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Preocupaciones por el capital humano: asegurar la igualdad de génerosNadereh Chamlou, Asesor Superior, Medio Oriente y África del Norte, Banco MundialEl tema a tratar en esta sesión será la importancia de concentrarse en el impacto del género sobre todos los aspectos de la Gestión Financiera Pública.
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Conferencia de la ICGFMMiami, 21 de mayo de 2010
Nadereh ChamlouBanco Mundial
CRISIS DE TALENTOS Y BRECHA DE
GÉNERO
Crisis de talentos emergente a nivel mundial y sus causas principales
Soluciones para la crisis de talentos: mejora de las competencias, movilidad de la fuerza de trabajo y deslocalización hacia locaciones abundantes en mano de obra
“Desperdicio de cerebros” debido a la brecha de géneros generalizada, provocada por las tradiciones, las actitudes conservadoras y las normas sociales
Cerrar la brecha de género es un buen negocio, no solo es una cuestión de equidad
Conclusión: no se puede enfrentar la crisis de talentos sin reducir la brecha de género
2
Panorama general
La economía mundial enfrentará un shock demográfico de una escala que aún no observada
A pesar de la gran transformación de la fuerza laboral (más educada, móvil y diversa que nunca), estamos en los albores de una crisis de competencias sin precedente a medida que la población activa de muchas economías desarrolladas comienza a reducirse.
Para el 2050, cuando está previsto que la población mundial de más de 60 años supere el cohorte de <15 por primera vez en la historia, las economías desarrolladas no encontrarán suficientes empleados en el mercado interno para preservar la rentabilidad y el crecimiento.
El desafío será generalizado y afectará a todas las partes interesadas y a las organizaciones.
La escasez de capital humano superará las limitaciones de recursos naturales y financieros y desacelerará la economía en el futuro
Fuente: Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility (Foro Económico Mundial)
3
¿Por qué crisis de talentos?
Los actuales niveles elevados de desempleo no han ocultado la escasez de talentos y emplear a los desempleados no es una solución
La necesidad de colaboración efectiva entre las empresas, ONG, el gobierno y las universidades, es amplia y universal
Consenso emergente para resolver la escasez de talentos:
Educación, mejora de las competencias e innovación
Movilidad de talentos y nuevo ambiente de talentos para “circulación de cerebros”
Tercerización/deslocalización de funciones centrales de conocimiento hacia mercados abundantes en mano de obra
4
Soluciones típicas
Las crisis indican ineficiencias. Sin embargo, las soluciones tratadas anteriormente para manejar la crisis de talentos mundial son insuficientes
Una deficiencia crítica: DESPERDICIO DE CEREBROS, definido como “las mujeres y las minorías ESTÁN subutilizadas en el ámbito laboral”
La diversidad y la inclusión son parte del DISCURSO, pero todavía no son parte de la ACCIÓN dentro de las organizaciones/empresas La diversidad y la inclusión todavía se perciben como "hacer
el bien" en lugar de como necesidades serias de las empresas
La brecha de género en materia de oportunidades económicas permanece a pesar de los admirables avances femeninos en la educación es EL “desperdicio de cerebros” constante que
trasciende los grupos étnicos, las naciones y las culturas
5
Sin embargo, existen otras acciones preferibles
Igualdad de género, una estrategia económica acertada (Banco Mundial, 2009)
The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity (Catalyst, 2004)
Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility (Foro Económico Mundial, 2009)
The Gender Corporate Gap Report (Foro Económico Mundial, 2009)
Aunque no puede probarse la causalidad entre la cantidad de gerentes femeninos y el precio de las acciones, los estudios sugieren que una mejor gestión de talentos también puede llevar a una mejor gestión de otros activos/operaciones
6Conferencia de la ICGFM
Estudios recientes
Las empresas con mayor porcentaje de mujeres en puestos de alta gerencia han tenido mejores desempeños financieros que empresas con menor representación de mujeres
Estas observaciones son también válidas para el retorno sobre el capital, que es el 35% mayor, y para el retorno total para los accionistas, que es el 34% mayor
En las 5 industrias analizadas, las compañías con mayor representación de mujeres en puestos de alta gerencia han experimentado un mayor retorno sobre el capital que las empresas con menor representación de mujeres
En 4 de cada 5 industrias, las empresas con mayor representación de mujeres en puestos de alta gerencia han experimentado un mayor retorno total para los accionistas que las empresas con menor representación de mujeres
El estudio llevado a cabo en Canadá, Europa y los países de la OCDE arribó a conclusiones similares
7
Observaciones de Catalyst
Según las compañías que componen el CAC 40, cuanto mayor fue la participación de mujeres en la alta gerencia, menor fue la disminución del precio de las acciones durante la crisis financiera de 2008/2009 El CAC 40 se contrajo el 43%, mientras que las corporaciones con mayor diversidad
de género cayeron menos Hermes aumentó el 17% Sodexho diminuyó el 8% Danone cayó el 30%
Por el contrario, las compañías integradas en su mayoría por hombres en puestos de alta gerencia diminuyeron más que el CAC 40
Lucent cayó el 70% Renault cayó el 81% Arcelor Mittal cayó el67%
De forma similar, en el sector bancario, BNP Paribas con mayor diversidad de género en los puestos de alta gerencia cayó el 39%, mientras que la caída de Credit Agricole que tiene menor diversidad fue del 62%
8
Estudio francés sobre la diversidad de género y el desempeño de los
mercados bursátiles
Un informe sobre 6.000 empresas en 16 economías principales, que emplean entre 1.000 y 30.000 personas
En su mayoría, las mujeres se concentran en posiciones de entrada o nivel medio
A excepción de Noruega, donde la gran diversidad es obligatoria por ley, cuanto más elevado es el nivel de responsabilidad, menor es el porcentaje de mujeres
Se estima que acotar la brecha laboral hombre/mujer aumentará el PBI de EE. UU. un 9%, el PBI de la eurozona un 13%, el PBI de Japón un 16%; lo que sugiere que:
las economías se beneficiarán al integrar mejor a la fuente de talento grupo
la correlación particularmente positiva entre la diversidad de género en el liderazgo y el desempeño financiero de la compañía
formaciones diversas claves, en lugar de homogeneidad, para entender los mercados y los riesgos
9
Informe mundial sobre diversidad de género del Foro Económico
Mundial
La participación de la fuerza laboral femenina se encuentra considerablemente por debajo
del potencial y el promedio mundial
Promedio mundial
10
0.00
0.20
0.40
0.60
0.80
1.00
1.20
1.40
1.60
1.80
2.00
1980
2000
2005
Los países que se encuentran debajo de la línea subutilizan las inversiones en capacidades femeninas
relativas a la participación de la fuerza laboral femenina efectiva
-
Datos de Oriente Medio y Norte de África
Sin embargo, la capacidad empresarial de las mujeres está en aumento
Participación/tamaño de empresas con propietarias mujeres en regiones en desarrollo
Fuente: World Bank Enterprise Survey Data
% of Female-Owned Firms across region (by size)
20%
24%
13%
10%
3%
20%
0
5
10
15
20
25
MNA AFR EAP SA ECA LAC
Micro (1-9) Small (10-49) Medium (50-99) Large and Very Large (100+)
10
24
20 20
13
3
0
5
10
15
20
25
30
Africa ECA East Asia South Asia MENA LAC
Female-
owned f
irms (%
of total)
11
% de empresas con propietarias mujeres en la región (por tamaño)
Fuente: Datos de las encuestas a empresas del Banco Mundial
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Female-owned firms
Male-owned firms
8.47 11.46
45.2849.25
13.8015.41
32.4523.88
% of
firms
large medium small micro
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Female-owned firms Male-owned firms
29.58 35.26
13.94 11.57
40.1 41.18
13.94 9.75
2.44 2.24
textile agro-food other manufacturing services other12
Las empresas con propietarios hombres y mujeres son casi idénticas
por tamaño y sector
Exportar más Aún más en Egipto (30% mujeres, 20% hombres), Jordania
(50% mujeres, 30% hombres) y Marruecos (65% mujeres, 50% hombres)
Atraer más inversión extranjera directa
Uso de sitios web y correo electrónico CON IGUAL FRECUENCIA
Y, contratan trabajadores con educación y competencias al igual que las firmas pertenecientes a hombres, con una sola excepción … LAS EMPRESAS CON PROPIETRIAS MUJERES
contratan más mujeres (25% vs. 22%), y más EN PUESTOS DE ALTA GERENCIA Y PROFESIONALES
13
Las empresas con propietarias mujeres son igual de sofisticadas
El clima de inversión es difícil para todosEl clima de inversión es difícil para todos(pero más para las mujeres)(pero más para las mujeres)
14
Fuente: Datos de las encuestas a empresas del Banco Mundial
Change in firm workforce, by gender
-1
-0.8
-0.6
-0.4
-0.2
0
0.2
0.4
0.6
0.8
1
Egy
pt
Egy
pt
Jord
an
Jord
an
Leba
non
Leba
non
Mor
occo
Mor
occo
Sau
diA
rabi
a
Sau
diA
rabi
a
Syr
ia
Syr
ia
Wes
t Ban
k &
Gaz
a
Wes
t Ban
k &
Gaz
a
Yem
en
Yem
en
% o
f fi
rms Female-
Ow ned
Male-Ow ned
20 40 60 80
8060 4020 i
ncre
asin
g d
ecre
asin
g
15
Sin embargo, a pesar de la mayor dificultad, las empresas con
propietarias mujeres crearon más empleosVariación en la fuerza laboral de la empresa, por género
Fuente: Datos de las encuestas a empresas del Banco Mundial
MUNDIAL, el 24% de los trabajadores son mujeres Las empresas con propietarias mujeres contratan más mujeres, EN GENERAL En Oriente Medio y Norte de África es menor, pero ALLÍ TAMBIÉN las
empresas con propietarias mujeres contratan más mujeres
% of female workers in total employment in male and female-owned firms across Regions
21
42
28
47
3226
32
18 1822 1824
0
20
40
60
Allcountries
East Asia &Pacific
Europe &Central Asia
LatinAmerica &Caribbean
Middle East& NorthAfrica
Sub-Saharan
Africa
%
Male-owned firms Female-owned firms
Promedio mundial
16
¿El desempeño afectado por una fuerza laboral más diversa? Las mujeres contratan más mujeres…% de trabajadores mujeres en el empleo total, en empresas con propietarios hombres y
mujeres, por regiones
Fuente: Datos de las encuestas a empresas del Banco Mundial
World average
% de mujeres en posiciones de puestos de alta gerencia y profesionales
(como % del total de trabajadores en áreas no relacionadas con la producción)
37
48 51
33
42
26
37
42
3435
0
20
40
60
All countries East Asia & Pacific
Latin America & Caribbean
Middle East &North Africa
Sub-Saharan Africa
%
Male-owned firms Female-owned firms
17
Y contratan más mujeres profesionales y gerentes
26 24 2713 15
37
74 76 7387 85
63
0
20
40
60
80
100
Sub-Saharan Africa
Europe and Central Asia
East Asia and Pacific
South Asia Middle East and North
Africa
Latin America and the
Caribbean
%
Share of female-owned firms across Regions
Female-owned firms Male-owned firms 18
Pero las empresas con propietarias mujeres todavía son una minoría en todas las regiones y
el sector corporativo debe incorporar la diversidad en forma más generalizada
Participación de empresas con propietarias mujeres, por regiones
Fuente: Base de datos central del Banco Mundial y Edstats (septiembre 2009)19
20
21
22
23
24
En última instancia, el capital humano es el determinante más indispensable del crecimiento económico y constituye LOS cimientos de la innovación
El aprovechamiento de la fuente de talento mundial (por medio de la migración), la mejora de las competencias y la deslocalización de las funciones principales son necesarias pero es insuficientes sin la debida atención a la diversidad de género
Cerrar la brecha de género en todos los niveles es crítico para la gestión de talentos y es un freno al desperdicio de cerebros
Oriente Medio y Norte de África tienen el potencial para convertirse en el centro de futuros talentos, particularmente al absorber el creciente número de graduadas universitarias mujeres
25
Conclusiones