Unidad 03: La planeación del producto / mercado, la

organización de ventas y la integración del personal de

ventas

Sesión 4: Integración de ventasMag. Ximena Gómez Valente

Objetivos

Analizar los principios y técnicas de integración

Identificar las actividades para el desarrollo de ventas

Analizar las actividades para el desarrollo del personal de ventas

Analizar el desarrollo de una venta

Contenido

Sesión 4 Principios y técnicas de integración de personas y

cosas Integración del personal de ventas Desarrollo de la venta Cualidades del vendedor Técnicas de ventas

Principios y técnicas de integración El éxito de un gerente de ventas se mide por el éxito

de la fuerza de ventas. La responsabilidad en el manejo de la fuerza de

ventas consiste en: Selección Entrenamiento Supervisión Evaluación Disciplina

La integración consiste en obtener y coordinar los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de la empresa.

Reclutamiento Reclutamiento Fuentes internasFuentes internas

Fuentes externasFuentes externas Anuncios prensa, recomend. empleados,agenc. empleo, instituc. educat., asoc. prof.

Anuncios prensa, recomend. empleados,agenc. empleo, instituc. educat., asoc. prof.

Selección Selección Formularios, entrevistas,test psicotécnicos,...

Formularios, entrevistas,test psicotécnicos,...

Formación Formación Teoría y entrenamientoTeoría y entrenamiento

Entrevista estructurada, no-estructurada, tensionada

Entrevista estructurada, no-estructurada, tensionada

Objetivos: aumento de productividad,mejora moral Vdores, disminuciónrotación, mejor relac. con clientes

y eficiencia gestión del tiempoDuración: variada

Contenidos: prod., Mcado. y emp.

Objetivos: aumento de productividad,mejora moral Vdores, disminuciónrotación, mejor relac. con clientes

y eficiencia gestión del tiempoDuración: variada

Contenidos: prod., Mcado. y emp.

Teoría de la ExpectativaTeoría de la ExpectativaMotivación Motivación

Evaluación Evaluación

Compensacióne incentivos

Compensacióne incentivos

Rendimiento ycomportamiento

Rendimiento ycomportamiento

Variables de resultadosVariables de resultados

Principios y técnicas de integración

Fuentes de reclutamiento Para hacer selección de personal, los medios de

reclutamiento son: Avisos clasificados Anuncios desplegados Agencias de colocaciones Agencias de reclutamiento de ejecutivos (head hunters) Bolsas de trabajo Asociaciones de hombres de negocios Organizaciones de servicios sociales Clientes Conocidos Oficinas gubernamentales de colocaciones Otras organizaciones (universidades, institutos, etc.)

Selección de personal

Se debe tener claramente establecidas las necesidades específicas de ventas de la organización, las actividades de ventas a realizar y las cualidades que se necesita para realizarlas.

Proceso de selección de agentes de ventas Establecer una norma de competencias que deberá reunir

todo agente de ventas (perfil de puesto) Adoptar un sistema para valorar las cualidades de los

solicitantes.

Perfil de puesto

Un perfil de puesto es un registro completo de lo que se exige a un trabajador en el desempeño de su trabajo.

La descripción debe contener: Identificación del puesto, nombre Ubicación dentro de la estructura organizativa Definición del puesto (función básica o genérica) Funciones principales (responsabilidades o deberes) Autoridad (puestos subordinados, facultad para aprobar o decidir

sobre algún asunto, relaciones de línea, consultoría o asesoría) Relaciones de coordinación con otros departamentos o puestos

dentro y fuera de la empresa Requisitos del puesto o competencias

¿Qué son competencias? Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una

característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio"

Rodríguez y Feliú (1996) las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad".

Ansorena Cao (1996) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable."

Componentes de las competencias Competencias:

Aspecto cognoscitivo Formación Experiencia Habilidades

Aspecto afectivo Motivaciones Actitudes Rasgos de personalidad

Aspecto psicomotriz o conductual Hábitos Destrezas

Aspecto psicofísico o psicofisiológico Visión estroboscópica o de colores

Ejemplo de aviso de empleo

Ejemplo de aviso de empleo

Técnicas de selección

Hoja de solicitud Permite obtener información acerca de la persona,

como datos personales, detalles físicos, empleos precedentes, pretensiones salariales, entre otros.

Algunas empresas no incluyen un formato de solicitud de empleo pero sí exigen su presentacion.

Se emplean para un primer nivel de selección.

Hojadesolicitudde empleo

Técnicas de selección

Entrevista Permite un contacto visual y más preciso del candidato. Conducción de una entrevista:

Recibir al entrevistado Iniciar la plática haciéndole notar nuestro interés en la

entrevista Procurar sencillez, cordialidad, etc para inspirar confianza Cuidarse de “entrevistar” en lugar de ser entrevistado Observar a la persona: reacciones, cultura, presentación Cerrar la entrevista anunciándole al entrevistado sus

posibilidades de obtener el trabajo Elaborar un resumen de lo observado por escrito. Durante la

entrevista se debe procurar no escribir.

Técnicas de selección

Entrevista Tipos de entrevista

Entrevista preliminar – descarta candidados que no llenan requisitos

Entrevista dirigida – se analiza y valora la historia del candidato y su experiencia con relación a las cualidades que exige el puesto.

Entrevista comparativa – se comparan los criterios de diferentes personas respecto al candidato, reduciendo la incidencia de prejuicios personales y preferencias individuales

Entevista final – confiere el puesto al candidato

Técnicas de selección

Evaluación de los candidatos Se utiliza una evaluación que permite

posteriormente comparar a los distintos candidatos para seleccionar el más adecuado.

Evaluacióndel candidato

Técnicas de evaluación Pruebas psicológicas

Deben ser: Estandarizadas Confiables Válidos

La estandarización consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que ese grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc.

La confiabilidad debe garantizar que el test siempre mide de una manera consistente el área interesada.

La validez se refiere a la comprobación de su utilidad en la práctica; es decir, si se mide lo que se tenía pensado medir.

Para aplicar con efectividad estos test se requiere: Contar con técnicas para su estandarización, determinación de validez y

confiabilidad y para su administración. Seleccionar los test y correlacionarlos con base en las cualidades que la

especificación de los puestos señala Convencer a los supervisores y sindicatos de su utilidad No obstante su estandarización, validez y confiabilidad, NO SON

INFALIBLES:

Técnicas de evaluación Dificultades en la aplicación de Pruebas psicológicas a los

agentes de ventas Dificultad para apreciar los méritos intangibles del interesado

(capacidad mental, personalidad, sociabilidad, iniciativas, confianza u otros rasgos que se requieren normalmente en los perfiles de ventas)

Existen grupos de pruebas psicológicas aplicadas a: Personalidad: capacidad de trato social en el trabajo, deseo de

dirigir, de asociarse con otros, confianza en sí mismo, disposición para adaptarse a un grupo.

Capacidad mental: mide la inteligencia del candidato y su capacidad de aprender

Aptitud para vender: mide el interés en esa clase de trabajo, el empuje y la energía necesarias para vender, así como el enfoque persuasivo en situaciones especiales.

Vocabulario: mide la variedad de palabras que necesita el que trata de influir sobre el comportamiento humano y mide hasta qué punto una persona ha aprovechado su capacidad intelectual

Inteligencia social: indica los conocimientos de tacto y diplomacia, y la capacidad para pensar en términos de otra persona y comprenderlas.

Introducción de personal También llamada inducción. El jefe de personal de la empresa lleva a cabo:

Firma del contrato Explicación del reglamento interno de trabajo Presentación a los trabajadores y a su jefe inmediato

Inducción en las funciones de ventas, a cargo del jefe inmediato superior, quien le proporciona: Listas de clientes Características de productos Gráficas de ventas Políticas de ventas Funciones específicas

Integración del personal de ventas a la empresa Muchas veces el criterio y los sistemas de

selección se establecen bien, pero se aplican a un número pequeño de aspirantes, por lo que éstos no siempre cumplen con todo el perfil

Para efectuar un buen reclutamiento se requiere: Saber lo que se busca Reclutar e forma constante Desarrollar y valerse de las posibles fuentes de

reclutamiento

Motivación de los agentes vendedores El propósito de la motivación de los agentes de ventas

es hacerles sentir satisfacción mental, social y física que los pueda impulsar con éxito en las ventas.

La satisfacción de las necesidades físicas (hambre, sed, calor, vivienda) se encuentra cubierta en el sueldo y compensaciones económicas.

Las necesidades sociales y mentales (prestigio personal, honor, aceptación social, respeto a sí mismo, superación, consideración de su dignidad personal) no siempre se ven satisfechas.

Estas necesidades generan impulsos y motivos que influyen en su conducta y se traducen en su producción de ventas.

Motivación de los agentes vendedores Oportunidad para progresar Necesidad de motivar a los agentes para que

muestren interés en vender. Se debe ofrecer estímulos y satisfacer otras necesidades además de las físicas.

Concursos de ventas: sirven para incentivar el espíritu de superación y competencia, además de ofrecer estímulos y premiar logros.

Sistemas de sugerencias: sirven para animar a los agentes a presentar sugerencias valiosas para aumentar la eficiencia del trabajo. Las iniciativas exitosas son premiadas.

Plan de retribución

Proveer un ingreso suficiente para cada vendedor Ofrecer incentivos Procurar la uniformidad en los ingresos Conservar la sencillez del plan Ser flexible Permitir el control de las actividades Que el plan se conserve económico para la empresa Fácil de administrar Los planes deberán ser estables Deberá ser justo y equitativo para todos Los objetivos deberán ser factibles de alcanzar.

Desarrollo de la venta

Valor de la enseñanza especializada: métodos y técnicas de venta desarrollados específicamente para un producto.

Forma de conseguir posibles clientes: el vendedor debe estar familiarizado con las diversas fuentes en que pueden hallarse los posibles compradores. Se debe propiciar la asistencia a exposiciones industriales, ferias o lugares donde se reúnen los posibles compradores.

Planeamiento de la entrevista de ventas: el vendedor debe conocer cómo ponerse en contacto con los nuevos posibles clientes y el modo de conducirse en una entrevista.

Lista de objeciones: se debe preparar una lista de objeciones y las respuestas.

Desarrollo de una venta: se debe capacitar al vendedor con ejemplos de ventas con clientes difíciles, considerando la concertación de la cita, la entrevista, objeciones, cierre.

Preparación de cursos de ventas La capacitación en ventas debe hacerse SIEMPRE.

Un curso breve de ventas contendrá: Historia de la empresa Descripción del producto o del servicio. Descripción de las necesidades que satisface cada producto o

servicio Razones para convencer al comprador de adquirir el producto Ejemplos de conversaciones de ventas basadas en casos

reales Modelo de conversación de ventas Exposición de argumentos o diálogos de ventas con ejemplos

de clientes fáciles y clientes difíciles. Técnicas para concertar entrevistas haciendo frente a

objeciones Instrucciones sobre la presentación personal, forma de abordar

al cliente, movimientos, entonación de la voz Forma de llenar el pedido, elaborar informes y archivar la

documentación

¿Por qué capacitar?

Reduce la rotación de personal Mejores relaciones con los clientes Mejor moral Control del trato de vendedores a clientes Mayores ventas

Determinación de las necesidades de capacitación Revisión de objetivos de ventas: énfasis en

ciertos productos, clientes y relaciones con los clientes (ejemplo IBM cambió sus especialistas en producto a especialistas en clientes).

Observación y encuesta a la fuerza de ventas

Información del cliente Registros de la empresa (CRM)

Obligaciones del vendedor

Para con la empresa Convencer diariamente a la empresa de su habilidad,

entusiasmo, constancia y espíritu de colaboración Respetar y maximizar la eficiencia de las políticas de venta

de la empresa Proyectar una imagen favorable de la empresa Proporcionar información sobre las quejas, sentimientos,

necesidades y suferencias de los clientes Preparar reportes de ventas y otros documentos Cumplir eficientemente su labor Mantener o aumentar el volumen de ventas Promover de todas las formas y medios posibles el uso de

los productos Lograr la introducción de nuevos productos en el mercado.

Obligaciones del vendedor

Para el buen funcionamiento de su trabajo: Estar dispuesto en todo momento a mejorar sus

conocimientos y técnicas de venta Especializarse en su campo de acción para lograr mejores

resultados Desarrollar y aprovechar al máximo sus habilidades,

experiencias y conocimientos en cada venta Procurar conocer todo lo relacionado con el producto que

vende, ventajas y desventajas del mismo en relación a la competencia.

Conocer su zona de ventas respecto a clientes y competencia

Planear anticipadamente cada venta.

Obligaciones del vendedor

Para con los clientes: Convencer a sus clientes de que no sólo piensa en incrementar

sus ventas, sino que desea ayudarles a resolver sus problemas Demostrar siempre entusiasmo Atenderlos de la mejor forma y con el mayor respeto, sin

mencionar cualidades que el producto no tenga o engañarlos con otros argumentos irreales y que además puedan perjudicarlos en un momento determinado.

Proporcionarles productos, servicios y condiciones que satisfagan sus necesidades

Cumplir con las condiciones prometidas Mostrar interés en el cliente, siendo cordial, considerado,

estudiar su punto de vista y expresarse en términos ventajosos para el cliente.

Obligaciones del vendedor

Para consigo mismo: Convencerse de su capacidad e interés en el

trabajo, de la importancia del mismo y de la suerte de pertenecer a esa empresa.

Buscar un desarrollo personal tanto en su posición como en sus ingresos dentro de la organización.

Cualidades del vendedor

Dependerán de la empresa y producto. Pueden ser: Seguridad Simpatía Capacidad de observación Empatía Determinación Facilidad de palabra Poder de persuasión Coraje Iniciativa Creatividad Serenidad Entusiasmo Disciplina

Cualidades del vendedor – punto de vista del clienteBuenas Malas Pésimas

Honestidad No sabe escuchar Presiona

Paciencia Hace perder el tiempo Fuma en mi oficina

Confiable Comienza hablando de deportes

Gimotea

Adaptabilidad Critica los productos de la competencia

Se pone personal

Admite los errores Demasiados telefonemas Me llama querida o corazoncito

Pierde una venta con estilo Llega sin hacer cita Pone a una empresa en contra de la otra

Capacidad para resolver problemas

Mala presentación Me invita a cenar

Conoce mi negocio No pregunta por las necesidades

Actitud del que sabe mucho

Bien preparado Carece de conocimientos sobre el producto

Exagera mucho

Cualidades comúnmente exigidas Cualidades básicas de carácter:

Formalidad (veracidad y honradez) Entereza (constancia) Valor (firmeza de ánimo) Iniciativa (acometividad) Ingenio (esfuerzo diligente) Madurez (maestría en el trabajo) Ambición (aspiraciones) Autodisciplina (control)

Cualidades comúnmente exigidas Cualidades humanas:

Don de gentes Comprensión de las personas Tacto (consideración) Lealtad (fidelidad) Sinceridad (integridad) Entusiasmo (estímulo de las emociones) Jovialidad (buen humor) Cooperación (trabajo en equipo) Enfoques positivos (perspectiva constructiva)

Cualidades comúnmente exigidas Cualidades mentales

Facilidad para aprender Flexibilidad Raciocinio Observación Habilidad analítica Perspicacia Sentido comercial (instinto para los negocios=}) Conocimiento Imaginación Recursos

Cualidades comúnmente exigidas Apariencia e impresionabilidad

Salud Energía Indumentaria Pulcritud Equilibrio y confianza en sí mismo Estatura y aspecto Voz y expresiones

Cualidades comúnmente exigidas Madurez

Aptitud para asumir responsabilidades Aptitud para recibir las críticas y recoger los

elogios Instinto social bien desarrollado, apreciación y

comprensión de los derechos de las otras personas así como de las propias obligaciones sociales y ciudadanas.

Algunas técnicas de ventas“Lo que el vendedor

proyecta, en los primeros treinta segundos de la

entrevista, provoca que el cliente resuelva si hará negocios con él o no.”

Brian Trecy

I. Programación Neuro-Lingüística o PNL

Es un modelo poderoso de la experiencia humana y de la comunicación.

Es una tecnología que nos enseña cómo cambiar nuestras percepciones para mejorar nuestros resultados.

Nos dice cómo programamos nuestra mente y sistema nervioso, mediante nuestro lenguaje verbal y no verbal.

¿Cómo nos Comunicamos?

Actitud y Comunicación No Verbal 55% Tono de la Voz 38%

Palabras 7%

Estados que Debe Manejar un Buen Vendedor

Ambición, Apertura, Aceptación, Flexibilidad, Confianza, Serenidad, Resolución y Claridad.

Analiza qué puedes hacer por tu cliente. Determina cuánto ganaras por tu

transacción.

Estrategias Para Preguntar Pregúntate qué necesitas saber de tu cliente. Evita hacer preguntas que se contesten con

un “Si” o “No”. Haz una pregunta a la vez. Haz pausas entre las preguntas y prolonga

tus silencios para que el cliente se interese y hable.

Se directo. ¿Qué es lo importante para usted respecto a “X” producto?

Retoma su última frase para hacer otra pregunta.

¿Cómo Perciben las Personas? Visual Entienden el mundo a través de los ojos. Visualizan siempre. De movimientos rápidos. Delgados y nerviosos. Por lo regular, de ojos grandes y expresivos. Les gusta ver el panorama de las cosas. De voz aguda y fuerte. Señalan todo el tiempo. Respiran rápido. Bien presentados y combinados. Organizados, ordenados y pulcros. Países prototipo: Estados Unidos y Alemania.

¿Cómo Perciben las Personas? Auditiva Sedentarios, cerebrales, escuchan todo el tiempo. Buscan las palabras apropiadas. Dicen cómo les suenan las cosas. Organizan las ideas con lógica. Voz armoniosa y bien modulada. Muy sensibles a los ruidos. Se fijan en la música, tonos y ritmos. Aprenden escuchando y hablando. Conservadores y elegantes. Complexión normal y respiración media. Países prototipo: Inglaterra y Medio Oriente.

¿Cómo Perciben las Personas? Sensitiva o Kinestésica Sensibles, expresivos e impulsivos. Les importa mucho la comodidad y comer sabroso. Todo el tiempo hacen cosas y calibran emociones. De respiración profunda y complexión robusta. Aprenden moviéndose y sintiendo. Necesitan que los toquen como señal de aprobación y afecto. De voz grave y lenta. Países prototipo: México e Italia.

El Lenguaje Que Convence

Evitar la palabras “Pero, aún, sin embargo, a pesar, aún así y por otra parte, ya que descalifican y borran la opinión del cliente.

Usar palabras que conecten como: Y, como, así, además, desde y mientras.

Evitar el uso del “No”, ya que el cerebro no lo reconoce antes de lo que queremos evitar.

Dar soluciones precisas y en el momento.

Claves del Rapport

Iguala el Lenguaje Verbal: Tipo de Palabras, Reconocimiento y Afirmaciones.

Iguala Auditivamente: Tono, Ritmo, Énfasis y Velocidad.

Iguala el Lenguaje Corporal: Respiración, Gestos, Postura, Movimientos y Mirada.

Estructura de Cierre

1. Capta la atención del cliente.2. Establece “Rapport” y recolecta información

valiosa del cliente.3. Haz una presentación precisa y vacuna

objeciones.4. Maneja objeciones y prueba el cierre.5. Cierra, vacuna, verifica arrepentimiento y

prospecta otra vez.

Valor para el cliente se puede

simplificar en una ecuación:

VALOR BENEFICIOS COSTOS=

II. Percepción de valor

BENEFICIOS Costo de

la Solución

DisminuirAumentar

Dos caminos posibles

La Relación costo / beneficio

Estafa Caro Premiun

Mala compraIndiferenteBuena

compra

Económico Barato Ganga

Beneficios percibido por el cliente+_

+_C

ost

os

para

el cl

iente

Clientes por su percepción de valor

Clientesde valor Intrínseco

Clientesde valor Extrínseco

Clientesde valor Estratégico

“La torta más barata”

“El mejor sabor detorta”

“Una dieta balanceada”

Valor = Beneficio - Costo

Clientes deValor Intrínseco

Clientes deValor Extrínseco

Clientes deValor Estratégico

•No percibe valor por el esfuerzo comercial•Énfasis en el costo del producto•Creen que conocen todo alrededor del producto•Cambian con facilidad•Buscan valor en la relación comercial•Aprecian la asesoría y la resolución de problemas.•Busca ser especial•Demandan valor aún a un mayor precio•Clientes de alto valor •Solo confían en quienes puedan mantener una relación duradera•Esperan gran aporte de quien los asesora

Clientes por su percepción de valor

Clientes de valor intrínseco

Clientes de valor extrínseco

Clientes de valor estratégico

Le generan ventas hoy y alta deserción futura

Le generan ventas a corto ymediano plazo y

crecimientofuturo

Le generan ventas a

mediano y largoplazo y

referidos

Clientes por su percepción de valor

InversiónDel

proveedor

Inversión del cliente

Ventatransaccional

Ventaconsultiva

Venta Relacional

DesperdicioExceso

Derecursos

RiesgoVulnerabilidad

competitiva

Disminuircostos

CrearNuevo valor

Crear Extraordinariovalor

Clientes por su percepción de valor

TRANSACCIONALTRANSACCIONALCreación de valor mediante reducción de Costos y facilidad de adquisición

CONSULTIVACONSULTIVACreación de valor mediante asesoría,identificación de necesidades y solución de problemas.

RELACIONALRELACIONALCreación de valor mediante desarrollode valor en el largo plazo,relación gana /gana y personalización

Modelos de ventas para creación de valor

MODELO DE VENTA TRANSACCIONAL

ReconocimientoDe

necesidades

Evaluacionde Opciones

Resolucionde inquietudes

Compra Implementacion

Cliente tiene

claros susProblemas

Y necesidades

Clienteconoce

Y entiendeLas

alternativasde

solución

Cliente tienepocas

dudas opreocupaciones

ClienteGeneralmente

Sabe ComoSe

Usa elproducto

Vendedorpuede

ayudar adecidir ydejarlolibre

Pequeña oninguna

posibilidad de crear

Valor en ventas

Pequeña oninguna

posibilidad de crear

Valor en ventas

Pequeña oninguna

posibilidad de crear

Valor en ventas

Pequeña oninguna

posibilidad de crear

Valor en ventas

El vendedorpuede

crear valordesde el inicio

del proceso ayudandoal cliente a

definirsus necesidades

El vendedor consultivo diseña

soluciones adaptadas a

los requisitos de cliente yle ayuda a tomar

decisiones partiendo

de información

El vendedor consultivo aconseja

al cliente y le resuelve sus

preocupaciones

El vendedor consultivoasesora y ayuda a resolverInquietudes o problemas

En la implementación

ReconocimientoDe

necesidades

Evaluacionde Opciones

Resolucionde inquietudes

Compra Implementacion

MODELO DE VENTA CONSULTIVA

El vendedor Busca alinearLos interesesEstratégicos

de la empresaCon los

del cliente

El vendedor ayuda a identificar

Los cambios estratégicos

que le traerán mayor éxito al

cliente

El vendedor acuerdaAgenda y parámetros

De mediciónDel éxito

Identificaciónde activos de

éxito estratégicodel cliente

CrearVisión

compartida

ExplorarViabilidad

De la relación

DefinirRoles de los

EquiposInter-

funcionales

Inicio de laRelación

emprearial

El vendedor Provee recursos

Para explorarLos costos y

Beneficios de Una relación fuerteEmpresa-empresa

El vendedor Ayuda alCliente a Identificar

Los activos estrátégicos

MODELO DE VENTA RELACIONAL

IV. Cierre de ventas

Taller 9

Analice el caso de Sandwell Paper Company en los aspectos: Venta a impresores Ventas industriales Ventas al menudeo

En cada caso señale los defectos de los tres vendedores y la manera como la capacitación adicional en ventas podría solucionar sus problemas

Proponga la estructura del programa de capacitación

Deberá subirse al Campus Virtual

Taller 10 – Juego de rol

En 15 minutos como máximo, desarrolle una entrevista de ventas con un posible cliente.

Cada grupo presentará a su vendedor utilizando el producto del Taller 06, el mismo que “venderá” el producto a un integrante de otro grupo

Se discutirán los resultados en clase.

FIN