InConsulting s.c.Al. Komisji Edukacji Narodowej 84/4302-777 Warszawatel. +48 22 389 71 26www.inconsulting.pl

Maj 2011

Jak skutecznie przejść przez proces rekrutacji i zdobyć

wymarzoną pozycję?

Paweł Bulanda

Prezes InConsulting

tel. kom. 0 608 658 211

e-mail: pawel.bulanda@inconsulting.pl

Agenda

ABY DOSTAĆ WYMARZONĄ PRACĘ NALEŻY PRZEDSIĘWZIĘĆ KILKA KROKÓW:

1. „dobre” CV

2. Pierwsze wrażenie podczas rozmowy rekrutacyjnej

3. Kolejnych etapów rekrutacji, awans itp

(np. Wywiad Behawioralny, Assessment Centre)

4. Pytania

InConsulting group: www.InConsulting.pl

Tworzymy zespół konsultantów mających wieloletnie doświadczenie w pracy doradczej w zakresie systemów wynagrodzeń i zarządzania ludźmi. Wszyscy nasi konsultanci mają doświadczenie w pracy w czołowych międzynarodowych firmach konsultingowych.

Specjalizujemy się w:� Budowie i wdra żaniu systemów kompetencji, diagnozie kompetencji, a ssesmentach� Systemach wynagrodzeń: wartościowaniu stanowisk, systemach premiowych, systemach świadczeń

pozapłacowych,� Diagnozie oraz zmianie kultury organizacyjnej i kompetencji pracowników,� Coachingu kadry zarządzającej.

InTraining jest firmą szkoleniową, należącą do Grupy InConsulting. Wspieramy naszych klientów w najlepszym wykorzystaniu potencjału talentowego pracowników oferując innowacyjne programy szkoleniowe.

Specjalizujemy się w szkoleniach interaktywnych w zakresie:� Zarządzania, przywództwa, kierowania projektami � Coachingu, rozwijaniu i motywowaniu pracowników� Sprzedaży, obsługi klienta

CURICCULUM VITAE

Curicculum Vitae

CV to nasza wizytówka ☺

O czym należy pamiętać przy tworzeniu CV?

1. Przygotuj „profesjonalnie wykonane” zdjęcie

2. Swoje imię i nazwisko oraz dane kontaktowe umieść w widocznym miejscu

3. Informacje nt doświadczenia zawodowego prezentuj w sposób chronologiczny, zaczynając od ostatniego miejsca pracy

4. Umieść informacje o swoim wykształceniu i odbytych szkoleniach

5. Opisz swoje umiejętności (istotne z punktu wykonywania pracy na aplikowanym stanowisku)

6. Napisz o swoim hobby ☺

Curicculum Vitae – przykłady

Osoba z doświadczeniem zawodowymOsoba bez doświadczenia zawodowego

Curicculum Vitae –„słabe CV”

ROZMOWA REKRUTACYJNA

PRZED rozmową rekrutacyjną

Podczas rozmowy masz szansę poznać firmę pracodawcy ☺

Przed rozmową przygotuj się

1. Znajdź informację o firmie na jej stronie

2. Wejdź na portale „społecznościowe” i poszukaj osób, które tam pracują. Skorzystaj z informacji, które uzyskasz, np. zapytaj się o kulturę, jaka tam panuje

3. Zastanów się, które z Twoich umiejętności mogą być atutem dla tego pracodawcy i co pozwoli Ci na efektywne wykonywanie obowiązków na aplikowanym stanowisku (zakres obowiązków czy oczekiwania stawiane kandydatom umieszczane są w ofertach pracy)

Rozmowa rekrutacyjna

Celem rozmowy jest weryfikacja umiejętności i doświadczenie kandydata z wymaganiami stanowiska i oczekiwań pracodawcy ☺

Podczas pierwszego spotkania zadaniem „rekruter” jest uzyskanie informacje nt.:

1. Wiedzy kandydata o firmie

2. Doprecyzowanie opisanego w CV doświadczenia zawodowego kandydata

3. Poznanie cech osobowościowych kandydata i jego samooceny

4. Poznanie jego poziomu motywacji – chęci do podjęcia tej konkretnie pracy

5. Diagnozowanie poziomu kompetencji (umiejętności, potrzebnych z punktu wykonywania określonych obowiązków)

6. Poznanie oczekiwań kandydata dotyczących warunków finansowych, socjalnych czy rozwojowych

7. Poznanie zainteresowań kandydata

Rozmowa rekrutacyjna - ćwiczenie

Instrukcja:Poniżej zostały zapisane pytania, które na pewno usłyszysz podczas rozmowy rekrutacyjnej. Zastanów się i odpowiedz na nie. Swoje odpowiedzi możesz spisać na kartce lub pozostawić w swojej głowie ☺ Pomyśl jaką rolę w rekrutacji pełnią takie pytania…

1.Dlaczego wybrał/a Pan/i naszą firmę?

2.Proszę o wskazanie swoich mocnych stron.

3.Proszę o wskazanie swoich słabych stron.

4.Czym się Pan/i interesuje? Co jest Pana/i hobby?

Rozmowa rekrutacyjna – podsumowanie ćwiczenia

1.Dlaczego wybrał/a Pan/i naszą firmę?(motywacja do pracy w tej firmie)

2.Proszę o wskazanie swoich mocnych / słabych stron(sprawdzanie samo-świadomości kandydata autorefleksji, dystansu do siebie, gotowości do uczenia się i przyjmowania informacji zwrotnej)

3.Czym się Pan/i interesuje? Co jest Pana/i hobby?(uzyskanie informacji nt ambicji, wyzwań , planów rozwojowych jakie stawia sobie

kandydat oraz jego cech osobowościowych)

CO MOŻE BYĆ KOLEJNYM ETAPEM REKRUTACJI?

Kolejne etapy rekrutacji

Zakwalifikowanie się do kolejnych etapów możesz traktować jako zapowiedź sukcesu ☺

Kolejnym etapem może być:

1. Spotkanie z „przyszłym” przełożonym i/lub zespołem

2. Przeprowadzenie metod testowych, badających Twojeumiejętności praktyczne, analityczne, koncepcyjne, osobowościowe, itp.

3. Udział w sesji Assessment Centre

4. Tygodniowa „próbka pracy” lub wykonanie zadania, zleconego przez „przyszłego” pracodawcę

Kolejne etapy rekrutacji – METODY TESTOWE

Testy najczęściej stosowane podczas rekrutacji to:

1. Osobowościowenp. Kwestionariusz Preferencji Zawodowych Insights, Kwestionariusz Facet5, Kwestionariusz Osobowości Hogana HPI

2. Motywacyjnenp. Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji MVPI

3. Badające określone umiejętności (tzw. Kompetencyjne)np. Test analizy danych liczbowych i słownych SHL,

CISS Kwestionariusz Radzenia Sobie w sytuacjach stresowych itp…

Kolejne etapy rekrutacji – PRZYKŁAD TESTU

Za chwilę będziesz miał możliwość poddania się testowi.

Instrukcja:Poniżej znajdziesz 3 pytania, badające Twoje zdolności analizy danych liczbowych. Każde z nich przeczytaj uważnie i zaznacz na kartce swoją odpowiedź. Po udzieleniu wszystkich odpowiedzi, na slajdzie zostaną wyświetlone poprawne wyniki. ☺

Kolejne etapy rekrutacji – PRZYKŁAD TESTU

Pytanie 1 - Które czasopismo było czytane przez większy odsetek kobiet niż mężczyzn w roku 3?

A B C D EThe Tribune The Herald Daily News Daily Echo The Daily

Chronicle

Pytanie 2 – Jakie było łączne czytelnictwo tytułów Daily Chronicle, Daily Echo i The Tribune w roku 1?

A B C D E10,6 8,4 9,5 12,2 7,8

CZYTELNICTWO PRASY

DZIENNIKI Czytelnicy (miliony) Odsetek osób dorosłych czytających poszczególne tytuły w roku 3

Rok 1 Rok 2 Mężczyźni Kobiety

The Daily Chronicle 3,6 2,9 7 6

Daily News 13,8 9,3 24 18

The Tribune 1,1 1,4 4 3

The Herald 8,5 12,7 30 23

Daily Echo 4,8 4,9 10 12

Kolejne etapy rekrutacji – PRZYKŁAD TESTU

Wydatki na import komputerów

Pytanie 3 – O ile większe wydatki (w milionach) na import komputerów poniosły Niemcy niż Włochy w roku 3?

A B C D E

650 700 750 800 850

Pytanie 4 – Jeśli wydatki na import komputerów do Wielkiej Brytaniiw roku 5 były o 20% niższe niż w roku 4, ile wydano (w milionach) na ten cel w roku 5?

A B C D E

1080 1120 1160 1220 1300

Kolejne etapy rekrutacji – PRZYKŁAD TESTU

Poprawne odpowiedzi to:

Czytelnictwo prasyPytanie 1 - Które czasopismo było czytane przez większy odsetek kobiet niż mężczyzn w roku 3?

D: Daily Echo

Pytanie 2 – Jakie było łączne czytelnictwo tytułów Daily Chronicle, Daily Echo i The Tribune w roku 1?

C: 9,5

Wydatki na import komputerówPytanie 3 – O ile większe wydatki (w milionach) na import komputerów poniosły Niemcy niż Włochy w

roku 3?

B: 700

Pytanie 4 – Jeśli wydatki na import komputerów do Wielkiej Brytanii w roku 5 były o 20% niższe niż w roku

4, ile wydano (w milionach) na ten cel w roku 5?

B: 1120

Kolejne etapy rekrutacji – PRZYKŁAD TESTU II

Pytanie 1 – O ile procent region centralny powinien zwiększyć przychody z usług, aby osiągnąć zysk taki sam jak ze sprzedaży?

A B C D E15% 20% 50% 75% żadne z

podanych

GR SystemsPrzychód w regionie (mln €)

REGIONYUsługi Sprzedaż

zysk dochód zysk dochód

Północny 2 20 40 120

Południowy 4 40 16 60

Wschodni 7 70 15 40

Zachodni 16 150 15 60

Centralny 20 200 35 100

Kolejne etapy rekrutacji – PRZYKŁAD TESTU II

Pytanie 2 – Ilu w przybliżeniu godzin potrzebowałby zakład B do wytworzenia tylu produktów sprzedażnych, ile ich wytworzył zakład D w ciągu roku?

A B C D E3380 godz. 4380 godz. 6880 godz. 8240 godz. Nie można

powiedzieć

Roczna wydajność produkcji zakładów przemysłowych

Zakłady przemysłowe Produkty sprzedażne

(z wyłączeniem

odrzutów) [szt./godz.]

Produkty odrzucone

w toku produkcji

[%]

Całkowity czas pracy

w roku

[godz.]

Zakład A 5 520 31 5 845

Zakład B 2 976 38 4 325

Zakład C 4 503 43 5 840

Zakład D 4 503 21 2 895

Zakład E 5 025 25 4 380

Kolejne etapy rekrutacji – PRZYKŁAD TESTU II

Poprawne odpowiedzi to:

GR SystemsPytanie 1 - O ile procent region centralny powinien zwiększyć przychody z usług, aby osiągnąć zysk taki sam jak ze sprzedaży?

D: 75%

Roczna wydajność produkcji zakładów przemysłowychPytanie 2 – Ilu w przybliżeniu godzin potrzebowałby zakład B do wytworzenia tylu produktów sprzedażnych, ile ich wytworzył zakład D w ciągu roku?

B: 4380 godz

CO W SYTUACJI REKRUTECJI WEWNĘTRZNEJ?

Ocena kompetencji, czyli zdolności do… …

Doświadczenie(10 lat w sprzedaży, 2 lata w R&D)

Postawy(Aktywność, współpraca, zaangażowanie)

Wartości(jakość, serwis, etyka, prawdomówność)

Umiejętności(negocjacje, analiza danych,

prezentacje publiczne)

Wiedza(Prawo, księgowość, psychologia)

Obserwowalnezachowania

w wykonywanej pracy

Co to znaczy że ktoś ma kompetencje ?

Intencja

Działanie

Efekt

Tworzenie profili kompetencji - Podejście InConsulting

Aby spełnić oczekiwania wobec systemu kompetencyjnego, tworzymy go tak by był prosty, obejmował całą organizację i komunikował tylko pożądane oczekiwania.

Wizja/misja

Strategia

Taktyki

Operacje

Wykonanie

Struktura organizacji / poziomy

Tworzenie strategii i systemów

Przywództwo

Kierowanie

Ekspertyza

Wykonawcy

Wymagania kompetencyjne dla stanowisk:

Tworzymy

kompetencje tak, by

opisywały

wymagania funkcji

STRUKTURA STANOWISK

Przykładowe stanowisko - Dział IT

Np. Dyrektor IT

Np. Kierownik zespołu,

Integrator systemów

Np. Specjalista IT, Project

Manager, Programista

Np. Help desk, call center

Poziom Kompetencja - Wymiana informacji

5 Tworzy systemy wymiany informacji. Tworzy warunki pracy sprzyjające otwartej komunikacji w

korporacji , ………………

4 Promuje przepływ informacji. Inspiruje otwarty dialog, w razie potrzeby tworzy rozwiązania

inicjuje różne działania, aby zapewnić efektywną komunikację

…………

3 Komunikuje się z szeroką grupą. Komunikuje się efektywnie i otwarcie w obszarze szerszym niż

grupa robocza. Dba o przekazywanie informacji w ramach

organizacji,………………….

2 Wymienia się informacjami w grupieW obrębie grupy roboczej (działu lub zespołu) komunikuje się

swobodnie i otwarcie. Przekazuje także z własnej inicjatywy

…………..

1 Komunikuje się otwarcie.Dostarcza informacji w ramach swoich kompetencji dbając

o czytelność i poprawność przekazu. …………….

Punktem wyjścia do tworzenia wymogów kompetencyjnych są role i zakres odpowiedzialności w firmie:

Wymogi kompetencyjne na ścieżce kariery

4. Tworzy, rozwija złożone nietypowe rozwiązania systemowe wpływające na

innych

3. Uczy innych, tłumaczy, przestrzega zasad, motywuje, kieruje

2. Rozumie tak dobrze, że potrafi adaptować rozwiązania do różnych sytuacji

1. Wie, rozumie, stosuje w rutynowej pracy we własnym zakresie

Poziom zatrudnienia a wymogi kompetencyjne

- czy ja to chcę robić?

Kolejne etapy rekrutacji – wywiad behawioralny lub assessment centre

Wywiad Behawioralny i Assessment Centre to wielowymiarowe procesy oceny kompetencji kluczowych dla firmy badanych za pomocą symulacji.

Ocena potencjału kompetencyjnego

Kandydatów

(ich mocnych i słabych stron)

Wyłonienie osób z największym

potencjałem kompetencyjnym lub/i

z potencjałem najlepiej

dopasowanym do wymogów

stanowiska

CEL

Kolejne etapy rekrutacji – ASSESSMENT CENTRE

Symulacje przygotowywane są na bazie kluczowych kompetencji firmy i są tworzone tak, aby każde z zadań umożliwiało zbadanie przynajmniej kilku z nich.

INDYWIDUALNE

wywiady symulowane (np.: negocjacje z klientem, rozmowa z Pracownikiem)

case study(zadanie typu „papier - ołówek”)

„koszyk zadań” (zw. in basket)

GRUPOWE

dyskusja z przydzielonymi rolami

dyskusja bez przydzielonych ról

ZADANIA SYMULACYJNE

Kolejne etapy rekrutacji – PRZYKŁAD ZADANIA

Symulacja indywidualna☺

INSTRUKCJA DLA UCZESTNIKA

Właśnie skończyło się spotkanie działu, na którym prezentowałaś proponowany przez Ciebie

harmonogram wdrożenia nowego systemu IT w Waszej firmie. Wszystkie proponowane przez Ciebie

założenia zostały przed tym spotkaniem uzgodnione z każdym z dyrektorów, więc liczyłaś na to, że

prezentacja pójdzie łatwo i szybko. Niestety Szef Produkcji – twój kolega, podważał prawie wszystkie

Twoje propozycje, zupełnie ignorując to, co wcześniej uzgodniliście.

Dyrektor generalny miał poczucie, że nie wykonałaś swojej pracy solidnie, a Twoje propozycje nie

zostały, tak jak Cię prosił, uzgodnione z innymi i dlatego kazał Ci jeszcze raz uzgadniać wszystkie

założenia projektu i terminy od początku. …to oznacza dosyć poważne opóźnienia …. Jutro miałaś się

spotkać z wybranymi konsultantami i rozpocząć projekt.

Liczyłeś na wsparcie swojego kolegi i nie rozumiesz jego zachowania. Chcesz z nim natychmiast

porozmawiać i dowiedzieć się co się stało.

Masz 5 min na przygotowanie się do tego spotkania. Spotkanie powinno trwać nie dłużej niż 10 min.

Kolejne etapy rekrutacji – PRZYKŁAD ZADANIA

Kompetencje obserwowane przez asesora podczas tego zadania:

1. Rozumienie innych

2. Umiejętności interpersonalne komunikacyjne

3. Wywieranie wpływu na innych

4. Rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji

5. Orientacja na wynik

A TERAZ ZACHĘCAMY

DO ZADAWANIA PYTAŃ ☺