Role Understanding and Training Effectiveness of Corporate Trainers: A Chinese Cultural based Study

中国文化背景下企业培训师角色理解及其有效性研究

Role Understanding and Training Effectiveness of Corporate

Trainers: A Chinese Cultural Based Study

Daisy Zheng, June 2008

Supervised by Prof. Dr. Ma & Prof. Dr. Tjitra

Department of Behavioral Science and Psychology, Zhejiang University

论文答辩：中国文化背景下企业培训师角色理解及其有效性研究

© Jiewei Zheng, 2008

报告框架

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研究背景回顾和问题提出

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研究内容和构思

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研究一：基于扎根理论的培训师角色分析及能力模型

4

研究二：培训师行为特质和培训有效性关系定量研究

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研究结果和讨论



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研究问题提出



美国企业培训花费>总经营额5% ，超过80%的中国企业培训花费<3%

中国的企业培训实践研究的意义重大• 企业可持续发展优势增加的主要手段

• 摩托罗拉1:30（理想）培训方式

培训研究目的和意义

培训研究总结和回顾

• 培训研究四大类型：

– 培训需求分析

– 培训前因条件

– 培训方法和策略

– 培训评估和效果测量

培训评估

培训有效性

对中国文化背景下培训领域相关研究的需求

•中国经济增长态势吸引了众多跨国公司的投资、R&D中心开设，培训需求猛增。

•Hofstede – 每一种文化都有她自己独有的关于合适的教授者行为和知识传递方式的期待，文化的独特性使得同样的培训方法在不同文化下遇到了问题。

两大研究范式：1）基于某因素结合模拟案例；2）元分析

研究方法限制了结果的普遍适用性

对培训师角色和胜任力研究重视度不够

• 培训主体对培训的重要作用和影响

• 培训师的角色理解影响了动机和能力对行为和结果的作用

• 国内研究：从组织发展角度推论企业培训师角色和能力需求

• 国外研究：聚焦单项能力/角色；其他研究结果的“附属品”

研究目的



从企业培训师角度了解其自我角色理解和感知，探索中国文化背景是

否对培训师角色理解产生影响；如果有影响，那么在中国文化背景下

的企业培训师角色理解有何特殊性

在培训师角色理解的基础上建立由每个角色相应能力组成的企业培训

师能力模型，并进一步明确各种能力下的行为表现或培训师特质

从企业培训受训者角度了解受训者对培训师各种行为、特质的重要性

评价和他们所观察、感知到的培训师行为特质频率，并探索培训师行

为和培训有效性之间的关系



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培训师角度

受训者角度

定性研究

定量研究


半结构化深度访谈

• 访谈问题– 工作环境与主要培训经历– 培训师角色及胜任力

– 文化对于培训师角色和受训者学习行为的影响

• 访谈参与者– 中国组培训师– 国际组培训师– 德国组培训师

扎根理论编码分析

• 开放式编码

• 关联式编码

• 选择式编码

• 多案例建模

• Atlas.ti 5.0软件辅助

企业培训师角色理解模型

• 知识传授者• 知识应用指导者• 学习导向者• 学习榜样• 问题解决者• 服务提供者• 团队学习推动者

• 普通通用能力

培训师能力模型

• 特殊通用能力

• 特殊能力

问卷调查

• 问卷编制– 培训师行为特质问卷– 培训有效性评价问卷

• 问卷研究对象– 接受过正规培训的企业

员工– 企业人力资源部门支持

• 问卷发放– 纸笔问卷和网上问卷

问卷分析

• 验证性因素分析

• 培训师行为特质与培训有效性回归分析

• 培训师角色重要性评价分析

角色/行为频率

角色/行为重要性



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研究一数据收集：半结构化深度访谈



由于当前培训师角色领域研究较少，且培训师角色非外显行为特质，所以根据研究目的设计

半结构化访谈提纲对理论取样的被试进行深度访谈，以获得定性研究数据。

访谈提纲设计

• 工作环境与主要培训经历

• 培训师角色及胜任力

• 文化对于培训师角色和学习行为的影响

• 开放性问题

访谈进程：访谈预约、录音、反馈、转录、校对

理论取样

• 访谈参与者均为具备丰富的企业培训、授课或咨询相关的工作经验，开展过多次培训的

资深企业培训师（或咨询师）

中国组培训师

具有至少5年培训或

相关教育经历的中国

本土培训专家，共24

位。

国际组培训师

具有国际工作或学习

经验，为不同文化背

景下的受训者做过培

训，并且具有至少5

年在中国进行培训或

相关教学经历的培训

专家，共17位。

德国组培训师

具有至少5年培训或

相关教育经历的德国

本土培训专家，共17

位。



研究一数据分析：扎根理论编码分析建模

• 个案分析编码过程简述

• give

instruction

• give

achieving

steps

offer

help

• find

expectation

• enhance

motivation

level

• push

learners

• offer help

motivate

learners

• motivation

• objective

• process

effective

learning

利用图式范例、小型框架等作为分析工具

1. 建立概念类属之间的相互关系

2. 挑选与研究主题最为相关的一个或几个核心概念类属

3. 围绕核心概念类属，建立概念类属网络

关联式编码

1. 发现起关键性作用的核心概念类属

2. 根据核心类属组织其余概念类属

3. 通过与原始数据进行比较、向被访谈者进行陈述来提炼核心概念并验证所建立理论的有效性

通过编写故事情节、使用图表、对于备忘录和评论进行分类和回顾等来促进选择式编码过程

选择式编码

备忘录和评论：记录研究者在深度挖掘数据过程中的想法、解释和分析例：“help”: 被访者使用help而不是teach，显示了培训师去“帮助”受训者学习知识，“促进”他们掌握技能。

开放式编码

1. 从访谈数据中挖掘概念及其属性例如：Basically I look into how to help (help) our sales people, how to give necessary skills (necessary skill) ,

competencies (competencies) and knowledge (knowledge).

2. 将概念归类形成类属和范畴



研究一数据分析：扎根理论编码分析建模

• 多案例分析软件页面截图

在个案分析的基础上继续取样和分析，通过多案例的研究不断地修正和完善理论模型，直到

概念的饱和以及概念之间关系的稳定。



研究一结果 I：企业培训师自我角色理解模型

类别角色定义

共有角色

知识传授者Knowledge Transfer

通过各种讲解技巧，传授知识、教授

学业、解答疑惑。

知识应用指导者Learning Utilizer

建立知识和实践之间关联，指导受训

者的工作实践和应用。

中国培训师特有角色

学习导向者Learning Orientator

指明学习方向、参考资料、正确的学

习方法和步骤，引导学习有效进行。

学习榜样Role Model

个人行为、特质或经历都是受训者效

仿的例子。

问题解决者Problem Solver

解答受训者工作实践中遇到的真实问

题，或为其提供直接的解决方案。

服务提供者Service Provider

与培训组织部门沟通协调安排培训相

关事宜，辅助培训的有效进行。

德国培训师特有角色

团队学习推动者Group Facilitator

营造轻松自由的环境，推动受训者相

互学习与交流，促进有效学习。

• 从培训师角度得到企业培训师自我角色理解模型

“师傅领进门”中国人很喜欢老师直接下命令

为人师表言传身教

问题表面 vs. 现象背后逻辑“是什么”vs.“为什么”

被动性对权威的尊重

“自己人”与“外人”中外培训师的不同观点

实践经验



研究一结果 II：企业培训师能力模型

知识传授者

了解受训者背景

课程知识渊博授课技巧丰富

知识应用指导者• 传授知识与实践相联系的方法

学习导向者• 引导学习方向、步骤• 提供学习所需资源

学习榜样• 权威声誉，个人魅力• 专业素质，为人师表

团队学习推动者• 氛围营造，激发互动• 鼓励分享，敏感性

服务提供者• “客户”导向• 培训设计与组织能力

问题解决者• 问题分析能力• 问题解决能力

关联知识-实践的技巧关联知识-实践的技巧

不同角色对于不同的能力有不同程度的需求。比较后可将所有角色相应能力归为三类：普通

通用能力，特殊通用能力和特殊能力。



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研究二数据收集：问卷编制和调查

培训师行为特质问卷编制（N=70）

• 定性研究模型和访谈数据

• 前人相关研究和结果

• 问卷评判：重要性和频率

• 专家评估

培训有效性评价问卷编制（N=22）

• 基于培训评估和培训有效性整合模型

问卷研究对象

• 企业中接受过正规培训的员工

• 问卷填写过程受到企业HR部门支持

• 有效问卷134份

– 反应

– 自我效能感

– 知识学习

– 培训绩效

– 转化绩效

– 培训结果（以成功感知和满意度代替）


研究二数据分析：问卷分析_培训师行为特质问卷

• 培训师行为特质问卷

培训师行为特质问卷信度分析

– 分问卷信度系数α

知识传授者：0.815 （N=10）知识应用指导者：0.875 （N=10）学习导向者：0.880 （N=10）学习榜样：0.891 （N=10）问卷解决者：0.838 （N=10）服务提供者：0.822 （N=10）团队学习推动者：0.892 （N=10）

– 总问卷信度系数α = 0.909 （N=70）




研究二数据分析：问卷分析_培训有效性问卷

• 培训有效性评估问卷

培训有效性评估问卷信度分析：问卷信度α = 0.928 （N=22）



研究二结果 I：企业培训师行为频率和培训有效性

反应自我效能感

知识学习

培训绩效

转化绩效

成功感知

满意度

知识传授者 0.346**

知识应用指导者 0.309** 0.241** 0.549** 0.346** 0.399** 0.332**

学习导向者 -0.428** -0.332** -0.376**

学习榜样 0.261** 0.237** 0.216* 0.241*

问题解决者 0.310*

服务提供者 0.234*

团队学习推动者

* p<.05, ** p<.01

• 培训师角色相应行为与培训有效性标准回归系数表

• 作用范围最广的角色：知识应用指导者

• 对培训有效性有消极作用的角色：学习导向者

• 作用不显著的重要角色：知识传授者



研究二结果 II：受训者对企业培训师行为期望

角色重要性评价平均值标准差

知识传授者 5.17 0.822

知识应用指导者 5.97 0.944

学习导向者 5.01 0.952

学习榜样 5.19 0.845

问题解决者 5.66 0.861

服务提供者 5.05 0.980

团队学习推动者 5.85 1.033

• 受训者对于培训师行为重要性评价均值表

• 被受训者广泛要求的角色：团队学习推动者



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研究一和研究二结果比较及讨论



• 中国受训者的特殊性及其对培训师的要求

• 中国受训者的矛盾性及其对培训师的要求

• 定性与定量方法的结合使用

研究结论



在中国文化背景下有效的企业培训中，培训师需

要担任不止一种角色。

中国受训者对于培训师的“知识应用指导者”角

色需求最为强烈。

“学习榜样”，“问题解决者”和“服务提供者”

等角色也对中国受训者自我报告的培训有效性具

有显著影响。

由于中国受训者对于“学习导向者”角色的理解

与培训师对其的理解存在偏差，使得该角色不被

中国受训者认可。

尽管“团队学习推动者”角色是中国培训师较少

扮演的角色，但是中国受训者表明了他们对于该

角色的期待。

研究意义和局限性



• 研究意义

–理论意义：根据研究主题和研究对象的特点，采用定性和定量两种研究方法，直接从

培训师的角度出发，关联他们对于培训师角色的自我理解和扮演这些角色所需要的能

力；同时获取受训者的观点，将培训师的行为特质与培训有效性联系起来。

–实践意义：立足于中国文化背景下的企业培训实践，通过文化比较获得的企业培训师

角色和能力模型，结果对于跨国公司及中国本土企业的培训实践具有一定的参考价值。

• 研究局限性

–研究一和研究二被试水平不匹配

–研究二中被试量较少，使得在人口统计量比较上结果不显著

–缺乏培训中另一大主体——组织的意见参与

–定性与定量研究方法结合尚处于探索阶段

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