BIENVENIDOSBIENVENIDOS

OROPEZA YARIANY C.I. 11.201.503DELGADO MARIO C.I. 11.199.698

República Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular para la Educación SuperiorUniversidad Nacional Experimental Simón RodríguezNúcleo Palo VerdeCátedra: Administración de Recursos Humanos

Facilitador: YELITZE QUINTERO

Evaluación de Desempeño Bajo Gestión por

Competencias

Es un proceso que mide el grado (eficiencia) en que se cumple los requisitos de sus tareas en el trabajo

(funciones, roles y responsabilidades)

Revisar actividad

productiva del pasado

Contribución y aportes para el

logro de objetivos

Capacidades reales, conductas

observables y medibles

Formación, aprendizaje, la experiencia de

trabajo y la experiencia de

vida.

Pueden ser modificadas y desarrolladas, Potencial

Incorpora la evaluación tradicional más la evaluación de capacidades para combinar y

utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y la obtención

de resultados

Permitir a sus empleados recibir retroalimentación respecto a su

desempeño y poder tener conocimiento de sus potencialidad

Permite participar el cumplimiento o no de metas en el trabajo

Proporciona un juicio medible para la

promoción o aumento de la compensación

Establecer feedback y conocer comportamientos, habilidades y destrezas

PLAN INDIVIDUAL DE DESEMPEÑO

MISIÓN

CULTURAVALORES

CONDUCTASCOMPETENCIAS

ESTRATEGIASDE LA

EMPRESA

OBJETIVOS

ENSEÑANZASPRACTICA

REVISIÓN

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN TRADICIONAL

El clima organizacional desmejora por la escasa participación del trabajador en la proposición de sus metas

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN POR GESTIÓNDE COMPETENCIAS

La organización se transforma en un sistema de aprendizaje al sentirse los supervisores exigidos por dar respuestas que contribuyan al logro de las metas

Desempeño en el cargo

PERCEPCIÓN ACERCA DEL PAPEL O ROL DESEMPEÑADO

VALOR DE LAS RECOMPENSAS O BENEFICIOS

ESFUERZO INDIVIDUAL Y CAPACIDADES DEL

INDIVIDUO

PROBABILIDAD DE QUELAS RECOMPENSAS BENEFICIOS DEPENDANDEL ESFUERZO

CRITERIOS DE EVALUACIÓN GENERALES

FASE APLICACIÓNEVALUACIÓN, COMUNICACIÓN DE

FECHASCUESTIONARIOS, ENTREVISTAS Y

CIERRE

FASE IMPLANTACIÓNESTABLECER BASES

PLAN DE COMUNICACIÓNFORMACION DE EVALUADORES

FASE DE DISEÑOOBJETIVOS A MEDIR

PERSONAL QUE INVOLUCRACRITERIOS, MÉTODOS Y ENFOQUE

FASE DE DESARROLLOFEED BACK, RETROALIMENTACION,

SEGUIMIENTO, APLICACIÓN DE AJUSTESO INCREMENTOS, APORTES DE

LOS EVALUADOS

Lograr que los gerentes participen en la organización y desempeñen un liderazgo

apropiado que busque objetivos individuales de los trabajadores y de la

organización.

Que la información este garantizadas de

un modo estructurado y

centrado.

Los indicadores utilizados en conjunto para evitar distorsión son cuatro: Financieros , Ligados al Cliente

(calidad de servicio), Indicadores Interno e Indicadores de Innovación

Construir competencias que sean valores organizacionales, y que su aplicación asegure una

cultura societaria organizacional

Escalas gráficasSelección forzadaInvestigación de campoIncidentes críticosLista de verificaciónComparación por parejasEvaluación en grupo

Monitoreo constante

Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

Formulación de objetivos Compromiso Personal

Retroalimentación intensiva

NegociaciónDesempeño

LAS MÁS IMPORTANTES SON MOTIVACIÓN,CONFIANZA,

GESTIÓN DEL ESTRÉS Y DEL CAMBIO

TRABAJO EN EQUIPO : Trabajadores que funcionen

mejor en equipo que individualmente, el trabajo en equipo es más efectivo que la

suma de muchos trabajos personales.

INNOVACIÓN : Profesionales capaces de aportar nuevas ideas

para así crecer por encima del resto.

COMPROMISO : Las compañías solicitan trabajadores que se

identifiquen con los valores de la empresa.

LIDERAZGO : Candidatos con capacidad de liderazgo, que logren crear un compromiso con la empresa y conseguir un alto rendimienrto por parte de sus subordinados.

VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN