Gestión del cambio

GESTIÓN DEL CAMBIO

Procesos organizacionales

Reconocimiento del cambio

EstrategiasEstructurasTecnología

Cambios individuales

Naturaleza del cambio

• Impredecibles• Predecibles

Velocidad del cambio Incremento

Fuerzas para el cambioExternasInternas

No todos los cambios son iguales y es necesario entender el proceso para desarrollar las herramientas adecuadas de intervención

Cambios adaptativos• En las relaciones de la org

con su entorno• Readecuación de equipos• Reajuste en las relaciones

de poder y liderazgo

Cambios evolutivos• Mejora continua• Cambios parciales en

sistemas• Cambio en las estructuras y

en los diseños organizacionales

• Cambios en la cultura

Cambios revolucionarios• Cambio integral• Reingeniería• Innovación

TIPOS DE CAMBIO

ADAPTATIVOS EVOLUTIVOS REVOLUCIONARIOS

• Son las fuerzas externas más que las internas las que los impulsan

• Los factores del medio externo pueden ser tecnológicos, legales, políticos, económicos, demográficos, ecológicos o culturales

• Los cambios e estos factores afectan las relaciones entre las unidades e individuos de una organización y entre organizaciones

• Implican un cambio incremental dentro de los parámetros establecidos.

• Parten del los siguientes supuestos:

- La norma en una organización es la estabilidad

- Cada tanto, se requiere la realización de un ajuste

• Consiste en la modificación sustancial de la forma, estructura y naturaleza de la organización

• El cambio es profundo y general

• Adquisiciones, privatizaciones

PROCESO DEL CAMBIO

• DESCONGELAR• MOVERSE• RECONGELAR

KURT LEWIN

1- DESCONGELAR• Un hábito es una forma consistente de hacer

algo que ha sido exitoso y, por lo tanto, se refuerza hasta el grado de que realizamos la conducta sin pensar en ella. En consecuencia, también desarrollamos formas de interpretar los sucesos que acontecen en nuestro entorno

DESHACER VIEJOS PATRONES

NO PODER VER LA NECESIDAD DE CAMBIO

• El poder de los mapas mentales: los mapas mentales guían, sirven para interpretar límites y para saber dónde estamos y cómo llegar a donde queremos ir. Por este motivo, retenemos los que fueron útiles en el pasado.

• Visión simplista del pasado y del futuro: no reconocer la necesidad de cambio por no distinguir el contexto pasado con el futuro

• Deseo por mantener el equilibrio

Para vencer la imposibilidad de ver la necesidad del cambio:

CONTRASTE Y CONFRONTACIÓN

Comparar situaciones para percibir las diferencias

Confrontar al personal con los contrastesFundamentales que existen. Señalar con claridad

las diferencias entre lo viejo y lo nuevo

2- MOVERSE• Una vez descongeladas las viejas

percepciones, se podrá proceder a implementar los cambios deseados

• Cuanto mayor sea la incertidumbre sobre lo que va a suceder, mayor será la resistencia al cambio

• Fase adaptativa, de convencimiento

• Depende de la naturaleza del cambio que se desea:– Incertidumbre sobre el cambio– Incertidumbre sobre el resultado– Incertidumbre sobre lo que se requiere para

lograrlo

NO PODER MOVERSE

Superar la imposibilidad de moverse• Hay que vencer los 3 tipos de incertidumbre• Hay que asegurarse de que la idea del cambio

que se busca se transmita con claridad• Verificar que quienes llevarán a cabo el cambio

perciban y crean en los beneficios del cambio• Asegurarse que se cuenten con las herramientas,

las habilidades, los conocimientos, y otros recursos que se requieren para llevarlo a cabo

3- RECONGELAR• Después del cambio, las fuerzas necesitan

ordenarse con la finalidad de impedir que los individuos y sus conductas caigan en las fuerzas del pasado y que se restablezcan los patrones viejos.

• Reforzar el cambio con la finalidad de que se convierta en algo establecido

• Sin el refuerzo adecuado las personas volverán a sus hábitos y patrones antiguos

• La mayoría de las consecuencias positivas que generan la mayoría de los cambios no son inmediatas.

NO PODER CONCLUIR

Superar la imposibilidad de concluir• Importancia del reforzamiento inicial y

consistente del cambio que se busca.• Las consecuencias positivas que se brinden

utilizando la motivación son inmediatas• Ayudar a las personas a que distingan el

progreso de cambio: informar acerca del progreso individual y colectivo

1. Contexto organizacional: es un factor primordial para el cambio. Cuanto mayor sea la capacidad de respuesta de la organización mayor serán las demandas para que se genere el cambio

2. Factor humano: Las personas son quienes van a llevar a cabo el cambio, no la organización por sí sola

3. Dominio experto de las paradojas: dominar la paradoja de que hay parametros “viejos” que son eficaces y deben reforzarse; y a la vez descongelar lo que se debe modificar e implementar lo nuevo

4. Mentalidad emprendedora: No esperar que los cambios sucedan, sino que se debe estar comprometido con el cambio, buscar información del mismo, buscar oportunidades y aprovecharlas

Procesos organizacionales

PODER - AUTORIDAD

• Probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación

• Toda relación de poder implica una relación dialéctica de mando y obediencia

• El poder se mueve entre dos extremos:

FUERZACárceles, org de la salud mental

CONSENSOCooperativas, clubes, sindicatos

PODER

AUTORIDADEs el poder institucionalizado y oficializado

La autoridad proporciona poder, pero no siempre tener poder significa tener autoridad legítima

• Autoridad tradicional• Autoridad carismática• Autoridad legal

1-RECURSOS DE PODER• Coacción y fuerza, dan lugar a un poder

autoritario• Consenso, otorga un poder legitimado• Recurso económico, poder utilitario• Normas grupales, uso de la pertenencia del

grupo, del status• Recurso simbólico, poder ideológico• Habilidad técnica, poder del experto

• Cuerpo de conocimiento, poder profesional que sea de gran importancia para la org.

• Prerrogativas legales, poder derivado de una norma de cumplimiento obligatorio

• Derivada de la estratificación organizacional, poder de la fragmentación de las tareas, de las jerarquías de roles y estatus en la org.

• De las relaciones entre organización y entorno, actores que disponen de una red de relaciones en el exterior de la org

• Conocimiento, manejo y dominio de información clave para el accionar de la org

• Poder del influyente, consiste en tener el acceso a aquellos agentes que disponen de alguna de las otras fuentes.

2- USO DE LOS RECURSOS DE PODERNo solo se debe contar con los recursos sino que también se debe tener voluntad de utilizarlos

3- HABILIDAD EN EL USO DE LOS RECURSOS DE PODEREl poder emana de sus fuentes pero va acompañado de la habilidad para aprovecharlo. Su ejercicio es cotidiano, el poder que no se ejerce no existe.

Constelaciones de poder en las organizaciones

1. Constelaciones de poder de la organización en relación con su medio ambiente: pueden condicionar el desenvolvimiento de la org para alcanzar sus objetivos

• Asociados (org socias)• Proveedores• Clientes• Sindicatos

• Competidores• Asociaciones• Organismos• Justicia• Opinión pública

2- Constelación interna de poder: compuesta por la órbita de roles dentro de la org y que influyen en su accionar• Propietarios, accionistas, socios. Stakeholders. Su poder

está en el dominio de la propiedad y de la voluntad de los asociados

• La presidencia y el directorio• La gerencia general y las gerencias de línea• Jefes de áreas• Profesionales, técnicos y operarios• Personal de asistencia• Comisiones interna gremiales

EMPOWERMENT• Delegar, desconcentrar, facultar y apoderar• Capacidad de facultar para apoderar, es decir,

desconcentrar parte de autoridad para distribuirla en el personal.

• No es dar poder, sino liberar a la gente de las restricciones organizacionales que inhiben su capacidad creativa