View
218
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
T.C.
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI
ADANA İLİNDE ÇALIŞAN POLİSLERİN İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK
DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ
Savaş ŞANLI
YÜKSEK LİSANS TEZİ
ADANA - 2006
T.C.
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI
ADANA İLİNDE ÇALIŞAN POLİSLERİN İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK
DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ
Savaş ŞANLI
Danışman: Prof. Dr. Turan AKBAŞ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
ADANA - 2006
i
ÖZET
ADANA İLİNDE ÇALIŞAN POLİSLERİN İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK
DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ
Savaş ŞANLI
Yüksek Lisans Tezi, Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı
Danışman: Prof. Dr. Turan AKBAŞ
Şubat 2006, 111 sayfa
Bu çalışmanın amacı, Adana ilinde çalışan polislerin iş doyumu ve tükenmişlik
düzeylerini belirleyerek bazı demografik değişkenler (yaş, cinsiyet, medeni durum,
öğrenim durumu, rütbe, görev yaptıkları şube, mesleki kıdem, günlük çalışma sistemi,
alınan takdir ve taltif, ekonomik durumlarını algılama) açısından farklılaşıp
farklılaşmadığına bakmaktır.
Çalışmaya 2004 yılında Adana Emniyet Müdürlüğü ve Kemal Serhadlı Polis
Meslek Yüksek Okulu’nda çalışan, kolay ulaşılabilir örnekleme yöntemiyle seçilmiş
355 polis katılmıştır. Tükenmişlik düzeylerini belirlemek için “Maslach Tükenmişlik
Ölçeği”, iş doyumlarını belirlemek için “Minnesota İş Doyumu Ölçeği” ve kişisel
bilgiler için de “Kişisel Bilgi Formu” kullanılmıştır. Verilerin analizi için tek yönlü
varyans analizi uygulanmıştır.
Yapılan analizler sonucunda, örnekleme giren polislerin iş doyumlarının görev
yapılan şube, günlük çalışma sistemi ve ekonomik durumlarını algılamalarına; duygusal
tükenmişlik düzeyinin, cinsiyet, görev yapılan şube ve ekonomik durumlarını
algılamalarına; duyarsızlaşma düzeyinin cinsiyet, görev yapılan şube, günlük çalışma
sistemi, mesleki kıdem ve ekonomik durumlarını algılamalarına; kişisel başarı
duygusunda azalma düzeyinin ise yaş, cinsiyet, takdir, taltif, görev yapılan şube ve
mesleki kıdeme göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. Rütbe, medeni durum, öğrenim
durumuna göre iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri arasında anlamlı fark
saptanmamıştır.
ii
Anahtar Sözcükler: Polis, İş Doyumu, Tükenmişlik, Duygusal Tükenme,
Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı Duygusunda Azalma.
iii
ABSTRACT
EXAMINING THE JOB SATISFACTION AND BURNOUT LEVELS OF
POLICE IN ADANA WITH SOME VARIABLES
Savaş ŞANLI
MA Thesis, Department of Education Sciences
Supervisor: Prof. Dr. Turan AKBAŞ
February-2006, 111 Pages
The main purpose of this study, the job satisfaction and burnout levels of police
working in Adana were examined in relation to the age; sex; marriage; their educational
levels; rank; the departments they work; their time of service the areas graduated; their
time of daily working; appreciation and gratifying they took; perception of economical
levels.
This study is conducted on 355 police in Adana Police Department and Kemal
Serhadlı Police Vocation School. The information concerning the job satisfaction levels
of police, which served as the dependent variable in this study, was collected by using
Minnesota Job Satisfaction Scale. The information concerning the burnout levels of
police, which served as the dependent variable in this study, was collected by using
Maslach Burnout Scale. The information concerning the independent variables was
collected through Personel Information Form. One-way analysis of variance (ANOVA)
was conducted for analysis of data.
The results of study, significant differences were found between job satisfaction
levels of police with the departments they work, their time of daily working, perception
of economical levels; between emotional exhaustion levels of police with sex, the
departments they work, perception of economical levels; between depersonalizasyon
levels of police with sex, the departments they work, their time of daily working, their
time of service the areas graduated, perception of economical levels; between personal
accomplishment levels of police with age, sex, the departments they work, their time of
iv
service the areas graduated, appreciation and gratifying they take. On the other hand,
significant differences were no found with marriage, their educational levels, rank.
Key Words: Police, Job Satisfaction, Burnout, Emotional Exhaustion, Personal
Accomplishment, Depersonalizasyon.
v
ÖNSÖZ
Bu çalışmada polislerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri bazı değişkenler
açısından farklılaşıp farklılaşmadığı incelenmiştir.
Bu çalışmanın planlanmasında ve gerçekleşmesinde yardımcı olanlara teşekkür
ederim. Başta bu çalışmanın gerçekleşmesinde değerli katkılarından dolayı Danışmanım
Prof.Dr. Turan AKBAŞ’a teşekkürü borç bilirim. Tez izleme komitesi üyeleri Yrd.
Doç. Dr. Filiz YURTAL ve Yrd. Doç. Dr. Meral ATICI’ya, Bilimsel Hazırlık ve
Yüksek Lisans döneminde değerli bilgilerini paylaşan kıymetli hocalarım Prof.Dr. Banu
İNANÇ, Prof.Dr. Sonay GÜÇRAY, Yrd. Doç. Dr. Mehmet BİLGİN, Yrd. Doç. Dr.
Sebahattin ÇAM, Yrd. Doç. Dr. Rezan ÇEÇEN’e, araştırmam boyunca ihtiyacım
olduğunda görüş ve yardımlarını esirgemeyen Arş. Gör. Oğuzhan KIRDÖK’e ve Arş.
Gör. Ercüment YERLİKAYA’ya içten sevgi ve saygılarımı sunar ve teşekkür ederim.
Ayrıca araştırmam boyunca anket ve ölçeklerin uygulanmasında bana yardımcı
olan arkadaşlarıma ve meslektaşlarıma teşekkür ederim. Araştırmam sırasında sürekli
beni motive eden okul personeline de teşekkür ederim.
Bu çalışmam boyunca bana sabır ve anlayış gösteren eşim Halime ve oğlum
Mehmet’e teşekkürlerimi sunuyorum.
Savaş ŞANLI
Adana, Şubat 2006
Not: Bu araştırma Ç.Ü. Araştırma Fonu Saymanlığınca desteklenmiştir (EF2004YL34).
vi
İÇİNDEKİLER
Sayfa No
TÜRKÇE ÖZET………………………………………………………………………..i
İNGİLİZCE ÖZET……………………………………………………………………iii
ÖNSÖZ………………………………………………………………………………….v
TABLOLAR LİSTESİ………………………………………………………………...ix
EKLER LİSTESİ……………………………………………………………………..xii
BÖLÜM I
GİRİŞ……………………………………………………………………………………1
1.1. Problem…………………………………….………………………………………..4
1.2. Araştırmanın Amacı...…………………………….………………………………...5
1.3. Araştırmanın Önemi………………………………………………………………...5
1.4. Sayıtlılar……………………………………………………………………….…….6
1.5. Sınırlılıklar…………………………………………………………………….…….6
1.6. Tanımlar……………………………………………………………………………..7
BÖLÜM II
KURAMSAL TEMELLER VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR……………………….8
2.1. İş Doyumu İle İlgili Kuramsal Açıklamalar………………………………………...8
2.1.1. Güdülenme Kuramları…………...………………………….………………..8
2.1.1.1. Herzberg’in Çift Etmen Kuramı………………..………….…………….…8
2.1.1.2. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı………………………..……………………..9
2.1.1.3. Denklik (Eşitlik) Kuramı……………………………..……..…………….11
2.1.1.4. Beklenti Kuramı………………………………………..…….…………...12
2.2. Tükenmişlik İle İlgili Kuramsal Açıklamalar ………..……………………………13
2.2.1. Freudenberg’in Katkıları …………………………………………………-.13
2.2.2. Maslach’ın Tükenmişlik Yaklaşımı..........………………...…………………13
2.2.3. Perlman ve Hartman’ın Tükenmişlik Yaklaşımı…………...……………......15
2.2.4. Meier’in Tükenmişlik Yaklaşımı…………………………..………………...16
2.2.5. Suran ve Sheriden’ın Tükenmişlik Yaklaşımı…………..…………………...18
2.2.6. Cherniss Tükenmişlik Modeli…………………………..……………….…..20
2.2.7. Pines Tükenmişlik Modeli………………………………...…………………21
vii
2.2.8. Edelwich Tükenmişlik Modeli …………………………...…………………21
2.2.9. Gaines ve Jermier Tükenmişlik Modeli……………………..……………….22
2.3. İlgili Araştırmalar…… - ………………………………………………………….22
2.3.1. Yurt İçinde İş Doyumuyla İlgili Yapılan Araştırmalar……………………...22
2.3.2. Yurt Dışında İş Doyumuyla İlgili Yapılan Araştırmalar…………………-....28
2.3.3. Yurt İçinde Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar……………………...31
2.3.4. Yurt Dışında Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar…………………….39
2.3.5. İş Doyumu ve Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar…………………...43
BÖLÜM III
YÖNTEM ……………………………………………………………………………..46
3.1. Araştırmanın Modeli……………………………………………………………….46
3.2. Araştırmanın Evren ve Örneklemi…………………………………………………46
3.3. Verileri Toplama Araçları…………………………………………………………46
3.3.1. Kişisel Bilgi Formu………………………………………………………….47
3.3.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeği………………………………………………...47
3.3.3. Maslach Tükenmişlik Ölçeği Güvenirliği ve Geçerliği……………………...48
3.3.4. Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Puanlanması………………………………49
3.3.5. Minnesota İş Doyum ölçeği………………………………………………….49
3.4. Verilerin Analizi…………………………………………………………………...49
BÖLÜM IV
BULGULAR …………………………………………………………………………..50
4.1. Kişisel Bilgiler……………………………………………………………………..50
4.2. İş doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi
Sonucunda Elde Edilen Bulgular…………………………..……………………….54
4.2.1. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik
Düzeylerinin Yaş Değişkeni Açısından İncelenmesi………………………...54
4.2.2. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik
Düzeylerinin Cinsiyet Değişkeni Açısından İncelenmesi……………………56
4.2.3. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik
Düzeylerinin Medeni Durum Değişkeni Açısından İncelenmesi…………….57
4.2.4. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik
Düzeylerinin Öğrenim Durum Değişkeni Açısından İncelenmesi…………...59
viii
4.2.5. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik
Düzeylerinin Rütbe Değişkeni Açısından İncelenmesi………………………62
4.2.6. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik
Düzeylerinin Görev Yaptıkları Şube Değişkeni Açısından İncelenmesi…….63
4.2.7. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik
Düzeylerinin Mesleki Kıdem Değişkeni Açısından İncelenmesi…………….66
4.2.8. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Günlük Çalışma Sistemleri Değişkeni Açısından İncelenmesi………………68
4.2.9. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Alınan Takdir Belgesi Değişkeni Açısından İncelenmesi……………………71
4.2.10. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Alınan Taltif Değişkeni Açısından İncelenmesi…………………….………..73
4.2.11. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Ekonomik Durumlarını Algılamaları Değişkeni Açısından İncelenmesi…….75
BÖLÜM V
TARTIŞMA VE YORUM ……………………………………………………………78
BÖLÜM VI
SONUÇ VE ÖNERİLER……………………………………………………………..87
6.1. Sonuç… .…………………………………………………………………………..87
6.2. Öneriler.……….………..…………………………………………………………88
KAYNAKLAR ……………………………………………………………………….90
EKLER ………………………………………………………………………………106
ÖZGEÇMİŞ …………………………………………………………………………111
ix
TABLOLAR LİSTESİ
Sayfa No
Tablo-1. Araştırmaya Katılan Polislere Ait Kişisel Bilgiler……………………………51
Tablo-2. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Yaşlarına Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri…………..54
Tablo-3. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma
ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Yaşlarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular…..55
Tablo-4. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Cinsiyetlerine Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri……...58
Tablo-5. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Cinsiyetlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine
Yönelik Bulgular……………………………………………………………..57
Tablo-6. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Medeni Durumlarına Göre Aritmetik Ortalama ve
Standart Sapma Değerleri…………………………………………………….58
Tablo-7. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma
ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Medeni Durumlarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine
Yönelik Bulgular……………………………………………………………..59
Tablo-8. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Öğrenim Durumlarına Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri……………………………………………………………………...60
x
Tablo-9. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Öğrenim
Durumlarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine
Yönelik Bulgular……………………………………………………………..61
Tablo-10. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Rütbelerine Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri………...62
Tablo-11. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma
ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Rütbelerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine
Yönelik Bulgular……………………………………………………………..63
Tablo-12. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu
Düzeylerinin Görev Yaptıkları Şubeye Göre Aritmetik Ortalama
ve Standart Sapma Değerleri……………………………………….………..64
Tablo-13. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma
ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Görev Yaptıkları Şubeye Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine
Yönelik Bulgular…………………………………………………………….65
Tablo-14. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Mesleki Kıdemlerine Göre Aritmetik Ortalama ve
Standart Sapma Değerleri……………………………………………………66
Tablo-15. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma
ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Mesleki Kıdemlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine
Yönelik Bulgular…………………………………………………………….67
Tablo-16. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Günlük Çalışma Sistemlerine Göre Aritmetik Ortalama ve
Standart Sapma Değerleri………………………………………………….69
xi
Tablo-17. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma
ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Günlük Çalışma Sistemlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle
İncelenmesine Yönelik Bulgular…………………………………………...70
Tablo-18. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Alınan Takdir Belgesine Göre Aritmetik Ortalama ve
Standart Sapma Değerleri…………………………………………………..71
Tablo-19. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma
ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Alınan Takdir Belgesine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine
Yönelik Bulgular …………………………………………………………..72
Tablo-20. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Alınan Taltife Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri……73
Tablo-21. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma
ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Alınan Taltife Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine
Yönelik Bulgular…………………………………………………………...74
Tablo-22. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin
Ekonomik Durumlarını Algılamalarına Göre Aritmetik Ortalama ve
Standart Sapma Değerleri…………………………………………………..75
Tablo-23. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının
Ekonomik Durumlarını Algılamalarına Göre Tek Yönlü Varyans İle
İncelenmesine Yönelik Bulgular…………………………………………..76
xii
EKLER LİSTESİ
Sayfa No
Ek-1. Kişisel Bilgi Formu……………………………………………………………..106
Ek-2. Maslach Tükenmişlik Envanteri………………………………………………..108
Ek-3. Minnesota İş Doyumu Ölçeği…………………………………………………..109
Ek-4. Emniyet Genel Müdürlüğü İzin Belgesi………………………………………..110
1
BÖLÜM 1
GİRİŞ
Bireylerin, örgütlerin ve toplumların hızla değişen dünya koşullarına uyum
yapabilmesi için gösterdikleri çabalara yön verecek temel etkenlerden biri yine insanın
kendisidir. Çağımızda özellikle büyük kentlerde teknolojik gelişmenin getirdiği
değişmeleri yaşayan birey, bu gelişmenin yarattığı evrensel çatışmaların, gelişmelerin
olumsuz etkisiyle zorlanırken, yaşadığı çevrenin doğal, toplumsal kaynaklı zararlı
etkenlerini de yüklenmek zorunda kalmıştır. Bu yüzden çalışan insanın beden ve ruh
sağlığını korumak, onu, çalışmanın ve iş yerinin fiziki yapısı, toplumsal kaynaklı zararlı
etkenlerinden uzak tutmak çağdaş bilimin temel amaçlarından biri olmuştur. Bu amaca
ulaşabilmek için kısaca; bireyin beden ve ruh sağlığını bozan zararlı etkenlerin ortadan
kaldırılması, önlenmesi, çalışan insanın bedensel, ruhsal özelliklerine uygun iş
alanlarının bulunması, işin insana, insanın işe uygun olması önerilmiştir (Köknel, 1997).
İş doyumu; insanların yaptıkları işe karşı tutumları olup bilgi, inanç, duygu,
davranış ve değerlendirmelerini içerir (Organ ve Hammer, 1982). Çalışanın istekleri, iş
uyumu ile ne kadar örtüşürse iş doyumu o kadar artar. İş doyumsuzluğu da çalışanın
işine karşı olumsuz tutum ve davranışı ile açıklanabilir. İş doyumunu yaş, cinsiyet,
eğitim düzeyi gibi kişisel özelliklerin yanında yapılan işin içeriği, ücret, yönetim
politikası, çalışma koşulları gibi örgütsel ve çevresel etkenler de etkilemektedir (Musal,
Ergin ve Elçi, 1995).
Doyum ve doyumsuzluk, yeni alternatifler ortaya çıktığında ya da benzer işlerde
çalışanlarla yapılan karşılaştırmalarda daha belirgin ortaya çıkar. Olumsuz çalışma
koşulları altında çalışma, bireyi tüketerek ister istemez verdiği hizmetin, üretimin nitelik
ve niceliğinde bozulmaya neden olabilmektedir (Çam, 1995). Çalışma yaşamındaki bu
olumsuz etkenler çalışanların iş verimini, sağlığını ve sosyal yaşantısını etkilemekte, bu
etkilenim de çalışanların iş doyumunda azalmaya ve tükenmişlik sendromunun
oluşmasına neden olabilmektedir (Özbek ve Girgin, 1993).
2
Maslach ve Jackson (1981) tükenmeyi, bireylerin işleri gereği karşılaştıkları
insanlara karşı duyarsızlaşmaları, duygusal yönden kendini tükenmiş hissetmeleri ve
kişisel başarı ve yeterlilik duygularının azalması biçiminde tanımlamıştır. Duygusal
tükenmişlik, bireyde yaşam enerjisinin azalması ve bireyin duygusal kaynaklarının
tükendiği duygusuna kapılmasıyla karakterizedir. Duyarsızlaşma, bireyin hizmet verdiği
kişileri insan gibi değil de bir nesne gibi görmesi ve bu şekilde davranması olarak
tanımlanabilir. Kişisel başarının azalması ise, iş gereği kurulan kişisel ilişkilerde
yeterlilik ve başarı duygusunda azalma ile kendini gösterir (Ekerbiçer, Çelik, Aral ve
Buğdaycı, 2001). Tükenme, ne yaparsa yapsın, ne denli çabalarsa çabalasın durumda bir
değişiklik yaratamadığı algısının kişide yarattığı bir yılgınlıktır. Tükenme sonucunda
yaratıcılık yok olur ve daha iyisi için uğraş verilmez. Kişi işinde ilerlemediğini, hatta
gerilediğini düşünür, harcadığı çabanın bir işe yaramadığına inanır, gizilgücünün
(potansiyel) yetersizliğini görüp yılgınlığa düşer (Torun, 1996). Maslach, tükenmişliği,
kronik yorgunluk çaresizlik ve ümitsizlik duyguları, olumsuz benlik kavramının
gelişmesi, iş, yaşam ve diğer insanlara yönelik olumsuz tutumlarla belirginleşen
fiziksel, mental ve duygusal bir tükenme hali olarak tarif etmiştir (Özyurt, 2004). Bir
çeşit iş stresi olarak da tanımlanan tükenmişlik, duygusal tükenme ile duyarsızlaşmanın
artması, başarı duygusunun azalması ile ortaya çıkmaktadır (Izgar, 2001).
Kişilerin örgüt içindeki gereksinimlerinin uzun süre dikkate alınmaması ve
karşılanmaması bireylerde bir süre sonra tükenmişliğe yol açabilmektedir. Çalışanların
meslekleri, çalıştıkları kurum ve kişisel yeterlilikleri ile ilgili gerçekçi olmayan,
dolayısıyla karşılanması güç olan beklentileri de tükenmişliğin artmasında önemli bir
etkendir. Tükenmişlik kaynaklarından en yaygın olanı aşırı iş yüküdür. Aşırı iş yükü,
belirli bir zaman limiti içinde işi bitirme zorunluluğu, çalışanın işin niteliklerine göre
yetersiz olması veya işin standardının yüksek olmasını ifade eder. Yetersiz iş yükünün
de aynı ölçüde stres yarattığı bilinmektedir (Torun, 1995).
Amerikan Stres Enstitüsü’nün yaptığı araştırmadan elde edilen sonuçlara göre
çeşitli özellikleri sebebiyle insanların hayat sürelerini kısaltma ihtimali olan ve günlük
hayat problemleri ile etkili şekilde başa çıkmayı zorlaştıran meslekler; polislik,
öğretmenlik ve hava trafik kontrol memurluğudur (Baltaş ve Baltaş, 1993).
3
Polislik, aktif silahlı görev, düzensiz çalışma saatleri, nöbet ve vardiya
sistemleri, görevin riskleri ve sorumlulukları, hiyerarşik yapıdan kaynaklanan ast-üst
çatışmaları, her tür suç olgusu ve suçlularla iç içe olma gibi koşulların, birlikte ya da
ayrı ayrı yarattığı olumsuzluklarla sürekli yüz yüze gelmek durumunda olan bir meslek
grubudur. Polis, genellikle gerilimli bir ortamda mutsuz ve mağdur insanlarla karşı
karşıyadır. Bu nedenle sorunlu bir bireyin, yoğun biçimde sorun yaşayan diğer bir
bireye hizmet sunması, onun beklenti ve sorunlarına çözüm bulması oldukça güç, hatta
olanaksızdır. Polis memurlarının büyük çoğunluğu, meslek yaşamları boyunca gün boyu
süren çalışma, insanın doğal dengesine ters düşen uyku ve beslenme düzeni, yeterli
zaman ayrılamayan aile ve sosyal yaşam tehdidi ile karşı karşıyadır. Çok fazla
sorumluluk yüklenen meslek çalışanlarının, kendilerini daha yoğun olarak sıkıntılı
hissettikleri bilinmektedir. Günümüz çalışma hayatındaki hızlı tempo ve karmaşa,
insanların kendilerini bunalmış hissetmelerine neden olmaktadır (Cerrah ve Semiz,
2000).
Literatür incelendiğinde, iş doyumu ve tükenmişlikle ilgili yurt içi ve dışında
yapılan araştırmaların daha çok sağlık ve eğitim sektörüyle ilgili olduğu görülmektedir.
Polislerin iş doyumu ile ilgili yurt içinde Sertçe (2002), yurt dışında Burke (1989);
tükenmişlikleri ile ilgili yurt içinde Torun (1995) ve Murat (2003), yurt dışında ise
Gaines ve Jermier (1983), Alcorn ve Petrie (1997), Kop, Euwema ve Schaufeli (1999)
ve Euwema, Kop ve Bakker (2004) tarafından çalışmalar yapıldığı görülmektedir.
Yapılan bu araştırmalarda, pek çok kişiye hizmet sunan polislerin özellikleri, ihtiyaçları
ve sorunları hakkında yeterli bir bilgi birikiminin bulunmaması ve Emniyet
Teşkilatı’nda iş doyumu ve tükenmişlik ile ilgili yeterli araştırmaların olmaması,
bunların ne ölçüde yaşandığı konusunda bir yargıya varmayı zorlaştırmaktadır.
Son yıllarda “nitelikli polis yetiştirme” çabalarının arttığı Emniyet Teşkilatı’nda,
bu amaca ulaşabilmek, polislerde tükenmişliğin ne gibi sonuçları olabileceğini
belirlemek ve olumsuz sonuçları ortadan kaldırmak için öneriler sunmak amacıyla böyle
bir konunun araştırılması gereksinimi duyulmuştur.
4
1.1. Problem
İş doyumu, bireyin iş deneyimleri sonucu ortaya çıkan olumlu ruh halidir
(Özyurt, 2004). Kişilerin zamanı iyi kullanma, diğer insanlarla iyi ilişkiler kurabilme,
yeteneklerini tanıma ve geliştirme gibi kendini gerçekleştirmeye yönelik özellikleri, iş
hayatı için de geçerlidir. Bir toplumun daha sağlıklı, mutlu ve üretken olması,
çalışanların üst düzeyde doyum sağlamalarıyla ilişkilidir. Çünkü çalışma hayatı, insan
yaşamının üçte birini oluşturmaktadır. Çalışan insanların iş doyumlarının saptanması,
bunları olumlu veya olumsuz yönde etkileyen etmenlerin neler olduğunun bilinmesi
büyük önem taşımaktadır. Bu olumsuz etmenler çok ciddi ve uzun sürerse, organizma
için tükenme basamağına gelinir (Ergenç, 1981).
Tükenme, iş ortamında kronik hale gelen baskı veya stresten kaynaklanan
fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme duygusu olarak tanımlanmakta ve bireyin işine
ve hayata karşı olumsuz duygular hissetmesi ile karakterize edilmektedir. Mesleki
baskılara daha fazla tahammül edemeyen ve iş stresinden tamamıyla ezildiğini hisseden
bireyler, tükenme basamağına gelmektedirler (Pines, Aranson ve Kafry, 1981).
Tükenmede kimi sosyodemografik ve işle ilgili değişkenlerin önemli olduğu
belirlenmiştir. Evli, yaşlı ve çocuklulara göre genç, bekar ve çocuksuz kişilerde, daha
uzun süredir çalışan ve daha deneyimlilere göre meslekte daha yeni ve deneyimsiz
olanlarda tükenmenin daha yüksek düzeylerde yaşandığı bildirilmektedir (Olkinuora,
Asp, Juntunen, 1990). İş yükünün ağır, günlük çalışma süresinin uzun olup çalışma
koşullarının olumsuz olarak algılanması da tükenmeyi etkilemektedir (Aslan, Ünal ve
Aslan, 1996a). Kadınlarda, bekarlarda, meslekte daha yeni ve deneyimsiz olanlarda
tükenme daha yüksek düzeylerde yaşanmaktadır (Aslan, Ünal ve Aslan, 1996a; Aslan,
Gürkan ve Alparslan, 1996b). Öte yandan cinsiyet konusundaki araştırmalar tutarlı
sonuçlar ortaya koymamıştır (Torun, 1998). Kimi çalışmalar kadınlarda, kimileri
erkeklerde iş stresi ve tükenmenin daha yoğun yaşandığını bildirirken, kimilerinde
cinsiyetler arası farklılıklar bulunamamıştır (Sutherland ve Cooper, 1993).
Adana ilinde 2004 yılında çalışan polislerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeyleri
yaşlarına, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev
yaptıkları şubelere, mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir
5
belgesi ve taltife ve ekonomik durumlarını algılamalarına göre farklılaşmakta mıdır?
sorusuna cevap aranacaktır.
1.2. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, Adana ilinde 2004 yılında çalışan polislerin iş doyumu
ve tükenmişlik düzeylerinin bazı değişkenlere göre farklılaşıp faklılaşmadığını
incelemektir.
Bu temel amaç doğrultusunda aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır:
Adana ilinde çalışan polislerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri yaşlarına,
cinsiyetlerine, medeni ve öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev yaptıkları şubelere,
mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir belgesi ve taltife ve
ekonomik durumlarını algılamalarına göre farklılaşmakta mıdır?
1.3. Araştırmanın Önemi
Çalışan insanların, yaşamlarının büyük bir kısmı iş ortamında geçmektedir. İş
ortamında karşılaşılan her farklı durum birey için sorun haline gelebildiği gibi, bireyin
gelişimine katkı da sağlayabilir. İnsanlarla çalışmayı gerektiren mesleklerde; duygusal
süreçlerin yoğunluğu, sürekli insanlarla ilişki ve etkileşimin gerekliliği, kişilik
özelliklerinin çalışmaları etkilemesi stresin daha yoğun yaşanmasına neden
olabilmektetir (Ergin, 1992).
Ülkemizde doktorlar, hemşireler, öğretmenler, yöneticiler, banka çalışanları ile
ilgili iş doyumu ve tükenmişlik araştırmaları yapılmış ancak, bu gruplar kadar
tükenmişlik açısından riske sahip polislerle, bu konuda kapsamlı bir araştırmaya
rastlanmamıştır. Bundan dolayı yapılacak araştırmanın hem polisler açısından hem de
hizmet götürülen toplum açısından önemli olduğu düşünülmektedir.
İnsanlarla yüz yüze ilişki gerektiren ve daha fazla ilgi isteyen bu meslek,
çalışanlarının daha fazla sorumluluk yüklenmesini gerektirmektedir. Bu açıdan
bakıldığında, polislik mesleği sürekli insanlarla ilişki kurmayı ve onlara hizmet
vermeyi, hızlı bir değişime uğrayan toplumda suç ve suçluların arttığı ve suç çeşitlerinin
değiştiği ortamda asayişi ve huzuru sağlamayı amaçlamaktadır. Bu hizmeti verirken
6
çoğu zaman fazla mesai yapmakta ve uygun olmayan koşullarda görev yapmak zorunda
kalmaktadırlar.
Polisler, olaylara çoğunlukla fiziksel olmakla birlikte, duygusal ve zihinsel
olarak da müdahale etmektedirler. Görevleri gereği yasal olmayan grup veya olaylara
fiziksel olarak müdahale etmek zorunda kalmakta ve çeşitli nedenlerle yardım isteyen
insanlara da yardım etmektedirler. Bu gibi durumlar, polislerin yıpranmalarına ve
tükenmişlik açısından önemli bir risk grubu olmasına neden olmaktadır.
Bu araştırmada, polislerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeylerinin yaşlarına,
cinsiyetlerine, medeni durumlarına, öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev yaptıkları
şubelere, mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir belgesi ve
taltife ve ekonomik durumlarını algılamalarına göre farlılaşıp farklılaşmadığı
incelenmiştir. Polislerin iş doyumunu ve tükenmişliği hangi değişkenlere göre
farklılaştığı ve nedenlerinin (çalışma sürelerinin düzensizliği, ekonomik durumun iyi
olmaması vb.) ortaya konularak yöneticilerin ve rehberlik birimlerinin polisleri, bilimsel
sonuçlara uygun şekilde yönlendirmelerine katkı sağlayabilir. Bu araştırma
sonuçlarının, Emniyet Teşkilatı’nda iş doyumu ve tükenmişlik ile ilgili yapılacak
çalışmalara temel oluşturması ve polislerle ilgili yapılacak düzenlemelerde yöneticilerin
ve Rehberlik ve Danışma Büro Amirliklerinin bilimsel verileri kullanabilmeleri
açısından önemli olduğu söylenebilir.
1.4. Sayıltılar
1. Araştırmaya katılan polislerin ölçekleri yanıtlarken içten davrandıkları
varsayılmıştır.
1.5. Sınırlılıklar
1. Bu araştırmada elde edilen veriler, Adana İl Emniyet Müdürlüğü Terörle
Mücadele, Güvenlik, Çevik Kuvvet, Bölge Trafik, Asayiş Şube Müdürlükleri’nde ve
Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu’nda 2004 yılında görev yapan polis
memurları ve amirlerinden elde edilen bilgilerle sınırlıdır.
7
2. Bu araştırmada, toplanacak veriler, “Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MTÖ)”,
“Minnesota İş Doyumu Ölçeği (MİDÖ)” ve Kişisel Bilgi Formundan elde edilen
verilerle sınırlı kalacaktır.
1.6. Tanımlar
Polis: Bu kavram ile Adana İl Emniyet ve Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek
Okulu Müdürlükleri’nde 2004 yılında görev yapan polis memurları ve amirleri (komiser
yrd., komiser, başkomiser, emniyet amiri, emniyet müdürleri) anlatılmak istenmektedir.
İş Doyumu (Job Satisfaction): Çalışanın işinde mutlu olma ve doyum bulma
derecesi olarak tanımlanmıştır (Eisentat ve Fenler, 1984).
Tükenmişlik (Burnout): İşi gereği insanlarla yoğun ilişki içerisinde olan
bireylerde görülen duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı
sendromudur (Maslach, 1982).
Duygusal Tükenme (Emotional Exhaustion): Çalışanların yorgunluk ve
duygusal yönden kendilerini aşırı yıpranmış hissetmeleri gibi duygularındaki artış
olarak tanımlanmaktadır (Maslach ve Jackson, 1981).
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma (Personal Accomplishment): Kişinin
kendini olumsuz değerlendirmesi ve kişisel başarı eksikliği olarak tanımlanmaktadır
(Maslach ve Jackson, 1981).
Duyarsızlaşma (Depersonalizasyon): Kişinin işinde hizmet verdiklerine karşı
onların kendilerine özgü birer varlık olduklarını dikkate almaksızın ve duygudan
yoksun bir şekilde davranması şeklinde tanımlanmaktadır (Gökçakan ve Özer, 1999).
8
BÖLÜM II
KURAMSAL TEMELLER VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR
Bu bölümde “İş doyumu ve Tükenmişlik” kavramlarını açıklayan kuramlar ve
ilgili araştırmalar özetlenmiştir.
2.1. İş Doyumu ile İlgili Kuramsal Açıklamalar
2.1.1 Güdülenme Kuramları
2.1.1.1 Herzberg’in Çift Etmen Kuramı
Herzberg ve arkadaşlarınca geliştirilen bu kuramın en önemli tarafı,
gereksinimler belirlenirken bunun varsayıma dayanmaması, yani bir araştırmadan elde
edilen bulgular doğrultusunda sınıflandırılmasıdır. Herzberg ve arkadaşları 28.000
çalışanda elde ettikleri verileri sınıflandırarak iki faktör kuramını geliştirmişlerdir. Bu
kuramda, insanların içsel durumları yerine; insanların çalışma yaşamında elde etmek
istedikleri amaçlarla, kaçınmaya çalıştıkları etmenler sıralanmıştır (Onaran, 1981).
Herzberg ve arkadaşları araştırmada 200 kadar mesleki-teknik işgörenlerle yüz
yüze görüşerek bir takım etmenler çıkartmışlardır. Bunlardan bazıları doyuma, bazıları
da doyumsuzluğa yol açmaktadır. Bu yaklaşıma göre, bazı iş şartlarının elverişsiz
olması çalışmalarda doyumsuzluğa neden olurken, bu şartların iş görenlerce istendik
düzeyde olduğunun algılanması iş doyumunu artırıcı olmaktadır. Herzberg’in hijyen
etmenleri adını verdiği koruyucular, yani işle doğrudan ilgisi olmayan çevreyle ilgili
faktörler; ücret, kişiler arası ilişkiler, çalışma şartları, işletme yöntemi ve politikalar ile
gözetimdir (Onaran, 1981).
Herzberg bu faktörleri iki temel ihtiyaca bağlamaktadır. Bunlardan birincisi olan
güdüleyiciler, gelişme ve kendini gerçekleştirme gereksinimlerini karşıladıkları için
doyuma, sağlık etmenleri de hoş olmayan şeylerden kaçınma gereksinimi yüzünden
doyumsuzluğa yol açmaktadır. Birinci grupta, işin içsel özelliklerinden kaynaklanan,
kişiye daha yüksek performans ve çabaya sevk eden tanınma, işi başarma, işin kendisi,
sorumluluk ve ilerleme imkanları olarak sıralanan etmenler, örgütün işverene
9
sağladıklarından çok çalışanın kendi yaptıklarıyla ilgilidir (Onaran, 1981). Davis’e
(1972) göre, güdüleyiciler iş doyumu yaratırken eksikleri büyük doyumsuzluk
yaratmamaktadır (Tosun, 1981). İkinci grubu oluşturan sağlık etmenlerinin yeterli
olmadığı yada bulunmadığı çalışma ortamında bir insan doyuma ulaşmamış olacak,
ancak sağlık etmenleri (koruyucular) tam olduğu zaman doyuma ulaşmış olacaktır
(Onaran, 1981).
Çift etmen kuramına iki temel faktör üzerine sistematize eden Herzberg, aynı
zamanda sadece sağlık etmenleriyle doyuma ulaşanların da varolabileceğini kabul
etmektedir. Bu kuram, çalışma hayatında uygulanan iş zenginleştirme yöntemlerinin
geliştirilmesinde sağladığı fayda yanında, çeşitli açılardan da eleştirilmektedir.
Onaran’a (1981) göre, çift faktör kuramını iki küme etken (güdüleyiciler ve
koruyucular) kesinlikle birbirinden ayrıdır. Güdüleyiciler, yalnız doyuma, sağlık
etmenleri de yalnız doyumsuzluğa yol açar. Bundan dolayı da bu iki etken kümesini bir
boyut üstünde düşünmek doğru bir yaklaşım değildir. Ona göre bu bireyler, her ne kadar
doyuma ulaşmış olsalar da; daha fazla kendini gerçekleştirme gereksinimlerinin
belireceği gelişmiş bir kişilik aşamasına gelmemiş kimselerdir. Herzberg’e göre,
işgörenin işinde doyum elde etmesinin en geçerli yolu sorumluluk taşımak ve başarılı
olmaktır (Coşkuner, 1994).
Kurama getirilen eleştiriler ise şunlardır; bu kuramın varsayımları doğrultusunda
yapılan araştırmalardan elde edilen bulguların farklı mesleklerde çalışanlara
genellenememesi, örgütsel amaçlarla bir ilgisinin bulunmaması, doyum yaratıcı
güdüleyici etmenlerin yalnızca koruyucu etmenlerdeki değişmeler yanında, aynı
zamanda, sosyo-kültürel yapı ve kişisel faktörlerden etkilenebileceğinin de gözardı
edilmesidir (Coşkuner, 1994).
2.1.1.2. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı
Güdülenme kuramları arasında en çok bilinen ve kullanılanı Maslow’un
gereksinimler sıra dizini kuramıdır. Maslow, klinik gözlemlerinden yararlanarak
insanlarda temel gereksinimlerin neler olduğunu belirlemiştir (Coskuner, 1994).
Maslow, kuramında insan ihtiyaçlarını aşağıdan yukarıya doğru beşli basamak şeklinde
belirleyerek, davranışlarında bu ihtiyaçları giderme yönünde ortaya çıktığını
vurgulamıştır. Ona göre bu ihtiyaçlardan birinin ortamında sosyal ihtiyaçlar olarak
10
tanımlamıştır. İhtiyaçlar hiyerarşisinin bu basamağında, işgörenler arkadaşlarınca
sevilmeyi ve kabul edilmeyi, statülerden dolayı değerli olduklarının düşünülmesini
isterler. Tüm bunlar duygusal ve sosyal gereksinmelerdir.
Saygınlık ve statü ihtiyaçları: İhtiyaçlar hiyerarşisinin bu basamağında birey
hem kendisine güven ve saygı duyar, hem de başkalarının beğeni ve saygısını arar. Bu
grup içerisine güçlü olma, başarı elde etme, özgür olma ve statüden dolayı önem
verilme gibi ihtiyaçlar da girmektedir.
Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Kişisel bütünlük gereksinimi de denilebilecek
ihtiyaçlardır (Coşkuner, 1994). Maslow’a göre ihtiyaçlar hiyerarşisinin en üst
basamağındaki ihtiyaçlardır. Bu basamağa kadar ulaşabilen birey başarma ve yaratma
gücünü ortaya koyabilir. Bu ihtiyaçlar, insandaki potansiyel olarak varolan yetenekler
ile onları kullanma eğilimi olarak tanımlanmıştır (Onaran, 1981).
Maslow’a göre, ihtiyaçlar hiyerarşisindeki bu ihtiyaçların tamamı karşılanmış
olsa bile kişi, kendi yetenekleri ve gücüne uygun bir iş yapmıyorsa, sürekli olmasa da
zaman zaman huzursuzluk ve memnuniyetsizlik yaşayacaktır. Bu ihtiyaçların en alt
düzeyde olanları, genel olarak ekonomik davranış aracılığına dayanmaktadır. Çünkü
insanlar fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını gidermek için para kazanmak zorundadır
(Tosun, 1981)
Maslow’un yaklaşımına göre, alt basamaktaki ihtiyaçlar giderilmedikçe (savaş
vb. çok özel bir durum söz konusu olmadıkça) bir üst düzeydekine geçilemez. Diğer bir
ifadeyle, insanlar hiyerarşik bir sıra içende aşağıdan yukarıya doğru ihtiyaçlarını
karşılamaya çalışırlar. Ancak bazı durumlarda bu gereksinimler tümüyle doyurulmadan
da (şiddeti azaldığında) bir üst basamaktaki ihtiyaç kendini hissettirebilir.
Diğer güdü kuramlarında olduğu gibi Maslow’un ihtiyaçlar sıra dizini kuramı da
çeşitli yönlerden eleştirilmiştir. Bazı araştırmacılar, insan ihtiyacını tanımlamanın ve
sınıflara ayırmanın güç olması ve ihtiyaçlar arasındaki iç içelik gibi nedenlerle, bu
kuramın varsayımlarının iş hayatına uygulanmaya ve bulgulardan nesnel sonuçlar
çıkarmaya pek elverişli olmadığını ifade etmişlerdir. Bunlara göre, insan ihtiyaçları
arasında hiyerarşik bir sıra söz konusu değildir; gereksinimlerden herhangi birine
11
saplanıp kalan bireyler yanında, alt düzey ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra üst
basamaktaki ihtiyaçlarını karşılamak için hiç gayret göstermeyen bireyler de mevcuttur.
Ok’a (1995) göre, ihtiyaçlar sıra dizini kuramı, tüm işgörenlere onların sosyal kültürel
geçmişlerine ehemmiyet vermeden uyarlanabilir. Ancak sosyolojik bulgular, değerler
sıra dizininin ve Maslow tarafından ileri sürülen varsayımların evrensel olarak
uygulanabilirliğinin olmadığını göstermektedir.
2.1.1.3. Denklik (Eşitlik) Kuramı
İş doyumu ile ilgili bir diğer kuramsal yaklaşım da “eşitlik kuramı”dır. Eşitlik
kuramı, Herzberg’in etmenlerine başka etmenler eklemiştir. Adams’a göre iş doyumu,
bireyin diğer kişilerle nasıl karşılaştırıldığı ve ne istendiği ile neyin elde edildiğinin
karşılaştırılması sırasında işgörenin eşitlik ve haklılık gibi duyduğu kişisel hislere
dayanmaktadır. Diğer ifadeyle bu kuram, referans sonuçları ile ilgili iş doyumunu
etkileyen faktörlere sadece etmenleri etkilemekle kalmamış, yani bireyin yaptıklarıyla
yada çevrenin sağladıklarıyla ilgilenmek yerine, bu tip olaylarda bireylerin bilişlerinin
ne olduğuna dikkat çekerek, iş doyumu kuramlarına bilişsel boyutu da eklemiştir (Tezer
ve Uzer, 1992).
Coşkuner’e (1994) göre, denklik kuramı iş doyumunu “bireyin algıladığı girdi-
çıktı (katkı-ödül) dengesi” olarak tanımlamaktadır. Eşitlik kuramına göre doyum yada
doyumsuzluk, çalışanın kendisine verilen (ücret, iyi çalışma şartları, iş güvencesi ve
yükselme gibi) ödüllerle; bireyin örgüte katkıları (işgörenin eğitim düzeyi, deneyimi,
işteki becerisi, çabası ve sorumluluk duygusu ile yaşı ve benzeri nitelikleri) arasındaki
oran ile diğer işgörenlere verilen ödüller ve onların örgüte katkılarının
karşılaştırılmasıyla belirlenir. Çalışanın algılamalarındaki eşitlik doyuma, eşitsizlik ise
gerginlik yaşamasına, gereğinden fazla yada az ödüllendirme ise doyumsuzluk yaratır.
İşgören yapmakta olduğu işe, verdikleri ile aldıkları arasında bir eşitsizlik
görüyorsa; yalnızca böyle bir algı bireyin doyumsuz olmasına yetmez. Çünkü bu
kuramda önemli olan kişinin kendini karşılaştırdığı diğer bireylerle arasında
varolduğuna inandığı eşitsizlik oranıdır. İşgören bu eşitsizliği gidermenin çaresini kendi
katkılarını azaltma yada artırma da aramaktadır. Algılanan eşitsizlik büyüdükçe
işgörenin gerginliği ve yakınmaları artar. Bu durumdaki birey, öncelikle ödüllerini
12
artırmak için gayret gösterir; şayet bunu başaramazsa, katkılarında azalma yolunu seçer,
örneğin çalışma hızını yavaşlatır (Coşkuner, 1994).
Bu güdüleyici kuramın diğer güdü kuramlarından en önemli farkı; iş doyumunu
etkileyen faktörlere yalnız bazı etmenleri eklemekle kalmamış olmasıdır. Diğer bir
ifadeyle, işgörenin doyum yada doyumsuzluklarında bireylerin katkıları ya da örgütün
onlara ne sağladığına dikkat çekmek yerine bu tip olaylarda bireylerin bilişlerinin ne
olduğuna ve iş doyumunun aynı zamanda bilişsel bir süreç olduğuna dikkat çekmesidir
(Coşkuner, 1994).
2.1.1.4. Beklenti Kuramı
Beklenti (Valence) modeli de güdülemede bilişsel bir kuramdır. Wroom’a göre
sadece ihtiyaçlar davranışı başlatmaya yetmez, bireyin davranışa güdülenebilmesi için
aynı zamanda bir beklentisinin de olması gerekir. Halbuki Herzberg’in çift etmen
kuramı ve diğer güdü kuramları, kişiyi motive eden iş rolleri üzerindeki etmenleri
araştırmaya yönelikken beklenti kuramı, kişisel farklılıkların güdüdeki rolünü
açıklamaya yönelik bir kuramdır (Tosun, 1981).
Bireysel farklılıkların güdüdeki rolünü de ortaya koyan Wroom bir eylemde
bulunma gücünü, arzulama gücü ve güdüleme (motivasyon) olmak üzeri iki faktöre
bağlamaktadır. Bu iki faktör arasındaki ilişki “ValencexBekleyiş-Güdüleme-Eylem-
Sonuçlar (Hedefe Ulaşma)- Doyum” şeklinde formüle edilmiştir. Beklenti kuramına
göre, bir insanın güdülenmesi, amaca ulaşacağı beklentisiyle o kimsenin amaca verdiği
önemin çarpımına eşittir (Tosun, 1981).
İşgörenler tarafından bir amaca ulaşılmak isteniyorsa (yani sonuç için tercih
olumlu ise) (+); bu amaca ulaşmak için bir ilgi duyulmuyorsa (yani sonuç için tercih
olumsuz ise) (-) olabilmektedir. Ancak buradaki amacın gerçek değeri değil, beklenen
değeridir. Beklenti ise işgörenin belli bir çaba sonucunda başarılı olacağına inanmadır
(Onaran, 1981). Yani davranışın, istenen sonuca varma ihtimalidir. Bu duruma göre,
işgören belli bir davranışın belli bir performans düzeyine erişebileceğine (hedefi
gerçekleştireceğine) inandığında beklentisi (0); belli bir davranışın, belli bir sonuca
erişeceğine (başarı gösterebileceğine) inandığında bu değer (+1) dir. Kuramsal olarak
13
beklenti, matematiksel şekliyle (0) ile (+1) arasında bir değerdir. Ancak, beklenen
sonuçların sayısı birden fazla da olabilir (İncir, 1990).
Özetle, beklenti kuramına göre bireyin bir sonuç için istekli olması ve
göstereceği çaba ile sonuca ulaşacağı beklentisi onu, o sonucu elde etmeye (yüksek
performans göstermeye) yöneltecek ve doyuma ulaşmasını sağlayacaktır. Tersi ise,
bireyin doyumsuzluğuna neden olacaktır. Örgütsel açıdan düşünüldüğünde verimli
çalışmayı sağlamak ve iş doyumunu artırmak için işgörenlerce hedeflenen amaçları iyi
bir iletişim ve ödülle artırmak ve buna ek olarak da işgörenlerin geçekten arzulanan
sonuca ulaşabileceği beklentisini güçlendirmek gerekmektedir (Onaran, 1981).
2.2. Tükenmişlikle İlgili Kuramsal Açıklamalar
2.2.1. Freudenberger’in Katkıları
Tükenmişlik kelimesi psikoloji literatürüne Freudenberger’in (1974) “Journal of
Social Issues” da yayınladığı makalesiyle girmiştir. (Örmen, 1992). Freudenberger’e
göre tükenme başarısızlık, yıpranma veya enerji güç ve potansiyel üzerinde aşırı
isteklerde ortaya çıkan bir durumdur ve bu tam olarak, kurumdaki personelin herhangi
bir sebepten dolayı yüklendiği ve çalışamaz duruma gelip, amaca hizmet edemediği
zamanı göstermektedir. Genellikle birey bir kurumda çalışmaya başladıktan bir yıl sonra
ortaya çıkar, çünkü bu süre içerisinde bazı faktörler etkili olmaya başlamaktadır.
Freudenberg (1974), tükenme belirtilerini ücretsiz kliniklerde çalışan bireyler
üzerinde gözlemlemiştir (Perlman ve Hartman, 1982). O’na göre tükenmenin bitkinlik
ve yorgunluk hissi, baş ağrılarından dolayı acı çekme, mide ve bağırsak rahatsızlıkları,
nefes alma güçlükleri gibi fiziksel belirtileri bulunmaktadır. Çabuk öfkelenme, anlık
kızgınlıklar, engellenme duygusuna kapılma en belirgin davranışsal göstergeleridir.
Güvensizlik, paranoya ve değişime tahammül edememe durumları ilerleyen aşamalarda
görülmektedir.
2.2.2. Maslach’ın Tükenmişlik Yaklaşımı
Maslach modeline göre tükenmişliğin, duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve
başarı duygusunun azalması olmak üzere üç boyutu bulunmaktadır. Bu üç boyuta ilişkin
tükenmişliği ölçebilmek için 22 maddeden oluşan “Maslach Tükenmişlik Ölçeği”
14
geliştirilmiştir (Maslach ve Jackson, 1986). Tükenmişliğin üç boyutuyla ilgili bilgiler
aşağıda verilmiştir.
Duygusal Tükenme: Kişinin yaptığı iş nedeniyle aşırı yüklenilmesi ve tüketilmiş
olma duyguları olarak tanımlanır. Tükenmişliğin bu boyutu daha çok insanlarla yoğun
ve yüz yüze ilişkinin kaçınılmaz olduğu meslek çalışmalarında görülmektedir. Duygusal
tükenme, tükenmişlik durumunun başlangıcı, merkezi ve en önemli bileşenidir.
Duygusal yönden yoğun bir çalışma temposu içinde bulunan birey, kendini zorlamakta
ve diğer insanların duygusal talepleri altında ezilmektedir. Duygusal tükenme bu
duruma bir tepki olarak ortaya çıkmaktadır (Maslach ve Jackson, 1981).
Duyarsızlaşma: Kişinin bakım ve hizmet verdiklerine karşı, duygudan yoksun
biçimde tutum ve davranışlar sergilemesini içermektedir. Bu davranış katı, soğuk ve
ilgisiz şekillerde kendini belli eder. Duygusal tükenme yaşayan kişi, kendisini diğer
insanların sorunlarını çözmede güçsüz hisseder ve duyarsızlaşmayı bir kaçış yolu olarak
kullanır. İnsanlarla olan ilişkilerini işin yapılabilmesi için gerekli olan en az düzeye
indirir (Maslach ve Jackson, 1981). Maslach’a göre tükenmişliğin üç bileşeninden
duyarsızlaşma alt boyutu en problemli boyut olarak görülmektedir. Duyarsızlaşma,
Maslach tarafından hizmet verilen kişilere karşı uzaklaşmış, katı hatta insancıl olmayan
bir yanıt olarak tanımlanmıştır. Uzaklaşmanın artmasıyla, diğerlerinin gereksinmelerine
aldırış etmeyen bir tutum ve duygularına aldırmama durumu meydana gelmektedir
(Garden, 1987).
Kişisel Başarı: Kişisel başarı; sorunun üstesinden başarı ile gelme ve kendini
yeterli bulma olarak tanımlanmaktadır. Kişisel başarı duygusunda azalma ise, kişinin
kendini işinde yetersiz ve başarısız olarak algılamasıdır. Diğer insanlar hakkında
geliştirilen olumsuz düşünceler sonucunda birey, kendisi hakkında da olumsuz
düşünceler geliştirir. Suçluluk, sevilmeme hissi ve başarısızlık duyguları, kendine
saygıyı azaltarak kişiyi depresyona sokabilmektedir (Maslach ve Jackson, 1981).
15
Beemsterboer ve Baum (1984), Maslach, Tükenmişlik olgusunu üç bileşenli
sendrom olarak kavramlaştırmış ve üç düzeyde ifade etmiştir. Bunlar;
1. Fiziksel yorgunluk ve bitkinlik hissi,
2. İş ve hizmet verilenlerden soğuma,
3. Kendi kendinden şüphelenmeye varan ruhsal yorgunluk.
2.2.3. Perlman ve Hartman’ın Tükenmişlik Yaklaşımı
Perlman ve Hartman (1982), tükenmişlik çalışmalarını inceleyerek bir özet
çıkartmışlardır. Berkeley planlama derneği, Maslach ve Jackson (1981); Perlman ve
Hartman, (1982) tükenmişliği üç boyutlu olarak kavramsallaştırmış ve ölçümlerin
toplam bir puanla sonuçlanmadığını belirtmişlerdir.
Perlman ve Hartman’ın (1982) yaklaşımı, kişisel değişkenler ve bireyin
çevresini yorumlayan bilişsel bir odağa sahiptir. Bu modele göre, tükenmenin üç
boyutu, stresin üç temel semptom kategorisini yansıtmaktadır. Bunlar:
1. Fiziksel semptomlar üzerinde odaklaşan fizyolojik boyut (fiziksel
tükenme),
2. Tutum ve duygular üzerinde odaklaşan duygusal-bilişsel boyut (duygusal
tükenme),
3. Semptomatik davranışlar üzerinde odaklaşan davranışsal boyuttur
(duyarsızlaşma ve düşük iş verimi).
Yaklaşım, bireysel özelliklerin ve kuramsal/sosyal çevrenin, tükenmenin etkisi
ve algılanmasında önemli olduğunu göstermektedir. Stresi etkin ve etkin olmayan başa
çıkma yolları etkilemektedir. Yaklaşımın dört aşaması bulunmaktadır.
1. Aşama: Durumun strese iletkenliğini göstermektir. Stresin oluşumunda iki
temel durum mevcuttur. Bireyin beceri ve yetenekleri, algısal ve gerçek
organizasyonel talepleri karşılamak için yetersiz olabilir ya da iş, bireyin
istek, ihtiyaç ve değerleri ile örtüşmeyebilir.
2. Aşama: bireyin algıladığı stres düzeyini içermektedir. Strese yol açan bir
çok durum, bireyin kendini stres altında algılaması ile sonuçlanır.
16
3. Aşama: Strese verilen üç temel tepki kategorisini içerirken,
4. Aşama: Stresin sonuçlarını temsil etmektedir.
2.2.4. Meier’in Tükenmişlik Yaklaşımı
Meier’in (1983) kuramı, Bandura’nın (1977) çalışmasını temel alarak
tükenmişlik kavramında değişik boyutlar içeren yeni bir yaklaşım önermektedir.
Tükenmişlik, bireylerin işlerinden anlamlı pekiştireç, kontrol edilebilir yaşantı veya
bireysel yeterliliğin az olmasından dolayı, küçük ödül ve büyük ceza beklentisinden
kaynaklanan bir durum olarak tanımlanmaktadır (Meier, 1983).
Bu yaklaşımda tükenmişlik iş deneyimlerinin tekrarı ile sonuçlanan durum
olarak ele alınmış ve üç aşamada açıklanmıştır. Bireyin;
1. İşle ilgili olumlu pekiştireç davranışı beklentisinin düşük ve ceza
beklentisinin yüksek olması,
2. Varolan pekiştireçleri kontrol etme ili ilgili beklentisinin yüksek olması,
3. Pekiştireçleri kontrol etmek için gerekli davranışları göstermede, kişisel
yeterlik beklentisinin düşük olması.
Böyle düşük seviyelerde beklentisi olan bireyler sıklıkla korku ve anksiyete gibi
olumsuz duyguları yaşamaktadırlar.
Bu yaklaşımın dört boyutu bulunmaktadır (Meier, 1983). Bunlar;
1. Pekiştirme Beklentileri: Belli iş yaşantılarının kişinin gizli ya da açık
amaçlarını karşılayıp karşılamayacağı ile ilgili beklentileridir. İş yaşantısı sonuçları,
bireyin atfettiği değer ve anlama göre bireyden bireye değişir. Şöyle ki, bir öğretmen
sınıfta sürekli soru soran öğrencilerle çalışmak isterken diğer bir öğretmen sessizce
dinleyen öğrencileri tercih edip bu şekilde doyum sağlayabilir. Her ikisi de bu şekilde
işlerinden memnuniyet duyarken, tam tersi bir durum her ikisi için de doyumsuzlukla
sonuçlanabilir.
2. Sonuç Beklentileri: Belli sonuçlara yol açan davranışlar hakkındaki
betimlemeler olarak tanımlanmaktadır (Bandura, 1977). Pekiştirme beklentileri, belli
sonuçların istenen amaçları karşılayıp karşılamadığını tanımlarken, sonuç beklentileri
17
hangi davranışların o sonuçları elde etmede gerekli olduğunu tanımlamaktadır. Örneğin;
bir öğretmen “Öğrenciler bu konuyu öğrenemezler” şeklindeki beklentisini destekleyen
yaşantıları nedeniyle bezginlik yaşayabilir.
3. Yeterli Olma Beklentileri: Verimli davranışı yapmada kişisel yeterlik
beklentisine işaret eder (Bandura, 1977). Yeterli olma beklentisi ve sonuç beklentileri
arasındaki farka dikkat çekmiştir. Aşağıdaki şekilde bu fark gösterilmiştir. Bu bilme
(sonuç beklentisi) ve yapma (yeterlik beklentisi) arasındaki farktır (Meier, 1983).
Yeterlik beklentisi, bireyin sonuçları üretmede gerekli davranışları başarılı bir şekilde
yapma kabiliyetidir (Bandura, 1977).
Kişi Davranış Sonuçlar
Yeterli olma Sonuç beklentisi
Beklentisi
(Meier, 1983)
Örneğin öğretmen, öğrenciler materyali öğrenmediği için tükenmişlik
yaşayabilir (sonuç beklentisi) ya da öğretmek için kişisel yeterlikten yoksun olduğunu
hissedebilir (yeterlik beklentisi).
4. Bağlamsal İşleme Süreci: Bu süreç tükenmişlik yaklaşımının en geniş
kategorisidir. Çünkü bu kategoride insanın beklentileri nasıl öğrendiği, sürdürdüğü ve
değiştirdiğiyle ilgili açıklama yapılmaktadır. Bağlamsal işleme, insanın bağlamada bilgi
işleme süreçlerine işaret etmektedir. Sosyal guruplar örgütsel yapı, öğrenme tarzı ve
kişisel inançlar buna örnek olarak gösterilebilir.
Meier’e (1983) göre bu kavram Bandura’nın (1977) yeterli olma beklentilerini
bilişsel süreçlere bağlamasıyla ilgilidir. Bandura’ya göre çevresel olaylarda yer alan
yeterli olma bilgisi birey tarafından bilişsel süreçlerden geçirilerek filtre edilir. Böylece
iki ayrı kişinin yaşadığı benzer başarı deneyimi yeterli olmayı farklı etkiler, çünkü;
bireyler başarılarını farklı düşünmektedirler. Bandura’ya (1977) göre bilişsel süreçler,
yeni davranış kalıplarının akılda tutulmasında ve kazanılmasında önemli rol
oynamaktadır.
18
2.2.5. Suran ve Sheridan’ın Tükenmişlik Yaklaşımı
Bu yaklaşım gözlem ve deneyimlere dayanmaktadır. Erken ve orta yetişkinlik
süresince gelişimsel açıdan benzer özellikler gösteren dört basamağın detaylı olarak
incelenmesi konusunda girişimde bulunan yaklaşımdaki basamaklar şunlardır;
1. Basamak; kimlik , rol karmaşası,
2. Basamak; yeterlilik, yetersizlik,
3. Basamak; verimlilik, durgunluk,
4. Basamak; yeniden oluşturma, hayal kırıklığı.
Her bir basamak, tükenmişliğin oluşumunda etkili olan hayat tarzını
içermektedir. Suran ve Sheridan’a (1984) göre tükenmişlik her basamakta yaşanma
ihtimali bulunan çatışmaların doyumsuz kalmasıyla ortaya çıkmaktadır. Yaklaşım,
Erikson’un (1950) kişilik gelişimi kuramını temel almaktadır.
1. Basamak; kimlik , rol karmaşası;
Profesyonel gelişim ile ilgili konuların etkin olarak dikkate alınması, lisenin son
sınıfında ve üniversitenin ilk yıllarında başlamaktadır. Kişisel ve mesleki kimlik
rollerinin oluştuğu bu zaman dilimi, psikolojik gelişim açısından kritik bir dönemdir.
Ego kimliği ve rol karmaşası arasındaki çatışmaların kararlılığı, mesleki seçim ile
profesyonel ve bireysel hedeflerin belirlenmesinde ağırlık kazanmaktadır. Ebeveyn, aile
ve yaşıtlar, destek, yönlendirme ve kendine saygı konularında önemli kaynaklar
oluşturmaktadır. Temel sorun nasıl bir profesyonel olacağım? sorusunu içermektedir.
Bu sorunun yanıtı meslek seçimi yönünü ve meslek labirentinde bireye yol gösteren ilk
duygulara dayanmaktadır. Mesleki gelişimin anlamlı bir şekilde tamamlanamaması,
gelecekte bireyi rol karmaşası ile karşı karşıya bırakmaktadır. Böylece, bireylerin
tükenmişlik tohumları atılmıştır. Kimlik, tüm benliğimle ben kimim? sorusuna yanıt
bulma sürecidir.
19
2. Basamak; yeterlilik, yetersizlik;
Profesyonelin kimlik süreci, bireyin işindeki yeterlilik duygusunu elde etmesi ve
kişisel-sosyal yaşamını etkili bir şekilde birleştirmesi ile tamamlanmaktadır. Bu sürede
birey becerileri geliştirerek bağımsızlaşmaktadır. Deneyim esnasında birey, insanların
gözünde profesyonel kimlik geliştirir ve bunu yapmak için duyulan kaygının çoğu azalır
bundan sonra gelen soru “yaptığım işte ne kadar iyiyim?” sorusudur. Bu sorunun en
tutulan çözümü, kendini diğer eş düzeydeki profesyonellerle karşılaştırmak yada birkaç
yıl sonraki pozisyonda kendini görmeye çalışmaktır. Kendini başkalarıyla kıyaslama,
“bir çok profesyonelin yaptığı kadar yada onlardan daha iyi olabilirim” hissine yol
açmaktadır.Bu dönem yirmili yaşların başlarında oluşmaktadır. Bu tür bir
karşılaştırmanın sonucu olumsuzsa, birey kişisel yetersizlik ve mesleki aşağılık duygusu
ile baş başa kalmaktadır. Meslekle ilgili katı beklentileri olan bireyin tükenme riski
olabilir. Yeterlik ise kişinin yapmayı seçtiği işte kendini değerli hissetmeyi öğrenme
sürecidir.
3. Basamak; verimlilik, durgunluk;
Çıraklığın tamamlanmasıyla profesyonel birey sistemden özgür hale gelmekte ve
meslek süreci başlamaktadır. Bu süreç otuzlu yaşlar ile başlayan ve otuzlu yaşların
sonlarına kadar süren bir süreçtir. İlk kararlar; yer ve tarz (profesyonel küçük bir
kolejde mi, büyük bir üniversitede mi çalışmak istiyor; yalnız bir pratisyen mi yoksa bir
enstitü üyesi mi olmak istiyor?) belirlemeyi içermektedir. Özel ilgi, eğilim ve
kabiliyetler açık hale gelmektedir. Beceriler özelleşmeye başlamakta ve bir tanesi özel
kabiliyet ve ilgi için belirgin hale gelmektedir. Bu noktada profesyonel birey,
kariyerinin amacını ilk kez sorgulamaktadır. Bu durum evlilik ve çocuk sahibi olmayı
erteleyen bireyler için daha zor bir zamandır. Kariyer ve kişisel mutluluk ilişkisi
incelenir ve belki sorumluluğu seçme ihtiyacı ortaya çıkabilir. Bu durum, çocuk sahibi
olmak isteyip, kariyerine de ara verme çatışması yaşayan kadınlar için daha zordur.
Bu aşama profesyonelin odaklandığı ve üretici olduğu bir aşamadır. Bireyin
hayatını sağlamlaştırıp, yeteneklerine imkan verme duygusu, enerjisini işte verimli olma
ve yaratıcı bir yaşam tarzı geliştirme üzerine çevirebilmektedir. Ancak profesyonelin
stil ve ilgi geliştirememesi, bir amaç ve hedefsizlikle sonuçlanmaktadır. Yetenekleri
20
yaratıcı olarak kullanabilecek bir ortam olmayınca, daha önceki başarılar da anlamlı
görünmeyecektir. Kişi ne yapacağını bilemez hale gelmektedir. “hepsi bu muymuş?”
duygusu hakim olmaya başlamakta ve tükenmişlik kaçınılmaz bir son haline
gelmektedir. Verimlilik ise “yaratıcı olmayı, bireyin kendisini olduğu gibi ifade etmeyi
ve öyle davranmayı öğrenme” sürecidir.
4. Basamak; yeniden oluşturma, hayal kırıklığı;
Orta ve ileri otuzlu yaşlardan, orta ve ileri kırklı yaşlara kadar geçen zaman
bireyin erken seçimlerini sorguladığı dönemdir. Bireyin iş ile ilgili doyumsuzluğu
olabilir. Bireyin yeteneklerini kullanmasından yıllar sonra, sıkılma ve muhtemelen
tükenmişlik ortaya çıkmaktadır. Stres, gerginlik ve yorgunluk bireyin hayatında baskın
duruma geçmektedir. Bu dönemde incinme ve fanilik duygusu hakim olmaktadır. Orta
yaşta ortaya çıkan meslekle ilgili hayal kırıklığı duygusu, mesleğin amaçlarını yeniden
değerlendirmede, olumlu bir uyarıcı rolü de oynamış olabilir. Yeniden oluşturma ise,
kişinin kişisel ve profesyonel yaşamında olmak istediği kişi olması için yeni bir neden
keşfetme sürecidir.
Bu kuramda elli yaşa kadar olan tükenme durumu ele alınmış, tükenmenin daha
ileri yaşlarda da ortaya çıkabileceği belirtilmiştir. Ancak bu durum basamak olarak
incelenmemiştir.
2.2.6. Cherniss Tükenmişlik Modeli
Cherniss modeli, tükenmişliğin kökünde stresin olduğunu vurgulayarak; stresin,
taleplerin başa çıkma kaynaklarını aşması sonucunda ortaya çıktığını belirtmektedir
(Yıldırım, 1997). Tükenmişlik, zamana yayılı bir süreç sonunda ortaya çıkan bir
durumdur. İş ortamındaki oryantasyon, iş yoğunluğu, müşteri ilişkileri, özerklik ve
kurumsal hedefler gibi bir dizi özellikler, belirli mesleki özelliklerle işe giren farklı
talep ve destekleri beraberinde getiren bireylerle etkileşim içindedir. Bu faktörler hep
birlikte değişik derecelerde yaşanan stres kaynaklarına neden olmaktadırlar. Bireyler bu
stres kaynaklarıyla farklı şekillerde baş etmektedirler. Bazıları problemleri aktif olarak
çözme yoluna giderken bazılarıda olumsuz tutumlarını değiştirerek sorunla baş etmeyi
tercih etmektedirler (Ok, 2002).
21
Gerek çevreden gelen gerekse bireyin kendisinin yarattığı talepler bireyin baş
edebilme gücünü aşıyorsa stres oluşmaktadır. Bu durumda birey, stresle başa çıkmak
için ilk olarak stres kaynağını ortadan kaldırmayı seçmektedir. Eğer başarılı olmazsa
stresle başa çıkma tekniklerine başvurarak rahatlama yoluna gidebilir. Eğer yine birey
başarılı olmazsa, bu kez duygusal yükünü azaltmak için, işle olan psikolojik ilişkisini
kesmektedir. Stresle başa çıkma teknikleri olumsuz durumun iyileşmesinde etkili
olmuşsa, bireyde olumlu davranış değişikliği ortaya çıkar. Bu teknikler etkili
olmamışsa, olumsuz tutum değişiklikleri görülmektedir (Ok, 2002).
2.2.7. Pines Tükenmişlik Modeli
Pines modeline göre tükenmişlik, fiziksel, duygusal ve zihinsel açıdan bitkinlik
durumu olarak tanımlanmaktadır. Bu modele göre tükenmişliğin temelinde bireyi
sürekli olarak duygusal baskı altında tutan iş ortamları vardır. Ancak bu iş ortamları
sadece işe güdülenme düzeyi yüksek olan bireylerde tükenmişliğe yol açabilir (Baysal,
1995).
Kronik yorgunluk, enerji azalması, bezginlik ve zafiyet bedensel bitkinliğin,
çaresizlik, umutsuzluk, aldanmış olma duygusu ve hayal kırıklığı duygusal bitkinliğin,
işe yaramama, değersizlik, suçluluk duyguları ve kendine karşı olumsuz tutumlar içinde
olma ise zihinsel bitkinliğin belirtileridir (Ok, 2002).
Güdülenme düzeyi yüksek olan bireyler, iş çevresini destekleyici olarak
algılarlar. Böylece bu bireyler, beklentilerini ve dolayısıyla kendini gerçekleştirme
şansını da beraberinde yakalamaktadırlar. Ancak, iş çevresinde stres boyutunun yüksek,
destek ve ödül boyutunun düşük olduğu durumlarda, yaşanılan başarısızlık,
tükenmişliğin en önemli nedenini oluşturmaktadır. Bir kez tükenmişlik yaşandığında
güdülenme düzeyleri giderek azalmaktadır. Bu durum bazı bireylerde işten ayrılma veya
iş değişikliği ile sonuçlanmaktadır (Ok, 2002).
2.2.8. Edelwich Tükenmişlik Modeli
Edelwich modelinde, büyük umutlarla mesleğe başlamak ve beklenti düzeyinde
umutlarının karşılanmamış olması, zamanla çalışanlarda tükenmişliğe neden olmaktadır.
Edelwich modeline göre tükenmişlik birbirini takip eden dört aşamada ortaya
çıkmaktadır.
22
1. İdealistik coşku: Bu dönemde kişide enerji, umut ve beklenti düzeyi
yüksektir.
2. Durgunlaşma: Kişinin enerji düzeyi düşmeye başlar ve işi yavaşlatma
düşünceleri ortaya çıkar.
3. Engellenme: Kişi zaman ilerledikçe mesleğinin amaçlarını başarma
gayretlerinin engellendiğini düşünür.
4. Apati (duyarsızlaşma, ilgisizleşme): Artık ilgisizlik ve duyarsızlık kişinin her
yerine yansır. İşe geç gelme, işten erken ayrılma, bazen işe gelmeme görünür
(Çam, 1989).
2.2.9. Gaines ve Jermier Tükenmişlik Modeli
Tükenmişliğin ilk aşamasını oluşturan duygusal tükenmişlik, sürecin en önemli
boyutudur. Bu boyut, diğer boyutlarla (duyarsızlaşma ve kişisel başarı duygusunda
azalmayla) ardışık bir süreç oluşturmaktadır (Gaines ve Jermier, 1983).
Duygusal tükenmişlik, fiziksel yorgunluk, kaygı, uykusuzluk, alkol ve ilaç
kullanımı, kişiler arası ilişkilerden geri çekilme, eş ve/veya çocuklarla olan zayıf
ilişkiler ve benzeri gerilimlerle ilgilidir. Aynı zamanda duygusal tükenmişlik, kronik ve
iş deneyiminin yaygın ve etkili özelliklerinin her ikisinide kapsayan birkaç gerilim
kavramından biri olarak tanımlanır (Gaines ve Jermier, 1983).
2.3. İlgili Araştırmalar
2.3.1. Yurt İçinde İş Doyumu İle İlgili Yapılan Araştırmalar
Polisler ile ilgili yapılan araştırmada, Sertçe (2002) kamu kuruluşlarında (İzmir
Emniyet Teşkilatı Örneği) yöneticilerin iş doyumunu 2002 yılında İzmir İl Emniyet
Müdürlüğü ve İzmir Kriminal Polis Laboratuarı Müdürlüğü’nün yönetim kadrosunu
oluşturan (Emniyet Müdürü, Emniyet Amiri, Başkomiser, Komiser ve Komiser
Yardımcısı rütbeleri) 286 personel üzerinde incelediği çalışmasında, ankete katılan
yöneticilerin, cinsiyetleri, yaşları, medeni durumları, eşlerin çalışıp-çalışmadığı,
çalışıyorsa hangi sosyal güvenlik kurumuna bağlı olarak çalıştığı, çocuklarının olup-
olmadığı, çocuklu ailelerin kaç çocuğunun eğitime devam ettiği, kaç tanesinin kendi
geçimini sağlayabildiği, takdir ve taltif alma dağılımları, eğitim düzeyi, rütbesi, çalışma
sistemi, mesleki tecrübesi ve çalıştığı birime göre sayı ve yüzde dağılımları kendilerine
23
verilen anket formlarından elde edilen bilgiler doğrultusunda ayrı ayrı
değerlendirilmiştir. Araştırmanın sonucunda, fiziksel özelliklere, ücrete, özendirmeye,
karara katılmaya, iletişime göre karakolda çalışanlar şubelerde çalışanlara göre önemli
bir ölçüde doyumsuzluk yaşadıkları, büro hizmeti veren şubelerde çalışanlar ise daha
çok aktif görev yapan şubelere yakın değerler taşıdıkları gözlenmiştir.
Cinsiyetlerine göre anlamlı bir fark gözlenmemiştir. Rütbelerine göre, fiziksel
özellikler, karara katılım, iletişim için ast-üst ilişkileri, birlikte çalışılan iş gören,
ilerleme imkanları ortalamaları arasında fark gözlenmiştir. Fiziksel özelliklere göre, en
çok doyum sağlayan Emniyet Amiri, en az doyum sağlayan ise Komiser Yardımcısıdır.
Ast-Üst ilişkilerine göre, burada tam bir hiyerarşik yapı söz konusudur. En çok doyum
sağlayan Emniyet Müdürü, daha sonra ise sırasıyla Emniyet Amiri, Başkomiser,
Komiser ve Komiser Yardımcısıdır. Komiser Yardımcısı rütbesindekiler en tatminsiz
gruptur. Birlikte çalışılan iş görene göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü
grubu olmasına karşın en az doyumu Emniyet Amiri grubu hissetmektedir. İlerleme
imkanlarına göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü grubu olmasına karşın
Emniyet Amiri ve Başkomiser grubu daha az doyum sağlamaktadır. Karara katılmaya
göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü grubu, en az doyum sağlayan grup ise
Komiser Yardımcısı grubudur. İletişime göre en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü
ve Başkomiser grubu, en az doyum sağlayan grup ise Komiser yardımcısı, Komiser ve
Emniyet Amiri grubudur. Eşi çalışmayanlar eşi çalışanlara göre fiziksel özellikler, ast
üst İlişkileri ve İletişim konularına göre daha tatminkar oldukları gözlenmiştir.
Özdemir (1986) öğretmen ücretlerinin kamu ödeme sistemi içindeki yerini ve
öğretmenlerin iş doyumunu 180 kişilik grup üzerinde incelediği çalışmasında, öğretmen
ücretlerinin sekiz hizmet sınıfı içinde altıncı sırada yer aldığı ve buna göre
öğretmenlerin %58.9’u ücretlerin çok yetersiz, %34.2’si az yeterli, %6’sı orta derecede
yeterli olduğu saptanmıştır.
Çelik (1987) teknik liselerde görev yapan 70 ve öğretmenlikten ayrılarak kamu
ya da özel sektör kuruluşlarında çalışan 46 olmak üzere toplam 116 teknik öğretmenin
iş doyumsuzluğu bulunup bulunmadığını incediği çalışmasında, öğretmenlerin iş doyum
düzeylerinin düşük olduğu, sosyal konum, gelişme ve yükselme imkanları, çalışma
şartları, yönetim ve denetim biçimleri değişkenlerinde yüksek düzeyde doyumsuzluk
24
yaşadıkları gözlenmiştir. İşten ayrılan öğretmenlerin doyumsuzluk durumları halen
çalışan öğretmenlerin doyumsuzluk durumundan fazla olduğu bulunmuştur. En fazla
yetersiz ücretten doyumsuzluk duydukları gözlenmiştir.
Gödelek (1988) psikososyal stres faktörlerinin tekstil, tekstil-boya, çimentoda
çalışan 590 işgören üzerindeki etkilerini incediği çalışmasında, örgütlerde usta ve
yönetici olarak çalışanlarda işçi olarak çalışanlara göre iş doyumunun düşük olduğu ve
bu grupların kaygı düzeylerinin de yüksek olduğu gözlenmiştir.
Akçaoğlu (1989) İ.E.T.T.’de çalışan 100 şoför üzerinde iş doyumu ile depresyon
durumları arasındaki ilişkiyi bazı değişkenlere göre İş Doyumu ve Depresyon ölçeği
uygulayarak incelediği çalışmasında, iş doyum ve depresyon düzeylerinin düşük
olduğunu ve yaş ile eğitim durumu değişkenleri arasında anlamlı farklılık
gözlenmemiştir.
İncir (1990) Kamu iktisadi Teşebbüsleri (KİT) merkez ve taşra teşkilatlarında
çalışan 385 personelinin iş doyumunu incelediği çalışmasında, KİT’lerin merkez
teşkilatında çalışanların taşra teşkilatında çalışanlara göre iş doyum düzeyleri daha
düşük olduğu, hizmet süreleri arttıkça doyum düzeylerinin düştüğü, eğitim düzeylerinin
etkisi olmadığı, ücret yetersizliğinden hoşnut olmadıkları saptanmıştır.
Korkut (1990) üniversitelerde akademik olmayan (idari görevlerde çalışan) 329
personelin iş doyumu ve örgütle özdeşleşmelerini kişisel özellikler ve cinsiyet, hizmet
süresi ve öğrenim durumu değişkenlerine göre incediği çalışmasında, erkeklerin iş
doyum puanları kadınlara göre daha yüksek olduğu ve örgütleriyle daha çok
özdeşleştikleri ve hizmet sürelerine göre 1-10, 23-40 yıl arası hizmeti bulunanlarda iş
doyumu düşük, 15-18 yılları arasında hizmeti bulunanlarda ise en yüksek doyuma
ulaştıkları görülmüştür. Doktora düzeyinde eğitim görmüş akademik olmayan
personelin iş doyumları lise ve ortaokul düzeyinde eğitim görmüşlerden yüksek olduğu
gözlenmiştir.
Aksayan (1990) koruyucu ve tedavi edici sağlık hizmetlerinde çalışan 183
hemşirenin iş doyumu etmenlerinin incelenmesi çalışmasında, işin kendisi ve içeriğinde
25
en yüksek doyumu sağlarken, en düşük iş doyumunu ücret konusunda yaşadıkları
gözlenmiştir.
Güler (1990) endüstri işçilerinin depresyon düzeyleri, durumluk ve sürekli kaygı
düzeyleri, cinsiyetleri, medeni durumları, eğitim düzeyleri, hizmet süreleri ve yaş gibi
değişkenlerin iş doyumu ve iş verimi üzerindeki etkisini 420 işçi üzerinde J.R.
Hackman ve G.R. Oldham’ın (1975) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği uygulayarak incediği
çalışmasında, depresyonun, durumluk ve sürekli kaygı düzeyinin yükselmesi iş
doyumunu düşürmekte, cinsiyet ve medeni durum etkili değil, ancak cinsiyet, medeni
durum ve sürekli kaygı değişkenleri birlikte ele alındığında iş doyumunu etkiledikleri
göstermektedir. Sürekli kaygısı düşük olan bekar kadın ve evli erkeklerde, evli kadın ve
bekar erkeklere göre iş doyumu daha yüksektir. Eğitim düzeyi yüksek olan işçilerde iş
doyumunun düşük olduğu gözlenmiştir.
Özdayı (1991) resmi lisede çalışan 804 ve özel lisede çalışan 330 toplam 1134
öğretmenin iş doyumunu Minnesota İş Doyum ölçeği kullanarak incelediği
çalışmasında, öğretmenlerin tatmin faktörlerinin farklı olmadığını; otorite, yaratıcılık ve
serbestlikle ilgili doyum sağladıklarını, resmi lisede çalışan öğretmenlerde maaş
durumu, merkezi yönetim, velilerle ilişki, başarılı olamama durumu stres faktörleri
olarak görünürken, özel liselerde öğrenci sorunları, eğitim siyaseti, kırtasiyecilik
görülmektedir. Her iki grupta da en fazla tatmin olunan değişkenler mesleğin içsel
yapısı ile ilgili, en az tatmin olunan değişkenler ise, mesleğin dışsal yapısı yani maaş,
mesleki güvence, çalışma şartları, teftiş ve terfi ile ilgili olduğu gözlenmiştir.
Kahramanoğlu (1992) işçi refahının sağlanmasında endüstriyel sosyal hizmetin
önemi ile ilgili kimya, kağıt ve tekstil sanayinde çalışan 250 işçi üzerinde incelediği
çalışmasında, kağıt sanayinde çalışanların iş doyumunun diğerlerinden yüksek olduğu,
tekstilde çalışanların iş doyumunun oldukça düşük olduğu, cinsiyetin iş doyumunu
etkilediği ve kadınlarda iş doyumunun erkeklere göre daha yüksek olduğu gözlenmiştir.
Yüksel (1994) değişik işletme ve işlerde çalışan 212 işgören üzerinde “iş tatmini
ve verimlilik anketi” uyguladığı çalışmasında, ücretin düşük olması durumunda bile,
doyum ve verimlik açısından işgörenler için iş güvencesi daha önemli, doyum ve
doyumsuzluk durumunun nedenleri arasında da bu iki durumun olduğu gözlenmiştir.
26
Tezer (1994) evlilik ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi 46 kadın, 65 erkek toplam
111 çalışan evli örneklem üzerinde cinsiyet, gelir düzeyi ve eğitim düzeyleri
değişkenlerine göre incelediği çalışmasında, cinsiyet ve gelir düzeyinin iş doyumunun
yordanmasında belirleyici değişken olduğu, eğitim düzeylerine göre olumlu yönde ilişki
olduğu gözlenmiştir.
Ergene (1994) 1992-1993 Eğitim-Öğretim yılında Hacettepe Üniversitesi Eğitim
Fakültesi’nde lisans tamamlama eğitimi alan ilkokul öğretmeni 218 müfettiş adayının iş
doyumu düzeylerini bazı demografik değişkenler açısından incediği çalışmasında,
müfettiş adaylarının %66’sının işinden memnun olduğunu, bilgi ve becerilerini nadiren
kullanabildiklerini, görevlerinde belirsizlik olduğunu ve işlerinin monoton olduğunu
rapor etmişlerdir. Bunların, iş doyumsuzluğunun önemli belirtileri olarak düşünülmüş.
Hizmet süreleri ve yaş değişkenleri ile iş doyumu arasında anlamlı ilişki
gözlenmemiştir.
Bodur ve Güler (1996) sağlık yöneticilerinin iş doyumunu 34 kişi üzerinde
Minnesota İş Doyum Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, yöneticilerin
%8.82’si işlerinden çok yüksek düzeyde, %70.6’sı yüksek düzeyde ve %20.6’sı orta
derecede doyum sağladıkarı saptanmıştır. İş doyumu ile yaş ve görev süresi arasında
anlamlı ilişki görülmüştür. Cinsiyet, yöneticilik yılı, bitirilen okul arasında anlamlı ilişki
görülmemiştir.
Ergin (1997) bir iş doyumu ölçeği olan “İş Betimlemesi Ölçeği”nin Türkçe’ye
uyarlanması çalışmasında, 270 kadın, 465 erkek, toplam 735 denek üzerinde uygulama
yapılmıştır. Çeviri ve geri çeviri işlemlerinden sonra yapılan uygulamadan elde edilen
sonuçlar ölçeğin güvenirlik yönünden özgün formuna uygun olduğu görülmüştür.
Faktör analizinde ölçeğin orijinal 5 faktörlü yapısına oldukça uygun sonuçlar elde
edilmişse de, “şimdiki iş” ve “genel olarak iş” boyutlarının birbirinden yeterince
ayrılmadığı saptanmıştır. Ayrıca, deneklerin iş doyumu puanlarının kamu ya da özel
sektörde çalışmaya, yaşa, cinsiyete ve bazı boyutlarda mesleğe bağlı olarak değişme
gösterdiği rapor edilmiştir.
Tükel’in (1997) ilkokul müfettişlerinin iş doyumunu incelediği çalışmasında,
müfettişler çalışma şartları, gelişme ve yükselme imkanları, ücret ve yan ödemeler,
27
örgütsel ortam ve sosyal konum, yönetim ve değerlendirme etkenleriyle az, iş ve
niteliği, kişiler arası ilişkiler etkenlerinde de orta düzeyde doyum sağlamaktadırlar. En
yüksek doyumu kişiler imkanları etkenlerinde yaşamaktadırlar. Cinsiyet önemsiz bir
etken iken, kıdem ise önemli bir etken olarak ortaya çıktığı gözlenmiştir.
Öncel (1998) üniversite öğretim elemanlarının mesleki iş doyum düzeylerine
ilişkin 216 öğretim görevlisine, J.R. Hackman ve G.R. Oldham’ın (1975) geliştirdiği İş
Doyum Ölçeğini uygulayarak incelediği çalışmasında, öğretim elemanlarının iş doyum
puanlarının görev yaptıkları üniversite, unvanlarına, mesleki kıdemlerine, medeni
durumlarına göre anlamlı ilişki saptanmamıştır. Görev yaptıkları fakülte ve anabilim
dalına, yaşlarına, cinsiyetlerine göre anlamlı ilişki saptanmıştır.
Koç (1998) 1995-1996 Eğitim-Öğretim yılında 79 ildeki 96 rehberlik ve
araştırma merkezlerinde görev yapan 412 rehber öğretmenlerin iş doyumlarını bazı
değişkenlere göre Tezer’in (1991) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği uygulayarak incelediği
çalışmasında, mesleki sorunlardan, rehberlik araştırma merkezlerinin (RAM) bulunduğu
yerlerin uygunluğu, bu merkezlerdeki araç-gereç ve donatım malzemelerinin yeterlilik
durumu, RAM’lerinde görev yapan rehber öğretmenlerin psikolojik danışma ve
rehberlik hizmetleri alanında almış oldukları mesleki eğitimin yeterlilik durumu, hizmet
içi eğitim, mevzuatın yeterlilik durumu, psikolojik ölçme araçlarını uygulama,
değerlendirme ve test sonuçlarını raporlaştırma ilgili konularda, rehber öğretmen
gruplarının iş doyumunda anlamlı şekilde farklılık gözlenmiştir.
Ataoğlu, İçmeli ve Özçetin (2000) Düzce il ve ilçelerinde Sağlık Ocağı, SSK,
Devlet Hastanesi ve Tıp Fakültesi Araştırma Hastanesi’nde görev yapan 120 pratisyen,
uzman ve akademik hekimlerin mesleki iş doyumunu incelediği çalışmasında, 16
soruluk (iş, ücret, terfi, amir tutumu, arkadaş ilişkileri ve çalışma ortamı ilişkileri ile
ilgili özellikleri saptayan) anket formu ile, “Job Description Index“ (Mesleki İş Doyumu
Ölçeği) ve iş memnuniyetini ölçen 5 dereceli “Minnesota İş Doyum Testi”
uygulamışlardır. Bulgularda genç yaşta mesleki doyumun yüksek olduğu, ancak
olumsuz koşullarda çalışan pratisyen hekimlerin iş doyumlarının düşük olduğu; çalışma
süresi fazla olan ve ilerleme olanakları bulunan akademik hekimlerde iş doyumunun
yüksek olduğu görülmüştür. Akademik hekimlerde ilerleme olanaklarının olması
meslek seçimini cazip kılmaktadır. Pratisyen, uzman, akademik hekim gruplarında gelir
28
düzeylerinin düşüklüğü iş doyumunu olumsuz yönde etkilediği, sosyal statü,
yeteneklerini kullanabilme özgürlüğü, yükselme özellikleri meslek seçmede etken
faktör olmakla, mesleğin stresli ve yorucu olması, mesleği seçmede yanlış karar verme,
sosyal olanaklar ile araç-gereç yetersizliği iş doyumunu olumsuz yönde etkilediği
görülmüştür. Ayrıca amir ve arkadaş ilişkilerinin esnek ve karşılıklı anlayış içinde
olmaları iş tatminini arttıran nedenler olarak gözlenmiştir.
Ergin (2001) Nottingham insan ilişkileri becerileri eğitimi modelinin öğretim
elemanlarının iş doyumu ve iş stresi düzeylerine etkisi konulu çalışmasını; 2000-2001
Eğitim ve Öğretim yılında On Dokuz Mayıs Üniversitesi’nde görev yapan öğretim
elemanları üzerinde gerçekleştirmiş. Araştırma deney ve kontrol grubu toplam 24
kişiden oluşmuş. Bu araştırmada kontrol gruplu ön-test ve son-test modeli
kullanılmıştır. Araştırmanın başlangıç aşamasında 12’şer kişilik deney ve kontrol
grupları oluşturulmuştur. Deney ve kontrol gruplarına, iş doyumu ve iş stresi ölçekleri
ön-test ve son-test olarak uygulanmıştır. Ön-test uygulamasından sonra deney ve
kontrol gruplarının aldıkları puanların ortalamaları arasında fark olup olmadığı t-testi ile
kontrol edilmiş ve .05 düzeyinde önemli bir fark bulunmadığı belirlenmiştir. Bu
aşamadan sonra deney grubunda bulunan 12 öğretim elemanına 11 hafta süreyle
Nottingham insan ilişkileri beceri eğitimi kursu verilmiştir. Kontrol grubu ile herhangi
bir çalışma yapılmamıştır. Deney grubunun iş doyumu, iş stresi, stresle başetme ve iş
performansı ölçeklerinin ön-test ve son-test puan ortalamaları arasında farklılığın
önemli olup olmadığını belirlemek amacı ile Kovaryans Analizi tekniği kullanılmıştır.
Nottingham insan ilişkileri beceri eğitimi modelinin üniversite öğretim elemanlarının iş
doyumu ve iş stresi düzeylerine olumlu yönde etkileri olduğu belirlenmiştir.
Araştırmaların sonucunda cinsiyet, hizmet süresi ve özellikle eğitim düzeyi
değişkeninin iş doyumuna etkisi olduğu ortaya konulmuştur. İnsan ilişkileri beceri
eğitiminin de iş doyumuna olumlu yönde etkili olduğu gözlenmiştir.
2.3.2. Yurt Dışında İş Doyumu İle İlgili Yapılan Araştırmalar
Burke (1989) Polislerin iş yaşantısı ve doyumunun mesleki dönemle ilişkisini
incelediği çalışmasında, meslek dönemleri bir yıldan az, 1-5 yıl, 6-15 yıl, 16-25 yıl ve
25 yıl üstü olmak üzere 5 döneme ayırmış. 6-15 yıl hizmet veren polislerde iş ortamını
daha fazla olumsuz buldukları ve iş ile aile çatışmasını daha fazla yaşadıkları ve iş
doyumlarının daha az olduğu gözlenmiştir.
29
Sergiovanni (1967) Herzberg’in Çift Etmenler Kuramının öğretmenlerin iş
doyumları üzerindeki geçerliliğini ve hangi faktörlerin daha etkili olduğunu ilkokul,
ortaokul ve lise düzeyinde görev yapan 71 öğretmen üzerinde incediği çalışmasında,
yüksek iş doyumunu oluşturan etmenler % 69 başarı, işin kendisi ve tanınma olduğu, en
çok doyum %98 ile öğrencilerle ilişki, öğretim yöntemlerini seçiminde serbestlik ve
öğretmenlerin sosyal ilişkilerinde görülmüştür. Toplumun eğitime karşı tutumu, statü,
çalışma şartları, terfi sistemi gibi değişkenlerde doyumsuzluk saptanmıştır.
Chapman ve Hutcheson (1981) öğretmenlerin meslekten ayrılma nedenlerini
incelediği çalışmasında, öğretmenliğe devam edenler ile devam etmeyenler arasında
önemli derecede yetenek, beceri ve başarı yönünden farklılık olduğu görülmüştür. Hem
ilkokul hem de lise seviyesinde öğretmenliği bırakanlar maaş durumunu ve iş başarısını
en önemli karar verme nedeni olarak rapor etmişler. İlkokul öğretmenliğini bırakanlarda
kararlara katkıda bulunma önemli iken, devam edenlerde tanınma ve diğer insanların
onayına almaya daha fazla önem vermişler. Lise öğretmenlerinin meslekten ayrılmaları
kişisel yetenek ve becerileriyle önemli bir ilişki olduğu, bununda cinsiyet, yaş, gelir
durumuna göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. İlkokul ve lise öğretmenlerinde kariyer
tatmininin profesyonel başarı ile ilişkili olduğu gözlenmiştir.
Wiggins (1984) 123 okul danışmanının iş doyumları ile kişisel ve demografik
değişkenler arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında, çalışma süresi, kişilik ve yaş
değişkenlerinin iş doyumu arasında anlamlı bir ilişki olmadığı, iş yerine uyum ve
mesleki kıdem ile anlamlı düzeyde ilişkili olduğu gözlenmiştir.
Litt ve Turk (1985) öğretmenlerin işten ayrılmasına sebep olan stres kaynakları
ve doyumsuzluk durumları ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi 291 öğretmen üzerinde
incelediği çalışmasında, hoşnutsuzluk ve stresin kaynaklarının yetersiz maaşlar,
öğretmenlik mesleğinin statüsünün düşük olması, öğretmen-öğrenci ilişkisi, yüklü
program, rol belirsizliği ve fazla kırtasiyecilik gibi sorunların olduğu gözlenmiştir.
Butler (1987) 404 sosyal hizmetlerde çalışan sosyal hizmet uzmanlarının iş
doyumunu incelediği çalışmasında, iş doyumu ile işin yoğunluğu, görevin anlam ve
çeşitliliği, karşılaşılan zorluklar ve işten ayrılma arasında anlamlı ilişki gözlenmiştir.
30
Sekaran (1989) 267 banka işgöreninin iş doyumu ve depresyon durumları
arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında, iş ortamında yeterlilik duygusu ve güvenini
artması sonucunda iş doyumunun yükseldiği, stres değişkeninin ise olumsuz yönde iş
doyumunu etkilediği gözlenmiştir.
Obermesik ve Jones (1992) üniversite öğrencisi olan ve aynı zamanda çalışan
47’si üst statüde, 18’i düşük statüde olan toplam 65 kişinin iş doyumlarını incelediği
çalışmasında, üst statüde olanlarda iş doyumunun daha fazla olduğu ve işte ilk yıllarda
daha fazla iş doyumunun olduğu gözlenmiştir.
Rabin ve Zanner (1992) İsrail’de 70 kadın ve 17 erkek sosyal çalışma uzmanının
iş doyumlarını incelediği çalışmasında, hizmet süreleri arttıkça iş doyumunun da arttığı
saptanmış ve iş ortamında atılgan davrananların iş doyumlarının atılgan
davranmayanlara göre daha fazla olduğu gözlenmiştir. Sosyal hizmet kurumlarında
çalışanların üzerinde yapılan çalışmalarda iş doyumu ile mesleki kararlara katılım, işin
yoğunluğu, görevin anlam ve çeşitliliği, karşılaşılan zorluklar ve işten ayrılma arasında
anlamlı ilişki saptanmıştır. Hizmet süreleri arttıkça iş doyumunun da arttığı ve iş
ortamında atılgan davrananların iş doyumlarının atılgan davranmayanlara göre daha
fazla olduğu gözlenmiştir.
Deborah, Nielsen, Pechard (1993) çalışma stresinin psikolojik rahatsızlık ve iş
doyumu üzerine etkilerini sosyal desteğin stresi azaltma etkisi açısından kamuda çalışan
153 işçi üzerinde incediği çalışmasında, fazla iş yükünün ne psikolojik rahatsızlığa ne
de iş doyumu üzerinde etkisi olmadığı saptanmıştır. Stres düzeyi ne olursa olsun
yönetici desteğinin psikolojik rahatlama üzerinde temel etkilere sahip olduğu
gözlenmiştir.
Kelloway, Barling va Shah (1993) olumlu ve olumsuz endüstriyel ilişki stres
yapıcılarının (sendika üyeliği, sendikada mevki elde etmek, endüstriyel ilişkiler
pratisyeni olmak, toplu sözleşmelerle ilgilenmek, greve katılmak) olumlu ve olumsuz
mizaç ile iş huzuru ve iş doyumu üzerine etkisini Ontorio Üniversitesinde çalışan 20
endüstriyel ilişkiler pratisyeni üzerinde incelediği çalışmasında, olumsuz endüstriyel
ilişki stres yapıcılarının mizacı doğrudan, iş doyumunu ise, dolaylı olarak etkilediğini,
olumlu mizaç ile iş doyumu arasında güçlü bir ilişkinin olduğu saptanmıştır.
31
Brown (1997) okumayı geliştirme öğretmenleri arasında önderlik uygulamaları,
iş doyumu ve liderlik faaliyetleri arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla 231 öğretmen
üzerinde incelediği çalışmasında, okumayı geliştirme öğretmenleri, liderlik
uygulamaları ve iş doyumu arasında önemli bir ilişkinin olduğunu saptamıştır. Okumayı
geliştirme öğretmenlerinin doğal doyumları, doğal olmayan doyumlarından daha
yüksektir. İş doyumu, derece ile, cinsiyet ve öğretme durumuyla ilişkilidir. Belirli
liderlik uygulamaları, eğitim yılı ile, en yüksek eğitimsel derece ile, eğitim içinde
çalışılan yıllar ile ve öğretmenin öğretme durumu ile ilişkilidir. Bu araştırma ile elde
edilen veriler, okumayı geliştirme öğretmenlerinin %92’sinin sunuş yapma, personel
geliştirme, meslektaşlarla çalışma yapma ve diğer çeşitli liderlik uygulamalarında etkin,
meşgul olduklarını desteklemektedir.
Reynolds (1997) Orta Atlantik okul sistemindeki temel okul yönetimine dayanan
ilköğretim okullarındaki öğretmenlerin karar almaya katılım düzeyi ile iş doyumu
arasındaki ilişkiyi 516 öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, karar katılım düzeyi
ne kadar yüksekse, iş doyumu ve amaçları benimseme düzeyi de o kadar yüksek olduğu
saptanmıştır.
Al-Louzi ve Salah (1997), Jordan Üniversitesi Hastanesi’nde işinin eğitimini
almış hemşireler ile uygulamalı olarak çalışan hemşireler arasında karşılaştırmalı
çalışmalarında, iş doyumunda önemli bir gerekçe olarak, bağımsızlığı öne süren
hemşireler, en fazla statü paylarından doyum almaktadırlar. Eğitim, yaş, maaş gibi
değişkenler iş doyumunda önemli değildir.
2.3.3. Yurt İçinde Tükenmişlik İle İlgili Yapılan Araştırmalar
Torun (1995) tükenmişlikle aile yapısı ve sosyal destek ilişkilerini öğretmenler,
satış elemanları, laborantlar ve trafik polisleri üzerinde incelediği çalışmasında,
duygusal tükenmişlik, canlılık ve katılım tüm aile yapısı boyutları ile başkalarına ilginin
de ahenkli aile bağları ile ilişkili oluğunu, duygusal tükenmişlik ve katılık arttıkça
ailedeki olumlu yönlerin azaldığı saptanmıştır. Ayrıca tükenmişlik ile en çok ilgisi olan
boyutun duygusal destek olduğunu, en az ilgisi olan boyutun ise bilgi ve maddi destek
olduğu gözlenmiştir.
32
Murat (2003) 79 Emniyet görevlilerinin tükenmişlik düzeylerini Maslach
Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incediği çalışmasında, genel olarak duygusal ve kişisel
başarı şeklindeki tükenmişlik alt boyutlarında orta düzeyde, duyarsızlaşma şeklindeki
tükenmişlik alt boyutunda ise düşük düzeyde bir tükenmişlik yaşadıkları gözlenmiştir.
Unvanlarına ve mesleği yapıyor olma nedenlerine göre emniyet görevlileri arasında
duygusal ve kişisel başarı şeklindeki tükenmişlik puanları arasında anlamlı fark
saptanmıştır. Duyarsızlaşma şeklindeki tükenmişlik puanları arasında ise anlamlı fark
saptanmamıştır. Üstlerinden takdir görme durumuna göre emniyet görevlilerinin
tükenmişlik puanları arasında duygusal ve duyarsızlaşma şeklindeki alt boyutlarında
anlamlı fark bulunurken, kişisel başarı alt boyutunda anlamlı fark saptanmamıştır.
Emniyet görevlilerini en çok rahatsız eden durumların başında ekonomik yetersizlik,
üstlerinden memnuniyetsizlik ve siyasi müdahaleler gibi sorunların geldiği gözlenmiştir.
Çam (1989) hemşirelerin tükenmişliklerini çeşitli değişkenlere göre Atatürk
Sağlık Sitesi Devlet Hastanesi ve Ege Üniversitesi Araştırma Hastanesi’nde çalışan 276
hemşire üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incediği çalışmasında, yaş,
hizmet süresi, çalışılan hastane, çalışma şekli, hastadan alınan destek durumu, çalışma
ortamından beklenen memnuniyet, iş verimi ve mesleki gelecek algısı gibi değişkenler
ile ortamından beklenen memnuniyet, iş verimi ve mesleki gelecek algısı gibi
değişkenler ile Maslach Tükenmişlik Envanterinin (MBI) üç alt bölümü arasında
anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Hastanede üstlenilen görev, meslektaş desteği, medeni
durum ve eğitim durumu değişkenlerinin ise, MBI’ın üç alt ölçeğinde de anlamlı etkisi
saptanmamıştır. Çocuk sahibi olma ile duygusal tükenmişlik alt ölçeği ile arasında
çalışma süresi ve üstlerinden destek görme durumu ile ise duygusal tükenmişlik ve
kişisel başarısızlık alt ölçekleri arasında anlamlı ilişkiler gözlenmiştir.
Ergin (1992) doktor ve hemşirelerde tükenmişlik ve Maslach Tükenmişlik
Ölçeğinin uyarlanmasını altı farklı meslekten 235 kişilik örneklem grubuyla incelediği
çalışmasında, elde edilen bulgular sonucunda ölçeğe son şekli verilmiştir. İkinci
aşamada Ankara’daki 114 sağlık kuruluşundan seçilen 297 hemşire ve 255 doktora MBI
ile birlikte demografik özellikleri ile iş yaşamlarına ilişkin değerlendirmelerini kapsayan
bir soru formu uygulanmış. Araştırmanın sonucunda ölçeğin geçerlilik ve güvenirlik
değerleri ve tükenmişliğin düzeyini yordayan bazı değişkenler saptanmıştır. Bunların en
33
önemlileri cinsiyet, çalışma süresi, medeni durum, iş doyumu, yalnız kalma isteği, iş
değiştirme isteği ve aile hayatının etkilenmesi gibi değişkenlerdir.
Baysal (1995) lise ve dengi okul öğretmenlerinde meslekte tükenmişliğe etki
eden faktörleri, İzmir ili metropolitan alan dışında bulunan genel lise ve mesleki teknik
liselerde hizmet veren 551 öğretmen üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak
incelediği çalışmasında, mesleğin gereklerini yerine getirmedeki verimlilik, geleceğe
ilişkin düşünceler, meslektaş desteği ve aile desteği gibi değişkenler ile MBI’ın üç alt
bölümü arasında anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Çalışılan genel lisenin metropol alanda
olması yada olmaması, medeni durum, çocuk sayısı, branş, sınıflardaki ortalama öğrenci
sayısı, öğretmenlerin sosyo ekonomik düzeyi, aylık gelir, mesleği isteyerek seçip
seçmeme durumu, mesleğin toplumda hak ettiği yeri bulup bulmaması, mesleki
gelişime katkıda bulunacak bir çalışmanın olup olmaması durumu şeklindeki
değişkenlerin ise MBI’ın üç alt ölçeğinde de anlamlı etkisine rastlanmıştır. Envanterin
alt ölçekleri açısından; öğretmenlerin çalışmış oldukları teknik liselerin metropol alan
içinde olup olmaması, yaş, çocuk sahibi olup olmama, hizmet süresi, halen çalışılan
kurumdaki hizmet süresi, çalışma ortamından memnun olup olmama, mevcut eğitim
sisteminden memnuniyet durumu değişkenlerine göre gruplar arasındaki farkın anlamlı
düzeyde olduğu MBI alt ölçekleri, “duygusal” ve “duyarsızlaşma” şeklindeki
tükenmişlik alt ölçekleridir. Öğretmenlerin çalışmış oldukları kurumların genel lise
yada mesleki teknik lise olması, metropol alan içindeki kurumlarda bulunan
öğretmenlerin genel lise yada mesleki-teknik lisede çalışıyor olmaları değişkenlerine
göre gruplar arasındaki farkın anlamlı düzeyde olduğu alt ölçek ise “duyarsızlaşma” alt
ölçeğidir. Metropol alan dışı kurumlarda çalışan öğretmenlerin, genel lise yada mesleki-
teknik lisede çalışmaları, çalışılan kurumun bulunduğu sosyo-ekonomik düzey, cinsiyet,
öğretmenlerin mesleki gelecekleri konusundaki görüşleri, mevcut eğitim sisteminden
memnun olmama nedenleri gibi değişkenlere göre gruplar arasındaki farkın anlamlı
olduğu alt ölçek “duygusal tükenmişlik” alt ölçeğidir. Uygunluk derecesi ve üstlerden
takdir görüp görmeme değişkenlerine göre gruplar arasındaki farkın anlamlı olduğu iki
alt ölçek ise “duygusal tükenmişlik” ve “kişisel başarısızlık” alt ölçekleri olarak
saptanmıştır.
Girgin (1995), ilkokul öğretmenlerinde meslekten tükenmişliğin gelişimini
etkileyen değişkenlerin analizi ve bir model önerisini, İzmir ilinde farklı sosyo-
34
ekonomik düzeylerden 23, metropol dışında 15 olmak üzere toplam 38 okulda 253
kadın ve 146 erkek olmak üzere toplam 401 ilkokul öğretmeni üzerinde Maslach
Tükenmişlik Envanterinin öğretmen formunu uygulayarak incelediği çalışmasında,
duygusal tükenmişliği; okuldaki konum, mesleği sürdürme nedeni, mesleği isteyerek
seçip seçmeme, meslektaşlardan destek görme, üstlerden takdir görme durumu,
mesleğin toplumda hak ettiği yeri bulup bulmadığı kanısı, eğitim sisteminden memnun
olup olmama değişkenlerinin etkilediği, duyarsızlaşma şeklindeki tükenmişliği; cinsiyet,
çalışma yılı, mesleğin toplumda hak ettiği yeri bulup bulmadığı konusunda kanılar,
eğitim sisteminden memnuniyet durumu, metropolde alışılan soysa-ekonomik düzey
değişkenlerinin etkilediği, kişisel başarısızlık şeklindeki tükenmişliği ise; çalışma yılı,
okullardaki konum, mesleği sürdürme nedeni, üstlerden takdir görme durumu, çalışılan
soysa-ekonomik düzey değişkenlerinin etkilediği saptanmıştır. Tükenmişliğin üç alt
alanı ile yaş, mesleği kendine uygun bulma, mesleki geleceğe bakış, çalışılan ortamdan
memnuniyet gibi bağımsız değişkenler arasında anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Ayrıca
Maslach Tükenmişlik Envanterinin öğretmen formunun uygulanabilir olduğu kanısına
da varılmıştır.
Demir (1995) hemşirelerin tükenmişlik düzeyleri ve tükenmişliği etkileyen bazı
faktörlerin incelenmesini Van ilinde değişik hastanelerde çalışan 131 hemşire üzerinde
Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, duygusal
tükenmişliğin hemşirelerin yaşlarından etkilenmezken, duyarsızlaşma şeklindeki
tükenmişliğin genç yaş grubunda, kişisel başarısızlık şeklindeki tükenmişliğin ise ileri
yaş grubunda yüksek olduğunu; evli ve çocuğu olanların daha fazla tükendikleri, 14 yıl
ve daha fazla çalışanların daha az tükendikleri saptanmıştır. Ayrıca doğum evinde
çalışan hemşirelerin tükenmişlik puanlarının daha düşük olduğunu, mesleğini isteyerek
seçen hemşirelerin ise daha az duygusal tükenmişlik yaşadıkları da saptanmıştır.
Üstün (1995) hemşirelerin atılganlık ve tükenmişlik düzeylerini Ankara ili
belediye sınırları içinde çalışan 206 hemşirelik yüksek okulu mezunu ve 156 sağlık
meslek lisesi mezunu hemşire üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak
incelediği çalışmasında, duygusal tükenmişliği; çalışılan hastane, çalışma saatleri ve
nöbete girme durumu değişkenlerinin etkilediği, kişisel başarısızlık şeklindeki
tükenmişliği; çalışılan hastane, servis ve gündüz bakım verilen hasta sayısı
değişkenlerinin etkilediği, duyarsızlaşma şeklindeki tükenmişliği ise; çalışılan hastane,
35
haftalık çalışma süresi, gece bakım verilen hasta sayısı ve nöbet sayısı gibi
değişkenlerin etkilediği saptanmıştır.
Aslan, Ünal ve Aslan (1996a) hekimlerdeki tükenme düzeylerinin cinsiyete göre
sosyodemografik ve işle ilgili değişkenlerle ilişkisini Çukurova Üniversitesi Tıp
Fakültesi Hastanesi'nde çalışan 176 tıpta uzmanlık öğrencisi ile Adana ili merkez sağlık
ocaklarında çalışan 101 pratisyen hekim üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği
uygulayarak incelediği çalışmasında, erkek hekimlerde yaşla duygusal tükenme ve
duyarsızlaşma, çalışma yılıyla duyarsızlaşma puanları arasında negatif korelasyon
bulunmuştur. Evli erkek hekimlerin evli kadın hekimlere göre kişisel başarı puanlarının
daha yüksek olduğu saptanmıştır. Gelecekten beklentisi olmayan, karamsar ve umutsuz
kadın hekimlerin duygusal tükenme puanları gelecekten beklentisi olmayan erkek
hekimlere göre daha yüksektir. Cinsiyete göre, güç gelen yaşam olayı "iş" ya da
diğerlerinin oranları ile ölçek puanları arasında fark saptanmamıştır. Bekar kadın ve
erkek hekimler karşılaştırıldığında ise ölçek puanlarında farklılık gözlenmemiştir.
Tümkaya (1996) öğretmenlerde tükenmişlik, görülen psikolojik belirtiler ve başa
çıkma davranışlarını İlkokul, ortaokul ve lise öğretmenlerinden toplam 720 öğretmen
üzerinde Seidman ve Zager (1986-87) tarafından geliştirilen Öğretmen Tükenmişlik
ölçeği ile Derogatis ve arkadaşları tarafından geliştirilen Psikolojik Belirti Tarama Testi
uygulayarak incelediği çalışmasında; erkek öğretmenlerin daha çok tükenmişlik
yaşadıkları, medeni durum açısından fark olmadığı, öğrencilere yönelik tutumlar
açısından daha çok dört yıllık yüksek okul yada fakülte mezunu öğretmenlerin
tükenmişlik gösterdikleri, okul tiplerine göre “görülen idari destek” alt ölçeğinde
ilköğretim okullarında ve “öğrencilere yönelik tutumlar” alt ölçeğinde ise liselerde
görev yapan öğretmenlerin daha fazla tükendikleri, “işe bağlı stresle başa çıkma” da
müdür yardımcılarının en fazla tükendiği, hizmet süresi artıkça iş doyumu ve
öğrencilere yönelik olumlu tutumların da arttığı, öğretmenlerin tükenmişliklerinde branş
açısından fark olmadığı, sosyo-ekonomik düzey arttıkça tükenmişliğin azaldığı, yaş ile
ilgili faktörlerin sadece “somatizasyon” alt ölçeğinde önemli olduğu, eğitim düzeyi
arttıkça olumsuz stres tepkilerinin azalmakta olduğu saptanmıştır.
Sucuoğlu ve Kuloğlu (1996) ilkokul öğretmenleri ile özel eğitim öğretmenlerinin
tükenmişlik düzeyleri arasında fark olup olmadığını ve öğretmenlerdeki tükenmişliğe
36
etki eden etmenleri, 199 özel eğitim öğretmeni ve 112 ilkokul öğretmeni üzerinde
Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, iki grup öğretmenin
toplam tükenmişlik puanları arasında anlamlı fark olmadığını, ancak ilkokul
öğretmenlerinin kişisel başarısızlık puanlarının özel eğitim öğretmenlerinden daha fazla
olduğunu saptamışlar. Ayrıca tükenmişlik cinsiyet, yaş ve çalışılan süre değişkenleri
açılarından değerlendirilmiş ve bu değişkenlerin alt ölçek puanlarında etkili değişkenler
oldukları saptanmışdır.
Yıldırım (1997) 240 banka çalışanlarını tükenmişlik düzeylerini Maslach
Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, tükenmişlik duyarsızlaşma
şeklinde görülmüştür. Duyarsızlaşma boyutunda cinsiyet değişkeninin etkili olmadığı,
kadınlar erkeklere göre daha fazla duygusal tükenme göstermekte oldukları
saptanmıştır.
Tümkaya (1997) Çukurova Üniversitesi öğretim elemanlarının akademik
tükenmişlik düzeyleri konulu çalışmasında; 23 kadın, 69 erkek toplam 92 öğretim
elemanı örneklemi oluşturmuş. Çalışmasında Seidman ve Zager’in geliştirdiği
“Öğretmenlerde Tükenmişlik Ölçeğini” kullanmış. Sonuçta öğretim elemanlarındaki
tükenmişliğin idari destek, akademik unvan ve cinsiyete göre farklılaştığını saptamıştır.
Özer (1998) rehber öğretmenlerin tükenmişlik düzeyi nedenleri ve çeşitli
değişkenlere göre Türkiye’nin 67 ilindeki Rehberlik araştırma merkezlerinde ve
okullarında görev yapan 595 rehber öğretmen üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği
uygulayarak incelediği çalışmasında, rehber öğretmenlerin en çok kişisel başarısızlık
şeklinde tükenmişlik yaşadıklarını, en az da duyarsızlaşma şeklinde tükenmişlik
yaşadıkları saptanmıştır. Rehber öğretmenlerin karşılaştıkları güçlükler ve sorunlar;
rehber öğretmenlerin mesleklerinde üretken olma arzularına rağmen yönetici ve
öğretmenlerden destek görmemeleri, hatta engellenmeleri, görev ve sorumluluklarını
düzenleyen yönetmelik ve genelgelerin hizmetlerin gereği yönünden yetersiz olması,
meslek elemanlarının uygulamada unvan ve rol karmaşası yaşamaları olarak
görülmektedir.
Haran (1998) hastanenin dahiliye kliniklerinde çalışan doktor ve hemşirelerin
tükenmişlik düzeylerini Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi İbni Sina ve Cebeci
37
Hastaneleri’nde çalışan 56 doktor ve 109 hemşire ile Ankara Numune Hastanesi’nde
çalışan 61 doktor ve 50 hemşire olmak üzere toplam 276 kişi üzerinde Maslach
Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, kadın ve erkeklerin
tükenmişlik düzeyleri açısından anlamlı bir fark saptanmamıştır.
Çıtak (1998) Hemşirelik Yüksek Okulu öğretim elemanlarının empatik beceri ve
tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesini Türkiye’de çeşitli üniversitelere bağlı
hemşirelik yüksek okullarında görev yapan 332 öğretim elemanı üzerinde Maslach
Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, Hemşirelik Yüksek Okulu
öğretim elemanlarının empatik beceri ve duygusal tükenme puan ortalamaları, sağlık
meslekleri dışındaki fakülte öğretim elemanlarından anlamlı düzeyde yüksek olduğu
görülmüştür. Hemşirelik Yüksek Okulu öğretim elemanları ve sağlık meslekleri
dışındaki fakülte öğretim elemanlarının çalıştıkları ve mezun oldukları
yüksekokul/fakültelere göre empatik beceri puanları arasında fark istatistiksel olarak
anlamlı iken, tükenmişlik alt ölçek puanları arasında fark anlamlı çıkmamıştır. Sağlık
meslekleri dışındaki fakülte öğretim elemanlarından 5 yılın altında çalışanların kişisel
başarısızlık puanları 5 yılın üstünde çalışanlara göre yüksek, hem hemşirelik yüksek
okulu, hem de sağlık meslekleri dışındaki fakülte öğretim elemanlarından
Arş./Öğr.Görevlisi olan grubun kişisel başarısızlık puanlarının öğretim üyelerinden
yüksek, sağlık meslekleri dışındaki fakülte öğretim elemanlarından 30 yaş grubunun
üstünde olanlardan yüksektir. Her iki grupta da iletişimle ilgili ders/konferans alanların
empatik beceri puanlarının yüksek olduğu saptanmıştır. Sağlık meslekleri dışındaki
fakülte öğretim elemanlarının iletişimle ilgili ders/konferans alanların kişisel
başarısızlık puanları daha düşük olduğu görülmüştür.
Gökçakan ve Özer (1999) Doğu Karadeniz Bölgesinde görev yapan Rehber
öğretmenlerdeki tükenmişlik düzeyleri, nedenleri ve çeşitli değişkenlere göre 49 rehber
öğretmen üzerinde Maslach tükenmişlik ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında,
rehber öğretmenlerin %20’sinde duygusal tükenmişlik, %37’sinde kişisel başarısızlık ve
%2’sinde de duyarsızlaşma şeklinde tükenmişlik saptamışlardır. Ayrıca cinsiyet,
medeni durum, çalışma süresi, çalışılan kurum, mesleği isteyerek seçip seçmeme gibi
değişkenlerin rehber öğretmenlerin tükenmişlik düzeyleri üzerinde ayırıcı bir etki
yapmadıklarını belirlerken, mesleki işlevini yerine getiremeyenlerde tükenmişliğin daha
çok olduğunu saptamışlardır.
38
Gündüz (2000) hemşirelerde stresle başa çıkma ile tükenmişlik arasındaki
ilişkilerini Trabzon ilinde değişik hastanelerde çalışan 265 hemşire üzerinde Maslach
tükenmişlik ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, hemşirelerin %24’i duygusal
tükenmişlik, %15’i kişisel başarısızlık, %2’si duyarsızlaşma şeklinde tükenmişlik
yaşadıkları görülmüştür. Duygusal tükenmişlik ile iyimser yaklaşım arasında anlamlı ve
negatif, boyun eğici yaklaşım arasında anlamlı ve pozitif ilişki bulunduğu, kişisel
başarısızlık şeklindeki tükenmişlik ile iyimser yaklaşım arasında pozitif yönde
istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin bulunduğu, hizmet süresi ve öğrenim düzeyi ne
olursa olsun hemşirelerin tükenmişlik yaşama riski taşıdıkları saptanmıştır. Sağlık
personeli ile ilgili yapılan çalışmaların sonucunda yaş, hizmet süresi, çalışılan hastane,
çalışma şekli, hastadan alınan destek durumu, çalışma ortamından beklenen
memnuniyet, iş verimi ve mesleki gelecek algısı gibi değişkenler ile ortamından
beklenen memnuniyet, iş verimi ve mesleki gelecek algısı gibi değişkenler ile Maslach
Tükenmişlik Envanterinin (MBI) üç alt bölümü arasında anlamlı ilişkiler saptanmıştır.
Murat (2000) sınıf öğretmenlerinde 10 yıllık meslek sürecinde tükenmişliğin
gelişiminin haritalanması ve bazı değişkenlere göre ilişkisini 2401 sınıf öğretmeni
üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışması, haritalama
amaçlı ilk çalışma olması açısından öncü bir araştırmadır. Tükenmişlik 4. yıldan
itibaren ortaya çıkmaya başladığı ve tümünde de 8.yılda düşmüş olduğunu araştırma
sonucunda saptanmıştır. Sınıf öğretmenlerini en çok zorlayan sorunların: sosyo-
ekonomik yetersizlik, sınıfların kalabalık olması, araç ve gereç eksikliği, velilerin
ilgisizlikleri, öğrencilerin Türkçe dilini iyi kullanamaması ve köylere ulaşım zorlukları
olduğu saptanmıştır.
Seğmenli (2001) rehber öğretmenlerin tükenmişlik düzeylerini Ankara il
merkezinde çalışan 560 rehber öğretmen üzerinde Maslach tükenmişlik ölçeği
uygulayarak incelediği çalışmasında, 23-30 yaş grubundaki rehber öğretmenlerin
duyarsızlaşma şeklinde tükenmişlik yaşadıkları, çalışma süresi 5 yıl olanların kişisel
başarısızlık şeklinde tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır. Cinsiyet, medeni durum,
çalışma süresi, çalışılan kurum, mesleği isteyerek seçip seçmeme gibi değişkenlerin
rehber öğretmenlerin tükenmişlik düzeyleri üzerinde ayırıcı bir etki yapmadığı
saptanmıştır. Mesleki işlevlerini yerine getirmeyenlerde tükenmişliğin daha çok
39
olduğunu görülmüştür. Rehber öğretmenlerin tükenmişlerinin en önemli sebebi olarak,
yönetici ve öğretmenlerden destek görmemelerini belirttikleri saptanmıştır.
2.3.4. Yurt Dışında Tükenmişlik İle İlgili Yapılan Araştırmalar
Gaines ve Jermier (1983) polis merkezlerindeki 169 polisin duygusal
tükenmişliğini stres ve çeşitli değişkenler (kişsel özellikler, kişilerarası özellikler,
örgütsel faktörler ve büro değşkenleri) açısından Maslach Tükenmişlik Ölçeği
uygulayarak incelediği çalışmasında, polislerin medeni durumlarının ve mesleki
deneyim sürelerinin tükenmişlik düzeyleri üzerinde etkisi olmadığı, birimler arasına
göre araştırma biriminde çalışanların tükenmişlik derecelerinin masa başı görevi
bulunanlardan daha düşük olduğu saptanmıştır. Meslekte ilerleme ve ücret
değişkenlerinin ise, anlamlı yönde etkileyen en belirgin faktörler olduğunu
göstermektedir.
Alcorn ve Petrie (1997) tükenmişlik, kadına yönelik tutum ve aile içi şiddeti 133
kadın ve 602 erkek polis üzerinde incelediği çalışmasında, polislerin insanlara hizmet
veren diğer mesleklerdekine yakın düzeyde tükenmişlik yaşadıklarını ortaya koymuştur.
Ancak, polislerin duyarsızlaşma alt boyutunda insanlara hizmet veren diğer
mesleklerdekinden daha yüksek, buna karşın kişisel başarı boyutunda ise daha düşük
tükenmişlik bildirdikleri saptanmıştır. Kadın polislerin tükenmişlik düzeyleri duygusal
tükenme ve duyarsızlaşma boyutlarında erkeklerinkinden farklılık göstermemiş ancak
kişisel başarı boyutunda erkeklerden daha az tükenmişlik yaşadıkları belirlenmiştir.
Kadın polisler, düşük rütbeli polisler ve az alkol kullananların diğer gruplardakilere
göre kadınlara daha olumlu davrandıkları bulgulanmıştır.
Kop, Euwema ve Schaufeli (1999) 358 Hollanda polisi ile yaptıkları çalışmada
özellikle polislerin yerine getirdikleri hizmet esnasında sivillerle olan ilişkilerinin
karşılıklı olmaması (girdi-çıktı dengesinin olmaması) konusuna odaklanarak polis
mesleğindeki stres kaynaklarını inceledikleri çalışmalarında, organizasyonel stres
kaynaklarının, görevle ilgili stres kaynaklarından daha yaygın olduğu, insanlara hizmet
veren diğer meslek gruplarıyla karşılaştırıldığında, polisler Maslach Tükenmişlik
Ölçeğinin her üç boyutunda düşük düzeyde duygusal tükenme, orta düzeyde bir
duyarsızlaşma ve yüksek düzeyde kişisel başarı yaşadıkları, polislerin tükenmişlik
düzeyleriyle, sivillerle ve meslektaşlarıyla olan ilişkilerinde girdi ve çıktı dengesinin
40
olmaması ile ilişki saptanmıştır. Tükenmişlik şiddet kullanmaya ilişkin tutumla ve
memurun görevi sırasında şiddet kullanmasıyla pozitif yönde ilişkilidir.
Euwema, Kop, Bakker (2004) tükenmişliğin, baskın davranışlarda azalma ile
ilişkili olduğu ve bunun çatışma durumlarında daha etkin sonuçlara yol açabileceği
düşüncesinden ve mesleklerin uygulanmasında tükenmişliğin sonuçlarına ilişkin bilgi
eksikliğinden hareketle bu dinamikleri daha iyi anlamak amacıyla bir araştırma
yapmışlardır. Bu çalışma polislere tükenmişlik ölçeğinin uygulanmasının yanı sıra
sivillerle olan etkileşimdeki davranışlarının incelendiği birden fazla metot içeren tek
araştırma özelliği taşımaktadır. Çalışmada, polislerin talep-ödül dengesizliği, mesleki
tükenmişlikleri ve çatışma durumlarındaki davranışları baskın davranışlar ve verimlilik
açısından incelenmiştir. Ölçekler aracılığıyla 358 Hollanda polisinin tükenmişliği ve
ödüllendirme durumu incelenmiş ve buna ek olarak sivillerle olan etkileşimleri 122 gün
boyuca gözlenmiştir. Araştırma sonuçları, talep-ödül dengesizliğinin tükenmişliğin
(duygusal tükenme ve duyarsızlaşma boyutlarında) yordayıcısı olduğunu göstermiştir.
Bulgulardan, azaltılmış başatlığın çatışma durumlarındaki mesleki davranış için olumlu
sonuçlar doğurabileceği kanısına varılmıştır. Bu sonuçlara dayanılarak, bu tür
durumlarda baskın davranışların azaltılmasının faydalı olduğu konusunun polis
eğitiminde ele alınması gerektiği sonucuna varılmıştır.
Etzion ve Pines (1986) İsrail ve Amerikan insan servislerinde çalışan bireylerin
cinsiyet ve kültür farklarını karşılaştırmalı olarak tükenme ile başa çıkma stratejilerinin
de ele alındığı, 503 kişi üzerinde incelediği çalışmasında, kadınların erkeklerden daha
fazla tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır. Araştırmanın sonuçlarında kültürel
farklılıklar cinsiyet farklılıklarından daha yüksek olduğunu göstermektedir.
Byrne (1991) Maslach Tükenmişlik Envanterinin ortaokul, lise ve üniversite
öğretim elemanları üzerindeki geçerliliğini 163 ortaokul, 163 lise öğretmenleri ile 218
üniversite öğretim elemanları üzerinde Maslach Tükenmişlik Envanteri uygulayarak
incelediği çalışmasında, MBI’nın ortaokul ve liselerdeki öğretmenlerde geçerliliğin
yüksek, ancak üniversite öğretim elemanları için geçerliliğin düşük olduğunu
saptanmıştır.
41
Hipps ve Holpin (1991) Devlet okullarında görev yapan 58 yönetici ve 219
öğretmenin memnuniyetsizlik ve tükenmişlik düzeylerini ve yaygın eğitimin yönetici ve
öğretmenler üzerinde meydana getirdiği stresi incelediği çalışmasında, mesleğin zor
olması, öğrencilerle ilişkilerdeki eksiklik, yaşıtları ile ilişkiler, maaş ve ücret durumları
ve saygınlık standartları gibi konuların öğretmenler ve yöneticilerin tükenmişlikleri
üzerinde etkili oldukları saptanmıştır.
Friedman (1991) öğretmenlerin tükenmişliklerinin cinsiyet değişkeni ile
ilişkisini ve öğretmenin tükenmesine neden olan okuldan kaynaklanan faktörleri
belirlemek için 78 okuldan 1597 öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, erkek
öğretmenlerin bayan öğretmenlerden daha yüksek tükenmişlik yaşadıklarını ve
araştırmaların çevresel faktörlerin tükenmişliğin etkisi üzerinde yoğunlaştırılması
gerektiği sonucu saptanmıştır. Araştırma tükenmeye yol açan nedenleri iki değişik bakış
açısıyla ele almaktadır. Birincisi kişisel özelliklerin ele alındığı (yaş, cinsiyet, medeni
durum) ve deneyimler, ikincisi örgütsel bakış açısı; çalışılan ortam, iş yerindeki sosyal
ve profesyonel destek, rol çatışması, iş yükü, rol belirsizliği gibi faktörleri içermektedir.
Fennick (1992) bir toplantıya sunduğu bildirisinde, öğretmenlerin çoğunun
mesleği ilk beş yıl içinde bıraktıkları, genellikle yüksek performanslı öğretmenlerin
mesleklerinin bırakmaya eğilimli olduklarını, stajyer ve yeni başlayan öğretmenlerin
büyük ideallere ve amaçlara eğilimli olduklarını belirtirken buna karşılık çok fazla güç
harcamanın genç öğretmenlere zarar verdiğini açıklamıştır.
Abu-Hilal ve Salameh (1992) Maslach Tükenmişlik Envanterinin batılı olmayan
bir yerleşim merkezinde geçerliğinin ve güvenirliğinin test edilmesini Ürdün’lü 233
öğretmen üzerinde uygulayarak incelediği çalışmasında, Maslach Tükenmişlik
Envanterinin kabul edilebilir geçerliğinin ve güvenirliğinin olduğu ve batılı olmayan
ülkelerde de kullanılabileceğini önermişlerdir.
Geller ve Hobfoll (1994) cinsiyet değişkeni ile ilgili 61’i erkek, 55’i kadından
oluşan 116 bireyi incelediği çalışmasında, erkeklerle kadınlarda iş stresi benzer
çıkmıştır. İş stresinin azaltılmasında sosyal desteğin önemi vurgulanmış. Ayrıca
kadınlarda bezginlik oranı erkeklerinkinden fazla olduğu saptanmıştır.
42
Kelly (1994) antrenörler tükenmişlik düzeylerini incelediği çalışmasında;
duygusal tükenme, engellenme, çaresiz kalma gibi yüksek stres belirtileri kadın
antrenörlerde daha çok ortaya çıkmıştır. Bu araştırmaların sonucunda cinsiyete göre
kadınların tükenmişlik düzeyleri erkeklere göre daha fazla olduğu saptanmıştır.
Sultana (1996) özel eğitim veren öğretmenlerin yıpranmaları ve bu durumun
nedenlerini 98 öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, öğretmenlerin
yıpranmalarında en önemli nedenlerin; uzun süren kırtasiye çalışmaları, saygı görmeme
ve diğer öğretmenlerle ortak çalışma yapma eksikliği olduğu saptanmıştır. Ayrıca,
öğrencilerin gelişimlerindeki eksiklik, aşırı çalışma ve ailelerdeki ilgi eksikliklerinin de
öğretmenlerin yıpranmalarında neden olarak gösterilebileceğine dikkat çekmiştir.
Terry (1997) öğretmenlerde tükenmişliğin gerçekliğini ve bunun
engellenebilirliğini incelediği çalışmasında, uzun süreli stresin vücudun psikolojik
yapısını değiştirebileceği, uygun bir müdahale mekanizması kurulmadığında bunun
tükenmişliğe yol açabileceği saptanmıştır. Amerika’da çalışan öğretmenlerin %40’ına
yakınının emekli oluncaya kadar öğretmeye devam edemeyeceklerini tahmin ettiklerini
açıklamıştır. Terry, öğretmenin eğer yıllarca zevkle öğretmeye devam etmesi
bekleniyorsa, tükenmelerini engelleme yöntemlerinin uygulanması gerektiğini, bunun
için de öğretmenin kendi kendisini takdir etmesi, stresini azaltması, özel diyet
uygulaması, dinlenmesi ve egzersiz yapması gerekmekte olduğunu rapor etmiştir.
Öğretmenler stresle başa çıkmaya gereksinim duymasalar bile, bu ödüllendirici fakat
aynı zamanda yok edici meslekten hoşlanmaları için onunla fiziksel ve psikolojik
olarak nasıl baş edebileceklerini öğrenmeleri gerektiğini açıklamıştır.
Weisberg ve Sagie (1999) İsrail’de çalışan bayan öğretmenlerin tükenmişlik
nedenlerini 28 bayan öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, memnuniyet değişkeni
ile hem tükenme hem de işi bırakma niyeti arasında olumsuz ve anlamlı boyutta bir
ilişki saptanmıştır. Zihinsel tükenme daha az etkili iken, duygusal tükenmenin etkili
olmadığı ortaya çıkmıştır. Öğretmenlerin tükenmişlik yaşamalarına neden olan
değişkenler disiplin, çok fazla bürokratik iş, bürokratik engeller, düşük ücret,
öğretmenin kendisine ve mesleğine karşı yapılan saygısızlıklar, mesleğin zor olması,
öğrencilerle ilişkilerdeki eksiklik, yaşıtları ile ilişkilerdir. Öğretmenlerin stres ve
tükenmişlikle başa çıkabilmeleri ile ilgili yapılan çalışmalarda; bireysel ve okula dayalı
43
stratejiden bahsedilmektedir. Bireysel stratejileri; ileriye bakmak, sabah iş programı
yapmak, beslenmeye dikkat etmek, rahatlamak, öğrenciyi ilgilendiren şeylere yanıt
verebilmek, kendini övmek. Kendi kendini hipnotize etmek, üstün adam/kadın
hayallerinden uzak durmak, uymak, sosyal destek aramak, kendine ve okula zaman
ayırmak şeklinde, okula dayalı stratejiler ise; idari destek, davranışsal konsültasyon,
okul içi eğitimin iyice yerleşmesi, danışmanlık, örgütsel gelişim, yeniden yapılanma,
yeniden biçimlenme, öğretmen yardımcı ekipleri, öğretmen merkezleri ve öğretmen
çalışma grupları şeklinde ortaya konulmuştur.
2.3.5. İş Doyumu ve Tükenmişlik İle İlgili Yapılan Araştırmalar
Gözüm (1996) koruyucu sağlık hizmetlerinde görev yapan hemşire ve ebelerde
iş doyumu, tükenmişlik ve işe devamsızlığı etkileyen faktörleri Erzurum’da koruyucu
sağlık hizmetlerinde görev yapan 32 hemşire ve 54 ebe üzerinde Maslach Tükenmişlik
Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, hemşire ve ebelerin iş doyumları ile
tükenmişlik düzeyleri arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki bulunurken, iş doyumu
ile işe devamsızlık arasında anlamlı bir ilişki saptanmamıştır. Örgüte bağlılık ve işten
ayrılma girişiminin duygusal tükenmişliği, mesleğe bağlılığın ise duyarsızlaşma ve
duygusal tükenmişliği etkilediği saptanmıştır. İşin kendisi, yönetim biçimi, yöneticilerle
ve çalışma arkadaşları ile ilişkiler ve yükselme olanakları boyutlarından sağlanan
doyum ile duygusal tükenmişlik düzeyleri arasında negatif, işin kendisi boyutundan
sağlanan doyum ile kişisel başarı düzeyi arasında ise pozitif yönde ilişki olduğu tespit
edilmiştir. Duygusal tükenmişlik ile işe devamsızlık arasında zayıf bir pozitif ilişki
saptanmıştır.
Sever (1997) hemşirelerin iş stresi ile başa çıkma yollarını, iş doyumu ve
tükenmişilik düzeylerini etkileyen etmenleri İstanbul ilinde 5 hastaneden 374 hemşire
üzerinde incelediği çalışmasında, işten ayrılmayı düşünen hemşirelerin iş stresi ve
tükenmişlik düzeyinin daha fazla, iş doyum düzeyinin daha az olduğu ve etkili başa
çıkmayı daha az kullandıkları, etkisiz başa çıkma yollarını kullanan hemşirelerin iş
stresi ve tükenmişlik düzeyinin yüksek, iş doyumunun ise düşük olduğu saptanmıştır.
Uslu (1999) resmi eğitim kurumlarında çalışan 107 psikolojik danışma ve
rehberlik uzmanlarının iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerinin danışmanların denetim
odağı ve bazı değişkenlere göre karşılaştırmasını J.R. Hackman ve G.R. Oldman’ın
44
(1975) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, cinsiyet,
medeni durum, mesleki yeterlilik, hizmet içi eğitim, kurumun fiziki şartları, okul
yöneticisiyle iş birliği yapmak, görev yaptıkları yerleşim birimi, denetim odağına göre
iş doyumları farklılaşmakta ve önemli ölçüde etkilemekte, içten denetimli rehber
öğretmenlerin iş doyumları dıştan denetimlilere göre önemli düzeyde yüksek olduğu
saptanmıştır.
Karlıdağ, Ünal ve Yoloğlu (2000) hekimlerde iş doyumu ve tükenmişlik
düzeylerini Malatya il merkezinde çalışan 384 hekim üzerinde Maslach Tükenmişlik
Ölçeği ile J.R. Jackman ve G.R. Oldman’ın (1975) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği
uygulayarak incelediği çalışmasında, öğretim görevlisi/üyesi hekimlerde ve meslekte
çalışma süresi 6-10 yıl ve üzerinde olanlarda iş doyum düzeylerinin daha yüksek olduğu
saptanmıştır. Kadınların duyarsızlaşma ve kişisel başarı düzeyleri daha düşük olduğu
saptanmıştır. Öğrenci seçme ve yerleştirme sınavında ilk tercihi tıp fakültesi olanların
duygusal tükenme ve duyarsızlaşma düzeyler daha düşük, kişisel başarı düzeyleri ise
daha yüksek olduğu gözlenmiştir. Günlük çalışma süresi 9 saat ve üzerinde olanların
duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı düzeyleri ile hekimlikle ilgili ek işi
olanların duygusal tükenme ve duyarsızlaşma düzeyleri daha yüksek olduğu
saptanmıştır. Meslekte çalışma süresi 6-10 yıl olanların duygusal tükenme düzeyleri
düşük, 5 yıl ve daha az olanların duyarsızlaşma düzeyleri yüksek olduğu gözlenmiştir.
Akçamete, Kaner ve Sucuoğlu (2001) öğretmenlerde tükenmişlik ve iş doyumu
ve kişilik konusunu 1995-1996 yılında Ankara il merkezinde görev yapan 261 engelli
olmayan çocuklarla çalışan öğretmenler ile 153 Engelli çocuklarla çalışan öğretmenler
toplam 414 öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, engelli olmayan çocuklarla
çalışan öğretmenlerin duyarsızlaşma, duygusal tükenme ve tükenmişlik toplam puan
ortalamaları engelli çocuklarla çalışan öğretmenlerin puan ortalamalarından daha
yüksek olduğu saptanmıştır. Kadın öğretmenler erkek öğretmenlere göre işlerinde
kendilerini daha çok gerçekleştirmelerinin yanı sıra; kadınlar iş ortamında erkeklere
göre daha doyurucu kişiler arası ilişkiler yaşamakta oldukları görülmüştür.
Gençer (2002) öğretmenlerin iş doyumu ile mesleki tükenmişlik düzeyleri
arasındaki ilişkiyi, 382 öğretmen üzerinde Maslach Tükenmişlik ölçeği ile İş Doyum
Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, öğretmenlerin, ilçe merkezindeki
45
öğretmenlerin, branş öğretmenlerin ve sınıf öğretmenlerinin iş doyum gerçekleşme
düzeyi ile meslek tükenmişlik düzeyi arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki
saptanmıştır. İlçe merkezi dışındaki öğretmenlerin iş doyum gerçekleşme düzeyi ile
mesleki tükenmişlik düzeyi arasında anlamlı bir ilişki saptanmamıştır. Öğretmenlerin,
ilçe merkezindeki öğretmenlerin, branş öğretmenlerin ve sınıf öğretmenlerinin, ilçe
merkezi dışındaki öğretmenlerin, iş doyum beklenti düzeyleri ile iş doyumu
gerçekleşme düzeyleri arasında anlamlı fark gözlenmiştir. Öğretmenlerin hizmet
süreleri, branş öğretmenlerin ve sınıf öğretmenlerinin ve öğretmenlerin mesleği
isteyerek seçme ya da istemeden seçme durumları ile mesleki tükenmişlik düzeyleri
arasında anlamlı bir fark saptanmıştır. İlçe merkezindeki ve ilçe merkezi dışındaki
öğretmenlerin mesleki tükenmişlikleri arasında anlamlı bir fark saptanmamıştır.
Özyurt (2004) İstanbul hekimlerinin iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerini 598
hekim üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği ve Minnesota İş doyum Ölçeği
uygulayarak incelediği çalışmasında; iş doyumu açısından ortalamanın üzerinde bir iş
doyumuna, tükenmişlik düzeyi açısından da düşük düzeye sahip oldukları saptanmıştır.
İş doyumuyla tükenmişlik düzeyi arasında güçlü, negatif ve istatistiksel olarak önemli
bir ilişki saptanmış olup bu bulgu beklenen bir sonuç olarak değerlendirilmiştir. Yılda
çıkılan tatil sayısı tükenmişlik ve iş doyumuna etkisi olan en önemli etken olduğu ve
çalışma süresi ve son kurumda çalışılan süre iş doyumunu arttırıcı nedenler olduğu
saptanmıştır.
46
BÖLÜM III
YÖNTEM
Bu bölümde araştırmanın modeli, evren ve örneklemi, veri toplama araçları,
verilerin toplanması, verilerin analizi hakkında bilgiler verilmiştir.
3.1. Araştırmanın Modeli
Bu araştırma, polislerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeylerinin yaşlarına,
cinsiyetlerine, medeni durumlarına, öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev yaptıkları
şubelere, mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir belgesi ve
taltife ve ekonomik durumlarını algılamalarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya
koymak amacıyla yapılan betimsel bir çalışmadır. Betimsel çalışmalar; olayların,
objelerin, varlıkların, grupların ve çeşitli alanların ne olduğunu açıklamaya çalışır
(Kaptan, 1989). Araştırmanın bağımlı değişkenleri polislerin tükenmişlik düzeyleri ile
iş doyumları; bağımsız değişkenler ise, yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu,
rütbe, görev yaptıkları şube, mesleki kıdem, günlük çalışma sistemi, alınan takdir ve
taltif ve ekonomik durumlarını algılamalarıdır.
3.2. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi
Araştırmanın çalışma evreni, Adana İlinde 2004 yılında görev yapan polis
memurları ve amirlerden oluşmaktadır. Araştırmanın örneklemi, İl Emniyet Müdürlüğü
Terörle Mücadele, Güvenlik, Bölge Trafik, Asayiş ve Çevik Kuvvet Şube
Müdürlüğü’nde ve Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu’nda çalışan polis
memuru ve amirlerinden kolay ulaşılabilir örnekleme yöntemi kullanılarak ulaşılan 355
polisden oluşmaktadır. Bu çalışmada random yöntemiyle örneklem seçmek oldukça güç
olmasından dolayı kolay ulaşılabilir örneklem yöntemi seçilmiştir (Fraenkel ve Norman,
2003). Örneklem alınan şube müdürlüklerinde çalışan polis sayısı dağılımının uygun
olmaması random yöntemiyle örneklem almayı zorlaştırmıştır.
3.3. Verileri Toplama Araçları
Araştırmada veriler, sırasıyla Kişisel Bilgi Formu, Maslach Tükenmişlik Ölçeği
(MTÖ) ve Minnesota İş Doyumu Ölçeği (MİDÖ) uygulanarak toplanmıştır.
47
3.3.1. Kişisel Bilgi Formu
Bağımsız değişkenler ile ilgili bilgi toplamak üzere, araştırmacı tarafından
geliştirilen kişisel bilgi formu kullanılmıştır. Bu formda cinsiyet, medeni durum,
öğrenim durumu, yaş, günlük çalışma sistemi, mesleki kıdem, ekonomik durumunu
algılama, takdir belgesi, taltif, rütbe, görev yaptığı şube ile ilgili sorular yer almaktadır.
3.3.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MTÖ)
Araştırmada polislerin algıladıkları tükenmişliği belirlemek için Maslach ve
Jackson (1981) tarafından geliştirilen Maslach Tükenmişlik Ölçeği (Maslach Burnout
Inventory-MBI) kullanılmıştır. Toplam 22 maddeden oluşan ölçek tükenmişliği
Duygusal Tükenme (Emotional Exhaustion), Duyarsızlaşma (Depersonalization) ve
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma (Personal Accomplishment) olmak üzere üç alt
boyutta değerlendirmektedir.
Duygusal Tükenme alt ölçeği, kişinin mesleği tarafından tüketilmiş ve aşırı
yüklenilmiş olmayı ifade etmektedir. Bu alt ölçekte yorgunluk, bıkkınlık ve duygusal
enerjinin azalması ile ilgili 8 madde yer almaktadır. Bunlar 1., 2., 3., 6., 8., 13., 16., ve
20. maddelerdir.
Duyarsızlaşma alt ölçeği, bireyin bakım ve hizmet verdiklerine karşı, duygudan
yoksun bir biçimde, bireylerin kendine özgü birer varlık olduklarını dikkate almaksızın
davranmalarını tanımlar. Altı maddeden oluşan duyarsızlaşma alt ölçeğinde 5, 10, 11,
15, 21, ve 22. maddeler yer almaktadır.
Kişisel Başarı Duygusunda Azalma alt ölçeği, insanlarla çalışan bir kimsede
yeterlilik ve başarıyla üstesinden gelme duygularını tanımlar. Bu ölçek 8 maddeden
oluşmakta ve 4., 7., 9., 12., 14., 17., 18. ve 19. maddelerini içermektedir (Çam, 1992).
Duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşma boyutları olumsuz, kişisel başarı
duygusunda azalma boyutu olumlu ifadelerden oluşmaktadır. Bu nedenle her alt
boyutun puanı ayrı ayrı değerlendirilmiştir. Duygusal tükenme ve duyarsızlaşma alt
ölçeklerinden alınan puanların yüksek olması, kişisel başarı duygusunda azalma alt
ölçeğinden alınan puanın ise düşük olması tükenmişliği göstermektedir (Çam, 1992).
48
Maslach Tükenmişlik Ölçeği, Ergin (1992) tarafından Türkçe’ye çevrilmiş ve
ölçeğin 235 kişilik (doktor, hemşire, öğretmen, avukat, polis v.b.) bir grupla yapılan ön
uygulamasından sonra, gruptan elde edilen verilerin analizi sonucunda ölçekte bazı
değişiklikler yapılmıştır. Ölçeğin özgün formunda hiçbir zaman, yılda birkaç kere, ayda
bir, ayda birkaç kere, haftada bir, haftada birkaç kere, her gün şeklinde 7 basamaklı olan
cevap seçeneklerinin, hiçbir zaman, çok nadir, bazen, çoğu zaman, her zaman şeklinde
beşli dereceleme olarak düzenlenmesine karar verilmiştir. Polislerle yapılan bu
çalışmada ölçeğin beş seçenekli şekli kullanılmıştır (Ergin, 1992).
3.3.2.1. Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Güvenirliği ve Geçerliği
Ölçeğin ülkemize uyarlama çalışmaları Ergin (1992) tarafından yapılmıştır.
Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin güvenirliği iki yöntemle incelenmiştir. Bunlardan
birincisi, ölçeğin iç tutarlılığının toplam 552 doktor ve hemşireden oluşan gruptan elde
edilen verilerle hesaplanmasıdır. Cronbach Alfa katsayıları Duygusal Tükenme için .83,
Duyarsızlaşma için .71 ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma için .72 dir. Ölçeğin
güvenirliği test-tekrar test yöntemiyle de incelenmiştir. Bunun için ilk uygulamadan 2-4
hafta sonra 99 kişiye ulaşılmıştır. Ölçeğin alt boyutlarına ilişkin test tekrar test
güvenirlik katsayıları ise sırasıyla .83, .72 ve .67 dir.
Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin güvenirlik ve geçerlik çalışmaları Sucuoğlu ve
Kuloğlu (1996) tarafından da ilkokul öğretmenleri ile özel eğitim öğretmenlerinin
tükenmişlik düzeyleri üzerine yapılmış; güvenirlik çalışması için Cronbach Alfa ve iki
yarı tekniği ile iç tutarlık katsayıları hesaplanmış, Duygusal Tükenme için .82,
Duyarsızlaşma için .60 ve Kişisel Başarı için .73 bulunmuştur. Benzer şekilde iki yarı
tekniği ile hesaplanan güvenirlik katsayıları da sırasıyla .77, .42 ve .75 olarak
hesaplanmıştır.
Çam da (1992) zamandaş geçerlik yöntemini kullanarak Maslach Tükenmişlik
Ölçeğinin geçerliğini incelemiştir. Sonuçta hemşirelerin kendilerini değerlendirmeleri
ile arkadaşlarının onları değerlendirmeleri arasındaki farkın t testi ile incelenmesi
sonucunda iki değerlendirme arasında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmamıştır.
Bu çalışmaların sonuçlarına dayanılarak Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin güvenirlik ve
geçerliğinin araştırmalarda kullanmak için yeterli düzeyde olduğu ve tükenmişliği
ölçmede kullanılabileceği kanısına varılmıştır.
49
3.3.2.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Puanlanması
Maslach Tükenmişlik Ölçeğinde puanlama sonucunda alt ölçek puanları elde
edilmektedir. Alt ölçek puanları, her madde için 0: hiçbir zaman, 4: her zaman olarak 5
li likert tipi derecelemeye göre değerlendirilerek elde edilmektedir. Duygusal tükenme
ve duyarsızlaşma alt ölçeğinden alınan yüksek puan, buna karşın kişisel başarı alt
ölçeğinden alınan düşük puan tükenmişliği göstermektedir (Sucuoğlu ve Kuloğlu,
1996).
3.3.3. Minnesota İş Doyum Ölçeği (MİDÖ)
Minnesota İş Doyum Ölçeği, Weiss, David, England ve Lofguist (1967)
tarafından iş doyumunu ölçmek amacıyla geliştirilen ve ilk kez Oran (1989) tarafından
Türkçe’ye çevrilen 20 sorudan oluşan ölçektir. Her bir soru içinde, kişinin işinden
duyduğu hoşnutluk derecesini tanımlayan beş şık vardır. Bu şıklar; hiç hoşnut değilim,
hoşnut değilim, kararsızım, hoşnudum ve çok hoşnudum şeklindedir. Bu şıkların
değerlendirilmesinde, sırasıyla 1,2,3,4 ve 5 puan verilmiştir. Ölçekten alınabilecek en
yüksek puan 100, en düşük puan 20 olup, orta noktaya düşen 60 ise nötr doyumu ifade
etmektedir. Puanların 20’ye yaklaşması doyum düzeyinin düştüğünü, 100’e yaklaşması
ise yükseldiğini göstermektedir. MİDÖ’nin İngilizce’den Türkçe’ye çevirisi Hacettepe
Üniversitesi’nden Deniz ve Güliz Gökçora tarafından yapılmıştır (Akt. Özyurt, 2004).
Yurt içinde yapılan araştırmada iç tutarlılık Cronbach Alfa katsayısının .90 (Yıldırım,
1996), yurt dışında yapılan araştırmada ise, iç tutarlılık Cronbach Alfa katsayısının .82
ile .92 arasında değiştiği bulunmuştur (Erdwins, Buffardi, Casper ve O'Brien, 2001).
İş doyumu ölçeği bu çalışma kapsamında 355 kişiye uygulanmış ve bu kişilerden
elde edilen veriler üzerinde gerçekleştirilen analiz sonucunda ölçeğin iç tutarlık
Cronbach alfa katsayısının .91 olduğu belirlenmiştir. Ayrıca bu örneklem için ölçekten
alınan puanların ortalaması 64.39, standart sapması ise 14.36 olarak hesaplanmıştır.
3.4. Verilerin Analizi
İş doyumu ve tükenmişlik düzeyi anketi ile toplanan veriler, bilgisayar ortamına
aktarılarak ve “SPSS 11.5” programı kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin
değerlendirilmesinde tek yönlü varyans analizi yapılmıştır.
50
BÖLÜM IV
BULGULAR
Toplam 6 birimde çalışan kolay ulaşılabilir örnekleme yöntemiyle seçilen 355
polisle bireysel olarak anket ve ölçekler uygulanmıştır. 355 kişinin tamamı ölçekleri
yanıtlamıştır. Yani ölçeklerin yanıtlama oranı %100’dür.
4.1. Kişisel Bilgiler
Polislerin yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu, rütbe, görev yaptıkları
şube, mesleki kıdem, günlük çalışma sistemleri, alınan takdir belgesi ve taltif ve
ekonomik durumlarını algılamaları ile ilgili bilgiler Tablo-1’de yer almaktadır.
51
Tablo-1 Araştırmaya Katılan Polislere Ait Kişisel Bilgiler
Değişkenler N %
20-25 37 10.4 26-30 75 21.1 31-35 88 24.8 36-40 59 16.6 41-45 69 19.4
Yaş
46 ve üzeri 27 7.6 Erkek 330 93.0 Cinsiyet Kadın 25 7.0 Evli 304 85.6 Medeni Durum Bekar 51 14.4 Polis Okulu 186 52.4 Polis Okulu + 2 yıllık yüksek okul 66 18.6 Polis Okulu + Üniversite 24 6.8 Polis Meslek Yüksek Okulu 32 9.0 Polis Okulu + Komiser yardımcılığı kursu 11 3,1
Öğrenim durumu
Polis Akademisi 36 10,1 Polis Memuru 304 85.6 Komiser Yardımcısı 7 2.0 Komiser 20 5.6 Başkomiser 13 3.7 Emniyet Amiri 6 1.7
Rütbe
Emniyet Müdürü 5 1.4 Polis Meslek Yüksek Okulu 59 16.6 Terörle Mücadele Şube Müdürlüğü 69 19.4 Güvenlik Şube Müdürlüğü 24 6.8 Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü 91 25.6 Bölge Trafik Şube Müdürlüğü 36 10.1
Görev yapılan Şubeler
Asayiş Şube Müdürlüğü 76 21.4 5 yıl veya daha az 85 23.9 6-10 yıl 64 18.0 11-15 yıl 90 25.4 16-20 yıl 70 19.7
Mesleki Kıdem
21 yıl veya daha fazla 46 13.0 12/12 22 6.2 12/24 91 25.6 12/36 28 7.9 08.00-17.00 94 26.5
Günlük Çalışma Sistemi
Diğer 120 33.8 Hayır 120 33.8 Evet 3 keze kadar 144 40.6 Evet 4 ve 7 kez arası 63 17.7 Evet 8 ve 10 kez arası 14 3.9
Alınan Takdir
Evet 11 ve daha fazla 14 3.9 Hayır 182 51.3 Evet 3 keze kadar 108 30.4 Evet 4-7 kez arası 29 8.2 Evet 8-10 kez arası 17 4.8
Alınan Taltif
Evet 11 ve daha fazla 19 5.4 Çok iyi 26 7.3
Orta 207 58.3
Az 64 18.0 Ekonomik Durumlarını Algılama
Tatmin etmiyor 58 16.3
Toplam 355 100.0
52
Tablo-1’de görüldüğü gibi, araştırmaya katılan 355 polisin 37’si (% 10.4) 20-25
yaş grubunda, 75’i (% 21.1) 26-30 yaş grubunda, 88’i (% 24.8) 31-35 yaş grubunda,
59’u (% 16.6) 36-40 yaş grubunda, 69’u (%19.4) 41-45 yaş grubunda, 27’si (% 7.6) 46
ve üzeri yaş grubunda yer almaktadır. Buna göre örneklem grubunda yaş değişkenine
göre en büyük grubu 31-35 yaş grubundakiler, en küçük grubu ise, 46 ve üzeri yaş
grubundakiler oluşturmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisin 330’u (% 93.0) erkek, 25’i (% 7.0) kadın
polisten oluşmaktadır. Buna göre örneklem grubunun büyük çoğunluğu erkeklerden
oluşmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisin 304’ü (% 85.6) evli, 51’i (% 14.4) bekarlardan
oluşmaktadır. Bu örneklem grubunun büyük çoğunluğu evlilerden oluşmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisin 186’sı (% 52.4) Polis Okulu mezunu, 66’sı (%
18.6) Polis Okulu ve 2 Yıllık Yüksek Okul mezunu, 24’ü (% 6.8) Polis Okulu ve
Üniversite mezunu, 32’si (% 9.0) Polis Meslek Yüksek Okulu mezunu, 11’i (% 3.1)
Polis Okulu ve Komiser Yardımcılığı Kursu mezunu, 36’sı (% 10.1) Polis Akademisi
Mezunudur. Buna göre örneklem grubumuz içinde öğrenim durumu değişkenine göre,
en büyük grubu Polis Okulu mezunları, en küçük grubu ise Polis Okulu ve Komiser
Yardımcılığı Kursu mezunu oluşturmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisin 304’ü (% 85.6) Polis Memuru, 7’si (% 2.0)
Komiser Yardımcısı, 20’si (% 5.6) Komiser, 13’ü (% 3.7) Başkomiser, 6’sı (% 1.7)
Emniyet Amiri ve 5’i (%1.4) Emniyet Müdürüdür. Buna göre örneklem grubumuz
içinde rütbelerine göre en büyük grubu Polis Memurları, en küçük grubu ise Emniyet
Müdürleri oluşturmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisin 59’u (% 16.6) Polis Meslek Yüksek Okulu’nda,
69’u (% 19.4) Terörle Mücadele Şube Müdürlüğü’nde, 24’ü (% 6.8) Güvenlik Şube
Müdürlüğü’nde, 91’i (% 25.6) Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’nde, 36’sı (% 10.1)
Bölge Trafik Şube Müdürlüğü’nde ve 76’sı (%21.4) Asayiş Şube Müdürlüğü’nde görev
yapmaktadırlar. Buna göre örneklem grubumuz içinde görev yapılan şube değişkenine
53
göre en büyük grubu Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’nde çalışanlar, en küçük grubu ise
Güvenlik Şube Müdürlüğü’nde çalışanlar oluşturmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisin 85’i (% 23.9) 5 yıl ve daha az, 64’ü (% 18.0) 6-
10 yıl, 90’ı (% 25.4) 11-15 yıl,70’i (% 19.7) 16-20 yıl, 46’sı ise (% 13.0) 21 yıl ve daha
fazla mesleki kıdeme sahiptir. Mesleki kıdem değişkenine göre, en büyük grubu 11-15
yıl, en küçük grubu 21 yıl ve daha fazla yıl kıdeme sahip olanlar oluşturmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisin 22’si (% 6.2) 12/12 çalışma sistemi, 91’i (%
25.6) 12/24 çalışma sistemi, 28’i (% 7.9) 12/36 çalışma sistemi, 94’ü (% 26.5) 08.00-
17.00 çalışma sistemi, 120’si (% 33.8) diğer (mesaiye başlama ve bitirme saatleri
belirsiz olanlar) günlük çalışma sistemidir. Buna göre örneklem grubumuz içinde
günlük çalışma sistemi değişkenine göre, en büyük grubu diğerleri (mesaiye başlama ve
bitirme saatleri belirsiz olanlar), en küçük grubu ise 12/12 çalışanlar oluşturmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisin 120’si (% 33.8) takdir belgesi almamış, 144’ü
(40.6) 3 keze kadar, 63’ü (% 17.7) 4 ve 7 kez arası, 14’ü (% 3.9) 8 ve 10 kez arası, 14’ü
(% 3.9) 11 ve daha fazla takdir belgesi almıştır. Takdir belgesi alanlarda, 3 keze kadar
takdir belgesi alanlar en büyük grubu, 8-10 kez arası ile 11 ve daha fazla takdir belgesi
alan grupta en küçük grubu oluşturmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisin 182’si (% 51.3) taltif almamış, 108’i (30.4) 3
keze kadar, 29’u (% 8.2) 4 ve 7 kez arası, 17’si (% 4.8) 8 ve 10 kez arası, 19’u (% 5.4)
11 ve daha fazla taltif almıştır. Buna göre örneklem grubumuz içinde taltif değişkenine
göre taltif almayan grup en büyük grubu, 8-10 kez arası alan grupta en küçük grubu
oluşturmaktadır.
Araştırmaya katılan 355 polisden ekonomik durumlarını 26’sı (% 7.3) çok iyi,
207’si (% 58.3) orta, 64’ü (% 18.0) az, 58’i (% 16.3) tatmin etmiyor şeklinde
algılamaktadır. Buna göre örneklem grubumuz içinde ekonomik durumlarını algılama
değişkenine göre orta olarak algılayanlar en büyük grubu, çok iyi olarak algılayanlar en
küçük grubu oluşturmaktadır.
54
4.2. İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi
Sonucunda Elde Edilen Bulgular
4.2.1. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin Yaş
Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin yaşlarına göre iş doyumu ölçeğinden ve
tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri Tablo-2’de sunulmuştur.
Tablo-2
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Yaşlarına Göre Aritmetik
Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Yaş N X ss X ss X ss X ss
20-25 37 13.00 5.59 5.73 3.05 19.46 4.10 65.78 11.26
26-30 75 15.37 5.61 6.01 3.55 20.36 4.27 64.24 12.76
31-35 88 14.70 6.88 5.03 3.49 22.02 4.23 65.39 12.60
36-40 59 15.20 6.37 4.95 2.86 23.32 3.86 64.10 16.46
41-45 69 16.01 6.21 5.10 3.49 22.51 4.84 62.52 16.81
46 ve
üzeri 27 15.44 7.39 4.63 3.38 22.59 4.64 66.00 18.36
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.51
Tablo 2’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme için,
41-45 (X=16.01), duyarsızlaşma için 46 ve üzeri (X=6.01), kişisel başarı duygusunda
azalma için 36-40 (X=25.50) ve iş doyumunda ise 46 ve üzeri (X=66.00) yaş grubuna
ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için, 20-25 (X=13.00),
duyarsızlaşma için 46 ve üzeri (X=4.63), kişisel başarı duygusunda azalma için 20-25
55
(X=19.46) ve iş doyumunda ise 41-45 (X=62.52) yaş gruplarına aittir. Aritmetik
ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans analizi ile
incelenmiş ve sonuçlar Tablo-3’de sunulmuştur.
Tablo-3
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Yaşlarına Göre Tek Yönlü
Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
VaryansınKaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F p
Gruplararası 243.560 5 48.712Grupiçi 13969.08 349
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.64 35440.026
1.217 .301
Gruplararası 73.216 5 14.643Grupiçi 3922.615 349
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35411.240
1.303 .262
Gruplararası 550.096 5 110.019Grupiçi 6523.07 349
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam
7073.166 35418.691
5.886 .000
Gruplararası 474.815 5 94.963Grupiçi 74121.42 349
İş Doyumu
Toplam 74596.24 354212.382
.447 .815
Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma ile iş
doyumlarının yaşlarına göre anlamlı bir farklılığa sahip olmadığını göstermiştir.
Bununla birlikte polislerin kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri açısından yaşa
göre anlamlı farklılıklar görülmüştür [F(5-349)=5.886, p<0.01]. Yaşlar arasındaki
farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla Scheffe testi yapılmış ve
20-25 yaş grubu (x=19.46) ile 26-30 yaş gruplarındaki (x=20.36) polislerin kişisel
başarı duygusunda azalma düzeyinde, 36-40 yaş grubunda (x=23.32) olanlara göre daha
fazla tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır.
56
4.2.2. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Cinsiyet Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin cinsiyetlerine göre iş doyumu ölçeğinden ve
tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri Tablo-4’de sunulmuştur.
Tablo-4
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Cinsiyetlerine Göre Aritmetik
Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Cinsiyet N X ss X ss X ss X ss
Erkek 330 15.27 6.38 5.40 3.36 21.98 4.48 64.18 14.72
Kadın 25 12.36 5.03 3.76 2.99 18.80 3.14 68.16 11.13
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
Tablo-4’de görüldüğü gibi, erkeklerin kadınlara göre duygusal tükenme
(X=15.27), duyarsızlaşma (X=5.40) ve kişisel başarı duygusunda azalma da (X=21.98)
daha yüksek, iş doyumunda (X=68.16) ise daha düşük aritmetik ortalamaya sahiptir.
Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans
analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-5’de sunulmuştur.
57
Tablo-5
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Cinsiyetlerine Göre Tek
Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
VaryansınKaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F P
Gruplararası 196.343 1 196.343Grupiçi 14016.293 353
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.637 35439.706
4.945 .027
Gruplararası 62.274 1 62.274Grupiçi 3933.557 353
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35411.143
5.589 .019
Gruplararası 235.275 1 235.275Grupiçi 6837.891 353
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam
7073.166 35419.371
12.146 .001
Gruplararası 367.786 1 367.786Grupiçi 74228.451 353
İş Doyumu
Toplam 74596.237 354210.279
1.749 .187
Analiz sonuçlarına göre, polislerin cinsiyetlerine göre duygusal tükenme [F(1-
353)=4.945, p<0.05], duyarsızlaşma [F(1-353)=5.589, p<0.05] ve kişisel başarı duygusunda
azalma düzeyleri [F(1-353)=12.146, p<0.01] arasında anlamlı farklılık görülmüştür.
Erkeklerin duygusal tükenme (X=15.27) ve duyarsızlaşma (X=5.40) düzeylerinde
kadınlara göre (X=12.36), (X=3.76) daha fazla; kişisel başarı duygusunda (X=21.98)
azalma düzeyinde ise kadınlara göre (X=18.80) daha az tükenmişlik yaşadıkları
saptanmıştır. Ayrıca polislerin iş doyumlarının cinsiyete göre anlamlı bir farklılık
göstermediğini ortaya konmuştur.
4.2.3. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Medeni Durum Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin medeni durumlarına göre iş doyumu ölçeğinden
ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri Tablo-6’da sunulmuştur.
58
Tablo-6
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Medeni Durumlarına Göre
Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel
Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Medeni
Durum N X ss X ss X ss X ss
Evli 304 15.36 6.35 5.27 3.34 22.00 4.40 63.96 14.88
Bekar 51 13.31 6.05 5.35 3.49 20.33 4.64 67.45 11.85
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
Tablo 6’da görüldüğü gibi, evli polisler bekarlara göre duygusal tükenme
(X=15.36), kişisel başarı duygusunda azalma da (X=22.00) daha yüksek, duyarsızlaşma
(X=5.27) ve iş doyumunda (X=63.96) ise daha düşük aritmetik ortalamaya sahiptir.
Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans
analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-5’de sunulmuştur.
59
Tablo-7
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Medeni Durumlarına Göre
Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
Varyans Kaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F p
Gruplararası 180.025 1 182.025Grupiçi 14030.61 353
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.64 35439.747
4.580 .155
Gruplararası .302 31 .302Grupiçi 3995.529 353
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35411.319
.027 .784
Gruplararası 120.836 1 120.836Grupiçi 6952.330 353
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam
7073.166 35419.695
6.135 .085
Gruplararası 532.083 1 532.083Grupiçi 74064.15 353
İş Doyumu
Toplam 74596.24 354209.813
2.536 .382
Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma, kişisel
başarı duygusunda azalma ve iş doyumlarının medeni durumlarına göre anlamlı bir
farklılığa sahip olmadığını göstermiştir.
4.2.4. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Öğrenim Durumu Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin öğrenim durumlarına göre iş doyumu ölçeğinden
ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri Tablo-8’de sunulmuştur.
60
Tablo-8
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Öğrenim Durumlarına Göre
Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel
Başarı
Duygusund
a Azalma
İş
Doyumu
Öğrenim
Durumu N X ss X ss X ss X ss
Polis Okulu 186 15.67 6.45 5.42 3.61 22.00 4.72 64.42 15.58
Polis Okulu+ 2 yıllık
yüksek okul
66 14.48 5.93 5.11 2.99 21.41 4.20 62.33 13.05
Polis Okulu+
Üniversite 24 16.00 8.58 5.08 3.36 22.21 4.47 61.21 17.28
Polis MeslekYüksek Okulu
32 12.78 6.19 5.50 3.45 20.38 4.66 66.03 11.63
Polis Okulu+
Komiser yardımcılığı
kursu
11 13.90 4.25 3.64 1.80 24.00 3.29 64.91 15.41
Polis Akademisi 36 14.75 5.02 5.31 2.94 21.39 3.42 69.22 10.32
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
Tablo 8’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme için,
Polis okulu+Üniversite (X=16.00), duyarsızlaşma için Polis Meslek Yüksek Okulu
61
(X=5.50), kişisel başarı duygusunda azalma için Polis Okulu+Komiser Yardımcılığı
kursu (X=25.33), iş doyumunda ise Polis Akademisi (X=69.22) mezunlarına ait iken, en
düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için, Polis Meslek Yüksek Okulu
(X=12.78), duyarsızlaşma için Polis Okulu+Komiser Yardımcılığı kursu (X=3.64),
kişisel başarı duygusunda azalma için Polis Meslek Yüksek Okulu (X=20.38), iş
doyumunda ise Polis Okulu+Üniversite (X=61.21) mezunlarına aittir. Aritmetik
ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans analizi ile
incelenmiş ve sonuçlar Tablo-9’da sunulmuştur.
Tablo-9
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Öğrenim Durumlarına
Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma, kişisel
başarı duygusunda azalma ve iş doyumlarının öğrenim durumlarına göre anlamlı bir
farklılığa sahip olmadığını göstermiştir.
Varyans Kaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F P
Gruplararası 295.691 5 58.138Grupiçi 13916.95 349
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.637 35439.887
1.483 .195
Gruplararası 38.109 5 7.622Grupiçi 3957.721 349
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35411.340
.672 .645
Gruplararası 145.198 5 29.040Grupiçi 6927.968 349
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam
7073.166 35419.851
1.463 .201
Gruplararası 1450.221 5 290.044Grupiçi 73146.02 349
İş Doyumu
Toplam 74596.237 354209.587
1.384 .230
62
4.2.5. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Rütbe Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin rütbelerine göre iş doyumu ölçeğinden ve
tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri Tablo-10’de sunulmuştur.
Tablo-10
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Rütbelerine Göre Aritmetik
Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel
Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Rütbe N X Ss X ss X ss X Ss
Polis Memuru 304 15.18 6.56 5.32 3.45 21.72 4.62 63.88 14.79
Komiser Yardımcısı 7 13.86 4.14 4.57 2.64 20.71 2.81 60.71 15.41
Komiser 20 15,15 5.05 6.10 3.24 20.85 3.77 67.10 12.41
Başkomiser 13 14.15 5.44 4.46 2.26 23.77 3.11 70.85 9.16
Emniyet Amiri 6 15.33 3.88 3.67 2.07 23.00 2.76 66.33 12.94
Emniyet Müdürü 5 11.40 4.16 4.60 2.70 22.20 3.42 75.80 12.05
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
Tablo-10’da görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme
için, Emniyet Amirlerine (X=15.33), duyarsızlaşma için Komiserlere (X=6.10), kişisel
başarı duygusunda azalma için Başkomiserlere (X=23.77), iş doyumunda ise Emniyet
Müdürlerine (X=75.80) ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için,
Emniyet Müdürlerine (X=11.40), duyarsızlaşma için Emniyet Amirlerine (X=3.85),
63
kişisel başarı duygusunda azalma için Komiser Yardımcılarına (X=20.71), iş
doyumunda ise Komiser Yardımcılarına (X=60.71) aittir. Aritmetik ortalamalar
arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans analizi ile incelenmiş ve
sonuçlar Tablo-11’de sunulmuştur.
Tablo-11
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Rütbelerine Göre Tek
Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
VaryansınKaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F p
Gruplararası 92.596 5 18.519Grupiçi 14120.041 349
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.637 35440.459
.458 .808
Gruplararası 44.145 5 8.829Grupiçi 3951.686 349
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35411.323
.780 .565
Gruplararası 87.290 5 17.458Grupiçi 6985.876 349
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam
7073.166 35420.017
.872 .500
Gruplararası 1534.686 5 306.937Grupiçi 73061.551 349
İş Doyumu
Toplam 74596.237 354209.345
1.466 .200
Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma, kişisel
başarı duygusunda azalma ve iş doyumlarının rütbelerine göre anlamlı bir farklılığa
sahip olmadığını göstermiştir.
4.2.6. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Görev Yaptıkları Şube Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin görev yaptıkları yere göre iş doyumu ölçeğinden
ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri Tablo-12’de sunulmuştur.
64
Tablo-12
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Görev Yaptıkları Yere Göre
Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel
Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Şube N X Ss X ss X ss X ss
Polis Meslek Yüksek Okulu
59 12.88 4.96 3.85 2.16 21.64 4.27 68.88 10.81
Terörle Mücadele ŞubeMüdürlüğü
69 15.65 6.84 4.94 3.13 22.75 4.20 64.91 16.66
Güvenlik ŞubeMüdürlüğü
24 14.58 7.92 4.96 3.74 21.21 3.44 57.08 16.82
Çevik Kuvvet ŞubeMüdürlüğü
91 14.23 5.82 6.23 3.43 20.32 4.30 64.23 12.76
Bölge Trafik ŞubeMüdürlüğü
36 18.22 5.93 5.56 3.71 21.42 6.10 56.16 17.40
AsayişŞubeMüdürlüğü
76 15.87 6.44 5.54 3.60 23.00 3.99 67.16 12.48
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
Tablo-12’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme
için, Bölge Trafik Şube Müdürlüğüne (X=18.22), duyarsızlaşma için Çevik Kuvvet
Şube Müdürlüğüne (X=3.85), kişisel başarı duygusunda azalma için Asayiş Şube
Müdürlüğüne (X=23.00), iş doyumunda ise Polis Meslek Yüksek Okuluna (X=68.88)
ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme (X=12.88) ve duyarsızlaşma
için Polis Meslek Yüksek Okuluna (X=3.85), kişisel başarı duygusunda azalma için
Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğüne (X=20.32), iş doyumunda ise Bölge Trafik Şube
65
Müdürlüğüne (X=56.16) aittir. Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup
olmadığı tek yönlü varyans analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-13’de sunulmuştur.
Tablo-13
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Görev Yaptıkları Şubelere
Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
VaryansınKaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F p
Gruplararası 781.921 5 156.384Grupiçi 13430.71
5 349
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.63 354
38.483 4.064 .001
Gruplararası 221.553 5 44.311Grupiçi 3774.278 349
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35410.815
4.097 .001
Gruplararası 386.363 5 77.273Grupiçi 6686.804 349
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam 7073.166 354
19.1604.033 .001
Gruplararası 5507.496 5 1101.499Grupiçi 69088.74
0 349
İş Doyumu
Toplam 74596.237 354
197.9625.564 .000
Analiz sonuçlarına göre, polislerin görev yaptıkları şubelere göre Duygusal
Tükenme [F(5-349)=4.064, p<0.01], Duyarsızlaşma [F(5-349)=4.097, p<0.01], kişisel başarı
duygusunda azalma [F(5-349)=4.033, p<0.01] ve İş Doyumu [F(5-349)=5.564, p<0.01]
düzeyleri arasında anlamlı farklılık saptanmıştır.
Şubeler arasındaki farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla
uygulanan Scheffe testinin sonuçlarına göre, Bölge Trafik Şube Müdürlüğünde
çalışanlar duygusal tükenmişlik düzeyinde (X=18.22) ve duyarsızlaşma düzeyinde ise
Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü çalışanları (X=6.23) Polis Meslek Yüksek Okulunda
çalışanlara göre (X=12.88) (X=3.85) daha fazla tükenmişlik yaşadıkları; Çevik Kuvvet
Şube Müdürlüğünde çalışanların kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde
66
(X=20.32) Terörle Mücadele Şube Müdürlüğünde (X=22.75) ve Asayiş Şube
Müdürlüğünde (X=23.00) çalışanlara göre daha fazla tükenmişlik yaşadıkları; Polis
Meslek Yüksek Okulunda çalışanların iş doyumu düzeylerinin (X=68.88) Bölge Trafik
Şube Müdürlüğünde (X=56.16) ve Güvenlik Şube Müdürlüğünde (X=57.08) çalışanlara
göre daha fazla olduğu saptanmıştır.
4.2.7. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Mesleki Kıdem Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin mesleki kıdemlerine göre iş doyumu ölçeğinden
ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri Tablo-14’de sunulmuştur.
Tablo-14
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Mesleki Kıdemlerine Göre
Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Mesleki
Kıdem N X ss X ss X ss X ss
5 yılveya
daha az 85 14.14 6.24 6.04 3.23 20.24 4.15 65.24 11.26
6-10 yıl 64 15.13 5.58 5.70 3.84 21.17 4.35 64.53 14.46
11-15 yıl 90 14.81 6.91 4.59 3.09 22.53 4.39 64.60 14.95
16-20 yıl 70 16.51 6.16 5.39 3.31 22.43 4.52 61.24 15.19
21 yılveya daha fazla
46 14.96 6.48 4.50 3.17 22.85 4.60 67.57 17.47
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
67
Tablo 14’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme
için, 16-20 yıl (X=16.51), duyarsızlaşma için 5 yıl ve daha az (X=6.04), kişisel başarı
duygusunda azalma için 21 yıl ve daha fazla (X=22.85), iş doyumunda ise 21 yıl ve
daha fazla (X=67.57) mesleki kıdemi olanlara ait iken, en düşük aritmetik ortalama
duygusal tükenme için, 5 yıl ve daha az (X=14.14), duyarsızlaşma için 21 yıl ve daha
fazla (X=4.50), kişisel başarı duygusunda azalma için 5 yıl ve daha az (X=20.24), iş
doyumunda ise 16-20 yıl (X=61.24) mesleki kıdemi olanlara aittir. Aritmetik
ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek faktörlü varyans analizi ile
incelenmiş ve sonuçlar Tablo-15’de sunulmuştur.
Tablo-15
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Mesleki Kıdemlerine Göre
Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
VaryansınKaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F P
Gruplararası 226.143 4 56.536Gruplariçi 13986.49
4 350
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.637 354
39.9611.415 .229
Gruplararası 131.703 4 32.926Grupiçi 3864.128 350
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35411.040
2.982 .019
Gruplararası 359.285 4 89.821Grupiçi 6713.881 350
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam
7073.166 35419.183
4.682 .001
Gruplararası 1221.229 4 305.307Grupiçi 73375.00
7 350
İş Doyumu
Toplam 74596.237 354
209.6431.456 .215
68
Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme ile iş doyumlarının
mesleki kıdemlerine göre anlamlı bir farklılığa sahip olmadığını göstermiştir. Polislerin
mesleki kıdemlerine göre duyarsızlaşma [F(4-350)=2.982,p<0.05] ve kişisel başarı
duygusunda azalma [F(4-350)=4.682, p<0.01] düzeyleri arasında anlamlı farklılıklar
saptanmıştır. Mesleki kıdemler arasındaki farkların hangi gruplar arasında olduğunu
bulmak amacıyla Scheffe testinin sonuçlarına göre, 5 yıl ve daha az (X=20.24) mesleki
kıdeme sahip olanların kişisel başarı duygusunda azalma düzeylerinin 11-15 (X=22.53),
16-20 (X=22.43) ve 21 ve daha fazla (X=22.85) yıl arası mesleki kıdeme sahip
olanlardan; yine 5 yıl ve daha az (X=6.04) mesleki kıdeme sahip olanlar duyarsızlaşma
düzeyinde 11-15 yıl arası (X=4.59) mesleki kıdeme sahip olanlara göre daha fazla
tükenmişlik yaşadıkları görülmüştür.
4.2.8. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Günlük Çalışma Sistemi Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular
Araştırmaya katılan polislerin günlük çalışma sistemlerine göre iş doyumu
ölçeğinden ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik
ortalama ve standart sapma değerleri Tablo-16’da sunulmuştur.
69
Tablo-16
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Günlük Çalışma Sistemine Göre
Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Günlük Çalışma Sistemi
N X ss X ss X ss X ss
12/12 22 15.09 5.07 5.50 3.07 22.27 3.53 67.23 14.94
12/24 91 16.11 7.37 5.18 3.70 21.57 5.42 60.02 16.66
12/36 28 13.21 6.92 5.64 3.02 22.71 4.79 67.43 13.24
08.00-17.00 94 14.14 5.73 4.43 2.97 21.34 3.67 66.65 13.14
Diğer 120 15.42 5.90 5.91 3.40 21.91 4.34 64.92 13.43
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
Tablo-16’da görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme
için, 12/24 (X=16.11), duyarsızlaşma için diğer (X=5.91), kişisel başarı duygusunda
azalma için 12/36 (X=22.71), iş doyumunda ise 12/36 (X=67.43) günlük çalışma
sistemine göre çalışanlara ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için,
12/36 (X=13.21), duyarsızlaşma için 08.00-17.00 (X=4.43), kişisel başarı duygusunda
azalma için 08.00-17.00 (X=21.34), iş doyumunda ise 12/24 (X=60.02) günlük çalışma
sistemine göre çalışanlara aittir. Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup
olmadığı tek yönlü varyans analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-17’de sunulmuştur.
70
Tablo-17
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Günlük Çalışma
Sistemlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
VaryansınKaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F p
Gruplararası 290.834 4 72.709Grupiçi 13921.802 350
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.637 35439.777
1.828 .123
Gruplararası 121.745 4 30.436Grupiçi 3874.086 350
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35411.069
2.750 .028
Gruplararası 53.705 4 13.426Grupiçi 7019.462 350
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam
7073.166 35420.056
.669 .614
Gruplararası 2682.978 4 670.745Grupiçi 71913.258 350
İş Doyumu
Toplam 74596.237 354205.466
3.264 .012
Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme ve kişisel başarı
duygusunda azalma duygusu bakımından günlük çalışma sistemine göre anlamlı bir
farklılığa sahip olmadığını ancak, bununla birlikte polislerin günlük çalışma sistemine
göre duyarsızlaşma [F(4-350)=2.750, p<0.05] ve iş doyumu [F(4-350)=3.264, p<0.01]
düzeyleri arasında anlamlı farklılıklar olduğunu ortaya koymuştur. Günlük çalışma
sistemi arasındaki farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla yapılan
Scheffe testinin sonuçlarına göre, 08.00-17.00 günlük çalışma sistemine göre
çalışanların duyarsızlaşma düzeylerinin (X=4.47) günlük çalışma sistemi düzensiz
olanlara (diğer) (X=5.91) göre daha az tükenmişlik yaşadıkları; Günlük çalışma sistemi
08.00-17.00 olanların iş doyumu düzeylerinin (X=66.65) 12/24 (X=56.16) olanlara göre
daha fazla olduğu saptanmıştır.
71
4.2.9. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Alınan Takdir Belgesi Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin alınan takdir belgesine göre iş doyumu ölçeğinden
ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri Tablo-18’de sunulmuştur.
Tablo-18
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Alınan Takdir Belgesine Göre
Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Takdir
Belgesi N X ss X ss X ss X ss
Hayır 120 14.60 5.96 5.32 3.60 20.87 5.04 64.22 13.84
Evet 3 keze
kadar 144 15.28 6.62 5.25 3.26 21.77 4.17 63.59 13.91
Evet 4 ve 7 kez
arası
63 15.13 6.23 5.57 3.35 22.48 3.83 66.65 16.34
Evet 8 ve 10 kez
arası
14 16.07 7.13 5.57 2.71 23.50 3.78 59.43 14.17
Evet 11 ve daha
fazla 14 15.43 6.82 3.71 2.76 24.29 3.97 70.71 16.79
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
Tablo-18’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme
düzeyinde, 8 ve 10 kez arası (X=16.07), duyarsızlaşma düzeyinde 4 ve 7 ile 8 ve 10 kez
arası (X=5.57), kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde 11 ve daha fazla
72
(X=24.29), iş doyumunda ise 11 ve daha fazla (X=70.71) takdir belgesi alanlara ait
iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme düzeyinde, hiç takdir belgesi
almayan (X=14.60), duyarsızlaşma düzeyinde 11 ve daha fazla takdir belgesi alan
(X=3.71), kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde hiç takdir belgesi almayan
(X=20.87), iş doyumunda ise 8 ve 10 kez arası (X=59.43) takdir belgesi alanlara aittir.
Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans
analizi ile incelenmiş ve sonuçlar aşağıdaki Tablo-19’da sunulmuştur.
Tablo-19
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Alınan Takdir Belgesine
Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
VaryansınKaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F p
Gruplararası 49.169 4 12.292Grupiçi 14163.468 350
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.637 35440.467
.304 .875
Gruplararası 41.150 4 10.288Grupiçi 3954.681 350
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35411.299
.910 .458
Gruplararası 259.791 4 64.948Grupiçi 6813.376 350
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam
7073.166 35419.467
3.336 .011
Gruplararası 1320.440 4 330.110Grupiçi 73275.796 350
İş Doyum
Toplam 74596.237 354209.359
1.577 .180
Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma ile iş
doyumlarının alınan takdir belgesine göre anlamlı bir farklılığa sahip olmadığını
göstermiştir. Bununla birlikte polislerin kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri
arasında alınan takdir belgesine göre anlamlı farklılıklar olduğu görülmüştür [F(4-
350)=3.336, p<0.01]. Bu farklılığın hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla
uygulanan Scheffe testinin sonuçlarına göre, takdir belgesi almayanlar (X=20.87) kişisel
73
başarı duygusunda azalma düzeyinde, 11 ve daha fazla (X=24.29) takdir belgesi
alanlara göre daha fazla tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır.
4.2.10. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Alınan Taltif Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin alınan taltife göre iş doyumu ölçeğinden ve
tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve
standart sapma değerleri Tablo-20’de sunulmuştur.
Tablo-20
Araştırmaya Katılan Polislerin Alınan Taltife Göre Duygusal Tükenme,
Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerine
İlişkin Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Taltif N X ss X ss X ss X ss
Hayır 182 14.88 6.35 5.14 3.43 21.06 4.68 64.19 13.65
Evet 3 keze
kadar 108 14.82 6.35 5.62 3.28 22.05 4.16 64.55 14.85
Evet 4-7 kez arası
29 15.07 5.20 4.55 3.02 24.17 4.12 66.97 14.16
Evet 8-10 kez arası
17 16.71 7.69 5.53 3.52 21.94 2.88 61.94 15.00
Evet 11 ve daha
fazla 19 16.68 6.68 5.63 3.59 22.95 4.40 65.00 20.76
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
Tablo-20’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme
için, 8 ve 10 kez arası (X=16.71), duyarsızlaşma için 11 ve daha fazla (X=5.63), kişisel
başarı duygusunda azalma için 4-7 kez arası (X=24.17), iş doyumunda ise 4-7 kez arası
(X=66.97) taltif alanlara ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için 3
74
keze kadar (X=14.82), duyarsızlaşma için 4-7 kez arası (X=4.55), kişisel başarı
duygusunda azalma için hiç taltif almayanlar (X=21.06), iş doyumunda ise 8 ve 10 kez
arası (X=61.94) taltif alanlara aittir. Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık
olup olmadığı tek yönlü varyans analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-21’de
sunulmuştur.
Tablo-21
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Alınan Taltife Göre Tek
Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
Varyans Kaynağı
Kareler toplamı Sd
Kareler ortalaması F P
Gruplararası 108.142 4 27.035Grupiçi 14104.495 350
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.637 35440.299
.671 .613
Gruplararası 35.001 4 8.750Grupiçi 3960.830 350
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 35411.317
.773 .543
Gruplararası 294.036 4 73.509Grupiçi 6779.130 350
Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam
7073.166 35419.369
3.795 .005
Gruplararası 309.292 4 77.323Grupiçi 74286.944 350
İş Doyumu
Toplam 74596.237 354212.248
.364 .834
Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma ile iş
doyumlarının taltif almalarına göre anlamlı bir farklılığa sahip olmadığını göstermiştir.
Bununla birlikte polislerin kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri arasında taltif
almalarına göre anlamlı farklılıklar olduğu görülmüştür [F(4-350)=3.795, p<0.05]. Bu
farklılığın hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla Scheffe testinin
sonuçlarına göre, taltif almayan (X=21.06) polislerin kişisel başarı duygusunda azalma
75
düzeyinde, 4-7 kez arası taltif alanlardan (X=24.17) daha fazla tükenmişlik yaşadıkları
saptanmıştır.
4.2.11. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Ekonomik Durumlarını Algılama Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik
Bulgular Araştırmaya katılan polislerin ekonomik durumlarını algılamalarına göre iş
doyumu ölçeğinden ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların
aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri Tablo-22’de sunulmuştur.
Tablo-22
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı
Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Ekonomik Durumlarını
Algılamalarına Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
Duygusal
Tükenme Duyarsızlaşma
Kişisel
Başarı
Duygusunda
Azalma
İş Doyumu
Ekonomik Tatmin
N X ss X ss X ss X ss
Çok iyi 26 10.50 5.11 4.27 2.88 20.81 4.95 73.54 11.15
Orta 207 13.96 5.72 4.95 3.01 21.68 4.36 67.58 12.36
Az 64 16.06 5.87 5.55 3.72 21.92 3.97 59.08 13.71
Tatmin etmiyor 58 19.95 6.50 6.64 3.96 22.28 5.14 55.21 17.38
Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52
Tablo-22’de görüldüğü gibi, polislerin ekonomik durumlarını algılamalarına
göre, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme (X=19.95), duyarsızlaşma
(X=6.64), kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde tatmin etmiyor (X=22.28)
şeklinde değerlendirenlere, iş doyumunda ise çok iyi (X=73.54) olarak
76
değerlendirenlere ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme (X=10.50),
duyarsızlaşma (X=4.27), kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde çok iyi (X=20.81)
şeklinde değerlendirenlere, iş doyumunda ise tatmin etmiyor (X=55.21) olarak
değerlendirenlere aittir. Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup
olmadığı tek yönlü varyans analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-23’de sunulmuştur.
Tablo-23
Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel
Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Ekonomik Durumlarını
Algılamalarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular
VaryansınKaynağı
Kareler toplamı Sd Kareler
ortalaması F P
Gruplararası 2242.933 3 747.644 Grupiçi 11969.704 351
Duygusal Tükenme
Toplam 14212.637 354 34.102
21.924
.000
Gruplararası 161.044 3 53.681 Grupiçi 3834.787 351
Duyarsızlaşma
Toplam 3995.831 354 10.925
4.913
.002
Gruplararası 41.976 3 13.992 Grupiçi 7031.191 351
Kişisel BaşarıDuygusunda
Azalma
Toplam 7073.166 354
20.032
.698
.553
Gruplararası 10977.214 3 3659.071 Grupiçi 63619.023 351
İş Doyumu
Toplam 74596.237 354
181.251
20.88
.000
Analiz sonuçlarına göre, polislerin kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde,
ekonomik durumlarını algılamalarına göre anlamlı bir fark göstermemiştir. Bununla
birlikte polislerin ekonomik durumlarını algılamalarına göre, duygusal tükenme [F(3-
351)=21.924, p<0.01], duyarsızlaşma [F(3-351)=4.913, p<0.01] ve iş doyumu [F(3-
351)=20.188, p<0.01] düzeyleri arasında anlamlı farklılıklar görülmüştür. Ekonomik
durumlarını algılamalarına göre, farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak
amacıyla yapılan Scheffe testinin sonuçlarına göre, ekonomik durumlarını çok iyi
(X=10.50) olarak değerlendirenlerin duygusal tükenmişlik düzeylerinin ekonomik
77
durumlarını orta (X=13.96), az (X=16.06) ve tatmin etmiyor (X=19.95) şeklinde
değerlendirenlere göre daha az tükenmişlik yaşadıkları; duyarsızlaşma düzeyinde tatmin
etmiyor (X=6,64) olarak değerlendirenlerin çok iyi (X=4.27) ve orta (4.95) olarak
değerlendirenlere göre daha fazla tükenmişlik yaşadıkları, iş doyumunu ise, çok iyi
(X=73,54) ve orta (X=67.58) olarak değerlendirenlerin, az (X=59.08) ve tatmin etmiyor
(55.21) şeklinde değerlendirenlere göre daha fazla doyum yaşadıkları saptanmıştır.
78
BÖLÜM V
TARTIŞMA VE YORUM
Bu bölümde, araştırma sonucunda elde edilen bulgular tartışılmış ve
yorumlanmıştır. Tartışma ve yorumlar bulgular bölümündeki sıraya uygun olarak
yapılmıştır. Literatür incelendiğinde yurt içinde polislerin iş doyumu ve tükenmişlik
durumları ile ilgili yok denecek kadar az araştırma yapıldığı görülmüştür. Bu nedenle
araştırma sonuçları yorumlanırken bu sınırlılık dikkate alınmıştır.
Yaş değişkenine göre: Kişisel başarı duygusunda azalma açısından, 20-25 ile 26-
30 yaş grubunun 36-40 yaş grubuna göre daha fazla tükenmişlik yaşadığı saptanmıştır.
Benzer bir araştırmada, Aslan (1997) tükenmişliğin azalması ve iş doyumunun
artmasında işinde kıdemli olma, iş tecrübesinde artma, bağımsız karar alma yeteneğinde
gelişme, doyum sağlayacak bazı statülere sahip olma durumu, tükenmişliğe daha
dirençli hale gelme ve zorluklarla başa çıkma yollarını bilme gibi nedenlerin etkili
olduğunu belirtmiştir. Yine Suran ve Sheridan’ın (1984) tükenmişlik yaklaşımına göre,
20’li yaşların başlarında bireyler, yaptığı işte ne kadar iyiyim sorusuyla kendini, eş
düzeydeki profesyonellerle karşılaştırmak ya da birkaç yıl sonraki pozisyonda görmeye
çalışmaktadır. Bu tür bir karşılaştırmanın sonucu olumsuzsa, birey kişisel yetersizlik ve
mesleki aşağılık duygusu ile baş başa kalmaktadır. Konuya ilişkin Gözüm (1996); Piyal,
Çelen ve Piyal (2002) sağlık çalışanlarının iş doyumu; Ergin (1997) sağlık çalışanlarının
tükenmişlikleri; Aslan (1997) sağlık çalışanlarının iş doyumu ve tükenmişlikleri konulu
çalışmalarda yaşın artmasıyla birlikte tükenmenin azaldığını saptamışlardır. Akçaoğlu
(1989) İETT şoförlerinin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri; Ergene (1994) müfettiş
adaylarının iş doyumu; Çam (1989) sağlık çalışanlarının tükenmişlikleri ve Wiggins
(1984); Al-Louzi ve Salah (1997) öğretmenlerin iş doyumuyla ilgili yaptıkları
çalışmalarda iş doyumu düzeyinde bu araştırmanın bulgularına benzer olarak anlamlı
fark saptanmamıştır.
79
Polis aday memurları çoğunlukla okul sonrasında ilk olarak Çevik Kuvvet Şube
Müdürlüklerine atandıklarından bu birimin yaş ortalaması diğer birimlere (Asayiş,
Bölge Trafik, Güvenlik, Terörle Mücadele Şube Müdürlükleri ve Polis Meslek Yüksek
Okulu) göre daha düşük olmaktadır. Yaş değişkeninde olduğu gibi Çevik kuvvet Şube
Müdürlüğünde çalışanlar ile mesleki kıdem açısından ilk 5 yıl içerisinde olanlarda da
kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde tükenmişlik yaşadıklarının saptanması,
araştırma bulgularının birbirini desteklediğini göstermektedir. Mezuniyetin ilk
yıllarında yüksek beklenti içerisinde olmaları, bireysel başarı sağlayacak ortamlarının
olmaması gibi nedenler etkenler olabilir.
Cinsiyet açısından, erkekler bayanlara göre, duygusal tükenme ve duyarsızlaşma
düzeyinde, bayanlar ise erkeklere göre kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde
daha fazla tükenmişlik yaşamaktadırlar. Benzer çalışmalarda, Friedman (1991)
öğretmenlerde tükenmişlik, Tümkaya (1997) öğretim elemanlarında tükenmişlik,
Karlıdağ, Ünal ve Yoloğlu (2000) sağlık çalışanlarında iş doyumu ve tükenmişlik
konulu çalışmalarında, erkeklerin tükenmişliği daha fazla yaşadıklarını belirtmişlerdir.
Güler’in (1990) işçilerin iş doyumu, Girgin (1995) öğretmenlerin iş doyumu, Tükel
(1997) müfettişlerin iş doyumu, Karlıdağ ve ark. (2000); Musal ve ark. (1995) sağlık
çalışanlarının iş doyumunu cinsiyet değişkinine göre inceledikleri araştırmalarında, bu
araştırmada olduğu gibi anlamlı farklılık saptanmamıştır.
Emniyet Teşkilatında çalışma şartlarının ağır olmasından dolayı; erkeklere,
bayanlara göre daha zor görev verilmesi, bayanların daha çok 08.00-17.00 günlük mesai
saati yapması ve mesai saati harici ek görev verilmemesi gibi nedenler etkenler olabilir.
Medeni duruma göre iş doyumu ve tükenmişlik açısından istatistiksel olarak
anlamlı fark saptanmamıştır. Literatür incelendiğinde benzer bulgular çok sayıda
araştırmada da elde edilmiştir. Gaines ve Jermier (1983) polislerin duygusal
tükenmişliğini bazı değişkenler açısından incelediği çalışmasında, medeni duruma göre
anlamlı bir farkın olmadığını saptamıştır. Güler (1990) işçilerin iş doyumu, Tümkaya
(1994); Gökçakan ve Özer (1999) öğretmenlerde tükenmişlik, Karlıdağ, Ünal ve
Yoloğlu (2000); Ekerbiçer, Çelik, Aral ve Buğdaycı (2001); Torun (1998); Musal, Ergin
ve Elçi (1995) sağlık çalışanlarının iş doyumu ve tükenmişlikleri ile medeni durum
80
arasında anlamlı fark saptamamıştır. Bu çalışmada da polislerin medeni durumlarının iş
doyumlarını ve tükenmişlik düzeyleri arasında anlamlı fark olmadığı görülmüştür.
Polislerin öğrenim durumlarına göre tükenmişlik ve iş doyumu düzeylerinde
istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmamıştır. Literatür incelendiğinde Akçaoğlu
(1989) İETT şoförlerinin iş doyumu, İncir (1990) çalışanların iş doyumu, Al-Louzi ve
Salah (1997) sağlık çalışanlarının iş doyumlarını eğitim durumlarına göre inceledikleri
çalışmalarında, bu çalışmanın bulgularını destekler nitelikte bulgular elde etmişlerdir.
Polislerin alt kademesini oluşturan polis memurlarının çoğunluğunun Açık
Öğretim Fakültelerinde okuyarak yüksek öğrenimlerini bitirmeleri ve bunlardan
Komiser Yardımcılığı sınavında başarı gösterenlerin rütbe alması, sürekli olarak
Emniyet Genel Müdürlüğü tarafından hizmet içi kursların düzenlenmesi gibi nedenler
öğrenim durumu değişkeni açısından bir fark çıkmamasında etken olabilir.
Rütbe açısından tükenmişlik ve iş doyumu düzeylerinde istatistiksel olarak
anlamlı fark saptanmamıştır. Ancak literatür incelendiğinde Sertçe (2002) polislerle
ilgili araştırmasında ast rütbede olanların üst rütbelere göre daha az doyum yaşadıklarını
saptamıştır. Araştırmada en az doyumu Komiser Yardımcılarının yaşadığı, en fazla
doyumu ise Emniyet Müdürlerinin yaşadığı görülmüştür. Sertçe (2002), bunun nedeni
olarak Komiser yardımcılığının ara rütbe olması ve birçok konuda kendilerinden
sorunları çözmelerini istenmesine karşın çözüm mercii olamaması olarak belirtmiştir.
Gaines ve Jermier (1983) de polislerin duygusal tükenmişliğine göre farklılık gösteren
en etkili değişkenin meslekte ilerleme imkanları olarak saptamıştır.
Bu araştırmada da Komiser Yardımcılarının iş doyumu puanlarının aritmetik
ortalaması Emniyet Müdürlerinin iş doyumu puanlarının aritmetik ortalamasından daha
düşük olmakla beraber anlamlı bir farklılık saptanmamıştır. Emniyet Teşkilatında
mesleğin ilk yıllarında çalışanlara daha fazla iş yükü yüklenmesi ve sorumluluklar
verilmesi, hiyerarşik yapı içerisinde sorunların çözülmesi gibi nedenlerin tükenmişliğe
ve iş doyumuna göre farklılaştığı düşünülmektedir. Araştırmanın sonucunda anlamlı bir
farkın çıkmaması hiyerarşik yapı içerisinde son yıllarda eğitim düzeyinin giderek
yükselmesi ve beraberinde polis memurlarının komiser yardımcısı sınavına girerek
81
rütbe almaları, bütün İl Emniyet Müdürlüklerinde ve Polis Meslek Yüksek Okullarında
Rehberlik ve Danışma Büro Amirliklerinin kurulması gibi nedenler etkili olabilir.
Görev yaptıkları şube açısından tükenmişlik ve iş doyumu düzeylerinde
istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. Polis Meslek Yüksek Okulunda
çalışanların duygusal tükenmişlik düzeyinde Bölge Trafik Şube Müdürlüğünde ve
duyarsızlaşma düzeyinde Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışanlara göre daha az;
Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışanlar kişisel başarısı duygusunda azalma
düzeylerinde Terörle Mücadele ve Asayiş Şube Müdürlüğünde çalışanlara göre daha
fazla tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır. Polis Meslek Yüksek Okulunda çalışanların
iş doyum düzeyi Bölge Trafik ve Güvenlik Şube Müdürlüğünde çalışanlara göre daha
fazladır. Literatür incelendiğinde, bu araştırmanın bulgularında masabaşında görev
yapan Polis Meslek Yüksek Okul’unda çalışan polislerin tükenmişlik düzeylerinin daha
düşük olmasına karşın, Gaines ve Jermier (1983) araştırma biriminde çalışan polislerin
tükenmişlik düzeylerinin masa başı görevi bulunan polislerden daha düşük olduğunu
saptamışlardır. Üstün (1995), hemşireler üzerinde yaptığı araştırmada çalışılan
hastanenin duygusal tükenmişliği, duyarsızlaşmayı ve kişisel başarı duygusunda
azalmayı etkilediğini belirtmektedir. Tümkaya (1997) ise, öğretmenler üzerinde yaptığı
çalışmasında çalışılan okulla tükenmişlik arasında anlamlı bir ilişki saptamıştır.
Maslach ve Jackson’a (1981) göre duygusal yönden yoğun bir çalışma temposu
içinde bulunan birey, kendini zorlamakta ve diğer insanların duygusal talepleri altında
ezilmektedir. Duygusal tükenme bu durumda bir tepki olarak ortaya çıkmaktadır.
Ayrıca cherniss modeli; tükenmişliğin kökünde stresin olduğunu vurgulayarak; stresin
taleplerin başa çıkma kaynaklarını aşması sonucunda ortaya çıktığını belirtmektedir
(Yıldırım, 1997), pines modeli; tükenmişliğin temelinde bireyi sürekli olarak duygusal
baskı altında tutan iş ortamları vardır (Baysal, 1995), eşitlik kuramı ise; işgörenin diğer
bir işgörenle örgüte sağladıkları katkılar ve örgütün kendine sağladıkları arasında
eşitsizlik görüyorsa; bu eşitsizliği gidermenin çaresini kendi katkılarını azaltma yada
artırmada aramaktadır (Coşkuner, 1994). Yapılan bu araştırmada da görev yapılan
şubenin tükenmişlik düzeyine göre farklılaştığı görülmektedir. Er’e (1996) göre Çevik
Kuvvet biriminde görev yapan memurların geneli genç ve mesleki tecrübeden
yoksundur.
82
Görevleri tamamen eğitim ve idari işlemlerle sınırlı olan ve işi gereği sivil
vatandaşla yüz yüze gelmesi söz konusu olmayan Polis Meslek Yüksek Okulu
çalışanlarının diğer birimlerde çalışanlara göre daha az duygusal tükenme ve
duyarsızlaşma ile daha fazla iş doyumu yaşamaları beklenen bir sonuçtur. Bölge Trafik
Şube Müdürlüğünde çalışanların daha fazla duygusal tükenme yaşamalarında; mesai
saatinin fazla olması, çalışılan yere, teşkilatta çalışanlar tarafından ikinci planda
görülmesinden dolayı olumsuz anlam yüklenmesi, toplum tarafından trafikçi
olmalarından dolayı rüşvet alan polisler olarak değerlendirilmeleri, otoban ve
şehirlerarası yollarda çalışmalarından dolayı iş yüklerinin fazla olması, sürekli olarak
trafik kurallarına uymayan sürücülerle karşı karşıya kalmaları ve ceza yazmaları
durumunda insanların olumsuz tepkileri ve daha çok ölümlü kazalarla karşılaşmaları
gibi nedenler etkenler olabilir.
Çevik Kuvvet Şubesinde çalışanların daha fazla duyarsızlaşma ve kişisel başarı
duygusunda azalma yaşamalarının sebepleri, iş yoğunluğu, yıpratıcı çalışma sistemi,
sürekli olumsuz ve gergin çalışma ortamı, çalışma saatleri dışında ek göreve çağrılma
ve bundan hiçbir ek gelir elde edememe (fazla mesai ücreti gibi), profesyonel olarak
güvenlik hizmeti sunma anlayışından uzaklaşmasına, psikolojik ve fiziksel olarak daha
fazla yıpranmasına neden olup, Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışanların
topluluğu dağıtma görevinin sürekli olarak kendilerine verilmesi, bir süre sonra
kendilerinde bu insanlara karşı bir duyarsızlaşmayı getirmiş olabilir. Yasal olarak
toplanmamış veya yasal sınırları aşmış topluluğun dağıtılması görevinin fiziksel ve
psikolojik yıpranmalara neden olduğu ve duyarsızlaşma yaşanmasında etkili olduğu
düşünülmektedir. Çevik Kuvvet birimlerinin Emniyet Teşkilatı içerisinde diğer
birimlere göre daha az önemli olduğu kanısı, Çevik Kuvvet polislerinin okuldan mezun
olduktan hemen sonra bu birime atanmaları nedeniyle yaş ortalamalarının düşük olması
bu birimdeki polislerin tükenmişliğinin yüksek olmasında etkili olabilir. Çalışılan
birimler açısından Toplumsal olaylarda görev alan Çevik Kuvvet personeli görevlerini
yerine getirme tarzıyla ilgili sık sık ağır eleştirilere konu olmaktadırlar. Ayrıca, çoğu
illerdeki Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü tesislerinin personel için yetersiz olması,
görevli olmadığı zamanlarda sosyal faaliyette bulunacağı, spor yapacağı, kitap
okuyacağı v.b. olanakların olmaması veya yetersiz olması, çevik kuvvet polisine kendi
görevleri olmadığını düşündükleri bazı görevlerin verilmesi, sonucun bu şeklinde
çıkmasına katkıda bulunmuş olabilir.
83
Terör ve Asayiş Şube Müdürlüğünde çalışanların kişisel başarı duygusunda
azalma düzeylerinin daha az çıkmasında bireysel olarak çalışma imkanlarının olması ve
bunun sonucunda elde edilen başarı; takdir ve taltifle ödüllendirilmeleri gibi etkenler
etkili olabilir.
Mesleki kıdem açısından duyarsızlaşma ve kişisel başarı duygusunda azalma
düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. 5 yıl ve daha az mesleki kıdeme
sahip olanların 5 yıldan daha fazla çalışanlara göre kişisel başarı duygusunda azalma
yaşadığı ve duyarsızlaşma düzeyinin 11-15 yıl arası mesleki kıdeme sahip olana göre
daha fazla olduğu belirlenmiştir. Literatür incelendiğinde bu araştırmada olduğu gibi
Gaines ve Jermier (1983) polislerin mesleki kıdemlerinin duygusal tükenmişlik
düzeyleri üzerinde anlamlı bir farkın olmadığını saptamıştır. Tükenmişlik, işine büyük
bir heyecanla yeni başlayanlarda daha fazla görülmektedir. Bunun nedeni olarak bu
kişilerin ilk heyecanları ile çok fazla enerji tüketerek erkenden tükenmeleri
gösterilmektedir. Bunlar kısa zamanda büyük başarılara imza atacaklarına inanırlar,
zaman içinde bu gerçekleşmeyince heyecanları sönmeye başlar (Ersoy, 2001). Edelwich
modeline göre, büyük umutlarla mesleğe başlama ve beklenti düzeyinde umutlarının
karşılanmamış olması, zamanla çalışanlarda tükenmişliğe yol açmaktadır (Çam, 1989).
Meslekte daha yeni ve deneyimsiz olanlarda, daha uzun süredir çalışma ve daha
deneyimlilere göre tükenmenin daha yüksek düzeylerde yaşandığı bildirilmiştir (Aslan,
1997). Girgin’in (1995) öğretmenlerde tükenmişlik konulu araştırmasının bulgularıyla
bu araştırmada da duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık düzeyleri açısından anlamlı fark
saptanmıştır. Çıtak (1998), sağlık çalışanlarının tükenmişlikleri konulu çalışmasında, 5
yılın altında çalışanların kişisel başarı duygusunda azalmanın 5 yılın üstünde çalışanlara
göre daha yüksek olduğunu ve Seğmenli (2001), öğretmenlerin tükenmişlikleri ile ilgili
çalışmasında çalışma süresi 5 yıl olan rehber öğretmenlerin kişisel başarı duygusunda
azalma düzeyinde tükenmişlik yaşadıklarını bu araştırmada olduğu gibi saptamıştır.
Baysal (1995) ise, öğretmenlerde tükenmişlik konulu araştırmasında duyarsızlaşma
düzeyinde anlamlı fark saptamıştır. Ergene (1994), müfettiş adaylarının iş doyumu,
Çam (1989), sağlık çalışanlarının iş doyumu ve tükenmişlik ve Tahta (1995) da,
öğretmenlerin iş doyumu çalışmalarında, bu araştırmanın sonucunda olduğu gibi iş
doyumu düzeyinde anlamlı fark saptamamıştır.
84
Polislerin görev yaptıkları yere göre Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde
çalışanların daha fazla duyarsızlaşma ve kişisel başarı duygusunda azalma şeklinde
tükenmişlik yaşadıkları; yaş değişkenine göre de kişisel başarısızlıkların 20-30 yaş
grubunda yüksek olduğu ve mesleki kıdemde de ilk 5 yıl çalışanlar da aynı bulgular
görülmesi birbirini desteklediğini göstermektedir.
Günlük çalışma sistemi açısından duyarsızlaşma ve iş doyumu düzeylerinde
istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. Günlük çalışma sistemi 08.00-17.00 arası
çalışanların düzensiz çalışanlara göre daha az duyarsızlaşma yaşadıkları, iş doyum
düzeylerinin ise 12/24 çalışanlara göre daha fazla olduğu belirlenmiştir. Literatür
incelendiğinde iş yükünün ağır, günlük çalışma süresinin uzun olarak algılanması da
tükenmeyi etkilemektedir (Aslan, 1997). Üstün (1995) sağlık çalışanlarının
tükenmişlikleri ile ilgili araştırmasında bu çalışmada olduğu gibi günlük çalışma sistem
ile duyarsızlaşma arasında anlamlı fark olduğunu saptamıştır. Cımbaz’a (2000) göre,
Danimarka polisinin çalışma şartları içerisinde söylenebilecek en önemli unsur,
personelin çalışma saatlerine gösterilen saygıdır. Polisin çalışma süresi günlük sekiz
saattir ve teşkilat yerine getireceği hizmetleri bu 8 saatlik mesai üzerinden planlar,
bunun aşılmasını gerektirecek özel durumlarda ise personelin fazla çalışmasının hakkı
ücret yada izin olarak verilir. Böylelikle polis özel yaşamına da zaman ayırabilmekte ve
daha az yıpranmaktadır.
08.00-17.00 günlük çalışma sisteminde çalışanların günlük yaşamlarının düzenli
olması, görevlerinin tamamen bürokratik işlemlerle sınırlı olan ve insanlarla işi gereği
yüz yüze gelmesi söz konusu olmayan işlerden oluşması, iş doyumunun fazla olmasına
ve duyarsızlaşmanın az olmasına etken olabilir. İş doyumunda 12/24 şeklinde
çalışanlarda bir gündüz bir gece gelinmesinden dolayı günlük yaşamın düzensiz olması
ve çalışma saatinin fazla olması, vatandaşlarla daha fazla karşılaşmaları doyumsuzluğa,
düzensiz çalışma saati ise duyarsızlık yaşamaların neden olabilir. İşin ne zaman
biteceğini ve ne zaman çağrılacaklarını bilmemeleri, günlük yaşamın düzensizliği ve
aile yaşamının düzensizliği gibi nedenler etkili olabilir.
Alınan takdir belgesi ve taltif açısından kişisel başarı duygusunda azalma
düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. Hiç takdir belgesi almayanların
kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri 11 ve daha fazla alanlara göre, taltif
85
almayanların 4-7 kez arası alanlara göre daha fazla olumsuzluk yaşadıkları
belirlenmiştir. Literatür incelendiğinde, benzer biçimde Girgin (1995) ve Baysal (1995),
öğretmenlerin tükenmişlikleriyle ilgili araştırmalarında kişisel başarı duygusunda
azalma ile üstlerinden takdir görme arasında anlamlı fark saptamışlardır. Eşitlik
kuramına göre doyum yada doyumsuzluk, çalışanın kendisine verilen (ücret, iyi çalışma
şartları) ödüllerle; bireyin örgüte katkıları (işgörenin eğitim düzeyi, deneyimi,
sorumluluk duygusu) arasındaki oran ile diğer işgörenlere verilen ödüller ve onların
örgüte katkılarının karşılaştırılmasıyla belirlenir. Çalışanın algılamalarındaki eşitlik
doyuma, eşitsizlik de gerginlik yaşamasına yol açarken, gereğinden fazla yada az
ödüllendirme de doyumsuzluk yaratmaktadır (Coşkuner, 1994). Beklenti kuramına göre,
örgütsel açıdan düşünüldüğünde verimli çalışmayı sağlamak ve iş doyumunu artırmak
için işgörenlerce hedeflenen amaçların olumlu yönlerini daha iyi bir iletişim ve ödülle
artırmak ve buna ek olarak da işgörenin gerçekten arzulanan sonuca ulaşabileceği
beklentisini güçlendirmek gerekmektedir (İncir, 1990). Meier’in (1983) tükenmişlik
yaklaşımına göre, tükenmişlik küçük ödül ve büyük ceza beklentisinden kaynaklanan
bir durum olarak tanımlanmaktadır.
Kuramsal açıklamalar ve elde edilen sonuca göre ödüllendirmenin (takdir, taltif)
kişisel başarının artmasında önemli bir etken olduğu saptanmıştır. Ayrıca, araştırma
sonucunda 11 ve daha fazla taltif alanların daha az kişisel başarı duygusunda azalma
yaşaması beklenirken 4-7 kez arasında bu sonucun elde edilmesi takdir ve taltifin sıkça
verilmemesi gerektiğini düşündürmektedir.
Ekonomik durumlarını algılamalarına göre tükenmişlik ve iş doyumu
düzeylerinde istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. Ancak kişisel başarı
duygusunda azalma düzeyinde anlamlı farklılık yoktur. Ekonomik durumlarını çok iyi
olarak algılayanların duygusal tükenmişlik düzeylerinin orta, az ve tatmin etmiyor
olarak algılayanlara göre daha olumlu olduğu, duyarsızlaşma düzeyinde tatmin etmiyor
olarak algılayanların çok iyi ve orta olarak algılayanlara göre daha fazla tükenmişlik
yaşadıkları, iş doyumunda ise, çok iyi ve orta olarak algılayanların az ve tatmin etmiyor
olarak algılayanlara göre daha olumlu doyum yaşadıkları belirlenmiştir. Literatür
incelendiğinde alınan ücret iş doyumunu doğrudan etkilemektedir. Bu bulguya paralel
biçimde Gaines ve Jermier (1983), polislerin duygusal tükenmişlik düzeylerini anlamlı
yönde etkileyen en belirgin faktörün ücret olduğunu belirtmektedir. Para insanların
86
gereksinimlerini gidermede önemli bir araçtır. Ayrıca para, başarı ve saygınlık içinde
geçerli bir ölçüt niteliğini korumaktadır (Gözüm, 1996). Herzberg, bireyin
güdülenmesinde ekonomik etmenlere yer verir ve bu ihtiyaçlar giderilmedikçe başarılı
olunamayacağını belirtir (Coşkuner, 1994). Maslow’a göre insanlar fizyolojik ve
güvenlik ihtiyaçlarını karşılamak için para kazanmak zorundadır. Gelir düzeyi artışıyla
tükenmenin azaldığı ve iş doyumunun arttığı yapılan birçok araştırma bulgularında
ortaya çıkan ortak sonuçlardan biridir.
Bu araştırmada elde edilen bulguları, daha önceki araştırmaların desteklediği
görülmektedir. Litt ve Turk (1985); Özdemir (1986); Tümkaya (1996) öğretmenlerin
tükenmişlikleri, Çelik (1987) öğretmenlerin iş doyumu, Torun (1998); Piyal ve ark.
(2002); Saygun (2001) sağlık çalışanlarının iş doyumu konulu araştırmalarında
görülmektedir.
Bu araştırmanın sonucunda elde edilen bulgular ve incelenen literatür sonucuna
göre çalışanların ekonomik durumlarının düzeltilmemesinin, ekonomik durumu
istedikleri düzeyde olmaması ve geçim sıkıntısı çekmeleri gibi nedenler tükenmişliğe ve
iş doyumsuzluğuna etken nedenler olabilir.
87
BÖLÜM VI
SONUÇ VE ÖNERİLER
Bu bölümde araştırma bulguları doğrultusunda elde edilen sonuçlar ve öneriler
üzerinde durulmuştur.
6.1. Sonuç
Bu araştırma sonucunda, polislerin tükenme ve iş doyumlarına göre farklılık
gösterebilecek bağımsız değişkenler (yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu,
rütbe, görev yapılan şube, mesleki kıdem, günlük çalışma sistemi, takdir, taltif,
ekonomik durumlarını algılamaları) analiz edildiğinde yaş, cinsiyet, görev yapılan şube,
mesleki kıdem, günlük çalışma sistemi, takdir, taltif ve ekonomik durumlarını algılama
değişkenlerinin anlamlı farklılığa sahip oldukları saptanmıştır.
Duygusal tükenme düzeyine göre, cinsiyet, görev yapılan şube ve ekonomik
durumlarını algılamaları değişkenleri arasında anlamlı farklılık saptanmıştır. Erkeklerin
bayanlara, Bölge Trafik Şube Müdürlüğünde çalışanların Polis Meslek Yüksek
Okulunda çalışanlara, ekonomik durumlarını orta, az, tatmin etmiyor olarak
algılayanların çok iyi olarak algılayanlara göre daha fazla duygusal tükenme yaşadıkları
saptanmıştır.
Duyarsızlaşma düzeyine göre, cinsiyet, görev yapılan şube, günlük çalışma
sistemi, mesleki kıdem ve ekonomik durumlarını algılamaları arasında anlamlı farklılık
saptanmıştır. Erkekler bayanlara, Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışanlar Polis
Meslek Yüksek Okulunda çalışanlara, günlük çalışma sistemi düzensiz (diğer) olanlar
08.00-17.00 arası çalışanlara, ekonomik durumlarını algılamalarını tatmin etmiyor
olarak görenler çok iyi ve orta olarak görenlere göre daha fazla duyarsızlaşma
yaşamaktadırlar.
88
Kişisel başarı duygusunda azalma düzeyine göre, yaş, cinsiyet, takdir, taltif,
görev yapılan şube, mesleki kıdem arasında anlamlı farklılık saptanmıştır. Bayanların
erkeklere, 20-25 ile 26-30 yaş grubunun 36-40 yaş grubuna, Çevik Kuvvet Şube
Müdürlüğünde çalışanlarıın Terörle Mücadele ile Asayiş Şube Müdürlüğünde
çalışanlara, 5 yıl ve daha az mesleki kıdeme sahip olanların 11-15, 16-20 ve 21 ve daha
fazla olanlara, hiç takdir belgesi almayanların 11 ve daha fazla alanlara, hiç taltif
almayanların 4-7 kez arası alanlara göre daha fazla kişisel başarı duygusunda azalma
yaşadıkları saptanmıştır.
İş doyumu üzerinde, görev yapılan şubenin, günlük çalışma sisteminin ve
ekonomik durumlarını algılamaları arasında anlamlı farklılık saptanmıştır. Görev
yapılan şube değişkenine göre Polis Meslek Yüksek okulunda çalışanlar Bölge Trafik
ve Güvenlik Şube Müdürlüklerinde çalışanlara, günlük çalışma sistemine göre 08.00-
17.00 arası çalışanlar 12/24 olarak çalışanlara, ekonomik durumlarını çok iyi ve orta
düzey algılayanlar az ve tatmin etmiyor olarak algılayanlara göre daha fazla doyuma
sahip oldukları saptanmıştır.
6.2. Öneriler
Araştırma bulguları sonucunda faydalı olabileceği düşünülen öneriler şunlardır.
1. Ülkemiz koşulları düşünülerek, polislik mesleğini seçenlere, bu mesleğin
gerektirdiği yetenek ve beceriler ile taşıdığı risklerin tanıtılması daha sağlıklı bir seçim
için etkili olabilir. Böylece bilinçli ve severek seçilen bir işten elde edilen doyum
arttıkça, tükenmişlik de azalabilir.
2. Polisler ile yöneticiler arasında objektif, sağlıklı ve güvenli ilişkiler
kurulabilir. Görülen idari destek arttıkça, polislerin tükenmişlik düzeyi de azalabilir.
3. Polislerin personel sayısının yetersiz olması, görev yükünün daha fazla
olmasına sebep olmaktadır. Böylece polislerin göreve yönelik tutumları
olumsuzlaşmaktadır. Yeterli sayıda personelin istihdam edilmesi, iş doyumunu
artırabilir ve tükenmişliği azaltabilir.
89
4. Polislerin tükenmişlik ve iş doyumu ile ilgili bulgular dikkate
alındığında, genç yaştaki, işe yeni başlayan polislere, daha deneyimli polislerin
yardımcı olmaları veya yönetimsel bir takım eksik bilgilerin birim amirleri tarafından
tamamlanması gereklidir. Bu, deneyimsiz polislerin hem kendilerine güven
kazanmalarında hem de ortama uyum sağlamalarında kolaylık sağlayabilir.
5. Polislerin yapılan maaş artışları, fiyat artışlarıyla dengeli tutularak
ekonomik durumları tatmin edici hale getirilebilir.
6. Tükenmişlik ve iş doyumu üzerinde olumlu bir ilişkisi olduğu anlaşılan
hobiler ile spor aktivitelerini, polislerin daha sıklıkla yapmaları için, bunlara özendirici
ve olanak sağlayıcı faaliyetlerin bir an önce görev yapılan yerlerde başlatılması önemli
görünmektedir. Özellikle personel sayısı kalabalık olan Çevik Kuvvet Şube
Müdürlüklerinin, sosyal ve sportif faaliyetlerini gerçekleştirilebileceği daha geniş
alanlara kurulabilir.
7. Spor etkinliklerinin yanında polislerin meslekle ilgili beklentileri,
sorunları ve çözüm yollarını tartışabilecekleri toplantıların düzenlenmesi, alandaki
yeniliklerden haberdar edecek bilimsel çalışmalara katılımları artırılabilir.
8. Polislerin streslerini azaltmalarına yardımcı olacak sosyal etkinlikler
(gezi, çay, parti, tiyatro v.b.) artırılabilir.
9. Polislerin mesleki başarılarını önemli bir şekilde etkileyen sosyal ve
ekonomik kayıplar azaltılabilir.
10. Polislerin mesai saati düzenlenerek meslek ve özel hayatlarına ayrı ayrı
zaman ayırmaları sağlanabilir.
11. Polislerin kişisel başarılarını yükseltmek için ödüllendirme sistemi
getirilebilir.
12. Bu araştırma 2004 yılında Adana ilinde çalışan polislerden seçilen bir
örneklem grubu üzerinde yapılmıştır. Polislerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerini
belirleyecek daha geniş kapsamlı araştırmalar yapılabilir.
90
KAYNAKÇA
Abu-Hilal, M. M ve Salameh, K. M. (1992), “Validity and Reliability of the Maslach
Burnout Inventory for a Sample of Non Western Teachers”, Educational and
Psychological Measurement, v 52, n 1, 161-169.
Akçamete, G., Kaner, S. ve Sucuoğlu, B. (2001), “Engelli ve Engelli Olmayan
Çocuklarla Çalışan Öğretmenlerin Tükenmişlik Ve İş Doyumu Düzeyleri
Arasındaki İlişkinin Karşılaştırılmalı Olarak İncelenmesi”, Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım.
Akçaoğlu, Z. F. (1989), “İ.E.T.T. Şoförlerinde İş Tatmini ve Depresyon”,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Aksayan, S. (1990), “Koruyucu ve Tedavi Edici Sağlık Hizmetlerinde Çalışan
Hemşirelerin İş Doyum Etmenlerinin İncelenmesi”, Yayımlanmamış Doktora
Tezi, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
Alcorn ve Petrie (1997) “Police Burnout and Attitudes to Women and Domestic
Violence”, Second Australasian Women and Policing Conference.
Al-Louzi ve Salah, H. (1997), “A Comparative Study of Job Satisfaction Between
Registered and Practical Female Nurses in Jordan, Ph. D. Michigan State
University, Dissertation Abstracts International vol. 58 no.1, 188 pp, July.
Aslan, H., Ünal, M. ve Aslan, O. (1996a), “Pratisyen Hekimlerde Tükenme Düzeyleri”,
Ankara: Düşünen Adam, 9(3):48-52.
91
Aslan, H., Gürkan, B. ve Alparslan, N. (1996b), “Tıpta Uzmanlık Öğrencisi Hekimlerde
Tükenme Düzeyleri”, Ankara: Türk Psikiyatri Dergisi, Cilt 7, Sayı 1, 39-45.
Aslan, H. (1997), “Kocaeli’nde Bir Grup Sağlık Çalışanında İşe Bağlı Gerginlik,
Tükenme ve İş Doyumu”, Ankara: Toplum ve Hekim, Cilt:12, Sayı:82, S:24-29.
Aslan, S.H., Aslan, O. (1997), “Hekimlerde Tükenmede Cinsiyetle İlgili Etkenler”,
Adana: Çukurova Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi. Cilt:22, Sayı:2, S.132-136.
Ataoğlu, A., İçmeli, C., Özçetin, A. (2000), “Hekimlerde Mesleki İş Doyumu”, Bolu:
Abant İzzet Baysal Üniversitesi Düzce Tıp Fakültesi Dergisi, 2; 17-34.
Atılgan, Z. (2000), “Toplam Kaliteye Ulaşmada Emniyet Teşkilatının Sorunları”
Ankara: Polis Dergisi, Ekim-Kasım-Aralık, Yıl:7 Sayı:25 S:166-167.
Aytaç, Ö. (1998), “Çevik Kuvvet Amirleriyle Polisin Vizyonu, Medya-Polis İlişkileri
Üzerine Yapılan Bir Anket”, Ankara: Polis Dergisi, yıl:5 Sayı:17 S:46-55.
Baltaş, A. ve Baltaş, Z. (1993), “Stres ve Stresle Başa Çıkma Yolları”, Remzi Kitapevi,
İstanbul.
Bandura, A. (1977), “Self-Efficacy:Toward A Unifying Theory Of Behavioral Change”,
Psychological Review, 84, 2, 191-215.
Baycan, A. (1985), “An Analysis Of Several Aspects Of Job Satisfactıon Between
Different Occupational Groups”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul:
Boğaziçi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Baysal, A. (1995), “Lise ve Dengi Okul Öğretmenlerinde Meslekte Tükenmişliğe Etki
Eden Faktörler”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Beemsterboer, J. ve Baum, B.H. (1984), “Burnout: Definitions and Health Care
Nurses”, Research in Nursing and Health,9-2,pp.147-153.
92
Bodur, S. ve Güler, S. (1996), “Sağlık Yöneticilerinin İş Doyumu”, Genel Tıp Dergisi,
1997; 7 (1):12-4.
Brown, S. M. (1997), “Leadership Practises, Job Satisfaction and Leadership Activities
of Trained Reating Recovery Teachers Ed. D. Universitiy of Bridgeport,
Dissertation Abstracts International vol. 58, no.1, 227 pp., July.
Burke, R. J. (1989), “Career Stages, Satisfaction and Well Being, Among Police
Officers” Psychological Reports Vol 65 (1):3-12.
Butler, B. B. (1987), “Factors Associated With Job Satisfaction Among Social
Workers”, Social Work Research and Abstracts.
Byrne, B. M. (1991), “The Maslach Burnout Inventory: Validating Factorial Structure
and Invariance Across Intercediate, Secondary, and University Educators”,
Multivariate Behavioral Research, V 26, No 4, 583-605.
Capel, S. A. (1991), “A Longitutional Study Of Burnout In Teachers”, British Journal
Of Educational Psychology,61, 36-45.
(1992) “Stress And Burnout In Teachers”, European Journal Of Teacher
Education, V 15, No 3, 197-211.
Carol A, Boswell, R. N. (1992), “Work Stress and Job Satisfaction For The Community
Health Nurse”, Journal Of Community Health Nursing, 9.
Carter, S. (1994), “Teachers Stress and Burnout. Organizing Sistems To Support
Competent Social Behavior In Children and Youth”, Office Of Special
Education and Rehabilitative Services,
Http://Orders.Edrs.Com/Members/Sp.,U.S Oregon.
Cerrah, İ. ve Semiz, E. (2000), “Yirmi Birinci Yüzyılda Polis Temel Sorunlar-Çağdaş
Yaklaşımlar, Sibel Matbaası, Haziran, Ankara.
93
Chapman, P. W. ve Hutcheson, S. M. (1981), “Attrition From Teaching Careers: A
Discriminant Analysis”, American Educatıonal Research Journal, 1 (3), 24-35.
Cherniss, C. (1980), “Professional Burnout In Human Service Organizations”, Praeger
Press, New York.
Cımbaz, B. (2000), “Danimarka Polisi/ Teşkilatımızın Hedeflerinin Sağlam Bir Zemine
Oturtulması, Değişimin Benimsenmesi”, Ankara: Polis Dergisi Ekim-Kasım-
Aralık 2000 Yıl:7 Sayı:25 S:17-25.
Coşkuner, A. (1994), “İletişim Becerisini Geliştirme Eğitiminin İşgörenlerin İletişim
Çatışmalarına Girme Eğilimlerine, Yalnızlık Düzeylerine ve İş Doyumlarına
Etkisi”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Croucher, R. (2000), “Stres and Burnout Ministry”, Director: John Mark Ministiries,
Resurces For Pastors/Leadars and Spouses, Melbourme. HP:http//Melbourne.
dialix. oz. au/
Çam, O. (1989), “Hemşirelerde Tükenmişlik ve Çeşitli Değişkenlere Göre
İncelenmesi”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İzmir: Ege Üniversitesi Sağlık
Bilimleri Enstitüsü.
(1991), “Hemşirelerde Tükenmişlik Sendromunun Araştırılması”,
Yayımlanmamış Doktora Tezi, İzmir: Ege Üniversitesi Sağlık Bilimleri
Enstitüsü.
(1992), “Tükenmişlik Envanterinin Geçerlik ve Güvenirliliğinin
Araştırılması”, VII.Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları (22-25 Eylül)
Ankara: Hacettepe Üniversitesi VII.Ulusal Psikoloji Kongresi Düzenleme
Kurulu ve Türk Psikologlar Derneği Yayını, 155-159.
(1995) Tükenmişlik, İzmir: Saray Medikal Yayıncılık San. ve Tic. Ltd, s.11.
Çelik, S. (1999), “İş Doyumu ve Motivasyonun Verimlilik Üzerine Etkileri”,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
94
Çelik, V. (1987), “Teknik Öğretmenlerin İş Doyumsuzluğu ve Öğretmenlikten
Ayrılmalarına Etkisi”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Ankara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Çıtak, G. (1998), “Hemşirelik Yüksek Okulu Öğretim Elemanlarının Empati Beceri ve
Tükenmişlik Düzeylerinin Belirlenmesi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi,
Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
Deborah, J. T., Nielsen, M. ve Pechard, L. (1993), “Effect Of Work Stress On
Psychological Wel-Being and Job Satisfaction: The Stress Buffering Role Of
Social Suppor”, Australian Journal Of Psychology.45 (3), 168-170-175.
Demir, A. (1995), “Hemşirelerin Tükenmişlik (Burnout) Düzeyleri ve Tükenmişliği
Etkileyen Bazı Faktörlerin İncelenmesi”, Yüksek Lisans Tezi, Sivas: Cumhuriyet
Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
Eisentat, R. A. ve Fenler, R. D. (1984) “Toward a Differentiated View of Burnout:
Personal and Organizational Mediators of Job Satisfaction and Stress”, Am. J.
Comm. Psy. Number:12-4, 411-430.
Ekerbiçer, H., Çelik, M., Aral, M. ve Buğdaycı, R. (2001), “Kahramanmaraş'ta Çalışan
Hekimlerde Mesleksel Tükenmişlik Düzeyi ve Bazı Kişisel Özelliklerle İlişkisi”,
www.dicle.edu.tr/halks/Yedi % 207.htm-134k.
Er, R. (1996), “Toplumsal Olaylar” Toplumsal Olaylar Uluslararası Sempozyumu,
Ankara: Avrupa Birliği Sürecinde Türk Polisi S:407-412.
Erdwins, C. J., Buffardi, L. C., Casper, W. J. ve O'Brien, A. S. (2001) “The
Relationship of Women's Role Strain to Social Support, Role Satisfaction, and
Self-efficacy”, Family Relations, 50 (3) 230-238.
95
Ergenç, A. (1981), “İş Doyumunun Belirleyicileri Olarak Beklenti, Algılama
Tutarsızlığı ve Çalışma Değerleri”, Ankara: Yönetim Psikolojisi, TODAİDE
Yayınları.
Ergene, T. (1994), “Müfettiş Adaylarının İş Doyumu Düzeyleri”, I. Eğitim Bilimleri
Kongresi Kitabı, Adana: Çukurova Üniversitesi, 2, 697-706.
Ergin, C. (1992), “Doktor ve Hemşirelerde Tükenmişlik ve Maslach Tükenmişlik
Ölçeğinin Uyarlanması”,VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları,
Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayın,s.143-154.
(1997), “Bir İş Doyumu Ölçümü Olarak “İş Betimlemesi Ölçeği”: Uyarlama,
Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması”, Ankara: Hacettepe Üniversitesi.
(2001), “Nottingham İnsan İlişkileri Becerileri Eğitimi Modelinin Öğretim
Elemanlarının İş Doyumu ve İş Stresi Düzeylerine Etkisi” Ankara: Türk
Psikoloji Dergisi.
Ersoy, F. (2001), Tükenmişlik Sendromu, Sürekli Tıp Eğitim Dergisi,2:S.11-17.
Etzion, D., Pines, A. (1986), “Sex And Culture In Burnout And Coping Among Human
Service Professionals”, Journal Of Cross-Cultural Psychology, 17,2, 191-209.
Euwema M, Kop N, Bakker A. B. (2004) “The Behaviour of Police Officers in Conflict
Situations: How Burnout and Reduced Dominance Contribute to Better
Outcomes”, Taylor & Francis, 18 (1) 23 - 38
Fennick, R. (1992), “Combating New Teacher Burnout: Providing Support Networks
For Personel And Professional Growth”, Speeches Or Meeting Papers (150),
İnformation Analyses General (070), Illinois.
Fraenkel, J. R and Norman, E. W. (2003), “How To Design and Evaluate Research,
McGraw. Hill Publishing Company.
Freudenberger H. J. (1974), “Staff Burn-Out.” Journal Of Social Issues, 30: 159-165.
96
Friedman, I. A ve Lotan, J. (1985), “Teacher Burnout In Israel In Elemantary
Education”, Henrietta Szold Institute: Summary.
Friedman, I. A. (1991), High And Low Burnout Schools: Scholl Culture Aspects Of
Teacher Burnout, The Journal Of Educational Research, 84 (6), 325-333.
(1995) Student Behaviour Patterns Contributing To Teacher Burnout,
The Journal Of Educational Research, 88, 5., 281-289.
Gaines J. ve Jermier J. (1983) “Emotional Exhaustion In A High Stress Organization”.
Academy of Management Journal, 26, 567-586.
Garden, A. M. (1987), “Depersonalization: A Valid Diimension Of Burnout”, Human
Relations, 60, 9, 545-560.
Geller, P. A. ve Hobfoll, S. E. (1994), “Gender Differences In Job Stress”, Tedium and
Social Support In The Workplace, Journal Of Social and Personel
Relationships, 11, 1, 555-572.
Gençer, A. (2002), “Öğretmenlerin İş Doyumu İle Mesleki Tükenmişlik Düzeyleri
Arasındaki İlişkiler”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir: Osman
Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Girgin, G. (1995), “İlkokul Öğretmenlerinde Meslekte Tükenmişliğin Gelişimini
Etkileyen Değişkenlerin Analizi ve Bir Model Önerisi”, Yayımlanmamış
Doktora Tezi, İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Gödelek, E. (1988), “Üç Farklı İş Kolunun (Tekstil, Tekstil-Boya, Çimento)
Psikososyal Stres Faktörleri Yönünden Karşılaştırılması”, Yayımlanmamış
Doktora Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Gökçekan, Z. ve Özer, R. (1999), “Rehber Öğretmenlerde Tükenmişlik”, Rize Rehberlik
ve Araştırma Merkezi Müdürlüğü Yayınları, No;9,1.
97
Gözüm, S. (1996), “Koruyucu Sağlık Hizmetlerinde Görev Yapan Hemşire ve Ebelerde
İş Doyumu, Tükenmişlik ve İşe Devamsızlığı Etkileyen Faktörlerin
Araştırılması”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Erzurum: Atatürk Üniversitesi
Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
Güler, M. (1990), “Endüstri İşçilerinin İş Doyumu ve İş Verimine Depresyon, Kaygı ve
Diğer Bazı Değişkenlerin Etkisi”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara:
Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Gündüz, B. (2000), “Hemşirelerde Stresle Başa Çıkma Biçimleri İle Tükenmişlik
Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi,
Trabzon: Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Hackman, J. R. Ve Oldman G. R. (1975), “Developmentof The Job Diagnostic Survey,
Journey Appl Psychol 60: 159-170.
Haran, S. (1998), “Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastaneleri ve Ankara Numune
Hastanesi’nde Çalışan Doktor ve Hemşirelerde Tükenmişlik Düzeyleri”, Kriz
Dergisi,6,1, 75-84.
Hipps, E. S. ve Halpin, G. (1991), “Jop Stres Related To Performance Based
Accreditation, Locus Of Control, Age, And Geder As Related To Jop
Satisfaction And Burnout In Teachers And Principals”, Speeches Or Meeting
Papers 150, Report Research 143 U.S. Alabama.
Huberman, M. (1993), “Burnout In Teaching Careers”, European-Education, V 25, No
3, 47-69.
Izgar, H. (2001), “Okul Yöneticilerinde Tükenmişlik Nedenleri” Ankara: Nobel Yayın
Dağıtım.
İncir, G. (1990), “Çalışanların İş Doyumu Üzerinde Bir İnceleme”, Ankara: Milli
Prodüktive Merkezi Yayınları.
(1985) Çalışanların Motivasyonuna Genel Bir Bakış, MPM, Ankara.
98
Kahramanoğlu, E. (1992), “İşçi Refahının Sağlanmasında Endüstriyel ve Sosyal
Hizmetin Önemi”, Yayımlanmamış Bir Araştırma, Ankara: Hacettepe
Üniversitesi.
Kalkan, M. (1996), “Lise Öğretmenlerinin Öğrenci Kontrol Eğiliminin Tükenmişlik ve
Çeşitli Değişkenler İle İlişkisi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Samsun: 19
Mayıs Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Kaptan, S. (1989), “Bilimsel Araştırma ve Gözlem Teknikleri”, Ankara: Tekışık
A.Ş.Veb Ofset Tesisleri.
Karlıdağ, R., Ünal, S., Yoloğlu, S. (2000), “Hekimlerde İş Doyumu ve Tükenmişlik
Düzeyi”, Türk Psikiyatri Dergisi 2000;11(1)
Kelloway, E. K., Barling, J. ve Shah, A. (1993), “Indüstrial Relations Tress And Job
Satisfaction: Concurrent Effect And Mediation”, Journal Of Organizational
Behaviour, 14, 447-457.
Kelly, B. F. (1994), “A Model Of Stress And Burnout In Collegiate Coaches: Effects Of
Gender And Time Of Season”, Research Quarterly For Exercise And Sport,
65,1, 45-48.
Kijai, J. ve Totten, D. L. (1995), “Teacher Burnout In The Small Christian Scholl: A
National Study”, Journal Of Research Of Cristian Education, V 4, No 2, 195-
218, Aut.
Koç, Z. (1998), “Rehberlik ve Araştırma Merkezlerinde Görev Yapan Rehber
Öğretmenlerin İş Doyumlarının Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi”
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü.
Korkut, H. (1990), “Üniversitelerde Akademik Olmayan Personelin İş Doyumu ve
Örgütle Özdeşleşmesi” Ankara: Yükseköğretim Kurulu Matbaası.
99
Kop N., Euwema M. ve Schaufeli W. (1999) “Burnout, job stress and violent behaviour
among Dutch police officers”, Taylor & Francis, 13 (4) 326 - 340
Köknel, Ö. (1997), “Kişilik”,Altın Kitapları Yayınları, İstanbul.
Litt, M. D. ve Turk, D. C. (1985), “Sources Of Stress And Dissatisfaction In
Experienced High School Teachers”, Journal Of Educational Research 78, 178-
185.
Locke, E. A. (1983), “Nature And Causes Of Job Satisfaction”, Handbook Of Industrial
Ad Organizational Psychology, (Ed): Dunnette,John Wiley And Sons,USA.
Maslach, C. (1982), “Burnout, The Cost Of Coring”, Englewood Cliffs, N.,J:Prenyice
Hall
Maslach C, Jackson S. E. (1981), “The Measurement Of Experienced Burnout”, Journal
Of Occupation Behaviour, 2, 99-113.
(1986), “Maslach Burnout Inventory Manual”, 2, Ed, Palu Alot,
CA:Consulting Psychologists Press.
Meier, S. T. (1983), “Toward A Theory Of Burnout”, Human Relations, 36, 10, 899-
910.
Miller, L. H. ve Smith, A. D. (1997), “The Stress Solution”, American Psychological
Association.
Monga, M. (2003), Job Satisfaction Among Program Directors In Obstetrics And
Gynecology: A Nation Portrait. Am Obstet Gynecol,186:601-612.
Murat M. (2003), “Emniyet Görevlilerinin Tükenmişlik Durumları”, Polis Bilimleri
Dergisi, Cilt:5 Sayı:2.
(2000), “Sınıf Öğretmenlerinde 10 Yıllık Meslek Sürecinde Tükenmişliğin
Gelişiminin Haritalanması ve Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi”,
100
Yayımlanmamış Doktora Tezi, Trabzon: Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Musal, B., Ergin, S., Elçi, Ö. C. (1995), “Uzman Hekimlerde Mesleki Doyum”, Toplum
ve Hekim, 10; 68.
Obermesik, J. W. ve M. E. Jones (1992), “Effects Of Worker Classification And
Employment Relatedness On Student Employee Job Satisfaction”, Journal Of
College Student Devolepment Vol,33 (1), 34-38.
Ok, S. (1995), “Banka İş Görenlerinin İş Doyumunun Bazı Değişkenler Açısından
İncelenmesi”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Hacettepe
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Olkinuora M., Asp S., Juntunen J. (1990), “Stress Symptoms, Burnuot And Suicidal
Thoughts In Finnish Physicians”, Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol.
Onaran, O. (1981), “Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları”, Ankara: Ankara
Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları, No:470.
Organ, D. W ve W. Clay Hammer (1982), “Organizational Behaviour, An Applied
Psychological Approach”, Business Publications, Texas.
Öncel (Taştemel), A. (1998), “Üniversite Öğretim Elemanlarının Meslek Doyum
Düzeylerine İlişkin Bir Araştırma” Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya:
Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Örmen, U. (1992), “Tükenmişlik Duygusu ve Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama”,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Özbek, K. ve Girgin G. (1993), “Sağlık Bakanlığı İzmir İl Teşkilatında Çalışan
Hekimlerde Tükenmişlik (Burnout) Sendromunun Araştırılması”, Ankara: T.C.
Sağlık Bakanlığı Temel Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğü Ruh Sağlığı Bülteni.
101
Özdayı, N. (1991), “Resmi ve Özel Liselerde Çalışan Öğretmenlerin İş Tatmini
Durumlarının Karşılaştırılması”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul:
İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Özdemir, S. (1986), “Kamu Ödeme Sistemi İçinde Öğretmen Ücretlerinin Yeri Ve
Sağladığı Doyum” Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Ankara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Özer, R. (1998), “Rehber Öğretmenlerde Tükenmişlik Düzeyi, Nedenleri ve Çeşitli
Değişkenlere Göre İncelenmesi”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Trabzon:
Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Özyurt, A. (2004), “İstanbul Hekimlerinin İş Doyum ve Tükenmişlik Düzeyleri”,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi, Sağlık
Bilimler Enstitüsü.
Pathman, A. J. (2002), Physician Job Satisfaction, Job Dissatisfaction And Physician
Turnover. Family Practice, 51(79):S.593-604.
Perlman, B. ve Hartman, A. E (1982), “Burnout: Summary And Future Research”,
Human Relations, 35, 283-305..
Pines, A. M., Aranson, E. ve Kaffry, D. (1981), “Burnout: From Tedium To Personal
Growth”, Free Press, New York.
Piyal, Y.B., Piyal, B., Çelen, Ü. (2002), “Sağlık Çalışanlarının İş Doyumu
Farklılıklarının Hastaneler Ve Meslekler Temelinde Çözümlenmesi”, III. Ulusal
Sağlık Kuruluşları Ve Hastane Yönetimi Sempozyumu Bildiri Kitapçığı
.
Rabin, C. ve Zelner, D. (1992), “The Role Of Assertiveness In Clarifying Roles And
Strengthening Job Satisfactıon Of Social Workers In Multidiscilinary Mental
Healt Settings”, Psychological Abstract Vol :79 (8), 3475.
102
Reynolds, C. H. (1997), “A Study of The Relationship Among Measures of Teacher
Participation In School Based Decision Making and Job Satisfaction In
Elemantary Schools, Ph. D. University of Marland College Park, Dissertation
Abstracts International vol. 58, no.1, 256 pp, July.
Schwab, R. L., Jackson, S. J. ve Schuler, R. S. (1985), “Toward An Understanding Of
The Burnout Phenomen”, Journal Of Applied Psychology, 71 (4), 630-640.
Seğmenli, S. (2001), “Rehber Öğretmenlerde Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesi”,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Sekaran, U. (1989), “Paths To The Job Satisfaction Of Bank Employees”, Journal Of
Organizational Behaviour, 10 (4), 347-359.
Sergiovanni, T. J. (1967), “Pactors Which Affect Satisfaction And Dissatisfaction Of
Teachers”, Journal Of Educational Adminstration, 5, 66-82.
Serinkan, M., (2003), “İzmir İlinde Acil Servis Hekimlerinin Tükenme Düzeyleri”,
Toplum ve Hekim, Cilt:18, Sayı:4, S.293-299.
Sertçe, S. (2002), “Kamu Kuruluşlarında Yöneticilerin İş Doyumu Üzerine Bir
Araştırma” (İzmir Emniyet Teşkilatı Örneği), Yayımlanmamış Yüksek Lisans
Tezi, İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Ekonomi ve Endüstri İlişkiler Ana Bilim
Dalı.
Sever, A. (1997), “Hemşirelerin İş Stresi İle Başa Çıkma Yolları ve Bunun Sonuçlarının
Araştırılması”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: İstanbul
Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
Singer, J. D. (1993), “Are Special Educators Career Paths Special? Results From A 13
Year Longitudinal Study, Exceptional Children, V. 59, No. 3, pp. 62-79, Dec-
Jan.
103
Sucuoğlu, B. ve Kuloğlu, N. (1996), “Özürlü Çocuklarla Çalışan Öğretmenlerde
Tükenmişliğin Değerlendirilmesi”, Ankara: Türk Psikoloji Dergisi, Sayı 10-36,
44,60.
Sultana, G. (1996), “Special Education Teachers Attrition in Kentücky and Its, Reports
Research (143), Test For Questionnaires (160), Speeches or Meeting Papers
(150) U. S. Kentucky.
Suran, B. G., Sheridan, E. P. (1984), “Management Of Burnout: Training Psychologists
In Professional Life Span Perspectives”, Professional Psychology: Research And
Practice. 15,6, 741-752.
Susanne, C. (2000), “Organizing Systems To Support Competent Social Bahavior İn
Children And Youth: Teacher Stresss And Bunout”, Western Regional Resorce
Center, Htttp://İnteract. Uoregon.Edu/WRRC/,March.
Sutherland V. J., Cooper C. L. (1993), “Identifying Distress Among General
Practitioners” Predictors Of Psychological Ill-Health And Job Disssatisfaction,
Soc Sci Med; 37.
Terry, P. M. (1997), “Teacher Burnout: Is It Real? Can We Prevent It?”, Reports
Research 143, Speeches Or Meeting Papers 150, U.S. Indiana.
Tezer, E. (1991), “İş Doyumu Ölçeği” Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sosyal Hizmetler
Dergisi, 9. 55-76.
(1994), “Evlilik ve İş Doyumu İlişkisi-İkili Çatışmalar ve Bazı Demografik
Değişkenlerin Rolü”, Ankara: Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi,(1),1-12.
Tezer, E., ve Uzer, A. S. (1992), “Okullarda Görev Yapan Psikolojik Danışmanların İş
Etkinlikleri ve İşlerinde Karşılaştıkları Sorunlar İle İş Doyumları Arasındaki
İlişkiler”, Yayınlanmamış Araştırma, Ankara: Orta Doğu Teknik Üniversitesi.
104
Torun, A. (1995), “Tükenmişlik, Aile Yapısı ve Sosyal Destek İlişkileri Üzerine Bir
İnceleme”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
(1996), “Stres ve Tükenmişlik”, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Türk
Psikologlar Derneği Yayını.
Torun, P. (1998), Türkiye’de ve İngiltere’de Farklı Pozisyonlarda Görev Yapan
Hekimlerin İş Doyumuna İlişkin Karşılaştırmalı Bir Çalışma, Uzmanlık Tezi,
Trabzon: KATÜ Tıp Fakültesi.
Tosun, M. (1981), “Örgütsel Etkililik”, Yönetim Psikolojisi II. Ulusal Sempozyumu,
Ankara: TODAİDE.
Tükel, H. (1997), “İlköğretim Müfettişlerinin İş Doyumu”, Yayımlanmamış Yüksek
Lisans Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Tümkaya, S. (1996), “Öğretmenlerdeki Tükenmişlik Görülen Psikolojik Belirtiler ve
Başa Çıkma Davranışları”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Adana: Çukurova
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
(1997), “Çukurova Üniversitesi Öğretim Elemanlarının Akademik
Tükenmişlik Düzeyleri”, 4. Ulusal Eğitim Bilimleri Kongresi 10-12 Eylül,
Eskişehir.
Ulriksen, J. J. (1997), “Perceptions of Secondary School Teachers and Principals
Concerning Factors Related to Job Satisfaction and Job Dissatisfaction. Ed. D.
University of Southern California, 1996, Dissertation Abstracts Interational,
vol. 58, 103 pp, July.
Uslu, M. (1999), “Resmi Eğitim Kurumlarında Çalışan Psikolojik Danışma Ve
Rehberlik Uzmanlarının İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin
Danışmanların Denetim Odağı Ve Bazı Değişkenlere Göre Karşılaştırılması”,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya: Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü.
105
Üstün, B. (1995), “Hemşirelerin Atılganlık Ve Tükenmişlik Düzeyleri”,
Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri
Enstitüsü.
Weisberg. J. ve Sagie, A., (1999), “Teachers Physical, Mental And Emotional Bunnout:
Impact On Intention To Quit”, The Journal Of Psychology, 133,3, 333-339.
Wiggins, D. J. (1984), “Personality- Environmental Factors Related Job Satisfaction Of
School Counselors”, Vocational Guidance Quartcrly.
Willings, D. (1992), “Burnout Among Teachers Of The Gifted And Gifted Adults”,
Gifted Educational International, V 8, No 2, 107-113.
Yaman, H. ve Urgan, M. (2002), “Tükenmişlik; Aile Hekimliği Asistan Hekimleri
Üzerine Bir İnceleme, Türk Psikoloji Dergisi, 49, s. 37-44.
Yıldırım, F. (1996), “Banka Çalışanlarında İş Doyumu ve Algılanan Rol Çatışması İle
Tükenmişlik Arasındaki İlişki”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara:
Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Yüksel, E. (1994), “Özelleştirmenin Çalışanlar Üzerindeki Etkisi: Türkiye Örneği”,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Yüksel, İ. (2003), “Hemşirelerin İş Güçlüğü Faktörlerinin Belirlenmesi, İş Doyumu ve
Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Analizi”, İstanbul: Marmara Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü Hakemli Öneri Dergisi, Sayı:20,
Cilt:5, Yıl:10.
106
KİŞİSEL BİLGİ FORMU
Değerli Meslektaşım,
Bu anket bir tez çalışmasında kullanılmak üzere yapılmaktadır. Bu araştırmanın
amacı; Emniyet Genel Müdürlüğü’nün Adana ilinde çalışan personelinin iş doyumu ve
tükenmişlik düzeylerini belirleyerek bazı sosyo demografik değişkenlere göre
araştırmaktır. Araştırma bilimsel bir amaç doğrultusunda yapılmakta; bundan dolayı
anketler kişi veya kişilere verilmeyecektir. Anket formlarını dolduruken isim veya
sicillerinizi yazmayınız.
Araştırmanın amacına ulaşması, açıklamaların ve anket sorularının dikkatlice
okunmasına, cevapların özenle seçilmesine ve soruların cevapsız bırakılmamasına
bağlıdır. Verileri toplayabilmek için sizlere 12 sorudan oluşan “Bilgi Formu”, 22
sorudan oluşan “Tükenmişlik Envanteri” ve 20 sorudan oluşan “İş Doyum Ölçeği”
sunuyorum. İçten vereceğiniz yanıtlarla araştırmaya yapacağınız katkılar için şimdiden
teşekkür eder, çalışmalarınızda başarılar dilerim.
Savaş ŞANLI
Başkomiser Ç.Ü Yüksek Lis. Öğr.
Aşağıdaki sorulara size en uygun seçenekleri işaretleyerek ya da açıklamalar
yazarak yanıtlayınız.
1. Yaşınız:……….
2. Cinsiyetiniz ( ) Erkek ( ) Kadın
3. Medeni Durumunuz
( ) Evli ( ) Bekar
4. Rütbeniz:
( ) Polis Memuru ( ) Komiser Yardımcısı ( ) Komiser
( ) Başkomiser ( ) Emniyet Amiri ( ) Emniyet Müdürü
107
5. Meslekte Çalışma Süreniz:
( ) 5 yıl veya daha az ( ) 6-10 yıl
( ) 11-15 yıl ( ) 16-20 yıl
( ) 21 yıl veya daha fazla
6. Çalıştınız Birim:
( ) Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu
( ) Terörle Mücadele Şube Müdürlüğü
( ) Güvenlik Şube Müdürlüğü
( ) Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü
( ) Bölge Trafik Şube Müdürlüğü
( ) Asayiş Şube Müdürlüğü
7. Öğrenim Durumunuz:
( ) Polis Okulu
( ) Polis Okulu+2 Yıllık Yüksekokulu Mezunu
( ) Polis Okulu+Üniversite
( ) Polis Meslek Yüksekokulu
( ) Polis Meslek Yüksekokulu+Üniversite
( ) Polis Okulu+Komiser Yardımcılığı Kursu
( ) Polis Akademisi
8. Çalışma Sisteminiz:
( ) 12/12 ( ) 12/24 ( ) 12-36
( ) 08.00-17.00 (ve benzeri gündüz mesai saatleri)
( ) Diğer ……….
9. Takdir belgesi aldınız mı? Kaç defa aldınız?
( ) Hayır almadım ( ) defa aldım
10. Taltif aldınız mı? Kaç defa aldınız?
( ) Hayır almadım ( ) defa aldım
11. Mesleğiniz ekonomik açıdan sizi ne derece tatmin ediyor?
( ) Çok iyi ( ) Orta
( ) Az ( ) Tatmin etmiyor
108
MASLACH TÜKENMİŞLİK ENVANTERİ
Aşağıda belli bazı duyguları ve durumları içeren ifadeler yer almaktadır. Bu
ifadelerde belirtilen duygu ve durumları yaşayıp yaşamadığınızı düşünerek size en
uygun olan sıklık sayısını aşağıdaki tabloya bakarak her cümle için en uygun rakamı
yazmanız gerekmektedir.
Duyguları Yaşama Sıklığı ve Sayısı0 1 2 3 4
Hiçbir zaman Çok nadir Bazen Çoğu zaman Her zaman
Hangi Sıklıkta
1 İşimden soğudumu hissediyorum. 2 İş dönüşü kendimi ruhen tükenmiş hissediyorum. 3 Sabah kalktığımda bir gün daha bu işi kaldıramayacağımı
düşünüyorum. 4 İşim gereği karşılaştım insanların ne hissettiğini hemen anlarım. 5 İşim gereği bazı insanlara sanki insan değilmişlir gibi davrandığımı fark
ediyorum. 6 Bütün gün insanlarla uğraşmak benim için gerçekten çok yıpratıcı.7 İşim gereği insanların sorunlarına en uygun çözüm yollarını bulurum. 8 Yaptığım işten tükendiğimi hissediyorum. 9 Yaptığım iş sayesinde insanların yaşamına katkıda bulunduğuma
inanıyorum 10 Bu işte çalışmaya başladığımdan beri insanlara karşı sertleştim. 11 Bu işin beni giderek katılaştırmasından korkuyorum. 12 Çok şeyler yapabilecek güçteyim. 13 İşimin beni kısıtladığını hissediyorum. 14 İşimde çok fazla çalıştığımı hissediyorum. 15 İşim gereği karşılaştığım insanlara ne olduğu umurumda değil. 16 Doğrudan doğruya insanlarla ile çalışmak bende çok fazla stres yapıyor. 17 İşim gereği karşılaştığım insanlar ile aramda rahat bir hava yaratırım. 18 İnsanlarla yakın bir çalışmadan sonra kendimi canlanmış hissederim 19 Bu işte birçok kayda değer başarı elde ettim. 20 Yolun sonuna geldiğimi hissediyorum. 21 İşimde duygusal sorunlara serinkanlılıkla yaklaşırım. 22 İşim gereği karşılaştığım insanların bazı problemlerini sanki ben
yaratmışım gibi davrandıklarını hissediyorum.
109
MİNNESOTA İŞ DOYUM ÖLÇEĞİ
Aşağıda belli bazı duyguları ve durumları içeren ifadeler yer almaktadır. Bu
ifadelerde belirtilen duygu ve durumları yaşayıp yaşamadığınızı düşünerek size en
uygun olan sıklık sayısını aşağıdaki tabloya bakarak her cümle için en uygun rakamı
yazmanız gerekmektedir.
Duyguları Yaşama Sıklığı Ve Sayısı1 2 3 4 5
İşimden hiç hoşnut değilim
İşimden hoşnutdeğilim
İşimle ilgili kararsızım
İşimden hoşnudum
İşimden çok hoşnudum
Hangi
Sıklıkta
1 Beni her zaman meşgul etmesi bakımından
2 Tek başıma çalışma olanağımın olması bakımından
3 Ara sıra değişik şeyler yapabilme şansımın olması bakımından
4 Toplumda “saygın bir kişi” şansını bana vermesi bakımından
5 Amirimin karar vermedeki yeteneği bakımından
6 Amirimin emrindeki kişileri idare tarzı bakımından
7Vicdanıma aykırı olmayan şeyler yapabilme şansımın olması
bakımından
8 Bana sabit bir iş olanağı sağlaması bakımından
9Başkaları için bir şeyler yapabilme olanağına sahip olabilmeme
bakımından
10 Kişilere ne yapacaklarını söyleme şansına sahip olmam bakımından
11 Kendi yeteneklerimle bir şeyler yapabilme şansımın olması
bakımından
12 İş ile ilgili alınan kararların uygulanmaya konulması bakımandan
13 Yaptığım iş karşılığında aldığım ücret bakımından
14 İş içinde terfi olanağımın olması bakımından
15 Kendi kararlarımı bana uygulama serbestliği vermesi bakımından
16 Kendi yeteneklerimi kullanabilme şansını bana sağlaması bakımından
17 Çalışma şartları bakımından
18 Çalışma arkadaşlarımın birbirleri ile anlaşmaları bakımınadan
19 Yaptığım iyi bir iş karşılığında takdir edilmem bakımından
20 Yaptığım iş karşılığında duyduğum başarı hissinden
110
ÖZGEÇMİŞ
Adı, Soyadı : Savaş ŞANLI
Doğum yeri ve Yılı : Kadirli-1975
Adres : Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu Adana
Telefon : 3460967
E-mail : Savas_Sanli_89@hotmail.com.
Öğrenim Durumu:
2002-2006 : Yüksek Lisans: Çukurova Üniversitesi; Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı
1993-1997 : Lisans Eğitimi; Polis Akademisi.
1992-1993 : Ankara Polis Koleji.
1989-1992 : Adana Polis Koleji.
1986-1989 : Ortaokul; Kadirli Cevdet Paşa Ortaokulu.
1981-1986 : İlkokul; Kadirli Cengiz Topel İlkokulu.
Çalışma Hayatı:
1997 : Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu, Adana.
Recommended