młodszych (n=182)

31,3%

8,8%

19,8%

3,8%

9,8%

8,3%

9,4%

8,2%

9,8%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Pracodawcy wolą zatrudniać młodszych

Zły stan zdrowia

Liczą się umiejętności, a nie wiek

Młodsi dłużej chcą pracować

Starsi nie chcą się kształcić

Starsi oczekują wyższych wynagrodzeń

Młodsi mają większą wiedzę i umiejętności z zakresu obsługi nowych technologii,posługiwania się językami obcymi

Narzucony przez prawo okres ochronny

Inne

Czynniki, które utrudniają osobom 45+ wykonywanie pracy

• Zły stan zdrowia- 55,8% • Niska skłonność do zmiany zawodu – 32,6% • Niski poziom kreatywności- 32,6% • Niska skłonność do kształcenia 20,9% • Zbyt zaawansowany wiek – 16,3% • Niski poziom dynamizmu – 14,0% • Niski poziom wykształcenia – 9,3%;

• Zarządzanie wiekiem to nowe podejście do zarządzania ludźmi w organizacji, które można traktować jako zbiór metod inwestowania i pielęgnowania kapitału ludzkiego, tak by praca (niezależnie od wieku) przyniosła korzyści firmie i satysfakcję osobistą pracowników. Jest to podejście do ogółu pracowników, których możliwości i potrzeby, motywacja mogą ulegać przekształceniom w różnych fazach życia.

Powody braku wdrożenia zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach (n=30)

13,3%

50,0%

3,3%

3,3%

3,3%

10,0%

6,7%

6,7%

3,3%

10,0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Nigdy o tym nie myśleliśmy

Nie ma takiej potrzeby

Zbyt mała liczba starszych pracowników

Ze względu na branże

Wszyscy pracownicy są równo traktowani

Uwzględniamy wiek pracowników przy zadaniach

Nie było zalecenia stosowania takiej strategii

Zbyt mała firma

Pracownicy są kompetentni

Inne

Odsetek przedsiębiorstw stosujących nietypowe formy zatrudnienia

L.p. Wyszczególnienie wobec ogółu pracowników

(n=173)

wobec pracowników 45+ (n= 170)

1. Umowa na czas określony

65,8 64,4

2. Niepełny wymiar czasu pracy

38,1 35,6

3. Zatrudnienie tymczasowe

13,4 10,3

4. Praca w domu

1,0 1,4

5. Telepraca

0,5 0

6. Zatrudnienie na umowę o dzieło/zlecenie

52,5 58,9

7. Zmienne godziny rozpoczynania pracy

8,9 12,3

8. Ruchomy czas pracy

9,4 11,0

9. Indywidualny rozkład czasu pracy

3,5 5,5

10. Równoważny czas pracy

6,4 8.9

11. Zadaniowy czas pracy

8,9 7,5

Przyczyny stosowania przez firmy nietypowych form zatrudnienia wobec pracowników 45+ (n=170)

L.p. Powód Odsetek

przedsiębiorstw

1. Sezonowość produkcji i sprzedaży 34,9

2. Nieregularność zamówień 28,8

3. Wprowadzanie nowych rozwiązań technologicznych

8,9

4. Zatrudnianie pracowników na zastępstwo 16,4

5. Posiadanie limitów etatów 13,7

6. Obniżenie kosztów pracy 63,0

7. Niższe koszty rekrutacji 5,5

8. Możliwość zdobycia pracowników posiadających poszukiwane umiejętności i kwalifikacje 25,3

9. Możliwość uzupełnienia luk kompetencyjnych 11,0

10. Specyfika świadczonych usług, firmy, branży 45,2

11. inne 1,4

Opinia respondentów na temat rozwiązań systemowych dotyczących zatrudniania osób 45+(n=202)

0%

10%20%

30%

40%

50%

Rozwiązania prawne sprzyjają zatrudnianiu osób 45+

Rozwiązania prawne nie sprzyjają zatrudnianiu osób 45+

Trudno powiedzieć

33,2%

16,8%

50,0%

Rozwiązania zniechęcające pracodawców do zatrudniania osób 45+ ( n=34)

L.p. Przykład rozwiązania zniechęcającego do zatrudniania osób 45+ Odsetek

przedsiębiorstw

1. Wysoka absencja z powodu choroby

11,8

2. Ochrona osób w wieku przedemerytalnym

20,6

3. Wysokie podatki

5,9

4. Wcześniejsze emerytury

2,9

5. Brak ulg

5,9

6. Młodsi są tańsi

8,8

7. Starsi są mniej wydajni

14,7

8. Nadużywanie przysługującym starszym pracownikom uprawnień

8,8

9. Wysokie koszty zatrudnienia

23,5

10. Trudno powiedzieć

11,8

11. Inne

14,7

Zmiany jakie powinny być wprowadzone w celu zachęcenia pracodawców do zatrudniania osób 45+ (n=101)

L.p. Wyszczególnienie Odsetek

1.

Ulgi pozwalające na obniżenie kosztów pracy osób w wieku 45+

39,6

2. Ulgi podatkowe 18,8

3. Dofinansowanie do szkoleń dla osób 45+ 8,9

4. Nie ma potrzeby stosowania dodatkowych zachęt 14,9

5.

Zniesienie przepisu o zakazie zwolnienia pracownika przed emeryturą

6,9

6. Dofinansowanie do zatrudnionych pracowników 8,9

7. Jednakowe przepisy dla wszystkich pracowników 2,0

8. Elastyczne przepisy dotyczące kodeksu pracy 5,9

9. Inne 8,9

10. Trudno powiedzieć 6,9

Wnioski • Ambiwalencja ocen osób 45+ wynika z kontekstu

sytuacyjnego. • Mocnymi stronami osób 45+ jest doświadczenie,

zawodowe, lojalność, dokładność w działaniu. Słabymi stronami jest niższy potencjał kwalifikacyjny i niższa aktywność, której pochodną jest mniejsza efektywność, wydajność w pracy.

• Prowadzona przez przedsiębiorców polityka personalna nie sprzyja utrzymaniu aktywności zawodowej osób starszych. Jest to spowodowane brakiem strategii zarządzania wiekiem.

Wnioski

• Elastyczne formy zatrudnienia są powszechnie stosowane przez przedsiębiorstwa.

• Pracodawcy wykorzystują m. in. elastyczne formy zatrudnienia w aktywizacji zawodowej osób 45+ w celu eliminowania luk kompetencyjnych w firmach.

Charakterystyka badanej populacji W badaniach wzięło udział 202 respondentów powyżej 45. roku życia, przy czym 102 osoby pracowały w firmach zatrudniających w nietypowych formach zatrudnienia. Wśród badanych przeważali mężczyźni, którzy stanowili 51% wszystkich uczestników wywiadów. Ponadto mężczyźni przeważali w firmach, które zatrudniały w nietypowych formach zatrudnienia. W tych samych podmiotach występowała też przewaga tych osób, które reprezentowały wiek z przedziału 55 – 59 lat. W firmach, które zatrudniały pracowników w typowych formach zatrudnienia przeważali pracownicy w wieku 50 – 54 lata. Kobiety przeważały jedynie w kategorii wieku 50 – 54 lata.

Charakterystyka badanej populacji Wśród badanych przeważały osoby z wykształceniem średnim zawodowym (32,7%) oraz wyższym (27,2%). Znaczny udział mieli także respondenci z wykształceniem zasadniczym zawodowym (23,3%). Respondenci z wykształceniem wyższym byli głównie mieszkańcami miast, a z wykształceniem zasadniczym zawodowym – wsi. Uczestnicy wywiadów charakteryzowali się zazwyczaj bardzo długim stażem pracy. Tylko jedna osoba pracowała 7 lat. Dłuższym stażem pracy charakteryzowali się mężczyźni. Respondenci pozytywnie oceniali sytuację ekonomiczną swoich gospodarstw domowych. Prawie 2/3 badanych wskazało na dochody w przedziale od 501 zł do 1500 zł na osobę. Ponadto więcej niż co czwarty respondent zadeklarował dochód na osobę w wysokości powyżej 1500 zł .

Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45+

W badaniach przeprowadzono identyfikację determinant w podziale na: ogólne, oceniające pozycję konkurencyjną

zasobów pracy po przekroczeniu 45. roku życia, indywidualne, warunkujące aktywność

zawodową respondenta w miejscu pracy.

Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45+ - ogólne

W przeprowadzonych badaniach, ich uczestnicy w zdecydowanej większości twierdzili, że osoby powyżej 45. roku życia mają trudności z podjęciem pracy. Opinie takie miało bez mała ¾ respondentów (150 osób). Nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na płeć oraz miejsce zamieszkania. Wystąpiły natomiast różnice w podziale na podmioty, w których respondenci byli zatrudnieni, ponieważ większa liczebnie populacja badanych, przekonana o występujących trudnościach ze znalezieniem pracy przez osoby w wieku 45+, zatrudniona była w przedsiębiorstwach stosujących nietypowe formy zatrudnienia. Ponadto tylko 16,3% spośród badanych uznało, że takich trudności w ogóle nie zaobserwowali, zaś około co dziesiąty ankietowany nie potrafił wypowiedzieć się w tej kwestii.

Najważniejsze trudności związane ze znalezieniem pracy (N-150)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

brak pracy w miejscu zamieszkania

niski poziom wykształcenia

brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych

niedostateczna wiedza i umiejętności zawodowe w stosunku do wymagańwspółczesnego rynkupracy

niska wydajność

zły stan zdrowia

niski poziom kreatywności

niski poziom dynamizmu i przedsiębiorczości

skłonność do postaw zachowawczych

zbyt zaawansowany wiek

niska skłonność do kształcenia

niska skłonność do zmiany zawodu

niechęć pracodawców do zatrudniania starszych osób.

inne

85

23

37

40

18

47

22

27

22

55

23

28

7

3

Szanse na awans w pracy zawodowej Respondenci uznali w porównywalnym stopniu, że są one takie same lub większe, w porównaniu do młodszych pracowników (odpowiednio 39,6% i 38,6% wszystkich wskazań). Bardziej optymistyczni pod tym względem byli mężczyźni, aniżeli kobiety, jak również mieszkańcy wsi. Ponadto większe szanse na awans deklarowały osoby zatrudnione w podmiotach stosujących typowe formy zatrudnienia, zaś mniejsze – w zatrudniających w formach nietypowych.

Powody zróżnicowania dostępu do awansu pracodawcy wolą zatrudniać młodszych starsi pracownicy mają większe doświadczenie

zawodowe niż młodsi młodsi pracownicy są bardziej dynamiczni i

ambitni osoby starsze mają niższe kwalifikacje i

wykształcenie niż osoby młode osoby starsze mają większą wiedzę i

kwalifikacje zawodowe niż młodsi

Możliwość przesuwania pracownika na stanowisko równorzędne

Prawie 2/3 uczestników wywiadów kwestionariuszowych stwierdziło, że szanse są takie same (126 osób), przy czym nie wystąpiło w tym przypadku zróżnicowanie ze względu na płeć, wielkość dochodu w przeliczeniu na jedną osobę w gospodarstwie domowym oraz miejsce zamieszkania, jak również miejsce pracy (firma stosująca nietypowe formy zatrudnienia i nie stosująca ich). Co dwudziesty badany ocenił je nawet, jako wyższe w odniesieniu do osób w wieku 45+ (10 osób), zaś tylko co dziesiąty – jako niższe (24 osoby), przy czym opinię taką miały przede wszystkim kobiety, ponieważ wybrała tę odpowiedź więcej niż co piąta respondentka. Powody różnic w przesuwaniu na stanowisko równorzędne (N=34): • starsze osoby mają większe doświadczenie zawodowe, • młodsi są bardziej aktywni i dynamiczni, • pracodawcy wolą młodych pracowników

Możliwość przesuwania pracownika na niższe stanowisko

Ponad 58% badanych wybrało odpowiedź, że szansa jest taka sama (119 osób). Co dziesiąty ankietowany był zdania, że jest ona wyższa (22 osoby), zaś tylko 14 osób było zdania, że jest ona mniejsza. Powody zróżnicowanego podejścia pracodawców do tej kwestii (N=36): • wiek (8 wskazań), • doświadczenie zawodowe starszych (7 wskazań), • niższą wydajność starszych pracowników oraz skłonność

pracodawców do pozbywania się starszych pracowników (po 6 wskazań),

• obawę starszych pracowników przed utratą pracy (4 wskazania).

Otrzymanie skierowania na szkolenia Prawie 2/3 badanych było przekonanych o takich samych szansach pracowników starszych i młodszych na uzyskanie skierowania na szkolenie/kurs. Tylko jeden ankietowany stwierdził, że te szanse są wyższe, zaś około ¼ uczestników wywiadów kwestionariuszowych zadeklarowała, że są one niższe. Powody zróżnicowanego podejścia do tej kwestii (N=49): firmy wolą inwestować w młodych pracowników (53,1% wskazań). starsi pracownicy, posiadając doświadczenie, nie potrzebują się szkolić (20,4% wskazań), młodsi pracownicy dłużej pozostaną w firmie (16,3% wskazań).

Determinanty aktywności zawodowej osób w wieku 45+ - indywidualne

W przeprowadzonym badaniu uwzględnione zostały następujące elementy polityki kadrowej podmiotu gospodarczego: • rekrutacja, • ocena pracowników, • system motywacyjny, • system podnoszenia kwalifikacji.

Rekrutacja (N=328)

poprzez urzędy pracy

poprzez oferty zamieszczane w Internecie

poprzez oferty zamieszczane w prasie, radiu

poprzez agencje zatrudnienia

sami się zgłaszają

nie wiem

poprzez rodzinę, znajomych, współpracowników

inne

020

4060

80100

120

65

53

39

8

107

27

26

3

Ocena pracowników (N=88)

0 5 10 15 20 25 30 35

brak odpowiedzi

pracownicy oceniani są codziennie, na bieżąco

większość zatrudnionych to osoby niepełnosprawne

zbyt mała firma

na produkcji nie ma takiej potrzeby

pracodawca zna pracowników, których zatrudnia od dawna

w firmach prywatnych nie przeprowadza się okres.ocen pracowników

Nie ma takiej potrzeby

inne

nie wiem/trudno powiedzieć

1

10

1

5

1

4

5

28

1

32

Motywowanie pracowników (N=458)

0 20 40 60 80 100 120 140

premie

nagrody materialne

wycieczki zagraniczne

bony towarowe

podwyżkę płacy zasadniczej

nakazy, zakazy, polecenia

wyrażenie uznania/pochwałę

awans

propozycję przejście na elastyczne formy zatrudnienia

dodatkowy urlop szkoleniowy

bezpłatny urlop

inne metody

żadne

130

42

3

66

69

49

56

13

7

5

5

10

3

System podnoszenia kwalifikacji- organizacja szkoleń (N=202)

66,3

28,2 5,4

Tak Nie Nie wiem, trudno powiedzieć

System podnoszenia kwalifikacji- uczestnictwo w szkoleniach (N=202)

89,1% (106 osób) spośród badanych brało udział w szkoleniach osobiście, przy czym dotyczyło to zwłaszcza mężczyzn, chociaż różnica między ich liczbą a liczbą kobiet była nieznaczna. Nieco rzadziej w procesach kształcenia uczestniczyli ponadto mieszkańcy wsi, którzy ukończyli 45. rok życia, co może oznaczać ich mniejszą skłonność do podejmowania tego rodzaju aktywności. Poza tym rozmiar uczestnictwa nie był zróżnicowany ze względu na podmiot, w którym respondenci byli zatrudnieni (stosujące i nie korzystające z niestandardowych form zatrudnienia).

System podnoszenia kwalifikacji- przekwalifikowanie (N=202)

Większość z badanych nigdy nie zmieniała kwalifikacji zawodowych (58,9%, tj. 119 osób), choć była też duża grupa tych, którzy tego rodzaju działania podejmowali (41,1%, tj. 83 osoby). Należeli do nich przede wszystkim mężczyźni. Ci, którzy w trakcie kariery zawodowej przekwalifikowali się, najczęściej kwalifikacje zmieniali jeden raz lub dwa razy (odpowiednio 45 osób i 21 osób). Natomiast 17 ankietowanych zmieniało kwalifikacje od 3 do 6 razy. Zmiana kwalifikacji odbywała się częściej przed ukończeniem 45 roku życia niż po ukończeniu tego wieku. Skłonność do przekwalifikowania była obserwowana głównie wśród osób z wykształceniem wyższym. Zaobserwowany został też silny związek tej skłonności z brakiem przebywania kiedykolwiek w zbiorowości bezrobotnych.

Praca w nietypowych formach zatrudnienia (N=355)

0 20 40 60 80 100 120

umowa na czas określony

niepełny wymiar czasu pracy

zatrudnienie tymczasowe

praca w domu

telepraca

zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie

zmienne godziny rozpoczynania pracy

ruchomy czas pracy

indywidualny rozkład czasu pracy

równoważny czas pracy

zadaniowy czas pracy

inne formy zatrudnien

nie byłem zatrudniony w żadnej z tych form

101

40

17

3

0

75

19

22

3

6

10

3

56

Praca w nietypowych formach zatrudnienia - wiek (N=146)

1 49

52

41

3

brak odpowiedzi

przed ukończeniem 45 roku życia

po ukończeniu 45 roku życia

tak samo często przed i po ukończeniu 45 rokużycia

nie pamiętam, trudno powiedzieć

Powody podjęcia pracy w nietypowych formach (N=139)

0 10 20 30 40 50 60

brak odpowiedzi

nie było in.ofert pracy, a potrzebowałem znaleźć pracę

sytuacja rodzinna nie pozwalała mi na inną formę pracy

chciałem sobie dorobić

bo pracodawca tego wymagał

ze względu na stan zdrowia

inne

5

57

10

20

43

1

3

Aktywność zawodowa w wieku emerytalnym Skłonność osób w wieku niemobilnym i poprodukcyjnym do wydłużania aktywności zawodowej jest dość ograniczona. Zdecydowanie pozytywnie pod tym względem wypowiedziało się tylko 22,8% ankietowanych (46 osób). Przeciwnego zdania było 79 badanych, zaś porównywalna liczba – to znaczy 77 osób – nie potrafiła jednoznacznie wypowiedzieć się w tej dziedzinie. Deklaracje pozytywne złożyli przede wszystkim mężczyźni. Częściej także w ten sposób wypowiadali się mieszkańcy miast. Ponadto najchętniej wydłużyłyby swoją aktywność osoby, których dochód na jedną osobę w gospodarstwie domowych kształtował się w granicach od 501 zł do 1500 zł. Ponadto najbardziej skłonni do wydłużenia aktywności zawodowej byli ci ankietowani, których staż pracy zawierał się w przedziale 30 – 34 lata.

Powody podejmowania pracy w wieku emerytalnym (N= 202)

85,1

7,4 5,9 1,5

możliwość zarabiania

możliwość rozwoju zawodowego

możliwość nawiązania i podtrzymywaniakontaktów z innymi ludźmi

Inne

Praca w nietypowych formach zatrudnienia w wieku emerytalnym (N=108)

0 5 10 15 20 25

na umowę na czas określony

w niepełnym wymiarze czasu pracy

w formie zatrudnienia tymczasowego

w domu

w formie telepracy

na umowę o dzieło/umowę zlecenie

w zmiennych godzinach rozpoczynania pracy

w ruchomym czasie pracy

w indywidualnym rozkładzie czasu pracy

w równoważnym czasie pracy

w zadaniowym czasie pracy

w innych formach zatrudnienia

nie wiem, trudno powiedzieć

nie zdecydowałbym się na pracę w żadnej w tych form zatrudnienia

11

22

4

6

2

22

10

8

6

4

6

0

3

4

Propozycje zmian poprawiających szanse na znalezienie pracy (N=66)

0 2 4 6 8 10 12 14 16

brak odpowiedzi

zmniejszyć koszty pracy

ulgi dla pracodawców zatrudniających starszych pracowników

niższe koszty kształcenia zawodowego

łatwiejszy dostęp do kształcenia zawodowego

ulgi dla pracowników

zwraca więcej uwagi na staż i doświadczenie zawodowe pracownika

nie znam się na tym

Od umowy zlecenia obowiązkowe składki

Od umowy zlecenia należny urlop wypoczynkowy dla pracownika

inne

nie wiem

1

12

16

6

5

5

4

5

1

1

9

1

Propozycje powodujące zwiększenie zainteresowania pracą w nietypowych formach zatrudnienia

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

zapewnić osobom pracującym w niestandardowych formach zatrudnienia porównywalnychświadczeń

upowszechniać elastyczne formy

stworzenie ofert pracy w niepełnym wymiarze, w nietypowych formach zatrudnienia

umowa na czas określony powinna być maksymalnie na rok, a dalej na czas nieokreślony

inne

trudno powiedzieć

19

6

5

2

7

3

Działania stanowiące zachętę do pracy w nietypowych formach

W działaniach upowszechniających wykorzystywanie nietypowych form zatrudnienia w odniesieniu do osób, które przekroczyły 45 rok życia, niezbędne jest zmniejszenie znaczenia czynników, stanowiących bariery takiej aktywności zawodowej, leżących jednak głównie po stronie pracowników. Należałoby do nich zaliczyć ograniczenie: • przywiązania do tradycyjnych form świadczenia pracy poprzez

doskonalenie przepisów prawnych, jak również promocję nietypowych form zatrudnienia,

• obaw utraty przywilejów socjalnych i niepokoju o skutki zdarzeń losowych wobec świadomości ułomności funkcjonującego systemu zabezpieczenia społecznego,

• postrzegania elastycznych form zatrudnienia, jako przymusowych, narzuconych i gorszych.

Niezbędne jest także wzmocnienie wiedzy o nietypowych formach zatrudnienia i regulacjach odnoszących się do świadczeń.

Dziękuję za uwagę

Osoby bezrobotne według średniej wysokości dochodu osiągniętego w poprzednim miesiącu w gospodarstwie domowym respondentów w przeliczeniu na jedną osobę

(n=202)

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Do 500 zł Między 501 a1000 zł

Między 1001 a1500 zł

Między 1501 a2000 zł

Powyżej 2000 zł

46,5 43,1

6,9

1,5 1,5

Struktura bezrobotnych według okresu poszukiwania pracy w miesiącach (n=202)

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

do 1 włącznie

2-3

4-6

7-12

13-24

25 i wiecej

Nie w

iem,

trudnopow

iedzieć

Brak

odpowiedzi

1,0

9,9

16,8 18,8

22,8 24,8

5,0

1,0

Powody zwolnienia w ostatnim miejscu pracy Powody zwolnień Liczba wskazań Odsetek

Redukcja etatów 57 27,4

Nie przedłużenie umowy o pracę zawartej na czas określony 59 28,4

Likwidacja przedsiębiorstwa lub instytucji 53 25,5

Likwidacja własnej działalności gospodarczej 8 3,8

Zwolnienie dyscyplinarne 2 1,0

Brak odpowiednich kwalifikacji 3 1,4

Choroba 17 8,2

Wiek 2 1,0

Niechęć do zatrudnienia w nietypowych formach pracy 1 0,5

Nigdy nie pracowałem 1 0,5

Nie wiem, trudno powiedzieć 5 2,4

Ogółem 208 100,0

Bezrobotni w wieku 45+ według skłonności do zmiany zawodu

Ilość podjętych działań Zmiany kwalifikacji

ogółem

Zmiany kwalifikacji po

ukończeniu 45 lat

1 26 15

2 19 8

3 9 1

4 2 1

5 5 -

6 1 -

Ogółem 62 25

Struktura odpowiedzi na pytanie, czy zdaniem respondentów osoby w wieku 45+ mają trudności z uzyskaniem pracy (n=202)

87,1

5 7,9

TakNienie wiem

Trudności, jakie mają osoby po 45 roku życia z uzyskaniem pracy Wyszczególnienie Liczba wskazań Odsetek

Brak pracy w miejscu zamieszkania 98 17,3

Niski poziomem wykształcenia 58 10,2

Brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych/ niedostateczna wiedza i

umiejętności zawodowe w stosunku do wymagań współczesnych rynków

pracy

95 16,7

Niska wydajność 43 7,6

Zły stan zdrowia 68 12,0

Niski poziom kreatywności 22 3,9

Niski poziom dynamizmu i przedsiębiorczości 23 4,0

Skłonność do postaw zachowawczych 17 3,0

Zbyt zaawansowany wiek 88 15,5

Niska skłonność do kształcenia 25 4,4

Niska skłonność do zmiany zawodu 31 5,5

Ogółem 568 100

Ocena szans osób po 45 roku życia na znalezienie pracy w porównaniu z pozostałymi bezrobotnymi (n=202)

0

10

20

30

40

50

60

Takie sameszanse na

znalezienie pracy

Nieco mniejszeniż pozostała

częśćbezrobotnych

Dużo mniejszeniż pozostała

częśćbezrobotnych

Nieco większeszanse na

znalezienie pracy

Nie wiem, trudnopowiedzieć

9,9

26,2

52,5

1,0

10,4

Powody istnienia różnicy szans na znalezienie pracy między osobami bezrobotnymi po 45 roku życia a pozostałymi

bezrobotnymi (w%) (liczba wskazań n=204)

1,0

14,2

2,0

25,0

26,0

12,3

8,3

5,4

2,5

1,5

2,0

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0

Brak odpowiedzi

Starsi pracownicy są mniej wydajni

Starsi pracownicy mają większe doświadczenie zawodowe

Są za starzy, wiek

Pracodawcy wolą zatrudniać młodszych pracowników

Starsze osoby mają niższe kwalifikacje i wykształcenie…

Zły stan zdrowia

Sytuacja na rynku pracy

Osoby starsze nie chcą podejmować aktywności…

Osoby młode szybciej się uczą

Inne

Skłonność bezrobotnych osób 45 + do otwierania własnej działalności gospodarczej (n=202)

2,5

81,7

15,8

Tak Nie nie wiem

Powody braku zamiaru otwierania w najbliższej przyszłości własnej działalności gospodarczej (w%) (liczba wskazań n=199)

20,1

55,8

19,1

2,5 2,5

Jestem za staryBrak środków finansowychBrak pomysłu na prowadzenie działalności gospodarczejZłe doświadczenie, kiedyś prowadziłem firmę, teraz już nie chcęInne

Wykonywanie pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy w ciągu dotychczasowej aktywności

zawodowej (n=201)

68,2

31,8

TakNie

Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których respondenci byli zatrudniani

Formy zatrudnienia Liczba wskazań Odsetek

Umowa na czas określony 112 45,2

Niepełny wymiar czasu pracy 25 10,1

Zatrudnienie tymczasowe 16 6,5

Praca w domu 7 2,8

Telepraca 1 0,4

Zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie 57 23,0

Zmienne godziny rozpoczynania pracy 6 2,4

Ruchomy czas pracy 11 4,4

Indywidualny rozkład czasu pracy 5 2,0

Równoważny czas pracy 2 0,8

Zadaniowy czas pracy 2 0,8

Inne formy zatrudnienia 4 1,6

Ogółem 248 100,0

Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których osoby bezrobotne były zatrudnianie po ukończeniu 45 roku życia (w%) (liczba wskazań n=152)

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0

Brak odpowiedzi

Umowa na czas określony

Niepełny wymiar czasu pracy

Zatrudnienie tymczasowe

Praca w domu

Umowa o dzieło/umowa zlecenie

Zmienne godziny rozpoczynania pracy

Ruchomy czas pracy

Zadaniowy czas pracy

2,0

48,0

10,5

5,9

2,6

25,7

3,3

1,3

0,7

Powody podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy po ukończeniu 45 roku życia

(w%) (liczba wskazań n=118)

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0

Brak odpowiedzi

Nie było innych propozycji zatrudnienia, amusiałem pracować

Sytuacja rodzinna nie pozwalała mi na innąformę pracy

Chciałem sobie dorobić

Bo pracodawca tego wymagał

2,5

76,3

1,7

1,7

17,8

Skłonność bezrobotnych osób w wieku 45 + do podejmowania zatrudnienia w elastycznych formach

zatrudnienia (n=202)

84,2

15,8

Tak Nie

Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których bezrobotne osoby po 45 roku życia najchętniej podjęłyby pracę

Formy zatrudnienia Liczba wskazań Odsetek

Umowa na czas określony 99 33,7

Niepełny wymiar czasu pracy 22 7,5

Zatrudnienie tymczasowe 11 3,7

Praca w domu 21 7,1

Telepraca 1 0,3

Zatrudnienie na umowę o dzieło 25 8,5

Zatrudnienie na umowę zlecenie 41 13,9

Zmienne godziny rozpoczynania pracy 13 4,4

Ruchomy czas pracy 10 3,4

Indywidualny rozkład czasu pracy 9 3,1

Równoważny czas pracy 3 1,0

Zadaniowy czas pracy 11 3,7

Nie wiem, trudno powiedzieć 28 9,5

Ogółem 326 100,0

Powody podjęcia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy (w%) (liczba wskazań n=161)

1,2 13,7

15,5 12,4

18,6 1,2

4,3 1,9

7,5 4,3 4,3

6,8 1,9

5,6 0,6

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0

Brak odpowiedzi

Bo chcę pracować

Jest najlepsza spośród wymienionych

Nie ważne, jaka forma zatrudnienia, ważne, że przynosi…

Pozwala na godzenie obowiązków domowych z pracą i…

Chcę sobie dorobić

Chcę dopracować do emerytury

Ze względu na wykonywany zawód

Daje zabezpieczenie socjalne

Daje gwarancje trwałości i ciągłości zatrudnienia

Względy zdrowotne

Bardziej mi odpowiada taka forma

Mam pewność, że przez czas, na który jest zawierana…

Inne

Trudno powiedzieć

Skłonność bezrobotnych osób w wieku 45+ do podejmowania aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego

(n=202)

0

10

20

30

40

50

60

Tak Nie nie wiem

14,9

50,5 34,7

Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, w których podjęłyby pracę osoby bezrobotne po 45 roku życia

po osiągnięciu wieku emerytalnego Formy zatrudnienia Liczba wskazań

Umowa na czas nieokreślony 13 Umowa na czas określony 11 Niepełny wymiar czasu pracy 11 Zatrudnienie tymczasowe 2 Praca w domu 5 Telepraca 2 Umowa o dzieło/umowa zlecenie 13 Zmienne godziny rozpoczynania pracy 4 Ruchomy czas pracy 6 Indywidualny rozkład czasu pracy 2 Równoważny czas pracy 2 Zadaniowy czas pracy 2 Nie wiem, trudno powiedzieć 1

Ogółem 74

Powody podjęcia pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy po uzyskaniu wieku emerytalnego

(liczba wskazań n=35)

0 2 4 6 8 10 12

Najlepsza z wymienionych

Swobodę wyboru czasu i miejsca pracy

Aby mieć jeszcze czas dla siebie i rodziny

Korzystne ze względu na wiek

Korzystne ze względu na stan zdrowia

Chcę pracować

Inne

11

5

1

4

3

8

3

Struktura odpowiedzi na pytanie o możliwość wprowadzenia uregulowań prawnych, które spowodowałyby większe

zainteresowanie osób bezrobotnych pracą w nietypowych formach zatrudnienia (N=202)

21,3

27,2

51,5

Tak Nie nie wiem

Kierunki zmian w regulacjach prawnych, które zachęciłyby do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i

organizacji pracy (liczba wskazań n=53)

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Brak odpowiedzi

Możliwość ubezpieczenia

Możliwość doliczania do emerytury

Niższe podatki

Takie same prawa

Ulgi dla pracodawców

Wyższe wynagrodzenia

Inne

Trudno powiedzieć

3

15

7

3

2

5

6

10

2

Struktura odpowiedzi na pytanie o możliwość wprowadzenia uregulowań prawnych, które ułatwiłyby osobom powyżej 45 roku

życia znalezienie pracy (N=202)

23,8

23,3

53,0 TakNienie wiem

Kierunki wprowadzanych zmian w regulacjach prawnych, które ułatwiłyby znalezienie pracy osobom po 45 roku życia (liczba wskazań n=58)

0 2 4 6 8 10 12 14

Brak odpowiedzi

Ulgi dla pracodawców zatrudniających starszychpracowników

Niższe koszty pracy

Pracownicy powinni być chronieni tak samo, bez względu narodzaj umowy

Pracodawcy powinni być zobligowani do zatrudnieniastarszych osób

Więcej szkoleń dla starszych osób

Tańsze kształcenie

Wysyłać na kursy, żeby mieć kilka zawodów i pracodawcamiałby zysk

Różne formy aktualizowania wiedzy

Nie wiem, trudno powiedzieć

Inne

2

13

8

6

3

4

2

2

1

7

10

Próba badawcza 1. 204 osób w wieku 45-59/64 biernych zawodowo 2. Dobór celowy:

• 104 osób – emerytura lub renta • 100 osób – brak stałego źródła dochodu z pracy

zawodowe Główne źródło utrzymania n % renta 72 35,3 emerytura 32 15,7 zasiłek z pomocy społecznej 23 11,3 wynagrodzenie innych osób w gospodarstwie domowym 50 24,5

dochód uzyskiwany z firmy prowadzonej przez współmałżonka 7 3,4 emerytura lub renta współmałżonka lub innej osoby w gospodarstwie domowym

15 7,4

inne źródło 5 2,5

Aktywność zawodowa 1. Średni staż pracy: 22,9 lat (187 respondentów) 2. Przeciętny wiek wyjścia z rynku pracy: 48,6 lat 3. 25,6% badanej populacji w stan bierności zawodowej

przeszło przed 45 rokiem życia

0 5 10 15 20

do roku

1-2 lata

2-3 lata

3-4 lata

4-6 lat

6-10 lat

10-15 lat

15-25 lat

powyżej 25 lat

nie wiem

11,3

17,6

9,3

9,3

12,3

10,8

8,3

6,9

2,5

9,8

Okres bierności zawodowej (w %, n=200)

Aktywność zawodowa 1. ponad połowa osób (51% całej próby) trafiła co

najmniej raz do zasobu bezrobocia 2. 80% respondentów aktywnych zawodowo po

ukończeniu 45 roku życia w tym okresie co najmniej raz trafiało do zasobu bezrobotnych

Okres pozostawania w zasobie bezrobocia – osoby po 45 roku życia (w %, n=70)

25,7

25,7 12,9

11,4

18,6 5,7 do 6 m-cy

do 12 m-cy

do 24 m-cy

do 48 m-cy

powyżej 48 m-cy

nie wiem

Bierność zawodowa - przyczyny

Przyczyna n % opieka nad dziećmi 19 9,3 opieka nad się chorym zależnym członkiem rodziny 18 8,8

dochody uzyskiwane z innych źródeł pozwalają na pozostanie w domu 11 5,4

inni członkowie gospodarstwa domowego dużo zarabiają, więc nie muszę pracować

6 2,9

pobieram świadczenia przedemerytalne 5 2,5 pobieram rentę 67 32,8 pobieram emeryturę 31 15,2 zły stan zdrowia 77 37,7 brak pracy w miejscu zamieszkania 50 24,5 nie mogę znaleźć pracy 8 3,9 redukcja zatrudnienia 2 1,0 likwidacja zakładu pracy 1 0,5 inne 4 2,0 Ogółem 204 100,0

Bierność zawodowa - czynniki, które doprowadziłyby do poszukania pracy przez respondentów (w %, n=112)

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Nic nie zmieni mojej postawy

Poprawi się stan zdrowia

Zmiana sytuacji rodzinnej

Zmiana przepisów prawa

Poprawa sytuacji na rynku pracy

Pogorszenie sytuacji finansowej mojego gosp.domowego

Nie wiem, trudno powiedzieć

44,6

36,6

0,9

0,9

2,7

7,1

7,1

Niestandardowe formy zatrudnienia doświadczenia z zatrudnieniem w nietypowych formach

pracy miała połowa respondentów (51,9%) Nietypowe formy pracy, w których pracowali respondenci (n=97)

Forma pracy Ogółem Po 45 roku życia

n % n % umowa na czas określony 49 50,5 16 28,1 niepełny wymiar czasu pracy 19 19,6 5 8,8 zatrudnienie tymczasowe 19 19,6 10 17,5 praca w domu 5 5,2 3 5,3 telepraca 1 1,0 - - zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie

54 55,7 30 52,6

zmienne godziny rozpoczynania pracy 12 12,4 4 7,0 ruchomy czas pracy 5 5,2 3 5,3 zadaniowy czas pracy 6 6,2 4 7,0 Suma 97 100 57 100

Niestandardowe formy zatrudnienia

Praca w formach niestandardowych przed i po 45 roku życia (w %)

55,7 32

11,3

1 przed ukończeniem 45roku życia

po ukończeniu 45 rokużycia

tak samo często przedi po ukończeniu 45roku życiatrudno powiedzieć

Niestandardowe formy zatrudnienia Nietypowe formy zatrudnienia, w których respondenci byliby skłonni podjąć pracę (n=58)

Forma pracy n % umowa na czas określony 35 60,3 niepełny wymiar czasu pracy 22 37,9 zatrudnienie tymczasowe 10 17,2 praca w domu 13 22,4 Telepraca 3 5,2 zatrudnienie na umowę o dzieło/umowę zlecenie 19 32,8

zmienne godziny rozpoczynania pracy 9 15,5

ruchomy czas pracy 12 20,7 indywidualny rozkład czasu pracy 5 8,6

równoważny czas pracy 5 8,6 zadaniowy czas pracy 4 6,9 inne formy 3 5,2 nie wiem, trudno powiedzieć 3 5,2

Dyskryminacja osób 45+ Rodzaje trudności w uzyskaniu pracy wśród osób 45+ (n=161)

Przejaw dyskryminacji n % odrzucanie kandydatów w starszym wieku 24 26,1 oferty pracy adresowane są wyłącznie do osób młodych 29 31,5 wskazywanie wieku w ofertach pracy 18 19,6 nieokazywanie szacunku 5 5,4 brak odpowiednich kwalifikacji 5 5,4 złośliwe komentarze i uwagi na temat wieku – szykanowanie pracowników

1 1,1

zwalnianie w pierwszej kolejności osób starszych 3 3,3 pracodawcy uważają, że starsze osoby są mniej wydajne 5 5,4 wynagrodzenia osób starszych są niższe 3 3,3 gorsze traktowanie, pomijanie przy przydzielaniu premii 4 4,3 pomijanie podczas przyznawania awansów 1 1,1 obawa, że starsi pracownicy będą częściej chorować 2 2,2 starsi pracownicy są degradowani 3 3,3 przekazywanie osobom starszym trudniejszej lub gorszej pracy do wykonania

2 2,2

inne 8 8,7

Dyskryminacja osób 45+ Przejawy dyskryminacji ze względu na wiek wobec respondentów (n=39)

Przejaw dyskryminacji n % odrzucono ofertę ze względu na wiek 14 35,9 do pracy są poszukiwane osoby młodsze 8 20,5 określano wiek kandydata 5 12,8 niższe wynagrodzenia dla osób starszych 3 7,7 osoby starsze są zwalniane w pierwszej kolejności 4 10,3 wiek 3 7,7 zbyt wysokie wymagania w zakresie kompetencji zawodowych w stosunku do osób starszych

4 10,3

niedostosowanie zakresu obowiązków zawodowych do stanu zdrowia pracownika

1 2,6

pracodawcy jasno dają do zrozumienia, że poszukują młodych pracowników

3 7,7

inne 2 5,1

Podsumowanie • istnieje akceptacja zatrudnienia w nietypowych formach,

chociaż często jest ono rozpatrywane przez pryzmat „pracy ostatniej szansy”;

• nietypowe formy zatrudnienia nie powinny stać się jedyną dostępną formą pracy dla osób w wieku niemobilnym – powinny być alternatywą dla zatrudnienia standardowego;

• w wieku niemobilnym zdecydowanie rośnie zainteresowanie zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracą w domu;

• poprawa stanu zdrowia w największym stopniu warunkuje powrót do aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej;

Podsumowanie • kumulacja cech świadczących o potencjalnie niższej

produktywności osób po 45 roku życia w stosunku do osób młodszych – np. stan zdrowia, czy poziom wykształcenia i kwalifikacji sprawia, że pracodawcom zdarza się dyskryminować osoby 45+;

• dla wspierania wydłużania aktywności zawodowej osób po 45 roku życia ważne jest promowanie uczenia się przez całe życie i większa partycypacja w różnych formach kształcenia;

• podniesienie atrakcyjności nietypowych form zatrudnienia dla osób w wieku niemobilnym związane jest z zapewnieniem im bezpieczeństwa socjalnego - w szczególności chodzi o zapewnienie dostępu do systemu opieki zdrowotnej oraz godnego świadczenia emerytalnego.

Dziękuję za uwagę

PODSTAWY MERYTORYCZNE

• Potrzeba zwiększenia aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku;

• Doświadczenia UE – dwa zasadnicze podejścia – wąskie i szerokie i wnioski z nich płynące;

• Wyniki badań przeprowadzonych w ramach projektu.

ZBIOROWOŚĆ 45+ • Z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy i

absorpcji niektórych rozwiązań zwiększających aktywność zawodową osób w wieku 45+, w zbiorowości tej należałoby wyodrębnić trzy segmenty: • osób w wieku 45-55 lat segment A; • osób w wieku 56 lat do wieku emerytalnego –

segment B; • osób w wieku emerytalnym i starszych –

segment C.

Zachowania i postawy osób w wieku 45+ na rynku pracy oraz determinujące je okoliczności

Zachowania i postawy na rynku pracy

oraz determinujące je okoliczności

Segment A

45-55 lat

Segment B

55 lat – wiek emerytalny

Segment C

wiek emerytalny i starszy

Aktywność zawodowa wysoka słabnąca niska

Skłonność do

dezaktywizacji zawodowej niska rosnąca wysoka

Zagrożenie bezrobociem niskie rosnące brak

Mobilność zawodowa stosunkowo wysoka ograniczona śladowa

Mobilność edukacyjna stosunkowo wysoka ograniczona śladowa

Mobilność przestrzenna stosunkowo wysoka ograniczona śladowa

Mobilność

międzyzakładowa stosunkowo wysoka ograniczona śladowa

Możliwości fizyczne Wysokie słabnące słabe

Stan zdrowia Dobry dobry z tendencją do

pogarszania pogarszający się

NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA – ELASTYCZNE DLA PRACODAWCÓW

• dostosowywanie wielkości zatrudnienia do zmiennych warunków panujących na rynkach produktów - elastyczność numeryczna zewnętrzna (praca w niepełnym wymiarze czasu, zatrudnienie na czas określony, zatrudnienie tymczasowe i zatrudnienie niepracownicze);

• uniknięcie skutków prawnej ochrony zatrudnienia w zakresie umów na czas nieokreślony, (zatrudnienie na czas określony, zatrudnienie tymczasowe, zatrudnienie niepracownicze);

• obniżenie kosztów transakcyjnych (zatrudnienie tymczasowe, zatrudnienie na czas określony i zatrudnienie niepracownicze);

• obniżenie kosztów stworzenia i utrzymania miejsca pracy (telepraca).

ZARZUTY POD ADRESEM NIETYPOWYCH FORM ZATRUDNIENIA I WNIOSKI Z NICH PŁYNĄCE

• brak stabilizacji zawodowej i możliwość pojawienia się okresów bez dochodów z pracy (praca na czas określony, tymczasowa i zatrudnienie niepracownicze);

• ograniczenie dochodów z pracy (praca w niepełnym wymiarze czasu); • konieczność opanowania wiedzy i umiejętności z zakresu ICT

(telepraca). • Wnioski:

– małe zastosowanie ich wykorzystanie w segmencie A zbiorowości osób w wieku 45+ (od 45 do 55 lat) z wyjątkiem:

• (1) osób, które nie mogą bądź nie chcą podjąć zatrudnienia w formie typowej oraz

• (2) osób, które z powodu np. ograniczonej produktywności nie otrzymują propozycji zatrudnienia standardowego – szansa na okresową choćby reintegrację ze zbiorowością pracujących;

– rekomendowane dla osób z segmentu B (od 55 lat do wieku emerytalnego) oraz

– (zwłaszcza) segmentu C (po przekroczeniu wieku emerytalnego).

NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA – ZALETY (jednak) I REKOMENDACJE

• zachęta do wydłużania życia zawodowego - szansa stopniowego, płynnego przechodzenia na emeryturę - swoisty pomost między zatrudnieniem standardowym a całkowitą biernością zawodową.

• Rekomendacja dla segmentu B - wysoka użyteczność zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, które umożliwia jego dostosowanie do indywidualnych potrzeb psychicznych czy fizycznych. Szczególną jego rolę należy upatrywać w podtrzymywaniu zatrudnienia beneficjentów emerytur cząstkowych (kobiety w wieku 62+ z ponad 35-letnim stażem pracy oraz mężczyźni w wieku 65+ i z 40-letnim stażem pracy). PRZEJŚCIOWE RYNKI PRACY! Uwaga – osłony - rekompensaty (zachęty) finansowe!

• Rekomendacja dla segmentu C - wszystkie formy pracy nietypowej, tak w zakresie zatrudnienia pracowniczego, jak i niepracowniczego. + zachęta -podwyższanie świadczenia emerytalnego z tytułu podjęcia (kontynuowania) pracy zawodowej.

• TELEPRACA ???

REKOMENDACJA GENERALNA

• promocja nietypowych form zatrudnienia jako sposobu na zwiększenie aktywności zawodowej osób starszych wymaga przede wszystkim przygotowania systemu świadczeń finansowych dostępnych osobom w wieku przedemerytalnym, którzy z różnych powodów nie mogą podjąć zatrudnienia typowego.

Nietypowe formy organizacji pracy

• zmienne godziny rozpoczynania pracy oraz ruchomy czas pracy – SEGMENT A, a także B i C;

• długi okres rozliczeniowy czasu pracy - SEGMENT A (zwłaszcza konta czasu pracy);

• job–sharing – SEGMENT B;

• odrębne modele czasu pracy w poszczególnych podmiotach gospodarczych - SEGMENT B;

• samozatrudnienie w miejsce zatrudnienia najemnego - SEGMENT A.

INNE DZIAŁANIA

• obniżenie kosztów pracy (subsydiowanie zatrudnienia, zmniejszenie odprowadzanych od wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne, ulgi podatkowe dla pracodawców);

• poprawy warunków pracy; • profilaktyka zdrowotna; • przeciwdziałanie dyskryminacji z

powodu wieku; • edukacja; • działalność programowa i promocyjna.