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Organizar para a Complexidade. Por que o Agile foi apenas o 1º passo. Como transformaremos organizações inteiras para a era do conhecimento Agile Trends 2014 – São Paulo
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Organizar para a Complexidade
Por que o Agile foi apenas o 1º passo. Como transformaremos organizações inteiras para a era do conhecimento
Agile Trends 2014 – São Paulo Niels Pflaeging @NielsPflaeging nielspflaeging.com
betacodex.org
Quiz. Confiança Cultura Inovação Satisfação de Clientes Lucros Sucesso Amor
Qualidade Custo Produtos Envolvimento das pessoas Liderança Risco Compliance
Será que entendemos o desafio?
Management: *1911
Pensar
Agir
Pensantes (Manager)
Atuantes (Trabalhador)
Teoria X Teoria Y
Pessoas precisam trabalhar e querem se interessar pelo trabalho. Nas condições certas, podem desfrutar do trabalho
Pessoas se auto direcionam frente a um objetivo que aceitam
Pessoas vão buscar e aceitar responsabilidade, nas condições certas
Nas condições certas, as pessoas são motivadas pelo desejo de realizar o seu potencial
Criatividade e genialidade estão presentes em todos apesar de serem pouco utilizadas
Pessoas não gostam de trabalhar, acham trabalho chato e o evitarão se possível
Pessoas devem ser forçadas ou subornadas para fazer o que é certo
Pessoas preferem ser direcionadas ao invés de aceitar responsabilidade
(que evitam dentro do possível)
Pessoas são motivadas principalmente pelo dinheiro e tem medo de perder o emprego
As pessoas são pouco criativas – a não ser para contrariar regras
Atitude
Direcionamento
Responsabilidade
Criatividade
Motivação
Estrutura 1
Estrutura 2
Pensar & Agir
Pensar & Agir
Estrutura 3
Estrutura 3 outra vez (com mais detalhe)
1 Estrutura Formal
2 Estrutura Informal
3 Estrutura de Criação de Valor
Vivo Sistêmico Integrado/integrante Trabalhar no trabalho De fora para dentro Liderado
Morto Mecânico Dividido, individualizante Trabalhar nas pessoas De cima para baixo Gerenciado
Vortrag: Niels Pfläging
24
”Meritocracia“ Horários de desconfiança
Controles de presença Descrições de cargos
Gestão por Competências
Incentivos Metas individuais
Avaliação de pessoas
Bandas salariais
Orçamento de treinamento Desenvolvimento de Pessoas
Organogramas
Negociações de metas
Aprovação de férias
”Despesas de Pessoal“
Sistemas de Sugestões
Assessment Centers
Gestão de Conhecimento
Pago por desempenho
Horas extras
Bonificações
Cotas
Dress codes
Cargos e salários
Chefes e RH contratam
Management: *1911, ✝ca. 1970
Industria
Varejo
Serviços
Governos & ONGs
É possível
Temos escolha.
Fase Pioneira
Fase de Diferenciação
Fase de Integração
Beta
Alpha
Metas fixas e individuais Gestão por objetivos Orçamento & Planos Avaliação de desempenho Pressão hierárquica Pagamento de acordo com posição/desempenho Incentivos e bônus …
Transparência & Melhoria Comparação entre os pares Comparação com períodos anteriores Diálogo e divergência Pressão social e de grupo Pague o valor de mercado Participação nos resultados …
Lei Beta Alpha §1 Autonomia Vínculo com o sentido e não Dependência §2 Responsabilidade Células e não Departamentos §3 Governança Liderança e não Gestão §4 Clima de desempenho Cultura de resultados e não Cumprir obrigações §5 Sucesso Ajuste e não Maximização §6 Transparência Fluxo de inteligência e não Acúmulo de poder §7 Orientação Metas Relativas e não Metas impostas §8 Reconhecimento Participação e não Incentivos §9 Presença de Espírito Preparação e não Planejamento §10 Tomada de decisão Consequência e não Burocracia §11 Utilização de recurso Orientado p/objetivo e não Orientado p/status
§12 Coordenação Mercado Interno e não Instruções
Que tal a gente reinventar o trabalho – para esse século?
@NielsPflaeging nielspflaeging.com
organizeforcomplexity.com betacodex.org
Slides: no Slideshare. Papers também. Muitos.
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