UTPL-PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO II-II-BIMESTRE-(OCTUBRE 2011-FEBRERO 2012)

PSICOLOGIA DEL DESEMPEÑO II

ESCUELA:

NOMBRES:

Octubre 2011-Febrero 2012

Rocío Ramírez Zhindón

BIMESTRE: SEGUNDO BIMESTRE

PSICOLOGIA

OBJETIVOS

• Conocer y analizar las diversas técnicas de administración de compensaciones dentro de una organización.

• Identificar la importancia del desempeño y las técnicas más utilizadas para la evaluación del desempeño dentro de una empresa.

• Analizar la importancia de diseñar un plan de carrera en los diferentes niveles jerárquicos de la organización.

COMPENSACIONES

LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Inventario y documentación

de puestos

Valoración de puestos

Clasificación de puestos

Auditoria interna del sistema de retribución

Diseño de la estructura

salarial

Comparación con el

mercado

Relación con otras funciones de Recursos Humanos

Reclutamiento y Selección

Análisis y descripción de

puesto

Evaluación de desempeño

Desarrollo y planes de carreras

Compensaciones

Remuneración en cinco pasos

El mercado de las remuneraciones

Tipos de remuneración variable

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación permite:

Detectar necesidades de capacitación.Descubrir personas claves para la organización.Describir que su colaborador desea hacer otra cosa.Realizar un reclutamiento interno de un cargo.Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable.

Mejorar la actuación de las personas

y de los resultados

PROBLEMAS MAS COMUNES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

POSIBLES SOLUCIONES ANTE ESTOS PROBLEMAS

Carencia de normas . Utilizar una correcta herramienta.

Utilización de criterios subjetivos. Formularios de evaluación objetivos.

Aplicación de criterios poco realistas.

Crear cultura de evaluación.

Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.

Los evaluadores deben de estar familiarizados con las técnicas que utilizarán.

Mala retroalimentación. Proponer espacios en donde se realice una correcta retroalimentación.

La evaluación de desempeño en dos partes

Fijación de objetivos para el año próximo.

Fijación de criterios de evaluación con

relación a comportamientos

Se relaciona con el sistema de compensaciones

Se relaciona con el sistema de formación y desarrollo

La retroalimentación de la evaluación se la puede realizar en los siguientes pasos:

•Saludo cálido.•Realice un resumen de la evaluación.•Tratar en principio los puntos fuertes y a continuación los puntos débiles.•Darle al empleado la oportunidad de expresar sus sentimientos.•Modificaciones en la compensación: si se lo merece•Cuando el desempeño sea negativo se cierra la reunión con una frase positiva.

Explicación de la metodología para la evaluación de desempeño

DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

El área de recursos humanos entrega los formularios al evaluado

El evaluado entrega los formularios a los evaluadores

Los evaluadores entregan los formularios al consultor

El consultor externo procesa los datos e informa

Informe individual dirigido solo al

evaluado

Informe consolidado

para el director

¿Cómo implementar un esquema de evaluación de desempeño ?

Definir objetivos del año y criterios de evaluación

Definir la herramienta de evaluación

Entrenar a todos los evaluadores

IMPLEMENTAR EL SISTEMA

Primeros resultados

después de un año de la

implementación

CARRERA

• Incrementa las capacidades de los empleados para asegurar su crecimiento y avance en la carrera.

• Mejora las capacidades intelectuales y emocionales.

• Focalizar en aspectos menos tangibles de perfomance.

• Tomar en cuenta datos como: preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño y necesidades organizacionales.

Niveles y dimensiones de la carrera

La Carrera a nivel directivo

El crecimiento de las carreras dentro de una organización

Ascendente Promoción a una posiciónEnriquecimiento o expansión

Cuando una persona sin ser promovido logra enriquecer su mismo puesto.

Desplazamiento Lateral La persona está transitando un programa de desarrollo

Descendente: Realineamiento

Hay varias definiciones:•Cuando una persona baje para luego ascender•Que se le proponga un puesto de menor nivel más acorde a sus reales posibilidades.

Planificación de carrera para una familia de puesto

• El plan de carrera para una familia de puesto debe

ser impersonal, es decir debe confeccionarse a partir de la descripción de puestos .

• Un plan de sucesión se realizará en función del puesto que ocupan y las posibilidades que tienen de ocupar otros puestos en el futuro sobre la base de las competencias actuales.

Diagramas de reemplazo o de sucesión

• Una empresa debe tener designado un sucesor para cada uno de sus puestos claves.

• Para comenzar el análisis de la organización debe tomar área por área y pensar en cada uno de los distintos ocupantes del puesto y como podría reubicarse si fuese necesario hacer un cambio.

Planes de sucesión

• El plan debe contemplar:

• Rutas profesionales a seguir.

• Calendario tentativo de avances profesionales.

• Coaching a cargo de la persona a suceder.

• Seguimiento del desempeño de la persona a promover.

• Horario de Tutoría: Martes y Miércoles 8h00 a 10h00

• Correo electrónico: mrramirez@utpl.edu.ec

GRACIAS…