Sylwia KrzyżyckaVI Forum Konferencja HRWarszawa 25.11.2011

•Zmiany w otoczeniu organizacji gospodarczych •Konkurencyjność przedsiębiorstw

• Potrzeba elastyczności i adaptacji do zmieniających się warunków

•Zasoby organizacji, w tym potencjał ludzi wykorzystywany w firmach bardziej racjonalnie

•Zarządzanie różnorodnością•Zarządzanie demografią

•Zarządzanie talentami•Zarządzanie równowagą między pracą zawodową a życiem

osobistym •Zarządzanie zmianą i transformacja kulturowa

•Inne ……

Kim jesteśmy w organizacji i jaka jest nasza rola?

Czy dział HR może wpływać na DNA organizacji ……

Wiele pojęć, definicji i wiele szkół ◦ Są to najczęściej zestawy założeń, które są niepodważalne, traktowane jako pewnik i jako takie

mają wpływ na tok myślenia o wszystkim, o czym myślimy w swoich organizacjach.

Źródło: WesternS.: Leadership:a critical text. Thousand Oaks:Sage Publikations;200

Model wartości konkurującychŹródło: K. S. Cameron, R. E. Quinn, Kultura organizacyjna – diagnoza i zmianaOficyna Ekonomiczna, Kraków 2006

KLAN ADHOKRACJA

HIERARCHIA RYNEK

STABILNOŚĆ I KONTROLA

ORIENTACJA NA

SPRAWY

WEWNETRZNE I INTEGR

ACJA

ORIENTACJA NA POZYCJE W OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE

Elastyczność i swoboda działania

Nowoczesne organizacje, aby odnosić sukcesy, muszą stwarzać przestrzeń dla różnorodności, indywidualizmu i kreatywności…..

HRowiec powinien łączyć w sobie dwie kluczowe umiejętności: rozumieć organizacje….rozumieć ludzi….

Aby móc być skutecznym agentem zmian w organizacjach HR musi widzieć i rozumieć całość systemu

WłaścicieleDostawcy, Klienci,Społeczność lokalna

Procesy, Struktura,Ludzie, Wyniki

Rozumienie wartości

Pojęcie sukcesu

Nieformalne relacje

Pojęcie tożsamości

Percepcje klientów

Percepcja menedżerów

Emocje

Pojęcie czasu

Przekonania

Percepcje pracowników

WłaścicieleDostawcy, Klienci,Społeczność lokalna

Procesy, Struktura,Ludzie, Wyniki

WiedzaUmiejętności

Postawa

Przyszłość /Strategia

Codzienne zadania operacyjne

Procesy Ludzie

Zarządzanie Strategiczne

Zarządzanie transformacją i zmianami

Zarządzanie procesami HR

Zarządzanie – budowanie zaangażowania, współpraca z pracownikami

Podejście Ulrich’a

Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki personalnejpersonalnejWiedza jak działa organizacja jako systemWiedza jak działa organizacja jako system

Przeniesienie kompetencji kat.B rozwoju produktów do Polski

Przygotowanie zdolności wdrażania nowych produktów oraz dostosowywania pod potrzeby klientów w perspektywie rosnącego portfolio nowych produktów, zmniejszającego się czasu wprowadzania produktów na rynek oraz ograniczonych zasobów

Stworzenie kultury organizacyjnej opartej na zaangażowanych, zmotywowanych i kompetentnych ludziach w perspektywie gwałtownej zmiany otoczenia biznesowego

Utrzymanie konkurencyjności kosztowej w perspektywie wzrastających kosztów pracy i rosnącego zagrożenia konkurencją

Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki personalnejStrategia biznesowa firmy priorytetem polityki personalnej

Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki Strategia biznesowa firmy priorytetem polityki personalnejpersonalnej

Projektowanie modelu biznesu, zmiana strategii biznesowej Zmiana struktury organizacyjnej

Przełożenie strategii na cele i cele na zadania, dostosowanie wskaźników biznesowych Nacisk na kompetencje

Modelowanie kompetencji, Kompetencje przywódcze (analiza zasobów wewnątrz organizacji)

Kom

pete

ncj

e

Kom

pete

ncj

e

Kom

pete

ncje

Kom

pete

ncje

Wiedza jak działa organizacja jako systemWiedza jak działa organizacja jako system

Nacisk na zaangażowanie

Wiedza jak działa organizacja jako systemWiedza jak działa organizacja jako system

Strategicznakomunikacja

Przywództwo

Strategiczne HRM

Racjonalne

Zaangażowanie

Emocjonalne

Zachowania pracowników

Wyniki firmy

Wpływ systemów HRM i komunikacji na zaangażowanie i wyniki firmy Źródło: W. Kurda, „Nie mówią mi nic. Jak mi się ma chcieć? Personel i Zarządzanie, lipiec2007,

Oprócz jasnej strategii, ciągłej komunikacji firma zwróciła uwagę na aspekty budowania relacji poprzez stworzenie narzędzia do badania satysfakcji i zaangażowania w firmie , propagowanie coachingowego stylu zarządzania i wzmacnianie pracy zespołowej.

Firma mocno zaczęła zwracać uwagę także na aspekty społeczno-socjalne, zaczęło się liczyć zdanie pracownika – analiza wyników satysfakcji pracownika - każdy menedżer otrzymał cel roczny – poprawienie wyników badania satysfakcji do wymaganego poziomu zdefiniowanego na poziomie korporacyjnym.

Nacisk na procesy

Rekrutacja i selekcja

Rozwój i szkolenia

Zarządzanie talentami

OcenianieNagradzanie i motywowanie

Zmiana roli menedżerów personalnych w firmach to także powstanie szeregu narzędzi i programów, często, żywcem skopiowanych z krajów zachodnich czy ze Stanów Zjednoczonych w ramach międzynarodowych korporacji…

Umiejętność dostosowywania programów i narzędzi HR do potrzeb biznesu

Umiejętność diagnozy organizacji to poznawanie tego co ludzie myślą, jak się czują, co robią

i czego nie robią w firmie

To czy organizacja jest na pewne zmiany gotowa czy też nie, bardzo często wynika z postaw i

mentalności samych zarządzających, w tym także Dyrektorów HR

Zarządzanie zasobami ludzkimi stoi obecnie przed wieloma wyzwaniami wynikającymi ze zmian zachodzących w otoczeniu współczesnych organizacji.

Ciągle jeszcze istnieją czynniki utrudniające myślenie i działanie strategiczne w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi

Polityka personalna jednak wyznacza standardy zachowań w firmie i kształtuje kulturę organizacji a przez to buduję przewagę konkurencyjną w firmie

….. Jednak funkcja personalna powinna zacząć od siebie, aby poprzez określone zachowania, promowanie i pokazywanie

w jaki sposób efekty działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi wpływają na wskaźniki biznesowe firmy,

a następnie przyjrzeć się osobom kierującym organizacją i kolejno, schodząc na poszczególne szczeble, zmieniać mentalność, postawy i podejście oraz rozszerzać koalicję do zmian.

W lustrze jest siła.Od patrzącego zależy wykorzystanie tej mocy.

„Boże, daj mi cierpliwość, bym pogodził się z tym, czego zmienić nie jestem w stanie.

Daj mi siłę, bym zmieniał to co zmienić mogę. I daj mi mądrość, bym odróżnił jedno od drugiego”

LUSTROzobaczysz w nim to, co jesteś gotów

zobaczyć

Pytania:

Jakie są moje cele w organizacji?Dokąd zmierzam?Jak chcę się rozwijać?Kim chcę być?Co od jutra już mogę zacząć robić inaczej?