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Autores:Dª Victoria Musitu Pérez.Coordinadora de Enfermería de Hospitalización Médica.
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GESTIÓN DE RRHH POR GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS,COMPETENCIAS,
GARANTÍA DE CUIDADOS SEGUROSGARANTÍA DE CUIDADOS SEGUROS
“Si no sabemos a dónde vamos, es probable que no lleguemos
a ninguna parte”
II JORNADAS DE SEGURIDAD DEL PACIENTE11 al 14 de Abril de 2011, Calahorra( La Rioja)
II JORNADAS DE SEGURIDAD DEL PACIENTE11 al 14 de Abril de 2011, Calahorra( La Rioja)
“Y entonces dije…¿ De que sirve aprender a hacerlo bien ,si hacerlo bien es pesado y no hay problemas por hacerlo mal y además, la paga es la misma?”
Mark TwainLas aventuras de Huckleberry Finn, 1884
……que levante la mano que levante la mano quien todavía no haya quien todavía no haya pensado lo mismo….pensado lo mismo….
INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN
“La calidad, nuestra conducta. El paciente, nuestra razón de ser”
VISIÓNN
REFLEXIÓN ESTRATÉGICA
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
DAFO
PLAN ESTRATEGICO CSS LA ESTRELLA 2013-2017
INFORMACIÓN DEL ENTORNO
RESULTADOS ANTERIORES
LINEAS ESTRATÉGICAS
FACTORES CLAVE EXITO
INDICADORES CALIDAD, CMI
MEJORA CONTINUA
MISIÓN VALORES
REQUERIMIENTOS Y NECESIDADES
GRUPOS DE INTERES
OBJETIVOS OPERATIVOS
PROCESOS
EVALUACIÓN
REFORMULACIÓN
Plan estratégico
IMPORTANTE!!!!!IMPORTANTE!!!!!
Los recursos humanos de una empresa, son como el huevo en la tortilla de patata, sin ellos el resto de elementos no darían el resultado buscado.
Este resultado que se busca es hacer efectiva y eficiente la “Línea Estratégica Seguridad del Paciente”, definida dentro de nuestro Plan estratégico.
Sin unos recursos humanos adecuados, el resto de elementos , ya sean líneas estratégicas, requerimientos de los clientes, información del entorno, factores clave de éxito, procesos, etc. tienen muy difícil llegar a conseguir los objetivos propuestos y conseguirán que la utopía, la ineficiencia y la desmotivación inunden las empresas.
¿Qué podemos hacer para incrementar la ¿Qué podemos hacer para incrementar la eficiencia de nuestras organizaciones eficiencia de nuestras organizaciones
sanitarias?sanitarias?
INCREMENTO DE RECURSOSINCREMENTO DE RECURSOSINCREMENTO DE RECURSOSINCREMENTO DE RECURSOS
INCREMENTOS SALARIALESINCREMENTOS SALARIALESINCREMENTOS SALARIALESINCREMENTOS SALARIALES
NUEVAS MEDIDAS ORGANIZATIVASNUEVAS MEDIDAS ORGANIZATIVASNUEVAS MEDIDAS ORGANIZATIVASNUEVAS MEDIDAS ORGANIZATIVAS
TRABAJAR CON LAS PERSONAS ,TRABAJAR CON LAS PERSONAS ,AYUDÁNDOLES EN SU DESARROLLOAYUDÁNDOLES EN SU DESARROLLO
TRABAJAR CON LAS PERSONAS ,TRABAJAR CON LAS PERSONAS ,AYUDÁNDOLES EN SU DESARROLLOAYUDÁNDOLES EN SU DESARROLLO
COMO SURGE ELCOMO SURGE ELCONCEPTO DE COMPETENCIACONCEPTO DE COMPETENCIA
Los test de aptitudes y los títulos académicos son insuficientes para predecir con acierto el desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
La clave estará entonces en cambiar de enfoque, identificando a aquellas personas con un rendimiento superior en un puesto y, tomando sus comportamientos y cualidades como, los requerimientos a evaluar en el aspirante a ocupar dicha posición.
David McClelland, “ The Human motivation”( 1987)
DEFINICIÓN DE COMPETENCIASDEFINICIÓN DE COMPETENCIAS
Las competencias son una combinación de conocimientos ( saber),habilidades ( saber hacer) y actitudes ( querer hacer) que facilitan la consecución
de resultados.
CARACTERÍSTICAS:CARACTERÍSTICAS:
Son inherentes a la persona y no al puesto, vinculan características personales con consecución de objetivos, se define a partir de conductas observables y medibles, derivadas y alineadas con la estrategia de la dirección
PREMISAS BÁSICAS:PREMISAS BÁSICAS:
• Las competencias se refieren a las personas y no a los puestos
• No pensar en los puestos, si no en las personas que ocupan esos puestos.
• No me digas mis funciones, dime que necesito saber y saber hacer para cumplirlas.
•Las competencias no hablan de lo que hay, si no de lo que debería haber.
• Pensar en los mejores profesionales, en los que cumplen muy bien su trabajo… o “ en el empleado modelo” que nos gustaría contratar, tener como compañero, que fuera quien atiende a un paciente que es familiar mío, etc.
• Los niveles de una competencia se describen en positivo ( no me digas que es lo que no sé, dime que es lo que tengo que aprender)
PILARES BÁSICOS PARAPILARES BÁSICOS PARAUNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS:UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS:
• DICCIONARIO DE COMPETENCIAS: Recoge las competencias de la organización clasificadas, graduadas y definidas en una serie de niveles de progresión creciente (Niveles: básico, bueno, avanzado y excelente)
• INVENTARIO DE PERFILES DE COMPETENCIAS: Recoge y estructura los perfiles de competencias.
• PROCESO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Evaluación de competencias, selección por competencias, detección de necesidades formativas, etc. Se puede aplicar gradualmente a determinados procesos de RRHH o de forma integral como una nueva forma de entender la gestión de personas.
¿ Que es el ¿ Que es el desarrollodesarrollo
de de COMPETENCIAS?COMPETENCIAS?
La evolución de la persona en una competencia concreta, que se alcanza mediante diversas acciones y que se manifiesta en una mejora del desempeño y en una contribución al logro de los objetivos del Hospital
La evolución de la persona en una competencia concreta, que se alcanza mediante diversas acciones y que se manifiesta en una mejora del desempeño y en una contribución al logro de los objetivos del Hospital
El cambio se produce en un ámbito esencialmente individual La evolución se puede dar en cualquiera de las competencias
identificadas No sólo se desarrolla con cursos de formación Indica mayor probabilidad de correcta ejecución del puesto El desarrollo ayuda al Hospital a conseguir sus resultados
El cambio se produce en un ámbito esencialmente individual La evolución se puede dar en cualquiera de las competencias
identificadas No sólo se desarrolla con cursos de formación Indica mayor probabilidad de correcta ejecución del puesto El desarrollo ayuda al Hospital a conseguir sus resultados
SEGURIDADSEGURIDAD
Diseñar un modelo de Gestión por Competencias que …
… ofrezca a las personas oportunidades de crecimiento profesional y personal …
… y estimule activamente el desarrollo continuo de sus competencias … como vía para lograr la excelencia
profesional y la del servicio al ciudadano.la del servicio al ciudadano.
Diseñar un modelo de Gestión por Competencias que …
… ofrezca a las personas oportunidades de crecimiento profesional y personal …
… y estimule activamente el desarrollo continuo de sus competencias … como vía para lograr la excelencia
profesional y la del servicio al ciudadano.la del servicio al ciudadano.
SEGURIDAD
¿ Que se ¿ Que se pretende?pretende?
GESTIÓN POR COMPETENCIAS. GESTIÓN POR COMPETENCIAS. OBJETIVOS ESTRATÉGICOSOBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Integrar áreas y estamentos en torno a una visión común de la gestión de personas
Integrar áreas y estamentos en torno a una visión común de la gestión de personas
Involucrar a los profesionales del Hospital en su desarrolloInvolucrar a los profesionales del Hospital en su desarrollo
Mejorar la preparación, motivación y desarrollo de nuestros profesionalesMejorar la preparación, motivación y desarrollo de nuestros profesionales
Aportar modernidad, innovación, flexibilidad y eficiencia a la gestión de RRHH
Aportar modernidad, innovación, flexibilidad y eficiencia a la gestión de RRHH
Alinear la gestión de las personas con la estrategia y objetivos del HospitalAlinear la gestión de las personas con la estrategia y objetivos del Hospital
BENEFICIOS QUE APORTA LA BENEFICIOS QUE APORTA LA GESTIÓN POR COMPETENCIASGESTIÓN POR COMPETENCIAS
Modernidad, innovación y eficiencia en la gestión
Crecimiento profesional
Motivación y desarrollo
Atención a las necesidades de los profesionales.
Clarificación y satisfacción de las expectativas laborales
Cada profesional en el área donde mejor desempeño realiza ( tema polémico: evita la alta rotación de personal, distintos puestos de distintas áreas tienen muchas competencias en común, pero a menudo cada una las exige en un grado diferente.
TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
Código Competencias EstratégicasE01 Orientación al paciente
E02 Orientación al cliente interno
E03 Ética profesional y ejemplaridad
E04 Visión global del Hospital
E05 Innovación y mejora continua
E06 Orientación al conocimiento
E07 Facilitación del cambio
Código Competencias FuncionalesF01 Competencia operacional
F02 Organización y planificación del trabajo
F03 Gestión de recursos
F04 Orientación a objetivos y resultados
F05 Gestión de relaciones externas
TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
Código Competencias Personales
P01 Madurez y equilibrio emocional
P02 Iniciativa y profesionalidad
P03 Aprendizaje y desarrollo individual
P04 Comunicación
P05 Trabajo en equipo
P07 Resistencia al estrés
P08 Gestión y resolución de conflictos
P09 Gestión de la diversidad
P10 Dirección de personas y equipos
P11 Desarrollo de personas
EVALUACIÓN del DESEMPEÑO EVALUACIÓN del DESEMPEÑO DUEDUE
( Hospital R y C)( Hospital R y C)
EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIASEVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
•ORIENTACIÓN AL CLIENTE•ETICA PROFESIONAL Y EJEMPLARIDAD•VISIÓN GLOBAL DEL HOSPITAL•INICIATIVA Y PROFESIONALIDAD•COMUNICACIÓN•TRABAJO EN EQUIPO
CÓDIGOS DE VALORACIÓNCÓDIGOS DE VALORACIÓN
1= precisa mejorar mucho ; 2= precisa mejorar algo ; 3= cumple casi todas las expectativas ; 4= Cumple todas las expectativas ; 5= cumple todas las expectativas por encima de la media
CONCLUSIONESCONCLUSIONESCONCLUSIONESCONCLUSIONES
El objetivo de la Evaluación del desempeño es el
Desarrollo y la FormaciónDesarrollo y la Formación de las personas, que debe culminar en acciones específicas enfocadas a
desarrollar las competencias individuales y potenciar las áreas de mejora, elaborando
ProgramasProgramas orientados a hacer realidad los
Valores y PrincipiosValores y Principios que definen la actuación de los profesionales de nuestro Hospital.
SER RECONOCIDOS POR NUESTRA POBLACIÓN DE REFERENCIA EN BASE A LA SEGURIDAD DE NUESTRA
ATENCIÓN
ÁREA DE SEGURIDAD:
“PROFESIONALES SEGUROS”
II JORNADAS DE SEGURIDAD DEL PACIENTE11 al 14 de Abril de 2011, Calahorra( La Rioja)
II JORNADAS DE SEGURIDAD DEL PACIENTE11 al 14 de Abril de 2011, Calahorra( La Rioja)
…Ya hay 2 profesionales dispuestos a participar, alguno más se anima?
MODOS DE FALLO del AMFE
1. Formación 2. Motivación3. Agresiones 4. HAD5. …
vmusitu@riojasalud.es
MUCHAS GRACIASPOR VUESTRA
ATENCIÓN
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