Rugalmas foglalkozási formák Szakszervezeti · PDF fileaz atipikus...

Rugalmas foglalkozási formák

Szakszervezeti tapasztalatok

Tarsoly Imréné Vasas Szakszervezeti Szövetség

Szakértő Szolnok, 2010. Szeptember 28.

Munkaerőpiac tagozódása

1. Klasszikus munkaviszony (tipikus)

2. Atipikus munkaviszonyok

3. Speciális foglalkoztatási formák

4. „Fekete” munka

A munkavégzés formái a tipikus foglalkoztatási viszonyok (határozatlan

idejű, határozott idejű munkaszerződéssel) az atipikus formák (távmunka, munkaerő-

kölcsönzés, önfoglalkoztatás) vagy más megközelítésben: tartós és ideiglenes

munkavégzés Magyarországon a határozatlan idejű munkaszerződés

alapján foglalkoztatják az alkalmazottak 80-82%-át, míg határozott időre szóló szerződéssel közel 8, 4 %-ot.

Foglalkoztatási arányok A teljes munkaidőben foglalkoztatottak aránya:

94-95 %, míg a részmunkaidős csak 5,2 %. A távmunka aránya kb.3,0 %.

A szövetkezeti tagként munkát végzők aránya minimális, az egyéni vállalkozók és társas vállalkozás tagjaként pedig alig 12,3 %. (KSH 2010. jan-jún-i adatok)

Az ideiglenes foglalkoztatási formák közé tartozik a határozott idejű foglalkoztatás és a kölcsönzött munkaerő alkalmazása.

Jogi keretek

A távmunka, a határozott idejű munkaszerződés és a munkaerő-kölcsönzés szabályait a Munka Törvénykönyve tartalmazza

- számos tekintetben eltérő a szabályozás a hagyományos munkaviszonyhoz képest,

- szigorításokat is tartalmaz, melyeket a gyakorlati tapasztalatok, szakszervezeti igények szültek.

Védelmi minimum kell!

Egyenlő bánásmódban Munkavédelemben Minimálbérben Kollektív jogokban Munkaviszony megszüntetésének szabályozásában Rugalmasság és biztonság arányosságában Nem a tipikus munkaviszonyok védelmének gyengítése

árán kell növelni az atipikus jogviszonyok fokozottabb védelmét

Aktív és befogadó munkaerő-piaci politikában Illegális munka elleni fellépésben

Szakszervezeti viszonyulás Szakszervezetek nem a rugalmas – atipikus foglalkoztatási

formákat ellenzik, hanem az azzal való visszaéléseket! Sokszor a normál, a tipikus foglalkoztatás helyett

alkalmazzák (gyakran a jogi kiskapukat kihasználva) Gyakori a jogszabályok megkerülése A szakszervezetek szerint kell a rugalmasság, de kell a

védelem is! (flexicurity) Kollektív megállapodásban rögzített rugalmas szabályok

helyett az atipikus foglalkoztatás növelése kerül előtérbe (így a kölcsönzött munkavállalók a zsarolás eszközeivé válnak)

Saját döntés vagy kényszerhelyzet

Az önfoglalkoztatás, a távmunka és részmunkaidős foglalkoztatás választása leginkább az egyén saját döntésén alapul (család, képzésben való részvétel, betegség, tartósan beteg gyermek vagy idős családtag ápolása, stb.)

Itt a problémák lényegesen kisebbek, mint a munkaerő-kölcsönzés esetében

Következményekkel is számolnak a döntésnél: pl. jövedelmi helyzet, szociális kérdések

A munkaerő-kölcsönzővel munkaviszonyt létesítők már nem mindig saját akaratból, hanem kényszerű helyzetükből adóan lépnek

Amilyen munkához hozzájut – megélhetési kényszer hatása (egyes esetekben kvalifikált, speciális ismeretekkel rendelkezők

foglalkoztatása kölcsönzéssel)

A kölcsönzött munkavállalók számára jelentősebb hátrányt jelentő eltérések

A határozott idejű munkaszerződés időtartama meghaladhatja az 5 éves időtartamot.

Nem vonatkoznak rájuk a munkaviszony megszüntetésekor érvényes védelmi szabályok (felmondási idő, végkielégítés, felmondási tilalmak és korlátozások, csoportos létszámleépítés szabályai).

Nem jár számukra tanulmányi szabadság.

Kedvezőtlen szabályok a munkaviszony jogellenes megszüntetése és rendkívüli felmondás esetén átlagkereset-számítás tekintetében, stb.(AB döntés javított a helyzeten)

Miért előnyös a munkáltatók számára

Nem kerül saját állományba a dolgozó (sokszor ez jó pont a tulajdonos felé)

Gyorsaság (a termelésnövekedés miatti foglalkoztatási igényeknél)

A kölcsönző garanciát vállal a munkavállalóiért A kölcsönvevő spórol az adminisztrációs és egyéb

költségeken (felvételi tesztek, képzések, munkaruha, munkásszállítás, felmondás,

nem kell végkielégítést fizetni a kölcsönzés lejártakor, stb.) De ez nem igaz! Meghatározott időre, feladatra és létszámban vehető

igénybe Legkevesebb korlátozó és védelmi szabály

Könnyen (és költségmentesen) meg lehet válni azoktól, akik nem alkalmasak a munkavégzésre

Elkerülhető a csoportos létszámleépítés, amikor visszaesik a termelés (költségmentesen lehet elküldeni akár nagy létszámot is)

A kölcsönzők specializálódtak, gyorsan meg lehet találni a feladatra alkalmas munkaerőt

Miért előnyös a munkáltatók számára

Új jelenség

A munkaerő-kölcsönzés helyett egyes cégek az egész munkafolyamatot adják bérbe, „bérmunkások”

vagyis adott konkrét munka elvégzésére szerződnek külső céggel, ezzel kikerülik a kölcsönzésre vonatkozó Mt. szabályokat.

(visszaélésre ad lehetőséget ez is! Pl. 1 év múlva továbbadja a céget és majd újra vissza)

Tapasztalatok

A kölcsönzött munkaerő foglalkoztatása, már a törvénnyel való visszaélés szintjén (5-6 évig? Élete végéig?)

határozott idejű foglalkoztatásnál (hosszabbítás 1, 2, 3 hónapra) + próbaidők (vagy csak azok!)

ésszerűség és emberi korlátok hiánya a foglalkoztatási bizonytalanság jelenléte, családi és szociális helyzetükben fennálló kiszolgáltatottság a képzési igénytelenség - a kollektív szerződés hiánya (foglalkoztatási időfeltételek vannak) - folyamatosan a zsarolás eszközeivé válnak munkatársaikkal szemben

(pl. KSZ-kötésnél, munkaidőkeretnél, túlmunkánál, stb.)- bérszínvonal-lenyomó tényezőkké vállnak − → nem szervezhetők! nem védhetők!

Tapasztalatok

Az üzemi kiszervezés egyre terjedő gyakorlat A bérmunka: a bérelszámolást, a munkaügyet, a

karbantartást, a csomagolást, stb. ma külső cégeknél végzik, Ők sem szervezhetőek és nem védhetőek! A kölcsönmunkások nem ösztönözhetők a teljesítmény

és a minőségi elvárások teljesítésére! Nem lesznek elkötelezettek a cég iránt! (Gyakran mondják rájuk, hogy Ők a másodosztályú munkavállalók, ebből

feszültségek generálódnak a munkahelyen belül)

Munkavállalói előnyök

Elkötelezettség nélküli munkavállalás lehetősége (ez nem a magyarországi gyakorlatra jellemző, mert nem tudják megtenni)

Pályakezdőként munkatapasztalat és referencia szerzés (a későbbi stabilabb foglalkoztatáshoz) lehetősége

Esély arra, hogy a kölcsönvevő átveszi saját állományba

„Amíg nincs jobb”, a munkanélküliség helyett Bevezetés vagy visszavezetési lehetőség a

munkaerőpiacra!

Munkáltatói hátrányok

Hosszútávon többe kerül, mint a saját állományú foglalkoztatás kb. 2 - 2,3-szeres

Nem mindig megfelelő a szakértelem és a különböző kompetenciák /betanított munka/

A munkáltatói jogok közös gyakorlása a kölcsönbe adóval (itt vannak ismerethiányok, jogkörök keverése)

Vállalat iránti elkötelezettség hiánya (tisztelet a kivételnek!)

Munkavállalói hátrányok

Bizonytalan a munkavégzés időtartama, ez kiszolgáltatott-ságot jelent, ennek az egészség megromlása is következménye lehet

Az „egyenlő bánásmód” csorbulása, (bér, szociális juttatások, szakmai előrelépés lehetőségeinek hiánya)

Család és munka egyensúlyának gyakori aránytalansága (bárkit – bármikor berendelnek, műszakrendet fordítanak, szabadságra menetelt korlátoznak, stb.)

Nincs ösztönzés és lehetőség a tanulásra (még tanulmányi szabadság sem jár, a rendszertelen munkavégzés is gátolja)

Munkavállalói hátrányok

Életformává válhat, ha nem tud belőle kitörni (kiszolgáltatottság, bizonytalanság, távol a családtól az otthontól, esetleg sokszor máshol az országban)

A munkavállalói érdekképviseletek hiánya (nincs üzemi tanács, szakszervezet, munkavédelmi képviselet)

Szakszervezeti szempontok

Szervezhetőek lennének a kölcsönbevevő szervezeténél (ha van? de gyakorlatilag nem érvényesíthetők a munkaidő-kedvezmények és az érdekvédelem is gyengébben, félelem, hogy szakszervezeti tag lettem és kitudódhat)

Bizonytalan egy főre nézve a kölcsönbevevő vállalatnál eltöltött idő, ez is visszatartja őket,

Önálló alapszervezet létrehozása is kérdéses a folyamatos fluktuáció vagy más városba történő munkavégzés esetleges elrendelése miatt

Tisztázatlan, hogy több kölcsönbevevőnél dolgoztató kölcsönbeadónál ki, kivel és milyen érdekegyeztetésre vagy KSZ-kötésére lehetne jogosult? (itt lehetne/kellene ágazati szintű KSZ-t kötni és kiterjesztést elérni!?! Ennek ösztönzésére törvényhozói akarat kellene)

A szervezhetőség jogi akadályai

Nehézséget okoz (illetve nincs is) a munkavállalói részvételi jog gyakorlása: (ÜT-t ott kötelező választani, ahol a munkáltatónál foglalkoztatottak létszáma meghaladja az 50 főt, és a foglalkoztatott legalább 6 hónapja munkaviszonyban áll a munkáltatóval.)

Így a kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállaló sok esetben nem választhat és nem választható, mivel nem a foglalkoztató / kölcsönbevevő munkáltatóval áll munkaviszonyban (munkaerő-kölcsönzőnél létrehozott ÜT-ről nincs tudomásom).

A szervezhetőség akadályai

Munkahelyi szintű szakszervezet csak a munkáltatói jogokat gyakorló munkáltatónál alapítható – nem a foglalkoztató/kölcsönvevő munkáltatónál.

Nem vonatkozik rájuk a foglalkoztató munkavállalóira érvényes kollektív szerződés és bérmegállapodás sem (csak bizonyos időtartam után).

Csorbát szenved az egyenlő bánásmód és az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elve (csak bizonyos időtartam után kell figyelembe venni ezt is).

Összegzés A kölcsönzött munkavállalók aránya alacsony

Magyarországon (2,5 -3%), létszámuk 2008-ig növekedett, az elmúlt két évben a válság miatt csökkent. (Most ismét a felvételük került előtérbe.)

Jogi helyzetüket az Mt. szabályozza, kiszolgáltatottságuk az elmúlt években (2006-os módosítás) szakszervezeti kezdeményezésre bekövetkezett Mt. módosítások következtében folyamatosan csökkent.(Az Alkotmánybírósági döntés is segítette a közelítést a tipikus foglalkoztatottak jogaihoz.)

Negatív tapasztalatok, hiányosságok

Gyakran kétséges (és a tapasztalataink visszaigazolják) hogy a foglalkoztatók/munkáltatók betartják-e a törvényi előírásokat és annak szellemében használják-e az atipikus foglalkoztatási formákat? (5-6 éve foglalkoztatott kölcsönzöttek, havonta hosszabbítgatott határozott idejű munkaszerződések gyakorlata, stb.)

„Bérmunkások”, színlelt szerződések (alvállalkozások), Egyes kölcsönző tevékenységet folytató cégek

nyilvántartásba vételének hiánya, Munkaszerződés és járulékfizetés nélküli foglalkoztatás, A munkavállalók károsodása (táppénz, szabadság, szolgálati

idő hiánya, bérpótlékok nem fizetése, stb.)

Összegzés

A kollektív szerződés továbbra sem védi (csak bizonyos feltételek megléte esetén) a kölcsönzött munkavállalókat.

Kevés pozitív példa: pl. az AUDI-ban KSZ-ben korlátozták a kölcsönzött munkavállalók maximális arányát, máshol hallani sem akarnak róla!

Több helyen a kölcsönzöttek közül a jó munkát végző munkavállalókat átveszik vállalati állományba.

Szintén több helyen a vállalati KSZ-k, megállapodások ugyanazt a bérezést és béren kívüli juttatást biztosítják a kölcsönzötteknek.

Teendők

A kiszolgáltatottságuk csökkentése érdekében további Mt. módosítások, illetve az uniós irányelv ezen részeinek törvényi átültetése szükséges,

Az első naptól kapják meg ugyanazt a bért, mint a kölcsönzőnél velük azonos munkát végzők,

vonatkozzon rájuk a KSZ, legyen korlátja a ilyen foglalkoztatási formának, illetve bizonyos időtartam után kerüljön át a

kölcsönbevevő állományába, ha erre munkája alapján méltó, stb.

Mi segíthet ezen a helyzeten?

Korlátok – a munkaerő-kölcsönzésben és a határozott idejű foglalkoztatásban, a törvény céljának megfelelő alkalmazás

Foglalkoztatási biztonság növelése - aktív-passzív eszközökkel, a szakszervezet beleszólási lehetősége

Szakszervezeti szerveződés nagyobb mértékben legyen jelen a kölcsönzött és a határozott munkaszerződéssel foglalkoztatottaknál

Mi segíthet ezen a helyzeten?

Fontos az érdekképviseletek jelenlétének biztosítása a munkaerő-kölcsönzőkben

A munkaerő- kölcsönző cégek viselkedjenek ebben a vonatkozásban munkáltatóként! Értük és velük együtt javítani az országban, illetve az ágazatban foglalkoztatottság mértékét és Magyarország gazdasági helyzetét!

Ma is aktuális…………………… "A munkaerőpiac előtt álló kihívás a rugalmasság és

biztonság közötti megfelelő egyensúly megtalálása. Ennek megtalálása a munkavállaló és munkaadó, valamint a kormány és társadalmi partnerek közös felelőssége.......

A feladat a biztonság új formáinak megteremtése, továbblépve az egy életre szóló munkahely korlátozó paradigmájától egy új paradigma felé, amelyben a cél az emberek azon képességének kialakítása, hogy megmaradjanak és előrelépjenek a munkaerőpiacon."

(Wim Kok 2004-es jelentésének részlete

KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!