Raport de cercetare · Web viewUn calcul efectuat de Comisia Europeana, pe actualul sistem de...

Proiect ESTHR – pachet integrat de acţiuni pentru dezvoltarea rolului femeii în societatea românească

Blocul Naţional Sindical

BLOCUL NAŢIONAL SINDICAL

Raport de cercetare privind discriminarea de gen în piaţa muncii

Blocul Naţional Sindical

Proiect ESTHR – pachet integrat de acţiuni pentru dezvoltarea rolului femeii în societatea românească

BUCUREȘTI 2009

CUPRINS

Capitolul 1 – Introducere. 2

Capitolul 2 - Principalele evoluții în piaţa muncii cu incidenţă în politica de

gen; Tipuri de discriminare identificate în piaţa muncii din România.

Capitolul 3 – Prezentarea tipurilor de discriminare rezultate din cercetare

şi a principalele cauze ce au generat şi alimentează discriminarea.

Capitolul 4 – Concluzii. Provocări și orientări strategice.

Anexe:

- Date rezultate din cercetare.

- Prezentare metodologie.

- Chestionare.

- Definiţii.

- Concepte utilizate.

- Eşantionul de cercetare.

CONTENTS

Chapter 1 - Introduction.

Chapter 2 - Key developments in the labor market concerning the gender

policy; types of discrimination identified in the Romanian labor market.

Chapter 3 - Introducing the types of discrimination arising from the

research and the main causes generating and supplying discrimination.

Chapter 4 - Conclusions. Challenges and strategic orientations.

Annexes.

Este imposibil ca o persoană să nu se fi confruntat la un anumit moment cu

diferitele faţete ale discriminării şi asta deoarece cadrul social, educaţia, caracteristicile

individuale fizice şi morale, religia, au generat întotdeauna reacţii cât se poate de

diferite în cadrul societăţii.

Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea

apartenenţei acesteia, reale sau presupuse, la un anumit grup social. Discriminarea

este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi sistematic în mod

similar, aceasta constituie şi un patern social de comportament agregat. În ştiinţele

sociale termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte

negative asupra celui vizat.

În timp ce discriminarea reprezintă o formă de manifestare comportamentală,

prejudecata reprezintă o atitudine negativă faţă de fiecare individ membru al unui grup,

care este motivată doar de apartenenţa acestuia la grup. Discriminarea este legată de

stereotipuri, care reprezintă componenta negativă a prejudecăţii. Acestea reprezentând

o structură cognitivă stabilă şi relativ rigidă, ajută la menţinerea atitudinii negative şi la

perpetuarea comportamentelor diferenţiate bazate acestea. Un alt fenomen cu care

este relaţionată discriminarea este stigmatizarea, cei stigmatizaţi devenind mai uşor

ţinta tratamentelor diferenţiate.

Ştiinţele sociale au oferit explicaţii alternative pentru practicarea discriminării.

Teoriile care pun accentul pe stratificarea socială arată că discriminarea este produsul

stratificării sociale bazată pe distribuţia inegală a puterii, statusului şi bogăţiei între

grupuri. Grupurile dominante încercă să îşi menţină poziţia apelând la practici de

discriminare. Cercetările de psihologie socială au relevat faptul că membrii grupurilor cu

status superior au tendinţa să discrimineze mai mult decât cei ai grupurilor subordonate.

Teoria conflictelor reale (Sherif 1956) susţine că discriminarea apare în condiţiile 5

competiţiei pentru resurse limitate care există între două grupuri. În acest context

indivizii tind să favorizeze membrii propriului grup.

O altă serie de explicaţii oferite pentru discriminare leagă tratamentul diferenţiat

aplicat anumitor persoane / grupuri de identitatea socială. Teoria identităţii sociale

(Henry Tajfel 1981) arată că indivizii au tendinţa să discrimineze în favoarea grupului

din care fac parte pentru ca acest grup să obţină o poziţie superioară altor grupuri.

Acest fapt conduce la dobândirea unei identităţii sociale pozitive la nivel individual.

Grupurile supuse cel mai adesea discriminării şi asupra cărora s-au centrat cele

mai multe studii sunt minorităţile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranţi. O

preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. În ultima

perioadă un interes special este acordat studiilor referitoare la discriminarea

minorităţilor sexuale, a persoanelor cu necesităţi speciale, precum şi a vârstnicilor.

Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile şi din puncte de

vedere economic. Cei care sunt ţinta prejudecăţilor şi a discriminării într-o societate

anume vor întâmpina dificultăţi de integrare pe piaţa muncii (nu îşi vor găsi locuri de

muncă pe măsura calificării sau vor fi plătiţi la nivel inferior celor care aparţin grupurilor

favorizate), vor avea dificultăţi în obţinerea beneficiilor publice. Toate aceste îi fac

vulnerabili din punct de vedere economic şi îi includ în categoria grupurilor cu risc ridicat

de sărăcie.

Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii (numite în

SUA Acţiune Afirmativă, în timp ce în Europa sunt cunoscute sub denumirea de

Discriminare Pozitivă) menite să asigure egalitatea de şanse (acolo unde sunt în mod

sistematic subreprezentate) persoanelor care fac parte din grupuri supuse în mod

tradiţional discriminării. Aceste strategii au menirea să asigure egalitatea de şanse

pentru toţi cetăţenii, indiferent de grupul căruia îi aparţin. Discriminarea Pozitivă şi

Acţiunea Afirmativă presupun pe de o parte recunoaşterea dezavantajelor acumulate de

grupurile respective, precum şi dezvoltarea de politici şi de practici care ajută la

depăşirea dificultăţilor. Domeniile principale în care s-au focalizat acţiunile strategiilor de

eliminare a discriminării sunt piaţa muncii şi educaţia.

Persoanele care aparţin unor grupuri vulnerabile din societate se confruntă cu

discriminarea atât în demersurile de găsire a unui loc de muncă, cât şi la locul de

muncă. Printre aceste grupuri se numără femeile, lucrătorii în vârstă, minorităţile şi

imigranţi din UE. Mamele care caută un loc de muncă după ce au născut, dar ale căror

îndatoriri privind îngrijirea copiilor sunt de nedorit de către angajatori; persoane în vârstă

foarte calificate care au fost ocolite de la promovare în favoarea unor candidaţi mai

tineri; imigranţi care sunt discriminaţi de către potenţialii angajatori, angajatori sau

colegi. Acestea sunt câteva exemple de grupuri de persoane care suferă de pe urma

discriminării de pe piaţa muncii în obţinerea şi păstrarea unui loc de muncă, precum şi

în promovarea la locul de muncă.

Există două motive pentru combaterea discriminării la accesul şi la menţinerea

pe piaţa muncii. Primul motiv este de natură socială: discriminarea pe astfel de motive

este împotriva valorilor europene şi a dreptului comunitar. Cel de-al doilea motiv este

unul economic: UE, confruntată cu o populaţie care îmbătrâneşte, trebuie să aibă cât

mai multe persoane active pe piaţa muncii pentru a putea garanta creşterea economică

şi prosperitatea viitoare.

În cercetările de specialitate se deosebesc doua forme principale de discriminare

a femeii în domeniul muncii: discriminare în ceea ce priveşte nivelul salariului, când

pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere cantitativ şi calitativ, femeile

primesc o remunerare diferenţiata, şi segregarea profesională, când femeile au acces

mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase şi mai bine plătite).

Motivele principale ale discriminării femeilor sunt:

a) Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de muncă faţă de angajarea

femeilor, pe care le consideră forţă de muncă inferioară;

b) Preferinţa angajatorului, care este de regulă bărbat, pentru lucrători de sex

masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să

lucreze mai mult cu un colectiv de bărbaţi, decât cu un grup de femei sau

crezând că un conducător bărbat este mai eficient;

c) Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului

femeie, întrucât prestaţia acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, naşterea şi

îngrijirea copiilor. De aceea, ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex

masculin sau, în cazul când angajează totuşi o femeie, aceasta este plătită mai

puţin.

Discriminările des întâlnite sunt legate de vârstă şi etnie. Un criteriu de selecţie al

angajatorilor este ca aplicantul pentru un post să nu aibă familie, pentru a fi disponibil

oricând şi la orice oră. Sănătatea este un alt criteriu de selecţie, pentru că angajatorii

vor salariaţi sănătoşi, fără probleme care ar putea să creeze absenţe de la locul de

muncă. Persoanele care au o singură calificare nu se numără pe lista de preferinţe a

angajatorilor. În ceea ce priveşte discriminările legate de rasă, o mare problemă se

resimte în rândul etniei rrome, din cauza unei percepţii negative generale. Un procent

destul de mic al cazurilor de discriminări la angajare se regăseşte şi în rândul

homosexualilor, al persoanelor infectate cu HIV/SIDA, dar şi al persoanelor cu

dizabilităţi. Estimările pe termen mediu ale specialiştilor arată că, în România, odată cu

scăderea numărului de persoane active în câmpul muncii, angajatorii vor fi obligaţi de

situaţie să accepte mai uşor persoanele trecute de vârsta tinereţii, ale căror atuuri sunt

loialitatea şi o mai mare determinare pentru muncă.

Toate aceste tipuri de discriminare au condus la derularea prezentei cercetări,

având ca scop identificarea percepţiei lucrătorilor asupra tipurilor de discriminări

existente în piaţa muncii precum şi asupra cauzelor ce determină apariţia şi

perpetuarea discriminării.

Tipuri de discriminare identificate în piaţa muncii din România.

În această perioadă este mai important ca niciodată să se investească în

capitalul uman și infrastructura socială, permițându-le atât femeilor, cât și bărbaților să

își utilizeze întregul potențial. Egalitatea de șanse între femei și bărbați constituie un

factor cheie pentru succesul Strategiei Lisabona, precum și o contribuție necesară la

adoptarea unei poziții privind penuria de forță de muncă și necesitățile de noi calificări.

Astăzi, femeile reprezintă aproximativ 60% din totalul absolvenților de universități din

UE, dar ponderea lor în diplome de știință și tehnologie rămâne scăzută. Cu toate

acestea, există în continuare obstacole care împiedică femeile să își utilizeze întregul

potențial și să aibă acces la locuri de muncă și poziții pentru care sunt înalt calificate.

Dificultatea menținerii unui echilibru între profesie și viața de familie constituie

unul dintre principalele obstacole în calea avansării femeilor la locul de muncă și în

carieră. Persistența stereotipurilor legate de gen restrânge opțiunile femeilor și

bărbaților privind educația și cariera, ducând la o segregare bazată pe gen a pieței forței

de muncă. În plus, încetinirea economică ar putea afecta femeile într-o proporție mai

mare decât în cazul bărbaților, deoarece femeile ocupă mai des locuri de muncă ce au

precare.

Deși contextul s-a schimbat ca urmare a încetinirii creşterii economice, este

important ca politicile în materie de egalitate de șanse între femei și bărbați să fie în

continuare consolidate. Decenii de eforturi comune au contribuit nu doar la

îmbunătățirea situației și drepturilor femeilor, ci au sprijinit și dezvoltarea economică și

socială a societăților în care trăim.

Egalitatea între femei și bărbați nu constituie doar un scop în sine: este o condiție

prealabilă pentru îndeplinirea obiectivelor generale ale UE, de dezvoltare, ocupare a

forței de muncă și coeziune socială. Participarea sporită a femeilor pe piața forței de

muncă oferă deopotrivă o garanție a independenței lor economice și o contribuție

substanțială la dezvoltarea economică și durabilitatea sistemelor de protecție socială.

Deoarece femeile sunt suprareprezentate în locuri de muncă precare bazate pe

contracte de muncă pe termen scurt, este probabil ca acestea să fie mai afectate de

recesiunea economică ce influenţează piața forței de muncă. Urmărirea realizării și

întăririi abordării integratoare a egalității de șanse pentru femei și bărbați în domeniul

ocupării forței de muncă și politicilor sociale, inclusiv sistemele de flexicuritate, precum

și continuarea eforturilor de eliminare a obstacolelor din calea participării neîngrădite a

femeilor și bărbaților pe piața muncii sunt cruciale.

Integrarea în

muncă a femeilor în

UE se apropie acum

de obiectivul de la

Lisabona de 60%

până în 2010,

crescând de la

51,1%, în 1997,

până la 58,3%, în

2007. Cu toate

acestea, între

statele membre

există diferențe 11

UngariaRomania

PoloniaBulgaria

BelgiaFranta

ItaliaUE 27

SpaniaPortugalia

IrlandaGreciaCehia

GermaniaMarea Britanie

AustriaOlanda

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Rata ocuparii

2008 femei2008 barbati

majore, cu cifre variind între 36,9% și 73,2%. Diferența medie în privința ratelor de

încadrare în muncă între femei și bărbați se reduce, și a scăzut de la 17,1 puncte

procentuale în 2000, până la 14,2 puncte în 2007.

În ultimii ani, indiferent de creşterea economică susţinută, nivelul ocupării a

rămas relativ neschimbat, iar nivelul extrem de ridicat al populaţiei ocupate în locuri de

muncă fără remuneraţie a accentuat precaritatea locurilor de muncă, afectând în special

grupurile vulnerabile – tinerii şi persoanele vârstnice.

Reforma modelului social românesc se impune, având ca ţintă asigurarea şi

întărirea valorilor asociate cu modelul social european, precum: egalitate, solidaritate,

drepturi individuale şi responsabilitate, non discriminare şi redistribuire, cu asigurarea

accesului tuturor cetăţenilor la servicii publice de calitate şi standarde sociale ridicate.

Schimbările demografice şi şomajul care afectează anumite grupuri sociale trebuie să

fie abordate utilizând politici care să asigure accesul egal la locuri de muncă de calitate.

Creşterea ocupării, a capacităţii de a găsi un loc de muncă, protecţia venitului şi

politici în piaţa muncii au rămas «sărace» pentru România, acestea fiind şi motivele

pentru care liberalizarea pieţei muncii din ultimii ani nu a condus la crearea de noi locuri

de muncă. În urma analizelor efectuate de OIM în 2006 a rezultat că legislaţia în

domeniul protecţiei locurilor de muncă nu a avut un impact semnificativ asupra ratei

şomajului în ţările CEE, din contră s-a observat că o mai bună protecţie poate contribui

la o creştere a ratei de activitate şi implicit a ratei ocupării.

Rata redusă a ocupării în condiţiile unui nivel redus al şomajului, aşa cum

experimentează în acest moment România, conduce la o creştere a riscului de

marginalizare şi excluziune socială datorită faptului că lucrătorii sunt de obicei

necalificaţi şi au o experienţă redusă. Ceea ce este însă cu atât mai mult îngrijorător,

este faptul că, nivelul persoanelor ocupate pe cont propriu în România, ca procent în

total persoane ocupate a atins nivelul de 46.5% în 2005, în condiţiile în care media

europeană era în jur de 14.8%.

În fapt o mare parte din aceştia sunt fermieri ocupaţi într-o agricultură de

subzistenţă. O altă caracteristică a evoluţiei pieţei muncii din ultimii ani este apariţia

lucrătorilor în poziţia de « furnizori independenţi de servicii » - în fapt persoane aflate în

raporturi de muncă deghizate - ceea ce îi scoate în afara sferei de acoperire a

sistemului de securitate socială permiţând angajatorilor să evite plata obligaţiilor ce le

revin.

Mai mult promovarea flexibilităţii prin stimularea persoanelor să desfăşoare

activităţi independente în condiţiile în care nu se reuseşte reglementarea şi asigurarea

unui sistem de securitate pentru cei ce desfăşoară astfel de activităţi considerăm a fi o

eroare.

Această zonă a ocupării independente este încă în România o zonă nefiscalizată

şi generatoare de sărăcie.

Măsurile active de ocupare deţin încă o pondere foarte mică în bugetul fondului

de şomaj iar pe de altă parte acestea au fost orientate cu precădere spre

subvenţionarea angajatorilor pentru a crea noi locuri de muncă. Din păcate însă

eficienţa şi eficacitatea fiecărei măsuri active de ocupare nu este cunoscută sau nu este

facută publică.

Dacă probabilitatea pentru o femeie de a fi şomeră este mai redusă decât în

cazul bărbaţilor, probabilitatea ca acestea să rămână în afara pieţei muncii este cu 50%

mai mare în România, situaţia îmbunătăţindu-se pe măsură ce nivelul de pregătire al

femeilor creşte.

A fi femeie în România înseamnă o şansă mai mică la un loc de muncă, cu 8,1

puncte procentuale faţă

de bărbaţi şi cu 5,8

puncte procentuale mai

mică pentru a avea acces

la o poziţie de angajator

sau persoană ocupată pe

cont propriu.

Cu cât sunt mai

bine pregătite femeile

sunt mai dispuse în a

ocupa un loc de muncă

decât în a-şi deschide o

afacere pe cont propriu.

Femeile şi bărbaţii au aceleaşi şanse în a obţine un loc de muncă în agricultură.

În mod surprinzător, în România, un procent însemnat de femei sunt ocupate în

sectoare de activitate care necesită un nivel înalt de calificare. Dacă avem în vedere că

în general femeile au o rată de ocupare mai redusă decât bărbaţii, iar un procent ridicat

din femei sunt ocupate în locuri de muncă înalt calificate, putem concluziona că în piaţa

muncii femeile se plasează spre extreme, femeile cu un nivel ridicat de pregătire care

ocupă locuri de muncă de calitate şi femei care nu participă deloc în piaţa muncii.

OlandaAustria

Romania

Bulgaria

Irlanda

Germania

UE 27Belgia

Polonia

Ungaria

Italia

Franta

Portugalia

Grecia

Spania

Rata somajului pentru barbati si femei

barbatifemei

Vulnerabilităţile

în piaţa muncii din

România s-au accentuat

după anul 2003. Cei mai

expuşi acestor

vulnerabilităţi sunt tinerii

care se confruntă cu cel

mai mare risc de

sărăcie. Polarizarea în

piaţa muncii între

lucrători slab calificaţi

sau necalificaţi şi

respectiv cei calificaţi s-a accentuat de asemenea după anul 2003. Rata sărăciei pentru

persoane care nu au absolvit o formă de învăţământ era în 2003 de 16 ori mai mare

decât în cazul celor cu studii superioare. In 2006 această diferenţă a crescut la 27.

Situaţia este similară şi în cazul celor care au absolvit şcoala primară pentru care rata

sărăciei este de la 12 până la 19 ori mai mare decât în cazul celor ce sunt absolvenţi de

studii superioare.

În majoritatea ţărilor CEE începând cu anul 2000 s-a înregistrat o creştere a

incidenţei contractelor pe perioadă determinată care au afectat în special tinerii şi

persoanele cu pregătire profesională redusă. Problema majoră este faptul ca aceste

persoane au rămas « blocate » în acest tip de ocupare. Contractele de muncă part time

nu sunt foarte populare datorită faptului că există o inflexibilitate a programului de lucru.

Conform datelor statistice un român lucrează în medie într-o săptămână mai multe ore

decât oricare alt european în special în ceea ce priveşte persoanele ocupate pe cont

propriu. Dacă avem în vedere numărul de ore lucrate, inclusiv la alte locuri de muncă

BulgariaRomania

GreciaUngariaPolonia

PortugaliaItalia

BelgiaFranta

GermaniaCehiaUE 27

SpaniaIrlandaAustriaOlanda

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Procentul persoanelor intre 25 si 64 participante la cursuri de pregatire

2008 barbati2008 femei

sau în gospodărie ca ore de muncă neplătite, timpul de lucru în România este mai mare

decât acelaşi indicator din oricare ţară europeană.

Procentul angajaților de sex feminin care lucrează cu fracțiune de normă era de

31,2% în 2007, de patru ori mai mare decât cel al bărbaților. Deși fracțiunea de normă

și alte formule de lucru flexibile pot reflecta preferințe personale, distribuția inegală a

responsabilităților casnice și familiale determină mai multe femei decât bărbați să

opteze pentru astfel de formule. În UE, peste 6 milioane de femei din grupul de vârstă

între 25 – 49 de ani afirmă că sunt obligate să nu lucreze sau să lucreze doar cu

fracțiune de normă, ca urmare a responsabilităților familiale.

Proporţia redusă a contractelor de muncă part time in România reprezintă un

contrast în Europa, unde ocuparea cu timp parţial este extrem de bine reprezentată în

special în cazul femeilor. Reglementările restrictive în ceea ce priveşte munca în timp

parţial pot avea un impact disproporţionat asupra femeilor datorită faptului că în general

femeile sunt cele ce îşi asumă responsabilităţile gospodăriilor.

Dacă avem în vedere procentul salariaţilor ce au primit o formă de pregătire la

locul de muncă platită de angajator sau angajat, România se află pe penultimul loc din

ţările membre ale UE. Cursuril de formare profesională plasează lucrătorii ce le

urmează ceva mai aproape de cei cu studii superioare, fiind mai puţin expuşi riscului de

sărăcie.

O mai bună reconciliere a vieții profesionale și private, pentru femei și bărbați

deopotrivă, este esențială nu doar pentru obținerea egalității de șanse între bărbați și

femei, ci și pentru îndeplinirea obiectivelor de la Lisabona. Dezvoltarea unor structuri

pentru îngrijirea copiilor abordabile din punct de vedere financiar și de calitate este

esențială pentru a permite ambilor părinți să combine viața profesională și cea de

familie. Pentru a întruni obiectivele stabilite de statele membre privind dezvoltarea

structurilor de îngrijire a copiilor, așa-numitele obiective de la Barcelona, sunt necesare

eforturi în continuare pentru obținerea unor niveluri satisfăcătoare ale îngrijirii copiilor, în

special în cazul celor sub vârsta de 3 ani. Politicile de reconciliere sunt, de asemenea,

importante din punctul de vedere al răspunsului la provocărilor demografice. Statele

membre cu cea mai mare rată a natalității sunt în prezent cele care au obținut cele mai

multe rezultate în ameliorarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată și au o

rată înaltă a încadrării în muncă în rândul femeilor.

În general conceptul de locuri de muncă decente abordează probleme precum:

salarii corecte; protecţia împotriva riscurilor în ceea ce priveşte sănătatea la locul de

muncă, dreptul lucrătorilor de a-şi apăra interesele şi de a participa activ în politica

companiilor; asigurarea unor condiţii de muncă care să favorizeze o prezenţă activă în

viaţa de familie, locuri de muncă suficiente. Totodată conceptul de locuri de muncă de

calitate trebuie să includă reglementarea adecvată a formelor de ocupare noi şi atipice

pentru a evita segmentarea în piaţa muncii.

Ocuparea forţei de muncă în economia subterană, caracterizată de salarii mici,

condiţii precare de muncă, puternică nesiguranţă a locului de muncă şi un nivel redus al

protecţiei angajaţilor în ceea ce priveşte durata zilei de muncă necesită o mai mare

atenţie şi nevoie de intervenţie prin intermediul politicilor în acest sens.

Calitatea percepută a locurilor de muncă în România măsurată prin nivelul

salariilor, gradul de autonomie în muncă şi perspectivele de avansare – este mai

scăzută decât cea existentă în medie în cele mai slabe şase state europene şi mult mai

scăzută decât media UE25. În plus nivelul perceput de nesiguranţă a locului de muncă

este foarte ridicat, 18% din angajaţii din România consideră că şi-ar putea pierde locul

de muncă în următoarele 6 luni.

Deţinerea unui loc de muncă nu este întotdeauna suficient pentru a scăpa de

sărăcie: o structură familială particulară cu două sau mai multe persoane dependente şi

doar un singur salariat sau cu niveluri reduse ale salariilor, ce rezultă dintr-o serie de

probleme cu care se confruntă piaţa muncii, inclusiv şomajul; incapacitatea de a găsi un

loc de muncă cu normă întreagă, sau niveluri reduse ale salariilor, sunt probleme care

stau la baza conceptului de sărăcie a celor ce muncesc.

Una dintre consecințele segregării între bărbați și femei pe piața forței de muncă

este persistența diferenței de remunerare între femei și bărbați (17,4 % în medie în UE),

în parte ca urmare a faptului că femeile sunt concentrate în locuri de muncă și posturi

mai puțin apreciate decât bărbații. Deoarece sunt mai multe șanse ca femeile să

lucreze cu fracțiune de normă și să își întrerupă cariera din motive familiale, sunt mai

înclinate spre a cunoaște consecințe negative în ceea ce privește remunerarea,

avansarea în carieră și acumularea drepturilor de pensie. Aceasta poate influența și

riscul de sărăcie, în special în cazul părinților singuri care, în majoritatea cazurilor, sunt

femei.

Datorită transformărilor din perioada de tranziţie România a înregistrat o creştere

a inechităţilor sociale şi s-a accentuat nevoia de a îmbunătăţi rata ocupării. În acelaşi

timp însă procesul de convergenţă pune presiune pe politica fiscală pentru respectarea

criteriilor legate de deficitul bugetar şi inflaţie. Cu toate acestea dacă avem în vedere

principiile modelului social european şi prevederile strategiei de la Lisabona devine

evident faptul că există o contradicţie între obiectivele stabilite de agenda Lisabona şi

criteriile de la Maastricht. Contradicţia vine şi din îngrijorarea exprimată de vechile state

membre cu privire la dumpingul social promovat de noile state membre, deşi aplicarea

strictă a criteriilor de la Maastricht impun constrângeri suplimentare, conservând

distorsiunele în preţuri şi costuri şi disproporţionalităţile între evoluţia productivităţii şi

salariilor.

Creşterea economică, creşterea veniturilor, precum şi stabilitatea economică

trebuie să se materializeze în condiţii de viaţă mai bune şi în dezvoltarea durabilă a

resursei umane. Reducerea sărăciei depinde de rata de creştere a venitului mediu, de

nivelul iniţial al inegalităţii şi de evoluţia acesteia, existând o legătură puternică între

nivelul iniţial al inegalităţii şi creşterea economică.

Cu toate că România a beneficiar de 8 ani consecutiv de creştere economică

decalajul dintre România şi UE 25 s-a redus în mod nesemnificativ. Indicele sărăciei

umane ce are în vedere: longevitatea, cunoaşterea, nivelul de trai şi excluziunea

socială, a cunoscut o foarte mică îmbunătăţire din 1998 pana în 2006, modificarea fiind

de doar 1,3 puncte procentuale, evoluţie datorată în special creşterii incidenţei sărăciei

relative. Acest lucru este datorat şi faptului ca într-o proporţie importantă consumul se

bazează pe creşterea creditelor de consum pentru anumite categorii de populaţie aflate

în partea de jos a grilei veniturilor şi de asemenea pe faptul că veniturile populaţiei tind

să devină din ce în ce mai inegale.

Categoriile cele mai afectate de sărăcie au fost tinerii şi şomerii în special şomerii

pe termen lung. Acestea sunt categorii pentru care nu s-a făcut prea mult în ultimii ani,

cel puţin nu sub aspectul

rezultatelor. 78,5% din

someri nu au putut face faţă

în 2006 cheltuielilor, 44%

dintre aceştia neputând să-

şi acopere nici măcar

cheltuielile de întreţinere a

locuinţei.

Ratele înalte de

inactivitate înregistrate precum şi nivelul neatractiv al salariilor vor accentua deficitele

de forţă de muncă pentru anumite sectoare în perioada următoare.

Belgia

Bulgaria Cehia

Germania

Irlanda

GrciaSpania

Franta Ital

Ungaria

Olanda

Austria

Polonia

Portugal

Romania

Marea B

ritanie

Gospodarii fara venituri din munca - ponderea persoanelor intre 18 si 59 ani

2007 barbati2007 femei

Convergenţa

salariilor este un

factor esenţial în

procesul de

convergenţă, fiind

un element

important şi nu

neapărat un factor

de risc iar această

convergenţă ar

trebui abordată în

spiritul strategiei

Lisabona şi a

principiilor modelului social european.

Diferenţa de venit între femei şi bărbaţi în România este una semnificativă, deşi

se încadrează în media ţărilor din regiune. Surprinzător, diferenţa este mai mare în

sectorul public. Locurile de muncă în sectorul public, cu cerinţe similare în ceea ce

priveşte educaţia şi pregătire profesională, oferă salarii diferite iar femeile par a fi

afectate în mod disproporţionat de aceste diferenţe.

Cea mai mare provocare constă în găsirea unor răspunsuri eficiente și durabile

la încetinirea economică și reducerea multiplelor consecințe pe termen scurt și lung,

inclusiv pe piața muncii. Încadrarea în muncă a femeilor a fost stimulată în UE după

lansarea strategiei de la Lisabona. Prin urmare, aspectele privind egalitatea de șanse

între femei și bărbați trebuie să fie integrate în răspunsurile la aceste provocări,

deoarece femeile și bărbații pot fi afectați în mod diferit. Politicile privind egalitatea de

șanse între femei și bărbați s-au dovedit a fi răspunsuri eficiente la aceste provocări, iar

statele membre ar trebui să continue să investească într-o mai bună utilizare a

Italia

Polonia

Portugal

iaBelg

Bulgaria

RomaniaUngar

ntaIrla

ndaUE 2

7Spania

Grecia

Marea B

ritanie

Germania Cehia

Olanda

Austria

Diferente de gen in salariile platite

20062007

calificărilor și resurselor femeilor și bărbaților, inclusiv în consolidarea politicilor de

flexicuritate din punctul de vedere al egalității între femei și bărbați.

Persistența diferențelor între femei și bărbați confirmă importanța eliminării

obstacolelor din calea participării neîngrădite a femeilor pe piața muncii. Este

importantă combaterea stereotipurilor de gen adânc înrădăcinate care definesc rolurile

femeilor și bărbaților în societate și influențează dezechilibrele între sexe în ceea ce

privește munca remunerată și neremunerată. Distribuirea inegală a responsabilităților

familiale poate determina femeile, în măsură mai mare decât bărbații, să opteze pentru

formule de lucru flexibile și să își întrerupă cariera, putând avea astfel un efect negativ

asupra dezvoltării acesteia, a veniturilor, drepturilor la pensie și independenței

economice. Prin urmare,

politicile de promovare a

participării femeilor pe

piața muncii trebuie să

beneficieze de o

abordare integrată și să

includă strategii de

eliminare a stereotipurilor

masculine și feminine și

măsuri de ameliorare a

echilibrului între viața

profesională și cea

personală atât pentru

femei, cât și pentru bărbați.

Femeile sunt mai expuse riscului în perioade cu șomaj în creștere, deoarece

lucrează pe bază de contract cu perioadă determinată în proporție mai mare decât

bărbații (15%, comparativ cu 13,9%).21

OlandaCehia

Austria

Grecia

Bulgaria

Italia

PoloniaBelgi

Romania

Portugalia

Germania

UE (27)

Franta

Ungaria

Irlanda

Spania

Evolutia ratei somajului - barbati

Rata şomajului

pentru femei în România

este încă redusă,

indicatorul fiind însă viciat

de femeile ocupate în

gospodărie care nu au

nici un fel de remuneraţie.

În primul trimestru al

anului 2009 70,9% din

numărul lucrătorilor

neremuneraţi erau femei. Cea mai mare discrepanţă între sexe se constată în rândul

patronilor, numărul femeilor ce ocupă această poziţie fiind de 2,5 ori mai mici decât

bărbaţii.

Un echilibru mai bun între viața profesională și cea familială, atât pentru femei,

cât și pentru bărbați impune împărțirea mai echitabilă a timpului consacrat activității

remunerate și neremunerate. Timpul femeilor este dedicat în proporție mai mare

responsabilităților casnice și familiale decât cel al bărbaților. Măsurile de reconciliere

trebuie să vizeze și bărbații deoarece încurajarea egalității de șanse între femei și

bărbați presupune schimbări și noi oportunități pentru ambele sexe.

Femeile au şanse egale cu bărbaţii de a intra pe piaţa muncii, doar dacă au studii

superioare, altfel şansele lor sunt semnificativ mai reduse. Intrarea pe piaţa muncii nu

este însă sinonimă cu independenţa economică. Aproape trei sferturi din lucrătorii

familiali neremuneraţi sunt femei, în timp ce proporţia femeilor în rândul lucrătorilor pe

cont propriu este de sub 30%. Mai mult, în rândul patronilor, numărul femeilor este de

aproape 4 ori mai mic decât al bărbaţilor, iar în rândul conducătorilor şi funcţionarilor

superiori din administraţia publică şi din unităţile economico-sociale, numărul femeilor

este de 2.5 ori mai mic decât al bărbaţilor. Femeile predomină în schimb în populaţia 22

OlandaAustria

RomaniaBulgaria

Marea BritanieCehia

IrlandaGermania

UE 27Belgia

PoloniaUngaria

ItaliaFranta

PortugaliaGreciaSpania

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

Rata somajului - femei

2009m03

2009m02

2009m01

ocupată în sectorul public, în grupele de ocupaţii de funcţionari administrativi (72%),

lucrători operativi în servicii şi comerţ (65%), tehnicieni şi maiştrii (61%), specialişti cu

ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice (51%), precum şi în sectoarele sănătate şi asistenţă

socială (78%), învăţământ (74%), intermedieri financiare (70%), hoteluri şi restaurante

(66%) şi comerţ (54%). Femeile predomină în populaţia ocupată în sectorul

gospodăriilor, într-o proporţie de 55%. Persoanele de 65 ani şi peste sunt

suprareprezentate în sectorul gospodăriilor, dar reprezintă doar în jur de o treime din

întreaga populaţie ocupată în acest sector. Aşadar, din cele 2.5-3 milioane de persoane

care îşi duc traiul doar din agricultura de subzistenţă aproape două treimi – 1.65-2

milioane persoane – sunt în vârstă de muncă (15-64 ani). În plus, la nivelul populaţiei în

vârstă de muncă, riscul cel mai ridicat de a fi ocupat în sectorul gospodăriilor aparţine

persoanelor de 55-64 ani şi tinerilor 15-24 ani.

O participare egală a femeilor și bărbaților la procesele decizionale constituie o

necesitate democratică și economică. Mobilizarea tuturor talentelor este cu atât mai

importantă în contextul economic actual. Nu este momentul irosirii competențelor și

potențialului productiv ca urmare a percepțiilor învechite despre rolul femeilor și

bărbaților și capacitățile lor de conducere. Angajamentul politic în favoarea egalității de

șanse între femei și bărbați a sporit în ultimii ani atât la nivelul UE, cât și la nivelul

statelor membre. Totuși, acest angajament trebuie să se transforme în acțiune și

progres în direcția egalității de șanse între femei și bărbați în toate statele membre.

Existența resurselor și structurilor adecvate este esențială, iar capacitățile de abordare

integratoare a egalității între bărbați și femei trebuie să fie îmbunătățite. Comunicarea

mai frecventă și mai eficientă ar trebui să crească gradul de informare și să sporească

vizibilitatea și înțelegerea aspectelor referitoare la bărbați și femei la toate nivelurile

societății.

Rata de participare a femeilor în vârstă este în general mai scăzută decât în

cazul barbaţilor. În timp ce în cazul bărbaţilor a existat o politică activă de reţinere a

acestora în piaţa muncii acesta nu a fost şi cazul femeilor. Femeile în vârstă care

lucrează timp parţial sau ocupă poziţii sezoniere, cele care lucrează fără a fi remunerate

sau cele care lucrează în gospodării nu sunt evidenţiate în unele cazuri în indicatorii ce

caracterizează piaţa muncii.

Îmbătrânirea populaţiei şi schimbările din piaţa muncii pun şi ele la încercare

sistemul de protecţie socială, principala preocupare fiind în general aceea de

sustenabilitate financiară a acestor sisteme.

Cea mai

importantă problemă

a sistemului de

securitate socială

din România, o

constituie asigurarea

unui nivel adecvat al

beneficiilor oferite de

sistem. Acesta

trebuie să reprezinte

un obiectiv prioritar

pentru perioada următoare.

Un calcul efectuat de Comisia Europeana, pe actualul sistem de indexare al

veniturilor din pensii arată că rata netă de înlocuire pentru pensionarii din România

după 10 ani de la pensionare, estimata pentru 2046, înregistrează cea mai mare

pierdere în valoare netă – 23%. Acelaşi document precizează că în România pauza

făcută de femei pentru creşterea copilului este mai puţin protejată decât în toate

celelate ţări europene.

Netherl

Austria

Cehia Ita

lyGrec

Romania

Bulgaria

United Kingd

omPolan

nceUE 2

German

Portugal

Hungary

Irlanda

Spain0%

Rata somajului pentru categoria de varsta 25 - 74 ani

barbati femei

Rata de înlocuire a salariului cu pensia pentru o persoană ce a întrerupt cariera

pentru creşterea copilului pentru 2 ani este cu 5% mai mică decât în cazul unei femei ce

nu a făcut o astfel de pauză, în cazul în care perioada de întrerupere este de 3 ani,

pierderea este de 7%.

Aceeaşi situaţie se înregistrează şi în cazul perioadei de şomaj, pentru o

persoană ce a stat 3 ani în şomaj pierderea în rata de înlocuire e de 7%, mai mult decât

în orice altă ţară europeană. Pentru femei ar trebui reglementată situaţia perioadei în

care îşi creşte

copilul într-o

manieră

favorabilă, de

asemenea

perioada de

şomaj nu

trebuie să

determine o

penalizare

substanţială

sub aspectul

venitului din

pensie. Mărirea varstei de pensionare va conduce la o creştere a şomajului nu numai

pentru tineri ci şi pentru cei în varsta care în acest moment sunt cei mai discriminaţi pe

piata muncii.

În estimările Băncii Mondiale, efectuate la începutul anului 2009 erau identificate

33 de ţări în care femeile din gospodăriile sărace erau expuse în mod semnificativ

riscurilor generate de criza economică globală. Având în vedere că femeile fac parte din

Bulgaria Cehia

Germania

Irlanda

GreciaSpania

Franta

Italia

OlandaAustr

Romania

Marea B

ritania

Varsta de iesire din piata muncii 2006 femei

2006 barbati

grupul cel mai afectat de criză este important să se identifice măsuri care să contribuie

la protecţia acestora. Tendinţa promovată de Banca Mondială este de a utiliza femeile

ca agenţi ai schimbării, considerându-i actori economici importanţi în care se poate

investi pentu a stimula reconstrucţia economiei.

Veniturile femeilor sunt afectate în mod direct de criză ca urmare a pierderilor

unui număr însemnat de locuri de muncă în sectoarele economice orientate spre export

sau cele a căroa activitate era finanţată prin microcredite. Pierderile în veniturile

femeilor vor avea un efect negativ pe termen lung pentru bunăstarea gospodăriilor

sărace datorită lipsei

resurselor necesare pentru

investiţii în educaţia

copiilor şi în viitorul acestor

familii.

Pentru a compensa

efectul negativ generat de

criză asupra situaţiei

femeilor în societate şi în

piaţa muncii se impune

elaborarea unor politici

care să aibă ca element central utilizarea femeilor ca agenţi de stimulare a creşterii

economice sustenabile asigurând totodată resurse pentru furnizarea bunăstării copiilor

pe termen lung. Promovarea unor oportunităţi economice pentru femei, în special

pentru cele cu o situaţie economică precară, trebuie să fie o temă centrală a politicilor

publice în domeniul securităţii sociale sau în domeniul financiar. Instituţiile ce furnizează

microcredite ar trebui sprijinite astfel încât acestea să poată continua să ofere surse de

finanţare pentru micile afaceri, în special cele gestionate de femei.

Tarile cele mai expuse

Capitolul 3

I. Consideraţii generale:

Cercetarea reprezintă o încercare de a identifica caracteristicile şi sursele

discriminării în piaţa muncii, atât la nivel naţional cât şi la nivel regional, şi se doreşte a

fi o sursă de informaţii pentru elaborarea politicilor de gen şi antidiscriminarea în piaţa

muncii.

Trebuie menţionat totuşi că informaţiile furnizate trebuie utilizate având în vedere

faptul că această cercetare a intenţionat identificarea percepţiei populaţiei asupra

tipurilor de discriminare. Această cercetare nu a urmărit a realiza o analiză detaliată a

diverselor grupuri sau subgrupuri ale populației care sunt afectate discriminare ci a

încercat să obțină o imagine generală asupra pieței muncii la nivel național și regional.

Cercetarea a vizat calitatea locurilor de muncă din România, nu numai sub

aspectul condițiilor de muncă și al salariilor și totodată și-a propus promovarea

drepturilor și libertăților lucrătorilor în piața muncii în context european.

La elaborarea cerinţelor pentru prelucrarea electronică a datelor s-a pornit de la

necesitatea valorificării la maximum a informaţiilor obţinute şi totodata de la necesitatea

asigurării datelor de sinteză necesare obiectivelor prevăzute.

Prin urmare, datele obţinute prin intermediul tabelelor de ieşire oferă informaţii

privind sursele generatoare de discriminare la locul de muncă precum şi privind tipurile

de discriminări cu impact semnificativ pe piata muncii.

Principalii indicatori urmăriți în anchetă au vizat:28

- tipuri de discriminări, la nivel naţional şi regional,

- impactul diferitelor tipuri de discriminării asupra evoluţiei în piaţa muncii pentru

femei şi barbaţi,

- tipuri de măsuri şi politici antidiscriminare promovate în prezent în piaţa muncii.

Cercetarea s-a desfăşurat în peste 200 de entităţi, companii şi unităţi de

administraţie publică.

Au fost intervievaţi 100.786 lucratori si 214 manageri. 49,85% din lucrătorii

intervievaţi au fost femei, 73,63% din respondenţi fiind persoane căsătorite. Din totalul

lucrătorilor 79,88% provin din mediul urban şi în proporţie de 97,39% sunt salariaţi.

24,21% din total se încadrau într-o categorie de persoane considerate discriminate pe

piaţa muncii sau în societate, cea mai mare parte din persoanele ce s-au considerat că

aparţin unui grup vulnerabil erau femei.

În ceea ce priveşte nivelul de pregătire al lucrătorilor, există o reprezentare a

tuturor categoriilor de studii, 26,2% sunt persoane cu studii superioare, 70,12% sunt

persoane cu studii medii, diferenţa de 3,76% fiind persoane cu studii primare sau fără

studii.

Au fost vizate de cercetare toate ramurile economiei naţionale, fără a se impune

o structură în ceea ce priveşte reprezentarea pe cod CAEN, s-a urmărit ca toate

ramurile economiei au reprezentare în cadrul cercetării.

Cea mai mare parte a lucrătorilor supuşi cercetării sunt persoane cu experienţă

în piaţa muncii, 82% având vechime în muncă peste 5 ani, vechime care în cele mai

multe cazuri este similară şi în cazul vechimii la actualul loc de muncă.

97% din lucrătorii intervievaţi lucrau cu normă întreagă, 11% din lucrătorii

precizând că lucrează mai mult decât şi-ar dori. 95,77% din lucrători aveau contracte de

muncă pe perioadă nedeterminată. 94,96% deţineau la momentul interviului funcţii de

execuţie, 67,16% din persoanele supuse analizei aveau ca superior un bărbat.

48,14% din lucrători sunt membri de sindicat, 56,7% din aceştia declarând că

sunt mulţumiţi sau foarte mulţumiţi de protecţia pe care le-o oferă sindicatul.

În ceea ce priveşte categoria manageri, 34,4% din persoanele intervievate în

această categorie sunt femei.

Caracteristicile eşantionului de manageri sunt următoarerele :

- 77,06% din manageri sunt persoane căsătorite;

- 97,71% provin din mediul urban;

- 93,12% au încheiate contracte de muncă, fiind salariaţi,

- Cea mai mare parte a managerilor nu fac parte din nici o categorie de persoane

vulnerabile;

- 96,79% sunt absolvenţi de studii superioare;

- 87,15% au vechime în muncă mai mare de 5 ani, doar 42,66% au vechime la

actualul loc de muncă mai mare de 5 ani;

- 24,77% din manageri conduc companii care au mai puţin de 10 angajaţi, 35,78%

cunt manageri în companii cu un număr de salariaţi între 10 şi 50 , 27,98%

pentru companii cu un număr de salariaţi între 50 şi 100, doar 11,47% au în

subordine mai mult de 100 de salariaţi.

Eşantionul vizat a fost realizat în proporţie de 100%, deşi din motive obiective

structura eşantionului nu a fost respectată în totalitate, cu toate acestea rezultatele

cercetării pot fi utilizate ca instrument de analiză pentru a identifica tendinţele în piaţa

muncii din România.

Răspunsurile persoanelor intervievate în ceea ce priveşte gradul de satisfacţie la

locul de muncă reflectă situaţia existentă în piaţa muncii, situaţia fiind similară atât în

cazul bărbaţilor câ şi în cazul femeilor.

Aprox 50% din lucrătorii intervievaţi consideră că sunt : foarte nemulţumiţi,

nemulţumiţi şi « aşa şi aşa » în ceea ce priveşte locul de muncă, în timp ce

oportunităţile în carieră oferă motive de nemulţumire pentru 58%.

Cei care sunt în general foarte mulţumiţi pentru locul de muncă deţinut şi

oportunităţile în carieră

sunt în jur de 15%.

Oricum majoritatea

femeilor şi bărbaţilor

intervievaţi consideră că

locurile lor de muncă

sunt adecvate, deşi în

general s-a păstrat

viziunea tradiţională cu

privire la locurile de

muncă potrivite pentru

femei şi cele alocate

bărbaţilor. Acest lucru

este evident dacă avem

în vedere ocuparea pe sectoare de activitate, femeile ocupă în general locuri de muncă

în sectorul serviciilor, în principal în sănătate, educaţie sau comerţ. În mod tradiţional

bărbaţii ocupă locurile de muncă de natură tehnică, poziţiile der management de top dar

şi locurile de muncă ce presupune muncă grea.

Surprinzător de mare este numărul celor care gravitează în zona celor nehotărâţi

sau care nu-şi pot identifica în mod cert opţiunile.

maniera de apreciere a capacitatii profe-

sionale

Locul de munca oportunitati in cariera nivelul securitatii locurilor de munca

2.80% 2.76% 5.89% 4.64%11.25% 11.45%

16.47% 13.41%

36.69% 34.88%35.69%

32.96%

34.14% 34.57%29.60%

31.62%

15.12% 16.34% 12.35% 18.27%

Gradul de satisfactie la locul de munca

foarte multumit

multumit

asa si asa

Ne-mul-tumit

Foarte ne-mul-tumit

Situaţia este

vizibilă şi în cazul

răspunsurilor oferite la

întrebarea dacă există

reglementări împotriva

discriminării în

compania în care îşi

desfăşoară activitatea.

Un procent însemnat,

43% au răspuns că nu

au cunoştinţă despre

existenţa unor astfel

de reglementări. Dacă avem în vedere faptul că reglementare internă îşi dovedeşte pe

deplin utilitatea doar în măsura în care ea este cunoscută de cei cărora le este

adresată, putem considera

că, în fapt doar în cazul a

30% din companiile în care

au fost intervievaţi lucrătorii

putem vorbi de reglementări

interne ce pot fi accesate de

cei ce se confruntă cu situaţii

de discriminare la locul de

muncă. Din cei 30% care

spun că au cunoştinţă

despre existenţa unor

reglementări interne privind

nu stiu43%

Există reglementari impotriva discriminarii în compania dvs?

24.71%

24.67%

39.47%

11.14%

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii

danunu stiunu e cazul

discriminarea la locul de muncă doar pentru 80% din aceşti lucrători consideră că

aceste reglementări sunt clare.

În general nu există o percepţie clară asupra tipurilor de discriminare şi a

modalităţilor de combatere a acestora.

Doar 3,8% din persoanele intervievate, respectiv aprox 7% din femei declară că

a avut

probleme la

locul de

muncă pentru

că este

femeie. În

cazul tuturor

celorlalte

categorii de

persoane

considerate

discriminate pe piaţa muncii, situaţia este similară.

Deşi femeile nu se consideră decât în foarte mică măsură că sunt discriminate la

locul de muncă, 37% din persoanele intervievate au declarat că nu dispun de facilităţi la

nivel de companie pentru creşterea copilului, sau de facilităţi pentru reconcilierea vieţii

de familie cu viaţa profesioanală.

Întreruperea carierei este unul din factorii importanţi care determină poziţia şi

câştigurile unei femei de-a lungul vieţii active. Nu numai femeile sunt cele ce-şi întrerup

cariera însă în cazul lor această întrerupere pare a fi mai indelungată.

Atât femeile cât şi bărbaţii sunt îndreptăţiţi la concediul pentru creştere copilului

însă în cele mai multe cazuri fie că vorbim de mediul privat sau sectorul public, acesta

este apanajul femeilor.

femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu handicap

3.80% 0.74% 1.42% 1.27% 1.16% 0.43%

50.48% 52.24%

28.17% 26.01%18.04% 15.71%

45.72% 47.02%

70.41% 72.71%80.81% 83.87%

Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti?

da nu nu e cazul

Acesta

este unul din

factorii care pun

femeile pe o

poziţie de

dezavantaj

datorită faptului

că în această

perioadă femeile

pierd oportunităţi

de pregătire

profesională sau de promovare în carieră. În acest caz femeile au de ales între

întoarcerea mai devreme în piaţa muncii sau a-şi aloca timp pentru creşterea şi

educarea copiilor. Dreptul mamelor de a beneficia de concediu de maternitate şi pentru

creşterea copilului este crucial pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului. Protecţia

muncii este de asemena crucială pentru a asigura mamei sau tatălui care lucrează

posibilitatea să nu îşi neglijeze familiile.

Accesul la serviciile universale de educaţie, formare profesională, dezvoltarea

cunoştinţelor şi pregătirea

profesională sunt esenţiale

pentru indivizi şi pentru

societate în ansamblu.

Această asistenţă este

crucială pentru îmbunătăţirea

şi susţinerea competitivităţii şi

a oportunităţilor de creştere a

veniturilor.

nu e cazul

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00% 51.41%

35.71%

13.42%

Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?

Facilitati disponibile pentru ingri -jirea copiilor

facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata profesionala

faciliati pentru plata cheltuielilor0%

10%20%30%40%50%60%70%80%90%

23.46% 14.04% 16.05%

37.91%30.63%

39.61%

30.87%44.34%

35.91%

7.76% 10.99% 8.44%

Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor

da nu nu stiu nu e cazul

Femeile pot nega lipsa unui tratament egal datorită stereotipurilor existente în

ceea ce priveşte calificările, abilităţile, angajamentele la locul de muncă şi tratamentul

personal. În cercurile de afaceri se mai consideră încă, că femeile îi determină pe

bărbaţi să se simtă inconfortabil, să aibă dificultăţi în reconcilierea cererilor familiei cu

cele venite de la locul de muncă.

O forţă de muncă pregătită este o condiţie necesară pentru o dezvoltare durabilă

şi sustenabilă. Este se pare şi percepţia celor care au considerat că stabilirea unor

criterii de formare profesională constituie o prioritate ce trebuie avută în vedere în cadrul

procesului de negociere

colectivă. Asigurarea

pentru bătrâneţe,

îngrijirea medicală dar

şi măsuri pentru

îngrijirea membrilor

familiei completează

lista priorităţilor ce se

consdieră de către cei

intervievaţi că ar trebui

să figureze pe agenda

partenerilor ce negociază contractele colective de muncă.

Femeile vin în general în piaţa muncii cu aşteptări, calificări şi experienţă diferită

de cea a bărbaţilor. De asemenea de regulă ele sunt mai puţin dispuse să investească

în pregătire, căutarea unui loc de muncă sau educaţie formală. Aceşti factori determină

o oarecare justificare a diferenţelor de salarii între bărbaţi şi femei, atunci când această

diferenţă se regăseşte sub forma unui nivel mai redus de pregătire, nivel mai redus de

calificare sau o experienţă mai redusă în piaţa muncii. Acest set de elemente explică

doar parţial diferenţa de nivel în ceea ce priveşte veniturile salariale între bărbaţi şi

ingrijire pentru membri familiei

ingrijire medicala

asigurare pentru pensie

criterii pentru formare profesionala

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14%

Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective?

femei, fiind o consecinţă directă o constrângerilor şi responsabilităţilor pe care femeile le

au datorită aşteptărilor culturale şi sociale la care sunt expuse.

Experienţa mai redusă, întreruperea carierei şi o durată mai redusă în piaţa

muncii au un impact semnificativ asupra salariilor dar şi asupra pensiilor viitoare. În

România pauza făcută de femei pentru creşterea copilului este mai puţin protejată decât

în toate celelate ţări europene. Rata de înlocuire a salariului cu pensia pentru o

persoană ce a întrerupt cariera pentru creşterea copilului pentru 2 ani este cu 5% mai

mică decat în cazul unei femei ce nu a făcut o astfel de pauză, în cazul în care perioada

este de 3 ani, pierderea este de 7%.

Pe de altă parte în unele cazuri femeile nu primesc un salariu mai mic decât

bărbaţii doar pentru că sunt mai puţin productive sau mai puţin pregătite ci pur şi simplu

pentru că sunt femei.

Locurile de muncă care sunt în general dominate de femei oferă în general

recompense

salariale ceva mai

reduse decât în

general.

Doar 40,39%

din persoanele

intervievate au

considerat că în

general salariile

sunt transparente şi

egale pentru muncă

egală, un procent

însemnat – 19,21% fiind şi cei care au considerat că nu este cazul unei astfel de

analize.

nu stiunu e cazul

40.39%

34.32%

5.54%19.21%

Salariile sunt transparente și egale pentru munca egala in compania dvs?

salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?

Statisticile spun că în România există discrepanţe între salariile femeilor şi cele

ale bărbaţilor, cu toate acestea doar 34,32% din lucrătorii incluşi în cercetare au

considerat că există un tratament discriminatoriu în ceea ce priveşte nivelul salariilor.

O astfel de atitudine poate fi rezultatul lipsei de standarde în ceea ce priveşte

importanţa muncii sau în definirea politicii salarială, standarde care să permită o analiză

pertinentă sau care să dea posibilitatea celor implicaţi în piaţa muncii sa-şi poată forma

o opinie fundamentată. Pe de altă parte dacă avem în vedere că aprox 34% au

considerat că politica salarială şi criteriile ce stau la baza construcţiei salariale nu sunt

transparente aceasta justifică şi răspunsul că salariile sunt egale pentru muncă egală.

Aceeaşi concluzie se poate trage dacă avem în vedere faptul că una din cele trei

cele mai importante priorităţi pentru lucrătorii intervievaţi a fost - plata egală pentru

muncă egală, 21%

fiind cei ce au

susţinut această

prioritate.

Celelalte

două priorităţi au fost

considerate a fi

salariu mai mare şi

oportunităţi de

promovare - 21% din

cei intervievaţi au

considerat că au această prioritate şi mediul de lucru sigur fiind prioritate pentru 23%

din persoanele implicate în cercetare.

Priorităţile lucrătorilor sunt şi elementele care îi motivează în activitatea

profesională.

23% 21% 21%

Prioritati pentru salariati

mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egalasalariu mai mare si oportunitati de promovare

Pasiunea pentru muncă pare a fi cel mai motivant element pentru lucrători, peste

57% considerând că au

o motivaţie ridicată sau

foarte ridicată generată

de pasiunea pentru

muncă.

Un procent

asemănător, 53,82%

consideră că salariul

este un factor de

motivare important şi

foarte important.

Diferenţele de gen sunt vizibile şi în cazul elementelor cate îi motivează. În timp

ce pentru femei elementele de motivaţie cele mai puternice sunt: pentru 58,5% –

pasiunea pentru muncă, pentru 56,74% - salariul şi 44,95% - oportunităţi în carieră,

pentru bărbaţi – cel mai motivant element este pasiunea pentru muncă 57,36%,

50,92% consideră motivant salariul, 41,1% consideră oportunităţile în carieră ca fiind

motivante, 57,36% consideră pasiunea pentru muncă ca fiind motivantă (fiecare

persoană a ales nivelul de motivare între 1 – cel mai scăzut nivel şi 5 – nivelul cel mai

înalt, pentru toate cele 3 categorii + salariul, oportunităţi în carieră şi pasiune pentru

munca).

Cauzele inegalităţilor între bărbaţi şi femei vin parţial din piaţa muncii şi parţial

din afara acesteia.

Atingerea unui nivel acceptabil în ceea ce priveşte tratamentul egal între bărbaţi

şi femei este condiţionată atât de circumstanţe ocupaţionale cât şi de poziţia femeilor şi

bărbaţilor în societate.

salariul

oportunitati in cariera

pasiune pentru munca

10.53%

16.61%

10.86%

30.78%

33.49%

27.69%

29.73%

28.97%

33.20%

24.09%

14.06%

24.77%

Elemente de motivatie pentru salariati

foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat

În mod tradiţional

femeile au fost dedicate

activităţilor în gospodărie

şi în ciuda evoluţiei din

ultimii douăzeci de ani

foarte mulţi asociază încă

femeile cu activitatea în

gospodărie, mai degrabă

decât cu activităţi în piaţa

muncii.

Ca rezultat chiar femeile consideră adesea că nu merită să investească în

pregătire şi promovare şi în

multe cazuri nu percep în mod real diferenţele de tratament aplicate în piaţa muncii.

Aşa se poate explica răspunsurile furnizate de persoanele intervievate în ceea ce

priveşte tratamentul egal la locul de muncă. 68,48% din lucrători consideră că femeile şi

bărbaţii sunt trataţi în mod egal la locul de muncă, doar 21,3% consideră că nu există

un tratament egal între cele două categorii.

Femeile consideră într-o proporţie mult mai mare decât bărbaţii că există o

egalitate de tratament în piaţa muncii. 70,66% din femei consideră că există o egalitate

de tratament în timp ce doar 66,32% din bărbaţi consideră că femeile şi bărbaţii sunt

trataţi în mod egal la locul de muncă.

Negarea realităţii în ceea ce priveşte existenţa discriminării, deşi datele statistice

existente în acest moment relevă faptul că există un tratament inegal şi discriminare pe

piaţa muncii este vizibilă şi în răspunsurile date la întrebarea – „Aţi fost vreodată victimă

a hărţuirii?”.

68.48%

21.30%0.12%

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca?

danunu stiu

nu stiu

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00%

Ati fost vreodata victima a hartuirii?

În medie doar 8,43% au răspuns că au fost cel puţin o dată victimă a hărţuirii în

timp ce 10,64% nu ştiu dacă s-au confruntat sau nu cu o astfel de situaţie.

Cei care s-au confruntat însă mai des cu situaţii de hărţuire sunt, conform

răspunsurilor date, bărbaţii, 9,72% din bărbaţi au declarat că au fost hărţuiţi la locul de

muncă, în timp ce doar 7,31% din femei au declarat s-au confruntat cu o astfel de

problemă la locul de muncă. Răspunsurile date pot fi puse pe seama, pe de o parte

lipsei de cunoaştere iar pe de altă parte datorită existenţei unui sentiment de teamă sau

de jenă în a recunoaşte o astfel de experienţă, sentimente cu care se confruntă în

general femeile. Accesul la ocupare, formarea profesională, comunicarea şi relaţiile

interpersonale precum şi repartizarea în diverse departamente sunt principalele domenii

în care persoanele intervievate au considerat că se manifestă discriminarea în mod mai

pregnant. Chiar dacă atât în cazul bărbaţilor cât şi în cazul femeilor primele patru

domenii sunt cele specificate mai sus, ordinea acestora este însă diferită. Femeile

consideră că discriminarea se manifestă în special în ceea ce priveşte accesul la

formare

profesională şi

oportunităţi în

carieră, în timp

ce pentru bărbaţi

gradul de

discriminare este

ridicat şi foarte

ridicat în special

în ceea ce

priveşte accesul

la ocupare.

acces l

a ocupare

contracte d

e munca s

i statu

reparti

zare in

diverse d

epartamen...

formare profes

ionala, car

iera...

securita

tea locului de m

comunicare si

relatii in

terpe... diver

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00% Forme si nivel de discriminare la locul de munca

statut marital

membru de sindicat

mediu economic

obligatii familiale

origine

orientare religioasa

culoarea pielii

nationalitate

starea de sanatate

varsta

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%

56.33%

60.04%

54.73%

52.29%

51.28%

43.25%

40.73%

37.42%

33.34%

31.87%

30.17%

35.60%

31.72%

36.05%

38.44%

37.13%

40.13%

41.63%

40.24%

42.43%

40.16%

39.12%

11.59%

16.62%

17.63%

22.34%

24.22%

27.96%

30.71%

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru?

nu sunt rar frecvent

Deşi în general atât bărbaţii cât şi femeile consideră că în cazul lor particular

nivelul discriminării este foarte scăzut, în ceea mai mare parte a domeniilor de

manifestare, invitaţia la o analiză generalizată a situaţiei discriminării pe piaţa muncii

arată o cu totul altă imagine. În general se consideră că starea de sănătate şi vârsta

sunt principalele motive de discriminare. Aproximativ 70% din persoanele intervievate

consideră că oamenii sunt discriminaţi rar sau frecvent pe motiv de vârstă şi aproximativ

acelaşi procent consideră că starea de sănătate este motiv de discriminare în piaţa

muncii. Generalizarea analizei a permis celor intervievaţi posibilitatea de a elimina

eventuale consideraţii particulare, eliminând astfel tendinţa de a „cosmetiza” informaţia

furnizată.

În timpul cercetării operatorii de teren s-au confruntat frecvent cu refuzul sau

teama celor intervievaţi de a nu furniza date concrete în ceea ce priveşte situaţiile cu

care s-a confruntat la locul de muncă. Acesta este încă un motiv pentru instituţiile

abilitate în vederea luării măsurilor necesare pentru asigurarea reglementărilor legale

sau prevederilor administrative care să contribuie la informarea şi conştientizarea în

rândul lucrătorilor asupra drepturilor pe care le au. Lipsa de informaţie este cea care

generează lipsă de încredere şi menţine o situaţie de incertitudine în rândul lucrătorilor.

În cele mai multe cazuri informaţia pe care ei sunt dispuşi să o ofere este una generală,

existând reticenţa în a oferi detalii, în special atunci când detaliile se referă în mod

concret la o anumită persoană.

Se impune totodată a se adopta măsuri concrete care să conducă la

reconcilierea activităţii profesionale cu viaţa privată şi cea de familie, iar bărbaţii trebuie

încurajaţi astfel încât să preia o parte din sarcinile vieţii de familie.

II. Abordări regionale în politicile de gen:

Reducerea disparităţilor existente la nivel regional este un obiectiv cheie al UE.

44% din bugetul Uniunii este consacrat măsurilor de stimulare a competitivităţii 41

regionale. Există proiecte special create pentru a ajuta regiunile mai sărace din UE să

atingă nivelul de dezvoltare al regiunilor învecinate. Acestea vizează, printre altele,

ameliorarea calificării forţei de muncă locale, încurajarea spiritului antreprenorial,

îmbunătăţirea infrastructurii sau protecţia mediului.

România este una din ţările membre ale Uniunii Europene care se confruntă cu

discrepanţe importante între regiuni în special dacă avem în vedere indicatorii pieţei

muncii şi cei ce caracterizează nivelul de trai. Există serioase ingrijorări pentru unele

regiuni care se confruntă cu unele probleme legate de ajustarea pe termen scurt a

pieţei muncii şi care pot cauza unele probleme.

În acest moment conform datelor furnizate de Institutul Naţional de Statistică

pentru trimestrul 1 din anul 2009 raportul de dependenţă economică (numărul

persoanelor inactive şi în şomaj la 1000 persoane ocupate) variază între 1612 ‰ în

regiunea Nord Vest şi 1111‰ în regiunea Bucureşti Ilfov. Rata de activitate a populaţiei

în vârstă de muncă a înregistrat cele mai mici valori în regiunile Nord Vest (55,2%) şi

Sud Est (59,9%) iar cele mai mari pentru regiunile Sud Vest (65,2%) şi Bucureşti

(67,3%). Cel mai mare nivel de activitate se înregistrează în cazul persoanelor cu un

nivel de instruire superior. Persoanele de sex masculin au deţinut rate de activitate mai

ridicate faţă de cele de sex feminin în toate regiunile ţării, cele mai mari diferenţe

înregistrându-se în regiunile Sud Muntenia (21,9 puncte procentuale), Sud Est (19,4

puncte procentuale) şi Centru (17,6 puncte procentuale).

Indiferent de regiune rata de ocupate a bărbaţilor în vârstă de muncă a fost mai

mare decât cea a femeilor, diferenţa dintre cele două rate avea valori cuprinse între

20,3 puncte procentuale în regiunea Sud Muntenia şi 9,1 puncte procentuale în

regiunea Nord Est.

Analizând structura populaţiei ocupate după statutul profesional se constată că

salariaţii deţineau ponderile cele mai mari în Bucureşti Ilfov (94,4%) şi Centru (82,1%)

iar cele mai mici în regiunile Nord Est (50,8%) şi Sud Vest Oltenia (52,1%).

Regiunile în care lucrătorii pe cont propriu deţineau ponderi semnificative în

totalul populaţiei ocupate au fost în general regiunile sărace, respectiv Nord Est 28,7%,

Sud Vest Oltenia (23,3%) şi Sud Muntenia (23,2%).

Lucrătorii familiali neremuneraţi au reprezentat 23,6% din populaţia ocupată din

Regiunea Sud Vest Oltenia şi 18,9% din Regiunea Nord Est.

Rata şomajului a atins valorile cele mai ridicate în regiunile Centru (10,2%), Sud

Muntenia (8,9%) şi Sud Est (8%), iar cele mai mici în regiunile Sud Vest Oltenia (5,8%),

Nord Vest (5%) şi Bucureşti Ilfov (4,1%).

Disparităţile regionale vizibile în analiza indicatorilor prezentaţi mai sus ne-au

determinat să procedăm la analiza nivelului discriminării şi a formelor de discriminare la

nivelul fiecărei regiuni.

Rezultatele cercetării prezentate sub formă grafică relevă o relaţie directă între

precaritatea relaţiilor de muncă şi nivelul discriminării. Atunci când vorbim de

precaritatea locurilor de muncă nu ne referim exclusiv la nivelul ratei ocupării sau al

ratei şomajului ci mai degrabă avem în vedere statutul profesional, tipul relaţiilor de

muncă, nivelul securităţii locului de muncă, nivelul salariului sau raportul de dependenţă

economică.

Regiunile cu un nivel redus de discriminare sunt cele cu un nivel de trai ridicat,

iar acestea au în general o pondere a salariaţilor în total persoane ocupate foarte mare,

aşa cum este cazul regiunii Bucureşti Ilfov.

Rezultatele cercetării au confirmat diferenţele între regiuni, tipurile de diferenţe

îmbrăcând forme diverse, începând cu priorităţi diferite şi terminând cu percepţia

discriminării într-un mod specific.

Profilul regional al răspunsurilor acordate în cadrul cercetării se poate defini prin

următorii indicatori:

1. Regiunea Bucureşti Ilfov: 50,32% din persoanele intervievate consideră că

sunt mulţumite şi foarte mulţumite de locul de muncă actual iar 50,95% sunt

mulţumite şi foarte mulţumite de nivelul securităţii locului de muncă. 48,36% din

respondenţi au avut posibilitatea de a urma un curs de formare profesională.

37,63 % consideră că salariile sunt transparente şi egale pentru muncă egală, în

timp ce 5,6% declară că cel puţin o dată a fost victimă a hărţuirii la locul de

muncă. 22% din persoanele intervievate în regiune consideră salariul ca fiind

elementul cel mai important care îi motivează. 27,5% sunt de părere că nivelul

cel mai ridicat de discriminare cu care s-au confruntat se manifestă în acesul la

ocupare, motivul de discriminare cel mai des întâlnit, conform declaraţiilor a

30,4% din respondenţi este vârsta. Cu toate acestea 63,64% consideră că

femeile şi bărbaţii sunt trataţi egal în piaţa muncii.

2. Regiunea Vest: 40,79% din persoanele care au participat în cadrul cercetării

declară că sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de locul de muncă actual,

aproximativ acelaşi procent declară că sunt mulţumiţi de nivelul de securitate a

locului de muncă. 73,9% au avut posibilitatea de a participa la un curs de

formare profesională, în timp ce 58,8% consideră că salariile sunt transparente şi

egale pentru muncă egală. 19,85% au fost cel puţin o dată victimă a hărţuirii la

locul de muncă, procent cu mult mai mare faţă de restul regiunilor. 26%

consideră ca prioritate locul de muncă mai sigur, iar pentru 40,83% elementul de

motivaţie este salariul. 27,78% consideră formarea profesională ca fiind domeniul

în care discriminarea se manifestă mai pregnant, în timp ce motivul discriminării

este cel mai adesea vârsta, 24,07% considerând acest lucru. 76,55 % consideră

însă că bărbaţii şi femeile sunt trataţi egal la locul de muncă.

3. Regiunea Sud Est: 54,79% consideră că sunt mulţumiţi sau foarte mulţumiţi de

locul de muncă, în timp ce doar 34% se declară mulţumiţi de nivelul de securitate

a locului de muncă. 49,59% au avut posibilitatea de a participa la un curs de

formare, în timp ce 38,43% consideră că salariile sunt transparente şi egale

pentru muncă egală. 6,99% din persoanele intervievate au fost cel puţin o dată

victimă a hărţuirii la locul de muncă, probabil acesta este şi unul din motivele

pentru care prioritatea majorităţii celor intervievaţi este mediul de lucru sigur.

29,84% consideră comunicarea şi relaţiile interpersonale ca fiind domeniul în

care în mod frecvent se confruntă cu discriminarea iar 32,52% consideră că în

piaţa muncii cel mai adesea oamenii sunt discriminaţi pe criterii de vârstă.

68,08% consideră că la locul de muncă femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod

4. Regiunea Sud: 53,71% consideră că sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de nivelul

securităţii locului de muncă, iar 41,6% au primit cel puţin o dată oferta de a

participa la un curs de formare profesională. 28,1% consideră că salariile sunt

transparente şi egale pentru muncă egală. 6,06% s-au confruntat cel puţin o dată

cu o situaţie de hărţuire la locul de muncă. 22% consideră salariul şi

oportunităţile de promovare ca fiind priorităţile pe care le vizează, salariul fiind

elementul care îi motivează pe 53,86% din cei intervievaţi. 31,05% consideră că

se confruntă în mod frecvent cu situaţii de discriminare în ceea ce priveşte

accesul la ocupare. 37,95% consideră că în piaţa muncii cele mai frecvente

situaţii de discriminare au legătură cu vârsta persoanei, 71,43% consideră că

femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal.

5. Regiunea Nord Vest: 51,83% din persoanele intervievate din această regiune

sunt mulţumite şi foarte mulţumite de locul de muncă iar 50,39% de modul în

care le sunt apreciate capacităţile profesionale. 43,55% au primit propunerea de 45

a participa la un curs de formare iar 40,22% consideră că salariile sunt

transparente şi egale pentru muncă egală. 9,75% au fost victime ale hărţuirii cel

puţin o dată la locul de muncă, motiv pentru care principala prioritate a celor

intervievaţi este mediul de lucru sigur, 25% au această prioritate, elementul care

îi motivează în general fiind pasiunea pentru muncă, aşa cum au declarat

63,51% din persoanele intervievate. 27,72% consideră că repartizarea în diverse

departamente funcţionale este principalul domeniu în care se confruntă cu

discriminarea, 28,61% consideră că în piaţa muncii vârsta este principalul motiv

de discriminare, aşa cum au declarat 28,16% din respondenţi. 73,3% consideră

că femeile şi bărbaţii sunt trataţi egal la locul de muncă.

6. Regiunea Nord Est: 54,07% sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de nivelul de

securitate la locul de muncă, 57,35% din persoanele incluse în cercetare

decalrând că au avut prosibilitatea de a urma un curs de formare profesională.

47,07% consideră că salariile sunt transparente şi egale pentru muncă egală,

7,42% s-au confruntat cel puţin o dată cu o situaţie de discriminare la locul de

muncă. Pentru 25% din persoanele intervievate din regiune prioritar este mediul

de lucru sigur, elementul care îi motivează în 62,25% din cazuri fiind pasiunea

pentru muncă. 25,21% consideră că un nivel ridicat şi foarte ridicat de

discriminare se înregistrează în ceea ce priveşte securitatea locului de muncă,

24,64% consideră că vârsta este principalul motiv de discriminare în piaţa

muncii. 68,39% consideră că la locul de muncă femeile şi bărbaţii sunt traţi în

mod egal.

7. Regiunea Sud Vest: Pentru 51,86% maniera de apreciere la locul de muncă

este elementul de care sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi. 49,38% declară că au

avut posibilitatea de a participa la un curs de formare profesională. 40,92% din

persoanele intervievate consideră că salariile sunt transparente şi egale pentru 46

muncă egală, 5,63% declară că au fost cel puţin o dată victimă a hărţuirii la locul

de muncă. 23% au ca priorităţi mediul de lucru sigur şi plata egală pentru muncă

egală, elementele de motivare pentru 56,77% fiind salariul şi pasiunea pentru

muncă. 25,83% consideră că se confruntă cu un nivel ridicat şi foarte ridicat de

discriminare în ceea ce priveşte accesul la ocupare. 46,46% consideră că

oamenii sunt discriminaţi în piaţa muncii în mod frecvent pe motiv de vârstă.

62,54% consideră că bărbaţii şi femeile sunt trataţi în mod egal la locul de

muncă.

8. Regiunea Centru: 57,08% sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de maniera de

apreciere a capacităţii profesionale şi 56,83% declară că sunt mulţumiţi de locul

de muncă pe care îl deţin. 52,51% au avut cel putţin o dată posibiliatea de a

urma un curs de formare profesională.41,75% consideră că salariile sunt

transparente şi egale pentru muncă egală, în timpă ce 8,78% au declarat că au

fost cel puţin o dată victime ale hărţuirii la locul de muncă. 24% consideră că au

ca prioritate mediul de lucru sigur, pentru 62,94% din cazuri elementul care îi

motivează într-un grad ridicat şi foarte ridicat fiind pasiunea pentru muncă.

27,55% consideră că ecistă un nivel ridicat şi foarte ridicat de discriminare în

ceea ce priveşte accesul la ocupare, iar 30,71% consideră că vârsta este cel mai

frecvent motivul discriminării. 67,74% consideră că femeile şi bărbaţii sunt trataţi

egal la locul de muncă.

maniera de apreciere a capaci-

tatii profesionale

Locul de munca oportunitati in cariera

nivelul securitatii locurilor de munca

Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Sud Vest

tatii profesionale

Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Centru

tatii profesionale

Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Sud

tatii profesionale

100%Gradul de satisfactie la locul de munca - Nord Est

tatii profesionale

Gradul de satisfactie la locul de munca regiune Vest

Are compania dvs reglementari impotriva discriminarii - regiunea Bucuresti - Ilfov

danunu stiu

nu stiu42%

Reglementari impotriva discriminarii in companii - regiunea Sud Est

nu stiu44%

Reglementari impotriva discriminarii in companii - regiunea Nord Vest

nu stiu40%

Reglementari impotriva discriminarii in companii - regiunea Nord Est

nu stiu48%

Reglementari impotriva discriminarii in companii - regiunea Sud

nu stiu28%

Reglementari impotriva discriminarii in companii in regiunea Vest

nu stiu42%

Reglementari impotriva discriminarii in companii - regiunea Sud Vest

19.45%

25.22%44.76%

10.57%

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Bucuresti Ilfov

26.94%

20.97%

39.10%

12.99%

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Sud Est

17.58%

28.84%43.76%

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Sud

46.42%

20.19%

25.20%

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii in regiunea Vest

nu stiu39%

Reglementari impotriva discriminarii in companii - regiunea Centru

24.58%

25.55%

39.86%

10.01%

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Nord Vest

17.49%

27.82%43.33%

11.36%

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii- regiunea Sud Vest

51Facil

itati disp

onibile

pentru

facili

tati pen

tru re

concil

ierea v

iet...

facili

ati pen

tru plat

a che..

18.41%8.76% 12.06%

36.65%37.79% 37.88%

37.54%43.13% 42.02%

7.41% 10.32% 8.04%

Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Bucuresti Ilfov

30.97%

19.91%

34.50%

14.61%

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Centru

15.99%

31.24%41.56%

11.21%

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii - regiunea Nord Est

Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata profesionala

48.61%

11.51%

44.09%

32.18%

21.05%

33.07%

15.41%

62.30%

19.45%

3.80% 5.13% 3.39%

Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor in regiunea Vest

Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor

27.07% 22.09% 20.60%

33.23%27.97% 36.35%

27.22%34.54%

31.74%

12.48% 15.40% 11.31%

Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Sud Est

15.60% 11.79% 7.41%

46.90%

31.17%50.01%

32.49%

47.93%35.81%

5.01% 9.11% 6.77%

Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Sud

18.49% 13.08% 8.44%

36.92%30.61% 39.70%

38.25%45.71% 44.03%

6.34% 10.60% 7.83%

Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Nord Vest

14.29% 15.07% 8.90%

44.16% 36.99% 44.87%

33.84%35.59% 38.62%

7.72% 12.35% 7.61%

Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Nord Est

22.37% 24.01%13.69%

45.05%22.85% 43.39%

26.64%

41.42%31.17%

5.94% 11.72% 11.75%

Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Sud Vest

26.86%13.98% 16.50%

33.60%

27.64%35.84%

27.91%

45.19%36.50%

11.63% 13.19% 11.15%

Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Centru

ingrijire medicala

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%

Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective? - regiunea Bucuresti Ilfov

ingrijire medicala

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective?regiunea Vest

ingrijire medicala

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective?regiunea Sud Est

ingrijire medicala

transport la lucru

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective? - regiunea Sud

ingrijire medicala

ingrijirea prescolara a copilului

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective?regiunea Nord Vest

ingrijire medicala

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective? - regiunea Nord Est

ingrijire medicala

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective? - regiunea Sud Vest

ingrijire medicala

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective? - regiunea Centru

nu e cazul

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00% 51.41%

35.71%

13.42%

Oportunitati de formare in regiunea Bucuresti Ilfov

nu e cazul

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

30.00%

35.00%

40.00%

45.00%

50.00%

49.59%

32.52%

17.89%

Oportunitati de formare in regiunea Sud Est

nu e cazul

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

30.00%

35.00%

40.00%

45.00%

43.35%

39.73%

16.92%

Oportunitati de formare in regiunea Nord Vest

nunu e cazul

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%57.35%

32.86%

Oportunitati de formare in regiunea Nord Est

nu e cazul

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

30.00%

35.00%

40.00%

45.00%41.60% 44.95%

13.45%

Oportunitati de formare in regiunea Sud

nu e cazul

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%73.90%

21.74%

Oportunitati de formare profesionala in regiunea Vest

nu e cazul

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

30.00%

35.00%

40.00%

45.00%

50.00%

49.83%

38.69%

11.48%

Oportunitati de formare in regiunea Sud Vest

nu stiunu e cazul

37.63%

33.66%

24.21%

Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Bucuresti Ilfov

nu stiunu e cazul

38.43%

32.96%

11.24% 17.37%

Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Sud Est

nu stiunu e cazul

28.10%

49.69%

3.87%18.35%

Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Sud

nu stiunu e cazul

58.80%

25.48%

1.83% 13.89%

Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Vest

nu e cazul

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00% 52.51%

35.25%

12.23%

Oportunitati de formare in regiunea Centru

nu stiunu e cazul

40.22%

31.15%

6.65%21.97%

Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Nord Vest

nu stiunu e cazul

40.92%38.88%

5.08% 15.12%

Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Sud Vest

nu stiu

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%

Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Bucuresti Ilfov

nu stiu

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00%

Ati fost vreodata victima a hartuirii?regiunea Vest

nu stiunu e cazul

41.75%

31.58%

5.90%20.77%

Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Centru

nu stiunu e cazul

47.07%

33.04%

5.24% 14.65%

Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? - regiunea Nord Est

nu stiu

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00%

Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Sud Est

nu stiu

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00%

Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Nord Vest

nu stiu

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%

Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Sud Vest

nu stiu

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00%

Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Centru

nu stiu

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%

Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Nord Est

nu stiu

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%

Ati fost vreodata victima a hartuirii? - regiunea Sud

20% 19% 22%

Prioritati pentru salariati in regiunea Bucuresti ilfov

mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala salariu mai mare si oportunitati de promovare

25% 24% 19%

Prioritati pentru salariati in regiunea Sud Est

25% 19% 21%

Prioritati pentru salariati - regiunea Nord Vest

26% 24% 20%

Prioritati pentru salariati regiunea Vest

21% 20% 22%

Prioritati pentru salariati - regiunea Sud

25% 22% 21%

Prioritati pentru salariati - regiunea Nord Est

23% 23% 21%

Prioritati pentru salariati - regiunea Sud Vest

salariul

14.48%

11.28%

24.44%

28.39%

26.23%

35.77%

33.83%

33.08%

26.81%

17.82%

25.50%

Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Bucuresti Ilfov

salariul

11.84%

49.39%

50.87%

43.25%

17.63%

20.47%

27.29%

23.20%

16.68%

Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Vest

24% 21% 23%

Prioritati pentru salariati - regiunea Centru

salariul

14.23%

19.08%

10.44%

28.32%

31.60%

26.02%

25.37%

24.38%

30.63%

26.28%

17.65%

29.83%

Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Sud Est

salariul

13.66%

19.46%

13.68%

27.56%

32.14%

28.63%

30.15%

28.37%

32.69%

23.71%

10.21%

20.67%

Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Sud

salariul

12.64%

18.30%

10.18%

26.61%

31.07%

24.09%

31.18%

32.68%

39.10%

22.71%

13.16%

24.41%

Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Nord Vest

salariul

11.47%

16.27%

30.71%

33.87%

27.31%

30.61%

27.98%

35.03%

19.40%

14.59%

27.22%

Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Nord Est

salariul

10.68%

19.84%

13.68%

30.15%

33.99%

25.20%

31.41%

26.82%

28.65%

25.36%

13.02%

27.56%

Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Sud Vest

salariul

16.38%

11.02%

35.67%

32.70%

23.17%

30.04%

31.17%

37.26%

22.34%

13.39%

25.68%

Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Centru

femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu handicap0%

3.97% 1.53% 2.32% 1.59% 1.30% 0.92%

47.19% 50.11%

21.62%17.37%

11.26% 10.78%

48.84% 48.36%

76.06% 81.04%87.44% 88.31%

Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Bucuresti Ilfov

nu e cazul

3.90% 0.44% 0.56% 0.81% 0.30% 0.12%

55.85% 58.02%

34.38% 34.65%29.14% 27.30%

40.25% 41.53%

65.06% 64.54%70.56% 72.58%

Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti?Regiunea Vest

nu e cazul

femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu handicap

2.25% 0.55% 1.17% 1.14% 0.87% 0.32%

48.76% 54.93%

24.65% 26.00%16.00% 14.21%

48.99% 44.51%

74.18% 72.86%83.14% 85.47%

Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti?regiunea Sud Est

nu e cazul

2.05% 0.46% 0.69% 1.50% 0.24% 0.25%

52.15% 50.51%

27.17% 22.32%12.36% 12.36%

45.80% 49.03%

72.13% 76.18%87.40% 87.40%

Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Sud

nu e cazul

5.52% 0.63% 1.50% 1.23% 1.18% 0.38%

53.74%50.24%

35.33% 30.56%20.21% 17.35%

40.73%49.13%

63.17% 68.21%78.60% 82.27%

Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Nord Vest

nu e cazul

3.21% 0.47% 1.15% 1.34% 0.44% 0.18%

49.38% 52.21%

27.90% 26.85%16.03% 15.73%

47.40% 47.32%

70.95% 71.82%83.53% 84.09%

Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Nord Est

nu e cazul

7.51%0.62% 2.75% 1.18% 1.15% 0.51%

43.76% 55.30%

29.87%25.82%

17.30% 16.30%

48.73% 44.09%

67.38%73.00%

81.55% 83.19%

Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Sud Vest

nu e cazul

3.39% 0.42% 0.86% 1.10% 3.18% 0.26%

53.81%50.21%

31.91% 32.80% 27.63%

18.26%

42.80%49.37%

67.23% 66.11% 69.19%81.48%

Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? -regiunea Centru

nu e cazul

s la o

cupare

contra

cte de m

unca si

tul lo

reparti

in diverse

depart

locul d

e m...

are pro

fesionala

, cari

era, p

romova

ritate

a locu

lui de m

comunica

relati

i inter

personale

diverse

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

Forme si nivel de discriminare la locul de munca regiunea Bucuresti Ilfov

foarte ridicatridicatasa si asascazutfoarte scazut

la ocu

contra

cte de m

unca si s

tatut...

reparti

zare in

diverse

depart

formare

profesionala

, carie

securita

tea lo

cului d

e m...

comunica

re si r

elatii in

terpe...

diverse

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00%Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Vest

foarte ridicat

ridicat

asa si asa

scazut

foarte scazut

s la o

cupare

contra

cte de m

unca si

reparti

in diverse

depart

are pro

fesionala

, cari

era...

ritate

a locu

lui de m

comunica

relati

i inter

diverse

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00%Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Sud Est

foarte ridicat

ridicat

asa si asa

scazut

foarte scazut

la ocu

contra

cte de m

unca si s

tatut...

reparti

zare in

diverse

depart

formare

profesionala

, carie

securita

tea lo

cului d

e m...

comunica

re si r

elatii in

terpe...

diverse

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00%Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Sud

foarte ridicat

ridicat

asa si asa

scazut

foarte scazut

s la o

cupare

contra

cte de m

unca si

reparti

in diverse

depart

are pro

fesionala

, cari

era...

ritate

a locu

lui de m

comunica

relati

i inter

diverse

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00%Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Nord Vest

foarte ridicatridicatasa si asascazutfoarte scazut

la ocu

contra

cte de m

unca si s

tatut...

reparti

zare in

diverse

depart

formare

profesionala

, carie

securita

tea lo

cului d

e m...

comunica

re si r

elatii in

terpe...

diverse

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00%Forme si nivel de discriminare la locul de munca- regiunea Nord Est

foarte ridicat

ridicat

asa si asa

scazut

foarte scazut

s la o

cupare

contra

cte de m

unca si

reparti

in diverse

depart

are pro

fesionala

, cari

era...

ritate

a locu

lui de m

comunica

relati

i inter

diverse

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00%Forme si nivel de discriminare la locul de munca regiunea Sud Vest

foarte ridicat

ridicat

asa si asa

scazut

foarte scazut

la ocu

contra

cte de m

unca si s

tatut...

reparti

in diverse

depart

formare

profes

ionala, c

ariera

securit

atea lo

cului d

e m...

comunica

re si r

elatii in

terpe..

diverse

20.00%

40.00%

60.00%

80.00%

100.00%

120.00%Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Centru

foarte ridicat

ridicat

asa si asa

scazut

foarte scazut

membru de sindicat

statut marital

mediu economic

obligatii familiale

origine

starea de sanatate

culoarea pielii

varsta

nationalitate, etnie

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%

56.24%

50.83%

52.65%

50.08%

48.38%

37.92%

35.69%

31.34%

27.90%

29.79%

24.33%

34.94%

39.66%

37.83%

39.82%

40.08%

42.12%

43.40%

42.64%

43.98%

41.85%

45.28%

10.11%

11.54%

19.96%

20.91%

26.02%

28.12%

28.36%

30.40%

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Bucuresti Ilfov

nu suntrarfrecvent

statut marital

membru de sindicat

mediu economic

obligatii familiale

origine

culoarea pielii

nationalitate

starea de sanatate

varsta

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00%

69.92%

70.31%

66.47%

67.28%

61.66%

61.80%

60.91%

59.84%

57.67%

51.69%

50.42%

24.91%

23.33%

26.43%

25.74%

28.48%

30.13%

30.18%

26.44%

28.96%

25.95%

25.51%

13.71%

13.37%

22.36%

24.07%

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru?regiunea Vest

nu suntrarfrecvent

statut marital

membru de sindicat

mediu economic

obligatii familiale

origine

culoarea pielii

nationalitate

starea de sanatate

varsta

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00%

57.81%

61.77%

53.42%

56.13%

50.15%

43.49%

42.41%

34.94%

31.63%

33.51%

32.49%

34.24%

29.06%

36.14%

34.55%

34.44%

39.05%

39.14%

41.35%

42.64%

38.25%

34.99%

10.44%

15.41%

17.46%

18.45%

23.70%

25.73%

28.24%

32.52%

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Sud Est

nu suntrarfrecvent

statut marital

membru de sindicat

mediu economic

obligatii familiale

origine

culoarea pielii

nationalitate

starea de sanatate

varsta

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%

60.45%

65.96%

60.83%

55.90%

55.68%

48.01%

38.50%

34.57%

32.59%

26.34%

24.88%

34.44%

27.39%

31.41%

38.29%

35.07%

37.63%

43.44%

40.54%

44.03%

41.41%

37.17%

14.36%

18.07%

24.88%

23.38%

32.26%

37.95%

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Sud

nu suntrarfrecvent

statut marital

membru de sindicat

mediu economic

obligatii familiale

origine

culoarea pielii

nationalitate

starea de sanatate

varsta

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%

47.63%

50.12%

45.73%

43.85%

42.52%

35.62%

33.12%

33.25%

28.23%

25.51%

23.93%

41.47%

42.27%

44.35%

45.71%

45.23%

45.50%

47.58%

47.11%

47.22%

48.03%

47.91%

10.90%

10.44%

12.26%

18.88%

19.29%

19.64%

24.55%

26.46%

28.16%

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Nord Vest

nu suntrarfrecvent

statut marital

membru de sindicat

mediu economic

obligatii familiale

origine

culoarea pielii

nationalitate

starea de sanatate

varsta

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%

57.74%

61.08%

53.23%

49.25%

50.40%

49.32%

44.93%

47.96%

37.95%

31.91%

29.25%

34.56%

32.43%

37.82%

42.10%

38.71%

39.36%

43.71%

40.08%

46.81%

44.56%

46.11%

10.89%

11.33%

11.36%

11.96%

15.25%

23.52%

24.64%

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Nord Est

nu suntrarfrecvent

statut marital

membru de sindicat

mediu economic

obligatii familiale

origine

culoarea pielii

nationalitate

starea de sanatate

varsta

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%

44.97%

55.79%

46.14%

43.05%

48.87%

31.02%

26.88%

28.57%

25.56%

21.86%

21.89%

42.89%

26.48%

40.72%

45.48%

35.65%

41.79%

41.20%

38.05%

40.22%

33.19%

31.65%

12.14%

17.73%

13.14%

11.47%

15.48%

27.19%

31.92%

33.83%

34.21%

44.94%

46.46%

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Sud Vest

nu suntrarfrecvent

statut marital

membru de sindicat

mediu economic

obligatii familiale

origine

culoarea pielii

nationalitate

starea de sanatate

varsta

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%

56.33%

60.04%

54.73%

52.29%

51.28%

43.25%

40.73%

37.42%

33.34%

31.87%

30.17%

35.60%

31.72%

36.05%

38.44%

37.13%

40.13%

41.63%

40.24%

42.43%

40.16%

39.12%

11.59%

16.62%

17.63%

22.34%

24.22%

27.96%

30.71%

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Centru

nu suntrarfrecvent

63.64%

23.08%

13.13%

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Bucuresti Ilfov

danunu stiu

68.08%

20.93%

10.92%

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Sud Est

danunu stiu

73.30%

18.93%8.02%

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Nord Vest

danunu stiu

76.55%

15.59%7.84%

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca?regiunea Vest

danunu stiu

71.43%

18.80%

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Sud

danunu stiu

68.39%

22.41%

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Nord Est

danunu stiu

62.54%

28.96%

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Sud Vest

danunu stiu

III. Diferenţe în tratamentul egalităţii de şanse între sectorul public şi cel privat

Statisticile, atât pentru România dar şi pentru ţările europene, arată diferenţe de

abordare între sectorul public şi cel privat în ceea ce priveşte piaţa muncii. Crearea şi

dezvoltarea serviciilor publice s-a realizat în jurul ideei că, a avea un loc de muncă în

sistemul administraţiei publice este diferit de a avea un loc de muncă în sectorul privat,

solicitând un anumit set de reguli şi cerinţe speciale în cazul sectorului public. În general

condiţiile de acces, sistemul de salarizare, dar şi de evoluţie în sistemul public sunt total

diferite faţă de cele din sistemul privat. Accesul iniţial în sistemul public se face în

baza evaluării pregătirii dar şi a examinării cunoştinţelor teoretice şi practice, evaluăriile

fiind mult mai drastice decât în sistemul privat şi mult mai inflexibile. De asemenea

evoluţia profesională în sistemul public şi promovarea se fac în baza unei grile bine

stabilite respectând criterii concrete, spre deosebire de sistemul privat în care evoluţia

poate fi mult mai rapidă fără a aştepta perioadele de evaluare. Restricţiile impuse

funcţionarilor publice printr-un set de incompatibilităţi ca şi cele ce privesc organizarea

şi utilizarea tuturor mecanismelor şi instrumentelor de natură sindicală sunt elemente

care pot justifica unele diferenţe de poziţie şi nivel de salarizare din sectorul public. În

67.74%

22.22%

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? - regiunea Centru

danunu stiu

fapt cea mai importantă distincţie între sectorul public şi cel privat provine din faptul ca

în timp ce lucrătorii din sistemul public sunt supuşi legislaţiei publice, în sectorul privat

lucrătorii sunt supuşi reglementărilor private.

Tocmai având în vedere aceste câteva consideraţii am avut în vedere analiza

distinctă a percepţiei lucrătorilor asupra situaţiei pieţei muncii în cele două sectoare.

Analiza comparativă a vizat urmatorii indicatori:

1. Gradul de satisfacţie oferit de câteva elemente considerate definitorii pentru piaţa

muncii: Aşa cum se poate constata în sectorul administraţiei publice ponderea

celor care sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi în ceea ce priveşte: locul de muncă,

maniera în care sunt apreciaţi, oportunităţi în carieră şi nivelul securităţii locului

de muncă, este mult mai mare decât în mediul privat, diferenţa cea mai

semnificativă înregistrându-se în ceea ce priveste nivelul securităţii locului de

muncă, lucru explicabil dacă avem în vedere perioada de criză şi riscul de

pierdere a locului de muncă la care sunt expuşi lucrătorii în mediul privat.

mediul privat Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

maniera de apreciere a capacitatii profesionale

2.80% 11.59% 37.67% 33.83%

14.10%

Locul de munca 2.85% 11.90% 35.72% 34.27%

15.26%

oportunitati in cariera 5.99% 16.88% 36.32% 29.16%

11.64%

nivelul securitatii locurilor de munca 4.73% 13.73% 32.74% 31.40%

17.40%

administratie publica Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

maniera de apreciere a capacitatii profesionale

2.80% 8.67% 29.30% 36.41%

22.83%

Locul de munca 2.10% 8.00% 28.56% 36.84%

24.49%

oportunitati in cariera 5.10% 13.34% 30.95% 32.90%

17.71%

nivelul securitatii locurilor de munca 3.96% 11.05% 26.94% 33.29%

24.76%

2. Existenţa unor reglementări interne care să prevină şi să gestioneze situaţiile de

discriminare la locul de muncă. Aşa cum era de aşteptat sectorul administraţiei

publice dispune într-o proporţie mai mare de reglementări interne în domeniul

discriminării, aceasta şi datorită faptului că în general în administraţia publică

modul de funcţionare instituţional este mult mai standardizat spre deosebire de

sectorul privat, totodată trebuie avut în vedere faptul că în special în cazul

companiilor mici funcţionarea este mai degrabă una care nu se desfăşoară după

reguli instituite în prealabil, fiind în principal o opţiune izvorâtă din necesitatea de

a ţine costurile sub control.

mediul privat da nu nu stiuReglementari impotriva discriminarii in companii

30.11% 26.99% 43%

administratie publica da nu nu stiuReglementari impotriva discriminarii in companii

33.23% 23.00% 44%

mediul privat da nu nu stiu nu e cazulExistenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii

24.74% 25.20% 39.25% 10.81%

administratie publica da nu nu stiu nu e cazulExistenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii

24.52% 20.72% 41.15% 13.61%

3. Existenţa unor facilităţi în ceea ce priveşte reconcilierea vieţii profesionale cu cea

de familie: În acest caz situaţia este oarecum similară, o pondere redusă a

persoanelor intervievate în ambele sectoare au avut cunoştinţă de existenţa unor

astfel de facilităţi.

mediul privat da nu nu stiu nu e cazulFacilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 23.40% 37.67% 31.40% 7.53%facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata profesionala

14.23% 31.03% 44.07% 10.67%

faciliati pentru plata cheltuielilor 16.05% 39.35% 36.32% 8.27%

administratie publica da nu nu stiu nu e cazulFacilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 23.87% 39.76% 26.86% 9.52%facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata profesionala

12.65% 27.57% 46.35% 13.43%

faciliati pentru plata cheltuielilor 16.01% 41.51% 32.78% 9.69%

4. Priorităţile identificate de cele 2 sectoare: Îngrijirea medicală este o prioritate

pentru ambele sectoare, priorităţile fiind în general aceleaşi în cazul ambelor

sectoare. În timp ce pentru lucrătorii din sectorul privat prioritară este securitatea

locului de muncă în cazul lucrătorilor din administraţia privată prioritatea

principală o constituie salariul mai mare şi oportunităţile de promovare.

mediul privatingrijire pentru membri familiei 15%ingrijire medicala 21%asigurare pentru pensie 19%criterii pentru formare profesionala 15%

administratie publicaingrijire pentru membri familiei 16%ingrijire medicala 20%asigurare pentru pensie 17%criterii pentru formare profesionala 17%

prioritati in mediul privat Column2mediul de lucru sigur 23%plata egala pentru munca egala 21%salariu mai mare si oportunitati de promovare

prioritati in administratie publica Column2mediul de lucru sigur 21%plata egala pentru munca egala 19%salariu mai mare si oportunitati de promovare

5. Oportunitatea de a participa la cursuri de pregătire: Aşa cum era de aşteptat în

cazul sectorului administraţiei publice lucrătorii au beneficiat în mai mare măsură

de posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesională, fiind în acest

context un avantaj pentru salariaţii din sectorul public.

mediul privat da nu nu e cazulVi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?

50.02% 36.13% 13.86%

administratie publica da nu nu e cazulVi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?

61.88% 27.95% 10.17%

6. Transparenţa salariilor şi modul în care acestea respectă principiul plată egală

pentru muncă egală: Deşi în repetate rânduri sistemul de salarizare în sectorul

public a fost blamat ca fiind unul opac se pare că sistemul de salarizare în

sistemul privat este unul care nu se poate caracteriza prin transparenţă.

Lucrătorii din administraţia publică intervievaţi au considerat în mai mare măsură

decât cei din sectorul privat că sistemul de stabilire a salariilor este unul

transparent.

mediul privat da nu nu stiu nu e cazulsalariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?

40.31% 34.76% 5.56% 19.37%

administratie publica da nu nu stiu nu e cazul

45.62% 30.99% 5.40% 17.99%

7. Victimă a hărţuirii: 10,99% din lucrătorii din administraţie publică au declarat că

au fost victime ale hărţuirii la locul de muncă în timp ce în sectorul privat doar

8,09% au declarat că s-au confruntat cu o astfel de situaţie. Existenţa unor cazuri

mai frecvente de discriminare poate fi şi rezultatul faptului că în sectorul public

există reglementări interne care pot fi utilizate în caz de discriminare, acest lucru

contribuind la o creştere a transparenţei în gestionarea cazurilor de hărţuire.

mediul privat da nu nu stiuati fost vreodata victima a hartuirii? 8.09% 81.34% 10.57%

administratie publica da nu nu stiuati fost vreodata victima a hartuirii? 10.99% 77.82% 11.19%

8. Elementele ce motivează lucrătorii în cele două sectoare: Pentru ambele

sectoare persoanele intervievate au declara că principalul elementul motivant îl

constituie pasiunea pentru muncă, salariul fiind următorul element de motivare ca

importanţă în ambele cazuri.

elemente de motivatie in mediul privat

foarte scazut

scazut asa si asa ridicat foarte ridicat

salariul 4.50% 10.38% 31.09% 29.93% 24.10%oportunitati in cariera 6.98% 16.84% 33.90% 28.71% 13.57%pasiune pentru munca 3.61% 11.38% 28.46% 33.26% 23.28%

elemente de motivatie in administratie publica

9. Forme de manifestare a discriminării: Pentru sectorul public cel mai ridicat grad

de discriminare a fost identificat ca provenind din domeniul formării profesionale,

carieră şi promovare, în timp ce pentru sectorul privat cel mai ridicat grad de

discriminare se manifestă în ceea ce priveşte accesul la ocupare.

forme si nivel de discriminare in mediul privat

acces la ocupare 14.40% 24.00% 36.29% 18% 7.49%contracte de munca si statutul lor 15.64% 25.74% 36.01% 17.06% 5.56%repartizare in diverse departamente la locul de munca

14.98% 25.66% 34.60% 18.54% 6.23%

formare profesionala, cariera, promovare

15.38% 25.23% 33.98% 18.64% 6.78%

securitatea locului de munca 14.72% 26.29% 36.08% 15.74% 7.17%comunicare si relatii interpersonale

15.32% 26.14% 33.62% 17.83% 7.09%

diverse 21.87% 24.68% 27.82% 15.98% 9.65%

forme si nivel de discriminare in administratie publica

acces la ocupare 16.79% 21.40% 33.58% 19% 8.95%contracte de munca si statutul lor 17.81% 23.21% 34.61% 17.81% 6.57%repartizare in diverse departamente la locul de munca

15.42% 23.87% 32.77% 19.94% 8.00%

formare profesionala, cariera, promovare

16.06% 23.01% 32.65% 19.72% 8.55%

securitatea locului de munca 18.63% 24.67% 31.67% 16.86% 8.17%comunicare si relatii interpersonale

17.39% 23.76% 31.05% 18.67% 9.14%

diverse 24.46% 22.91% 25.12% 16.56% 10.94%

10. Motive de discriminare în piaţa muncii : În primul rând trebuie menţionat că în

cazul ambelor sectoare principalul motiv de discriminare este perceput a fi

vârsta, ar trebui reţinut însă faptul că salariaţii din sectorul public consideră că

frecvenţa discriminării este mult mai mare decât nivelul perceput de sectorul

privat.

motive de discriminare in mediul privat

varsta 30.50% 39.39% 29.98%starea de sanatate 31.90% 40.71% 27.39%nationalitate 33.72% 42.93% 23.35%culoarea pielii 37.73% 40.67% 21.60%orientare religioasa 41.31% 41.56% 17.13%origine 43.52% 40.22% 16.26%obligatii familiale 51.12% 37.27% 11.61%gen 52.07% 38.51% 9.42%mediu economic 54.95% 35.98% 9.16%statut marital 54.68% 35.36% 8.15%membru de sindicat 59.75% 32.28% 7.97%

motive de discriminare in administratie publica

statut marital 55.18% 37.34% 7.49%membru de sindicat 62.27% 27.52% 10.21%mediu economic 53.00% 37.26% 9.74%gen 53.91% 37.92% 8.17%obligatii familiale 52.45% 36.09% 11.46%origine 41.17% 39.49% 19.34%

orientare religioasa 36.41% 42.20% 21.39%culoarea pielii 35.07% 37.02% 27.91%nationalitate 30.54% 38.71% 30.75%starea de sanatate 31.72% 36.02% 32.27%varsta 27.72% 35.64% 36.64%

11.Egalitatea de tratament la locul de muncă: Deşi respondenţii din sectorul privat

consideră că frecvenţa cazurilor de discriminare în piaţa muncii este mai mare

decât frecvenţa percepută de mediul privat, discriminarea pe criterii de gen nu

pare a fi atât de des întâlnită. Pecepţia persoanelor intervievate din mediul

administraţiei publice este că, femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal a locul

de muncă.

mediul privat da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca?

67.90% 21.87% 10.25%

administratie publica da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca?

73.71% 17.02% 9.19%

IV. Rezulatele cercetării pentru manageri:

Cercetarea a vizat un numar de 214

manageri, 34,4% femei şi 65,6% bărbaţi. 2,29% din

manageri provin din mediul rural, restul fiind din

mediul urban. În 93% din cazuri managerii au

încheiat un contract de muncă cu unitatea pe care o

administrează, declarând că au statut de salariat.

Aprox 70% din manageri cu considerat că în

piaţa muncii femeile sunt tratate în mod egal.

70.18%

24.31%

1.83% 3.67%

credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca?

danu nu stiunu e cazul

În 40% din cazuri managerii declară că au o politică care tratează tema egalităţii

şanselor şi a nondiscriminării privind forţa de muncă însă în 50% din cazurile în care

această politică există managerii au declarat că nu au considerat necesar aceasta să fie

promovată prin intermediul unei campanii de promovare.

În ceea ce priveşte politica stabilită pentru abordarea discriminării în domeniile în

care aceasta se manifestă de regulă managerii au declarat în 43% din cazuri că au ca

elemente centrale evitarea discriminării în ceea ce priveşte accesul la ocupare şi modul

de stabilire a salariilor şi beneficiilor suplimentare.

acces la promovare

plata sau obtinerea de beneficii

perioada de sarcina si nastere

angajarea in munca

acces la ocupare

acees la formare

criteriul varstei

hartuire

acces la transferuri

in cazul concedierilor

in anunturile pentru locurile de munca

impotriva femeilor maritate

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

43.12%

41.28%

40.37%

38.07%

37.16%

36.70%

33.49%

32.57%

30.73%

29.36%

29.82%

29.36%

31.19%

34.40%

32.57%

34.40%

38.53%

38.07%

39.45%

27.06%

27.52%

28.44%

27.52%

28.44%

30.73%

32.11%

28.90%

31.19%

Aveti stabilita o politica in domeniul discriminarii pentru?

danunu e cazul

În cele mai multe cazuri managerii au declarat că sanţionarea cazurilor de

discriminare se face prin avertisment - 71,56%, 10,55% au declarat că utilizează

sancţiuni pecuniare pentru cazurile de discriminare, în timp ce 17,8% au declarat că

sancţionează cazurile de hărţuire cu desfacerea contractului de muncă.

69,27% din manageri au declarat că au proceduri clare de promovare

profesională, cu toate acestea 43,58% au declarat că în ultimii doi ani au promovat mai

mulţi barbaţi de cât femei, doar 21% din manageri au declarat că numărul persoanelor

promovate a fost mai mare în cazul femeilor.

65,6% din manageri au declarat că au stabilite în organizaţie criterii clare în ceea

ce priveşte accesul la ocupare, în 61% din cazuri aceste informaţii fiind făcute publice

prin afişare într-un loc vizibil, iar în 56,4% din cazuri aceste criterii vizează egalitatea de

şanse.

Doar 38% din manageri au adoptate proceduri de reconciliere a vieţii de familie

cu cea profesională, chiar şi în aceste cazuri 84% au declarat că au stabilit aceste

proceduri în mod unilateral, fără consultarea salariaţilor sau a sindicatului. Doar 34% din

manageri au declarat că au o colaborare cu sindicatul pe teme de egalitate de şanse.

Pentru manageri domeniul în care se manifestă cel mai pregnant discriminarea

este formarea profesională, cariera şi promovarea.

Modul în care managerii înţeleg şi aplică principiile egalităţii de şanse şi politicile

antidiscriminare determină reacţii în percepţiile lucrătorilor. Maniera de abordare a

deciziilor ce vizează viaţa profesională sau privată a lucrătorilor este una

netransparentă şi care concepe cu greu ideea colaborării sau cooperării pentru a

identifica cea mai bună soluţie.

Capitolul 4

În linii mari considerăm că cercetarea şi-a atins obiectivul vizat şi anume acela

de a identifica formele şi motivele discriminării în piaţa muncii. Modul de derulare al

cercetării dar şi rezultatele acesteia au condus spre o concluzie principală şi anume că

în general există foarte puţină informaţie disponibilă cu privire la discriminare şi modul

de manifestare al acesteia.

Principalele concluzii ale cercetării, aşa cum au fost subliniate din textul

raportului, sunt următoarele:

1. Majoritatea femeilor şi bărbaţilor intervievaţi consideră că locurile lor de muncă sunt

adecvate, deşi în general s-a păstrat viziunea tradiţională cu privire la locurile de

muncă potrivite pentru femei şi cele alocate bărbaţilor.

2. În mod frecvent, indiferent de categoria de persoane intervievate, au fost identificate

ca fiind motive de discriminare vârsta şi starea de sănătate. Acestea sunt

principalele două elemenente care indiferent de regiune, categorie de lucrător sau

sector de activitate au fost precizate ca avînd cea mai mare frecvenţă în cazurile de

discriminare la locul de muncă.

3. În general femeile sunt extrem de reţinute în a comunica cazurile în care s-au simţit

discriminate sau hărţuite la locul de muncă considerând că acestea sunt experienţe

pe care trebuie să le păstreze doar pentru ele.

4. Doar în puţine cazuri companiile au reglementări interne în ceea ce priveşte

discriminarea la locul de muncă, chiar şi acolo unde există aceste reglementări

acestea nu sunt totdeauna cunoscute de salariaţi sau în unele cazuri nu sunt

suficient de clare sau nu sunt suficient explicate şi promovate. În plus de regulă

managerii elaborează aceste reglementări fără consultarea sindicatului sau a

salariaţilor, fiind, aşa cum au declarat o decizie unilaterală.

5. În general caracteristicile şi formele de manifestare ale discriminării sunt diferite

pentru bărbați și femei dovadă fiind faptul că deşi femeile nu se consideră decât în

foarte mică măsură discriminate la locul de muncă, 37% din persoanele intervievate

au declarat că nu dispun de facilităţi la nivel de companie pentru creşterea copilului,

sau de facilităţi pentru reconcilierea vieţii de familie cu viaţa profesioanală.

6. Lipsa standardelor în piaţa muncii în ceea ce priveşte organizarea muncii, relaţiilor

de muncă sau politica salarială conduce la aprecieri subiective în ceea ce priveşte

situaţia unui individ sau grup de indivizi în relaţie cu întregul. Doar 34,32% din

lucrătorii incluşi în cercetare au considerat că există un tratament discriminatoriu în

ceea ce priveşte nivelul salariilor. Lipsa de transparenţă în modul în care se

elaborează şi se aplică politicile în piaţa muncii, la nivel naţional sau de companie, la

care se adaugă lipsa statisticilor oficiale în ceea ce priveşte unele componente sau

caracteristici ale pieţei muncii justifică răspunsul că, salariile sunt egale pentru

muncă egală, deşi statisticile oficiale au altă concluzie.

7. Diferenţele între bărbaţi şi femei în piaţa muncii sunt diverse, începând cu

elementele care îi motivează sau priorităţi pe care le au şi terminând cu domeniile în

care se consideră că sunt cel mai frecvent discriminaţi. Femeile consideră că

discriminarea se manifestă în special în ceea ce priveşte accesul la formare

profesională şi oportunităţi în carieră, în timp ce pentru bărbaţi gradul de discriminare

este ridicat şi foarte ridicat în special în ceea ce priveşte accesul la ocupare.

8. Şi din punct de vedere regional există discrepanţe în ceea ce priveşte percepţia celor

intervievaţi asupra discriminării la locul de muncă, sau asupra calităţii sau

oportunităţilor pe care le au în acest moment. De aceea considerăm că politicile în

domeniu ar trebui să includă şi o componentă regională având în vedere premiza că

fiecare regiune are un alt punct de plecare.

9. Începutul în demersul de conştientizare a aspectelor discriminării poate fi făcut în

schimbarea mentalităţii şi comportamentului managerilor. Luarea deciziilor unilateral

şi lipsa instrumentelor de comunicare a deciziilor luate sunt doar două aspecte care

trebuie corectate.

Având în vedere cele menţionate mai sus considerăm că se impune dezvoltarea

unor campanii de conştientizare a publicului, în special a agenţilor economici şi

instituţiilor, asupra principalelor aspecte şi modalităţi de manifestare a discriminării în

piaţa muncii.

Deşi discriminarea de gen a fost în mică măsură identificată ca fiind prezentă în

piaţa muncii considerăm că trebuie avut în vedere promovarea unor masuri care să

vizeze:

a) Asigurarea accesului femeilor la politicile active în piaţa muncii în aceeaşi proporţie în

care ele fac parte din persoanele şomere;

b) Asigurarea unor prevederi minime privind protecţia sănătăţii femeilor la locul de

muncă;

c) Asigurarea punerii în aplicare a principiului plăţii egale pentru muncă egala sau valorii

muncii echivalente;

d) Acordarea unei atenţii deosebite obstacolelor care împiedică femeile să-şi

desfăşoare propriile afaceri sau să devină liber profesioniste;

e) Asigurarea condiţiilor ca femeile să poată beneficia de forme flexibile de organizare a

muncii pe bază voluntară şi fără pierderea calităţii muncii;

f) Implementarea prevederilor legislaţiei în vigoare cu privire la egalitatea de şanse

între femei şi bărbaţi;

g) Dezvoltarea de servicii de calitate de îngrijire a copilului accesibile astfel încât ambii

parinţi să-şi poată permite să fie angajaţi.

Dialogul social este un element fundamental în asigurarea unei participări

echitabile în piaţa muncii, care poate conduce la condiţii de muncă decente şi

productive, la libertate, egalitate, securitate şi demnitate umană. În această perioadă de

criză globală construirea consensului şi implicarea democratică a tuturor factorilor

implicaţi sunt mai importante ca niciodată.

Provocarea în ceea ce priveşte promovarea egalităţii de şanse prin utilizarea

dialogului social vizează 2 aspecte majore: pe de o parte are în vedere creşterea

participării femeilor în acest proces şi pe de altă parte introducerea perspectivei de gen

în toate politicile promovate astfel încât să reflecte schimbările intervenite în piaţa

muncii.

Participarea echitabilă a femeilor este un element cheie în promovarea egalităţii

de şanse prin intermediul dialogului social.

Regiune Bucuresti Ilfov

Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

maniera de apreciere a capacitatii profesionale 2.93% 11.75% 37.13% 35.25% 12.95%Locul de munca 2.89% 11.56% 35.23% 35.03% 15.29%oportunitati in cariera 4.91% 16.04% 33.26% 32.04% 13.76%nivelul securitatii locurilor de munca 4.42% 13.19% 31.44% 32.30% 18.65%

Regiune Bucuresti Ilfov Column2ingrijire pentru membri familiei 9%ingrijire medicala 14%asigurare pentru pensie 14%criterii pentru formare profesionala 11%

Regiune Bucuresti Ilfov da nunu e cazul

Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala? 48.36% 35.58% 16.06%

Regiune Bucuresti Ilfov da nu nu stiunu e cazul

salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs? 37.63% 33.66% 4.49% 24.21%

Regiune Bucuresti Ilfov da nu nu stiuati fost vreodata victima a hartuirii? 5.60% 82.42% 11.98%

Regiune Bucuresti Ilfovprioritati Column2salariu mai mare si oportunitati de promovare 22%mediul de lucru sigur 20%plata egala pentru munca egala 19%

Regiune Bucuresti Ilfov

elemente de motivatiefoarte scazut scazut

asa si asa ridicat

foarte ridicat

Regiune Bucuresti Ilfovforme si nivel de discriminare foarte

scazutscazut asa si

asaridicat foarte

ridicatacces la ocupare 11.17% 26.79% 34.54% 19.77% 7.73%contracte de munca si statutul lor 11.66% 31.11% 33.47% 17.49% 6.26%repartizare in diverse departamente la locul de munca 12.18% 29.33% 33.23% 18.24% 7.02%formare profesionala, cariera, promovare 12.33% 29.84% 31.57% 18.35% 7.91%securitatea locului de munca 13.56% 29.29% 33.93% 16.59% 6.62%comunicare si relatii interpersonale 12.86% 27.82% 33.01% 19.16% 7.15%

Regiune Bucuresti IlfovCredeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru?

nationalitate, etnie 24.33% 45.28% 30.40%varsta 29.79% 41.85% 28.36%culoarea pielii 27.90% 43.98% 28.12%starea de sanatate 31.34% 42.64% 26.02%origine 35.69% 43.40% 20.91%orientare religioasa 37.92% 42.12% 19.96%obligatii familiale 48.38% 40.08% 11.54%gen 50.08% 39.82% 10.11%mediu economic 52.65% 37.83% 9.52%statut marital 50.83% 39.66% 9.51%membru de sindicat 56.24% 34.94% 8.82%

Regiune Bucuresti Ilfov da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca?

63.64% 23.08% 13.13%

Regiunea Vest

Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

Regiunea Vest da nu nu stiu

Reglementari impotriva discriminarii in companii 49.09% 22.76% 28%

v Regiunea Vest da nu nu stiunu e cazul

Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii 46.42% 20.19% 25.20% 8.19%

Regiunea Vest da nu nu stiunu e cazul

Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 48.61% 32.18% 15.41% 3.80%facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata profesionala 11.51% 21.05% 62.30% 5.13%faciliati pentru plata cheltuielilor 44.09% 33.07% 19.45% 3.39%

Regiunea Vest Column2ingrijire pentru membri familiei 12%ingrijire medicala 13%asigurare pentru pensie 16%criterii pentru formare profesionala 22%

Regiunea Vest da nunu e cazul

Regiunea Vest da nu nu stiunu e cazul

Regiunea Vest da nu nu stiuati fost vreodata victima a hartuirii? 19.85% 74.73% 5.42%

Regiunea Vestprioritati Column2mediul de lucru sigur 26%plata egala pentru munca egala 24%salariu mai mare si oportunitati de promovare 20%

Regiunea Vest

asa si asa ridicat

foarte ridicat

Regiunea Vestat avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti? da nu nu e

cazulfemeie 3.90% 55.85% 40.25%barbat 0.44% 58.02% 41.53%insarcinata 0.56% 34.38% 65.06%mai in varsta 0.81% 34.65% 64.54%etnic minoritar 0.30% 29.14% 70.56%persoana cu handicap 0.12% 27.30% 72.58%

Regiunea Vest

forme si nivel de discriminarefoarte scazut scazut

asa si asa ridicat

foarte ridicat

acces la ocupare 12.39% 15.03% 53.41% 14% 5.45%contracte de munca si statutul lor 12.33% 15.93% 52.26% 15.07% 4.40%repartizare in diverse departamente la locul de munca 11.18% 15.23% 49.87% 17.86% 5.86%formare profesionala, cariera, promovare 10.65% 12.79% 48.78% 20.23% 7.55%securitatea locului de munca 10.52% 15.26% 55.44% 13.21% 5.57%comunicare si relatii interpersonale 10.67% 15.56% 53.63% 14.41% 5.73%diverse 14.62% 11.21% 49.09% 15.85% 9.24%

Regiunea VestCredeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? nu sunt rar frecventvarsta 50.42% 25.51% 24.07%starea de sanatate 51.69% 25.95% 22.36%culoarea pielii 59.84% 26.44% 13.71%nationalitate 57.67% 28.96% 13.37%obligatii familiale 61.66% 28.48% 9.86%orientare religioasa 60.91% 30.18% 8.91%origine 61.80% 30.13% 8.06%mediu economic 66.47% 26.43% 7.10%gen 67.28% 25.74% 6.98%membru de sindicat 70.31% 23.33% 6.36%statut marital 69.92% 24.91% 5.17%

Regiunea Vest da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? 76.55% 15.59% 7.84%

Regiunea Sud Est

Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

Locul de munca 3.58% 11.69% 29.94% 32.45% 22.34%maniera de apreciere a capacitatii profesionale 3.88% 12.77% 30.01% 35.71% 17.64%oportunitati in cariera 7.65% 17.03% 31.28% 26.43% 17.60%nivelul securitatii locurilor de munca 5.33% 14.31% 26.84% 31.67% 2.84%

Regiunea Sud Est da nu nu stiuReglementari impotriva discriminarii in companii 33.81% 23.73% 42%

Regiunea Sud Est da nu nu stiunu e cazul

Regiunea Sud Est Column2ingrijire pentru membri familiei 14%ingrijire medicala 21%asigurare pentru pensie 17%criterii pentru formare profesionala 12%

Regiunea Sud Est da nunu e cazul

Regiunea Sud Est da nu nu stiuati fost vreodata victima a hartuirii? 6.99% 78.05% 14.96%

Regiunea Sud Estprioritati Column2mediul de lucru sigur 25%plata egala pentru munca egala 24%salariu mai mare si oportunitati de promovare 19%

Regiunea Sud Est

asa si asa ridicat

foarte ridicat

Regiunea Sud Est

at avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti? da nunu e cazul

femeie 2.25% 48.76% 48.99%barbat 0.55% 54.93% 44.51%insarcinata 1.17% 24.65% 74.18%mai in varsta 1.14% 26.00% 72.86%etnic minoritar 0.87% 16.00% 83.14%persoana cu handicap 0.32% 14.21% 85.47%

Regiunea Sud Est

asa si asa ridicat

foarte ridicat

diverse 24.84% 22.81% 21.31% 15.86% 15.18%comunicare si relatii interpersonale 17.79% 23.01% 29.37% 18.09% 11.75%formare profesionala, cariera, promovare 19.53% 20.83% 32.62% 18.57% 8.45%securitatea locului de munca 19.80% 24.51% 29.49% 14.79% 11.40%acces la ocupare 17.29% 26.79% 30.41% 18% 7.93%repartizare in diverse departamente la locul de munca 18.86% 22.85% 32.86% 17.67% 7.75%contracte de munca si statutul lor 18.60% 25.01% 33.49% 15.51% 7.39%

Regiunea Sud EstCredeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? nu sunt rar frecventvarsta 32.49% 34.99% 32.52%starea de sanatate 33.51% 38.25% 28.24%nationalitate 31.63% 42.64% 25.73%culoarea pielii 34.94% 41.35% 23.70%orientare religioasa 42.41% 39.14% 18.45%origine 43.49% 39.05% 17.46%obligatii familiale 50.15% 34.44% 15.41%mediu economic 53.42% 36.14% 10.44%gen 56.13% 34.55% 9.31%membru de sindicat 61.77% 29.06% 9.17%statut marital 57.81% 34.24% 7.95%

Regiunea Sud Est da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? 68.08% 20.93% 10.92%

Regiunea Sud Muntenia

Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

nivelul securitatii locurilor de munca 3.18% 12.77% 30.34% 34.77% 18.94%maniera de apreciere a capacitatii profesionale 2.69% 11.18% 35.91% 37.68% 12.54%Locul de munca 2.18% 12.57% 36.14% 34.63% 14.48%oportunitati in cariera 7.37% 20.25% 37.07% 26.74% 8.56%

Regiunea Sud Muntenia da nu nu stiuReglementari impotriva discriminarii in companii 21.47% 30.17% 48%

Regiunea Sud Muntenia da nu nu stiunu e cazul

Regiunea Sud Muntenia Column2ingrijire pentru membri familiei 24%ingrijire medicala 20%asigurare pentru pensie 17%transport la lucru 14%

Regiunea Sud Muntenia da nunu e cazul

Regiunea Sud Muntenia da nu nu stiuati fost vreodata victima a hartuirii? 6.06% 88.23% 5.71%

Regiunea Sud Munteniaprioritati Column2mediul de lucru sigur 21%

plata egala pentru munca egala 20%salariu mai mare si oportunitati de promovare 22%

asa si asa ridicat

foarte ridicat

asa si asa ridicat

foarte ridicat

acces la ocupare 13.76% 23.40% 31.79% 20% 11.47%diverse 23.42% 23.07% 24.51% 17.70% 11.30%repartizare in diverse departamente la locul de munca 16.00% 24.16% 32.51% 20.09% 7.24%formare profesionala, cariera, promovare 15.69% 24.34% 33.03% 19.95% 7.00%contracte de munca si statutul lor 18.47% 22.80% 32.67% 18.39% 7.67%comunicare si relatii interpersonale 20.78% 24.45% 29.24% 19.42% 6.11%securitatea locului de munca 16.41% 28.25% 31.95% 16.42% 6.97%

Regiunea Sud MunteniaCredeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? nu sunt rar frecventvarsta 24.88% 37.17% 37.95%starea de sanatate 26.34% 41.41% 32.26%culoarea pielii 34.57% 40.54% 24.88%nationalitate 32.59% 44.03% 23.38%orientare religioasa 38.50% 43.44% 18.07%origine 48.01% 37.63% 14.36%obligatii familiale 55.68% 35.07% 9.25%mediu economic 60.83% 31.41% 7.76%membru de sindicat 65.96% 27.39% 6.65%gen 55.90% 38.29% 5.81%statut marital 60.45% 34.44% 5.12%

Regiunea Sud Muntenia da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? 71.43% 18.80% 9.68%

Regiunea Nord Vest

Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

Regiunea Nord Vest da nu nu stiuReglementari impotriva discriminarii in companii 27.32% 28.47% 44%

Regiunea Nord Vest da nu nu stiunu e cazul

Regiunea Nord Vest Column2ingrijire pentru membri familiei 16%ingrijire medicala 23%asigurare pentru pensie 20%ingrijirea prescolara a copilului 13%

Regiunea Nord Vest da nunu e cazul

Regiunea Nord Vest da nu nu stiu

ati fost vreodata victima a hartuirii? 9.75% 79.02% 11.23%

Regiunea Nord Vestprioritati Column2mediul de lucru sigur 25%plata egala pentru munca egala 19%salariu mai mare si oportunitati de promovare 21%

Regiunea Nord Vest

asa si asa ridicat

foarte ridicat

Regiunea Nord Vest

asa si asa ridicat

foarte ridicat

repartizare in diverse departamente la locul de munca 13.93% 27.34% 31.01% 21.41% 6.31%comunicare si relatii interpersonale 14.05% 29.09% 29.29% 18.61% 8.96%acces la ocupare 14.32% 23.39% 35.56% 18% 8.59%contracte de munca si statutul lor 14.52% 26.13% 33.32% 21.24% 4.79%diverse 21.26% 27.32% 25.66% 16.45% 9.30%formare profesionala, cariera, promovare 15.10% 27.55% 32.23% 18.45% 6.67%securitatea locului de munca 14.54% 29.94% 30.76% 15.31% 9.45%

Regiunea Nord VestCredeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? nu sunt rar frecventvarsta 23.93% 47.91% 28.16%starea de sanatate 25.51% 48.03% 26.46%nationalitate 28.23% 47.22% 24.55%culoarea pielii 33.25% 47.11% 19.64%orientare religioasa 33.12% 47.58% 19.29%origine 35.62% 45.50% 18.88%obligatii familiale 42.52% 45.23% 12.26%

statut marital 47.63% 41.47% 10.90%gen 43.85% 45.71% 10.44%mediu economic 45.73% 44.35% 9.92%membru de sindicat 50.12% 42.27% 7.61%

Regiunea Nord Vest da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? 73.30% 18.93% 8.02%

Regiunea Nord Est

Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

nivelul securitatii locurilor de munca 4.36% 9.82% 31.76% 31.38% 22.69%Locul de munca 2.73% 8.55% 36.05% 36.83% 15.84%maniera de apreciere a capacitatii profesionale 2.81% 9.71% 39.03% 34.85% 13.60%oportunitati in cariera 6.02% 14.58% 38.75% 29.14% 11.51%

Regiunea Nord Est da nu nu stiuReglementari impotriva discriminarii in companii 25.41% 28.72% 36%

Regiunea Nord Est da nu nu stiunu e cazul

Regiunea Nord Est Column2ingrijire pentru membri familiei 18%ingrijire medicala 23%asigurare pentru pensie 23%criterii pentru formare profesionala 14%

Regiunea Nord Est da nunu e cazul

Regiunea Nord Est da nu nu stiuati fost vreodata victima a hartuirii? 7.42% 83.65% 8.93%

Regiunea Nord Estprioritati Column2mediul de lucru sigur 25%plata egala pentru munca egala 22%salariu mai mare si oportunitati de promovare 21%

Regiunea Nord Est

asa si asa ridicat

foarte ridicat

pasiune pentru munca 3.01% 7.43% 27.31% 35.03% 27.22%salariul 7.81% 11.47% 30.71% 30.61% 19.40%oportunitati in cariera 7.29% 16.27% 33.87% 27.98% 14.59%

Regiunea Nord Est

asa si asa ridicat

foarte ridicat

securitatea locului de munca 16.64% 23.47% 34.68% 19.03% 6.18%comunicare si relatii interpersonale 19.69% 24.73% 33.18% 16.84% 5.56%repartizare in diverse departamente la locul de munca 19.00% 27.89% 31.28% 16.31% 5.53%formare profesionala, cariera, promovare 18.65% 29.85% 30.01% 15.55% 5.94%acces la ocupare 17.16% 26.54% 36.47% 15% 5.26%contracte de munca si statutul lor 20.54% 25.22% 35.42% 14.45% 4.38%diverse 31.70% 25.37% 24.19% 11.62% 7.13%

Regiunea Nord Est

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? nu sunt rar frecventvarsta 29.25% 46.11% 24.64%starea de sanatate 31.91% 44.56% 23.52%nationalitate 37.95% 46.81% 15.25%culoarea pielii 47.96% 40.08% 11.96%orientare religioasa 44.93% 43.71% 11.36%origine 49.32% 39.36% 11.33%obligatii familiale 50.40% 38.71% 10.89%mediu economic 53.23% 37.82% 8.95%gen 49.25% 42.10% 8.65%statut marital 57.74% 34.56% 7.70%membru de sindicat 61.08% 32.43% 6.49%

Regiunea Nord Est da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? 68.39% 22.41% 9.06%

Regiunea Sud Vest

Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

Regiunea Sud Vest da nu nu stiuReglementari impotriva discriminarii in companii 27.25% 30.67% 42%

Regiunea Sud Vest da nu nu stiunu e cazul

Regiunea Sud Vest Column2ingrijire pentru membri familiei 17%ingrijire medicala 21%asigurare pentru pensie 16%criterii pentru formare profesionala 15%

Regiunea Sud Vest da nunu e cazul

Regiunea Sud Vest da nu nu stiuati fost vreodata victima a hartuirii? 5.63% 81.60% 12.77%

Regiunea Sud Vestprioritati Column2mediul de lucru sigur 23%plata egala pentru munca egala 23%salariu mai mare si oportunitati de promovare 21%

Regiunea Sud Vest

asa si asa ridicat

foarte ridicat

Regiunea Sud Vest

asa si asa ridicat

foarte ridicat

Regiunea Sud Vest104

Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? nu sunt rar frecventvarsta 21.89% 31.65% 46.46%starea de sanatate 21.86% 33.19% 44.94%nationalitate 25.56% 40.22% 34.21%culoarea pielii 28.57% 38.05% 33.83%orientare religioasa 26.88% 41.20% 31.92%origine 31.02% 41.79% 27.19%membru de sindicat 55.79% 26.48% 17.73%obligatii familiale 48.87% 35.65% 15.48%mediu economic 46.14% 40.72% 13.14%statut marital 44.97% 42.89% 12.14%gen 43.05% 45.48% 11.47%

Regiunea Sud Vest da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? 62.54% 28.96% 8.37%

Regiunea Centru

Foarte nemultumit

Nemultumit

asa si asa

multumit

foarte multumit

Regiunea Centru da nu nu stiuReglementari impotriva discriminarii in companii 36.38% 24.13% 40%

Regiunea Centru da nu nu stiunu e cazul

Regiunea Centru Column2ingrijire pentru membri familiei 12%

ingrijire medicala 21%asigurare pentru pensie 21%criterii pentru formare profesionala 15%

Regiunea Centru da nunu e cazul

Regiunea Centru da nu nu stiuati fost vreodata victima a hartuirii? 8.78% 78.93% 12.28%

Regiunea Centruprioritati Column2mediul de lucru sigur 24%plata egala pentru munca egala 21%salariu mai mare si oportunitati de promovare 23%

Regiunea Centru

asa si asa ridicat

foarte ridicat

pasiune pentru munca 2.87% 11.02% 23.17% 37.26% 25.68%salariul 4.32% 7.62% 35.67% 30.04% 22.34%oportunitati in cariera 6.37% 16.38% 32.70% 31.17% 13.39%

Regiunea Centru

asa si asa ridicat

foarte ridicat

Regiunea Centru nu sunt rar frecventvarsta 27.42% 39.12% 30.71%starea de sanatate 30.94% 42.08% 26.98%nationalitate 36.68% 40.78% 22.54%culoarea pielii 41.03% 39.21% 19.76%orientare religioasa 40.55% 44.53% 14.91%origine 45.50% 40.97% 13.53%gen 51.63% 37.45% 10.92%obligatii familiale 54.40% 36.30% 9.31%mediu economic 58.10% 33.87% 8.03%statut marital 62.28% 31.40% 6.31%membru de sindicat 61.34% 32.84% 5.81%

Regiunea Centru da nu nu stiuCredeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de munca? 67.74% 22.22% 9.92%

Filtru 1: femei / barbati:

Filtru 2: Administratie privata/de stat:

Filtru 3: Regiuni:

Filtru 4: Nivel instruire:

Filtru 5: Vechime totala in munca: (intrebarea 17)

Filtru 6: Vechime in actualul loc de munca (intrebarea 18) :

Filtru 7: Tipul contractului (intrebarea 20) :

Filtru 8: Pozitie detinuta (intrebarea 21) :

Nr de rezultate filtrate: 50244

Intrebarea nr 2: Genul

50244 (100%) Femei0 (0%) Barbati

Intrebarea nr 5: Starea civila

37502 (74.64%) Casatorit/a12230 (24.34%) Necasatorit/a

512 (1.02%) Vaduv/a

Intrebarea nr 9: Mediul rural / urban

9941 (19.79%) mediul rural40303 (80.21%) mediul urban

Indiferent

Intrebarea nr 10: Statutul pe piata muncii

48740 (97.01%) Salariat/a (angajata/a)653 (1.3%) Intreprinzator privat (patron/patroana)366 (0.73%) Lucrator/lucratoare pe cont propriu

27 (0.05%) Lucrator/lucratoare familial(a) neremunerata(a)284 (0.57%) Somer(a) inregistrat(a)/neinregistrat(a)

174 (0.35%) Alta situatie

Intrebarea nr 11: Apartenenta la un grup vulnerabil

293 (0.58%) Persoane de etnie roma170 (0.34%) Persoane cu dizabilitati

804 (1.6%) Familii care au mai mult de doi copii213 (0.42%) Familii monoparentale

332 (0.66%) Femei38 (0.08%) Persoane dependente de droguri201 (0.4%) Persoane dependente de alcool32 (0.06%) Persoane cu dizabilitati mentale89 (0.18%) Victime ale violentei in familie

40 (0.08%) Persoane afectate de boli gen SIDA5 (0.01%) Imigranti

26 (0.05%) Refugiati617 (1.23%) Persoane care traiesc din venitul minim garantat

55 (0.11%) Persoane care traiesc in comunitati izolate9 (0.02%) Victime ale traficului de persoane

143 (0.28%) Persoane afectate de boli ocupationale454 (0.9%) Altele

47145 (93.83%) Nu e cazul

Intrebarea nr 12: Nivel instruire

8007 (15.94%) universitar de lunga durata1221 (2.43%) masterat

2215 (4.41%) universitar de scurta durata

4244 (8.45%) post liceal de specialitate2040 (4.06%) postliceal tehnic de maistri

18278 (36.38%) liceal9637 (19.18%) profesional459 (0.91%) complementar

387 (0.77%) ucenici2005 (3.99%) treapta I liceala

1190 (2.37%) gimnazial462 (0.92%) primar

99 (0.2%) fara scoala absolvita

Intrebarea nr 16: Domeniul de activitate al angajatorului:

754 (1.5%) A1062 (2.11%) B

6364 (12.67%) C2415 (4.81%) D447 (0.89%) E3833 (7.63%) F1187 (2.36%) G4688 (9.33%) H543 (1.08%) I

4936 (9.82%) J377 (0.75%) K126 (0.25%) L

1385 (2.76%) M1390 (2.77%) N2656 (5.29%) O681 (1.36%) P544 (1.08%) Q229 (0.46%) R

16270 (32.38%) S348 (0.69%) T9 (0.02%) U

Intrebarea nr 17: Vechimea totala in munca

1155 (2.3%) Pana la 1 an7012 (13.96%) Intre 1-5 ani

11466 (22.82%) Intre 5-10 ani30611 (60.92%) Peste 10 ani

Intrebarea nr 18: Vechimea la actualul loc de munca

Intrebarea nr 19: Orar de lucru

48908 (97.34%) Norma intreaga1336 (2.66%) Timp partial de lucru

5277 (10.5%) Lucreaza mai multe ore decit ar dori1107 (2.2%) Lucreaza mai putine ore decit ar dori

Intrebarea nr 20: Tipul de contract de munca

48315 (96.16%) Permanent1421 (2.83%) Temporar

508 (1.01%) Altele

Intrebarea nr 21: Pozitia detinuta la locul de munca

2929 (5.83%) Conducere47315 (94.17%) Executie

Intrebarea nr 22: In mediul dvs de munca sunt mai multe/multi

9187 (18.28%) Femei decit barbati34929 (69.52%) Barbati decit femei

6128 (12.2%) Egali

Intrebarea nr 23: Superiorul dvs imediat este:

42581 (84.75%) Un barbat7663 (15.25%) O femeie

Intrebarea nr 24: Apartineti grupului etnic:

48075 (95.68%) Majoritar2169 (4.32%) Minoritar

Intrebarea nr 25: Parerea dvs cu privire la locul de munca

1. Relatii interpersonale:

1182 (2.35%) Au raspuns 1 (grad scazut de satisfactie)4310 (8.58%) Au raspuns 2

17734 (35.3%) Au raspuns 3

18083 (35.99%) Au raspuns 48935 (17.78%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad de satisfactie)

2. Maniera in care sunt apreciate capacitatile si eforturile dvs profesionale:

1365 (2.72%) Au raspuns 1 (cel mai scazut grad)5215 (10.38%) Au raspuns 218468 (36.76%) Au raspuns 317672 (35.17%) Au raspuns 4

7524 (14.97%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad)

3. Locul de munca in sine:

1412 (2.81%) Au raspuns 1 (cel mai scazut )5449 (10.85%) Au raspuns 217793 (35.41%) Au raspuns 317902 (35.63%) Au raspuns 4

7688 (15.3%) Au raspuns 5 (cel mai inalt)

4. Oportunitati curente privind cariera profesionala:

2831 (5.63%) Au raspuns 1 (cel mai scazut)7959 (15.84%) Au raspuns 217862 (35.55%) Au raspuns 315482 (30.81%) Au raspuns 4

5. Nivelul securitatii locului de munca:

Intrebarea 26a: Are compania dvs reglementari impotriva discriminarii la locul de munca?

16269 (32.38%) Au raspuns Da12690 (25.26%) Au raspuns Nu

21285 (42.36%) Au raspuns Nu stiu

Intrebarea 26b: Daca are, sunt afisate/publicate?

Intrebarea 26c: Credeti ca sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs de munca?

Intrebarea 27: Exista o procedura clara de reactie, in compania dvs, atunci cind un lucrator se confrunta cu discriminare?

19929 (39.66%) Au raspuns Nu stiu5220 (10.39%) Au raspuns Nu e cazul

Intrebarea 28: Sunt disponibile facilitati de ingrijire a copilului?

Intrebarea 29: Compania dvs prevede facilitati pentru angjati precum plata integrala / partiala a cheltuielilor?

Intrebarea 30: Exista prevederi in contractul colectiv de munca referitoare la reconcilierea intre viata profesionala si viatza de familie?

Intrebarea nr 31: Ce fel de masuri/politici in domeniul reconcilierii ati dori sa fie incluse in negocierile colective?

Ingrijirea prescolara a copilului: 10235 (20.37%)

Ingrijire pentru virstnici: 9693 (19.29%)

Ingrijire pentru membrii familiei: 14970 (29.79%)

Ingrijire medicala, asigurari private: 20737 (41.27%)

Transport la lucru: 11387 (22.66%)

Programul de lucru: 11362 (22.61%)

Asigurare pentru pensie: 19553 (38.92%)

Criterii pentru formare si promovare: 15314 (30.48%)

Perioada prenatala si maternitate: 3960 (7.88%)

Combaterea hartuirii sexuale si a altor forme de violenta: 5020 (9.99%)

Calitatea locuintelor: 3983 (7.93%)

Protejarea categoriilor vulnerabile de lucratori: 6955 (13.84%)

Intrebarea 32: Exista criterii transparente?

Intrebarea 33a: Exista proceduri / criterii transparente privind participarea la cursuri de formare profesionala?

Intrebarea 33b: Daca exista, sunt suficient de cunoscute?

8743 (24%) Au raspuns Nu stiu2278 (6.25%) Au raspuns Nu e cazul

Intrebarea 34: Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?

7030 (13.99%) Au raspuns Nu e cazul

Intrebarea 35: Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs.?

Intrebarea 36: Ati fost vreodata dvs. personal o victima a hartuirii? Ati fost tinta...

5837 (11.62%) Au raspuns Nu stiu0 (0%) Au raspuns Nu e cazul

Intrebarea 37: Comportament inadecvat si hartuire ...

Intrebarea nr 38: Maxim 3 prioritati...

36255 (72.17%) Mediul de lucru sigur si securitatea locului de munca31704 (63.11%) Plata egala pt munca egala

21999 (43.79%) Concediu medical si pt prb familiale platit31924 (63.54%) Salariu mai mare si promovare

14137 (28.14%) Cursuri de specialitate8563 (17.04%) Control sau flexibilitate mai mare

4316 (8.59%) Plata corecta si beneficii pt lucratorii partial

Intrebarea nr 39: Elementele motivatoare

a. salariul:

1993 (3.97%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)4660 (9.27%) Au raspuns 2

15084 (30.02%) Au raspuns 315815 (31.48%) Au raspuns 4

12692 (25.26%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel)

b. oportunitati de cariera:

3413 (6.79%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)7679 (15.28%) Au raspuns 216557 (32.95%) Au raspuns 315602 (31.05%) Au raspuns 4

c. pasiune pt munca:

1836 (3.65%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)4984 (9.92%) Au raspuns 2

Intrebarea 40: Ati avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti:

a. Femeie:

b. Barbat:

c. Insarcinata:

223 (0.44%) Au raspuns Da

7382 (14.69%) Au raspuns Nu42639 (84.86%) Au raspuns Nu e cazul

d. Mai in varsta:

e. Etnic minoritar:

f. Persoana cu handicap, invalida:

g. Alt fel de probleme:

298 (0.59%) Au raspuns Alt fel de probleme

Intrebarea 41: Sunteti membru de sindicat?

Intrebarea nr 42: Cat de multumit sunteti de serviciile/protectia oferita de sindicat?

2692 (5.36%) Au raspuns Foarte multumit10855 (21.6%) Au raspuns Multumit

9635 (19.18%) Au raspuns Ar putea fi si mai bine2035 (4.05%) Au raspuns Nemultumit

Intrebarea nr 43: Se ocupa sindicatul dvs de protectia lucratorilor impotriva discriminarii?

Intrebarea nr 44: Formele de discriminare

a. Access la ocuparea unui loc de munca:

7909 (15.74%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)12336 (24.55%) Au raspuns 217473 (34.78%) Au raspuns 38763 (17.44%) Au raspuns 4

3763 (7.49%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)

b. Contracte de munca si statutul lor:

c. Repartizare in diferite departamente in cadrul locului de munca:

d. Formare profesionala, cariera, promovare profesionala:

e. Securitatea locului de munca:

f. Comunicare si relatii personale dintre angajator si lucrator:

g. Diverse:

Intrebarea nr 45: In piata muncii credeti ca oamenii sunt discriminati pentru urmatoarele motive?

a. Culoarea pielii:

19745 (39.3%) Au raspuns Nu sunt19548 (38.91%) Au raspuns Rar

10951 (21.8%) Au raspuns Frecvent120

b. Nationalitate, etnie:

11410 (22.71%) Au raspuns Frecvent

c. Origine: mediu regional / cultural / social :

d. Orientare religioasa, politica, sexuala:

e. Statut marital:

f. Gen:

g. Mediu economic:

28281 (56.29%) Au raspuns Nu sunt

17587 (35%) Au raspuns Rar4376 (8.71%) Au raspuns Frecvent

h. Obligatii familiale:

i. Varsta:

j. Starea de sanatate:

k. Membru/membra de sindicat:

Intrebarea nr 46: In care din grupuri sunt cele mai discriminate persoane?

persoane tinere: 14877 (29.61%)

persoane mai in virsta: 33720 (67.11%)

persoane cu dizabilitati: 31456 (62.61%)

migranti: 12826 (25.53%)122

grupuri minoritare: 18856 (37.53%)

persoane cu orientare sexuala diferita: 16800 (33.44%)

religii minoritare: 3992 (7.95%)

altele: 1128 (2.25%)

Intrebarea 47: Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egali la locul de munca?

Filtru 1: femei / barbati:

Filtru 2: Administratie privata/de stat:

Filtru 3: Regiuni:

Filtru 4: Nivel instruire:

Filtru 5: Vechime totala in munca: (intrebarea 17)

Filtru 6: Vechime in actualul loc de munca (intrebarea 18) :

Filtru 7: Tipul contractului (intrebarea 20) :

Filtru 8: Pozitie detinuta (intrebarea 21) :

Nr de rezultate filtrate: 50542

Intrebarea nr 2: Genul

0 (0%) Femei50542 (100%) Barbati

Intrebarea nr 5: Starea civila

36705 (72.62%) Casatorit/a12197 (24.13%) Necasatorit/a

1640 (3.24%) Vaduv/a

Barbati

Indiferent

Intrebarea nr 9: Mediul rural / urban

10335 (20.45%) mediul rural40207 (79.55%) mediul urban

Intrebarea nr 10: Statutul pe piata muncii

49419 (97.78%) Salariat/a (angajata/a)348 (0.69%) Intreprinzator privat (patron/patroana)

249 (0.49%) Lucrator/lucratoare pe cont propriu34 (0.07%) Lucrator/lucratoare familial(a) neremunerata(a)

211 (0.42%) Somer(a) inregistrat(a)/neinregistrat(a)281 (0.56%) Alta situatie

Intrebarea nr 11: Apartenenta la un grup vulnerabil

223 (0.44%) Persoane de etnie roma195 (0.39%) Persoane cu dizabilitati

813 (1.61%) Familii care au mai mult de doi copii790 (1.56%) Familii monoparentale

19322 (38.23%) Femei32 (0.06%) Persoane dependente de droguri67 (0.13%) Persoane dependente de alcool43 (0.09%) Persoane cu dizabilitati mentale110 (0.22%) Victime ale violentei in familie

48 (0.09%) Persoane afectate de boli gen SIDA11 (0.02%) Imigranti37 (0.07%) Refugiati

251 (0.5%) Persoane care traiesc din venitul minim garantat23 (0.05%) Persoane care traiesc in comunitati izolate

12 (0.02%) Victime ale traficului de persoane103 (0.2%) Persoane afectate de boli ocupationale

386 (0.76%) Altele29239 (57.85%) Nu e cazul

Intrebarea nr 12: Nivel instruire

9786 (19.36%) universitar de lunga durata2142 (4.24%) masterat

3037 (6.01%) universitar de scurta durata

6013 (11.9%) post liceal de specialitate

394 (0.78%) postliceal tehnic de maistri20692 (40.94%) liceal

4092 (8.1%) profesional431 (0.85%) complementar

232 (0.46%) ucenici1761 (3.48%) treapta I liceala

1489 (2.95%) gimnazial405 (0.8%) primar

68 (0.13%) fara scoala absolvita

Intrebarea nr 16: Domeniul de activitate al angajatorului:

338 (0.67%) A313 (0.62%) B

3713 (7.35%) C1155 (2.29%) D294 (0.58%) E1203 (2.38%) F2083 (4.12%) G1151 (2.28%) H784 (1.55%) I

7927 (15.68%) J729 (1.44%) K144 (0.28%) L1215 (2.4%) M1761 (3.48%) N3586 (7.1%) O1985 (3.93%) P1691 (3.35%) Q461 (0.91%) R

19307 (38.2%) S691 (1.37%) T11 (0.02%) U

Intrebarea nr 17: Vechimea totala in munca

1479 (2.93%) Pana la 1 an8481 (16.78%) Intre 1-5 ani11677 (23.1%) Intre 5-10 ani28905 (57.19%) Peste 10 ani

Intrebarea nr 18: Vechimea la actualul loc de munca

Intrebarea nr 19: Orar de lucru

48966 (96.88%) Norma intreaga1576 (3.12%) Timp partial de lucru

5817 (11.51%) Lucreaza mai multe ore decit ar dori815 (1.61%) Lucreaza mai putine ore decit ar dori

Intrebarea nr 20: Tipul de contract de munca

48206 (95.38%) Permanent1807 (3.58%) Temporar

529 (1.05%) Altele

Intrebarea nr 21: Pozitia detinuta la locul de munca

2150 (4.25%) Conducere48392 (95.75%) Executie

Intrebarea nr 22: In mediul dvs de munca sunt mai multe/multi

30736 (60.81%) Femei decit barbati11683 (23.12%) Barbati decit femei

8123 (16.07%) Egali

Intrebarea nr 23: Superiorul dvs imediat este:

25108 (49.68%) Un barbat25434 (50.32%) O femeie

Intrebarea nr 24: Apartineti grupului etnic:

47819 (94.61%) Majoritar2723 (5.39%) Minoritar

Intrebarea nr 25: Parerea dvs cu privire la locul de munca

1. Relatii interpersonale:

1193 (2.36%) Au raspuns 1 (grad scazut de satisfactie)4815 (9.53%) Au raspuns 2

9899 (19.59%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad de satisfactie)

2. Maniera in care sunt apreciate capacitatile si eforturile dvs profesionale:

1460 (2.89%) Au raspuns 1 (cel mai scazut grad)6120 (12.11%) Au raspuns 218511 (36.62%) Au raspuns 316732 (33.11%) Au raspuns 4

7719 (15.27%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad)

3. Locul de munca in sine:

1371 (2.71%) Au raspuns 1 (cel mai scazut )6086 (12.04%) Au raspuns 217363 (34.35%) Au raspuns 316939 (33.51%) Au raspuns 4

4. Oportunitati curente privind cariera profesionala:

5. Nivelul securitatii locului de munca:

2295 (4.54%) Au raspuns 1 (cel mai scazut)6912 (13.68%) Au raspuns 215621 (30.91%) Au raspuns 3

15428 (30.53%) Au raspuns 410286 (20.35%) Au raspuns 5 (cel mai inalt)

Intrebarea 26a: Are compania dvs reglementari impotriva discriminarii la locul de munca?

Intrebarea 26b: Daca are, sunt afisate/publicate?

Intrebarea 26c: Credeti ca sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs de munca?

Intrebarea 27: Exista o procedura clara de reactie, in compania dvs, atunci cind un lucrator se confrunta cu discriminare?

Intrebarea 28: Sunt disponibile facilitati de ingrijire a copilului?

Intrebarea 29: Compania dvs prevede facilitati pentru angjati precum plata integrala / partiala a cheltuielilor?

Intrebarea 30: Exista prevederi in contractul colectiv de munca referitoare la reconcilierea intre viata profesionala si viatza de familie?

Intrebarea nr 31: Ce fel de masuri/politici in domeniul reconcilierii ati dori sa fie incluse in negocierile colective?

Ingrijirea prescolara a copilului: 12815 (25.36%)

Ingrijire pentru virstnici: 10117 (20.02%)

Ingrijire pentru membrii familiei: 15493 (30.65%)

Ingrijire medicala, asigurari private: 20820 (41.19%)

Transport la lucru: 12238 (24.21%)

Programul de lucru: 10551 (20.88%)

Asigurare pentru pensie: 18800 (37.2%)

Criterii pentru formare si promovare: 15279 (30.23%)

Perioada prenatala si maternitate: 6034 (11.94%)

Combaterea hartuirii sexuale si a altor forme de violenta: 5632 (11.14%)

Calitatea locuintelor: 3630 (7.18%)

Protejarea categoriilor vulnerabile de lucratori: 6417 (12.7%)

Intrebarea 32: Exista criterii transparente?

Intrebarea 33a: Exista proceduri / criterii transparente privind participarea la cursuri de formare profesionala?

Intrebarea 33b: Daca exista, sunt suficient de cunoscute?

Intrebarea 34: Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?

Intrebarea 35: Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs.?

Intrebarea 36: Ati fost vreodata dvs. personal o victima a hartuirii? Ati fost tinta...

4886 (9.67%) Au raspuns Nu stiu0 (0%) Au raspuns Nu e cazul

Intrebarea 37: Comportament inadecvat si hartuire ...

Intrebarea nr 38: Maxim 3 prioritati...

33733 (66.75%) Mediul de lucru sigur si securitatea locului de munca31493 (62.32%) Plata egala pt munca egala

23855 (47.2%) Concediu medical si pt prb familiale platit32257 (63.83%) Salariu mai mare si promovare

15573 (30.82%) Cursuri de specialitate8573 (16.96%) Control sau flexibilitate mai mare

3834 (7.59%) Plata corecta si beneficii pt lucratorii partial

Intrebarea nr 39: Elementele motivatoare

a. salariul:

b. oportunitati de cariera:

c. pasiune pt munca:

Intrebarea 40: Ati avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti:

a. Femeie:

b. Barbat:

c. Insarcinata:

d. Mai in varsta:

e. Etnic minoritar:

f. Persoana cu handicap, invalida:

g. Alt fel de probleme:

250 (0.49%) Au raspuns Alt fel de probleme

Intrebarea 41: Sunteti membru de sindicat?

Intrebarea nr 42: Cat de multumit sunteti de serviciile/protectia oferita de sindicat?

2843 (5.63%) Au raspuns Foarte multumit11140 (22.04%) Au raspuns Multumit

11318 (22.39%) Au raspuns Ar putea fi si mai bine

1945 (3.85%) Au raspuns Nemultumit23296 (46.09%) Au raspuns Nu e cazul

Intrebarea nr 43: Se ocupa sindicatul dvs de protectia lucratorilor impotriva discriminarii?

Intrebarea nr 44: Formele de discriminare

a. Access la ocuparea unui loc de munca:

b. Contracte de munca si statutul lor:

c. Repartizare in diferite departamente in cadrul locului de munca:

d. Formare profesionala, cariera, promovare profesionala:

e. Securitatea locului de munca:

7582 (15%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)12603 (24.94%) Au raspuns 218394 (36.39%) Au raspuns 38326 (16.47%) Au raspuns 4

f. Comunicare si relatii personale dintre angajator si lucrator:

g. Diverse:

Intrebarea nr 45: In piata muncii credeti ca oamenii sunt discriminati pentru urmatoarele motive?

a. Culoarea pielii:

17968 (35.55%) Au raspuns Nu sunt136

21008 (41.57%) Au raspuns Rar11566 (22.88%) Au raspuns Frecvent

b. Nationalitate, etnie:

15806 (31.27%) Au raspuns Nu sunt21735 (43%) Au raspuns Rar

c. Origine: mediu regional / cultural / social :

d. Orientare religioasa, politica, sexuala:

e. Statut marital:

f. Gen:

g. Mediu economic:

h. Obligatii familiale:

i. Varsta:

j. Starea de sanatate:

k. Membru/membra de sindicat:

Intrebarea nr 46: In care din grupuri sunt cele mai discriminate persoane?

persoane tinere: 14271 (28.24%)

persoane mai in virsta: 35039 (69.33%)

persoane cu dizabilitati: 34160 (67.59%)

migranti: 12401 (24.54%)

grupuri minoritare: 17867 (35.35%)

persoane cu orientare sexuala diferita: 17218 (34.07%)

religii minoritare: 3879 (7.67%)

altele: 1306 (2.58%)

Intrebarea 47: Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egali la locul de munca?

Anexa 1

METODOLOGIE

Grup ţintă: aprox 101.000 persoane cu vârstă peste 18 ani, intervievaţi faţă în

faţă. Grupul ţintă a fost reprezentat de lucrători în companii şi administraţie publică,

femei şi bărbaţi şi manageri, după cum urmează: 19,16% lucrători în administraţie

publică, 80,66% lucrători în companii şi 0,18% manageri. 50% din eşantion s-a urmărit

a fi femei şi 50% bărbaţi.

Culegerea s-a realizat la nivel de regiune şi judeţ, numărul chestionarelor culese

în fiecare regiune şi judeţ stabilindu-se în funcţie de structura indicatorului total salariaţi.

Chestionarul a fost elaborat pentru a fi completat, prin metoda interviului, în

aprox 15 minute şi acoperă o sferă largă de aspecte ce caracterizează egalitatea de

şanse, oferind informaţii în special în ceea ce priveşte percepţia lucrătorilor asupra

egalităţii de şanse şi asupra discriminării de orice fel.

Se consideră lucrători în cadrul prezentei cercetări următoarele categorii:

- persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi

funcţionarii publici;

- administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de

management;

Au fost utilizate două categorii de chestionare, unul pentru lucrători, indiferent

dacă aceştia îşi desfăşoară activitatea în companii sau în administraţie publică şi unul

pentru manageri. O parte din întrebările adresate respondenţilor au fost aceleaşi

indiferent dacă era lucrător sau manager.

În urma prelucrării informaţiilor s-a urmărit obţinerea unei baze de date care să

confere posibilitatea analizei pieţei muncii sub aspectul egalităţii de şanse şi

discriminării.

Colectarea datelor s-a realizat de către Blocul Naţional Sindical, prin intermediul

a 93 de operatori de teren distribuiţi în toate judeţele ţării.

Verificarea calităţii s-a realizat prin verificarea răspunsurilor date atât din punct

de vedere cantitativ cât şi calitativ. Au fost supuse verificării 3% din numărul total de

chestionare. Colectarea datelor s-a realizat in perioada aprilie – septembrie 2009.

Cercetarea a urmărit cu prioritate indicatorii menționați în metodologia de

cercetare, respectiv :

1. Segregarea de gen pe ocupaţii – răspunsul intrebărilor 15, 16, 20 si 47 :

(a) numărul persoanelor ce au răspuns da la întrebarea 47 pe cod CAEN

(intrebarea 16),

(b) numărul persoanelor ce au răspuns da la ntrebarea 47 pe ocupatii (intrebarea

(c) numărul persoanelor ce au răspuns da la ntrebarea 47 pe sectoare de

activitate (intrebarea 15),

(d) răspunsurile la întrebarea intrebarea 2 cu întrebarea 20 – ponderea femeilor

în total persoane ce au contracte de muncă cu contract permanent sau

temporar.

2. Diferenţe de venit în funcţie de gen, - numarul persoanelor ce au răspuns nu la

întrebarea 35 raportat la total persoane intervievate.

3. Impactul apartanenţei la un grup vulnerabil asupra poziţiei pe piaţa muncii :

(a) Procentul persoanelor incadrate la intrebarea 11, pe categorii de grupuri

vulnerabile şi care au poziţii de conducere în companii (întrebarea 21)

(b) Procentul persoanelor incadrate la intrebarea 11, pe categorii de grupuri

vulnerabile şi care au normă întreagă de muncă (întrebarea 19)

4. Gradul de satisfacţie la locul de muncă – răspunsul la întrebarea 25.

5. Tipuri de contracte de muncă pentru bărbaţi şi femei – răspunsul întrebării 20,

6. Timpul alocat activităţilor în gospodărie pentru femei şi bărbaţi – răspunsul la

intrebarea 10, punctul b) pe categorii de gen.

7. Accesul femeilor la funcţii de conducere – răspunsurile întrebărilor 21 , 23 şi

îmtrebarea 32.

8. Nivelul de pregătire profesională pentru femei şi bărbaţi – răspunsul întrebării 12

si 33 .

9. Impactul facilităţilor pentru îngrijirea persoanelor aflate în întreţinere asupra

evoluţiei în piaţa muncii - răsunsul întrebărilor 28, 29, 30, 31 şi întrebarea 45.

10.Existenţa unor măsuri pentru reconcilierea vieţii profesionale cu cea personală –

28, 29, 30, 31.

11.Discriminarea de gen în participarea la formare profesională – răspunsul la

întrebarea 44 lit d),

12.Elemente de motivare la locul de muncă pentru femei şi bărbaţi – răspunsurile la

întrebarea 39,

13.Forme de discriminarea pe piaţa muncii – răspunsurile la întrebarea 45.

Anexa 2

CHESTIONAR PENTRU LUCRĂTORI/LUCRĂTOARE

1. Nume : …………………… Prenume : …………………………………..

2 Sex : F □ M □

3. Naţionalitatea .......................…… 4.Cetăţenia ….....................................

5. Starea civilă: Casătorit/ă □ Necăsătorit/ă □ Văduv/ă □

6. Numărul persoanelor aflate în întreţinere (fără venit): Copii .... Părinţi ....

Alţii … Nu e cazul □

7. Numărul total al membrilor de familie: ……………………….

8. Telefon: acasă………………mobil………………..adresă de email : ……..…

9. Locuinţa: mediul rural □ mediul urban □

Adresă (se completează de persoanele care nu au telefon fix, mobil sau email) :

Str………………….…. Nr...... Bloc…... Sc….... Ap…..Et….. Sector/Judeţ…..............

Localitate…..............…...... Cod poştal...........…

10. Statutul pe piaţa muncii* :

a. Salariat/ă (angajat/ă) □

b. Întreprinzător privat (patron/patroană) □

c. Lucrător/lucrătoare pe cont propriu □

d. Lucrător/lucrătoare familial(ă) neremunerat(ă) □

e. Şomer/ă (înregistrat(ă)/neînregistrat(ă)) □

f. Altă situaţie : □

11. Apartenenţă la un grup vulnerabil :

Persoane de etnie romă □ Persoane cu dizabilităţi □ Familii care au mai mult de

doi copii □ Familii monoparentale □ Femei □ Persoane dependente de droguri

□ Persoane dependente de alcool □ Persoane cu dizabilităţi mintale □ Victime ale

violenţei în familie □ Persoane afectate de boli care le influenţeaza viaţa profesională

şi socială (HIV/SIDA, etc) □ Imigranţi* □ Refugiaţi* □ Persoane care trăiesc din

venitul minim garantat □ Persoane care trăiesc în comunităţi izolate* □ Victime ale

traficului de persoane* □ Persoane afectate de boli ocupaţionale □ Altele □ Nu

e cazul □

47. Nivelul de instruire

Superior : universitar de lungă durată □ masterat □ universitar de scurtă durată □

Mediu : postliceal de specialitate □ postliceal tehnic de maiştri □ liceal □

profesional □ complementar □ ucenici □ treapta I liceală □

Scăzut : Gimnazial □ primar □ fără şcoală absolvită □

13. Profesia : ........................................... 14. Ocupaţia: …………………………..

15. Sectorul în care lucraţi este:

Public (de stat): □ Proprietate de stat: integrală □ majoritară □

Privat: □ Proprietate privată: integrală □ majoritară □

16. Domeniul de activitate al angajatorului (vezi lista cod CAEN) …………………

17. Vechimea totală în muncă

Până la 1 an □ Între 1-5 ani □ Între 5-10 ani □ Peste 10 ani □

18. Vechimea la actualul loc de muncă

Până la 1 an □ Între 1-5 ani □ Între 5-10 ani □ Peste 10 ani □

19. Orar de lucru:

Normă întreagă □ Timp parţial de lucru □

Lucraţi mai multe ore decât aţi dori □ Lucraţi mai puţine ore decât aţi dori □

20. Tipul de contract de muncă:

Cu regim de lucru permanent □ Cu regim de lucru temporar □ Altele: □

21. Poziţia deţinută de dvs la locul de muncă: Conducere □ Execuţie □

22. În mediul dvs de muncă sunt mai multe/mulţi:

femei decât bărbaţi □ bărbaţi decât femei □ egali □

23. Superiorul dvs. Imediat este:

Un bărbat □ O femeie □

24. Aparţineţi:

Grupului etnic majoritar □ Grupului etnic minoritar □

25. Părerea dvs cu privire la locul de muncă (Încercuiţi numărul potrivit, de la 1 –

desemnând cel mai scăzut grad de satisfacţie, până la 5 – cel mai înalt grad de

satisfacţie)

1. Relaţii interpersonale :

Grad scăzut de satisfacţie 1 2 3 4 5 grad înalt de satisfacţie

2. Maniera în care sunt apreciate capacităţile şi eforturile dumneavoastră profesionale:

3. Locul de muncă în sine :

4. Oportunităţi curente privind cariera profesională:

5. Nivelul securităţii locului de muncă :

26. a. Are compania dvs. Reglementări împotriva discriminării la locul de muncă* ?

Da □ Nu □ Nu ştiu □ Dacă are :

b. Reglementările acestea sunt afişate/publicate undeva ?

Da □ Nu □ Nu ştiu □

c. Credeţi că aceste reglementări sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs. De muncă? Da □ Nu □ Nu ştiu □

27. Există o procedură clară de reacţie, în compania dvs., atunci când un lucrător se confruntă cu discriminare de orice fel?

Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □

28. Pentru lucrătorii cu copii, sunt disponibile facilităţi de îngrijire a copilului (în cadrul companiei sau comunităţii locale)?

29. Compania dvs. Prevede facilităţi pentru angajaţi precum plata integrală/parţială a cheltuielilor ce ţin de îngrijirea vârstnicilor, persoanelor cu handicap sau a copiilor?

30.Există prevederi în contractul colectiv de muncă referitoare la probleme privind reconcilierea dintre viaţa profesională şi viaţa de familie?

31. Ce fel de măsuri/politici în domeniul reconcilierii dintre viata profesionala cu cea de familie ati dori să fie incluse în negocierile colective sau în reglementările companiei?

Îngrijirea preşcolară a copilului □ Îngrijire pentru vârstnici (pentru cei aflaţi în

întreţinerea angajaţilor) □ Îngrijire pentru membrii familiei □ Îngrijire medicală

(asigurări private de sănătate) □ Transport la lucru □ Programul de lucru □ Asigurare

pentru pensie □ Criterii pentru formare şi promovare □ Perioada prenatală şi

maternitate □ Combaterea hărţuirii sexuale şi a altor forme de violenţă □ Calitatea

locuinţelor □ Protejarea categoriilor vulnerabile de lucrători □ Altele:………………

32. Există în compania dvs. Criterii transparente privind procedurile de promovare profesională?

33. a. Există proceduri/criterii transparente privind participarea la formarea profesională la locul de muncă? Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □

b. Dacă există, sunt ele suficient de cunoscute?

34. Vi s-a oferit vreodată posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesională?

Da □ Nu □ Nu e cazul □

35. Salariile (politica salarială) sunt transparente şi egale pentru muncă egală în compania dvs.?

36. Aţi fost vreodată dvs. Personal, o victimă a hărţuirii? Aţi fost ţinta vreunui comportament indezirabil la locul de muncă, pe care l-aţi resimţit ca pe o insultă adusă demnităţii dvs. Din partea colegilor de sex masculin/feminin sau a superiorilor dvs, având ca rezultat un mediu de lucru ostil, umilitor sau ofensator?

37. Aţi fost expuşi sau aţi fost martori la forme de comportament inadecvat şi hărţuire la locul de muncă sau într-o călătorie de afaceri, etc. (gesturi sau atingeri

fizice nedorite; întrebări, oferte nedorite, glume, comentarii sau insinuări de natură

sexuală; întrebări sau comentarii deranjante, referitoare la viaţa dvs. Privată, la modul în

care arătaţi, mediu sau obiceiuri; expunere la materiale pornografice, postere, desene,

graffiti, calendare; invitaţii nedorite la întâlniri, băuturi, cină; insultă sau bârfă de natură

sexuală; şantaj din partea superiorului, vizând favoruri sexuale în schimbul promovării

în muncă sau unui salariu mai mare, păstrării locului de muncă sau creşterea salariului;

diverse forme de comportament nedorit, din partea clienţilor, cumpărătorilor, furnizorilor,

partenerilor de afaceri; umilire şi retrogradare în muncă datorită neacceptării relaţiilor

intime)?: Da □ Nu □ Nu e cazul □

Dacă da, specificaţi care a fost situaţia

respectivă ...............................................................

38. Vă rugăm să citiţi lista de mai jos şi să bifaţi DOAR 3 priorităţi ale dvs., care să fie introduse în cadrul companiei dvs:

1. Mediu de lucru sigur şi securitatea locului de muncă □

2. Plată egală pentru muncă egală □

3. Concediu medical şi pentru probleme familiale plătit □

4. Salariu mai mare şi promovare profesională □

5. Cursuri de specialitate plătite □

6. Control sau flexibilitate mai mare a programului de lucru □

7. Plata corectă şi beneficii pentru lucrătorii cu timp parţial de muncă □

Altele: ………………………………………………………………….

39. Care sunt elementele care vă motivează la locul de muncă (încercuiţi numărul

potrivit, de la 1 – care desemnează cel mai scăzut nivel, la 5 – cel mai înalt nivel):

a) salariul

1 2 3 4 5

b) oportunităţi de carieră (poziţie, beneficii,etc)

1 2 3 4 5

c) pasiune pentru muncă

1 2 3 4 5

d) altele : .......................................................

40. Aţi avut vreodată probleme la serviciu pentru că sunteţi:

a. Femeie: Da □ Nu □ Nu e cazul □

b. Bărbat Da □ Nu □ Nu e cazul □

c. Însărcinată: Da □ Nu □ Nu e cazul □

d. Mai în vârstă: Da □ Nu □ Nu e cazul □

e. Etnic minoritar: Da □ Nu □ Nu e cazul □

f. Persoană cu handicap, invalidă: Da □ Nu □ Nu e cazul □

g. Alt fel de probleme: ……………………………………………..

41. Sunteţi membră/membru de sindicat? Da □ Nu □

42. Cât de mulţumită/mulţumit sunteţi de serviciile/protecţia oferită de sindicatul dvs., din toate punctele de vedere?

Foarte mulţumită/mulţumit □ Mulţumită/mulţumit □ Ar putea fi mai bine □

Nemulţumită/nemulţumit □ Nu e cazul □

43. Se ocupă sindicatul dvs. De protecţia lucrătorilor împotriva discriminării?

44. În opinia dvs, cât de frecvent sunt întâlnite forme de discriminare, pe piaţa muncii/la locul de muncă în ceea ce priveşte următoarele: (încercuiţi numărul

potrivit, de la 1- care desemnează cel mai scăzut nivel de discriminare, la 5- cel mai

înalt nivel de discriminare)

a. Acces la ocuparea unui loc de muncă (recrutare, anunţuri publice privind locurile de

muncă, procedura din timpul procesului de selecţie etc.):

1 2 3 4 5

b. Contracte de muncă şi statutul lor (pe termen scurt, timp parţial de lucru, reînnoirea

contractului, etc.):

1 2 3 4 5

c. Repartizare în diferite departamente în cadrul locului de muncă; promovare, plată,

alte condiţii de lucru (timp de lucru, posibilitatea de a lucra ore suplimentare, etc.);

1 2 3 4 5

d. Formare profesională; carieră; promovare profesională;

1 2 3 4 5

e. Securitatea locului de muncă, concedieri, disponibilizări sau încheierea angajării:

1 2 3 4 5

f. Comunicare şi relaţii personale dintre angajator/supraveghetor şi lucrător:

1 2 3 4 5

g. Diverse (beneficii speciale, bonusuri, locuinţă, maşină de serviciu, etc.)

1 2 3 4 5

45. În piaţa muncii credeţi că oamenii sunt discriminaţi pentru următoarele motive?

Culoarea pielii: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Naţionalitate, etnie: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Origine: mediu regional/ cultural/ social : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Orientare religioasă, politica, sexuala : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Statut marital : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Gen: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Mediu economic : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Obligaţii familiale : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Vârsta: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Starea de sănătate : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

Membru/membră de sindicat: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □

46. În care dintre grupuri sunt cele mai discriminate persoane – bifaţi doar 3 opţiuni: persoane tinere □ persoane mai în vârstă □ persoane cu dizabilităţi □

migranţi □ persoane care aparţin grupurilor minoritare □ persoane cu orientare

sexuală diferită □ persoane care aparţin unor religii diferite de cea majoritară □

altele: ..................................

47. Credeţi că femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal la locul dvs. De muncă? 150

Da □ Nu □ Nu ştiu □

Nota: Explicaţiile şi definiţiile termenilor marcaţi cu asterisc (*) se găsesc în documentul numit <Lista de termeni şi definiţii>.Operatorul este Blocul Naţional Sindical, confederaţie sindicală reprezentativă la nivel naţional, cu sediul în Splaiul Independenţei, nr.202 A, et.4, sector 6, Bucureşti.Scopul prezentului sondaj este acela al colectării unor date cu caracter personal în scopul efectuării unei cercetări cu privire la cauzele şi tipurile de discriminări în piaţa muncii, cercetare desfăşurată în cadrul proiectului ESTHR – Pachet integrat de acţiuni şi dezvoltarea rolului femeii în societatea românească. Semnarea şi completarea prezentului chestionar reprezintă consimţământul dumneavoastră de a face parte din această cercetare.

Este obligatorie completarea datelor din prezentul chestionar pentru toate punctele. În cazul în care refuzaţi completarea acestor date, chestionarul va fi considerat incorect completat urmând a fi anulat şi nu va fi prelucrat în prezentul proiect. Datele personale din chestionar vor fi anonimizate după efectuarea verificărilor de către operator şi AMPOSDRU.În cadrul prezentului sondaj operatorul (BNS) se obligă să respecte prevederile Legii 677/2001, referitoare la protecţia datelor personale cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, precum şi legislaţia în materie. Potrivit legii, garantează şi protejează drepturile şi libertăţile fundamentale ale persoanelor fizice, în special dreptul la viaţa intimă, familială şi privată cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal. În acest sens dumneavoastră, ca persoană intervievată aveţi următoarele drepturi: - dreptul la informare al persoanei vizate; - dreptul de acces la date; - dreptul la intervenţie asupra datelor; - dreptul de opoziţie; - dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale; - dreptul de a se adresa justiţiei. Toate aceste drepturi fiind definite şi dezvoltate conform art.12 – din Legea 677/2001, mai sus citată.Precizăm de asemenea, că rezultatele cercetării nu conţin date care să permită identificarea persoanei intervievate, întrucât în raportările la Comisia Europeană vor fi utilizate date anonime, acestea fiind şi cele ce sunt dezvăluite şi partenerilor Blocului Naţional Sindical la realizarea proiectului ce face obiectul cercetării.Datele dumneavoastră personale sunt prelucrate de Blocul Naţional Sindical, înscris în registrul de evidenţă al Autorităţii Naţionale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal sub nr. 10570. Vă puteţi exercita drepturile de acces, de intervenţie şi de opoziţie în condiţiile prevăzute de Legea 677/2001, printr-o cerere scrisă, semnată şi datată trimisă la adresa BNS din Splaiul Independenţei, nr. 202 A, et.4, sector 6, Bucureşti.

Faţă de datele pe care le-am completat prin prezentul chestionar îmi dau acordul în mod expres pentru prelucrarea datelor precum şi pentru dezvăluirea lor către AMPOSDRU în vederea verificării informaţiilor din chestionar şi a verificării identităţii persoanelor informate, urmând ca aceste date să fie anonimizate după verificarea lor atât de către operator cât şi de către AMPOSDRU.Prin prezenta, îmi dau acordul deplin şi neechivoc ca datele pe care le-am completat în prezentul chestionar legate de originea etnică şi de apartenenţa sindicală, adresă (domiciliu/reşedinţă) să fie prelucrate de operator conform celor specificate mai sus.

Semnătură Data completării:

Anexa 3

CHESTIONAR PENTRU MANAGERI

1. Nume : ……………………………. Prenume : …………………………..

2 Sex : F □ M □

3. Naţionalitatea ……………… 4. Cetăţenia …………………

5. Starea civilă Casătorit/ă □ Necăsătorit/ă □ Văduv/ă □6. Numărul persoanelor aflate în întreţinere (fără venit) Copii ..… Părinţi ..... Alţii ….

Nu e cazul □7. Numărul total al membrilor de familie ……………………….

8. Telefon: acasă………………mobil…………………..adresă de email : ………

9. Locuinţa: mediul rural □ mediul urban □

Adresă (se completează de persoanele care nu au telefon fix, mobil sau email):

Str…………………….............. Nr….. Bloc….... Sc….... Ap… Et...

Sector/Judeţ…………… Localitate…….....………. Cod poştal………

10. Statutul pe piaţa muncii* :a. Salariat/ă (angajat/ă) □b. Întreprinzător privat (patron/patroană) □c. Lucrător/lucrătoare pe cont propriu □

d. Lucrător/lucrătoare familial(ă) neremunerat(ă) □e. Şomer/ă (înregistrat(ă)/neînregistrat(ă)) □f. Altă situaţie : □

11. Apartenenţă la un grup vulnerabil : Persoane de etnie romă Persoane cu

dizabilităţi □ Familii care au mai mult de doi copii □ Familii monoparentale □ Femei □ Persoane dependente de droguri □ Persoane dependente de alcool □ Persoane cu

dizabilităţi mintale □ Victime ale violenţei în familie □ Persoane afectate de boli care le

influenţeaza viaţa profesională şi socială (HIV/SIDA, etc) □ Imigranţi* □ Refugiaţi* □ Persoane care trăiesc din venitul minim garantat □ Persoane care trăiesc în comunităţi

izolate* □ Victime ale traficului de persoane* □ Persoane afectate de boli ocupaţionale □ Altele □ Nu e cazul □12. Nivelul de instruireSuperior : universitar de lungă durată □ masterat □ universitar de scurtă durată □Mediu : postliceal de specialitate □ postliceal tehnic de maiştri □ liceal □ profesional

□ complementar □ ucenici □ treapta I liceală □ Scazut : Gimnazial □ primar □ fără şcoală absolvită □13. Profesia: ..................................

14. Ocupaţia: …………………………..

15. Sectorul în care lucraţi este: Public (de stat): Proprietate de stat: integrală □ majoritară □

Privat: Proprietate privată: integrală □ majoritară □

16. Domeniul de activitate al angajatorului (vezi lista cod CAEN)……………

17. Vechimea totală în muncăPână la 1 an □ Între 1-5 ani □ Între 5-10 ani □ Peste 10 ani □18. Vechimea la actualul loc de muncă Până la 1 an □ Între 1-5 ani □ Între 5-10 ani □ Peste 10 ani □19. La locul dvs. de muncă/în compania dvs. sunt mai multe/mulţi:femei decât bărbaţi □ bărbaţi decât femei □ egali □

20. Care este responsabilitatea dvs. de supraveghere: de câţi lucrători răspundeţi ?Sub 10 □ 10-50 □ 50-100 □ peste 100 □

21. Arătaţi/estimaţi procentajul femeilor în rândul managerilor din compania dumneavoastră ......%.22. Are compania dvs o politică - scrisă - care să trateze tema şanselor egale şi nondiscriminării privind forţa de muncă? Da □ Nu □ Nu e cazul □

23. Faceţi campanii de informare a lucrătorilor cu privire la această politică ? Da □ Nu □ Nu e cazul □

Dacă răspunsul este da, în ce mod ? ………..........………………………

24. Dacă aveţi o politică privind tema şanselor egale şi a nondiscriminării, obiectivele acesteia vizează prevenirea următoarelor aspecte?a. discriminare cu privire la accesul la calificare profesională Da □ Nu □ Nu e cazul □

b. discriminare în cazul angajării în muncă Da □ Nu □ Nu e cazul □

c. discriminare în accesul la promovare Da □ Nu □ Nu e cazul □

d. discriminare în accesul la transferuri Da □ Nu □ Nu e cazul □

e. discriminare în accesul la formare şi educaţie Da □ Nu □ Nu e cazul □

f. discriminare în cazul concedierilor Da □ Nu □ Nu e cazul □

g. discriminare împotriva femeilor măritate Da □ Nu □ Nu e cazul □

h. discriminare în anunţurile pentru locurile de muncă Da □ Nu □ Nu e cazul □

i. hărţuire şi hărţuire sexuală Da □ Nu □ Nu e cazul □

j. discriminare privind plata sau obţinerea de beneficii Da □ Nu □Nu e cazul □

k. discriminări în perioada de sarcină şi naştere Da □ Nu □ Nu e cazul □

l. discriminare pe criteriul vârstei Da □ Nu □ Nu e cazul □

25. Dacă sunt încălcate aceste prevederi, ce tip de măsuri aplicaţi?a. avertismente □ b. sancţiuni pecuniare □ c. terminarea angajării □

26. Dacă sunt incluse măsuri disciplinare, cine/ce organism determină dacă a avut loc o încălcare a politicii, iar dacă aceasta a fost încălcată, cine/ce organism determină ce măsuri disciplinare se vor lua (conducere autocrată, comitet paritar

nondiscriminare format din reprezentanţi ai managementului şi ai

sindicatului/lucrătorilor,etc) ? …………..............................................................

27. Recrutare de personala.În procesul de recrutare se ţine cont de: etnie □ vârstă □ sex □ graviditate □ orientare

politică sau religioasă □ stare de sănătate □ obligaţii familiale □ altele □

b. Dacă există criterii clare de recrutare, în opinia dvs. se acordă şanse egale atât

pentru femei cât şi pentru bărbaţi? Da □ Nu □ Nu e cazul □

28. Are compania dvs. criterii clare privind procedurile de promovare profesională?

29. În ultimii 2 ani, au fost promovate mai multe femei sau au fost promovaţi mai multi bărbaţi în posturi de conducere ? Mai mulţi bărbaţi □ Egal □ Mai multe femei □

30. a. Are compania dvs. proceduri/criterii clare privind participarea la formarea profesională? Da □ Nu □ Nu e cazul □

b. Dacă are, sunt aceste criterii:- transparente/afişate în loc vizibil

Da □ Nu □Nu e cazul □

- conţin elemente referitoare la egalitatea de şanse

31. Compania dvs. prevede facilităţi precum plată integrală/parţială a cheltuielilor ce ţin de îngrijirea vârstnicilor, persoanelor cu handicap sau a copiilor? Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □

34. Aveţi în compania dvs. politici speciale referitoare la aspecte privind reconcilierea între viaţa profesională şi cea familială?

35. Dacă aveţi, cum sunt stabilite aceste politici ?

Unilateral, de către manageri □

Cu consultarea partenerilor sociali din companie □ Nu e cazul □

36. Aveţi vreo sugestie cu privire la ce ar putea/ar trebui compania să facă pentru a îmbunătăţi situaţia lucrătorilor cu responsabilităţi familiale sau ceea ce ar putea să facă mai pe larg în privinţa combaterii discriminării ?..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................37. În compania dvs, bărbaţii şi femeile sunt plătiţi în mod egal pentru muncă prestată egală?

38. Aţi fost martor personal sau aţi fost supus/ă (chiar şi la cea mai uşoară formă) la vreo formă de comportament indezirabil, hărţuire sexuală sau violenţă la locul de muncă, pe baza criteriului de gen?

40. Aţi fost expuşi sau aţi fost martori la forme de comportament inadecvat şi hărţuire la locul de muncă/sau într-o călătorie de afaceri, etc., (gesturi sau atingeri

fizice nedorite; întrebări, oferte nedorite, glume, comentarii sau insinuări de natură

sexuală; întrebări sau comentarii deranjante, referitoare la viaţa dvs. privată, la modul în

care arătaţi, mediu sau obiceiuri; expunere la materiale pornografice, postere, desene,

graffiti, calendare; invitaţii nedorite la întâlniri, băuturi, cină; insultă sau bârfă de natură

sexuală; şantaj din partea superiorului, vizând favoruri sexuale în schimbul promovării

în muncă sau unui salariu mai mare, păstrării locului de muncă sau creşterea salariului;

diverse forme de comportament nedorit, din partea clienţilor, cumpărătorilor, furnizorilor,

partenerilor de afaceri; umilire şi retrogradare în muncă datorită neacceptării relaţiilor

intime).

Dacă da, specificaţi care a fost situaţia respectivă .............................................

41. În opinia dvs, cât de obişnuite/frecvente sunt formele de discriminare, în cadrul companiei, în ceea ce priveşte următoarele: (încercuiţi numărul potrivit, de la

1- care desemnează cel mai scăzut nivel de discriminare, la 5 - cel mai înalt nivel de

discriminare):

a. Accesul la un loc de muncă (recrutare, anunţuri pentru locuri de muncă, proceduri în

timpul procesului de selecţie etc.),

1 2 3 4 5

b. Contracte de muncă şi statutul lor (pe termen scurt, timp parţial de lucru, reînnoirea

contractului, etc.)

1 2 3 4 5

c. Repartizare pe departamente în cadrul locului de muncă; promovare, plată, alte

condiţii de lucru (timp de lucru, posibilitatea de a lucra ore suplimentare, etc.)

1 2 3 4 5

d. Formare profesională, carieră, promovare profesională;

1 2 3 4 5

e. Securitatea locului de muncă, concedieri, diponibilizări sau încheierea angajării

1 2 3 4 5

f. Comunicare şi relaţii personale dintre angajator/supraveghetor şi lucrător

1 2 3 4 5

g. Diverse (beneficii speciale, bonusuri, locuinţă, maşina de serviciu, etc.)

1 2 3 4 5

42. În care dintre grupuri sunt cele mai discriminate persoane - bifaţi doar 3 opţiuni: Persoane mai în vârstă □ Persoane tinere □ Persoane cu handicap □

Persoane care aparţin grupurilor minoritare □ Persoane care aparţin unor religii

diferite de cea majoritară □ Persoane cu orientare sexuală diferită □ Migranţi □

Altele □

43. Cooperaţi cu sindicatul în privinţa chestiunilor referitoare la egalitatea de şanse şi nondiscriminare, în compania dvs.? Da □ Nu □ Nu este treaba sindicatului □ Altele:……………

44. Care este atitudinea tipică a sindicatului cu privire la discriminare, în compania dvs.? Nu este interesat □ Este parţial interesat □ Este foarte interesat □

Altele……………………………

45. Credeţi că femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal la locul dvs. de muncă? Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □

Nota: Explicaţiile şi definiţiile termenilor marcaţi cu asterisc (*) se găsesc în documentul numit <Lista de termeni şi definiţii>._______________________________________

Operatorul este Blocul Naţional Sindical, confederaţie sindicală reprezentativă la nivel

naţional, cu sediul în Splaiul Independenţei, nr.202 A, et.4, sector 6, Bucureşti.

Scopul prezentului sondaj este acela al colectării unor date cu caracter personal în

scopul efectuării unei cercetări cu privire la cauzele şi tipurile de discriminări în piaţa

muncii, cercetare desfăşurată în cadrul proiectului ESTHR - Pachet integrat de acţiuni şi

dezvoltarea rolului femeii în societatea românească.

Semnarea şi completarea prezentului chestionar reprezintă consimţământul dumneavoastră de a face parte din această cercetare.

Este obligatorie completarea datelor din prezentul chestionar pentru toate punctele. În cazul în care refuzaţi completarea acestor date, chestionarul va fi considerat incorect completat urmând a fi anulat şi nu va fi prelucrat în prezentul proiect. Datele personale din chestionar vor fi anonimizate după efectuarea verificărilor de către operator şi AMPOSDRU.

În cadrul prezentului sondaj operatorul (BNS) se obligă să respecte prevederile Legii

677/2001, referitoare la protecţia datelor personale cu privire la prelucrarea datelor cu

caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, precum şi legislaţia în materie.

Potrivit legii, garantează şi protejează drepturile şi libertăţile fundamentale ale

persoanelor fizice, în special dreptul la viaţa intimă, familială şi privată cu privire la

prelucrarea datelor cu caracter personal. În acest sens dumneavoastră, ca persoană

intervievată aveţi următoarele drepturi: - dreptul la informare al persoanei vizate; -

dreptul de acces la date; - dreptul la intervenţie asupra datelor; - dreptul de opoziţie; - dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale; - dreptul de a se adresa justiţiei. Toate aceste drepturi fiind definite şi dezvoltate conform art.12 - din

Legea 677/2001, mai sus citată.

Precizăm de asemenea, că rezultatele cercetării nu conţin date care să permită

identificarea persoanei intervievate, întrucât în raportările la Comisia Europeană vor fi

utilizate date anonime, acestea fiind şi cele ce sunt dezvăluite şi partenerilor Blocului

Naţional Sindical la realizarea proiectului ce face obiectul cercetării.

Datele dumneavoastră personale sunt prelucrate de Blocul Naţional Sindical, înscris în

registrul de evidenţă al Autorităţii Naţionale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu

Caracter Personal sub nr. 10570. Vă puteţi exercita drepturile de acces, de intervenţie

şi de opoziţie în condiţiile prevăzute de Legea 677/2001, printr-o cerere scrisă,

semnată şi datată trimisă la adresa BNS din Splaiul Independenţei, nr. 202 A, et.4,

sector 6, Bucureşti.

Faţă de datele pe care le-am completat prin prezentul chestionar îmi dau acordul în mod expres pentru prelucrarea datelor precum şi pentru dezvăluirea lor către AMPOSDRU în vederea verificării informaţiilor din chestionar şi a verificării identităţii persoanelor informate, urmând ca aceste date să fie anonimizate după verificarea lor atât de către operator cât şi de către AMPOSDRU.

Prin prezenta, îmi dau acordul deplin şi neechivoc ca datele pe care le-am completat în

prezentul chestionar legate de originea etnică şi de apartenenţa sindicală, adresă

(domiciliu/reşedinţă) să fie prelucrate de operator conform celor specificate mai sus.

Semnătură Data completării:

Anexa 4

DICŢIONAR

AAbordarea integratoare a egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi (gender mainstreaming)ONU: “Guvernele şi alţi actori trebuie să promoveze o politică activă şi vizibilă de

integrare a perspectivei de gen în toate politicile şi programele, astfel încât să se

realizeze o analiză a efectelor lor asupra femeilor şi respectiv bărbaţilor, înaintea luării

deciziilor." http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html .

Consiliul Economic şi Social al Naţiunilor Unite (ECOSOC): " Abordarea integratoare a

perspectivei de gen în procesul de evaluare a implicaţiilor pentru femei şi bărbaţi în

orice acţiune planificată, inclusiv legislaţie, politici sau programe, în toate domeniile şi la

toate nivelele. Aceasta este o strategie pentru a îngloba nevoile (preocupările) şi

experienţele femeilor şi bărbaţilor în planificarea, implementarea, monitorizarea şi

evaluarea politicilor şi programelor în toate sferele societale, politice şi economice,

astfel încât femeile şi bărbaţii să beneficieze în mod egal, iar inegalităţile să nu fie

perpetuate. Scopul final al abordării integratoare este realizarea egalităţii de gen."

http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html#main

Programului Naţiunilor Unite pentru Dezvoltare: "Luarea în consideraţie a preocupărilor

pentru egalitatea de gen în toate politicile, programele, activităţile administrative şi 161

financiare, precum şi în procedurile organizaţionale, contribuind astfel la o transformare

organizaţionala profundă. În mod specific:Integrarea rezultatelor analizei socio-

economice şi politice în toate procesele decizionale ale organizaţiei, şi urmărirea

rezultatelor. Acest lucru include atât deciziile principale de politică a organizaţiei, cât şi

deciziile cotidiene, de implementare a politicilor."

http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html

Uniunea Europeană: "Abordarea integratoare consta în (re)organizarea, ameliorarea şi

evaluarea proceselor de luare a deciziilor în scopul incorporării perspectivei egalităţii

între femei şi bărbaţi în toate domeniile şi la toate nivelurile, de către factorii implicaţi în

mod obişnuit în aplicarea în practică a politicilor."

Acţiune pozitivăUn termen generic pentru programele care aplica iniţiative, fie în mod voluntar, fie

obligate de lege, pentru a creşte, menţine sau pentru a îmbunătăţi statutul unui anume

grup de persoane definit de obicei prin rasa sau gen, din cadrul unui grup mai mare.

Acţiunile pozitive sunt permise în conformitate cu legislaţia privitoare la sex şi la rasa

pentru a ajuta la eliminarea obstacolelor din calea unei egalităţi complete a şanselor.

Are ca grup-tinta un grup specific şi ca scop eliminarea şi prevenire discriminării sau

compensarea dezavantajelor care rezultă din atitudini, comportamente şi structuri.

Analiza impactului de genExaminarea propunerilor de politici/strategii pentru a vedea dacă vor afecta femeile şi

bărbaţii în mod diferit, în scopul de a le adapta pentru a neutraliza efectele

discriminatorii şi a promova egalitatea de gen. Este unul din instrumentele folosite în

metoda "gender proofing".

Analiza de gen 162

Studiul diferenţelor între femei şi bărbaţi în asumarea rolurilor de gen referitor la:

condiţii, nevoi, rata participării, acces la resurse şi dezvoltare, luarea deciziilor etc.

BBariere invizibileAtitudini bazate pe prejudecăţi, norme şi valori tradiţionale, care împiedică

responsabilizarea/ deplină participare a femeilor în societate.

DDate segregate pe genuri/statistici segregate pe genuriCulegerea şi separarea datelor şi informaţiilor statistice pe genuri pentru a uşura

analizele comparative/de gen. Deşi termenul de "date segregate pe sexe" este mai

corect, în publicaţii se foloseşte "date segregate pe genuri" ca fiind termenul acceptat în

documentele UE.

Desegregare pe piaţa munciiPolitici privind reducerea sau eliminarea segregării/discriminării (verticale/orizontale) pe

piaţa muncii.

Diferenţa dintre genuri - "Gender gap"Termen care desemnează diferenţele dintre bărbaţi şi femei din punctul de vedere a trei

dimensiuni:

1. Accesul la viaţa politică;

2. Accesul la piaţa forţei de muncă salarizate;

3. Domeniul bunăstării umane în sens larg;

Pentru a vorbi de o restrângere a "diferenţei de gen" sunt necesare o serie de

schimbări, dintre care cele mai importante ar fi: redefinirea diviziunii muncii casnice şi

restructurarea modalităţilor concrete de distribuire a recompenselor şi oportunităţilor de

progres ale femeilor şi bărbaţilor pe piaţa muncii plătite.

Discriminarea Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate,

etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârsta,

handicap, boala cronica necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la o categorie

defavorizata, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea,

înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării în condiţii de egalitate, a drepturilor

omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul

politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Discriminarea poate avea diverse aspecte, precum :

(a) hărţuirea şi hărţuirea sexuală, precum şi orice tratament mai puţin favorabil cauzat

de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana respectivă sau de

supunerea sa la acestea;

(b) îndemnul de a practica faţă de persoane discriminarea pe criteriul sexului;

(c) orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei şi determinat de sarcină sau de

concediul de maternitate, în sensul Directivei 92/85/CEE.

Discriminare directăSituaţia în care o persoană este tratată într-un mod mai puţin favorabil din cauza

sexului în comparaţie cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situaţie

comparabilă;

Discriminare indirectăSituaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în

special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de

cazul în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată în

mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt

corespunzătoare şi necesare;

Discriminare pozitivăFavorizarea activă a unei categorii de oameni în detrimentul altora pentru că sunt

actualmente dezavantajaţi

EEchilibru de gen - "Gender balance"Participarea unui număr egal de femei şi bărbaţi într-o activitate sau organizaţie.

Exemplele sunt reprezentarea în comisii sau în structurile de luare a deciziei.

Echitate de genCorectitudinea tratamentului în funcţie de gen, care poate fi tratament egal sau un

tratament diferit, dar considerat echivalent în ceea ce priveşte drepturile, obligaţiile şi

oportunităţile.

Egalitate între femei şi bărbaţi: Principiul drepturilor egale şi al tratamentului egal pentru femei şi bărbaţi.

Egalitatea de genConceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-şi dezvolte capacităţile

personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte de gen; faptul ca diferitele

comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare,

evaluate şi favorizate în mod egal. Înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucura de

aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile.

Gen social (Gender) Concept care se referă la diferenţele sociale între femei şi bărbaţi care au fost învăţate,

sunt modificabile în timp şi sunt diferite în interiorul culturilor şi între culturi (feminitate/

masculinitate).

HHărţuireSituaţia în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane,

având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnităţii unei persoane şi crearea unui

cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;

Hărţuire sexualăSituaţia în care un comportament indezirabil cu conotaţie sexuală se manifestă în

mod fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnităţii

unei persoane şi în special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau

ofensator;

IInsensibilitate la gen - "Gender blând" Ignorarea sau incapacitatea de a lua în considerare dimensiunea de gen (antonim al

sintagmei "sensibil la gen" sau "neutru din punct de vedere al genului"). Intervenţii care

par neutre fiind exprimate prin categorii abstracte, generice dar care, implicit sunt

bazate pe prejudecăţi masculine.

NNeutru din punct de vedere al genului - "Gender neutral"Care nu are impact diferit - pozitiv sau negativ - asupra relaţiilor de gen sau a egalităţii

de şanse între femei şi bărbaţi.

OOportunităţi egaleOferirea de şanse egale pentru a intra într-un anumit domeniu său mediu social

indiferent de rasă, sex, religie etc.

PPerspectiva de genAtenţia şi consideraţia acordată, în orice activitate său domeniu, diferenţelor de gen.

Putere de genNoţiunea "Politica de gen" se aplică acţiunilor, comportamentelor, atitudinilor, practicilor

persoanelor. Una dintre chestiunile cele mai importante care se pune în legătură cu

relaţiile de gen, derivă din valorizarea genurilor, respectiv valorizarea feminităţii şi a

masculinităţii într-un context dat, şi a modurilor în care aranjamentele instituţionale

recompensează cele doua genuri. Relaţiile de gen sunt relaţii de putere de gen.

Dacă societatea valorizează comportamentele şi atitudinile masculine într-un anumit

domeniu, atunci relaţiile de gen din acel domeniu sunt dezechilibrate în favoarea

genului masculin.

RRelaţii de gen - "Gender relations"Modalităţile în care o cultură sau o societate prescrie drepturile, rolurile,

responsabilităţile şi identităţile femeilor şi bărbaţilor în relaţia dintre ei.

Relevantă în problemele de genPunerea în discuţie a relevantei unei politici sau a unei acţiuni cu privire la relaţiile de

gen, a egalităţii dintre femei şi bărbaţi.

RemuneraţieSalariu sau plată obişnuită de bază sau minimă şi orice alt avantaj, plătite direct sau

indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pe motivul încadrării în

muncă a acestuia din urmă;

Roluri de genAtitudinile şi comportamentele dominante pe care societatea le asociază cu fiecare sex.

Acestea includ drepturile şi responsabilităţile normative pentru bărbaţi şi femei într-o

anumită societate. Rolurile de gen presupun un amestec de comportamente

psihologice, atitudini, norme şi valori pe care societatea le desemnează ca fiind

masculine sau feminine.

SŞanse egale pentru femei şi bărbaţi Absenţa barierelor la participarea economică, politica şi socială.

Sensibilitate la gen - "Gender sensitive"Recunoaşterea diferenţelor şi inechităţilor existente intre nevoile, rolurile,

responsabilităţile şi identităţile bărbaţilor şi ale femeilor.

TTratament egal pentru femei şi bărbaţiAsigurarea absenţei discriminării de gen, directă sau indirectă.

Tratament preferenţialTratarea unei persoane sau grup de persoane într-o manieră care este posibil să ducă

la beneficii, acces, drepturi, oportunităţi sau status mai bune decât ale altor persoane

sau grup de persoane. Poate fi folosit într-un mod pozitiv când implica o acţiune

pozitivă care intenţionează să elimine practici discriminatorii anterioare sau într-un mod

negativ când intenţionează să menţină diferenţele sau avantajele unei persoane sau

grup de persoane.

Trafic cu fiinţe umaneComerţ cu persoane, în mod special femei şi copii, cu scopul sclaviei pentru forţa de

muncă ieftină sau exploatare sexuală.

VViolenţa domesticăOrice formă de violenţă fizică, sexuală sau psihică care supune unui risc siguranţă

întregii familii sau a unui membru şi/sau folosirea forţei fizice sau emoţionale, inclusiv

violenta sexuală în familie. Inclusiv abuzul copilului, incest, abuzul sexual al soţiei sau

orice abuz asupra unui membru al familiei.

Anexa 5

CONCEPTE ŞI DEFINIŢII DE BAZĂ PENTRU PIAŢA MUNCII

Prin gospodărie se înţelege grupul de două sau mai multe persoane care locuiesc

împreună în mod obişnuit, având, în general, legături de rudenie şi care se gospodăresc

(fac menajul) în comun, participând în totalitate sau parţial la formarea veniturilor şi la

cheltuirea lor.

Persoana care nu aparţine de o gospodărie şi care declară că locuieşte şi se

gospodăreşte singură se consideră gospodărie formată dintr-o singură persoană.

Populaţia activă din punct de vedere economic cuprinde toate persoanele care

furnizează forţa de muncă disponibilă pentru producţia de bunuri şi servicii în timpul

perioadei de referinţă, incluzând populaţia ocupată şi şomerii.Încadrarea populaţiei pe categorii, după participarea la activitatea economică, se face

conform principiului priorităţii ocupării faţă de şomaj şi şomajului faţă de inactivitate.

Rata globală de activitate reprezintă proporţia populaţiei active în populaţia totală a

ţării.

Rata de activitate a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia populaţiei

active de 15 ani şi peste în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste.

Raportul de dependenţă economică exprimă numărul persoanelor neocupate

(inactive sau în şomaj) ce revin la 1000 persoane ocupate.

Populaţia ocupată cuprinde toate persoanele de 15 ani şi peste care au desfăşurat o

activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră1) în perioada de referinţă (o săptămână), în scopul obţinerii unor venituri sub formă

de salarii, plată în natură sau alte beneficii. S-a adoptat criteriul standard recomandat

de Biroul Internaţional al Muncii (BIM) "de cel puţin o oră" în definirea populaţiei ocupate 170

pentru asigurarea comparabilităţii datelor la nivel internaţional, precum şi din

următoarele considerente:

- cuprinderea activităţilor desfăşurate în timp redus, ocazionale sau sezoniere;

- asigurarea corelaţiei între timpul lucrat şi volumul producţiei;

- definirea şomajului ca lipsă totală a muncii;

- evaluarea dimensiunilor subocu- pării forţei de muncă.

În afara persoanelor aflate la lucru, care au un loc de muncă şi care în cursul

săptămânii de referinţă au lucrat ca salariaţi, ca lucrători pe cont propriu sau lucrători

familiali neremuneraţi, se consideră persoane ocupate:

- persoanele temporar absente de la lucru în cursul săptămânii de referinţă care îşi

păstrează legătura formală cu locul de muncă, motivele de absenţă putând fi:

concediul de odihnă, de boală, de maternitate (în limita unei perioade prevăzute

prin lege), fără plată, de studii, pentru incapacitate temporară de muncă, conflict

de muncă sau grevă, cursuri de perfecţionare sau profesionale, suspendarea

temporară a lucrului datorită condiţiilor meteorolo- gice, conjuncturii economice

nefavorabile, penuriei de materii prime sau energie, incidentelor tehnice;

- persoanele care, temporar sau pe o durată nedefinită, nu sunt remunerate, dar

cărora nu li s-a desfăcut contractul de muncă .

- persoanele care au un loc de muncă (în regim de lucru complet sau parţial),

aflate în căutarea altui loc de muncă;

- persoanele care în cursul săptămânii de referinţă au desfăşurat o muncă

oarecare, plătită sau aducătoare de venit, chiar dacă erau în curs de pregătire şcolară obligatorie, erau la pensie sau beneficiau de pensie, erau înscrise la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), primind sau nu ajutor de şomaj;

- lucrătorii familiali neremuneraţi, inclusiv cei temporar absenţi în cursul săptămânii

de referinţă;

- ucenicii şi stagiarii remuneraţi, care lucrează cu program de lucru complet sau

parţial;

- membrii forţelor armate (cadre active şi militari în termen).

Rata globală de ocupare reprezintă proporţia populaţiei ocupate în populaţia totală a

ţării.

Rata de ocupare a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia populaţiei

ocupate de 15 ani şi peste în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste.

Programul obişnuit de lucru al persoanelor ocupate s-a definit ca fiind complet sau

parţial conform declaraţiei acestora. În general, pentru salariaţi se consideră "complet"

programul aferent unei norme întregi, aşa cum este prevăzută prin contractul colectiv de

muncă (durata normală) şi "parţial" programul a cărui durată prevăzută prin contractul

individual de muncă este semnificativ mai mică decât durata normală.

Durata obişnuită a săptămânii de lucru se consideră durata săptămânii tipice de lucru,

nu cea prevăzută în contractul colectiv de muncă sau alte convenţii sau înţelegeri. În

această durată sunt cuprinse şi orele suplimentare, dacă acestea sunt efectuate

sistematic.

Durata efectivă a săptămânii de lucru cuprinde numărul orelor efectiv lucrate în cursul

săptămânii de referinţă, indiferent de durata obişnuită a săptămânii de lucru prevăzută

în contractul colectiv de muncă sau alte convenţii sau înţelegeri. În această durată sunt

cuprinse şi orele suplimentare sau cele lucrate sâmbăta ori duminica, indiferent de

faptul că au fost sau nu plătite.

Se consideră subocupate persoanele care au un loc de muncă (sunt ocupate), dar au

lucrat independent de voinţa lor mai puţin decât durata obişnuită de lucru şi care

doresc, caută şi sunt disponibile în următoarele 15 zile să lucreze mai multe ore.

Şomerii în sens BIM1) sunt persoanele de 15 ani şi peste care în cursul perioadei de

referinţă îndeplinesc simultan următoarele condiţii:

- nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul obţinerii unor

venituri;

- sunt în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite

metode pentru a-l găsi: înscrierea la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă

sau la agenţii particulare de plasare, demersuri pentru a începe o activitate pe

cont propriu, publicarea de anunţuri şi răspunsuri la anunţuri, apel la prieteni,

rude, colegi, sindicate etc;

- sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat

un loc de muncă.

- Sunt incluse, de asemenea: persoanele fără loc de muncă, disponibile să

ucreze, care aşteaptă să fie rechemate la lucru sau care au găsit un loc de

muncă şi urmează să înceapă lucrul la o dată ulterioară perioadei de referinţă;

persoanele care în mod obişnuit fac parte din populaţia inactivă (elevi, studenţi,

pensionari), dar care au declarat că sunt în căutarea unui loc de muncă şi sunt

disponibile să înceapă lucrul.

Rata şomajului în sens BIM reprezintă proporţia şomerilor BIM în populaţia activă.

Şomerii înregistraţi sunt persoanele care au declarat că în perioada de referinţă erau

înscrise la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă (AOFM), indiferent dacă primeau

sau nu ajutor de şomaj, alocaţie de sprijin sau alte forme de protecţie socială.

Populaţia ocupată se grupează după activitatea economică a locului de muncă,

statutul profesional şi ocupaţie.

Populaţia se repartizează pe grupe de activităţi utilizându-se Clasificarea Activităţilor

Economiei Naţionale (CAEN1) în vigoare.

Statutul profesional reprezintă situaţia deţinută de o persoană în funcţie de modul de

obţinere a veniturilor prin activitatea exercitată şi anume:

- Salariat - este considerată persoana care-şi exercită activitatea pe baza unui

contract de muncă într-o unitate economică sau socială - indiferent de forma ei

de proprietate - sau la persoane particulare, în schimbul unei remuneraţii sub

formă de salariu, în bani sau în natură, sub formă de comision etc. Prin

convenţie, cu acest statut au fost înregistraţi şi militarii în termen. Salariaţii au

fost grupaţi după regimul de lucru, considerându-se angajat permanent salariatul cu contract de muncă pe o perioadă nedeterminată de timp şi

temporar cel cu contract de muncă pe perioadă determinată (limitată).

- Patron - este persoana care-şi exercită ocupaţia (meseria) în propria sa unitate

(întreprindere, agenţie, atelier, magazin, birou, fermă etc.), pentru a cărei

activitate are angajaţi unul sau mai mulţi salariaţi. În această categorie sunt

incluşi şi patronii care sunt, în acelaşi timp, salariaţi în întreprinderea proprie ca

şi titularii de contracte de locaţie de gestiune sau de concesiune care folosesc

salariaţi.

- Lucrător pe cont propriu -este persoana care-şi exercită activitatea în unitatea

proprie sau într-o afacere individuală, fără a angaja nici un salariat, fiind ajutat sau

nu de membrii familiei neremuneraţi. Sunt încadraţi la acest statut întreprinzătorii

independenţi (vânzătorii ambulanţi, meditatorii, femeile care îngrijesc copii, cărăuşii,

taximetriştii particulari etc.), liber profesioniştii (muzicanţii ambulanţi, artiştii plastici,

avocaţii), zilierii ocazionali, colaboratorii care lucrează - în unităţile de stat sau

private - pe baza unei convenţii civile de prestări servicii sau a unei înţelegeri, titularii

de contracte de gestiune sau de concesiune care nu folosesc salariaţi, agricultorii

ndividuali sau care lucrează în asociaţii agricole.

- Lucrător familial neremunerat - este persoana care-şi exercită activitatea într-o

unitate economică familială condusă de un membru al familiei sau o rudă, pentru

care nu primeşte remuneraţie sub formă de salariu sau plată în natură. Gospodăria

ţărănească (agricolă) este considerată o astfel de unitate. Dacă mai multe persoane

dintr-o gospodărie lucrează în gospodăria agricolă proprie, una dintre acestea – în

general capul gospodăriei - este considerat lucrător pe cont propriu, iar ceilalţi,

lucrători familiali neremuneraţi.

- Membru al unei societăţi agricole sau al unei cooperative - este considerată

persoana care a lucrat fie ca proprietar de teren agricol într-o societate agricolă

constituită conform Legii 36/1991, fie ca membru al unei cooperative

meşteşugăreşti, de consum sau de credit.

Gruparea populaţiei după ocupaţie a avut în vedere funcţia sau meseria persoanelor

active efectiv exercitată, prin ocupaţie înţelegându-se activitatea utilă, aducătoare de

venit (în bani sau în natură) pe care o desfăşoară o persoană, în general într-o unitate

economico- socială.

Populaţia în vârstă de muncă, în sensul anchetei, include toate persoanele cu vârsta

cuprinsă între 15-64 ani. Pentru asigurarea comparabilităţii, la definirea acestei categorii

de populaţie s-au folosit limitele de vârstă utilizate pe plan internaţional.

Rata de participare la forţa de muncă reprezintă ponderea populaţiei active în vârstă

de muncă (15-64 ani) în populaţia totală în vârstă de muncă.

Rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă reprezintă ponderea populaţiei

ocupate în vârstă de muncă (15-64 ani) în populaţia totală în vârstă de muncă.

Populaţia inactivă din punct de vedere economic cuprinde, în accepţiunea anchetei,

toate persoanele care n-au lucrat nici cel puţin o oră şi nici nu erau şomeri în perioada

de referinţă, aflându-se în una din următoarele situaţii:

- elevi sau studenţi;

- pensionari (de toate categoriile);

- casnice (care desfăşoară numai activităţi casnice în gospodărie);

- persoane întreţinute de alte persoane ori de stat sau care se întreţin din alte

venituri (chirii, dobânzi, rente etc.).

Gruparea după nivelul şcolii de cel mai înalt grad absolvite (cu sau fără diplomă sau

certificat de absolvire) s-a făcut având în vedere tipul instituţiei de învăţământ şi anume:

1. Învăţământ universitar:

- de lungă durată,

- de scurtă durată (colegii),

2. Învăţământ liceal:

- Liceal,

- treapta I-a liceală,

3. Învăţământ profesional:

- postliceal de specialitate sau tehnic de maiştri,

- profesional, complementar sau de ucenici,

4. Învăţământ primar (elementar):

- Gimnazial,

- Primar,

5. Fără şcoală absolvită.

Anexa 6Eşantionul de cercetare

Regiunea Numar de chestionare Adm

publica Companii chestionar

e mng chestionar lucratori

esantion realizat esantion realizat esantion realizat esantion realizat esantion realizat

Sud Est 11,812 12,850 2,259 1,311 9,553 11,539 22 29 11,790 12,821Sud Vest 8,574 7,468 1,901 1,022 6,673 6,446 13 12 8,561 7,456

Vest 10,820 10,828 1,855 1,068 8,965 9,760 20 13 10,800 10,815Bucuresti Ilfov 20,067 23,191 2,915 2,387 17,152 20,804 39 42 20,028 23,149

Centru 12,589 13,642 2,314 1,488 10,275 12,154 22 38 12,567 13,604

Sud 12,214 11,717 2,437 1,516 9,777 10,201 22 26 12,192 11,691

Nord Vest 13,003 11,201 2,642 1,300 10,361 9,901 23 31 12,980 11,170

Nord Est 11,921 10,107 3,022 1,321 8,899 8,786 22 27 11,899 10,080

Total 101,000 101,004 19,345 11,413 81,655 89,591 183 214 100,817 100,790

Anexa 7

Bibliografie :- Publicaţii statistice ale EUROSTAT şi Institutul Naţional de Statistică,

- « Measuring Gender (in)Equality : Introducing the Gender, Institutions and

Development Data Base (GID)” – OECD,

- “High job satisfaction but insecurity about pay and retirement” – European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,

- “Global Employment Trends for Women “ – ILO,

- “Gender balance in work and family life” - European Foundation for the

Improvement of Living and Working Conditions,

- “Women and men in OECD countries” – OECD,

- “Romania Poverty Monitoring Analytical and Advisory Assistance Program” –

World Bank.

Raport de cercetare · Web viewUn calcul efectuat de Comisia Europeana, pe actualul sistem de...

Documents

EMITENT: GUVERNUL PUBLICAT ÎN: Data intrarii in vigoare ... · (10) De recalcularea pensiei potrivit prevederilor art. 169^1 din lege beneficiază şi pensionarii de invaliditate

DEBAVURARE, POLIZARE, POLISARE si FINISARE a … · Dimensiuni bandă abrazivă Putere motor principal Putere motor benzi abrazive Greutate netă Dimensiuni Tensiune alimentare 10/50

CONSILIUL NAŢIONAL AL AUDIOVIZUALULUI fileproblema din nou să se aplice impozite, aţi văzut, a cerut Traian Băsescu, cu situaţia grea, pensionarii, deficit, toate astea şi daă

econ.ubbcluj.ro · Web viewprima brută, prima netă, adaos la prima netă, indicele mediu de despăgubire, valoarea medie a indicelui de despăgubire, frecvența relativă, fond

Conceptul de Indexare Automată dupăcampus.pub.ro/lab7/bionescu/index_files/pub/Conceptul de...Capitolul 6. Capitolul 7 discuta problematica vizualizarii informa¸tiei multi-media

Decizie de indexare a faptei de plagiat la pozi 00327 / 3.10

Decizie de indexare a faptei de plagiat la pozi 00395 / 30.12 · OS Pop Ioan-Aurel. Istoria Transilvaniei medievale : de la etnogeneza românilor pân

Valoarea Prezentă Netă în Modelele Dinamice › Mitrut Dorin › Curs › Cibernetica › pdf › 11-VPNeta.pdfMembrul stâng al relaţiei (2) reprezintă venitul net actualizat

CASA JUDETEANA DE PENSII BRAILA · a. pensionarii beneficiarii altor drepturi stabilite prin legi speciale, la casa teritorialä de pensii în a cärei evidentä se aflä; b. asiguratii

Variante electronice ale limbajelor de indexare cu ...cachescan.bcub.ro/DraganAnaMaria/Cap1-3.pdf · Title: Variante electronice ale limbajelor de indexare cu structura ierarhica

Romania HOTARARE PRIVIND APROBAREA BVGETULUI DE …...17/17.02.2004. Suma prevazuta este de 100.000 lei (fara TVA). 3.- Subventii pentru pensionarii cu pensia cuprinsa intre 0 si 800

PEDAGOGIA MUZEALĂ – FINALITĂŢI, PROBLEMATICĂ, …revped.ise.ro/wp-content/uploads/2017/08/2014.-1.-7-23.-Cucos-C..pdf · categorii de public, cum ar fi pensionarii, copiii cu

Studiul ManpowerGroup privind Perspectivele Angajării de ...Previziune Netă de Angajare Previziune Ajustată Sezonier Valoarea zero a Previziunii Nete de Angajare nu va fi reprezentată

Factori de prognostic la pensionarii de invaliditate cu ... DE PROGNOSTIC LA PENSIONARII DE... · munca la pacientii cu boala hepatica cronica invalidanta; Capitolul 7. – Notiuni

Cuprins - mecc.gov.md · date în SolidWorks. 3.6 Optimizarea cererilor de regăsire a datelor: optimizare, indexare. 3.7 Alcătuirea schemelor electrice după metode tradiţionale

Metodologie de analiză cost beneficiu pentru investiţiile ... · d) analiza economică, inclusiv calcularea indicatorilor de performanţă economică: valoarea actualizată netă,

REZERVISTUL - Brigada 15 Mecanizată "Podu Înalt"...de judecat\ din `ntreaga ]ar\, se afla deja, `n diferite stadii de pro-cedur\, mii de procese intentate de pensionarii militari

003 Indexare

Ghidul de indexare LIVES-Ro

GUVERNUL ROMÂNIEI PROGRAMUL DE CONVERGENȚĂ fileimpactul aderĂrii la ue asupra finanȚelor publice ..... 29 4.6.1. poziȚia financiarĂ netĂ a romÂniei În ... datoria publicĂ