UNIVERSITETI PUBLIK “HAXHI ZEKA”

FAKULTETI I BIZNESIT

PEJË

Lënda: Menaxhimi I Burimeve Njerëzore

Viti akademik 2013/2014

Shpërblimi për performancë

Mentori: Kandidate :

Prof. Msc. Theranda Beqiri Albina Berisha

Doruntina Nikçi

SHPËRBLIMI PËR PERFORMANCË

HYRJE

Qëllimi i këtij punimi është që në pika të shkurta të mundohemi të

flasim për përformancën në punë dhe shpërblimin e përformancës.

Në ditët e sotme organizatat ndeshen me probleme të mëdha

ekonomike dhe për ti mënjanuar ato përpiqen të përdorin sa më

mirë asetet e tyre. Një prej aseteve më të rëndësishme dhe që ndikon

shumë në performancën e organizatës janë edhe burimet njerëzore.

Rrjedhimisht organizatave i duhet të gjejnë strategji për

identifikimin, inkurajimin, matjen, vlerësimin, provimin dhe

shpërblimin e performancës së punonjësit. Me perfomancë

shpjegohet arritja e diçkaje te urdheruar apo të marrë përsipër nga

një person.

RËNDËSIA E LIDHJES SË SHPËRBLIMIT ME

PËRFORMANCËN

Në nivelin e pagës që do të paguhet për një punë të caktuar (në nivelin

e pagës bazë) një faktor përcaktues është vlera e punonjësit që të

punojnë me kapacitetin e tyre të plotë. Punonjësit ndryshojnë nga njëri

tjetri për nga aftësitë dhe zotësitë e tyre individuale si dhe nga

motivimi që kanë megjithëse mund të bëjnë të njejtën punë, dy

punonjës mund të japin rezultate të ndryshme për efekt të veçorive të

mësipërme.

KA DY TIPE SKEMASAH BAZË PËR PAGAT, MEGJITHËSE SHUMË

ORGANIZATA KANË NJË SISTEM TË TILLË QË I PËRFSHINË TË DYJA

ELEMENTET E SECILIT TIP:

Paga fikse: është paga që nuk ndryshon nga një periudhë në

tjetrën përveç rritjeve të përcaktuara të pagës, zakonisht në

baza vjetore. Rritja e pagës varet nga mosha, përgjegjësia ose

posti. Kjo mënyrë page është përdorur deri para pak kohësh.

Shpërblimi i lidhur me përformancë: kjo mënyrë shpërblimi

bën lidhjen sasiore dhe cilësore të punës me pagën duke parë

përformancën në periudha ditore, javore mujore ose vjetore.

Paga e çdo periudhe varet nga ajo e periudhës së më parshme.

PAGA NË BAZË TË KOHËS

Paga me kohë: shpërblimi llogaritet në bazë të kohës së punuar

efektivisht dhe tarifës orare të caktuar për këtë lloj pune. Në këtë

formë shpërblimi varet nga zgjatja e kohës së punës e jo nga rezultatet

e arritura në punë.

Paga për përformancë është se ajo bazohet në lidhjen e qartë të

shpërblimit me performancën e individit, grupit apo kompanisë. Paga

për përformancë mund të kategorizohet në bazë të numrit të personave

që janë pjesë e këtij sistemi, në bazë të llojit të kritereve apo matsave

të përdorur për përformancën.

PAGA ME COPË

Një nga format më të vjetra të shpërblimit nxitës është ai që bazohet në

pagën për copë. Ky sistem përdoret më tepër në ndërmarrjet prodhuese.

Kur përdoret kjo formë shpërblimi, paga e punonjësve përcaktohet nga

numri i njësive që ata prodhojnë gjatë periudhës për të cilën bëhet pagesa

dhe nga tarifa e pagës e llogaritur.

Paga me copë individuale

Kjo lloj pagese përdoret për puntorët që punojnë në ato vende ku puna

ka karakter individual. Ky sistem e lidh pagën me rezultatet

individuale të punës. Për të llogaritur pagën për njësi prodhimi

fillimisht llogaritet një normë( standard) kohe, e nevojshme për

realizimin e një njësie prodhimi si p.sh;

60 (minuta në orë)

12(minuta standardi I kohës për njësi)

Paga me copë progresive

Një sistem mund të jetë i ndërtuar i tillë që punonjësit të cilët

tejkalojnë prodhimin standard të marrin një tarifë me të lartë për të

gjitha njësitë e prodhuara mbi standartin e vendosur, në këtë rast

sistemi njihet si paga me copë progresive.

Paga me copë kolektive

Ky sistem page përdoret në rastet kur puna është e organizuar me

ekipe apo brigadë dhe standardet e punës janë të caktuara për ekipin

apo brigadën. Në këto raste sistemi i pagës që përdoret lidh

shpërblimin e secilit prej anëtarve të ekipit me rezultatet kolektive të

punës dhe me kontributin e dhënë nga secili në arritjen e këtyre

rezultateve

AVANTAZHE DHE DISAVANTAZHET E PËRDORIMIT TË PAGËS ME

COPË

Shpërblimi varet nga performanca;

Shpërblimi për secilin punonjës

është i lehtë për tu llogaritur;

Llogaritja e kostos së punës është e

thjeshtë, përderisa këto kosto janë

të njejta për çdo njësi prodhimi;

Produktiviteti i punonjësve është

më i lartë për arsye të nxitjes

financiare të tyre

Duke u përqendruar plotësisht në sasinë e

prodhimit, punonjësit mund të neglizhojnë

cilësinë e tij;

Duke qenë të nxitur rrisin sasinë e

prodhimit, punonjësit mund të

mosrespektojnë normat e harxhimit të

materialeve, makinave dhe pajisjeve

duke i dëmtuar ato;

Ka më shumë probleme në

administrimin e pagave;

Punonjësit i kundërvihen novacioneve

për arsye se kanë frikë se teknologjia e

re e organizimit mund të qoj në ristudim

të punës (rritje të standardeve).

Avantazhet:Disavantazhet:

SISTEMET E BAZUARA NË MERITËN Këto sisteme ndërtohen për të “nxitur” punonjësit që të vazhdojnë të

ruajnë atë nivel të përformancës, i cili është mbajtur parasysh në

akordimin e avantazheve, p.sh, rritjet thelbësore të pagës bazë. Në çdo

rast kemi të bëjmë me të paktën dy veprime: një vlerësim të

përformancës së punonjësve, dhe një rregullim të pagës individuale

bazë nëpërmjet rritjes për meritë.

Performanc

a

E

pakënaqsh

me

Kalueshëm Mirë Shumë mirë E

shkëlqyesh

me

Rritja për

meritë

0% 3% 6% 8% 10-12%

SISTEMET E PAGËS ME SHPËRBLIM

Shpërblimi në bazë të përformancës në një kuptim më të ngushtë është

paga e bazuar në prodhim. Ajo siguron shpërblime në varësi të

rezultateve të arritura, sasisë së punës të prodhuar, ose performancës së

matur.

Kompensimi nxitës është paga bazuar në prodhim. Kompensimi nixtës

është mjaft i përdorur në disa profesione dhe industri.

Performanca qe shperblehet ka shume te ngjare qe te

perseritet.Individet jane te orientuar nga qellimi dhe nxitesit financiar

mund te formesojne synimet e individeve.

QËLLIMET E POLITIKËS SË SHPËRBLIMIT

Të shpërblejë performancën e kaluar të punonjësve,

Të mbetet konkurrent në tregun e punës,

Të sigurojë barazinë e pagës midis punonjësve,

Të motivojë performancën e ardhshme të punonjësve,

Të tërheqë punonjës të rinj,

Të reduktojë kthimet e panevojshme

FAKTORËT E BRENDSHËM DHE TË JASHTËM

QË NDIKOJNË NË LARTËSINË E PAGAVE

Faktorët e jashtëm që ndikojnë në

lartësinë e pagave janë:

Kushtet e tregut të punës,

Lartësia e pagës në zonë,

Kostoja e jetesës,

Kërkesat ligjore dhe

rezultatet e negociatave

kolektive.

Faktorët e brendshëm që ndikojnë

në lartësinë e pagave janë:

Politika e kompensimit të

punëdhënësit,

Vlera e punës,

Performanca e punonjësit,

Aftësia paguese e

punëdhënësit.

KUSHTET PËR ZBATIMIN E PAGËS SIPAS PËRFORMANCËS

Shpërblimet e jashtme, duhet të përputhen me shpërblime të

brendshme (jo monetare),si përfshirja e punonjësve në proces vendim-

marrës, mundësi për të kontribuar me ide etj.

Paga sipas performancës ka problem gjatë zbatimit dhe shpesh për një

sërë arsyesh edhe mund të dështoj

Mungesat e feedback-ut të vazhdueshëm mbi përformancën;

Injorimi i lidhjeve që ka përformanca e veçanarishtë të ardhurat me

faktorë të tillë që janë jashtë kontrollit me punonjësit.

ARSYET QË MUND TË ÇOJNË NË DËSHTIM DHE DISA NGA

ÇËSHTJET TË CILAT PËRBALLEN PUNËDHËNËSIT NË KËTO RASTE

JANË TË SHUMTA SI:

Shpesh përdoren kritere të papërshtatshme për matjen e performancës;

Përdorimi i sistemeve të papërshtatshme për vlerësimin e

përformancës nuk përputhet me objektivat e sistemit të shpërblimit;

Mangësitë në kombinimin e drejtë të shpërblimeve të brendshme me

ato të jashtme (midis shpërblimeve monetare dhe jo monetare);

Injorimi i lidhjeve që ka përformanca e veçanarishtë të ardhurat me

faktorë të tillë që janë jashtë kontrollit me punonjësit si p.sh vendime

menaxheriale me kurset e këmbimit etj.

NDARJA E FITIMEVE

Forma me para në dorë

Shpërndarja e aksioneve

Paga jo e drejtëpërdrejtë apo nxitja për kursimin e pagës

LLOGARITJA E FITIMIT

Për të llogaritur pjesën e fitimeve që u takon punonjësve njhen dy

metoda:

Përdorimi i një formule të paracaktuar,

I lihet drejtimit të ndërmarrjes mënyra e ndarjes së fitimit

METODA E NDARJES SË FITIMIT

Në përqindje ndaj pagës bazë

Në përqindje ndaj pagës së plotë

Në përqindje të individuale

SHEMBULL –SHPËRBLIMI I PERFORMANCËS TIRANE-Në fund të këtij viti shkollor do të bëhet e mundur që mësuesit me performancën më

të mirë të marrin shpërblim. Shpërblimi i punës së mirë që bëjnë arsimtarët është një

motivacion që u jepet atyre të përmirësojnë punën me nxënësit, por edhe shtimin e njohurive

profesionale. Mësuesit me arritjet më të larta profesionale, shpërblime deri në një pagë

mujore, ndërsa mësuesi më i vlerësuar nga kolegët e tij siguron 1\2 e pagës shpërblim. Në

nenin 76 të Dispozitave Normative për Arsimin Parauniversitar përcaktohet se mësuesit që

arrijnë rezultatet më të mira mësimore me nxënësit e tyre, do të garojnë për të fituar një

shpërblim, vlera e të cilit në varësi të kategorisë ku bëjnë pjesë do të shkojë deri në një pagë

mujore.

Kriteret&Shpërblimi

Mësuesit që arrijnë të marrin shumicën e votave të këshillit të mësuesve, referuar punës së

bërë do të mund t'i gëzohen shpërblimit përkatës që llogaritet sa gjysma e pagës mujor. Për

mësuesit që shpallen fitues të konkurseve kombëtare shpërblimet arrijnë deri në një pagë

mujore, ndërsa ata që grumbullojnë vlerësimet maksimale në konkurset e zhvilluara në nivel

lokal do të shpërblehen me 3\4 e pagës.

RAST STUDIMI

INTESA SANPAOLO BANK

Mundësi të barabarta punësimi

Politika e bankës është të ofroj mundësitë

barabarta punësimi për të gjithë pesonat e

kualifikuar pa dallim race, moshe,

kombësie, origjine, paaftesi fizike apo për

personat në pension. Banka ofron mundësi

të barabarta në lidhje me punësimin,

promovimin, pagat, përfitimet si dhe

privilegje të tjera, afatet dhe kushtet e

punësimit.

Mundësi të barabarta punësimi

Politika e bankës është të ofroj mundësitë barabarta punësimi për të gjithë pesonat e

kualifikuar pa dallim race, moshe, kombësie, origjine, paaftesi fizike apo për

personat në pension.

Kodi i etikës

Reputacioni i bankës për ndershmëri dhe integritet është në varësi të

reputacionit të secilit prej anëtarëve të stafit

Konflikti i interesave

Është politika e bankës që të gjithë anëtarët e stafit të udhëheqin biznesin e

tyre në mënyre të tillë sipas etikës dhe integritetit kështu që të mos ekzistojë

asnjë konflikt interesi: i drejtëpërdrejtë apo i nënkuptuar

Financa personale

Të gjithë punëmarrësit duhet ta konsiderojnë veten e tyre në pozicionin e një

klienti të rregullt gjatë kohës kur ata diskutojnë rreth biznesit të tyre personal.

Transaksionet duhet të trajtohen sipas procedurave normale

Dhurata dhe paga

Punëmarrësi dhe familjet e tyre nuk duhet të kërkojnë apo të pranojnë të mirë

material nga klienti, shitësi, individi apo organizata që kërkon të hyjë në

biznes.

KOMPENSIMI

Administrimi i kompenzsimit

Rritja në bazë të meritës

Shpërblime

Vlerësimi i punës

Klasifikimi i kryerjes së punës

Puna jashtë orarit të punës

Rrogat dhe pagat

Dita e pageses së rrogave

Zbritjet nga listpagesa

Pagesat në vend të pushimeve

Punonjësit paguhen për pushimet e papërdorura apo të fituara vetëm në

përfundim të marrëdhënieve të punës, daljes në pension. Kompensimi i

pushimeve = kompenzim / orët e pushimeve (numri i ditëve të pushimit *8orë

– ditë)

Paaftësi fizike/ të sëmurë në punë

Punonjësit që punojnë në orar të plotë kanë të drejtë të marrin 14ditë pushim

me të drejtë pagese në rast se ata sëmuren

Largimi

Punëmarrësit mund të largohen nga Intesa Sanpaolo Bank Albania për një

ose më shumë arsye si : dorëheqje, përfundim të marrëdhënies së punës,

ndërprerje në punë, dalje në pension, në rast se punonjësi vdes gjatë kohës

kur ai është I punësuar, familja e tij/saj apo përfituesit marrin një pagesë të

caktuar.

RAIFFEISEN BANK – SHQIPËRI

Politika e punësimit ka për qëllim të

sigurojë përzgjedhjen e personelit të

kalifikuar, me eksperiencë dhe aftësi

profesionale në të gjitha nivelete

shërbimit në Raiffeisen BANK, në

mënyrë që të mbështesë nevojat e

biznesit në të gjitha fushat ku operon.

Paga dhe përfitimet tjera mbi pagë për punonjësit përcaktohen nga Banka, duke

synuar nivele të kënaqshme dhe konkurruese.

POLITIKA E NDJEKUR NGA BANKA NË PËRCAKTIMIN E SISTEMIT

DHE STRUKTURËS SË PAGAVE DUHET TË REALIZOJË DHE

GARANTOJ ARRITJEN E DISA OBJEKTIVAVE KRYESORE:

Shpërblimit për përformancën dhe cilësinë e punës;

Mbajtjen e bankës në një pozicion konkurrues në treg.

Motivimin e punonjësve.

Përfitimet shtesë duhet të jenë konkurruese, por jo kryesore në

treg.

Sistemi i vlerësimit të vendeve të punës,

Kontrolli i vazhdueshëm i shpenzimeve

Pagat dhe përfitimet.

PAGAT DHE BONUSET

-Paga bazë përfaqëson të ardhura bruto, duke përjashtuar bonuset dhe

përfitimet e tjera shtesë. Struktura e pagave në RBAL përbëhet nga 16

grada/nivele. Çdo gradë/nivel përfaqësohet nga një bandë (segment) dhe

formon Tabelën e Pagës.

Përqindja e pagës variablës nuk do të jetë më ë lartë se:

XXX% e pagës mujore për funksionet shitëse

XXX% e pagës bazë mujore për funksionet mbështetëse të biznesit. Politika

e pagës variabël (bonusit) hartohet dhe miratohet nga Bordi Drejtues i

Bankës, ndërsa skemat nxitëse hartohen nga Burimet Njerzore dhe Trajtimet

në bashkëpunim me segmentet përkatëse të biznesit.

Skema e përgjithshme vjetore e bonusit

Funksionimi i skemës së bonusit

RREGULLIMI I PAGAVE

a) Rregullime të përgjithshme

b) Rishikimi / rritje individuale

Procedurat për rritjen e pagës

Në përfundim të procesit të vlerësimit të përformancës, menaxherët e

linjës në bazë të rezultateve kanë të drejtë të propozojnë tek Anëtarët e

Bordit rritje të pagës për punonjësit që përfitojnë të drejtën për

rritje.propozimet duhet të bëhen brenda muajit Mars dhe burimet

njerëzore kryejnë pagesën me efekt që na muaji Prill I vitit aktual.

PROCEDURAT E NDRYSHIMIT TË PAGËS NË RAST NGRITJE/ ULJE

NË DETYRË

Nëse funksioni i ri është në nivel më të lartë, por ka mbivendosje të segmenteve të

pagës, rritja nuk mund të jetë me shumë se 15%

Nese pozicioni i ri ka një gradë më të lartë por nuk ka mbivendosje të segmenteve,

paga e re duhet të pozicionohet në minimumin e nivelit të ri;

Nëse ka një ndryshim shumë të madh (mbi 30%) midis nivelit të pagës së re dhe të

vjetër, paga duhet të rritet gradualisht;

Në rastin e uljes në detyrë për shkak të ndryshimit në strukturë të ndjekur nga një

ndryshim thelbësor i Përshkrimit të punës, nësë ka një mbivendosje paga e re do të

vendost në maksimumin e nivelit të ri të pagës;

Në rast uljeje në detyrë për shkak të nivelit të ulët të performancës ose shkaqe tjera si

disiplina, sjellja etj., paga e personiti duhet të përshtatet me nivelet e reja të gradës

për të reflektuar procesin e uljes në detyrë.

EKZEKUTIMI I PAGES (PAGESA)

Paga paguhet një herë në muaj, nëfund të muajit (javën e fundit) mbi bazën

e kontratës individuale. Divizioni i Burimeve Njerzore dhe Trainimit është

përgjegjës për përgaditjen e borderos së së pagës së Bankës.

PERFITIMET SUPLEMENTARE TE PUNONJESVE

Banka krahas pagave të kënaqshme dhe konkuruese synon të ofrojë dhe

realizoj edhe përfitime sulementare për punonjësit, me qëllim që të nxisë

dëshirën për tëpunuar në bankë dhe të rrisë impenjimin e tyre në realizimin e

detyrave duke dhënë gjithashtu ndhimesën e saj në përballimin dhe

lehtësimin e situatave të ndryshme ekonomike dhe financiare të punonjësve.

Llojet e përfitimeve

Banka aplikon për punonjësit e saj kushte favorizuese punë për shërbime

dhe produkte të ndryshme bankare.

Banka ofron për punonjësit e saj pagë të 13, e cila do të paguhet në muajin

Qershor.

Banka ofron për punonjëset e saj femra, skemën e financimit të lejes së

barrëlindjes për periudhën 35 ditë pra dhe 150 ditë pas lindjes. Banka

plotëson pjesën e mbetur të pagës së punonjësit, pas kompënzimit nga ana

e shtetit, por përfitimi nuk e kalon shumën 150.000 Lek.

Banka duke vlerësuar kontributin e punonjësit gjatë kohës së punësimit të tij

në bankë, aplikon dhënien e dy oagave mujore suplementare në momëntin e

daljes së tij në pension.

Në rast vdekjeje të punonjësit, krahas detyrimit ligjor sipas Kodit të Punës,

Banka i akorson familjes një ndihmë në masën 1,000,000 lek.

PERFUNDIMI

Në këtë punim u synua që të theksohej fakti se sa e rëndësishme është për

një kompani mënyra se si ajo duhet të shpërblej punonjësit e saj. Shpërblimi

në bazë të përformancës garanton njëkohësisht:

Drejtësinë e brendshme të pagave

Drejtësinë e jashtmë të pagave

Merr parasysh kontributin që jep punonjësi individual për arritjen e

objektivave të paracaktuara të organizatës

Ndihmon në rritjen dhe motivimin e punonjësve

Siguron transparencë, në mënyrë të tillë që personat që preken nga

vendimet e marra të kenë mundësi të shqyrtojnë mënyrën se si janë marrë

këto vendime dhe mbi çfarë bazash janë marrë.

Në fund të fundit, mund të themi se shpërblimi në bazë të përformancës

vlerëson njeriun dhe garanton suksesin e kompanisë.

LITERATURA

Dr. Llaci.Shyqri, Dr.Koli.Zana. “Menaxhimi I Burimeve

Njerëzore”

http://www.balkanweb.com/m/kryesore/mesuesit-me-te-mire-

shperblim-me-page-shtese-174163.html

http://www.slideshare.net/demirveapi/kompenzimi-dhe-

shprblimi-i-puntorve

http://www.uamd.edu.al/new/wp-

content/uploads/2013/01/Shp%C3%ABrblimi-n%C3%AB-

baz%C3%AB-t%C3%AB-Performanc%C3%ABs-.pdf