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N°2
JE BOSSE
COMME
JE SUIS ?
Enjeux et perspectives
de la mixité
hommes/femmes dans
les secteurs
Femmes.DOCX
Publication bisannuelle des Femmes CSC/ octobre 2011/n°2
Tu seras infirmière ou enseignante, ma fille ! Et toi mon
garçon électricien ou ingénieur ! La rengaine est bien
connue mais n’est-elle pas quelque peu dépassée à notre
époque ?
Hélas, nous sommes obligé-e-s de constater que des
secteurs professionnels traditionnellement masculins et
d’autres traditionnellement féminins restent réalité.
Appelée aussi ségrégation sectorielle, cette division
sexuée du marché du travail est un facteur qui vient
renforcer les discriminations professionnelles et
salariales entre les hommes et les femmes. En 2010, nous
avons commandé à l’HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid
en Samenleving) et à la FTU (Fondation Travail-
Université) une étude sur la perspective de genre dans la
concertation sociale au niveau sectoriel. La théorie de
la ségrégation sectorielle y est épinglée comme étant une
explication importante à l’écart salarial entre hommes et
femmes dont la moyenne s’élève toujours en Belgique à
21%.
Tout cela a-t-il un sens ?
A la CSC, nous voulons en finir avec ces inégalités, une
plus grande mixité hommes/femmes dans tous les secteurs
et à tous les niveaux de fonction se présente donc comme
un enjeu fondamental d’égalité et de démocratie.
Mais que faire pour atteindre une réelle égalité hommes/
femmes sur le marché du travail et comment atteindre une
plus grande mixité dans tous les secteurs qui aille de
paire avec de bonnes conditions de travail et
salariales pour toutes et tous ?
Nous avons voulu y voir plus clair sur ces questions et
pour cela nous avons travaillé avec nos collègues des
centrales et de notre service formation, la FEC ainsi qu’
avec des responsables de projets issus du FOREM et du
monde associatif. Nous avons passé au crible les
stéréotypes qui contribuent largement à attribuer des
rôles spécifiques aux hommes et aux femmes. Nous avons
abordé les problématiques et perspectives relatives à
l’enseignement, l’orientation scolaire et
professionnelle, facteurs déterminants sur l’activité
professionnelle. Enfin, nous avons réfléchi à la
situation des secteurs, les évolutions possibles et les
leviers à actionner en faveur de plus de mixité et
d’égalité.
Ce deuxième numéro de femmes.DOCX « je bosse comme je
suis ? » n’a, une fois de plus, pas la prétention de
faire le tour du sujet. Cadrages scientifiques,
témoignages, états des lieux et mises en perspective, les
articles qui vous sont proposés, contiennent de nombreux
ingrédients pour mieux saisir les différents aspects de
la ségrégation sectorielle et les pistes pour la
combattre.
EDITO
2 EDITO
3-4 LES FEMMES AU TRAVAIL. MAIS
OÙ SONT-ELLES?
5-7 APPROCHE PSYCHOSOCIALE
DES STÉRÉOTYPES SEXISTES.
8-10 ÊTRE UNE FEMME DANS LA
CONSTRUCTION: UN CHOIX
COMME UN AUTRE!
11-12 OSONS LA DIVERSITÉ
13-14 GENRE ET ENVIRONNEMENT,
MÊME COMBAT.
15-25 DOSSIER : CENTRALES,
CONSTATS ET
PERSPECTIVES.
26 NOS REVENDICATIONS
27 QUELQUES OUTILS QUI FONT
AVANCER L’ÉGALITÉ.
CONTACTS
Par Patricia Biard, responsable nationale des Femmes CSC.
Patricia Biard, Femmes CSC
Chaussée de Haecht 579
1030 Bruxelles
patricia.biard@acv-csc.be
Ont collaboré à ce numéro Renée Dresse, Jean-Louis Teheux, Ariel Carlier, Dany Potier, Thierry Demuysère, François Laurent, Evelyne Zabus, Marie
Lausberg, Eric De Marco, Dominique Louis, Fabienne Pracias, Manuela Dos Santos, Julie Replyuk, Patricia Biard.
Mise en page Julie Replyuk
D/ 2011/ 0780/ 44
2
Déjà au 19e siècle, rares sont les secteurs d’activité
professionnelle où les femmes ne sont pas présentes.
Marie-Thérèse Coenen le démontre dans son livre
paru en 2008 « Syndicalisme au féminin ». Dans le
monde rural, elles travaillent comme journalières,
servantes de ferme ; dans le secteur artisanal, elles
investissent tout particulièrement le secteur textile où
elles sont couturières, brodeuses, dentellières, etc.
Elles sont aussi commerçantes (cafetières, vendeuses
ou employées de magasin,…), domestiques
(cuisinières, gouvernantes, femmes de chambre),
repasseuses, lingères.
Dans l’industrie, on les retrouve dans les
charbonnages comme hiercheuses ou trieuses en
surface, dans le secteur textile, chez les verriers, etc.
Au total, le secteur industriel compte, en 1846, 314
842 ouvriers dont 23 % sont des femmes. Le textile
regroupe 107 598 ouvriers parmi lesquels 53 180
femmes, soit près de la moitié des travailleurs de ce
secteur. Après 1870, les services publics ouvrent leurs
portes aux femmes. Celles-ci sont cependant
cantonnées dans des fonctions subalternes
(nettoyeuses) ou dames des postes, téléphones et
télégraphes.
Tout comme la majorité des travailleurs, les femmes
sont confrontées aux divers abus dénoncés dans
l’enquête de 1886 sur la condition ouvrière. Leur
situation est nettement inférieure à celle des hommes.
Leur infériorité juridique qui les place sous l’autorité
de l’homme, chef de famille, leur faiblesse physique
avancée par le patronat, justifient un salaire très bas, à
peine la moitié de celui d’un homme pour le même
travail. L’accès aux professions dites de prestige leur
est interdit. Les femmes diplômées comme Marie
Popelin, docteur en droit qui se voit refuser à l’accès
au Barreau de Bruxelles, sont rares. Les femmes au
travail figurent dans le bas de l’échelle de l’entreprise
et toute promotion à des postes de responsabilité leur
est également refusée.
Dans l’ensemble, l’idée d’une promotion au sein de
l’entreprise semble inimaginable d’autant que l’accès
aux études supérieures leur est majoritairement
refusé.
En fait, le législateur, en la fin du 19e siècle, vise plutôt
à limiter l’accès des femmes – et des enfants – à
certains milieux de travail dits insalubres. C’est le cas
de la loi de 1889 sur le travail des femmes et des
enfants.
Les femmes au travail.
Mais où sont-elles ? Par Renée Dresse, historienne, CARHOP
3
Durant le 20e siècle, le monde du travail s’ouvre
davantage aux femmes, surtout parce que certains
secteurs d’activité comme le commerce,
l’enseignement, les soins de santé, le service aux
personnes connaissent une expansion constante.
Même la fonction publique s’ouvre aux femmes. Peu à
peu, les femmes soutenues dans des mouvements
féministes et/ou syndicaux, obtiennent une certaine
reconnaissance sur le plan politique, juridique. Le
principe « À travail égal, salaire égal » est appliqué
dans les services publics. En revanche, le secteur privé
ne l’applique pas même si l’écart entre salaire féminin
et salaire masculin tend à se réduire.
Si certaines avancées sont constatées dans la condition
de la femme au travail, les événements passés
montrent que la travailleuse reste la première victime
des crises économiques qui touchent la Belgique.
Aujourd’hui encore, sa situation professionnelle reste,
dans la majorité des cas, relativement précaire. Moins
qualifiée, elle se retrouve rapidement au chômage. Le
développement du temps partiel est une autre
difficulté : choisi ou non, il limite l’accès aux
prestations sociales.
Parmi les faits dénoncés, il en est un qui a interpellé le
service syndical féminin de la CSC durant l’année
sociale 2010-2011 : la ségrégation sectorielle. Plusieurs
journées ont été nécessaires pour examiner la
question mais il a fallu d’abord définir le terme
« ségrégation sectorielle » et ensuite voir au travers
de quelques exemples chiffrés, le taux de féminisation
de certains secteurs. Par exemple, en 2009, dans le
secteur non marchand des maisons de repos/maison
de repos et de soins, les femmes sont largement
majoritaires : elles représentent 91,5 % du personnel
mais elles n’occupent que 40 % des postes de
direction. Ce n’est donc pas tant leur présence qui fait
défaut – chaque secteur, même en métallurgie
(particulièrement dans la construction métallique),
comporte des professions accessibles aux femmes.
Pourquoi les femmes n’ont-elles pas accès à l’ensemble
des professions reprises dans les divers secteurs
d’activité ? Pourquoi sont-elles cantonnées à certaines
fonctions majoritairement subalternes ? Manquent-
elles de qualifications, des qualités nécessaires à
exercer ces professions ?
Les débats ont permis de mettre en avant deux
problématiques : est-il normal qu’une femme exerce
une profession masculine comme agent de police ou
camionneur ? Et la femme peut-elle prétendre à des
fonctions de responsabilité, de direction au sein de
l’entreprise ?
Ne faut-il mettre en cause certains stéréotypes du
genre « Tous les métiers ne sont pas faits pour les
femmes » ou « Le travail physique est un travail
d’homme » ? Durant nos débats, il a fallu se rendre à
l’évidence : les femmes véhiculent elles aussi ces
stéréotypes.
Cependant, sur la question de l’accès aux postes de
responsabilité, les militantes ont tranché : « À
qualification égale, fonction égale ». Les femmes
commencent à franchir les échelons de l’entreprise
mais elles restent peu nombreuses.
Lors de la journée nationale du 9 juin 2011, les
interventions de Dominique Louis, commissaire de
police, venue parler de son expérience au sein d’un
corps de métiers très masculin, et d’Ariel Carlier du
Forem, venue parler de la femme dans les formations,
ont permis de mettre en lumière le chemin parcouru
par les femmes, pourtant majoritaires, dans un monde
géré par les hommes mais aussi le chemin qui reste à
parcourir. Le débat qui a suivi ces exposés, tourne
autour des solutions à apporter à cette ségrégation.
Pour beaucoup, une avancée peut s’opérer si dès
l’école gardienne, les enfants, garçons et filles, sont
formés de manière égale. L’accès aux formations
supérieures doit être ouvert à tous et même
encouragé. L « ’interdit » en termes professionnels,
qu’il soit réel et qu’il relève des us et coutumes, doit
être rejeté. La qualification, les qualités doivent être
les critères d’embauche essentiels permettant l’accès à
toutes les professions aux femmes dans quelque
secteur que ce soit.
4
PB : Pourquoi trouves-tu qu‘une
approche psychosociale des
stéréotypes sexistes peut être utile
dans un syndicat ?
JLT : Le syndicat a une expérience
historique pour mener de grandes
campagnes de sensibilisation, souvent
très originales, sur différents enjeux
concernant le monde du travail. Celles-
ci peuvent avoir un impact concret à
différents niveaux, par exemple sur le
monde politique, les débats
parlementaires et la production de lois
et décrets. Ces campagnes ont
également un effet en interne, dans le
syndicat lui-même, dans le
fonctionnement de ses propres
structures, qui sont autant de lieux de
débat et de prises de position. L’impact
de ces campagnes sur l’opinion publique
est quant à lui plus difficilement
évaluable. Et il est encore plus difficile
pour le syndicat de savoir si elles
provoquent des changements de
comportements individuels ou dans des
groupes. D’autre part, le syndicat a une
extraordinaire capacité à rassembler
des hommes et des femmes dans des
petits groupes, à l’occasion de réunions
et de formations. Les militants et
militantes qui y participent sont autant
d’acteurs de changement qui retrouvent
ensuite d’autres travailleurs et
travailleuses, sur leur lieu de travail. La
psychologie sociale s’intéresse aux
phénomènes qui se produisent dans des
groupes de taille moyenne : la façon
dont les personnes s’influencent, se
perçoivent, agissent en fonction de leur
environnement social. Elle se situe
entre l’approche psychologique,
davantage centrée sur le
développement de l’individu et
l’approche sociologique qui analyse le
fonctionnement et la structure de
grands groupes ou institutions. En tant
que syndicat, s’interroger sur les
stéréotypes sexistes dans les lieux de
travail à la lumière de la psychologie
sociale peut, selon moi, aider à
identifier des stratégies à mener au
niveau de petits groupes pour
déconstruire ces stéréotypes, et lutter
ainsi contre les discriminations qui en
résultent souvent. Je pense que cela
pourrait être porteur dans la
perspective d’instaurer des relations
égalitaires.
PB : Comment la psychologie
sociale définit-elle les stéréotypes
et les préjugés ?
JLT : La formation de stéréotypes est
un processus naturel et normal, un
processus automatique de base
fonctionnant chez tous les individus : la
catégorisation. Face à la masse
d’informations qui nous submerge à
chaque instant (odeurs, sons, images,
…), notre cerveau les organise par
catégories opérationnelles. Et nous
tendons à légitimer ces catégories en
leur conférant plus qu’une existence,
une essence. C’est ainsi que nous
catégorisons les gens et les objets en
fonction de l’idée qu’ils posséderaient la
même nature. C’est ce processus de
catégorisation qui préside aux
stéréotypes. La catégorisation est un
processus majeur de l’identité sociale.
Mais, au-delà du processus automatique,
ce qui définit le stéréotype, c’est sa
dimension consensuelle : il s’agit d’une
croyance partagée avec d’autres qui
apparaît dès lors bien souvent comme
une réalité intangible. Elle concerne
généralement des caractéristiques
personnelles, des traits de personnalité,
mais aussi des comportements d’un
groupe de personnes2. Les stéréotypes
peuvent être positifs ou
négatifs. Exemple : Les allemands sont
rigoureux. Les espagnols sont des
fêtards. Ce sur quoi insiste la
psychologie sociale, c’est aussi sur les
effets sociaux des stéréotypes. Le
stéréotype peut en effet donner lieu à
de la discrimination ; il s’agit là de
comportements, d’actes négatifs non
justifiables à l’encontre de membres
d’un groupe social donné. Exemple : Ne
pas engager une femme en âge d’avoir
APPROCHE PSYCHOSOCIALE
DES STÉRÉOTYPES SEXISTES
En août 2010, Jean Louis Teheux, chargé de formations à la FEC1 est invité par les Femmes CSC, à
porter un regard psychosocial sur les stéréotypes sexistes avec, pour objectif de cette
intervention, de présenter quelques pistes syndicales d’action se dégageant de cette approche.
1L’ASBL FEC (Formation Education Culture) organise la formation des militants et du personnel francophone au sein de la CSC.
2LEYENS, J.-Ph., YZERBYT, V., & SCHADRON, G., 1996, Stéréotypes et cognition sociale, Bruxelles, Mardaga
5
des enfants. Les stéréotypes sexistes
produisent de la discrimination
essentiellement à l’égard des femmes.
Le préjugé est quant à lui un jugement
individuel sur quelqu’un ou quelque
chose ; il est formé à l’avance selon
certains critères personnels, il oriente
en bien ou en mal les dispositions
d’esprit à l’égard de personnes ou de
choses. Stéréotypes et préjugés font
partie de notre héritage culturel, au
même titre que les normes, les
habitudes, les façons de faire que l’on
partage avec les autres. Tout au long de
notre vie, nous faisons l’apprentissage
de normes et de valeurs qui
caractérisent et sous-tendent les
groupes auxquels nous appartenons.
C’est ainsi qu’en fonction des rapports
de nos groupes d’appartenance et de
référence avec d’autres groupes, mais
aussi des rôles sociaux associés aux
groupes, nos comportements peuvent
donner lieu à plus ou moins de
discrimination.
PB : Mais alors, comment peut-on
lutter contre les effets
discriminants des stéréotypes
sexistes ?
JLT : La stratification sociale inégalitaire
(au niveau du pouvoir, des statuts et
des ressources) est la règle plutôt que
l’exception. Et, les luttes syndicales ne
nécessitent pas aujourd’hui moins
qu’hier de mobiliser un grand nombre
de travailleurs et travailleuses. A côté
de ces luttes, d’autres approches
susceptibles de diminuer les
discriminations sont probablement à
développer. Mais, c’est loin d’être
évident. Observons par exemple ce qui
se passe au sein de l’enseignement
secondaire : « Les jeunes ont intériorisé
l’égalité formelle (le principe et le droit).
Mais ils restent largement soumis aux
stéréotypes en ce qui concerne leur mise
en œuvre concrète. » « On observe chez
les adolescentes que l’adoption et le rejet
simultanés de stéréotypes féminins
semblent pour elles un compromis
nécessaire pour trouver leur place dans la
société.3 » De plus, « on ne peut négliger
le rôle que joue, chez les jeunes
adolescents, le besoin de sécurité et
d’amour qui pousse à adhérer aux
stéréotypes : s’en écarter, c’est risquer
d’être rejeté 4».
Néanmoins, quelques approches
mériteraient d’être tentées sur les lieux
de travail par des syndicalistes qui
auraient bénéficié auparavant d’une
formation adéquate.
Je voudrais suggérer celles préconisées
sur un site très accessible http://
www.prejuges-stereotypes.net . Ce site
a été réalisé par l’AfPS (Association
francophone de psychologie sociale) qui
publie le site internet psychologie-
sociale.org
PB : Quel est selon toi le top trois
des approches à expérimenter sur
des lieux de travail et qui seraient
susceptibles de diminuer les
stéréotypes sexistes et la
discrimination à l’égard des
travailleuses ?
JLT : Deux des approches préconisées
sur le site pourraient être envisagées
par des syndicalistes, hommes et
femmes, sur le terrain.
La première est celle qui part de
l’hypothèse que le contact avec des
personnes appartenant à un groupe
différent du nôtre contribue à diminuer
les idées reçues que l’on a à l’égard de
ce groupe. Au plus nous rencontrons
de membres d’un certain groupe que
nous avons catégorisé a priori, au plus
nous prenons conscience des
différences individuelles portées par les
personnes de ce groupe. Pour cela,
certaines conditions devraient être
remplies afin que se produise une
réduction réelle des préjugés et de
l’hostilité.
« 1. Le contact doit se produire dans une
situation d’interdépendance : ils doivent
coopérer en vue d’atteindre un but
commun.
2. Les attributs des membres du groupe
doivent aller à l’encontre du stéréotype
(sinon, il sera consolidé).
3. La situation doit permettre aux
membres du groupe de faire amplement
connaissance. Il faut avoir suffisamment
d’informations sur l’autre, de manière à le
considérer comme un individu et non
comme le membre d’un groupe disposant
de caractéristiques stéréotypées.
4. Le contact entre les groupes doit être
sanctionné par un appui officiel des
autorités (par exemple par une politique
officielle d’intégration).
5. Dans la situation de contact, les groupes
en contact doivent avoir un statut et un
pouvoir égaux. Si ce dernier point n’est pas
respecté, on risque de consolider les
attitudes négatives existantes.5 »
La deuxième approche est celle de
demander aux membres d’un groupe de
s’imaginer dans la peau d’une personne
faisant l’objet de discrimination ou de se
centrer sur ce qu’une personne ressent
lors d’une situation donnée. Cette
technique repose sur un
développement de l’empathie chez les
personnes et de nombreuses théories
montrent que cela permet :
« - de généraliser les sentiments positifs
envers une personne à l’ensemble de son
groupe ;
- de stimuler l’intérêt pour le bien-être des
gens ;
- de développer un sentiment d’injustice
par rapport au traitement que peuvent
recevoir certaines catégories sociales ;
3Filles et garçons, égaux dans l’enseignement ?, Faits et gestes, n°33, 2010, Secrétariat Général CFWB http://www.faitsetgestes.cfwb.be
4L’affranchissement des modèles de sexe comme facteur de meilleure réussite scolaire, Rapport final IRFAM, novembre 2009, ULG, p. 15
5http://www.prejuges-stereotypes.net
6
- d’altérer les représentations cognitives par
rapport à des groupes cibles et d’inhiber les
stéréotypes6. »
Une troisième approche que je voudrais
souligner est celle qui provient de
recherches systématisées et critiquées
par Moscovici dans son ouvrage
« Psychologie des minorités
actives » (PUF 1979). Cette approche
comporte d’ailleurs un intérêt
méthodologique pour l’ensemble des
syndicalistes, car ceux-ci connaissent
souvent la situation d’être minorisé7.
L’approche de Moscovici est
volontairement conflictuelle. Elle me
semble dès lors plus adaptée à des
situations de discriminations à l’égard
d’un groupe minoritaire.
PB : Quels sont, brièvement, les
styles de comportements qui, pour
Moscovici, sont adaptés aux
groupes minoritaires ?
JLT : Ils sont au nombre de cinq :
« 1. L'investissement et la visibilité : la
visibilité de l'implication est importante
ainsi que la sincérité du sacrifice
personnel et de la haute estime des buts
poursuivis.
2. L'autonomie : la conviction d'être libre
de son choix et d'être à l'origine des idées
avancées doivent être saillantes.
3. La consistance : l’individu doit avoir des
repères stables dans ses jugements et ses
comportements.
4. La rigidité : c'est la version "dure" de la
consistance. Il faut adopter un modèle
comportemental assuré pouvant parfois
aller jusqu'à l'extrémisme.
5. L'équité : le comportement rigide
pouvant entraîner le rejet, il est souvent
nécessaire d'introduire de la réciprocité
dans les relations où s’expriment les
opinions divergentes8. »
Pour Moscovici, c’est ainsi que la
minorité force les membres de la
majorité à se lancer dans un processus
de validation dans le sens où elle oblige
la majorité à analyser le contenu de son
message de manière approfondie. Le
comportement ferme et confiant de la
minorité instaure le doute, attire
l'attention, signale l'existence d'un point
de vue alternatif, démontre
l'attachement de la minorité à sa
position et annonce que le seul moyen
de sortir du conflit consiste à prendre
en considération son point de vue.
Autrement dit, des groupes qui étaient
définis et se définissaient, le plus
souvent, de manière négative et
pathologique par rapport au code social
dominant, deviennent des groupes qui
possèdent leur code propre et, en
outre, le proposent aux autres à titre
de modèle ou de solution de rechange.
Par conséquent, il ne faut plus les
compter parmi les objets mais les
Sujets9 sociaux.
PB : Mais les mouvements
féministes n’adoptent-ils pas ces
styles de comportements ?
JLT : Les mouvements féministes
n’adoptent pas tous les mêmes
stratégies ; en outre, celles-ci ont
évolué et évoluent encore. Les 4
premiers styles de comportements
préconisés par Moscovici me semblent
effectivement avoir été adoptés dans la
stratégie de certains mouvements
féministes au sein de la société au sens
large. Mais l’approche de Moscovici est
davantage à envisager au niveau de
groupes plus restreints. Je pense qu’à ce
niveau, le cinquième comportement
préconisé par Moscovici est
fondamental : l’équité, car celle-ci vise à
éviter le rejet. Je perçois d’ailleurs dans
l’approche « genre » une spécificité
nouvelle qui accroit l’équité du combat
féministe. Cette approche introduit
davantage de réciprocité dans les
relations entre groupes où s’expriment
les opinions divergentes. En cela, les
contacts intergroupes dans des lieux de
vie en commun tels ceux du travail et le
développement de l’empathie chez les
personnes se rencontrant au quotidien,
ces deux approches que j’ai évoquées
pourraient, me semble-t-il, être
avantageusement combinées aux
comportements préconisés par
Moscovici.
PB : Dans le prolongement de ta
réflexion, que préconiserais-tu aux
Femmes CSC ?
JLT : Je suis vraiment impressionné par
les résultats obtenus par le Réseau
Intersyndical de Sensibilisation à
l’Environnement (RISE) qui est
développé depuis plusieurs années par
les deux grandes organisations
syndicales belges en Région Wallonne
grâce à un appui de l’autorité publique
via notamment un subventionnement
substantiel. Pourquoi ? L’approche
développée par Rise parvient à éviter
l’effet de rejet que produisent certains
mouvements environnementalistes,
notamment parce que des expériences
pilotes ont lieu au sein même des
entreprises. Des changements visibles
de comportements sont observables
chez les travailleurs et travailleuses, au
sein de l’entreprise, et en-dehors. Je
préconiserais donc aux Femmes CSC
de s’en inspirer. Pourquoi ne pas
développer un Réseau Intersyndical
Genre ? L’approche cloisonnée et
concurrente entre les organisations
syndicales me paraît actuellement
contre-productive.
6 idem
7Voir aussi : Vous avez dit minoritaire ?, LOUVET, A., 1988, FEC
8De l’influence minoritaire à l’innovation, http://www.psychologie-sociale.com, ( date d’accès : 01/10/11)
9 idem 7
La déségrégation du marché de l’emploi : un enjeu
sociétal et économique
La lutte contre les inégalités persistantes représente un
enjeu sociétal, que l’approche soit humaniste (au nom des
Droits Humains), juridique (interdiction de discriminer) ou
sociétale (souci de cohésion sociale). Par ailleurs, répondre
aux pénuries en main-d’œuvre qualifiée constitue, pour
plusieurs secteurs, un enjeu économique de taille.
La mixité des métiers : une piste à explorer ?
Au plan sociétal, force est de constater que les
caractéristiques de l’emploi féminin en Wallonie n’ont guère
évolué ces dernières décennies, malgré l’arsenal législatif et
les nombreuses campagnes d’information et de
sensibilisation. Le temps partiel, majoritairement non
choisi, l’interruption de carrière pour causes familiales ou
sociales et la ségrégation du marché du travail, qu’elle soit
horizontale ou verticale, sont toujours, en ce début de 21ème
siècle, l’apanage de cet emploi des femmes, pourtant
considéré comme indicateur de progrès dans toute
démocratie qui se respecte.
Un travail décent, correctement payé, constitue en effet
pour une femme, comme pour un homme, une garantie
d’indépendance économique et constitue pour elle un
important agent d’émancipation.
Car là est tout le problème : l’emploi des femmes est
rémunéré d’une façon très indécente. Toutes ses
composantes ont un impact irréversible sur le calcul de leur
salaire, puis de leur pension, et elles sont, plus que les
hommes, touchées par la précarité. Peu mobiles, elles
souffrent d’une répartition inégale des tâches ménagères et
familiales et jouent un rôle prépondérant dans l’éducation
des enfants et le soin aux aînés. Tout cela n’a rien d’un
scoop… Qui est plus pauvre que le pauvre ?
Le travail des femmes est riche en métaphores : le « plafond
de verre » sert à illustrer la ségrégation verticale et le fait
que les femmes sont très peu présentes aux postes à
responsabilités dans les entreprises privées et publiques, les
« parois de verre » à illustrer la ségrégation horizontale et
le fait que les femmes sont plus présentes dans les métiers
du « care » (soins aux personnes, éducation, social, etc.)
que dans les autres. Vous entendrez aussi parler de
« plancher collant » ou « gluant », illustrant le fait que les
femmes sont collées aux tâches subalternes et aux emplois
de simple exécution, même dans les secteurs où elles sont
majoritaires. C’est le cas, par exemple, de l’enseignement
fondamental.
Les résultats sont là, en chiffres : sur environ 400 métiers,
250 exercés à plus de 70% par des hommes, 37 secteurs
masculins représentent 69% du volume d’emploi total, 18
secteurs, considérés comme essentiellement féminins,
constituent les 31% restants et 70% de l’emploi féminin,
14,5% des cadres d’entreprise sont des femmes et 6%
seulement sont cadres de direction. Certains secteurs ou
niches d’emploi enregistrent même une sérieuse régression.
C’est le cas des métiers des TIC (Technologies de
l’Information et de la Communication), où les femmes
étaient présentes à près de 30% dans les années 80. A la
rentrée Académique des Facultés Notre-Dame de La Paix à
Namur, cette année, aucune femme en informatique. Un
« métier d’homme », l’informatique ? C’est oublier Ada
Lovelace, considérée comme « le premier programmeur de
l’histoire »…
Quelques chiffres nous aident à situer les enjeux de la lutte
pour l’égalité des genres en Wallonie. Ce sont les
inévitables taux d’activité (57,5% pour les femmes en 2009
contre 71,5% pour les hommes à la même période), taux
d’emploi (50,2% pour les femmes en 2009 contre 63,7%
pour les hommes) et taux de chômage (13,7% pour les
femmes en 2009 contre 11,79% pour les hommes à la
même période). Le chômage touche dramatiquement les
jeunes, femmes et hommes, avec un pic pour les jeunes
femmes à 41,94% en septembre 2009. Les différences entre
les femmes et les hommes sont encore marquées dans la
tranche d’âge de 55 à 59 ans, et des pics importants sont
enregistrés sur les Directions régionales de Charleroi et de
Mons.
Être une femme dans la construction: un choix comme un autre!
Le service Egalité & Diversité du Forem, partenaire du coaching sectoriel
Par Ariel Carlier, Consultante en diversité au service Egalité & Diversité du Forem – ariel.carlier@forem.be
8
En matière d’insertion, la plupart des dispositifs et mesures
sont utilisés de façon très « genrée » par les usagers et
usagères des services du Forem et de ses partenaires.
Ainsi, si le Plan d’Accompagnement des Chômeurs, Jobtonic
et le Dispositif Intégré d’Insertion SocioProfessionnelle ont
été utilisés, en 2008, de façon plus ou moins équilibrée par
les hommes et par les femmes, le Plan Formation Insertion,
le Chèque-Formation et l’APE Marchand ont été utilisés
majoritairement (à près de 70%) par les hommes, alors que
l’APE Non-Marchand était utilisé majoritairement (environ
60%) par des femmes.
En résumé, la législation interdit toute forme de
discrimination, mais…
La ségrégation demeure au niveau des choix scolaires, le
marché de l’emploi montre une segmentation importante et
les caractéristiques de l’emploi féminin n’évoluent guère.
Comment expliquer la persistance de ces inégalités
femmes/hommes sur le marché du travail ?
Difficile…
Plusieurs hypothèses sont avancées, de ci, de là. Elles ont le
mérite de susciter le débat et de pointer les défis d’une
action conjointe de toutes les parties prenantes du monde
de l’entreprise et de la société dans son ensemble.
La cause la plus souvent avancée : les stéréotypes de sexe
et de genre. Quand on y réfléchit, ils sont à la base de
beaucoup de choses, notamment de la segmentation des
choix des filles et des garçons, des femmes et des hommes,
en matière d’enseignement et de formation. On pourrait
dire qu’ils sont aussi à la base de la répartition inégale des
tâches ménagères et familiales, évoquées plus haut, et donc
du fait que ce sont les femmes qui souffrent le plus de
problèmes d’articulation vie professionnelle et vie privée.
La boucle est bouclée.
Autre cause avancée : la représentation des métiers. C’est
un métier lourd, c’est un métier d’homme. C’est un métier
d’écoute, c’est un métier de femme. Là, il y a urgence. Les
métiers évoluent, mais le regard que l’on porte sur eux, que
l’on soit femme ou homme, ne change pas. Il y a urgence
de mieux communiquer sur les métiers et sur les secteurs,
pour que leur image change. En France, le secteur de
l’automobile l’a compris, et de nombreuses femmes ont
intégré les chaînes de montage chez PSA, grâce à la
méthode des habiletés.
On parle aussi de l’insuffisance de l’arsenal législatif, de
l’insuffisance des instruments, outils, partenariats et actions,
et de la place que les femmes occupent dans les
organisations syndicales et sectorielles. Là, c’est à nous
d’agir !
C’est ce que font Le Forem et le secteur de la construction
dans le cadre du coaching sectoriel.
Le coaching sectoriel: un peu plus qu’un-e coach, un
partenariat permanent…
En 2006, dans le cadre d’un projet Equal, le secteur de la
construction s’engage dans une action en partenariat avec le
monde de l’insertion et de la formation. Il veut répondre au
paradoxe qui opposent, d’une part, la pénurie croissante de
main-d’œuvre qualifiée dans le secteur et, d’autre part,
9
l’importante réserve de main-d’œuvre non exploitée, sur le
marché de l’emploi, parmi les publics habituellement évincés
du secteur. L’enjeu est économique, mais les impacts
peuvent devenir sociétaux.
Les publics visés, au départ, sont les femmes, les personnes
étrangères et d’origine étrangère et les personnes
porteuses d’un handicap léger.
L’idée est de rendre les métiers techniques du secteur plus
attractifs pour ces différents publics, grâce à une stratégie,
dite des 3 A : Attractivité du secteur, Accompagnement
vers le secteur et Accessibilité du secteur. L’action mise en
œuvre doit concerner l’ensemble des opérateurs du
parcours d’insertion. L’objectif : toucher toutes les parties
prenantes d’un parcours professionnel et d’une insertion
réussis.
Aujourd’hui, le projet Equal est terminé, mais la fonction de
coach sectoriel-le, produit-phare du projet, est maintenue
au Fonds de Formation de la Construction. C’est Agnès
Marlier qui l’exerce, avec beaucoup de succès, auprès des
candidates, des entreprises du secteur et des partenaires de
l’insertion et de la formation.
Son rôle ? Coacher les candidates et les réseaux locaux,
contacter les opérateurs de formation et les informer du
projet et des candidatures féminines, contacter les
entreprises et répertorier les entreprises ouvertes à la
mixité, accompagner les femmes dans leur parcours de
formation et d’insertion, participer aux groupes de travail et
y apporter l’éclairage du terrain, animer la page Facebook
du projet, en partenariat avec Le Forem, la CCW, l’IFAPME,
l’IEFH et Gender@Work, participer aux groupes de travail
et à la conception des supports de communication. La liste
n’est pas exhaustive.
Tous les travaux de tous les groupes de travail concourent
au bon déroulement du coaching sectoriel, et c’est ce qui
fait sa force. Partant du postulat que chaque acteur, chaque
actrice du parcours d’insertion (de la demandeuse d’emploi
au monde de l’entreprise), ont un rôle à jouer dans la mise
en œuvre du processus, le coaching sectoriel propose la
formation d’un réseau d’ambassadeurs et d’ambassadrices
de la mixité et de la diversité, formés aux concepts,
stratégies et outils du mainstreaming.
Le service Egalité & Diversité du Forem, dont la mission
consiste à promouvoir, en collaboration avec les autres
services du Forem et ses partenaires externes, la diversité
sur le marché du travail, lutter contre les discriminations et
mettre en œuvre les engagements pris par Le Forem dans la
Charte de la Diversité dans l’entreprise et à développer une
offre de service interne en matière d’intégration de la
diversité, est un partenaire actif du coaching sectoriel et
assure, notamment, l’accompagnement des groupes de
travail.
Pour plus d’info sur nos actions, abonnez-vous à la Lettre
d’info du service Egalité & Diversité du Forem auprès de sa
responsable, Annette Legaye annette.legaye@forem.be et
devenez ami-e du groupe Facebook Construction en tout
genre.
A très bientôt sur le Net.
10
En 2010 a eu lieu une première
expérience de formation en
orientation destinée à permettre
au public ciblé par la Région
Wallonne comme faisant partie de
la Diversité (genre, handicap,
origine, âge, orientation sexuelle)
de s’initier (entre autre) aux
métiers de la construction avant
de conf irmer leur choix
d’orientation professionnelle.
Ce projet est né de la ferme
intention d’un certain nombre
d’acteurs provenant de la sphère
s y n d i c a l e , s o c i a l e e t
professionnelle de faire avancer
les choses en matière de diversité
en mettant sur pied des actions
concrètes destinées au public
cible (la formation) et aux
e m p l o y e u r s d u s e c t e u r
( sensibilisation par la diffusion
d’un outil didactique sous la forme
d’un DVD).
La formation en orientation
professionnelle « Osons la
diversité » a eu lieu de mars à fin
mai 2011.
Dix personnes se sont inscrites à
cette formation et 6 d’entre elles
l’ont suivie jusqu’à son terme. Les
autres ont trouvé un travail, suivi
une autre formation ou ne se sont
présentées le premier jour de la
formation.
Parmi les six personnes qui ont
suivi tout le module, on comptait
4 femmes âgées entre 25 et 40
ans.
De ces 6 stagiaires, trois, dont
une femme, se sont orientés vers
un métier de la construction au
terme de la formation.
Les trois autres ont opté pour des
secteurs totalement différents
( titres service, accueil de
l’enfance…)
Le résultat peut sembler modeste,
d’abord par le nombre de
demandeurs d’emploi qui ont
participé au module (six), ensuite
« Osons la diversité » :
bilan d’une première expérience
en province du Luxembourg Par Dany Potier, Coordinatrice provinciale SOS Dépannage Luxembourg
11
par le nombre de femmes qui se
so n t o r i e n t é e s v e r s l a
const ruct ion (1 f emme) .
Cependant, cela représente quand
même trois personnes sur les six
qui, grâce à leur immersion dans
le secteur « construction » ont
décidé de poursuivre dans cette
voie. Rappelons que le secteur de
la construction est un secteur en
pénurie de main-d’œuvre.
La campagne de sensibilisation des
entreprises du secteur menée en
amont de la formation a permis à
celles-ci de déconstruire des
stéréotypes et d’envisager pour
certaines d’entres elles d’ouvrir
leur porte à un public plus large
incluant les groupes « diversité ».
Ce travail de sensibilisation se
poursuivra dans l’avenir par la
diffusion d’un clip vidéo en cours
de réalisation.
En conclusion, nous pensons que
ce module a permis à des
demandeurs d’emploi d’essayer
sans aucune obligation un secteur
auquel ils n’auraient probablement
jamais « oser » penser.
Et la suite ?
La mise en place d’une telle
f o r m a t i o n a n é c e s s i t é
énormément d’énergie en terme
de réunions avec les partenaires,
de contacts et de rencontres avec
les entreprises, de suivis
pédagogiques, administratifs et
financiers.
L’articulation entre les différents
opérateurs intervenants ne s’est
pas faite sans difficulté, chacun
fonctionnant depuis toujours en
regard de ses propres impératifs
en terme de planning, de contenu
de formation, de public cible…
Les méthodes ont dû être
conciliées, les objectifs souvent
redéfinis en cours de programme
en fonction de l’évolution de la
situation du public, des demandes,
des besoins…
Et malgré toutes ces difficultés, et
moyennant une solide évaluation
des résultats obtenus, tous sont
cependant prêts à réitérer
l’expérience.
Il nous faut aujourd’hui accepter
que ce genre de projet nécessite
avant tout une grande volonté de
la part de TOUS les intervenants
(monde de l’entreprise, monde
associatif, syndicats, partenaires
opérationnels et financiers,
services publics) et que, sans cette
volonté, oserais-je dire parfois
cet acharnement, un tel projet n’a
aucune chance d’aboutir.
Alors nous attendons aujourd’hui
qu’une conjonction favorable nous
permette de continuer sur notre
lancée pour ne pas perdre cette
impulsion gagnée de dure lutte.
12
Genre et mobilité
Emilie est ergothérapeute. Son travail la contraint, comme ses collègues aides-soignantes, à prendre la voiture très tôt le matin
ou tard en soirée. Comme déléguée, Emilie observe que les horaires décalés et quelques expériences insécurisantes ont
dissuadé ses collègues d’opter pour des transports en commun. Encore faut-il avoir une voiture. En 2004, une étude de
l’ACRF1 mettait en évidence que les femmes sont, à l’échelle de la Belgique, davantage que les hommes confrontées à l’absence
de permis de conduire et à la non-disponibilité d’un véhicule pour leurs déplacements2. La même étude montrait comment les
femmes sont aussi, davantage que les hommes, amenées à combiner une série de trajets au cours de leurs journées (conduite
des enfants, courses,…).
Réduire ses déplacements à des voitures mieux partagées ou des transports en communs vraiment efficaces, les ménages peu
motorisés sont preneurs, évidemment3 ! Limiter la flexibilité excessive et éviter des allers-retours inutiles , les caissières en
horaire coupé ne demandent que ça ! Quant au partage des déplacements au sein de la famille … La mobilité est certainement
un domaine où genre et environnement gagnent à être pensés dans une approche intégrée.
Genre et substances dangereuses
Michel est délégué ouvrier dans le secteur du nettoyage, un secteur majoritairement
féminin où la sous-traitance est la règle. Il constate que les contrats commerciaux à
prix écrasés impliquent d’utiliser des substances « très actives » concentrées,
agressives pour le personnel comme pour l’environnement, dans le but de gagner
du temps pour réduire les coûts.
Cette ‘agressivité’ va souvent de pair avec de nouvelles modalités de contrôle, le
recours à de la consultance externe pour certifier les prestations. Une enquête de
l’ULB menée sur des chantiers de nettoyage dans les trois Régions4 a montré
comment ces pressions cumulées du client, de l’employeur, du vérificateur,
conduisent à un énorme manque de reconnaissance et une perte de l’estime de soi.
Michel, soucieux de défendre ses collègues vient régulièrement aux formations
environnement et conscientise les délégués des entreprises donneuses d’ordre
présentes. De son point de vue, l’égalité, l’environnement, le bien-être de ses
collègues, font partie d’un ensemble indissociable dans son action syndicale.
Genre et alliance emploi-environnement
L’alliance emploi-environnement lancée dans la construction par les gouvernements wallons et bruxellois interfèrent avec
l’égalité de genre à deux niveaux au moins.
Genre et environnement, même combat
Les politiques environnementales font-elles de l’ombre à d’autres politiques sociales aussi fondamentales,
que celles qui visent à l’égalité de genre ? Au vu de la récente focalisation du débat climatique sur la
question d’emplois verts majoritairement masculins, la question paraît légitime. Mais faut-il
nécessairement arbitrer entre les inégalités homme-femme et les injustices liées à l’environnement ?
Voyons comment ces préoccupations interfèrent dans différentes situations.
Par Thierry Demuysère, permanent FEC, cellule RISE
1 Une enquête sur 660 personnes menée par le service d’études de l’ACRF en automne 2004 faisait le point sur les habitudes de
déplacement, les difficultés en matière de transport, sur les attentes des femmes du mouvement en matière de mobilité. 2 Selon l’ACRF en 2004, un Belge sur cinq, tous sexes confondus, n’a pas de voiture 3 A condition que les entreprises suivent , que la mobilité des travailleurs soit une priorité … 4Temps de travail, charge de travail et conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. ULB Juin 2009
Enquête sur les chantiers de nettoyage en Région flamande, en Région de Bruxelles Capitale et en Région wallonne.
13
D’une part ces politiques de rénovation et d’augmentation du parc de
logements sociaux devraient bénéficier en priorité aux personnes captives du
marché locatif privé, prioritairement des femmes, jeunes, souvent faiblement
scolarisées.
D’autre part, la réussite de ces programmes ambitieux dépend peut-être en
partie de la capacité du secteur à évoluer sur les questions de genre. Les
femmes sont actuellement moins d’1% à travailler dans la construction en
Wallonie alors que le secteur se dit en recherche de main d’œuvre. De
nombreuses femmes ont les aptitudes pour travailler dans le secteur mais se
heurtent à des préjugés, et une série d’obstacles qui les amènent à renoncer à
cet emploi.
La lutte contre le dérèglement climatique a tout intérêt à s’appuyer sur des compétences plutôt que des clichés. C’est dans
cette optique que des programmes du PNUD5 , visent à rendre les emplois dits ‘verts’ plus accessibles aux femmes, en les
formant par exemple à des métiers de la filière solaire de l’Inde au Burkina Faso,
Même combat ?
De ce bref aperçu qui n’a rien d’une démonstration rigoureuse, on peut tirer au moins quatre enseignements.
Premièrement, il ressort que l’attention syndicale aux problématiques genre et environnement participe au même projet
syndical de lutte pour l’égalité. Les exemples ci-dessus montrent comment l’égalité homme-femme comporte un volet
environnemental significatif. De même, sans perspective égalitaire, la lutte contre le dérèglement climatique par exemple
n’obtiendra jamais l’adhésion massive de la population pourtant nécessaire à sa réussite. Elle se limitera à un business vert qui a
montré toutes ses limites.
Secundo, au Nord comme au Sud6, les solutions dépassent de loin les personnes qui subissent l’inégalité et qui disposent
souvent de leviers bien minces pour modifier seuls les cours des choses. Comme le disait Guy Rider7, un vrai défi pour le
syndicat demain serait d’arriver à penser autrement, sans saucissonner les problèmes. Les politiques environnementales et de
genre gagnent à être davantage réfléchies conjointement et traduites en revendications communes portées largement, comme
par exemple l’exigence de transports en commun ponctuels et sûrs.
Troisièmement, la question n’est pas seulement le nombre de femmes dans les emplois verts mais aussi plus globalement quel
projet de société plus égalitaire visons-nous pour dépasser la surconsommation de biens matériels qui soutient artificiellement
la croissance. Vus sous cet angle, les services de soins aux personnes et autres emplois de proximité qui émettent
comparativement peu de gaz à effets de serre peuvent être considérés comme des emplois d’intérêt général aussi verts que les
autres …
Enfin, le combat pour l’égalité ne s’arrête ni à celui du genre, ni à celui de
l’environnement. Cette réflexion est valable aussi pour des publics
potentiellement discriminés comme les jeunes, les migrants, les aînés,…ou des
thèmes comme la démocratie, la culture. Le CIEP-MOC, ou la cellule RISE ont
réfléchi aux questions8 qui peuvent aider nos organisations, nos comités à
évaluer le caractère égalitaire et durable de projets ou de lieux de travail. Ces
mini ‘tests de durabilité’ sont disponibles sur le site de la FEC, et sont appelés à
se consolider. A l’heure où la crise financière déstabilise nos sociétés, où les
ressources sont comptées, chaque cent investi, chaque projet, doit bénéficier au
plus grand nombre et dégager des perspectives d’avenir. Un test durabilité fait
partie de la panoplie d’un syndicat qui souhaite rester une source d’innovation
sociale tout terrain. En particulier si ce syndicat est au cœur d’une région qui
pourrait servir de source d’inspiration progressiste en Europe.
5 Programme des Nations Unies pour le développement
6 Près de trois-quarts des citoyens les plus pauvres du monde – ceux qui vivent avec moins de deux dollars américains par jour – dépendent de
l’environnement pour une part significative de leur subsistance au quotidien.
7 Secrétaire general du CSI jusqu’en 2010.
8 ‘Grille de questions durables’ CIEP-MOC mai 2009, ‘Grille d’indicateurs RISE pour une action syndicale durable’ RISE FEC mars 2010.
14
La ségrégation sectorielle reste une réalité à notre
époque, Les Femmes CSC se sont interrogées sur
comment atteindre plus de mixité dans tous les secteurs,
ceux qui sont particulièrement féminins et ceux qui sont
particulièrement masculins. Nous savons que l’éducation
et l’enseignement ont un rôle important à jouer dans ce
domaine mais il y a d’autres leviers d’action pour faire
évoluer les choses en faveur de plus de mixité. Nous en
avons discuté avec nos collègues des centrales
professionnelles, voici le fruit de leurs réflexions.
CENTRALES : CONSTATS
ET PERSPECTIVES.
15
François Laurent est Secrétaire National à la CSC Bâtiment-
Industrie et Energie. Sa centrale a en charge une grande
majorité de secteurs particulièrement masculins mais aussi
quelques secteurs dans lesquels les emplois sont plus
spécifiquement occupés par des femmes.
Propos recueillis par Patricia Biard.
Tendre vers plus de mixité, où en est-on ? Les choses évoluent-elles ?
La CSC-BIE compte effectivement de nombreux secteurs majoritairement masculins. On peut
citer notamment le cluster de la construction, l’industrie lourde, l’industrie du verre. Ces
emplois sont d’une part réputés pour faire appel à la force physique et d’autre part ils sont
culturellement déterminés. La centrale compte aussi un certain nombre de secteurs plus
typiquement féminins. Ces secteurs ne sont pas très nombreux dans la centrale. Il s’agit par
exemple des secteurs de la coiffure et des répartiteurs de médicament.
La chimie est un secteur qui est en train de se féminiser. Les sous-secteurs qui se
développent, comme la pharmacie, les produits cosmétiques, sont des secteurs ou on trouve
de plus en plus de femmes.
Quelles explications à cette féminisation ?
Jusqu’à la fin du 20ème siècle, les femmes étaient peu présentes dans le secteur de la chimie. Ca
tient au fait, qu’historiquement, il y avait l’interdiction du travail de nuit pour les femmes. Or
plus de 50 % des prestations de travail dans le secteur d’activité de la chimie sont des
prestations en équipe avec des prestations de nuit. L’accès à l’emploi dans la chimie était
complètement fermé. Depuis le changement de législation en 1998, il y a autorisation de
prestation de nuit pour les femmes. Et on constate qu’il y a beaucoup plus de femmes dans les
secteurs de la chimie. Le changement de législation a entraîné une plus grande mixité
hommes/femmes dans le secteur. Mais il faut souligner que ce type de travail reste difficile
pour tout le monde.
D’autres secteurs, quasi exclusivement masculins jusqu’il y a peu, se féminisent
progressivement.
Avec le développement des activités plus commerciales et plus administratives on a vu des
embauches de plus en plus nombreuses de femmes et ça a eu une influence sur le profil du
secteur et sur certains comportements au sein du secteur.
Les pénuries de main d’œuvre sont également source de recrutement de femmes.
Un important défi que la centrale BIE continue de relever sans cesse est clairement l’amélioration des
conditions de travail de toutes et tous.
La mixité un atout ?
L’introduction d’une mixité apporte clairement une autre dimension dans les relations de
travail, elle les améliore. Les études ont montré qu’à partir du moment où un groupe
minoritaire atteint 30 % de représentation, il ne se sent plus minoritaire. Ce groupe se sent
intégrer dans l’ensemble et sans avoir de repli minoritaire. Donc il est vrai que pour les
premières femmes qui arrivent dans les secteurs masculins, ce n’est pas vraiment évident ! Et
donc tant qu’à faire de la mixité autant faire de la vraie mixité. Quand il y a de la mixité, il y a
des dimensions nouvelles qui arrivent dans les entreprises. De nouvelles préoccupations sont
introduites dans les discussions, notamment sur la qualité de la vie, la qualité du travail etc.
Cette diversité est un enrichissement mutuel. On apprend à se connaitre, à se comprendre, à
se respecter. Les groupes « unisexe », ce n’est, souvent, pas terrible ! Les vieux réflexes
remontent à la surface, on adopte des propos et des comportements du même sexe qui sont
16
un peu caricaturaux. La mixité est un réel atout. Elle fait changer les comportements, la
reconnaissance les un-e-s et des autres. Elle n’empêche pas les solidarités masculines ou
féminines et ça c’est bien car c’est important aussi.
La mixité n’est pas encore une réalité, quelles perspectives pour l’élargir ?
On constate qu’au plus le travail s’allège (en terme de force physique), au plus les conditions
de travail s’améliorent, au plus le travail est ouvert aux femmes. Ca, c’est un constat que nous
faisons dans nos secteurs. Ceci ne vient en rien nier le fait que les femmes sont aussi
confrontées, dans une série d’autres secteurs, à des conditions de travail lourdes et pénibles
au plan physique.
Une fois encore, l’amélioration des conditions de travail est vraiment notre cheval de bataille.
Cette bataille nous la menons, bien entendu, également, dans nos secteurs féminins comme
celui de la coiffure où les conditions de travail sont particulièrement difficiles.
Des études montrent que le niveau de qualification des filles est plus élevé que celui des
garçons. Il devrait y avoir des opportunités d’emploi pour les femmes dans des secteurs plus
traditionnels. Ceci dit, il y a certainement des choses à faire au niveau de l’orientation scolaire
qui reste stéréotypée. Tant au niveau de ce à quoi on destine les garçons et les filles qu’au
niveau des images véhiculées à propos de certains métiers dont ceux de l’industrie.
La tendance actuelle est aux emplois qui font appel à plus de capacité intellectuelle, d’activité
de contrôle, de respect de procédure, et moins d’activité physique. Par ailleurs de plus en
plus de services viennent se greffer autour de l’activité industrielle. Toutes ces activités, tant
les hommes que les femmes peuvent en remplir les fonctions.
Si nous prenons la fonction d’électromécanicien dans une grande entreprise de la chimie, il n’y
a aucune raison qu’elle ne soit pas exercée par une femme, vraiment aucune. C’est un métier
qui demande beaucoup d’aptitudes intellectuelles, de capacité d’organisation, de
compréhension de mécanisme etc. et ça cela ne dépend pas du sexe.
Evidemment, ces évolutions, on ne les a pas encore vues dans les carrières telles que les
cimentiers, celles du bâtiment et même l’industrie lourde comme le verre, par exemple. Cela
s’explique par des considérations d’ordre culturelles et historiques. Maçon c’est un métier
d’hommes. Les hommes préfèrent rester avec les hommes. Les directions des entreprises ne
recherchent pas la mixité parce qu’elles imaginent que c’est une source de problème
supplémentaire. Des projets existent pour inciter les femmes à rentrer dans ces filières plus
traditionnellement masculines, pour inciter les employeurs à embaucher les femmes comme
par exemple le projet « Femmes et Construction » du fond de formation de la construction.
De l’espoir pour les femmes ?
Il reste du chemin à parcourir. Grutier, conducteur de machine, ce ne sont pas
nécessairement des métiers d’homme. Les nouvelles filières d’emploi de type écologique, dans
la construction, la rénovation, l’installation de panneaux solaires, dans les nouvelles sources
d’énergie demandent des compétences que les travailleurs n’ont pas forcément aujourd’hui.
Les femmes ont vraiment une place à prendre.
Nous l’avons dit la mixité est un atout, la route n’est pas terminée. L’amélioration des
conditions de travail dans tous les métiers, pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs
doit rester une priorité. C’est en prenant en compte ces éléments que nous construirons la
mixité.
17
Enjeux et perspectives de la mixité hommes/femmes
dans le secteur du commerce. La distribution, un secteur très majoritairement féminin ... une coïncidence … pas vraiment !
Les clichés et stéréotypes sexistes véhiculés dans ce secteur sont nombreux et ne redorent
évidemment pas l’image de ces types d’emplois. La travailleuse qui remporte le prix du
stéréotype, c’est la caissière : « Si tu ne termines pas tes études ma fille, tu seras caissière !
Caissière à temps partiel, c’est toujours un choix qui arrange les femmes, alors pourquoi se
plaindre ? Caissière c’est un boulot de femme car l’amabilité et la patience sont des vertus
féminines ! »
Mais en se penchant d’un peu plus près, ces clichés ne sont malheureusement que le reflet
d’un malaise global très important dans le secteur: salaires de misère, temps partiels imposés,
contrats précaires, horaires variables et flexibles… . Ces conditions de travail, peu attractives
pour les hommes, jouent un rôle crucial dans la détermination de la proportion homme-
femme.
Même au sein d’une même entreprise de la
distribution, on constate une discrimination dans la
répartition des postes (femmes aux caisses et
réassortisseurs masculins, femmes au rayon peinture
et hommes à l’outillage), dans l’accessibilité aux
fonctions à responsabilité. Parle-t-on alors encore
vraiment de clichés ? La polyvalence souhaitée par
de nombreux employeurs du commerce va-t-elle
rééquilibrer cette disproportion ?
Agir sur les préjugés est fondamental et doit se faire
dès le plus jeune âge, en famille, à l’école où les
futurs métiers doivent être présentés de manière asexuée, sur les lieux de travail. La publicité
est un des premiers vecteurs de préjugés et devrait être soit modifiée, soit contrebalancée
par d’autres slogans.
Mais la partie éducation permanente que peut apporter le syndicat dans son champs d’action
n’est évidemment pas suffisante. Le cœur du problème reste les conditions de travail et donc
inévitablement l’attractivité de ces métiers. Faire respecter les instruments législatifs qui
existent dans le cadre de l’augmentation des temps partiels déjà en entreprise (CCT 35),
refuser toute dérogation au minima hebdomadaire de prestations, empêcher l’extension de la
franchisation où les salaires frisent l’indécence, permettre une revalorisation et une
harmonisation des salaires du secteur, limiter les emplois précaires, conditionner davantage
les aides à l’emploi et intégrer la notion de contrôle par les organisations syndicales, … tant
de combats que nous devons encore et toujours mener en tant que syndicat. Soucieux d’avoir
une présence accrue des femmes dans nos équipes syndicales, dans nos instances, c’est donc
ensemble que nous défendrons les droits de l’ensemble des travailleurs du commerce en
favorisant la mixité dans la représentativité.
18
« Les enseignant(e)s
pour l’égalité des genres »
Ce 5 octobre 2011, « à l’occasion de cette Journée mondiale des enseignant(e)s,
rappelons-nous que les professionnels de l’enseignement constituent une force
puissante pour lutter contre les injustices fondées sur le genre à travers le monde,
et que la question de l’égalité des genres n’est pas seulement une affaire de
femmes... c’est l'affaire de tous ! ».
Fred Van Leeuwen, Secrétaire Général de l’IE.
Malgré les progrès considérables accomplis au cours de ces 25 dernières années dans
l’objectif de l’égalité des genres, nous ne sommes pas au bout du chemin.
Cet été, le congrès mondial de l’Internationale de l’Education (IE), où nous étions présents, a
adopté une résolution historique sur l’égalité des genres. L’objectif central de ce plan de
quatre ans consiste à faire de l’égalité des genres une réalité dans les syndicats, l’éducation et
la société.
Les personnels de l’enseignement de la maternelle à la Haute Ecole prennent-ils
en compte la ségrégation liée au genre dans leurs pratiques quotidiennes de
manière consciente et proactive ?
Sont-ils sensibilisés au fait que les stéréotypes sexistes sont des freins importants
au changement de société allant dans le sens d’une plus juste répartition des
responsabilités entre les hommes et les femmes ?
« On pense être juste, on veut être juste,
mais on oublie le poids de l’inconscient collectif
qui pèse depuis des siècles sur nos comportements »
Nous n’avons pas attendu 2011 pour débattre de ces questions et mener des projets.
Pour ne citer qu’un exemple : dès 1990, un projet d’envergure « Tous égaux… même les filles »
a vu le jour.
Porté par la FIC (centrale CSC des instituteurs aujourd’hui intégrée à la CSC-E) et le service des
Femmes de la CSC à travers l’ASBL « Egal Chance », ce projet a débouché sur un questionnaire
adressé aux enseignant(e)s du maternel au primaire ainsi que sur un document audio-visuel destiné à
tous ceux et celles qui se préoccupent d’éducation, ayant pour but de leur faire prendre conscience
du poids de l’inconscient collectif et des stéréotypes qui font partie de notre langage et des actions
quotidiennes.
Au-delà de l’objectif de la prise de conscience, des fiches pratiques ont été proposées pour baliser,
stimuler des animations dans les écoles : certaines, proches du monde de l’enseignement et d’autres,
plus socio-économiques ouvrant des pistes souvent absentes des réflexions pédagogiques.
19
Tout au long des 20 dernières années, des études et des projets visant cette prise de
conscience et naissant de différents horizons, ont été réalisés.
Un des plus récents projets, « Filles-
Garçons, une même école ? », encore au
stade expérimental et élaboré par le
service de l’enseignement à distance et
de la direction des chances de la
Communauté française en partenariat
avec 3 Hautes Ecoles, se veut être un
outil de sensibilisation en ligne à
destination des futurs et jeunes
enseignants, les invitant à avoir le
réf lexe de mettre des lunettes
« genres » dans leur pratique
quotidienne.
Certaines Hautes Ecoles pédagogiques intègrent dans leur programme un cours sensibilisant
les étudiant(e)s à tenir compte de cette thématique dans leur pratique pédagogique.
Comme tous les projets qui ont pour ambition d’agir sur les mentalités, amener
le monde de l’enseignement à développer un projet pédagogique plus égalitaire
est un travail de longue haleine.
Cependant, si l’on souhaite voir les enseignant(e)s jouer un rôle de modèles à suivre en
termes de parité entre les sexes, il est indispensable de remédier aux disparités de genre au
sein même de la profession.
En effet, si des inégalités salariales basées sur le genre n’existent pas dans notre secteur, le
constat entre la disparité hommes/femmes n’est plus à faire. Elle est inversement
proportionnelle entre la crèche, l’école maternelle et les hautes écoles ou les universités.
Quant aux fonctions de promotion, elles sont majoritairement occupées par les hommes.
Cette résolution de l’IE peut-être entendue par la CSC-Enseignement comme un appel du
pied pour relancer en son sein une dynamique ciblant cet enjeu sociétal.
Quels leviers pouvons-nous actionner pour participer à une éducation libérant nos
enfants de ces stéréotypes qui influent sur leur futur ?
Cette question pourrait-être celle mise en débat dans nos instances dans l’intention, par
exemple, de mettre en route un plan d’actions sur 4 ans.
Lors de notre congrès sur les valeurs de ce 28 mai dernier, nous adoptions, dans une de nos
10 lignes de force, une résolution croisant celle de l’IE : « La CSC-E prône fermement la
mixité sociale, la régulation des inscriptions et l’égalité de genres ainsi que des
personnes » (extrait de la ligne de force 8.3.).
Une telle initiative concrétiserait cette ligne de force mais contribuerait aussi à rencontrer
celles reprises sous les énoncés : « Un enseignement démocratique » et « Construisons
demain » :
20
- Ligne de force N°8 – Un enseignement démocratique : « Au-delà des intérêts des travailleurs, la
CSC-Enseignement a pour souci la promotion et l’amélioration d’un enseignement
démocratique, de qualité, au service d’une société juste et solidaire. L’école est un lieu important
du vivre ensemble, de l’éducation à la citoyenneté et de l’émancipation individuelle. Elle doit
aussi devenir, tout au long de la vie, un lieu de promotion pour tous et de lutte contre toutes
formes d’inégalités. »
- Ligne de force N°9 - Construisons demain : « La CSC-Enseignement se veut être un syndicat :
attentif aux conséquences de ses choix sur les générations futures ; convaincu que construire
l’avenir est possible, et qui pour cette raison, présente des idées et stratégies innovantes sur les
changements nécessaires ; non seulement adapté au présent mais aussi préparé à l’avenir. Pour
ce faire, il renforce son action, développe une collaboration sur des objectifs communs avec
ceux qui partagent ses opinions ; qui travaille à la mise en place de l’assise indispensable aux
changements. »
S’engager dans une telle démarche, au lendemain de la fusion des 4 centrales de
l’enseignement, c’est aussi créer une synergie entre ces 40.000 acteurs de l’éducation (de
toutes tranches d’âge, professant dans tous les niveaux et tous les réseaux) qui adhèrent à
notre organisation et qui font sa force.
C’est leur offrir l’occasion de se mobiliser, ensemble, autour d’un projet visant à enrichir leur
pédagogie d’une dimension sociétale axée sur une des valeurs que nous prônons.
Les premiers intervenants et acteurs primordiaux dans le processus de sexuation de l’enfant
se situent dans la cellule familiale : parents, grands-parents,… ; ceux-ci sont aussi les milliers
d’hommes et de femmes qui adhèrent à la CSC.
Donner une dimension intersectorielle à ce projet en y incluant des actions visant à agir sur
les mentalités de tous ceux qui forment nos générations futures, en développant des
stratégies avec les partenaires de la CSC qui se penchent sur cet enjeu serait une valeur
ajoutée sans conteste d’importance, voire indispensable.
Nos militants, nos équipes syndicales, nos outils de diffusion sont là pour commencer à
sensibiliser et conscientiser.
Affiliée à l’IE, la CSC-Enseignement affirme, aujourd’hui, sa volonté d’être cette
force motrice qui permettra de parcourir un bout du chemin auprès de l’IE sur
cette voie.
Notre Centrale, avec l’appui et la collaboration de la Confédération, mettra l’énergie et les
moyens nécessaires à la réalisation de ce projet ambitieux.
21
Métiers d’hommes, métiers de femmes ?
Y –a-t-il des métiers par nature destinés aux hommes et d’autres réservés aux femmes ?
Notre centrale, ACV-CSC METEA, compte aujourd’hui +/- 22 % d’affiliées. Il y a peu nous en
comptions à peine 12%. En effet, notre « nouvelle centrale s’est « féminisée » ou
« masculinisée » (en fonction du point de vue) depuis la fusion entre la CSC Métal et la CSC
Textura.
Certes, les secteurs de la métallurgie
sont reconnus comme étant des
secteurs traditionnellement masculins
et les secteurs du textile comme étant
des secteurs traditionnellement
féminins. Précisons toutefois que ce
constat se doit d’être nuancé : les
secteurs ne sont pas homogènes. La
représentation des femmes et des
hommes est variable par secteurs
d’activités, ou encore au sein des
entreprises d’un même secteur, ou au
sein de l’entreprise en fonction de la
spécificité de la tâche à accomplir.
Il est vrai que certains métiers demandent des prédispositions physiques spécifiques, certaines
tâches sont plus pénibles que d’autres, certaines professions demandent davantage de
disponibilité ou de flexibilité…. De toute évidence, ces critères ne semblent pas suffisamment
pertinents pour justifier dans l’absolu une nature « sexuée » des métiers autant les contre-
exemples sont nombreux.
Par contre « l’image du métier ou du secteur » peut dans une certaine mesure expliquer que
des métiers ou secteurs soient davantage féminins ou masculins. Or, cette image, ou préjugé,
est souvent due au fait que pendant très longtemps le métier ou le secteur a été réservé aux
hommes ou inversement aux femmes. Et cette représentation sexuée des métiers peut
conditionner le choix des filières de formation, l’orientation « privilégiée » par les parents,….
Pourtant les métiers et les secteurs évoluent !
Il s’agit parfois de préjugés qui se nourrissent de toute une série de stéréotypes :
sur la tâche à accomplir : « un boulot dangereux, c’est forcément un
boulot d’homme », ou encore « c’est un job stressant où il faut faire
preuve d’une grande flexibilité … »
sur des caractéristiques « masculines » que doit posséder le
travailleur : par exemple, une certaine force et/ou résistance physique :
« il faut porter des lourdes charges donc c’est un travail d’homme ».
sur le lieu de travail : « c’est un travail qui s’exerce dans un milieu
bruyant, poussiéreux,….. ».
Ces stéréotypes, que l’on pourrait définir comme étant une manière de considérer un objet/
un groupe et d’appliquer ce que l’on pense de ce groupe aux éléments/individus qui le
composent, sont aussi dus à une certaine « méconnaissance » des secteurs et des métiers et
22
des conditions dans lesquelles se réalise le travail …. (et du travail syndical réalisé pour
améliorer les conditions de travail).
À titre d’exemple, selon les informations récoltées sur le site du Forem, le métier de
conducteur /conductrice de machines de filature textile, consiste à « conduire, surveiller et
éventuellement approvisionner une ou des machines destinées aux opérations de filature
textile ». Pour se faire, il est précisé dans la rubrique « aptitudes à l’emploi » qu’il s’agit d’un
travail à effectuer dans un environnement humide, bruyant, poussiéreux… et qui nécessite de
pouvoir rester debout de manière prolongée.
Autre exemple : sur une offre d’emploi de tireur, (H/F), il est renseigné: « que la tâche
consiste à mettre à l’aide du nœud de tisserand les bobines qui pèsent jusqu’à 8 kg ».
Enfin, sur les spécificités du métier de soudeur (H/F), il est mentionné « fonction qui nécessite
le port d’équipement de protection et peut impliquer la manipulation et le déplacement de
charges ».
On peut aisément penser à la lecture de ces 3
exemples , que la tâche à accomplir peut se faire dans
des conditions de pénibilité, qui demande une
certaine force et résistance physique, et qu’il peut
s’agir d’une activité dangereuse … et donc moins
propice aux femmes. Or, il s’agit d’un raccourci
« inapproprié » et un peu trop direct. Est-il plus
physique de soulever des bobines de 8 kg que de
travailler à la chaine en restant assis(e) courbé(e) à
déplacer des petites charges ? Pour essayer de
répondre à cette question, il nous faut compléter
l’information et essayer de comprendre de quelle
manière les muscles ou groupes de muscles sont
sollicités, de quelle manière la charge s’exerce,
comment est-elle déplacée ? Quelle est la position du
corps ? S’agit-il de manipulations fixes ou continues ?
Avec ou sans accompagnement ?,…. Autrement dit,
on accorde autant d’importance au poids de l’objet
qu’à la position du corps, au transport du poids (avec
ou sans appareils de levage) et à la fréquence de la
manipulation.
Remarquons que dans le premier exemple : il s’agit d’un métier aussi bien occupé par des
hommes que par des femmes. Pour le 2ième exemple, il y a davantage de femmes à ce poste.
Enfin, inutile de rappeler que peu de femme sont « soudeur ».
Métiers d’hommes ou métiers de femmes ? Comment aller au-delà des stéréotypes, dépasser
nos préjugés parfois profondément ancrés, construits par toute une série d’éléments reçus
dans le cercle familial, à l’école, par les médias, … Déjà peut-être prendre conscience de
l’inévitable utilisation de stéréotypes et de les (re)questionner en s’intéressant à la singularité
des situations et des individus sur lesquels le stéréotype opère, d’en chercher les causes, les
pistes de solutions … et puis continuer à informer sur les secteurs, les métiers et leur
évolution. Enfin, bien entendu, continuer à agir pour améliorer les conditions de travail aussi
bien pour les hommes que pour les femmes.
23
Dominique Louis est Commissaire de police
dans la zone Polbruno (Police BXL-Nord). Elle
travaille à l’état-major, à la direction de la
police de Proximité. Déléguée CSC et
coordinatrice de la section locale, elle est à fois
observatrice privilégiée et militante de la
féminisation de ce secteur. Membre active du
Comité Femmes CSC, elle a animé divers
ateliers portant sur plusieurs thématiques
telles que « Le plafond de verre », « Les
femmes exerçant des professions dites
masculines » etc.
La police a connu ces dernières années une importante féminisation de ses
effectifs. Peux-tu nous donner quelques explications sur la féminisation de ce
secteur ? Qu’est-ce qui a provoqué cette évolution ? Y-a-t-il eu des freins au
départ et comment ont-ils été levés ?
La police, au même titre que d’autres professions au départ identifiées comme bastions
masculins connait effectivement un processus de féminisation croissant. Selon des statistiques
récentes, une recrue sur trois est aujourd’hui, une femme ; ce qui est une progression assez
significative. Ainsi que je l’avais relaté dans un précédent article (Revue syndicaliste’ n°733 de
février 2011), plusieurs facteurs ont contribué à cette évolution. Notamment, de manière non
exhaustive, l’adaptation des épreuves physiques, l’abaissement de la taille minimale, l’évolution
de l’image de la police, l’instauration d’un nouveau système de recrutement, etc.
Dans cette optique, si on veut se centrer sur le présent, on note aujourd’hui, en Commissions
de Sélection, la venue d’une certaine catégorie de femmes qui parviennent à « surfer sur la
vague » de l’évolution des mentalités. Dans ce sens, elles sont entièrement décomplexées par
rapport à leurs propres ambitions et annoncent sans inhibition qu’elles veulent intégrer la
police, suivre des formations et à terme, y exercer, des fonctions à responsabilités !
Cette attitude consistant à « jouer cartes sur table » dès le départ est le signe positif d’une
prise d’assurance chez les nouvelles candidates. Contrairement à nos aïeules, ces femmes ne
craignent plus d’être « traitées de mauvaises mères » parce qu’elles conduisent leurs enfants
à la crèche lorsqu’elles travaillent.
De même, elles ne seront plus taxées automatiquement « d’hommes manqués » pour avoir
osé désirer faire autre chose que des métiers traditionnellement féminins.
Cette évolution ne va pas sans compter sur une autre génération d’hommes qui aujourd’hui
ne se sentent plus « moins hommes » parce qu’à un moment de leurs carrière, ils font une
pause et se consacrent à la famille tandis que leur épouse ou compagne ramène le salaire à la
maison !
Qu’est-ce qui a concrètement été réalisé en faveur d’une plus grande mixité
hommes/femmes ?
En ce qui me concerne, je suis entrée à la police communale en 1987. De mémoire, les
premières mesures et initiatives concrètes des autorités remontent à peu près au début des
années 90. A cette époque, Me Miet Smet était Ministre fédéral de l’Emploi. Elle fut la
première à mener une politique d’Egalité des chances Hommes/Femmes dans le monde du
travail. Les années 90 correspondent également à la démilitarisation de la gendarmerie (Loi
du 18 juillet 1991) Il fut alors légalement prévu d’atteindre l’objectif d’engager 600 femmes
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gendarmes pour le 31/12/98. Diverses campagnes d’affichage ont également été lancées. A
cette époque, Il était d’ailleurs de bon ton de parler de « discrimination positive ». Même si
cela partait d’intentions louables, la formule ne résonnait pas toujours bien aux oreilles des
plus réticents ni des personnes envers lesquelles ces mesures étaient censées être prises.
Mais c’était probablement une des étapes nécessaires pour faire progresser les mentalités…
Il semble que le plafond de verre reste une réalité y compris dans ce
secteur… Que penses-tu de ce constat ?
Dans notre secteur comme dans d’autres d’ailleurs, le plafond de verre reste une réalité.
Heureusement, peu à peu, « le plafond » commence à se fissurer… Si cette brèche s’est
opérée, ce n’est bien sur pas le fruit du hasard. C’est d’une part, grâce à des femmes qui ont
persévéré malgré les difficultés mais également à grâce à d’autres progressistes qui ont fait fi
des préjugés, ont décidé de leur faire confiance et surtout de leur permettre de mettre en
valeur leurs compétences dans des domaines où culturellement, la société ne les envisageait
pas…
A l’expérience, le courage des unes et l’audace des autres semble avoir été payants
puisque comme le soulignait récemment la Ministre de l’Intérieur, « Des études ont fait
apparaître que des entreprises qui travaillent avec des équipes mixtes obtiennent un bénéfice
supplémentaire de 30% ! » En conclusion, faire le choix de la mixité et la diversité, c’est
tendre vers plus de justice sociale tout en augmentant le rendement de l’entreprise !
La mixité se retrouve-t-elle dans toutes les fonctions et à tous les niveaux, y
compris les fonctions dirigeantes de la police ?
A la police, il n’existe aucune fonction qui soit exclusivement réservée à l’un ou l’autre sexe.
Un bel effort reste cependant encore à faire dans certaines fonctionnalités où la présence des
femmes demeure plutôt limitée (ex. : brigades judiciaires, anti-agressions, direction de
commissariats, etc). Il est clair que plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes y
sont représentées. La Belgique compte actuellement 196 zones de police et seules cinq
femmes sont chefs de corps !
Quels projets, la police, pourrait-elle développer pour avoir plus de femmes
dans les cadres dirigeants. Quels changements opérer, quels défis relever.
A titre d’exemple, au sein de notre zone de police, nous avons récemment mis en place un
réseau interne diversité mixte que nous avons baptisé « Bruno@ttitudes ». En tant que
membres de ce réseau, nous nous sommes fermement engagés à étendre dans la zone, une
philosophie du respect de la diversité sous tous ses aspects (genre, âge, orientation sexuelle,
religion, culture etc). Par le biais de ce réseau et en partenariat avec des organismes engagés
dans la diversité, nous organisons notamment diverses informations à l’attention du personnel.
Ce type d’initiative visant à faire évoluer les mentalités est réalisable dans n’importe quelle
entreprise à condition d’en avoir la volonté…
D’une manière plus générale, il faudrait veiller à intégrer davantage les femmes dans les
réseaux d’informations formels et surtout informels.
Et au niveau syndical, quel travail pourrions-nous mettre sur pied en terme de
sensibilisation ?
Au niveau syndical, il est important de poursuivre et d’intensifier les actions actuellement
menées. Quelques pistes pourraient être de créer des ateliers, groupes de travail auxquels la
participation des collègues masculins est plus souvent sollicitée. De manière évidente, on
n’adhère davantage à un processus auquel on a soi-même pu participer. Il serait également
intéressant de mettre régulièrement à l’honneur (dans le « Femmes.docx » par exemple), des
entreprises privées ou publiques qui ont mené des actions concrètes en faveur de la diversité
dans leur organisation. En étant plus « visibles », ces entreprises « women friendly »
pourraient en encourager d’autres à vouloir poursuivre dans cette voie !
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26
Que veut la CSC? Nos propositions et revendications
La CSC est convaincue que la ségrégation sectorielle peut être combattue et que l’égalité salariale
peut être atteinte.
Réfléchissons « Egalité »
Nous demandons :
De mettre en place des politiques qui prennent en considération l’égalité de genre de manière transversale et
systématique, en ce y compris au niveau des politiques de relance de l’économie ;
De briser les stéréotypes de genre dans les programmes scolaires et développer un enseignement plus égalitai-
re, notamment en matière de filières ;
D’intégrer la dimension de genre dans la politique de l’emploi et de la formation professionnelle ;
De briser les parois de verre et de favoriser l’égalité de genre lors de l’embauche quel que soit le secteur pour
atteindre une mixité des secteurs ; Nous souhaitons voir accé-der les femmes aux postes { pourvoir dans les
nouvelles filières d’emploi (secteurs émergeants, emplois verts etc.) ;
De briser le plafond de verre par l’accessibilité des femmes aux postes clés ;
De rendre la formation professionnelle en entreprise plus accessible aux femmes ;
D’intégrer la dimension de genre dans les politiques de recrutement, de rémunération, de formation et de
gestion de la carrière ;
De développer des services et équipements collectifs de qualité qui soient accessibles à toutes et tous, en
nombre suffisant, dans lesquels le personnel est qualifié et occupé dans de bonnes conditions de travail.
De prendre toutes les mesures nécessaires afin de supprimer l’écart salarial ;
De revaloriser les conditions de travail et salariales dans les secteurs typiquement féminins ;
De combattre les stéréotypes sexistes dans les entreprises, les secteurs professionnels et la société ;
D’adapter la législation relative au travail { temps partiel par l’harmonisation des différents régimes de travail
{ temps partiel et l’amélioration du statut des travailleurs { temps partiel ; par l’octroi du droit { la priorité
pour les travailleurs { temps partiel de prester plus d’heures ou de passer à temps plein ;
De soutenir des politiques de conciliation de la vie professionnelle, familiale et sociale en les considérant sous
l’angle du genre.
Atteindre une réelle mixité hommes/femmes dans tous les secteurs et
dans toutes les fonctions et en finir avec l’écart salarial.
Quelques outils qui font avancer l’égalité:
le « Carnet de bord de l’égalité entre hommes et femmes », 2010;
« Créer une atmosphère favorable à l’égalité, c’est pas compliqué. », 2011;
le « Carnet de route des équipes syndicales », 2010 ;
la « check-list genre et formation », 2011
l’argumentaire de recrutement des Femmes, spécial «élections sociales 2012»
le tract « j’efface les clichés, je bosse pour l’égalité »
Contacts: PERMANENTES FEMMES CSC
CSC Brabant Wallon
Blanche Garcia
067 88 46 49
blanche.garcia@acv-csc.be
CSC Bruxelles-Halle-Vilvorde
Kaoutar Boustani
02 557 80 00
kaoutar.boustani@acv-csc.be
CSC Liège-Huy-Waremme
Mathilde Collin
04 340 72 35
mathilde.collin@acv-csc.be
CSC Luxembourg
Isabelle Michel
063 24 47 52
isabelle.michel@acv-csc.be
CSC Mons-La Louvière
Géraldine Garofalo
0474 05 80 24
geraldine.garofalo@acv-csc.be
CSC Namur-Dinant
Carine Massaux
081 25 40 77
carine.massaux@acv-csc.be
CSC Verviers
Rebecca Peters
087 85 98 84 – 0495 49 89 73
rebecca.peters@acv-csc.be
CSC Charleroi-Sambre et Meuse
Andy Solimando
Responsable égalité
071 23 09 89
andy.solimando@acv-csc.be
CSC Services Publics
Silvana Bossio,
Secrétaire permanente - Secteur Fédéral, Com-
munautés et Régions
02/208.24.63 - 0477/900.120
silvana.bossio@acv-csc.be
CSC Confédération
Chaussée de Haecht, 579
1030 Bruxelles
Patricia Biard - Responsable Femmes
CSC et égalité de genre
02 246 32 23
patricia.biard@acv-csc.be
Julie Replyuk - Secrétariat Femmes CSC
et égalité de genre
02 246 32 24
julie.replyuk@acv-csc.be
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