The FIVE Dysfunctions of a TEAM

THE FIVE DYSFUNCTIONS OF A TEAM

Introducing

A Leadership Fable - by Patrick Lencioni

Presentation af Orla F. Møller, 2013

En virksomheds største force• Ikke financiel styrke• Ikke strategisk tæft• Ikke teknologisk forspring

• Teamwork er den ultimative “competitive advantage”

• … fordi gode teams er meget STÆRKE og meget SJÆLDNE

The FIVE Dysfunctions of a TEAM – Patrick Lencioni

The 5 Dysfunctions of a Team

1. Manglende TILLID• Hvis team-medlemmerne ikke er ærlige overfor hinanden, dvs.

egen svaghed og fejl aldrig indrømmes, så er det umuligt at bygge et fundament af tillid.

• Årsag: frygt for at vise SÅRBARHED

• Bruges disse udtryk i teamet?

– “Det er jeg ked af”

– “Jeg tog fejl”

– “Jeg har brug for hjælp”

• Løsning: ÆGTHED

• Teamleder må gå forrest i at bygge sårbarhedsbaseret tillid.

1. Manglende TILLID• Tillid er FUNDAMENTET i teamarbejdet

• Forskel på private forhold – og personlige forhold– Vurdér selv, hvor meget du vil dele

(undgå for dybt privat i første omgang)

• Alle 5 dysfunktioner påvirker hinanden på kryds og tværs. Hvis de andre forhold ikke fungerer, påvirker det direkte TILLIDEN til hinanden

REFLEKSION• Hvad påvirker din tillid til de andre i dit team negativt?• Hvordan opbygges din tillid til andre?

The 5 Dysfunctions of a Team

2. Konfliktskyhed• Uden tillid til hinanden: ungås følsomme emner op og man

sniger sig uden om at komme til bunds i en konflikt.

• Årsag: frygt for ÅBEN KRIG

• Lencionis påstand:– Møder burde være spændende, dynamiske og konfliktfyldte!

• Lidenskab, konfrontation, følelser og frustrationer– Er ukonstruktive når de bliver brugt til mudderkastning og

personangreb

– Er konstruktive når de holder sig til ideologi, koncepter og ideer

• Løsning: MOD (til at tage fat i konflikt, og indrømme fejl)

• Teamleder må grave i uenighed for at finde frem til kernen.

2. Konfliktskyhed• Sund konflikt er TIDSBESPARENDE!!

• Mange teams og ledelser bruger oceaner af tid på at gå uden om den varm grød, og håber at problemer og uenigheder løser sig selv…

REFLEKSION• Kan du finde eksempler fra dit arbejde på, at en sund konflikt

ville have sparet tid og energi?• Er du villig til at påpege ubehagelige problemer i teamet?

The 5 Dysfunctions of a Team

3. Manglende forpligtelse• Før teammedlemmer forpligter sig helhjertet til en

beslutning, et mål eller en sag, kræves der KLARHED og OVERGIVELSE (buy-in)

• Årsag til dysfunktion: CONSENSUS-søgning, USIKKERHED– Dvs. Alle skal have lidt ret

– Man tør ikke forpligte sig på noget, hvis man er usikker på grundlaget for beslutningen

• Lencionis påstand:– Almindelige fornuftige mennesker behøver ikke at få ret for at støtte

en beslutning, de har blot brug for at vide, at de er blevet hørt.

• Hellere træffe en helhjertet beslutning – og lave den om, hvis man tager fejl – end at tøve og ingenting konkret beslutte

3. Manglende forpligtelse• Fjende af forpligtelse er bl.a. ”Passiv-aggressiv”-adfærd: Dvs.

tendens til at helgardere sig, forsinke beslutninger og lamme handling ved at skabe lav tillid.

• DROP FRYGTEN FOR AT TAGE FEJL!

• NB: I relation til Dysfunktion nr. 2: Gennem ufiltreret debat søger teamet efter kollektivets visdom, hvilket øger muligheden for et helhjertet engagement i den ENDELIGE BESLUTNING.

• Teamleder sørger for at alle kommer frem med deres holdning, søger input til den rette retning og sørger for en klar ”closure”.

3. Manglende forpligtelse

REFLEKSION• Hvad skal der til for at du ”Køber” en beslutning?• Er du villig til at arbejde med på en beslutning der ikke helt

lever op til dine forventninger?

The 5 Dysfunctions of a Team

Avoidance of Accountability

4. Manglende lyst til at drage til ansvar

• Hvis man ikke har TILLID til hinanden, ikke tør gå ind i en konstruktiv CONFLICT og ikke træffer KLARE BESLUTNINGER, så kan man heller ikke holde hinanden op på AFTALER OG ANSVAR.

• Årsag til dysfunktion: ønsket om at bevare en god STEMNING eller behagelige RELATIONER

• Lencionis påstand:– Det ironiske er, at når man ikke holder hinanden op på aftaler og

performance i “den gode stemnings navn”, så gødes jorden til splid, for på et tidspunkt vil utilfredsheden over andres indsats vokse sig stor.

4. Manglende lyst til at drage til ansvar

• Konsekvensen af manglende opfyldning af mål/aftaler er ØGET BUREAUKRATI…. Mere kontrol fra oven istedet for selvkontrol.

• “Accountability”: Gode teammedlemmer ønsker ikke at svigte hinanden, derfor kan påpegning af dårlig eller skadelig praksis være med til at løfte hele teamets præstation.

• Hvis alle rundt om bordet er ærlige med hinanden omkring, hvordan det går, så slipper teamlederen for at være den konstante “bussemand”.

4. Manglende lyst til at drage til ansvar

REFLEKSION• Hvad forhindrer dig i at drage en kollega til ansvar?• Nævn måder, hvorpå vi ”undgår”/ ”forsvarer os mod”

accountability…• Hvordan drager man hinanden til ansvar på en konstruktiv

måde?

Teamleder skal dyrke en kultur, hvor det ikke handler om at alle passer sig selv og sine egen opgaver. Teamet har fælles ansvar – og lader hinanden ”ind” i hinandens processer.

The 5 Dysfunctions of a Team

Avoidance of Accountability

Inattention to results

5. Uopmærksomhed på resultater• Resultater handler ikke kun om økonomiske og

organisatoriske mål, men også om interne mål som teamet sætter.

• Uden en klar team-ånd og ærlighed i samtaler og processer, så ender alle med at ignorere team-mål for at pleje egne interesser.

REFLEKSION• Hvordan hjælper vi hinanden til at sætte realistiske mål?• Hvordan støtter vi op om og følger op på de vigtigste mål?

The 5 Dysfunctions of a Team

Avoidance of Accountability

Inattention to results

Er sårbarhed tilladt?

Opretholdes kunstig harmony?

Er vi uklare i mål og intern kommunikation?

Sænker vi standarderne gang på gang?

Hytter alle deres eget skind – eller løfter vi sammen?