BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di zaman yang serba cepat ini, bisnis semakin banyak muncul dan berkembang. Dengan semakin banyaknya bisnis yang bermunculan, tentu saja dibutuhkan banyak tenaga kerja pula. Untuk mencapai hal tersebut, pemimpin suatu organisasi bisnis harus bisa memimpin dan memotivasi karyawannya dengan baik. Apabila hal itu terpenuhi, karyawan juga akan memberikan timbalbalik dengan bekerja semaksimal kemampuan yang dimilikinya. Jika hal ini terealisasikan sesuai yang diharapkan, maka tidak sulit bagi suatu bisnis untuk maju dan bersaing dengan bisnis lainnya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja?2. Apa pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan? Bagaimana peran

kedua hal tersebut dalam hubungan antar manusia di lingkungan kerja?3. Apa saja teori mengenai motivasi karyawan yang paling penting?4. Apa saja strategi yang dipakai oleh organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja

dan motivasi karyawan?5. Apa saja gaya kepemimpian manajerial yang dampaknya berbeda-beda pada

hubungan antar manusia di lingkungan kerja?

1.3 Tujuan

1. Dapat menguraikan sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja.2. Dapat mengetahui pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan, serta

peran kedua hal tersebut dalam hubungan antar manusia di lingkungan kerja.3. Dapat menjelaskan teori mengenai motivasi karyawan yang paling penting?4. Dapat menjelaskan strategi yang dipakai oleh organisasi untuk meningkatkan

kepuasan kerja dan motivasi karyawan?5. Dapat menjelaskan gaya kepemimpian manajerial yang dampaknya berbeda-beda

pada hubungan antarmanusia di lingkungan kerja?

1

BAB II

PEMBAHASAN

2.0 Studi Kasus Google

Di rangking pertama sebagai perusahaan ternyaman bagi para karyawannya adalah

raksasa internet Google. Perusahaan yang dibangun oleh Larry Page dan Sergey Brin tersebut

selalu berusaha menciptakan suasana yang fun dalam tempat kerjanya. Google pun selalu

mencari tahu tentang bagaimana agar para pekerjanya bisa merasa senang bekerja di

kantornya. Dahulu perusahaan yang bermarkas di Mountain View tersebut pernah melakukan

penelitian dan penyidikan tentang banyaknya karyawan perempuan yang mengundurkan diri.

Usut punya usut ternyata sebagian besar dari mereka keluar dari perusahaan tersebut lantaran

karena lebih mementingkan untuk mengurusi kehamilannya. Maka, Google mengambil

kebijakan untuk memberikan masa cuti kehamilan lebih lama hingga lima bulan dan fleksibel

menentukan waktunya. Selain itu, ruangan kerja para karyawan Google dapat dibilang bukan

sebuah kantor, tetapi lebih mirip taman bermain karena dilengkapi berbagai fasilitas fun

seperti lapangan basket, arena hoki rol, shuffle ball, dan sebagainya. Maka tak heran bila

perusahaan yang memiliki karyawan lebih dari 34ribu orang tersebut didaulat sebagai

perusahaan ternyaman untuk bekerja.

2.1 Kontrak Psikologis dalam Organisasi

Kontrak psikologis dalam suatu organisasi adalah hal yang penting untuk

menghasilkan komitmen yang baik antara pegawai dan penyelia. Kontrak psikologis adalah

suatu kumpulan harapan-harapan tidak tertulis yang ada dalam diri setiap individu dalam

organisasi yang selalu ada sepanjang individu tersebut ada dalam organisasi tersebut. Kunci

dari kontrak psikologis adalah mutualitas antara individu dengan individu, maupun individu

dengan organisasi, mutualitas ini muncul dan hanya terjadi jika masing-masing dari pihak

yang berkepentingan memiliki tujuan yang ingin dicapainya dan mereka yakin bisa

mencapainya, dan untuk menyeimbangkan kontrak psikologis tersebut kedua belah pihak

yang berkepentingan harus merasa bahwa mutualitas ini akan menghasilkan sesuatu yang

bernilai (Anoraga, 2005).

Kontrak psikologis sebagai kontrak informal tidak tertulis yang terdiri dari ekspektasi

karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja yang bersifat timbal balik. Artinya,

2

kontrak psikologis muncul ketika karyawan meyakini bahwa kewajiban perusahaan pada

karyawan akan sebanding dengan kewajiban yang diberikan karyawan kepada perusahaan

sebagai contoh karyawan berkeyakinan bahwa perusahaan akan menyediakan keamanan

kerja dan kesempatan promosi dan berkomitmen terhadap perusahaan (Amstrong, 2004).

Semua kontrak ini didasarkan atas asumsi yang dibuat oleh satu pihak. Kontrak

psikologis tidak diungkapkan secara langsung, sehingga tidak ada pernyataan dan

kesepakatan terbuka. Kontrak psikologis penting karena akan menciptakan sikap dan emosi

yang pada gilirannya akan membentuk perilaku. Permasalahan dalam hubungan

ketenagakerjaan akan muncul apabila terjadi kesalahpahaman. Landasan hubungan manusia

yang baik adalah angkatan kerja yang puas dan termotivasi. Hubungan manusia yang

dimaksud disini adalah interaksi dan sikap antara karyawan dengan atasannya. Karyawan

akan mengharapkan para pemberi kerja sebagai berikut:

Diperlakukan sebagai insan manusia yang baik

Memungkinkan penggunaan kemampuannya

Penghargaan setara dengan kontribusinya

Menunjukkan kompetensinya

Kesempatan untuk bertumbuh

Keamanan untuk berkerja

Mengetahui apa yang diharapkan karyawan

Umpan balik yang positif mengenai bagaimana karyawan bekerja

Pemberi kerja akan mengharapkan berikut ini dari karyawan:

Mengabdi sepenuh hati kepada perusahaan berserta nilai-nilai

Berkerja keras

Setia dan berdedikasi

Patuh

Kompeten

Meningkatkan citra organisasi dimata para pelanggan, rekanan dan para pemasok

2.2 Pentingnya Kepuasan dan Semangat Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,

2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan

seseorang terhadap pekerjaan. Tiffin (1964) juga mengkaitkan kepuasan kerja dengan sikap

3

dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan

dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104).

Ada 5 aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya

masing-masing sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan sesorang bahwa

keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (supervision)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan

atasannya bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Pekerja (workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan

atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya.

4. Promosi (promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5. Gaji (pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang di anggap layak atau

tidak.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja,

diantaranya:

1. Gaji/upah

Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari

pencapaian (achievement) keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.

2. Kondisi kerja yang menunjang

Perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga

kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.

3. Hubungan kerja

a. Hubungan dengan rekan

Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim,

kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan. Kebutuhan tingkat tinggi mereka

4

seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja

mereka.

b. Hubungan dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa

(consideration). Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga

kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian

pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Indikasi yang menunjukkan

kecenderungan umum rendahnya semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat

absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan

di mana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan pemogokan. Karakteristik semangat

kerja karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu disiplin, kerjasama, dan kepuasan

kerja.

Cara yang ditempuh untuk meningkatkan semangat kerja adalah memberikan kompensasi

kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar, tetapi tidak memaksakan kemampuan

perusahaan, menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak, memperhatikan

kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja pada saat penyegaran sebagai

media pengurangan ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia antara tenaga kerja dan

manajemen, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat, peran tenaga kerja

mengembangkan aspirasi mendapatkan tempat yang wajar, dan memperhatikan hari esok

para tenaga kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah:

Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.

Status sosial pekerjaan.

Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan.

Tujuan pekerjaan.

Semangat tinggi dan kepuasan kerja yang baik tercermin dari rasa tanggung jawab dan

gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan sesuatu yang

terbaik untuk pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja

merupakan faktor penentu dalam mencapai kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya

motivasi dan kepuasan kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.

2.3 Motivasi di Lingkungan Kerja5

Motivasi didefinisikan sebagai serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang-orang

berlaku dalam cara tertentu. Seorang pekerja mungkin termotivasi untuk bekerja keras dan

berproduksi sebanyak mungkin, sementara yang lainnya mungkin termotivasi untuk

berproduksi secukupnya saja. Para manajer, tentunya, harus memahami perbedaan-perbedaan

pelaku itu dan alasannya. Berikut akan dibahas mengenai teori-teori motivasi karyawan:

1. Teori Klasik/Manajemen Ilmiah

Manajemen ilmiah menjelaskan cara-cara spesifik dari tugas organisasi yang harus dibangun guna meningkatkan efisiensi pencapaian hasilnya. Pendukung yang paling berpengaruh dari teori manajemen ilmiah ini adalah Frederick Winslow Taylor. Taylor merasa bahwa adanya kesia-siaan dan tidak efisiennya cara organisasi dalam menyelesaikan bisnis mereka karena lemahnya rancangan kerja dalam organisasi dan lemahnya lingkungan kerja anggota organisasi. Ia mengatakan bahwa dengan memberikan usaha terbaik kepada para pekerja dalam menyelesaikan rancangan yang baik, aktivitas yang terkait dengan pekerjaan, maka organisasi bisa menghemat uang dan meningkatkan produktivitas, sedangkan pekerja bisa menerima gaji yang lebih tinggi berdasarkan kinerja yang mereka perlihatkan dengan lebih baik. Ia mengusulkan untuk membayar pekerja sesuai jumlah pekerjaan yang dilakukan, ketimbang jumlah jam kerjanya. Karenanya, jika pekerja lebih produktif dalam penyelesaian tugas mereka bisa mendapat banyak uang. Pengujian secara ilmiah bentuk pekerjaan organisasi yang spesifik menurut Taylor harus dirancang mulai dari tugasnya sehingga mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitas. ketika langkah penyelesaian tugas telah ditentukan dengan benar, maka studi waktu dan gerak dapat dipakai untuk mengetahui tingkat optimal penyelesaian tugasnya.

2. Teori Perilaku: Penelitian Hawthorne

Pada tahun 1925, sekelompok peneliti dari Harvard memulai penelitian diHawthorne

Works of Western Electric di luar kota Chicago. Istilah Hawthorne merujuk pada

kecenderungan orang-orang untuk berperilaku secara berbeda ketika mereka

mengetahui mereka sedang dipelajari. Hasil studi Hawthorne mendorong para peneliti

untuk mempelajari motivasi manusia dan gaya manajerial yang yang menghasilkan

produktivitas lebih. Penemuan ini menghasilkan asumsi bahwa bayaran bukanlah

satu-satunya motivasi. Uang dianggap sebagai motivator yang relatif tidak efektif.

3. Teori Motivasi Kontemporer

Teori motivasi utama mencakup model sumber daya manusia, hierarki kebutuhan,

teori dua faktor, teori pengharapan (ekspektansi), dan teori keadilan. Merupakan

proses manajemen dalam memandu dan memotivasi karyawan untuk mencapai

sasaran organisasi.

6

Model Sumber Daya Manusia: Teori X dan Y

Teori X, mengasumsikan:

1) Orang biasa tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya

sebisa mungkin.

2) Karena ketidaksukaan ini, para pekerja harus dipaksa, dikendalikan,

diarahkan, atau diancam dengan hukuman untuk membuat mereka

mengarahkan usaha guna mencapai tujuan organisasi.

3) Pekerja biasanya memilih untuk diarahkan, berharap meninggalkan

tanggung jawab, memiliki ambisi yang relatif kecil, dan menginginkan

keamanan.

4) Motivator utama yaitu rasa takut dan uang.

Teori Y, mengasumsikan:

1) Sebagian besar orang suka bekerja.

2) Sebagian besar orang berusaha mencapai tujuan yang telah mereka

jadikan komitmen, komitmen ini bergantung pada penghargaan yang

diterima.

3) Hal yang diterima dan jtanggung jawab harus seimbang.

4) Potensi intelektual orang biasa baru disadari sebagian orang saja.

5) Orang-orang termotivasi oleh berbagai penghargaan, terutama

penghargaan yang unik. Misalnya yaitu waktu istirahat, uang,

pengakuan, dll.

Model Hierarki Kebutuhan Maslow

Maslow berasumsi nahawa manusia adalah makhluk yang mencari pemenuhan

atas berbagai kebutuhan, atau persyaratan individu. Ia berasumsi bahwa

kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat disusun dalam suatu rangkaian berdasar

substansi masing-masing, yang selanjutnya disebut sebagai hierarki

7

kebutuhan Maslow. Ia mengklasifikasikan kebutuhan-kebutuhan itu menjadi

lima tipe dasar dan menyarankan agar kebutuhan itu disusun menurut hierarki

prioritas seperti yang terlihat pada gambar.

Kebutuhan Dasar 1: Kebutuhan Fisiologis

Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat neostatik (usaha menjaga

keseimbanganunsur-unsur fisik) seperti makan, minum, gula, garam,

protein, serta kebutuhan istirahatdan seks. Kebutuhan fisiologis ini

sangat kuat, dalam keadaan absolut (kelaparan dankehausan) semua

kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua

kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini.

Kebutuhan Dasar 2: Kebutuhan Keamanan (safety)

Sesudah kebutuhan keamanan terpuaskan secukupnya, muncul

kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan,

batas, kebebasan dari rasatakut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan

keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan mempertahankan

kehidupan. Kebutuhan fisiologis adalah pertahanan hidup jangka

pendek, sedang keamanan adalah pertahanan hidup jangka panjang.

Kebutuhan Dasar 3: Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (belonging dan

love)

Sesudah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan,

kebutuhan dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta

menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat peka dengan kesendirian,

pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat atau

kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang

hidup.

Kebutuhan Dasar 4: Kebutuhan Harga Diri (self esteem)

Ketika kebutuhan dimiliki dan mencintai sudah relatif terpuaskan,

kekuatan motivasinya melemah, diganti motivasi harga diri. Ada dua

jenis harga diri:

Menghargai diri sendiri (self respect): kebutuhan kekuatan,

penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian,

dan kebebasan.

8

Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other) :

kebutuhan prestise, penghargaan dari orang lain, status, ketenaran,

dominasi, menjadiorang penting, kehormatan, diterima dan

apresiasi. Orang membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal

dengan baik dan dinilai dengan baik oleh orang lain.

Kebutuhan Dasar Meta: Kebutuhan Aktualisasi Diri

Akhirnya sesudah semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncullah

kebutuhan meta atau kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan menjadi

sesuatu yang orang itu mampu mewujudkannya secara maksimal

seluruh bakat dan kemampuann potensinya. Aktualisasi diri adalah

keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (self

fullfilment), untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa

saja yang diadapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas

mencapai puncak prestasi potensinya. Manusia yang dapat mencapai

tingkat aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh, memperoleh

kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang orang lain bahkan tidak

menyadari ada kebutuhan semacam itu.

Teori Dua Faktor (two-factors theory)

Menyatakan bahwa faktor-faktor higienis mempengaruhi motivasi dan

kepuasan hanya jika faktor itu tidak dapat atau gagal memenuhi harapan-

harapan. Contohnya, para pekerja akan menjadi tidak puas bila mereka

percaya bahwa mereka berada dalam kondisi tempat kerja yang menyedihkan.

Akan tetapi, bila kondisi tempat kerjanya membaik, mereka tidak harus

menjadi puas, mereka hanya tidak merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila para

pekerja tidak menerima pengakuan atas pekerjaan yang sukses, mereka

mengalami ketidakpuasan sekaligus tidak mengalami kepuasan. Bila mereka

diberi pengakuan, mereka kemungkinan besar menjadi lebih puas.

9

Teori Ekspektansi/Harapan (expectancy theory)

Harapan karyawan dapat mempengaruhi satu individu. Oleh karena itu, jumlah

usaha yang digunakan para karyawan dalam tugas tertentu bergantung pada

harapan mereka akan hasil. Teori ini menyatakan bahwa orang-orang

mempunay harapan yang berbeda. Para karyawan kemudian membangun

pandangan mereka sendiri dalam hal kesulitan tugas dan nilai penghargaan.

Teori Keadilan (equity theory)

Teori ini berkaitan dengan persepsi keadilan dan pengaruhnya terhadap

kesediaan karyawan untuk bekerja. Prinsip dasarnya adalah karyawan

berusaha untuk mempertahankan keadilan diantara masukan dan hasil bila

dibandingkan dengan orang lain dalam posisi yang sama. Perbandingan

keadilan berasal dari informasi yang tersedia melalui hubungan pribadi,

organisasi profesional dan lain-lain. Pendekatan itu beranggapan bahwa orang

akan memulai dengan menganalisis masuka natau input (apa yang mereka

sumbangkan ke pekerjaan mereka berupa waktu, usaha, pendidikan,

pengalaman, dan sebagainya.) dibandingkan dengan keluaran atau ouput (apa

10

yang mereka dapatkan yaitu gaji, fasilitas, pengakuan, keamanan, dan lain-

lain).

2.4 Strategi Untuk Meningkatkan Kepuasan dan Semangat Kerja

Para ahli menyarankan dan banyak perusahaan telah mengimplementasikan berbagai jenis

program yang dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan lebih banyak

memberikan imbalan, untuk membuat lingkungan kerja menjadi lebih menyenangkan dan

memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras.

1. Teori Reinforcement/Modifikasi Teori

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian

konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang

selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan

antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini

terdiri dari dua jenis, yaitu:

a. Pengukuhan Positif (positive reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi

perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

b. Pengukuhan Negatif (negative reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi

perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

2. Manajemen Berdasarkan Tujuan (management by objectives)

Manajemen berdasarkan tujuan adalah serangkaian prosedur yang mencakup manajer

dan bawahannya dalam menetapkan sasaran dan mengevaluasi kemajuan. Manajemen

Sesuai Objektif (MBO) berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal, atau

semi formal yang dimulai dengan penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan

serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan.

Gagasan dasar MBO adalah bahwa MBO merupakan proses partisipasi, secara aktif

melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. Dengan

pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan, MBO

membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan.

3. Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan

Dalam manajemen partisipatif dan pemberdayaan, karyawan diberikan pilihan

mengenai cara mereka melakukan pekerjaan mereka dan cara perusahaan dikelola,

mereka diberdayakan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar atas kinerja

mereka sendiri. Tidak mengherankan, bahwa partisipasi dan pemberdayaan membuat

11

para karyawan merasa lebih berkomitmen terhadap sasaran organisasi, karena mereka

sendirilah yang membantu membentuknya.

a) Manajemen Tim

Pada tingkatan yang lebih luas, seperti keputusan penjadwalan produksi, prosedur

dan jadwal kerja, dan perekrutan karyawan baru, juga dikonsultasikan dengan para

karyawan.

4. Pengayaan Pekerjaan dan Perancangan Ulang Pekerjaan

a) Program Pengayaan Pekerjaan

Merupakan strategi motivasional yang menekankan pemotivasian pekerja melalui

pekerjaan itu sendiri. Dengan merestrukturisasi pekerjaan demi mencapai

kecocokan yang lebih memuaskan antara pekerja dan pekerjaan mereka,

perancangan ulang pekerjaan memotivasi individu dengan kebutuhan yang kuat

untuk pertumbuhan karier atau prestasi.

Berikut 5 karakteristik pekerjaan penting dalam mempengaruhi motivasi dan

kinerja individual:

1) Variasi Keterampilan

2) Identitas Tugas

3) Arti Tugas

4) Otonomi

5) Umpan Balik

b) Program Perancangan Ulang Pekerjaan

Merupakan metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara merancang

kecocokan yang lebih memuaskan antara pekerja dengan pekerjaannya.

Penggabungan Tugas

Berarti memperbesar pekerjaan dan meningkatkan variasinya agar karyawan

merasa pekerjaan mereka lebih berarti daripada sebelumnya.

Membentuk Tim Kerja Alamiah

Orang-orang yang melakukan berbagai pekerjaan yang berbeda dalam proyek

yang sama merupakan kandidat tim kerja alamiah. Kelompok-kelompok ini

dibentuk untuk membantu karyawan melihat tempat dan pentingnya pekerjaan

mereka dalam keseluruhan struktur perusahaan.

Membentuk Hubungan dengan Klien

12

Membentuk Hubungan dengan klien dapat diartikan mengizinkan para

karyawan berinteraksi dengan para pelanggan. Pendekatan itu meningkatkan

ragam pekerjaan.

c) Jadwal Kerja yang Dimodifikasi

Program-program Berbagi Pekerjaan

Merupakan metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara memberi

kesempatan dua orang atau lebih berbagi pekerjaan purna waktu tunggal.

Program Waktu Fleksibel dan Strategi Tempat Kerja Alternatif

Merupakan metode peningkatan kepuasan kerja dengan mengizinkan para

pekerja menyesuaikan jadwal kerja berdasarkan jadwal harian atau mingguan.

Telecommuting

Merupakan metode baru program waktu fleksibel yaitu mengizinkan

orang-orang untuk melakukan beberapa atau semua pekerjaan jauh dari

kantor.

Keuntungan dan Kerugian Jadwal yang Dimodifikasi dan Tempat Kerja

Alternatif

1) Keuntungan: memberikan lebih banyak kebebasan dalam kehidupan

pribadi dan profesional para karyawan, memperkecil kemacetan lalu

lintas di daerah perkotaan, meningkatnya komitmen kepuasan kerja

bagi para pemberi kerja.

2) Kerugian: mempersulit koordinasi karena orang-orang bekerja pada

jadwal yang berbeda, tidak semua orang menerima program

telecommuting dan kantor maya.

2.5 Gaya Manajerial dan Kepemimpinan

Kepeminpinan adalah proses memotivasi orang lain untuk berusaha mencapai tujuan-

tujuan tertentu.

1. Gaya-gaya Manajerial

Gaya manajerial adalah metode kepemimpinan atau leadership method yang

digunakan oleh seorang manajer dalam menangani permasalahan atau situasi dan

kondisi yang dihadapinya.

a) Gaya Otokratis

Dalam gaya kepemimpinan otokratis, seorang pemimpin atau manajer otokratis

tidak memberikan wewenang pengambilan keputusan kepada bawahan.

13

Pengambilan keputusan dengan gaya kepemimpinan otokratis ini biasanya tidak

melakukan konsultasi atau mendengarkan gagasan dari bawahan terlebih dahulu.

Gaya kepemimpinan ini sangat berguna pada saat keputusan harus diambil

secepatnya atau ketika keputusan tersebut tidak memerlukan masukan maupun

kesepakatan dengan tim atau bawahannya. Manajer atau pemimpin yang

menggunakan gaya otokratis ini harus memiliki keahlian pada bidang dimana dia

harus mengambil keputusan dan kemampuan dalam mempengaruhi anggota tim

ataupun bawahannya untuk bekerja sama agar tercapainya tujuan yang

dikehendakinya. Namun di sisi negatifnya, anggota tim atau bawahannya akan

merasa tidak dihargai sehingga berkurangnya motivasi kerja dan mengakibatkan

tingginya tingkat absensi dan pertukaran karyawan.

b) Gaya Demokratis

Dalam gaya kepemimpinan demokratis, seorang pemimpin atau manajer

biasanya meminta pendapat atau nasehat dari anggota tim atau bawahannya

sebelum mengambil keputusan. Anggota tim ataupun bawahannya didorong

untuk lebih kreatif dan diberi kesempatan untuk menyampaikan saran atau

gagasan mereka meskipun keputusan terakhir masih berada di tangan

manajernya. Keputusan terakhir yang diambil pada dasarnya merupakan

kesepakatan dari anggota tim dengan pemimpinnya atau bawahan dengan

manajernya. Karyawan atau anggota tim yang bekerja dibawah gaya

kepemimpinan manajemen demokratis ini cenderung lebih bersemangat dan

memiliki kepuasan kerja dan produktivitas yang tinggi. Namun disisi negatifnya,

gaya kepemimpinan demokratis ini akan kurang efektif jika dihadapi dengan

permasalahan atau situasi yang mengharuskan pemimpin atau manajernya

mengambil keputusan yang cepat.

c) Gaya Laissez-Faire

Dalam manajemen yang mengadopsi gaya kepemimpinan laissez-faire, manajer

atau pemimpin akan memberikan bawahan kebebasan penuh dalam mengambil

keputusan yang berkaitan dengan tugas yang dikerjakannya dan tentunya dengan

batas waktu yang telah ditentukan oleh manajer mereka. Para manajer akan

memberikan pendapat dan bimbingan ataupun sumber daya lainnya jika

diperlukan. Gaya kepemimpinan laissez-faire ini menghasilkan motivasi dan

kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Namun akan berdampak negatif bagi

14

bawahan yang tidak dapat mengatur waktunya dengan baik dan bagi mereka

yang tidak memiliki keahlian serta pengetahuan yang cukup dalam mengerjakan

tugasnya.

2. Pendekatan Kontingensi terhadap Kepemimpinan

Merupakan pendekatan gaya manajerial yang tepat dalam segala situasi bergantung

pada elemen-elemen yang unik dari situasi tersebut. Perubahan cara pandang itu

timbul sebagian besar karena meningkatnya apresiasi terhadap masalah dan solusi

manajerial yang kompleks. Pendekatan ini juga mengakui bahwa orang-orang yang

budayanya berbeda berperilaku berlainan dan mengharapkan hal-hal yang berbeda

pula dibandingkan para manajernya.

3. Motivasi dan Kepemimpinan pada Abad Ke-21

a) Perubahan Pola Motivasi

Para karyawan sekarang menginginkan imbalan yang lebih besar dari

generasi sebelumnya

Membutuhkan level kinerja yang tinggi

Waktu kerja yang fleksibel

Hal ini menyebabkan manajer harus lebih memperhatikan apa yang diharapkan para

karyawan atas usaha mereka dan kemudian mencoba menghubungkan imbalan dengan

kinerja pekerjaan.

b) Perubahan Pola Kepemimpinan

Penerapan gaya kepemimpinan otokratis lebih sedikit. Gaya kepemimpinan

demokratis lebih banyak diterapkan.

Pemimpin semakin beraneka ragam (wanita, orang-orang Afro Amerika dan

keturunan Spanyol, lebih muda daripada bawahannya).

Pemimpin juga harus lebih menerapkan mentalitas "jaringan", dibandingkan

mentalitas "hierarki" karena dewasa ini orang-orang bekerja pada waktu dan

tempat yang berbeda. Bentuk-bentuk desain organisasi baru mungkin

menuntut satu orang menjadi pemimpin dalam satu proyek dan menjadi

anggota tim pada proyek lainnya.

15

Analisis Studi Kasus Google :

Menurut kami, Perusahaan Google telah meningkatkan semangat dan kepuasan kerja

karyawan karena Google menciptakan suasana atau kondisi kerja yang nyaman dengan

membuat kantor seperti taman bermain, memberi fasilitas-fasilitas di tempat kerja seperti

lapangan basket, arena hoki rol, shuffle ball , serta memberi kebijakan masa cuti hamil

hingga lima 5 bulan dan fleksibel menentukan waktunya. Tentu saja, dengan itu semua, pasti

semua orang yang bekerja di sana sangat nyaman. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan

teori:

Teori 2 Faktor –– Frederick Herzberg

Yakni yang faktor higienis seperti kondisi tempat kerja (mempengaruhi motivasi

dan semangat kerja karyawan). Dalam hal ini karyawan memiliki motivasi dan

semangat kerja yang bisa dibilang tinggi karena menyadari tempat kerjanya yang enak

dan nyaman.

Model Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang menggambarkan lima tingkat kebutuhan manusia dan

berpendapat bahwa kebutuhan dasar harus dipenuhi lebih dahulu sebelum memuaskan

tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Jadi teori ini berpendapat bahwa orang bekerja

berupaya memuaskan satu/ lebih dari 5 kebutuhan berbeda. Dalam hal ini karyawan di

Google telah memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa amannya yang mereka dapat di

Google.

16

Otomatis ini semua berkaitan dengan kontrak psikologis di dalam organisasi, yakni

karyawan berharap mereka mendapat imbalan atas kontribusi yang telah mereka berikan

kepada perusahaan dan perusahaan juga berharap karyawan mengabdi seluruh sepenuh hati

kepada perusahaan, berkerja keras, setia dan berdedikasi, setia dan berdedikasi, kompeten

dan meningkatkan produktivitas perusahaan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Peran Psikologi akan terlihat apabila setiap individu memiliki pemberdayaan

psikologis yang tinggi, karena dengan pemberdayaan psikologi yang tinggi akan

memberikan kepuasan dan motivasi yang tinggi pula sehingga berdampak kepada kinerja

pekerjaan yang mereka tangani. Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang

diterima orang dari melakukan pekerjaan mereka. Apabila orang menikmati pekerjaan

mereka, mereka cukup puas, bila mereka tidak menikmati pekerjaan mereka, mereka

kurang puas. Dengan demikian karyawan yang puas cenderung mempunyai semangat

kerja keseluruhan sikap karyawan terhadap lingkungan kerja mereka yang tinggi.

Manajer harus mampu untuk memotivasi karyawannya secara aktif dan harus dapat

mempengaruhi tingkat motivasi karyawannya, jika kinerja perlu diperbaiki, manajer harus

turut campur dan membantu menciptakan atmosfer yang mendorong, mendukung, dan

mempertahankan perbaikan. Motivasi dalam lingkungan kerja sangat berpengaruh

terhadap kinerja yang akan dilakukan seorang karyawan untuk melakukan suatu aktivitas

kerjanya di suatu perusahaan, ketika motivasi karyawan untuk melakukan suatu aktivitas

kerja menurun, ini akan berdampak pada hasil kinerja kerjanya yang menjadi tidak

maksimal. Begitu sebaliknya, ketika motivasi karyawan meningkat maka hasil dair

aktivitas kerjanya akan maksimal dan baik. Maka seorang manajer harus aktif memotivasi

karyawannya dengan cara yang baik agar tercipta lingkungan kerja yang baik. Untuk

strategi meningkatkan kepuasaan dan moral kerja karyawan, perusahaan perusahaan

biasanya mencoba untuk membuat dan mengimplementasikan berbagai jenis program

17

yang dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik, sehingga dapat

meningkatkan kepuasaan dan moral kerja dari karyawan. Gaya kepemimpinan dalam

perusahaan merupakan hal penting dalam era organisasi, pengaruh yang signifikan

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Buku Bisnis Edisi Kedelapan, Ricky W. Griffin & Ronald J. Ebert disalin pada

tanggal 6 November 2016.

https://bkmi.wordpress.com/2009/09/25/kontrak-psikologis/ disalin pada tanggal 6

November 2016

http://karyatulisilmiah.com/pentingnya-kepuasan-kerja/ disalin pada tanggal 6

November 2016

http://intancharamel.blogspot.com/2016/03/teori-dan-penerapan-teori-motivasi.html

disalin pada tanggal 6 November 2016.

http://www.johnwiley.net.au/highered/management/istudy/menu/

motivation_and_rewards/content_theories_of_motivation/content/page0007_2.jpg

disalin pada tanggal 6 November 2016.

https://ginaindrianyiskandar.wordpress.com/2013/11/03/teori-motivasi/ disalin pada

tanggal 6 November 2016

http://prabawaticahyaningrum.blogspot.co.id/2014/04/management-by-objectives-

mbo_5.html?m=1 disalin pada tanggal 6 November 2016

http://ilmumanajemenindustri.com/tiga-gaya-kepemimpinan-utama-dalam-

manajemen/ disalin pada tanggal 6 November 2016

https://wsmulyana.wordpress.com/2008/11/09/teori-manajemen-ilmiah-teori-klasik-

organisasi-3/ disalin pada tanggal 7 November 2016

Buku Pengantar Bisnis Edisi Kedelapan, Buku 1, Mickels & McHugh disalin pada

tanggal 7 November 2016

18

Buku Pengantar Bisnis Modern, Mahmud Machfoedz disalin pada tanggal 7

November 2016

http://www.kerjausaha.com/2013/04/5-perusahaan-amerika-yang-paling-nyaman.html

disalin 7 November 2016

Lampiran:

19

20

21