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O Futuro de RH
O RH tem Futuro?
Café ConteúdoT r o c a d e i d e i a s , n e t w o r k e c o n t e ú d o
V U C A W O R L D
Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Um mundo VICA
VolátilIncertoComplexoAmbíguo
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
O Brasil passou
de Prodígio
a .....
Novembro 2009
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
problema
O que aconteceu como país que prometiatanto e agora parecenão entregar nada?
Outubro 2013
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Trabalhando no vórtice do VUCAVolatilidade
Incerteza
Complexidade
Ambiguidade
6 práticas de liderança para
mitigar o efeito VUCA
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Apenas
Apenas 18% foram considerados muito capazes para lidar com os 4 elementos do vórtice VUCA
Mitchell, C., Ray, R.L., & van Ark, B. (January 2014), The Conference Board CEOChallenge® 2014: People and Performance, New York, The Conference Board,
www.conference-board.org.
O Desafio da Gestão em
um ambiente turbulento
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
O antídoto para VUCA é... VECA
Visão
Entendimento
Clareza
Agilidade
Vision, Understanding, Clarity and Agility
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Perspectiva
Você é capaz de enxergar quando
é uma oportunidade e quando é
uma ameaça? Use sua experiência
para antever o futuro.
Perspectiva é... entender o
passado, compreender o
presente e antecipar o futuro.
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
“O problema com o
futuro é que ele é
diferente. Se você
não for capaz de pensar de forma
diferente, o futuro sempre chegará de
surpresa.”
_ Gary Hamel
The Wall Street Journal recently ranked Gary Hamel as theworld’s most influential business thinker, and Fortune magazinehas called him “the world’s leading expert on business strategy.”
É um dos 15 mais influentes pensadores
do mundo pelo “Thinkers 50”
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Ram Charan
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
“Esta proposta é apenas um simples esboço. Eu espero ver muita oposição a ela. Mas o problema com
o RH é real. De uma forma ou de outra, ele terá que ganhar a visão
de negócios necessários para ajudar as organizações a executar no seu
melhor.”
_ Ram Charan
Área de RH está se tornando obsoleta e vai
desaparecer se continuar com práticas que
infantilizam as pessoas nas organizações.
_ Ram Charan
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou
provimento a um agravo com o qual a Distribuidora de Medicamentos
Santa Cruz Ltda. pretendia se isentar da condenação de indenizar em R$
50 mil um trabalhador que foi obrigado a andar com os pés
descalços num corredor de carvão em brasas durante "treinamentos
motivacionais". O caso causou espanto entre os ministros na sessão desta quarta-feira. O presidente da
Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, se disse "chocado e estarrecido". "Em 12 anos de TST, nunca vi nada
parecido", afirmou.
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/10394719
26/09/2014
Chega de Infantilizar
O Autor – Dave Ulrich
Professor na Universidade de Michigan, na Ross School of Business,
e é sócio do The RBL Group, uma empresa de consultoria que se dedica
a ajudar organizações e líderes a transmitir valor. Ele estuda como as
organizações constroem capacitações de liderança, velocidade,
aprendizagem, responsabilidade e talento por meio da influência dos recursos humanos. Ajudou a criar
bancos de dados que avaliam o alinhamento entre as estratégias e as práticas e competências dos recursos
humanos. Seus textos, aulas e coaching ajudaram a moldar o papel
dos recursos humanos nas organizações globais.
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
A visão de Dave Ulrich
Gestão Estratégica de PessoasCoordenação acadêmica professor Daniel Luz
Construindo os Recursos Humanos de fora para dentro
Atuar estrategicamente
GERAR VALOR ATRAVÉS DAS
PESSOAS
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Cultura de Inovação no RH
RHLíder da Mudança
Agente de Mudança
RHCultura de Inovação no RHParceiro Estratégico
RHBurocrático
Especialista Administrativo
RHObsoletoEntrave na Mudança
M u d a n ç a n a o r g a n i z a ç ã o--
+
+
Ino
va
çã
o
em
R
H
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As novas regras para se chegar ao nível “C”
"Um bom termômetro para avaliar o estágio do RH... é a sua capacidade de produzir candidatos
de dentro de suas próprias fileiras para
assumir cargos estratégicos na
empresa."
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_ The New Path To the C-Suiteby Boris Groysberg, L. Kevin Kelly, and Bryan MacDonald From
the March 2011 Issue
O que é este tal de “C – Suite”?
DEFINITION of 'C-Suite'
A widely-used slang term used tocollectively refer to a corporation's mostimportant senior executives. C-Suite getsits name because top senior executives'titles tend to start with the letter C, forchief, as in chief executive officer, chiefoperating officer and chief informationofficer.
Also called "C-level executives."
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Artwork: Leandro Erlich, The Staircase, 2005, metal structure, wood, vinyl tiles, 14.75′ x 11.5
O Novo Caminho para o “C-SUITE”
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As tendências que irão transformar o RH
Tecnologia DigitalGamification, Big data, Cloud,
Talentos GlobaisReconfiguração da geografia dos talentos e mobilidade
Demandas por Novas Habilidades Com intervalos cada vez menores será o grande desafio de RH viabilizar o conteúdo para desenvolver as habilidades e conhecimento demandados
A Gestão de Talentos encontra a ciência do comportamentoAvanços da neurociência ajudará o RH conduzir melhor a força de trabalho
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As tendências que irão transformar o RH
cloud
computing
5 Vs do Big Data
Volume
Velocidade
Variedade
Veracidade
Valor
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As tendências que irão transformar o RH
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O Poder dos Invisíveis
O desafio de gerenciar os invisíveis
David Zweig é um escritor e conferencista que
vive em Nova York.
“O Prego saliente na madeira é martelado
para baixo”
_ Ditado asiático
Goleman, o psicólogo que escreveu o
clássico Inteligência Emocional, agorarevoluciona o conceito de liderança com basenas pesquisas de neurociência,
As tendências que irão transformar o
RH
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NBR ISO 10015
EM BUSCA DA EFICÁCIA EM TREINAMENTO
NORMA ABNT NBR ISO 10015:2001Gestão da qualidade
Diretrizes para treinamento
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DEVER
O que fazer
Despertar no Interlocutor a CONSCIÊNCIA de seus múltiplos
papéis no contexto da ORGANIZAÇÃO e o que é demandado destes papéis.
SER
Como fazer
Trazer o conteúdo contextualizado para alinhar as
COMPETÊNCIAS individuais com as COMPETÊNCIAS necessárias
para a empresa.
QUERER
Obtendo Comprometimento
Despertar nas pessoas o desejo de crescer e
CONTRIBUIR com os resultados da empresa.
3 verbos de um treinamento eficaz
Modelo didático que traz resultados
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NBR ISO 10015
A International Standardization Organization - ISO, desenvolveu a Norma ISO 10015: Gestão daqualidade – Diretrizes para treinamento, que enfatiza a importância da gerência de recursos humanose a necessidade de treinamento adequado. Editada no Brasil pela Associação Brasileira de NormasTécnicas – ABNT (1), a norma deixa claro que treinamento deve ser planejado e desenvolvido paraatingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos:
Aumentar a produtividade, o lucro, o retorno do
investimento;
Reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade
do pessoal, e
Melhorar continuamente a Gestão da Qualidade.
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Rendimento atual
Após um programa de treinamento representativo,
que percentual de participantes aplicam o que
aprenderam bem o bastante a ponto de
melhorar sua performance?
____%
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Qual o % de melhora?
A. 5%B. 10%C. 20%D. 30%E. 50%F. 75%G. 100%
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Rendimento atual
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Sucata de aprendizado
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Teste de conhecimento do negócio
Responda as seguintes questões sobre seu
negócio:
1. A Fonte mais importante de receitas é?
2. O Fator mais importante de crescimento é?
3. Os elementos essenciais de nossa estratégia são (listar)
4. Nosso principal concorrente é?
5. A maior ameaça que enfrentamos é?
6. O maior desafio de capital humano que nossa empresa enfrenta é?
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ORIENTAÇÕES FIXAS
Quem somos?
As orientações fixas constituem a filosofia da empresa e determinam sua identidade. Através delas, a empresa obtém a harmonia de sua
equipe e a convergência das decisões e ações.
A N Á L I S E D E C E N Á R I O
Onde estamos?
É preciso compreender a situação atual no cenário externo e no cenário interno, para que se possa definir de forma precisa os objetivos e metas.
O R I E N T A Ç Õ E S E S T R A T É G I C A SPara onde vamos?
Compreendida a filosofia da empresa, e avaliado o cenário onde está inserida, pode-se determinar com assertividade os objetivos quantitativos
da organização e as métricas que permitirão monitorá-los.
A visão de Porter
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FORÇAS FRAQUEZAS
OPORTUNI-DADES
AMEAÇAS
ANÁLISE DE CENÁRIO
ORIENTAÇÕES FILOSÓFICAS
NEGÓCIO MISSÃO PRINCÍPIOS
ORIENTAÇÕES ESTRATÉGICAS
VISÃOOBJETIVOS E
MÉTRICAS
PLANOS DE AÇÃO
DIRETRIZESE POLÍTICAS
STAKEHOLDER
Modelo de Aplicação
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A organização é um sistema que congrega vários públicos de interesse, com os quais estabelece suas relações. Essas pessoas ou grupos influenciam ou são influenciados pelos resultados alcançados.
Para gerenciar a satisfação dos stakeholders é preciso:
• Identificar e classificar os stakeholders;
• Saber o que é de valor para cada um;
• Dar prioridade aos mais importantes;
• Prover informações a eles;
• Alinhar as diferentes perspectivas.
R. E. Freeman- “Strategic Management: a stakeholder approach”
Stakeholders
Cliente
Acionista Empregado
Comunidade
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MAPEAMENTO DAS VARIÁVEIS DE INTERESSE
CLIENTE EMPREGADO FORNECEDORACIONISTA
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
VAR1
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VAR3
VAR4
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
VAR1
VAR2
VAR3
VAR4
A Linha mestra de argumentação
Variáveis de interesses dos stakeholders
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RH Estratégico
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
AMEAÇASOPORTUNIDADES
COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAIS
INVENTÁRIO DE TALENTOS
ELIMINAÇÃO DE PONTOS FRACOS E POTENCIALIZAÇÃO DE PONTOS
FORTES
PREPARAÇÃO PARA EXPLORAR OPORTUNIDADES E NEUTRALIZAR
AMEAÇAS
MANUTENÇÃO
CONSTRUÇÃO
MANUTENÇÃO
COMPLEMENTAÇÃO
INTEGRAÇÃO
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Agora é a hora do café!
“Antes do café as idéias,
após o café as críticas.”
_Alex Osborn divergentes & convergentes
(pai do termo de brainstorming)
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PARCEIRO ESTRATÉGICO
ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO
DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS
AGENTE DE MUDANÇAS
Fonte: David Ulrich
Papéis de RH
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1. Ativista com credibilidade:
construir relações de confiança e, ao mesmo tempo, ter um ponto de vista sobre os negócios;
2. Guardião da cultura e da mudança:
estar capacitado para fazer a mudança acontecer e construir novos padrões de comportamento;
3. Gestor de talentos/designer organizacional:
estar apto a inovar, alinhar e integrar as práticas de RH em torno das pessoas e da organização;
4. Arquiteto estratégico:
estar habilitado a ajudar a tornar uma estratégia clara e transformar práticas de RH e comportamentos de lideranças;
5. Aliado dos negócios:
ter conhecimento do negócio e estar familiarizado com o modo como a empresa faz e gasta dinheiro;
6. Executor operacional:
estar apto a administrar os processos fundamentais de RH.
Que competências definem um profissional de RH eficaz hoje?
de acordo com Dave Ulrich
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Ajudar as empresas a sair darecessão com um conjunto renovadode valores.
Ajudar os funcionários a encontrarsignificado no trabalho ao fazerlíderes construtores de significado.
Ajudar a transformar as expectativasdos clientes em ações dosfuncionários.
Ajudar as organizações a criar e aimplementar estratégias.
Ajudar a redefinir como usar egerenciar talentos de uma formacolaborativa.
Ajudar a alinhar, integrar e inovarpráticas de RH.
Existem outros desafios para os profissionais de RH?
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Então,
Qual é o
Desafio de
RH
A pergunta do DIA
“Ser plataforma de
lançamento das mudanças
comportamentais e culturais”
O Desafio de RH
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“Disponibilizar soluções que atendam ou minimizem asnecessidades e expectativas dos clientes de RecursosHumanos.”
“Mobilizar os funcionários para utilização eficiente dosrecursos disponíveis e atuar eficazmente na obtenção deresultados positivos.”
“Buscar qualidade, competência e desempenho requeridospelos desafios decorrentes da natureza do negócio daEmpresa e das características do mercado, no presente e nofuturo.”
“Promover o reconhecimento justo, qualidade de vida notrabalho, possibilidade de desenvolvimento pessoal e derealização profissional.”
Missão do RH
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CENTRO DE LUCROUM DEPARTAMENTO QUE AGREGA VALOR AO NEGÓCIO DA SUA EMPRESA.
PRÓ-ATIVOAÇÕES COMPROMETIDAS COM O ESTABELECIMENTO DE VANTAGEM COMPETITIVA.
CONSULTORIA INTERNASUPORTE AO CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA
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A Visão de RH
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Business Model Innovation
Escrito porAlexander Osterwalder & Yves Pigneur
Coparticipação de Uma incrível multidão de 470
praticantes em 45 países
Projetado porAlan Smith, The Movement
Business Model
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Mais bem aventurado é
dar, do que receber
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Capital Humano Tendências
Note: The key findings are based on the outcomes of the Global HC trends report.Copyright © 2014 Deloitte Development LLC. All rights reserved
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Um dos melhores estudos sobre tendênciasglobais do Capital Humano.
2500+ Líderes empresariais e líderes de RH em90+ países.
Abrangendo diversos segmentos de indústriasem uma vasta dimensão geográfica.
A pesquisa
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Principais conclusõesA Liderança – continuará sendo o maior desafio das organizações no mundo inteiro.
A Força de Trabalho – será diferente, o engajamento e a retenção serão os principais problemas nas mentes de CEOs e CHROs.
O RH está ficando para trás em termos de estrutura, competências, análises, tecnologia, recrutamento de classe mundial e L & D.
A Tecnologia, análise, e a “sobrecarga de trabalho” serão áreas de foco intenso para RH
Déficites de competências, rápida obsolescência de competências, necessidade de aprendizagem da próxima geração, mobilidade de talentos –Lidar com isso vai diferenciar as empresas.
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Líderes em todos os níveis
Elimine o Gap de competências técnicas, de gestão e de
habilidades comportamentais
Ações recomendadas para atender as principais demandas
1
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Redefinir o aprendizado corporativo
O maior problema hoje é a estrutura descoordenada de aprendizagem e desenvolvimento
Treinamento corporativo exige conteúdo, contexto e profunda expertise
Ações recomendadas para atender as principais demandas
2
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Acabe com a avaliação de desempenho
Substitua “Melhores e Piores”por Treinamento e Desenvolvimento
Ranking- e classificações baseadas em gestão de desempenho está prejudicando o engajamento dos funcionários, alienando
os de alto desempenho, e custa um tempo precioso.
Ações recomendadas para atender as principais demandas
3
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Vá além da retençãoConstrua paixão e propósito
Qualquer ambiente de trabalho que não inspirar paixãoperderá seus talentos nos momentos de crescimento da
economia
Ações recomendadas para atender as principais demandas
4
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Requalifique a equipe de RH
Transforme os profissionais de RH em qualificados consultores de
negócios
A pesquisa apontou que os profissionais de RH não estão preparados para as demandas do futuro
Ações recomendadas para atender as principais demandas
5
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571
Corra para a nuvemIntegre talento, RH e tecnologia de
negócios
Eles permitem a melhoria da produtividade, desenvolvimento de capacidades, a colaboração
e a tomada de decisões com base em dados
Ações recomendadas para atender as principais demandas
6
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4 Áreas críticas de tomada de
decisão:
Caixa
Estratégia
Processos
Pessoas
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Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: 15 99126 5571daniel.luz2020hotmail.com
Acesse os slides em
Daniel de Carvalho Luz – [email protected] Tel. (15) 9 9126 5571