Upload
eduardoth
View
325
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Sugerencias para organizar procesos de formación en empresas de cualquier sector. Está basado en la metodología TPM, mas no necesariamente debe tenerse esta metodología para aprovechar sus beneficios. Para información complementaria ver también "Diseño de presentaciones efectivas" y "Técnicas de formación para grupos".
Citation preview
PROCESO DE ENTRENAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMO HACERLO EFECTIVO
“NO POR MUCHO MADRUGAR, AMANECE MÁS TEMPRANO”- Refrán -
REFLEXIONES INICIALES o PREMISAS DE INICIO
ENTRE EL 1 Y EL 3 ESTÁ EL 2
“EL QUE MUCHO ABARCA, POCO APRIETA” - Refrán -
“AÚN EL VIAJE MÁS LARGO EMPIEZA CON
EL PRIMER PASO”
Proverbio chino
Reclutamiento Selección
Capacitación Mantenimiento
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Procesos
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
RECLUTAMIENTOY SELECCIÓN
Recibir, solicitar hojas de vida Explorar el mercado en busca de
candidatos Suplir vacantes interna o externamente Revisar constantemente el mercado. Evaluar candidatos
Remuneración / Compensación Promoción de salud Bienestar trabajador y su
familia
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MANTENIMIENTO
Programar, administrar, identificar necesidades de capacitación
Cualificar según las personas según objetivos y necesidades del negocio
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CAPACITACIÓN
Desarrollar en las personas, conjuntamente con los otros pilares, capacidades analíticas de acción para influir positivamente en los procesos, eliminando-previniendo problemas y las pérdidas que éstos ocasionan.
¿QUÉ PRETENDE LA
CAPACITACIÓN EMPRESARIAL?
PERSONAS COMPETENTES
Anticipan
Accidentes
AveríasDefectos
Conocen causas
Las eliminan
I. Definir políticas y directricesII. Programar, planearIII. Ejecutar capacitacionesIV. Entrenamiento en lugar de trabajoV. Facilitar, promover el autoestudio, autodesarrolloVI. Evaluar y planear a futuro
PASOSLa gestión se hace a través de seis pasos o etapas:
I. Definir políticas y directrices
Alineadas con la organización Claras y precisas Enfocadas en resolver problemas Indicadores principales Sistemas de información Presupuesto
II. Programar, planear
Cronograma Construir planes de formación Diseñar evaluaciones Elaborar documentación
III. Ejecutar capacitaciones
Dictar capacitaciones Evaluar Seguimiento a la aplicación
Entrenar y desarrollar habilidades Metodológico y sistemático Seguimiento, acompañamiento
IV. Entrenamiento enlugar de trabajo
MÉTODO DE INSTRUCCIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO
1. Instructor dice y hace
2. Aprendiz dice e instructor hace
3. Aprendiz dice y hace 4. Seguimiento
V. Facilitar, promover el autoestudio, autodesarrollo
Facilitar medios de autoestudio Promover uso de diferentes documentos Biblioteca
VI. Evaluar y planear a futuro
Evaluar el impacto de las capacitaciones/entrenamientos– Comparar indicadores iniciales y finales
Revisar procedimientos anteriores Ajustar para futuros programas
HERRAMIENTAS
Matriz de competencias Lecciones de punto Bases de datos Plantillas de planeación Formatos de identificación y solicitud
HERRAMIENTASMatriz de competencias
- Identificación de necesidades organizacionales- Evolución de las personas– Inicial hasta desarrollado–Aplicar, Mejorar y Enseñar
HERRAMIENTASLecciones de punto
- Conocimiento básico, Solución de problema y Mejora- Herramienta de enseñanza aprendizaje.- Contenido claro, sencillo y muy gráfico.- De rapida explicación y aplicación
HERRAMIENTASBases de datos
- Registro y soporte histórico de: Capacitaciones, Lecciones de punto, Instructores, Temas dictados y recibidos, Perfiles del personal, etc.- Facilidad de manejo y consulta.
HERRAMIENTASPlantillas de planeación
- Justificación de capacitaciones- Planes de sesión- Evaluaciones de competencias
HERRAMIENTASFormatos de justificación y
solicitud
Incluir valores de pérdidas (accidentes, reclamos o defectos, daños de equipos) Relación con los objetivos del negocio
¿CUÁLES SON LOS COSTOS/GASTOS CONSIDERADOS
POR EL PILAR?
$ Horas de personal (instructor y entrenandos)$ Locación (propia o arrendada)$ Alimentación (refrigerios, almuerzos)$ Transportes$ Documentos$ Servicios (públicos domiciliarios, organización del salón, etc.)
PÉRDIDAS DESDE EL PILAR
Repetir capacitaciones Personal que no necesita la capacitación No hacer réplica No lograr impactar con el tema
¿CÓMO FACILITAR TODO ESTO?
Hacer seguimiento Registros en bases de datos Relacionar las formaciones con pérdidas
ALGUNOS INDICADORES
Horas de formación vs Público total Gastos de capacitación Cumplimiento de cronograma de capacitaciones Capacitaciones externas vs Capacitaciones internas Capacitaciones relacionadas con pérdidas vs Total capacitaciones
Como complemento ver también:
ALGUNOS RECOMENDACIONES
Definir grupo de trabajo y sus roles:– Jefe de desarrollo humano– Coordinador y analista– Ingeniero (según sector de la industria
será su especificidad...) Definir Objetivo, Misión y Visión Revisar y depurar procesos internos Entre otras
El autor
Facilitador TPMLíder metodológico pilar de EntrenamientoEspecialista en GEILicenciado en docenciaI. en Electromecánica
Linkedin: co.linkedin.com/pub/eduardo-trujillo-hernández/35/51b/750
Slideshare: www.slideshare.net/eduardoth