El concepto de RSE nace indiscutiblemente en Estados Unidos a finalesde los años 50 comienzos de los 60, a partir de la visión paternalistanorteamericana de seguimiento de la empresa, y de los numerososconflictos de la época empezando con la Guerra de Vietnam y otrosconflictos mundiales, como el apartheid. Despierta el interés en losciudadanos que comienzan a creer que, a través de su trabajo endeterminadas empresas o comprando algunos productos, estáncolaborando con el mantenimiento de determinados regímenes políticoso con ciertas prácticas políticas o económicas éticamente censurables.Tiene un impulso importante con la aparición del libro SocialResponsibilities of the Businessman, de Howard R. Bowen.La sociedad comienza a darse cuenta del impacto de las empresas uorganizaciones en su entorno y piden una mayor revisión de este efecto.Así, nace la responsabilidad social empresarial como una tendencia queno debe ser interpretada como una moda pasajera o un capricho.Indiscutiblemente el discurso de Kofi Annan, secretario general deNacionales Unidas, en el foro económico mundial celebrado en Davos(Suiza) el 31 de enero de 1999, abrió al mundo del libre mercado lacompuerta de la aplicación inminente de la RSE, a partir de la iniciativadel PACTO GLOBAL.

―El Pacto Global es una iniciativa voluntaria, en la cual las empresasse comprometen a alinear sus estrategias y operaciones con diezprincipios universalmente aceptados en cuatro áreas temáticas:derechos humanos, estándares laborales, medio ambiente y anti-corrupción. Por su número de participantes, varios miles en más de100 países, el Pacto Global es la iniciativa de ciudadanía corporativamás grande del mundo, El Pacto es un marco de acción encaminadoa la construcción de la legitimación social de los negocios y losmercados. Aquellas empresas que se adhieren al Pacto Globalcomparten la convicción de que las prácticas empresariales basadasen principios universales contribuyen a la construcción de a unmercado global más estable, equitativo e incluyente que fomentansociedades más prósperas.

Las empresas, el comercio y la inversión son pilares esenciales parala paz y prosperidad. Pero en muchas áreas las empresas estánligadas a serios dilemas, como pueden ser la explotación, lacorrupción, la inequidad y otras barreras que frenan la innovación yel espíritu empresarial. Las acciones empresariales responsablesconstruyen confianza y capital social, al mismo tiempo quecontribuyen al desarrollo y mercados sustentables ―.

El Pacto Mundial se propone aprovechar la fuerza de la acción colectiva para fomentar la responsabilidad cívica de las empresas de modo que éstas puedan contribuir a la solución de los retos que plantea la globalización. De esta forma, el sector privado —en colaboración con otras entidades de la sociedad— puede ayudar a hacer realidad la visión del Secretario General: una economía mundial más sostenible e inclusiva.

Hoy participan en el Pacto Mundial empresas de todas las regiones del mundo, organizaciones internacionales de trabajadores y organizaciones de la sociedad civil.

El Pacto Mundial, que se define como una iniciativa voluntaria de civismo empresarial, persigue objetivos complementarios:

1.- Lograr que el Pacto Mundial y sus principios formen parte de la estrategia y de las operaciones de las empresas;

2.- Facilitar la cooperación entre los principales grupos participantes promoviendo las relaciones de colaboración en apoyo de los objetivos de las Naciones Unidas.

El Pacto Mundial no es un instrumento normativo: no ejerce funciones de vigilancia, no impone criterios y no evalúa la conducta ni las acciones de las empresas. Al contrario, el Pacto Mundial se basa en la responsabilidad pública, en la transparencia y en la sana defensa de los propios intereses de las empresas, las organizaciones laborales y la sociedad civil para promover y ejecutar conjuntamente medidas encaminadas al logro de los principios en que se basa el Pacto Mundial.

Es importante mirar quienes participan en el pacto global, a saber: Participan en el Pacto Mundial todos los sectores pertinentes de la sociedad:

1. los gobiernos, que definieron los principios en que se basa la iniciativa;

2. las empresas, en cuyas actividades procura influir; 3. las organizaciones laborales, de quienes depende directamente el

proceso de la producción mundial; 4. las organizaciones de la sociedad civil, que representan al conjunto

de los grupos de interesados; 5. y las Naciones Unidas, el único foro político verdaderamente

universal del mundo, en tareas de organización y facilitación.

Estructurado los orígenes de la RSE, me apresuro a esbozar algunas de las definiciones de RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL:

Organización Internacional del Trabajo (OIT):

― la responsabilidad social de la empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.‖

Observatorio de responsabilidad Social Corporativa (Madrid-España):

―La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es la forma de conducir los negocios de las empresas que se caracteriza por tener en cuenta los impactos que todos los aspectos de sus actividades generan sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades locales, medioambiente y sobre la sociedad en general. Ello implica el cumplimiento obligatorio de la legislación nacional e internacional en el ámbito social, laboral, medioambiental y de Derechos Humanos, así como cualquier otra acción voluntaria que la empresa quiera emprender para mejorar la calidad de vida de sus empleados, las comunidades en las que opera y de la sociedad en su conjunto.‖

Comisión de las comunidades Europeas: Libro Verde

― La Responsabilidad Social Empresarial es un concepto por el cual las compañías integran las preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones de negocio y en su relación con los stakeholders (grupos afectados) en un fundamento voluntario.

Es el compromiso empresarial, fruto de la participación voluntaria, en el bienestar social y medioambiental, las relaciones laborales, comerciales, productivas y comunicacionales.

Comité económico y social europeo: ―Hace referencia al desarrollo en las empresa de relaciones de calidad con el conjunto

de las partes involucradas: accionistas, trabajadores, sindicatos, clientesproveedores…. (Bruselas 20-03-02).

Es indiscutible entonces que en la actualidad las formas de hacer negocios estáncambiando, se están desarrollando con una magnitud y velocidad sin precedentes. Lasempresas de hoy, están redefiniendo su rol en la sociedad, ya no se trata solo decumplir con su función lucrativa, sino que las empresas privadas comienzan aconsiderar que su función económica es inseparable de sus obligaciones sociales. Asílas compañías y la sociedad comprenden que poseen una mutua dependencia paradesarrollarse, compartiendo así con el estado la función de bienestar social, aunque enningún caso la responsabilidad social empresarial sustituye el papel de lainstitucionalidad estatal.

La actividad empresarial influye en las características de una sociedad y más aún hoydonde la globalización adquiere cada año más protagonismo, las empresas poseen nosolo una responsabilidad social ante sus países de origen, y con el resto del mundo.

Con pleno conocimiento de las exigencias globales en materia de responsabilidadcorporativa.

QUE NO ES RSE:

― No es sinónimo de acción social, la RSE no es el territorio sustantivo de unafundación, no es una herramienta de marketing y no es un sucedáneo de lanegociación colectiva‖

Dilucidado el concepto, pasemos a establecer que hay que hacer para ser una empresa SOCIALMENTE RESPONSABLE, a partir del pacto global:

1. Cumplimiento de los diez principios universalmente aceptados en cuatro áreas temáticas: derechos humanos, estándares laborales, medio ambiente y anti-corrupción. Participar en el Pacto Global implica un compromiso visible con el apoyo de los diez principios universales. Una empresa que se ha adherido al Pacto Mundial deberá:

1. Integrar los cambios necesarios en las operaciones, de tal manera que el Pacto Mundial y sus principios sean parte de la gestión, la estrategia, la cultura y el día a día de la actividad empresarial.

2. Publicar en el informe anual o reporte corporativo (por ejemplo el reporte de sustentabilidad), una descripción de las acciones que se realizan para implementar y apoyar el Pacto Mundial y sus principios (Comunicación sobre el Progreso- CoP)

3. Apoyar públicamente el Pacto Mundial y sus principios, por ejemplo a través de comunicados de prensa, discursos, entre otros.Además las empresas pueden maximizar los beneficios de participación, a través de las diferentes actividades que se ofrecen: diálogos sobre políticas, foros de aprendizaje y alianzas para proyectos.

El Pacto Mundial deriva sus principios en materia laboralde la Declaración de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONALDEL TRABAJO - OIT - sobre Principios y DerechosFundamentales en el Trabajo (1998):

Principio 3: Las empresas deben apoyar la libertad deAsociación y el reconocimiento efectivo del derecho ala negociación colectiva.

Principio 4: Las Empresas deben apoyar la eliminaciónde toda forma de trabajo forzoso o realizado bajocoacción

Principio 5: Las Empresas deben apoyar la erradicacióndel trabajo infantil.

Principio 6: Las Empresas deben apoyar la abolición delas prácticas de discriminación en el empleo yocupación.

Wikipedia:

―Una empresa es una organización, institución oindustria, dedicada a actividades o persecución de fineseconómicos o comerciales, para satisfacer las necesidades debienes y/o servicios de los demandantes, a la par de asegurar lacontinuidad de la estructura productivo-comercial así como susnecesarias inversiones.‖

Código de Comercio Colombiano:

Artículo 25. EMPRESA - concepto. Se entenderá por empresatoda actividad económica organizada para laproducción, transformación, circulación, administración ocustodia de bienes, o para la prestación de servicios. Dichaactividad se realizará a través de uno o más establecimientos decomercio.

Es evidente que el concepto de EMPRESA, constituye la matriz que genera lainquietud de su responsabilidad social, y es por ello que consideropertinente mirar dicha noción desde el punto de vista filosófico y de suconexión al de GERENCIA en principio, para de allí ir concatenando cada unode los participantes en el amplio espectro de la noción DE EMPRESA en dondeestán inmersas la fuerza de trabajo o motor de la misma.

En la actualidad, es tema de interés principal en la conducción de lasorganizaciones modernas es el que corresponde a la gerencia. La obligaciónde procurar una adhesión a los objetivos corporativos por parte de susmiembros y un mejoramiento de éstos a través de un trabajo que lossatisfaga, no sólo material, sino en lo más importante, psicológica yespiritualmente. Aunado a esto, el interés en el área de la gerencia no es elde seleccionar al hombre más capacitado para ejercer una tarea, encontraposición al concepto mecanicista de Taylor, donde el criterio deselección era la competencia. Esta concepción genera espacio para el trabajoen equipo dentro de las organizaciones, lo cual fomenta unidad, solidaridad,cooperación y empatía, valores estos que contribuyen a un éxitoorganizacional. Visto de otra forma, la gerencia es propuesta como unaalternativa que supone identificar las actitudes de los individuos en laorganización, para evaluar su cultura actual y la futura deseada; así como ladiversidad de culturas presentes y sus predominios, de manera que sedetermine la brecha que existe entre éstas y establecer las acciones queintegren las múltiples formas de encarar el cambio cultural y la diversidadpresente. Por estas razones, se entienden los procesos organizacionalesdesde la concepción de sistema social.

Por tanto presume estar dotados de procesos de interacción, endonde se hacen presentes una complejidad de normas yestructuras con características que configuran su interiorconformados Los objetivos dentro del engranaje empresarial uorganizacional está encaminado a procurar una adhesión a susobjetivos de parte de sus miembros y un mejoramiento de éstosa través de un trabajo que los satisfaga, no sólo material, sino lomás importante, psicológica y espiritualmente.

Desde el comienzo, las organizaciones han tenido un puntocomún en sus estructuras; y ha sido el permanente cambio paraperfeccionar sus procesos gerenciales el que las ha idotransformando desde el modelo vertical, modelos de lasorganizaciones aplanadas, dirección por competencias, gestióndel conocimiento, visión compartida, dominio personal, modelosmentales, aprendizaje por equipo, pensamientosistémico, calidad total, eficacia y eficiencia, capacidad derespuesta interna, capacidad externa hasta la concienciaexterna, cuyo fin primordial es el mejoramiento de la calidad deservicio del recurso humano, logrando la identificación con lamisión y visión, los objetivos y metas propuestos por laorganización.

Ahora bien, hablar de los nuevos paradigmas que sonobjeto de análisis en el mundo de las organizaciones tienesu referente obligado en el ser humano; es un resurgir deunos valores y de una visión que coloca a las personas en elcentro del universo, en un nuevo orden universal en el queestamos inmersos y donde las organizaciones no son sinopequeños fragmentos de este universo donde sereproducen los modelos sociales a escala.

De acuerdo con el análisis de Grieves (2000), lasorganizaciones actuales requieren una colaboraciónsimbiótica entre sus elementos, organización y recursohumano para obtener beneficio mutuo. El conocimientolaboral requiere experticia multidisciplinaria y aprendizajecolaborativo para compartir el dominio de ese conocimientoy redes estratégicas de comunicación e información paramaximizar las oportunidades.

De lo antes planteado, surge la siguiente pregunta :

¿cómo se logra que los individuos, gruposy las organizaciones como un todo, ahora

interrelacionadas, tengan compromiso, seancolaboradoras, se orienten a la excelencia,

practiquen el aprendizaje continuo y desarrollenredes de comunicación abiertas, para poder

continuar siendo competitivos en el nuevo milenio?

La respuesta está en un modelo que proveaaprendizaje, el cual sólo puede ser realizado por losmiembros de esa organización al cambiar elloshacia una CULTURA DE APRENDIZAJE, colaboración,compromiso, visión e información compartida: Unmodelo humanista basado en esos valores.

Entendido como ya lo hemos visto el concepto de empresa en su sentidohumanista, esta tiene su razón de ser no solo en la producción sino en la realizaciónplena del individuo como parte integral de la misma.

Con el fin de desarrollar esta finalidad es pertinente en principio establecer cualesDERECHOS LABORALES, son los enmarcados dentro del concepto de responsabilidadsocial empresarial de contenido laboral, para esto podemos realizar la siguienteclasificacion:

DERECHOS ESPECIFICOS: Son aquellos que la doctrina laboral ha denominado comolos derechos fundamentales laborales, como el derecho al trabajo y a la libertadsindical, vinculados directamente con el trabajo.

SUSTENTO DE LOS DERECHOS LABORALES MUNDIALES: Declaración Universal de los Derechos Humanos – 1948: Artículo 23. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su

trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra eldesempleo.

2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajoigual.

3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa ysatisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a ladignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otrosmedios de protección social….‖

Con el fin de mirar el abanico de derechos establecidos en nuestra legislación, es deobligatoria referencia nuestro catálogo de derechos laborales consignados en laConstitución Política, así:

Constitución Política Colombiana: ―ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus

modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a untrabajo en condiciones dignas y justas.‖

De igual forma el código sustantivo del trabajo contempla una serie de derechoslaborales mínimos que tienen el carácter de irrenunciables, esto es, que el trabajadorno puede por voluntad propia renunciar a ellos, y mucho menos por exigencia delempleador o un tercero, derechos que tampoco son negociables ni transables.

Según el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, los derechos mínimosirrenunciables del trabajador son las garantías que la ley laboral ha consagrado a sufavor, entre los que se encuentran el salario mínimo y algunas prestaciones socialesbásicas. Todo pacto individual o colectivo por debajo de esos mínimos irrenunciableses nulo y carece de efectos.

Otros derechos referentes al trabajo y estipulados en la Constitución son: la libertadde escoger profesión u oficio (art. 26), el derecho de asociación sindical (art. 39), elderecho a la seguridad social (art. 48), los derechos mínimos fundamentales deltrabajo (art. 53), el derecho a la capacitación laboral (art. 54), el derecho a lanegociación colectiva y la conciliación de los conflictos laborales, el derecho a lahuelga (art. 56), la protección a los trabajadores agrarios (art. 64).

•DERECHOS INESPECIFICOS: Son aquellos que tiene el trabajador como ciudadano, derechos civiles y políticos. En este catálogo podemos incluir los siguientes:

- Libertad de expresión- Derecho a la intimidad- Honra del trabajador- Libertad de conciencia- Derecho a elegir libremente una opción ideológica y

religiosa- Derecho a trabajar en un ambiente libre de contaminación

y con el debido resguardo de accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y en general de cualquier otro atentado a su salud.

- Libertad de asociación.- Posibilidad de acceder a la capacitación- Derecho a no ser discriminado

Por mucho tiempo se consideró que los derechos que poseían lostrabajadores dentro de la empresa, eran solo los que la legislación dictaba.Actualmente es evidente que los derechos ciudadanos de los trabajadoresno quedan limitados por el entorno laboral, sino que los empleados, en sucalidad humana, poseen este tipo de derecho de forma integral, no siendoomitidos por el lugar físico donde se encuentren.

La responsabilidad de hacer que la persona posea y pueda ejercer librementesus derechos, tanto específicos como inespecificos, en el ámbito laboralrecae en el empresariado, especialmente aquellos inespecíficos ya quederechos como la integridad física y psicológica a la no discriminación, a lalibertad de opinión, de religión o política, son todos derechos que dependen,en gran parte, de la ética que posea el empresario en su aplicación. Enmuchas ocasiones, los trabajadores no poseen la información de que poseentales derechos por lo que el cumplimiento de estos, queda a criterio de losempresarios, sin embargo la responsabilidad de hacer cumplir los derechosfundamentales, en su dos tipos, no solamente atañe a los empresarios, sinoa todos aquellos empleados que posean subordinados a su haber, elEMPRESARIO es responsable de la CULTURA EMPRESARIAL, donde losderechos fundamentales pasen a formar parte del comportamiento habitualhacia cada uno de sus empleados y que estos tengan conocimiento de susderechos, de modo de poder ejercerlos.

Es en el campo de los derechos INESPECIFICOS donde la responsabilidad socialtiene su más amplio espectro.

Son derechos inherentes al ser humanoreconocidos legalmente y protegidosprocesalmente, son de consagraciónconstitucional

Por tratarse de un amplio catalogo dederechos, me circunscribo a un en particularque en mi concepto es de relevancia ennuestro país:

1. Derecho a la igualdad y no discriminación.

ASPECTOS LEGALES: En 1958, la OrganizaciónInternacional del Trabajo emitió el ConvenioRelativo a la Discriminación en materia deEmpleo y Ocupación» Convenio 111, en el seestableció:

«Cualquier distinción, exclusión o preferenciabasada en motivos deraza, color, sexo, religión, opiniónpolitica, ascendencia nacional u origen social quetenga por efecto anular o alterar la igualdad deoportunidades o de trato en el empleo y laocupación.

Una organización debería hacer un esfuerzo para asegurar que no discrimina a sus empleados, socios, clientes, partes interesadas, miembros ni a nadie con quien tenga algún tipo de contacto o quién pueda producir un impacto.

Una organización debería examinar sus propias operaciones y las operaciones de otras partes dentro de su esfera de influencia, para determinar si se presenta discriminación directa o indirectamente. Puede, por ejemplo, analizar las formas en las que usualmente interactúa con las mujeres, en comparación con los hombres, y considerar si las políticas y decisiones en esta cuestión son objetivas o reflejan prejuicios estereotipados. Podrá buscar la asesoría de organizaciones locales o internacionales con experiencia en derechos humanos. Una organización puede guiarse por las conclusiones y recomendaciones del monitoreo nacional o internacional o por procesos de investigación.

Una organización debería considerar la posibilidad de facilitar a los miembros de grupos vulnerables la toma de conciencia sobre sus derechos. También debería contribuir a corregir una situación de discriminación o el legado de una discriminación pasada, si fuera posible. Por ejemplo, debería esforzarse especialmente por emplear personas de grupos históricamente discriminados de forma negativa.

Una organización puede adoptar una visión positiva y constructiva de la diversidad entre las personas con las que interactúa. Podría considerar no solamente los aspectos de derechos humanos, sino también las ganancias para sus propias operaciones en términos de valor añadido, a través del pleno desarrollo de los recursos y relaciones humanas que encierran múltiples facetas.

Algunas acciones que la empresa puede desarrollar incluyen:

■Diseñar y publicar una política clara, basada en los principios de ladiversidad y la no discriminación y contenida en el reglamentointerno de trabajo, que se aplique en la contratación, en lapromoción de empleados, en el acceso a la capacitación, en ladefinición de salarios y en los despidos.

■Ejecutar la anterior política contratando, ascendiendo y capacitando apersonas independientemente de suraza, sexo, etnia, edad, religión, nacionalidad, estado civil yorientación sexual o política, y sin excluir a portadores deenfermedades y discapacidades físicas o mentales.

■Desarrollar sistemas de monitoreo para establecer la diversidadexistente en la mano de obra y la equidad en la participación dehombres y mujeres en cargos de gerencia.

Tomado de caja de herramientas ANDI

Los principales asuntos que se deben gestionar en relación con los empleados son los siguientes:

■Condiciones Laborales

■Desarrollo de empleados

■Salud y seguridad Ocupacional

■Diversidad

■Relaciones empresa/trabajadores

1.Crear un clima conveniente así como poner a disposición los medios necesarios que permitan iniciar medidas tales como el aprendizaje permanente, la responsabilidad de los trabajadores, la mejora de la información en la empresa, el fomento de un equilibrio adecuado entre trabajo, familia y ocio, una mayor diversidad de recursos humanos, la igualdad de remuneración y de perspectivas profesionales para las mujeres, la participación en los beneficios o de la empresa, la consideración de la capacidad de inserción profesional y la seguridad en el lugar de trabajo; 2. Promover y gestionar el aprendizaje y el conocimiento 3. Conocer y hacer uso de la tecnología, en concreto aquella que afecte a la función de recursos humanos 4. Crear una cultura organizacional propia y compartida por todos los colaboradores 5. Ser capaz de dar respuestas ante problemas y situaciones concretas ofreciendo soluciones específicas:

■Garantizar la rentabilidad de las actividades

■Mostrar competencias de liderazgo y defensa del personal ante los directivos y los gestores

■Hacer clara la conexión entre la estrategia de cada área de la organización o de cada o de cada unidad de negocio con la estrategia general de la compañía

La calidad de vida laboral generalmente serefiere a las políticas de recursos humanosque afectan directamente a losempleados, tales como compensaciones ybeneficios, carreraadministrativa, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles detrabajo, salud y bienestar, seguridadlaboral, cuidado a sus dependientes ybeneficios domésticos.

La responsabilidad de las empresas también contempla la creaciónde ambientes de trabajo en los que se valore y se premie losesfuerzos de los colaboradores y la implementación de mecanismosque amplíen el conocimiento del personal sobre sus funciones ysobre la organización en general. Los ambientes laboralesparticipativos comúnmente propician el aprovechamiento desinergias producto del trabajo en equipo y contribuyen a lainnovación, mientras que los programas de aprendizajeorganizacional ayudan a los empleados a incorporar la informaciónreferida a sus puestos de trabajo y a aspectos de la organizacióncomo políticas, procedimientos, estrategia, entre otros, relevantespara la ejecución de sus funciones.

Algunas acciones que puede desarrollar la empresa incluyen:

■Cumplir con los parámetros que exige la ley en materia deremuneración y de prestaciones sociales

■Plantear un sistema objetivo y transparente para la definición delos salarios de la empresa, que tenga en cuenta criterios como lasresponsabilidades del cargo, el nivel de educación, la experienciaprofesional y el desempeño logrado

■Ofrecer, en la medida de las posibilidades, beneficios adicionales que se extiendan al empleado y/o a su familia. Ejemplos: préstamos para emergencias, licencias de maternidad extendidas, guarderías, planes de recreación y deporte, programas de compras y créditos

■Ofrecer incentivos adicionales que estimulen al empleado a tener un mejor desempeño. Ejemplos: programas de distribución de utilidades, pagos adicionales por cumplimiento de metas, reconocimientos

■Definir contratos en los que se establezca claramente el cómo, el cuándo y el por qué se les paga a los empleados, y pagar a tiempo sus obligaciones, según lo estipulado en dichos contratos

■Desarrollar iniciativas adicionales de flexibilidad de horarios para que el trabajador pueda estar más tiempo con su familia y pueda ajustar su horario de trabajo a sus necesidades personales. Ejemplos: trabajo a distancia, semanas de cuatro días, flexibilidad en horarios, flexibilidad en la concesión de permisos por asuntos familiares, oferta de servicios de guardería, ayuda para conseguir escuelas a los hijos de trabajadores, cursos para padres de recién nacidos o prenatales

El desarrollo personal y profesional de los empleados es un aspecto muy importante que deben gestionar las empresas para garantizar tanto su competitividad como la de los empleados en el mercado.

Asimismo, el desarrollo de los empleados permite la atracción y retención del talento, que cada vez es menos estable en las empresas.

Existen diversas formas de gestionar la formación de los empleados. Las principales herramientas utilizadas por las empresas son:

■Capacitaciones

■Becas para estudios

■Cursos especializados

■Patrocinio de conferencias

■Programas de voluntariado

«Una educación de calidad mejora la situacióneconómica y social de las personas y de lasempresas" (Barak Obama, Presidente de EE.UU)

«La educación (capacitación) es el eje del crecimiento ydel desarrollo de un paìs» (Peter Drucker)

« En el ambiente actual de los negocios, los ejecutivosdeben ampliar y actualizar sus conocimientos ydesarrollar nuevas competencias de liderazgoestratégico a través de una permanente capacitaciónpara alcanzar buenos resultados para su carrera y susorganizaciones» (Profesor C. Jones, ColumbiaBusiness School)

« Sí Usted cree que la capacitación es cara, pruebela ignorancia» (Asoc. Mexicana de Capacitación)

« Además de generar empleo bienremunerado, las Pyme tienen el reto de formar yactualizar a su talento humano, con programasde capacitación que respondan a los retos dehoy» (Luis Alberto Moreno, Presidente del BID)

« La educación (capacitación) es la principalpalanca para mejorar la sociedad en todosentido» (Francisco Piedrahita, RectorUniversidad ICESI)

Articulo 17.1. Declaración de CompromisosCompartidos.

1. Las partes afirman sus obligaciones comomiembros de la Organización Internacional delTrabajo (OIT) y sus compromisos en virtud de laDeclaración de la OIT relativa a los principios yDerechos fundamentales en el Trabajo y suseguimiento (1998). Cada parte procuraráasegurar que tales principios laborales y losderechos laborales internacionalmentereconocidos establecidos en el Articulo17.7, sean reconocidos y protegidos por sulegislaciones

1. aplicación de la legislación laboral por ambas partes.

2. Tacha al uso inapropiado de promoción comercial sobre la base de debilitamiento o reducción de la protección laboral

3. Garantías Procesales e información publicas en conflictos laborales

4. Creación de un Consejo de Asuntos Laborales

1. Coordinación y Supervisión: Lo realizara el Consejo.

2. Prioridades de Cooperación y Desarrollo de Capacidades: Se buscaran actividades de cooperación bilaterales o regionales en temas laborales que podrán incluir:

-Libertad de asociación y reconocimiento del derecho de negociación colectiva.

-Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio.

-La abolición efectiva del trabajo infantil.

-La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

2. Peores formas de trabajo infantil: Programas para promover el cumplimiento del convenio 182 OIT.

3. Administración Laboral: Actividades dirigidas al fortalecimiento de la capacidad institucional de las administraciones laborales especialmente profesionalización del recurso Humano.

4. Inspección Laboral.

5. Solución alternativa de Conflictos.

6. relaciones laborales

7. Salud y seguridad social

8. Condiciones de trabajo

9. Trabajadores migrantes

10. Asistencia social y capacitación.

11. intercambio de tecnología e información

12. Estadisticas laborales

13. Oportunidades de empleo

14. Desarrollo de programas sobre genero, eliminación de discriminación.

15. Buenas practicas laborales: Difusión de información y promoción de buenas practicas laborales.

16. ASUNTOS RELATIVOS A LA PEQUEÑA MEDIANA Y MICRO EMPRESA Y ARTESANOS: Promocionando derechos fundamentales, mejoramiento las condiciones de trabajo, competitividad y niveles de productividad e información publica de la legislación relevante.

Los medios para difundir o implementar actividades de cooperación:

1. Programas de asistencia técnica incluyendo otorgamiento de recursos humanos, técnicos, materiales.

2. Intercambio de delegaciones oficiales, profesionales.

3. Intercambio normativo, procedimental

4. Conferencias conjuntas, seminarios, talleres, reuniones, sesiones de capacitación y programas de divulgación.

5. Desarrollo de proyectos de investigación.

6. Estudios e informes conjuntos, mediante los cuales es posible contratar especialistas independientes.

7. Intercambio sobre asuntos laborales, incluyendo experiencia en instituciones académicas