Planification de main-d'oeuvre

Planification de main-d'œuvre

Michel B . [email protected]

Lame de fond…

Déclin démographique

Gestion des âges

Émergence du Moi inc.

Éclosion du réseautage technologique

GPEC déficiente

Incapacité d’attirerles talents

Pénurie réelle

« Nous sommes sur le point de connaître une pénurie de main-d'œuvre

pour des raisons démographiques qui donnera à ce que nous avons

connu à la fin des années 90 l'air d'un léger désagrément. »

Anthony Carnevale,

ancien président de la National Commission for Employment Policy

Source : Nous sommes en 2008 : savez-vous où se trouve vos talents ? – Voir Médiagraphie

Crise économique…

Attention!La pénurie qualitative est toujours présente...

…et la crise économique aura une fin.

Impacts d’un manque de planification

• Détérioration du climat de travail

• Diminution de la compétitivité

• Fuite de « talents »

• Peut compromettre la pérennité de l’organisation

Gestion des âges

Trois générations, un lieu de travail

Les seniors

Seniors dans l’organisation

Saviez-vous que les boomers se divisent en deux?


Boomers

Idéalistes

Cyniques

Idéalistes

• Ils aiment mieux dépenser qu’économiser

• Ils sont convaincus que le monde leur doit tout

• Ils pensent prioritairement à eux

• Travaillent bien en équipe

• Au travail, ils ont fait le jeu de coulisses un art

• Ils refusent de vieillir

Comment les reconnaître? Ils se souviennent où ils étaient lorsque JFK est mort.

Source : Les boomers finiront bien par crever

Cyniques

• S’identifie plus à la culture des années 70 que 60

• Leur avenir semblait plus sombre – Choc pétrolier et inflation

• Ils sont arrivés sur le marché du travail alors que les idéalistes monopolisaient les emplois

• Ils ont été les premiers à souffrir des restructurations

• Ils ont payer davantage pour les biens (maison, automobile,

etc.) que les idéalistes

• Il faut maintenant deux revenus pour joindre les deux bouts


Seniors – sur le marché du travail

1. Certains ont encore de bonnes années devant eux…

2. … par contre, l’heure des retraites massives arrivent

3. Des incitations à l’allongement à la vie active pointent à l’horizon pour les retenir

4. Ils sont la mémoire de l’entreprise

5. Ils se considèrent comme les vétérans d’une équipe

6. Ils ont l’expérience et la sagesse – Il faut connaître pour anticiper


ConstatIls ont laissé très peu de place aux suivants sur le marché du travail.

Ils ont accordé une grande importance dans leurs vie à leur carrière et succès professionnels.

La génération X

Génération X – valeurs et caractéristiques

• Indépendance

• Besoins de défis

• Le plaisir – ils veulent s’amuser au travail

• Le changement – La seule chose de sûr est le changement

• L’ouverture d’esprit – contrairement aux boomers, ils ne cherchent pas le consensus

à tout prix

• Aptitude au travail multitâche – Première génération à carburer aux clips


Génération X

• Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les premiers à se retrouver avec la clé de la maison au cou

• Ils ont été les premiers à découvrir les jeux vidéos – Atari

• Ils ont eu l’impression d’arriver au party tout juste à la fin – bombardés de publicités traitant du sida

• Ils sont aussi les « enfants du divorce »

• Ils ont appris à se débrouiller seuls


Génération X

• Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les premiers à se retrouver avec la clé de la maison au cou

• Ils ont été les premiers à découvrir les jeux vidéos – Atari

• Ils ont eu l’impression d’arriver au party tout juste à la fin – bombardés de publicités traitant du sida

• Ils sont aussi les « enfants du divorce »

• Ils ont appris à se débrouiller seuls


Génération X – sur le marché du travail

1. Les boomers sont solidement installés et n’ont pas l’intention de leur faire une place.

C’est le début des McJobsC’est le début des clauses orphelines

2. La compétence est moins bien récompensée que l’ancienneté

On cache ses diplômes

3. Le temps passé au bureau est plus important que la qualité du travail accompli pour l’évaluation annuelle


Génération X

ConstatPas surprenant de savoir qu’il accorde plus d’importance à leur employabilité qu’à leur employeur.

Génération X

Absente ?

Paresseuse et passive?

Sans identité?

Génération X

Au début des années 90, le magazine Time la décrivait comme étant « passive et paresseuse ». Malgré leurs défauts, réels ou imaginaires, les « X » auront fini par marquer la culture américaine, notamment par l’entremise de l’internet, où ils ont créé des sites transformateurs comme Google, Youtube, Amazon et Facebook.

Source de l’image : http://www.genxrising.com/

Richard Hétu – Journaliste au journal La Presse. 17 janvier 2009

Génération X

Absente ?

Génération X

Source : http://www.genxrising.com/index.html

La génération Y

Génération Y

N’est pas l’extension de la génération X

Génération Y – valeurs et caractéristiques

• Sont autonomes

• Ils ont le désir de contribuer

• Ils sont confiants et optimistes

• Ils ont une tolérance aux différences

• Ils ont une admiration pour les compétences

• Ils ont un attrait pour la coopération

• Ils ont un partage d’idées constant

Génération Y – sur le marché du travail

1. Ils ont une connaissance plus exacte et en temps réel de leur valeur sur le marché du travail

2. Dans un contexte de pénurie de M-O, ils sont rares et savent ce qu’ils veulent

3. Besoin d’être stimuler par un environnement de travail qui favorise l’apprentissage et le développement de compétences

4. Ils veulent : des progressions rapides, horaires plus flexibles, formation continue, liberté et autonomie

5. Ils se considèrent comme des agents libres

Source : Comment apprivoiser la génération Y – Emploi Québec et Wikipédia

Génération Y

Constat

Pas surprenant de les voir en si grand nombre sur Facebook et autres sites du Web 2.0, qu’y allie vitesse de l’information, coopération et partage.

Génération Y

L’engagement pour cette génération, repose sur le plaisir, le jeu, la passion, le défi.

Ce qui ne s’oppose pas nécessairement à l’effort.

Autre constat

Gestion des âges – The dream team

Demande :de la créativitéde l’ouverture d’espritde la reconnaissance mutuelle

…et du temps

Ils ont un point commun – se faire respecter.

Moi inc.

• Qualité de travail

• Qualité de vie

• Rémunération de qualité

Avoir du pouvoir,c’est pouvoir refuser

Moi inc.

Aujourd’hui, le capital portatif

est la seule forme de sécurité d’emploiGestion de carrière radicale. Sally Hogshead

Moi inc.même emploi

organisation différente

emploi similaire


emploi différent


même emploi

organisation similaire

emploi similaire


emploi différent


même emploi

même organisation

emploi similaire

même organisation

emploi différent

même organisation

Type d’emploi

Type

d’o

rgan

isat

ion

Selon une étude de Gemini Consulting auprès de 10 000 employés dans 13 pays industrialisés. À la question « Quitteriez-vous votre organisation pour une opportunité d’avancement, une augmentation de salaire de 10% ou des horaires plus flexibles ? », 64% ont répondu par l’affirmative.

Source du tableau : http://www.fairholmegrp.com/career.htm

Marketing RH

9 prochaines diapos

Marketing RH – une définition

Une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise consiste à considérer les collaborateurs présents et potentiels, comme des clients au sens du plus noble. Il s’agit d’appliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour :

- Attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer.- Fidéliser des collaborateurs impliqués.

Et au final, grâce à des notamment à des innovations sociales, des innovations d’organisations, développer une relation durable et de plus en plus individualisée avec les collaborateurs, faire de l’entreprise un employeur attractif et de son nom une véritable marque, associée à de vraies valeurs.

Le marketing des ressources humaines – Philippe LIGER

Marketing RH – une autre définition

Le marketing RH est une activité de marketing pour les ressources humaines.

Il consiste à développer l'image d'une organisation sociale avec des techniques de marketing, en cohérence avec l'identité et la communication de l'organisation. Il se déploie sur l'ensemble des médias et hors média.

Il répond entre autre à la raréfaction des talents sur certaines fonctions.

Source : Wikipédia

Le marketing RH est selon Penczuk et Point

• Une nouvelle attitude ou nouvel état d’esprit

• Une démarche globale qui ne se limite pas à la « pub »

• Un mode de pensée associé à une expertise de « marché »

• Une approche de fond

• Un mix

• Une approche complexe, liée à des choix stratégiques et

centrée sur des cibles.

• Une approche mouvante

Enjeux et outils du marketing RH – Penczuk et Point

Les fondements du marketing RH

Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p. 40

ProduitRecrutement

Coaching

Formation

Gestion de la paye

Système de performance

Référentiel de compétences

ProduitRecrutement

Coaching

Formation

Gestion de la paye

Système de performance

Référentiel de compétences

PrixCoût financier

Coût induit (risque)

Coût transféré (impact sur les autres membres de l’équipe)

PrixCoût financier

Coût induit (risque)

Coût transféré (impact sur les autres membres de l’équipe)

PlaceService disponible « chez » le

manger

Service on-line

Service disponible « chez » la DRH

PlaceService disponible « chez » le

manger

Service on-line

Service disponible « chez » la DRH

PromotionSavoir séduire, savoir acheter… et le

faire savoir

Bouche à oreille

Communication interne

Via l’externe // Intranet

Affiches

PromotionSavoir séduire, savoir acheter… et le

faire savoir

Bouche à oreille

Communication interne

Via l’externe // Intranet

Affiches

Les 4 « P »du marketing

RH

Les 4 « P »du marketing

RH

Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p.6

Le radar marketing RH

Source de l’image : Enjeux et outils du marketing RH, p.58

Comment(services à développer ou mettre en œuvre)

Quoi(cohérence de l’offre de service)

Qui(les clients internes)

Où(diffusion

et mise à disposition)

Le système de

distribution

Le développement

du produit

La valeurperçue pour le client

La marque,les produits

Savoir séduire, faire acheter et le faire savoir

La maîtrise de l’image• Promouvoir pour vendre

et faire acheter• Promouvoir selon

le positionnementde la prestation RH

• Parler du produit n’a rien avoir avec s’assurer de sa promotion

• Combattre « l’effet Pravda »

Les composantes de la promotion RH• Construire ses messages• Cibler ses messages• Choisir le bon média• Trouver le bon «timing »

Créer et manager une marque employeur• Qu’est-ce qu’une marque

employeur ?• Le rôle clé de la marque

employeur• Mettre en place la marque

employeur• Une tendance : la marque

employeur « verte »

Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p.216

Vous aimez le marketing…

Vous venez de voir dans les dernières diapos une stratégie de marketing :le teaser.

Le teaser est un « élément d’une campagne de teasing destiné à attirer l’attention et à susciter la curiosité. »

Source : http://www.definitions-marketing.com

Moi, je l’ai fait pour vous attirer vers un excellent livre traitant du marketing RH.

Vous, seriez-vous capable de le faire pour attirer et conserver de bons candidats et candidates à joindre votre organisation?

Note au lecteur : le présentateur ne reçoit AUCUNE redevance de quelques manières que ce soit pour la promotion de ce livre .

À lire absolument…l’excellent livre

http://www.editions-eyrolles.com/Livre/9782212541236/enjeux-et-outils-du-marketing-rh

Attraction organisationnelle


L’attraction organisationnelle se traduit sous la forme d’un attrait ou d’une

attitude positive des chercheurs d’emploi à l’égard d’une organisation vue

comme un employeur potentiel (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003).

La nature de cette attraction organisationnelle contribue directement à

l’acceptation ou au rejet d’une offre d’emploi.Source : http://regionautravail.com/employeurs-cyberbulletin-detail.asp?Id=99

Attraction organisationnelle1. Salaire de base concurrentiel (Salaire)

2. Travail stimulant (Milieu de travail)

3. Possibilités d’avancement (Apprentissage et perfectionnement)

4. Avantages sociaux concurrentiels (Avantages sociaux)

5. Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Milieu de travail)

6. Augmentations de salaire liées au rendement individuel (Salaire)

7. Possibilités d’apprentissage et de perfectionnement

(Apprentissage et perfectionnement)

8. Prestations de retraite concurrentielles (Avantages sociaux)

9. Calibre des collègues (Milieu de travail)

10. Réputation de l’entreprise comme bon employeur (Milieu de travail)

Source : http://regionautravail.com/employeurs-cyberbulletin-detail.asp?Id=99

Attraction organisationnelleAvez-vous un indice du bonheur ?

Quelques indices du bonheur au travail des employés :

1. Ils ont de bonnes relations de travail avec leurs

collègues

2. Ils obtiennent fréquemment de la reconnaissances

de la part de leur supérieur

3. On leurs offrent des responsabilité à la hauteur de

leurs compétences

4. Ils ont un sentiment d’accomplissement

dans leurs tâches

5. Finalement, ils ont une bonne rémunération

Adapté de http://www.indicedebonheur.com/fr/communiquesfr/cinq-facteurs-determinent-bonheur.htm


Pour retenir les meilleurs talents,

Il faut les rendre capables de nous quitter n’importe quand!

Reproduit avec la permission de l’auteur. http://www.cos-conseil.fr/GPEC.gif

GPEC Une diapo…mais elle dit tout

Nouveaux modes de recrutement

Par réseaux

Par vidéo

Virtuel

À vous de jouer…

Orienter

Vos pratiques pour assurer la pérennité de votre organisation

Votre plan de relève en fonction des défis actuels et futurs

Vos us et coutumes organisationnelspour stimuler le plaisir de venir travailler

Aligner

Vos stratégies avec les nouvelles pratiques en GRH et e-GRH

Vos manière « de penser » avec la nouvelle génération, sans oublier les anciennes

Votre PMO avec votre vision d’affaire à long terme

Cibler

Vos talents à conserver et acquérir

Adéquatement votre présence sur les réseaux virtuels

Vos actions prioritaires pour assurer le transfert de connaissances

Des pratiques organisationnelles favorisant la culture de la reconnaissance

Une démarche compétitive, réaliste et « win-win » pour tous

Si le temps vous manque,

imaginer plus tard…

Michel B. – [email protected]

Médiagraphie

Bibliographie

Livres• Enjeux et outils du marketing RH, Serge Panczuk et Sébastien Point. Eyrolles, 2008.

• Génération Y – Attirer, motiver et conserver les jeunes talents, Stéphane Simard. Viséo Solution, 2007

• Gestion de carrière radicale, Sally Hogshead. Septembre éditeur, 2008.

• Guide pratique PMO, Pauline Brassard. Septembre éditeur, 2007.

• Les boomers finiront bien par crever, Alain Samson. Les Éditions transcontinental, 2005.

• Le marketing des ressources humaines, Philippe Liger. Éd. Dunod, 2004.

• Les seniors dans l’entreprises, Éléonore Marmot et Jean-Marie Peretti. Village mondial, 2004.

• Recruter les meilleurs …et les garder, Philippe Fourny. Groupe Express Édition, 2007

Magazine• The Future of Work. BusinessWeek, August 20 & 27 2007.


Médiagraphie

Webographie• Comment attirer un talent comme un aimant

http://www.deloitte.com/dtt/cda/doc/content/ca_magnet%20for%20talent-FR(1).pdf

• Generation Y 2.0 - http://www.generationy20.com

• Generation Y vs Baby boomers and the WORKPLACE

http://www.slideshare.net/bencham/generation-y-vs-baby-boomer-in-the-workplace

• L’impact des réseaux sociaux virtuels sur votre recrutement

http://www.latoiledesrecruteurs.com/newsletter/imprimer-impact-reseaux-sociaux-virtuels-votre-

recrutement-i-740.html

• Nous sommes en 2008 : savez-vous où se trouve vos talents ?

http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,sid%253D3788%2526cid%253D100761,00.html

• X + Y+ boomers, comment résoudre l’équation intergénérationnelle

http://www.releve.qc.ca/quebec/X-Y-boomers-comment-resoudre-l.html

• You inc. - http://www.slideshare.net/markrthompson/you-inc-presentation


Médiagraphie

Source : http://www.lesaffaires.tv/video-198-Crie-t-on-au-loup

Une vidéo à ne pas manquer


Aux hommes et aux femmes qui bâtissent l’avenir.

Reboul & Xardel