Sociale netwerksites als screeningstool

Niels Van Hellemont3MAA/.H26 november 2010

InhoudInleiding tot de teksten..........................................................................................3

Gedachten, ideeën, redeneringen die me boeiden in de teksten...........................3

Verbanden met de inzichten die in de les worden gegeven...................................6

Persoonlijke conclusie............................................................................................7

Bronnen................................................................................................................10

Bijlagen................................................................................................................ 11

Bijlage 1: Cyber Screening................................................................................11

Bijlage 2: Cyber-stalking: hiring based on Facebook?.......................................11

Bijlage 3: linkedIn en Facebook beïnvloedt oordeel van selectieverantwoordelijken...............................................................................11

Niels Van Hellemont HRM 2

Inleiding tot de teksten

Ik heb deze teksten gekozen omdat ze mij persoonlijk aanspreken. Dit komt vooral omdat ik zeer geïnteresseerd ben in de verschillende mogelijkheden en kanalen om nieuwe mensen aan te trekken en uiteindelijk ook te rekruteren voor het bedrijf. Daarnaast heb ik ook nog interesse in de hele virtuele wereld waarmee iedereen heel vertrouwd mee is geworden in de laatste jaren, vooral dankzij Facebook, Twitter en andere sociale netwerksites.

De teksten die ik heb gekozen houden allemaal verband met rekruteren en screening via sociale netwerksites, en dan vooral via Facebook omdat dit de meest populaire netwerksite is met meer dan 500 miljoen gebruikers.

Ik heb een tekst gekozen die verband houdt met het screenen van mogelijke kandidaten via Facebook. De auteur kijkt hierbij naar de mogelijke voordelen en de mogelijke valkuilen van het screenen van kandidaten via Facebook voor zowel de sollicitanten als de rekruteerders (Cyber Screening, HRM US # 15). De tweede tekst houdt verband met het rekruteren en het aannemen van nieuwe personeelsleden op basis van Facebook (Cyber-stalking: Hiring based on Facebook?, HRM US # 15).

De laatste tekst die ik gekozen heb houdt hier ook verband mee maar kijkt naar selectieverantwoordelijken en hoe hun oordeel beïnvloedt wordt door Facebook (informatie op linkedIn en Facebook beïnvloedt oordeel van selectieverantwoordelijken, www.hrsquare.be).

Gedachten, ideeën, redeneringen die me boeiden in de teksten

Wat mij meteen opviel toen ik de eerste tekst las is dat Facebook wordt voorgesteld als een snellere en efficiëntere manier van screening. Zo geeft de tekst namelijk het voorbeeld van een rekruteerder die een job moet invullen en met een massa van sollicitaties zit, tot hij besluit een van de sollicitanten op Facebook op te zoeken. Hierdoor komt hij te weten dat ze vaak partydrugs gebruik, lid is van dierenrechtengroeperingen en groepen voor toekomstige moeders. De reden waarom ik dit interessant vond is omdat het bedrijf zo meteen een hele hoop persoonlijke informatie van je krijgt die misschien totaal geen betrekking heeft op de job waarvoor je gesolliciteerd hebt zoals bijvoorbeeld lid zijn van dierengroeperingen. De keerzijde hiervan is natuurlijk dat er informatie kan opstaan die er wel betrekking op heeft, zoals in dit voorbeeld het frequent gebruik van partydrugs.

Dit wekt bij mij natuurlijk een aantal vragen op zoals hoeveel sollicitanten zouden afgewezen worden op basis van hun Facebook profiel? Het wordt dus steeds

Niels Van Hellemont HRM 3

Figuur 1: LinkedIn logo

belangrijker om niet te veel persoonlijke informatie op het internet te zetten die mogelijk een invloed kan hebben op je sollicitatie want volgens de tekst hebben 75% van alle Amerikaanse bedrijven een beleid betreffende online screening van sollicitanten. Er bestaan tegenwoordig zelfs bedrijven die voor jou alle informatie die mogelijk een invloed heeft op je sollicitatie systematisch gaan verwijderen, weliswaar tegen betaling.

De tekst gaat verder met het noemen van mogelijke valkuilen voor HR-professionals zelf. Er wordt vermeldt dat er mogelijk gerechtelijke stappen ondernomen worden door kandidaten op basis van discriminatie. Dit vond ik persoonlijk een beetje te ver gaan, want bedrijven hebben volgens mij nog altijd het recht om iedereen aan te nemen of af te wijzen die ze maar willen of dit nu op basis van informatie op Facebook is of niet. Tenzij er natuurlijk een gegronde reden voor is zoals het afgewezen worden op basis van het feit dat je lid bent van groepen voor toekomstige moeders. Ik zou persoonlijk niemand aannemen van wie ik wist dat hij of zij veel drinkt, ook al is het maar in het weekend terwijl hij of zij misschien zich normaal en professioneel gedraagt op het werk. Ik vind dat je als bedrijf dat risico niet kan nemen. Volgens mij is het gewoon de kandidaten hun eigen schuld als ze zaken op Facebook posten die mogelijk een invloed hebben op hun sollicitatie.

Toen ik de tekst las viel het mij op dat een zeer klein aantal van de ondervraagde personen denken dat de informatie die over hun op het internet circuleert een impact hebben op het selectieproces. Dit vond ik zeer bizar, vooral omdat ik dacht dat het algemeen geweten is dat werkgevers de profielen van mogelijke werknemers lezen om zo een betere match te vinden voor de openstaande vacature. Uit persoonlijke ervaringen weet ik dat de meeste studenten en mensen die zich nog maar net op de arbeidsmarkt bevinden zich hier wel van bewust zijn dus de cijfers in de tekst verbaasden mij.

Het laatste stukje van de eerste tekst vind ik ook zeer interessant. Het gaat namelijk over het wettelijk kader in Europa betreffende het gebruik van sociale netwerksites in het rekruteringsproces. Volgens de tekst is er blijkbaar een wet in de maak die het gebruik van internet om kandidaten te screenen illegaal maakt en er straffen op zet van 2 jaar celstraf of een geldboete. Vanuit het standpunt van de bedrijven zou ik dit totaal onacceptabel vinden want screenen via het internet kan zeer nuttig en informatief zijn. Maar als je dan vanuit het standpunt van de kandidaat kijkt dan ben ik het wel eens met de wet, aangezien het eigenlijk een soort inbreuk op de privacy is, en de informatie die verzameld wordt niet noodzakelijk iets te maken heeft met de job zelf. Een zeer interessante problematiek waar we ongetwijfeld het laatste nog niet van gehoord hebben.

De tweede tekst die ik gekozen heb reikt direct al een interessant punt aan, namelijk dat sociale netwerksites per definitie al publiek zijn en dus een geldig

Niels Van Hellemont HRM 4

Figuur 2: Facebook logo

middel om mogelijke werknemers te screenen. Dit wil dus ook zeggen dat iedereen die iets post op Facebook ook mag verwachten dat het gelezen, gezien en gebruikt kan worden door iedereen. Als gevolg hiervan wil dat dus ook zeggen dat het dus ethisch verantwoord is om deze informatie te gebruiken om sollicitanten te screenen.

Een andere interessante gedachte is dat Facebook werkgevers nuttige en relevante informatie kan leveren, maar dat deze informatie niet als het enige middel mag gebruikt worden omdat informatie soms uit de context kan getrokken zijn, of niet accuraat is. Mensen kunnen zichzelf namelijk geheel anders voorstellen op het internet dan ze in de werkelijkheid zijn. Het is dus belangrijk om deze informatie als onnauwkeurig te beschouwen en jezelf dus vragen stellen over de informatie die op deze manier vergaard werd. De auteur raadt dus aan om sociale netwerksites als een deeltje van het screening proces te gebruiken in samenhang met ‘echte’ data die op een betrouwbare en professionele manier vergaard werd en die ook rechtstreeks verband houdt met de job zelf. Als je het zo bekijkt kan je dus op een objectievere manier mogelijke werknemers selecteren.

De laatste tekst, gaat, zoals ik in de inleiding al zei, over hoe LinkedIn en Facebook het oordeel van de selectieverantwoordelijke beïnvloedt. Wat mij opviel in de tekst is dat eigenlijk LinkedIn als belangrijkste screeningstool gebruikt wordt, terwijl in de andere teksten eigenlijk vooral of enkel Facebook vermeld wordt.

Een tweede zaak die mij in de tekst opviel is dat de selectieverantwoordelijken soms een eerste selectie maken op basis van je LinkedIn of Facebook profiel, een eerste selectie in dit geval wil zeggen of je al dan niet op gesprek mag gaan bij het bedrijf zelf. De informatie die selectieverantwoordelijken gebruiken van een kandidaat zijn of haar profiel is echter ook een beetje verschillend met wat ik persoonlijk in gedachten had. Zo kijken ze vooral naar opleidingen en ervaringen van kandidaten en niet naar hoeveel vrienden iemand heeft bijvoorbeeld. Een derde stukje dat ik interessant vond is dat selectieverantwoordelijken vaak naar profielfoto’s van iemand gaan kijken maar dat ze de gevonden informatie toch met een zeer kritische blik bekijken omdat een profielfoto weinig of zelfs helemaal niets zegt over een kandidaat. Belangrijk hierbij vind ik ook dat de HR-professionals niet zover gaan dat ze een vriendschapsverzoek naar de kandidaat versturen om zo meer persoonlijke informatie te bekijken die voor niet-vrienden niet beschikbaar is.

In het algemeen valt mij wel op dat hoewel deze teksten soms zeer verschillende standpunten en redeneringen aanreiken ze toch over bepaalde dingen eens zijn zoals het nut van sociale netwerksites in een professionele context en hoe de informatie die op deze manier vergaard werd niet als enige bron mag beschouwd worden en dat ze in samenwerking met andere middelen wel mag gebruikt worden, hoewel ze zeer kritisch bekeken moet worden om enige validiteit te hebben.

Niels Van Hellemont HRM 5

Verbanden met de inzichten die in de les worden gegeven

Het is zeer duidelijk in de teksten dat screening op basis van profielen op sociale netwerksites alomtegenwoordig is dezer dagen en dat het steeds belangrijker wordt als het gaat om rekrutering en selectie.

In de lessen van vorig jaar en dit jaar hebben we de verschillende rekruteringsmiddelen bekeken en hoe mogelijke kandidaten gescreend en getest worden, namelijk aan de hand van hun CV, referenties en proeven in een assessment center of in het bedrijf zelf. De bedoeling van al deze zaken is om de ‘perfecte’ match te vinden voor de openstaande vacature in het bedrijf. De werkgever gaat dus zoveel mogelijk informatie willen verzamelen over de kandidaat om zo beter de beste match met de betrekking en het bedrijf te kunnen kiezen. Ik denk dat screening aan de hand van sociale netwerksites zoals Facebook en Twitter hier een zeer goede aanvulling op zijn aangezien het wat meer context opbouwt rond de kandidaat. Ik denk dat de mogelijkheden voor het gebruik van sociale netwerksites vooral liggen in het gebruik tijdens de preselectie als aanvulling op de klassieke cv. Sociale netwerksites mogen weinig of geen invloed hebben op de eigenlijke uiteindelijke selectie op basis van cognitieve proeven, praktische proeven en het interview met de sollicitant zelf. Belangrijk zal hierbij zijn om zo objectief mogelijk te blijven en de informatie die gevonden werd op Facebook bij de preselectie te laten en dus niet meeslepen naar de eigenlijke selectie. Als dit toch gebeurd kan men spreken van vooroordelen en gebeurt het interview dus niet meer objectief. Een andere mogelijkheid zou zijn om een aantal gespecialiseerde mensen de preselectie laten afhandelen en iemand anders de interviews zodat er geen mogelijkheid bestaat tot subjectiviteit.

Zoals we in de lessen hebben gezien gebeurd de preselectie op basis van de CV en het dossier over die persoon, maar ik denk dat de screening op basis van profielen op sociale netwerksites zeker zijn nut en voordelen heeft voor de werkgever. Belangrijk hierbij zou dus ook zijn dat het gebruik van sociale netwerksites maar een aanvulling is op het bestaande selectieproces. Dit is iets dat Hr-professionals zeker niet uit het oog mogen verliezen.

In verband met de sociale wetgeving die we in de lessen gezien hebben rond rekruteren denk ik dat er nog wat werk aan de winkel is om te vermijden dat Facebook zwaarder zal doorwegen dan geijkte tests en selectieprocessen. In verband met discriminatie is er al een wetgeving, namelijk de discriminatiewet, die ook in het achterhoofd moet gehouden worden wanneer sociale netwerksites als selectiemiddel gebruikt worden.

Persoonlijke conclusie

Na het zorgvuldig bestuderen van de teksten, mezelf in de plaats van de rekruteerder en de kandidaat te stellen en het nagaan van mijn persoonlijke

Niels Van Hellemont HRM 6

ideeën en overtuigingen in verband met dit thema ben ik tot de volgende conclusies gekomen.

Stel, ik ben een selectieverantwoordelijke bij een bedrijf en ik krijg de opdracht om een vacature in te vullen. Ik publiceer een advertentie in de krant, op het internet, enz. Ik krijg misschien wel een honderdtal sollicitaties en ik moet de uiteindelijke selectie maken en alle sollicitatiegesprekken afnemen. Ik wil natuurlijk zoveel mogelijk informatie over alle sollicitanten zodat ik een nauwkeurigere selectie kan maken. Ik ga dus via alle conventionele kanalen informatie verzamelen over een kandidaat. Daarna ga ik op zoek op het internet naar hun Facebookprofiel, hun Twitteraccount, LinkedIn-profiel, enz. Uit hun profielen kan ik min of meer afleiden wie wel of niet geschikt is voor deze betrekking en het helpt mij om een betere selectie te maken tussen de verschillende kandidaten.

Als conclusie wil ik dus eigenlijk zeggen dat ik het maar normaal vindt dat een werkgever zo veel mogelijk informatie over een sollicitant wil hebben alvorens hem of haar aan te nemen om bij hem in het bedrijf komt werken, aangezien de werkgever zijn werknemers als een asset beschouwt en er dus tijd en kapitaal in investeert. Want stel je voor dat je als werknemer iemand aanneemt op basis van enkel zijn CV en het sollicitatiegesprek met de bijbehorende selectietesten en die persoon blijkt eigenlijk helemaal niet geschikt of hij is een fervent druggebruiker in zijn vrije tijd. Dit soort zaken komen misschien in het echte leven niet zo frequent voor maar het is misschien wel iets dat je had kunnen ontdekken door even naar die persoon zijn Facebookprofiel te surfen en naar foto’s, interesses en wallposts te kijken.

Daarnaast kwam ik tot de conclusie dat een mogelijke werknemer die dingen op zijn Facebookprofiel post weet in ieder geval dat deze informatie publiek is en er dus mogelijk gebruik van gemaakt wordt. Vanuit het standpunt van de werkgever zie ik dus eigenlijk geen probleem om sociale netwerksites als informatiebron voor selectie en rekrutering te gebruiken mits deze informatie met een kritisch oog bekeken wordt en in verhouding met andere beschikbare informatie gesteld wordt.

Wanneer ik mezelf in de plaats van een sollicitant stel kwam ik eigenlijk tot een gelijkaardige conclusie. Namelijk, dat ik het meer dan normaal zou vinden dat mijn mogelijke toekomstige werknemer zoveel mogelijk over mij wil weten voor hij mij aanneemt, en dat is voor mij misschien ook een goede zaak want stel dat hij dit niet nakijkt en ik uiteindelijk geen goede match blijk te zijn en ik me dus ook helemaal niet goed voel op het werk en dus ben ik niet meer gemotiveerd en ga ik uiteindelijk naar ander werk zoeken en mijn huidige job misschien als puur tijdverlies beschouw.

Een conclusie die ik ook trek na het lezen de teksten is dat mensen misschien gewoon beter van sociale netwerksites weg blijven om zichzelf en hun privacy te beschermen zodat de informatie ook echt privé blijft en niet openlijk door iedereen te lezen is. Natuurlijk geeft het een negatief beeld van jezelf als je op een aantal foto’s in een gekke bui met een paar pintjes te veel op. Het is dus zeer

Niels Van Hellemont HRM 7

belangrijk als je een profiel hebt op eender welke sociale netwerksite om toch een beetje na te denken voor je zaken die tegen je kunnen werken op je ‘wall’ publiceert.

Persoonlijk denk ik dat men in de toekomst toch wel heel voorzichtig moet zijn met wat er online gepubliceerd wordt, want er is software op de markt waarmee bedrijven informatie die je verwijderd hebt toch kunnen bekijken, aangezien alles dat ooit gepubliceerd werd ook opgeslagen wordt en blijft. Het is dus nuttig om een bedrijf te contacteren die gespecialiseerd zijn in het opruimen van online profielen hoewel voorkomen beter is als genezen natuurlijk. Daarom is het ook verstanding om je privacyinstellingen zo in te stellen dat er eigenlijk niet veel meer dan je profielfoto zichtbaar is voor het grote publiek.

Als laatste conclusie wil ik ook nog vermelden dat mensen misschien zonder er bij na te denken informatie over zichzelf vrijgeven aan de wereld en dat er misschien sensibiliseringscampagnes moeten gehouden worden door de overheid om mensen meer bewust hiervan te maken want het kan verregaande gevolgen hebben voor hun carrière.

De overheid zou hier misschien ook verder in moeten gaan en een wettelijk kader ontwerpen of verfijnen in verband met deze problematiek zoals nu in Duitsland aan de gang is. Zo kan er misschien een wet ontworpen worden die bedrijven limiteert in het gebruik van sociale netwerksites met betrekking op het rekruteringsproces. Er zijn zelfs werknemers die ontslagen worden op basis van wat ze op Facebook schrijven over hun job, omdat hun baas of directe medewerkers tussen hun vriendenlijst staan en dus alles wat ze schrijven ook kunnen lezen.

Niels Van Hellemont HRM 8

Bronnen

http://issuu.com/gdsdigital/docs/hrmus_15, geraadpleegd op 09/11/2010

www.hrsquare.be, geraadpleegd op 20/11/2010

Niels Van Hellemont HRM 9

Bijlagen

Bijlage 1: Cyber Screening

Bijlage 2: Cyber-stalking: hiring based on Facebook?

Bijlage 3: linkedIn en Facebook beïnvloedt oordeel van selectieverantwoordelijken

Niels Van Hellemont HRM 10