ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا

د. علي محمد الخوري المدير العام، هيئـة اإلمـارات للهـويــة

التوطيـن بيـن العـرض والطلـب دراسة لواقع التوطين في الدول العربية ومتطلباته

ملخص

يتن��اول هذا البحث موضوع التوطني يف ال��دول العربية بشكل عام ودول مجلس التعاون لدول الخليج العربية

بشك��ل خ��اص، ويقدم دراسة نقدي��ة لواقع الحال. وتنب��ع أهمية هذه الدراسة من أنها محاول��ة لتسليط الضوء عىل

التحديات التي تواجهها الدول العربية يف مجال إدارة رأس املال البرشي وتطويره يف ظل ما يشهده العامل من تحوالت عىل

جميع الصعد. كام يشري البحث إىل بعض الدراسات التي أجريت يف ميدان التوطني والتوظيف والسياسات واملبادرات

الحكومية يف بعض دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، ويبني الحاجة إىل رؤية اسرتاتيجية مبتكرة لدعم جهود

الحكومات يف تطوير سياسات توطني أكرث فعالية وتتوازن مع احتياجات املواطن والخطط التنموية الحكومية.

ويشري البحث كذلك إىل رضورة اعتامد مفاهيم جديدة لتلبية حاجة سوق العمل بطريقة ذكية ومتوازنة،

وتوجي��ه الخطط وبرامج التوطني لردم الفجوة بني العرض والطلب يف أسواق العمل، من خالل توجيه سياسات

التوطني لتتعامل مع املحاور بطريقة أكرث واقعية بدال من التعامل مع األعداد املجردة. وتخلص نتائج هذا البحث

إىل أهمي��ة تطوير خريطة توطني تراعي األبعاد الدميوغرافية وتلب��ي احتياجات الفئات املختلفة من املواطنني

وتنبث��ق عنها خطط تشغيلية سنوية وتنموية ش��املة للقوى البرشية املواطنة ووف��ق االحتياجات والتوجهات

االسرتاتيجية للدولة. وتويص الدراسة باتباع أسلوب التنبؤ اإلحصايئ، والتحديد املسبق لالحتياجات الوظيفية من

املهن لتطوير خريطة التوطني، ومن واقع احتياجات املجتمع والظروف املكانية والزمانية وقت التخطيط.

مقدمة: تحديات الخريطة العالمية الجديدة وسوق العمل الوطني

نعيش اليوم يف عامل دينامييك متغري، تتسارع فيه وترية االبتكارات واالستكشافات يف جميع الحقول وامليادين،

وأصب��ح التغي��ري هو الروتني الذي نعيشه يف حياتنا اليوم. وأمام كل ذلك، أصبحت دول العامل يف مواجهة مبارشة

مع تحديات متعددة ومعقدة وعىل جميع الصعد، االجتامعية واالقتصادية والسياسية، ومل يعد من املمكن معها

أن نسترشف ما ستكون عليه صورة املستقبل أو نرسمها، فالرؤية املتوافرة اليوم ليست إال رؤية “ضبابية” تعتمد

عىل “التوقعات” أو “التخمينات” أكرث من أي وقت مىض.

8

9 سبتمبــر 2013

ويجد املخططون وصناع القرار صعوبات كبرية لتلبية احتياجات التوظيف بالدول، إذ عليهم يف سبيل تحقيق

التق��دم والرفاه ملجتمعاتهم، أن يؤسس��وا للتنمية املستمرة رأسيا وأفقيا، وذلك يك يتمكنوا من استيعاب الزيادات

السكانية املتوقعة ولضامن االستخدام األمثل لطاقات رأس املال البرشي. وال شك يف أن ذلك أصبح رضورة ملحة يف

بيئة عاملية تنافسية ال تعرف غري لغة التغيري وهو ما يلزم املخططني، الذين يسعون دامئا للتطوير والتوسع من أجل

تعزيز املكانة االسرتاتيجية لدولهم والنهوض بالتنمية االجتامعية واالقتصادية فيها. ويأيت عىل رأس الخطط الوطنية

تلك الخاصة بالتنمية البرشية والتعليم وتوفري املوظفني والعاملني الذين سيحملون عىل عاتقهم تنفيذ تلك الخطط

التنموية وحمل راية التقدم والرقي ملجتمعاتهم.

ويف ظ��ل التقلبات السياسية العنيفة التي تشهدها املنطقة والرشق األوسط بشكل عام، ويف ظل احتامالت

هجرات كبرية للقوى العاملة بني دولها، ويف ظل التزام الحكومات بتأمني عرض كاف لفرص العمل ملواطنيها والذي

يرتب��ط بحارضها ومستقبلها ووضعيتها التنافسية، يربز السؤال املهم الذي هو محور هذا البحث: هل يجب عىل

الحكومات وصناع القرار أن يلتزموا بتوفري الوظائف ملواطنيهم بغض النظر عن طبيعة الوظيفة؟ وذلك يف إطار ما

درج عىل تسميته يف دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية بالتوطني، والذي يقابل مسميات مقاربة لدى بقية

ال��دول العربية؛ مثل تشغي��ل املواطنني و/أو مكافحة البطالة و/أو توفري فرص العمل، وذلك هو أحد األسئلة التي

سنحاول اإلجابة عنها يف هذا البحث.

وقد تم تقسيم هذا البحث إىل أحد عرش قسام. يف القسمني الثاين والثالث، نستعرض منهجية الدراسة وبعض

التعريفات املهمة. ويف القسم الرابع نقوم بوصف مشكلة الدراسة وبعض أبعادها. ويف القسم الخامس نستعرض

التحدي��ات التي تواجهه��ا دول العامل وخاصة املتعلقة باملوارد البرشية، ثم نق��وم مبراجعة نظرية لبعض األبحاث

السابقة يف القسم السادس، ونسلط الضوء عىل بعض الدراسات التي أجريت يف ميدان التوطني. ويف القسم السابع

نستعرض سياسات ومبادرات التوطني والتوظيف يف بعض دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية. القسم الثامن

يتطرق إىل أهمية إيجاد نوع من التوازن الذيك بني متطلبات املواطنني والحكومات، لتلبية احتياجات سوق العمل

وتأكي��د دور سياسات التعليم مبختلف مراحل��ه، من أجل إيجاد الحلول املناسبة. يف القسم التاسع نحاول تسليط

الض��وء عىل مفهوم فجويت الع��رض والطلب وتقديم بعض الحلول التي من ش��أنها تقليص حجم فجوة التوطني.

ويف القسم العارش نؤكد أهمية تطوير خريطة للتوطني تنبثق عنها خطط تشغيلية سنوية لتنمية القوى البرشية

املواطنة، ثم نختم الدراسة ببعض املالحظات الختامية يف القسم الحادي عرش وهو القسم األخري.

منهجية الدراسةتعتمد هذه الدراسة عىل املنهج الوصفي التحلييل يف تحليل املؤرشات ذات الصلة بأوضاع العمل والتشغيل

يف الدول العربية بشكل خاص واإلحصاءات العاملية التي ترصد أوضاع التشغيل والبطالة وارتباط التنمية البرشية

بنتائج التنمية االقتصادية واالجتامعية والسياسية بشكل عام.

وقد عالجت الدراسة نقديا وتحليليا السياسات التوظيفية الحالية لتحدد املشكلة يف أن أغلب السياسات

الت��ي تم تبنيها بواسطة أغلب دوائر صناعة القرار بالعامل العريب املختصة مبواجهة البطالة وتوطني الوظائف يف

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا10

العامل العريب توجه بطريقة عددية بحتة تعتمد عىل إحصاءات أعداد الذين يعملون والذين ال يعملون، وتهدف

بشكل مبسط ومبارش إىل خفض نسب البطالة ورفع نسب التشغيل.

ويف إطار تلك املعالجة، بحثت الدراسة عن اآللية املنطقية التي تكفي لتشكيل اسرتاتيجية شاملة للتوظيف

املح��يل )التوطني(، يف ضوء تحقيق رؤية املجتمع والحكومة التنموية، مع املحافظة عىل معايري إرضاء املوظفني

وتحقيق ذاتهم املهنية والوظيفية واحتياجاتهم املادية واملعنوية.

وق��د اسرتش��دت الدراسة بشكل خاص باإلحص��اءات الصادرة عن منظمة األم��م املتحدة ومنظمة العمل

الدولية، وذل��ك يف ضوء املعايري الدولية إلحصاءات العمل والتوظيف املنشورة عام 1985، مبوجب االتفاقية رقم

)160(،1 والتوصية التكميلية رقم )170(،2 حيث مل تغفل الدراسة اإلحصاءات املنشورة عن مراكز اإلحصاء التابعة

للدول العربية.

ويف املجم��ل، يرى الباحث أن سياسات التوطني الحالي��ة يف الوطن العريب ال تعالج كل احتياجات الطلب

،)Reactive Actions( الحقيقي النابع من خطط تنموية طموحة بشكل استباقي، بل تعتمد عىل ردود األفعال

وال تعالج احتياجات املواطنني الباحثني عن العمل بطريقة تريض رغباتهم اإلنسانية الطبيعية يف العمل واإلنجاز

والحصول عىل القيمة املجزية عن العمل يف إطار اجتامعي ونفيس مناسب.

الشكل )1( يوضح وصفا عاما ملكونات البحث الرئيسية ومراحله، وإشارة إىل أهم نتائجه واقرتاحاته.

الشكل )1(مكونات البحث ومراحله الرئيسية3

• البح��وث الحالية تركز عىل التوطني من حي��ث األبعاد التكنولوجية واالقتصادية والتنموية وعالقة املخرجات التعليمية بها.

• حل��ول التوط��ني املقرتح��ة يف الدراس��ات والبح��وث تعتم��د عىل التفكري العقالين والحس املشرتك، م��ا يجعل تلك السياسات عرضة

لسيناريوهات مختلطة من النجاح والفشل.

• سياسات التوطني واملامرسات الحالية تعتمد عىل الطريقة العددية وتستهدف خفض نسب البطالة ورفع نسب التشغيل.

• عدم كفاية اسرتاتيجيات التوطني الحالية لتحقيق التكامل مع خطط التنمي��ة وتضع بعني االعتبار عوامل وعن��ارص متعددة منها رغبات املواطنني والصورة الذهنية لبعض الوظائف، وكذلك األهمية األمنية واالسرتاتيجية الستكامل الهياكل الوظيفية وتوطني املعرفة من خالل

توطني الوظائف التقنية واملعقدة وذات األهمية االسرتاتيجية.

• تقارير ودراسات دولية تشري إىل أن تطوير رأس املال البرشي واملحافظة عليه سيكونان من بني أهم التحديات التي ستواجه حكومات العامل.

• ارتف��اع نسب الباحثني عن العمل )فجوة طلب( عىل الرغم من توافر وظائف ال تجد عروضا تطابقها )فجوة عرض(.

أعداد العاطلني عن العمل يف الوطن العريب خالل عام 2011 اقرتبت من 15 مليون شخص

اإلحصاءات الصادرة عن األمم املتحدة ومنظمة العمل العربية ومراكز اإلحصاء العربية

الدراسات والبحوث يف األدبيات الحالية

مخطط علمي يحقق متطلبات املجتمع املحيل ويحقق متطلبات السوق ومتطلبات التنمية

للدولة بشكل متوازن

سياسات التوطين العامة

سياسات التمكين وبناء القدرات

السياسات المنظمة في المؤسسات

خطط استراتيجية عشريةوأيضا إدارة تشغيلية سنوية

نسب البطالة يف العامل العريب بني الشباب ترتاوح بني 25% و30%، وستحتاج الدول العربية إىل 100 مليون وظيفة يف عام 2025. وذلك فقط

للمحافظة عىل مستويات البطالة الحالية

• وصف وتحليل املوضوعات املتعلقة بأوضاع العمل والتوظيف يف الدول العربية.

• رؤى نقدية وتحليل للسياسات التوظيفية الحالية يف الوطن العريب.

• أسلوب التنبيه اإلحصايئ

• تحديد النسب واألعداد وفقا الحتياجات املهن والوظائف )الحرجة(.

الدراسة المبدئية

البحث عن آلية منطقية لتشكيل استراتيجية

شاملة للتوطين

أهم نتائج الدراسة

موجهات

توجيه

الخططالحكومية والتنموية

أنظمة السجل السكاني الحديثة

بيانات ديموغرافية

خريطة التوطينخطة استراتيجية متكاملة

أهم نتائج الدراسة

المشكلة؟

11 سبتمبــر 2013

المصطلحات األساسية4وظيفة شاغرة: يصف املصطلح حالة وجود وظيفة مطلوبة، وتم اإلعالن عنها، أو البحث عمن يشغلها، من دون

أن يتم إيجاد املوظف املطلوب.

عمليــات التوطني: هي تلك السياسات والربامج والخطط التي تضمن تأهيل املواطنني )حاميل جنسية الدولة(،

لدع��م دمجهم وتوجيههم لاللتحاق بس��وق العمل، سواء بصفة موظف أو مستثمر، لشغل الوظائف التي

تساه��م يف أمن املجتمع وسالمته وحيويته ورفاهه وتقدم��ه، وتحقق للمواطن املستوى املعييش والقيمة

املعنوية املناسبني للمساهمة بفعالية يف تقدم املجتمع.

فوارق التوطني: هي عروض التوظيف التي عرضت عىل الفئات املواطنة ومل يتم إيجاد من يشغلها.

فجــوة التوطني: هي حرص حاالت طلبات التوظيف التي ال تج��د عروضا تطابقها، وحاالت العرض التي ال تجد

مواطنني لديهم املؤهالت الالزمة أو الرغبة بشغلها، وهي تساوي )فجوة الطلب + فجوة العرض(.

فجوة الطلب: هي حرص حاالت طلبات التوظيف، التي ال تجد عروض توظيف تطابقها.

فجوة العرض: هي حرص حاالت الوظائف املعروضة التي ال تجد مواطنني لشغلها.

توطني املهن: هو عملية توظيف وشغل مواقع محددة سلفا من فجوة العرض، بحيث إنه يكون كافيا الستمرار

املهنة من جيل إىل جيل، بشكل آمن ويف جميع املناطق.

فجوة العرض السالبة: خلو وظائف مخططة للتوطني، واستمرارها ش��اغرة أو تم شغلها من خالل وافدين )غري

مواطنني(.

فجوة العرض املوجبة: وهي تصف حالة التكدس بفئة وظيفية معينة، وزيادة أعداد املواطنني الذين يشغلونها

فوق املخطط لها، ودون مسوغ، وهي أحد أسباب البطالة املقنعة.

البطالــة املقنعة: هي وصف لحالة مجموعة املوظفني الذين يحصلون عىل أجور أو رواتب من دون مقابل من

العمل أو الجهد الذي تتطلبه الوظيفة، وهي نسبة إذا تم سحبها من مجال العمل فال يرتتب عىل خروجها

أي نقص يف إنتاجية املؤسسة املعنية.

خريطــة التوطني: ه��ي الخطة االسرتاتيجية املتكاملة التي تحقق أفضل تلبي��ة لكل متطلبات الفئات املختلفة

املشاركة واملؤثرة واملتأثرة بعملية توطني الوظائف.

وصف المشكلة

وأم��ام السؤال السابق الذي طرحناه يف املقدمة، سيقف املخطط االسرتاتيجي أمام العديد من األسئلة،

الت��ي ميك��ن متثيل كل سؤال منها. وكأنه قوة جذب نحو اتج��اه معني. إال أنه أمام طرح سؤال آخر، سنجد أن

هناك قوة أخرى جاذبة ولكن يف اتجاه آخر، قد يبدو بعكس اتجاه السؤال األول ومن ذلك:

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا12

• هل الحاجة إىل توطني الوظائف يجب أن تستهدف فقط تعزيز نتائج إحصاءات سكانية معينة تهتم بنسب

املوظفني املواطنني العاملني يف سوق العمل؟

• هل لو كانت نسبة العاملني من السكان القابلني للعمل هي 100%، لدل ذلك عىل أنه ال توجد أي مشكالت

يف سوق العمل؟

• ه��ل احتياج��ات سوق العمل بالدولة متت تلبيتها جميعا مبواطنني، مبا فيه��ا الوظائف واملهن ذات السمة

االجتامعية املتدنية عرفيا، كام يبدو يف ذهنية البعض؟

• ه��ل تم تحديد وظائف معينة ذات أهمية أمنية أو اسرتاتيجي��ة أو سياسية أو اجتامعية، واعتبار أنه يلزم

إشغالها مبواطنني من أهل الدولة؟ وكيف ميكن الترصف يف حال عدم توافر املواطنني الطالبني لتلك الوظائف؟

• هل املواطنون يتجهون بشكل متوازن للوظائف املعروضة واملطلوبة؟

• هل املواطنون مؤهلون بشكل كاف لتلبية احتياجات سوق العمل مبهنية واحرتافية تنافسية؟

• هل تلبي االمتيازات املادية واملعنوية املتوافرة للموظفني واملواطنني العاملني يف القطاعني الحكومي والخاص

احتياجات املواطنني، أم إنه سينتج عن عملية التوظيف بوظائف وفئات معينة حالة تربم وعدم رضا وسط

املواطنني، ما يهدد بوجود حاالت من السخط واالعرتاض؟

وهكذا يظهر للمتابع أن العمل عىل تلبية معيار معني قد يخل مبعايري أخرى، ما يوجب عىل صانع القرار

يف ه��ذا املل��ف البحث عن نقطة التوازن التي يبدو أنها قد تلبي كل املطال��ب بشكل متوازن أو تعالج معظم

تل��ك املعايري والتحفظات. ونحاول من خالل هذه الدراسة البحث عن كيفية إيجاد حل مخطط وعلمي يحقق

متطلبات املجتمع املحيل ويحقق متطلبات السوق ومتطلبات التنمية للدولة بشكل متوازن.

الشكل )2(

التحديات وغموض الرؤية المستقبلية

توجه مستقبلي

أكثرغموضا

تحدياتعديدة

الــزمــــن

13 سبتمبــر 2013

تحديات الخريطة العالمية الجديدة

توض��ح الدراسات أن التحديات العاملية يف املجمل العام تتلخص يف خمسة عرش تحديا رئيسيا،5 وكام هو

موض��ح يف الشكل )3(. وتشري هذه الدراسات إىل أنه م��ن غري املمكن أن تتم معالجة هذه التحديات من قبل

الحكوم��ات مبفردها، بل إن ذلك يتطل��ب تعاونا دوليا بني الحكومات واملنظ��امت الدولية ومؤسسات القطاع

الخاص والجامعات ومنظامت املجتمع املدين واألفراد. ولعلنا نوافق عىل أنه ميكن وضع وصفات عالجية واضحة

للتحديات باستثناء “السكان” و“املوارد”، إذ إن العنرص البرشي الذي يعترب العمود الفقري يشكل املحرك لعملية

التطوير واإلصالح التي ال بد أن تبدأ من داخل الدولة نفسها.

الشكل )3(

أبــرز التحديات التي تواجــه العالــم

6املصدر: Glenn et al.ا

وقبل أن نستمر يف موضوع البحث، فإن من املهم أن نحاول تأطري املشكلة وتعريفها. وهو ما يتطلب أيضا بلورة

فكر شمويل للعامل الذي نعيش فيه، بعيدا عن الظروف الخاصة بكل دولة. فالعامل اليوم يشهد تناميا مطردا يف أعداد

السك��ان. فمن أق��ل من مليار نسمة يف عام 1800، تجاوز عدد السكان يف الع��امل اليوم 7 مليارات نسمة، ويتوقع أن

النقية

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا14

7 كام تشري اإلحصاءات املتوافرة عن العامل العريب إىل أن نصيب الدول العربية من يزيد بنحو الثلث بحلول عام 2050.ا

السكان هو بني 320 و360 مليون نسمة إذا ما متت إضافة املهاجرين الذين يعيشون خارج بلدانهم8 )انظر الشكل 4(.

الشكل )4(نمو السكان عالميا، وتوزيعهم في الدول العربية حسب الفئات العمرية

9املصدر: United Nations.ا

وتظه��ر اإلحصاءات الصادرة يف عام 2012 من منظم��ة العمل الدولية أن نسبة البطالة يف الدول العربية

10 أما التقرير الذي صدر من املنظمة ذاتها يف أوائل عام 2013، فقد أوضح أن نسبة البطالة بني وصلت إىل 15%.ا

الشباب العريب تكاد تصل إىل 25%، وهو مؤرش حرج وناقوس خطر ينذر بحجم املشكلة يف املجتمع العريب.11 ومن

هنا فإن هناك حاجة ملحة إىل تطوير مفاهيم جديدة لدور الدولة وسياسات التوطني والتوظيف إليجاد االستقرار

السيايس فيها. ولكن األمر ليس بهذه السهولة!

فمصطل��ح رأس املال البرشي )ويشار إليه أيضا بامل��وارد البرشية أو القوى العاملة(، بات يستحوذ عىل

اهت��امم متزايد يف جمي��ع أنحاء العامل، بكونه كام وصفن��اه سابقا بالعمود الفقري وكذل��ك نصفه ب�“الجهاز

العصب��ي” ألي نظ��ام إداري نظرا إىل تأثريه ونف��وذه يف محيط وجوده. وقد خلص��ت الدراسات الحديثة إىل

أن هن��اك مثاني��ة موضوعات يجب أن تك��ون عىل جدول أعامل دول العامل تتعلق ب��إدارة رأس املال البرشي

وتطوي��ره، ك��ام هي موضحة يف الجزء األحمر م��ن الشكل )5(.12 ويشري األخصائي��ون إىل أنه عىل الرغم من

األهمية االسرتاتيجية لهذه العنارص فإن القدرة الحالية يف دول العامل تكاد تكون منخفضة، وأن التقدم الرأيس واألفقي مل يصل إىل املستوى املطلوب.13

عدد السكان باملليار

نمو السكان حول العالم توزيع السكان في الدول العربية حسب الفئات العمرية )1980 – 2050(

15 سبتمبــر 2013

الشكل )5(أهم ثمانية موضوعات متعلقة بالموارد البشرية مدرجة على جدول أعمال دول العالم

14املصدر: KPMG.ا

مراجعة نظرية لبعض األبحاث السابقة

وبالنظر إىل األدبيات الحالية، فإن تركيز الباحثني يف الوطن العريب ويف دول مجلس التعاون لدول الخليج

العربي��ة يتجه بشكل كب��ري نحو مفهوم التوطني التكنولوجي واألبعاد االقتصادي��ة والتنموية وعالقة املخرجات

التعليمية مبدى نجاح سياسات التوطني. وتشري بحوث أخرى إىل أنه عىل الرغم من ارتفاع عدد خريجي الجامعات

يف السنوات األخرية املاضية، فإن املؤسسات ما زالت تعاين ضعف تلك الكوادر من الناحية املعرفية واملهارية، وهو

ما يجعلها بني اختيارين، كالهام مر: إقالة من تم توظيفهم، أو القيام بعملية توظيف جديدة. 15 والجدول )1(

يعطي نبذة عن بعض الدراسات التي تعرضت ملوضوع التوطني والنقاط البحثية التي ركزت عليها.

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا16

جدول )1(

بعض الدراسات والبحوث المتعلقة بالتوطين

الدراسات والجوانب البحثيةالباحثني

1716 ذياب 1997ا

عمرية: 2011،اتطوير رأس مال برشي يتمتع بالعقلية التكنولوجية املتطورة كركيزة أساسية

للتنمية االقتصادية18

تأثري االستثامر األجنبي املبارش والتوطني التكنولوجيالصادق: 2011ا20

Marflect: 2006 19االظروف القانونية والسياسية وتأثرياتها يف برامج التوطنياملاليك:2010،ا

21توطني اإلرشاف الرتبوي يف املدرسة لبناء مجتمع تعلم مهنيالزايدي: 2011ا

2322 الحامميص: 1997ا

الرتكيز عىل بناء القدرات واملهارات التي تتطلبها سوق العملالباحسني: 2006،ا25

24 الجرب: 1994،ا الرتكستاين: 1999،ا

2726 بدران والدهشان: 2000ا

القحطاين: 1998،ادور برامج التعليم العايل والجامعات يف سياسات التوطني

28القرين: 1990ا

تنمية األمناط السلوكية القادرة عىل تحقيق حاجات وتطلعات املجتمع

التنموية وتوطني الوظائف

29 العنزي: الشميمري والدخيل هللا: 2000،ا

32Alanezi, 2011 31ا

30 النمر: 1993،ا2000،ا

دور القطاع الخاص يف التوطني

33أزمة التعليم العايل وعجزه عن دفع عملية التنميةبرهوم: 1988ا

34ترسب العاملة الوطنية من القطاع الخاصالحريب: 2008ا

35قياس العائد االستثامري من رأس املال البرشي وأهمية إعادة بناء رأس املال البرشياملصبح: 2005ا

وي��رى باحثون أنه ع��ىل الرغم من أهمية تلك الدراسات، فإن بعضها استخ��دم التفكري العقالين والحس

املش��رتك الق��رتاح سياسات توطني القوى العاملة يف املؤسسات، ما يجعل تل��ك السياسات عرضة لسيناريوهات مختلطة من النجاح والفشل.36

وهناك مجموعة من الدراسات األخرى التي حاولت وصف مشكالت التوطني ومعالجتها من زوايا مغايرة،

منها دراسة الرشاح37 التي حاولت مراجعة مؤرشات التوطني وحجم العاملة الوافدة، وخاصة يف دولة الكويت عىل

مدى عرش سنوات لتأكيد حجم املشكلة. ثم استعرضت الدراسة الجهود والقوانني التي سنتها الكويت وأكملتها

باستع��راض دور القطاع الخاص، حيث حللت بعض املب��ادرات واملجاالت، كاملجال املرصيف، بوصفه مجاال مهام

ميكن فيه التوطني وتحقيق نتائج رسيعة. غري أن البحث مل يقدم حال شموليا، ومل يحدد املشكلة كموضوع يحتاج

إىل خطة اسرتاتيجية ش��املة تنفي كل التعارضات واملبادرات املتشابهة املحلية، وتؤسس للمستقبل وتدرس كل

جوانب عملية التوظيف وأبعادها االقتصادية والنفسية واالجتامعية.

أم��ا دراسة سليامن وآخرين،38 فهدف��ت إىل وضع تصور ملرشوعات التوظي��ف ضمن إطار مرشوع

قومي لتشغيل الشباب يف مرص. وقد بحثت الدراسة حجم املشكلة وأبعادها ثم تطرقت إىل بعض الحلول

17 سبتمبــر 2013

ع��ىل املستوى االسرتاتيجي والتكتييك حيث قدمت اقرتاحات للتشجيع عىل العمل بالقطاع الخاص، والذي

وصفت��ه بالقط��اع الذي يحت��اج إىل التنمية والتشجيع. ك��ام قللت الدراسة من أهمي��ة العمل الحكومي

كم��الذ آمن لراغبي التوظيف، وركزت ع��ىل رضورة تشجيع املبادرات األهلي��ة والعمل الخاص. ويف إطار

ذلك، ش��جعت الدراسة عىل إنشاء التعاونيات والرشكات املساهمة لتجميع القوى الشابة لتشكيل رشكاتها

وعمله��ا الخاص، وقدمت بعض األمثلة من واقع البيئ��ة املحلية. وبرغم جرأة الطرح وأهميته، فإنه افتقد

الرؤي��ة الشامل��ة وركز عىل إيجاد وظائف وحل مشكل��ة التوطني وكأنها املضاد للبطال��ة، وهو ما تحاول

الدراسة التي بني أيدينا أن تغطيه.

وأك��دت دراسة ملجموعة من الباحثني أصدرها مجلس ال��وزراء املرصي عام 2008ا،39 بعنوان “دراسة

مقارنة للمنهجيات الدولية يف مجال إحصاءات البطالة وقوة العمل باإلش��ارة إىل التجربة املرصية”، أهمية

امتالك البيانات الصحيحة عن واقع العمل، وتطرقت للحاالت الخاصة كحالة املرأة عىل سبيل املثال، التي ال

تعمل وال ترغب يف العمل، وكحاالت العمل الدائم واملؤقت، وعدد ساعات العمل، ونوعية العمل، وأسباب

التعط��ل عن العمل، والفرتة املستغرقة إليجاد عمل جديد. وك��ان املالحظ يف هذه الدراسة لجوء الباحثني

إىل أسلوب جمع املعلومات من خالل العينات وبآليات إحصائية تعتمد عىل عينات ميدانية بواسطة تعبئة

االستامرات، وهو ما ال ميكن معه الوقوف عىل الوضع الفعيل بشكل تام إال بتكاليف عالية، وغالبا ما تكون

املعلومة متأخرة سنة أو أكرث عن وقت انتهاء البحث وإصدار التقرير اإلحصايئ. كام أن هذه الدراسة تفتقر

إىل آلي��ة استخدام البيانات اإلحصائية وكيفية توظيفها يف التخطي��ط الشامل للتوظيف الحايل واملستقبيل،

والت��ي ستنتهي لتحديد فجوة الطلب. ويالح��ظ أيضا عدم تطرق الدراسة إىل آليات حساب وتحديد حجم

ونوعية فجوة العرض، وهو أمر رضوري للعمل عىل توجيه عملية التوظيف وتحسينها لتخدم خطة التنمية

املحلية.

أم��ا دراسة الهران،40 فقدمت إطار عم��ل كام هو موضح بالشكل )6(، وق��د استخدمنا مقاربة علمية

مامثلة من حيث تركيز عملية التوظيف عىل مقارنة فجويت العرض والطلب، ولكنه ركز يف حلوله عىل التائيات

الثالث: )التحفيز – التأهيل – التوعية( ليربز تكامل الدور الترشيعي واإلعالمي والتعليمي يف متكني املواطنني

من املنافسة الجادة عىل الوظائف. وإذا كانت تلك الدراسة هي األقرب إىل دراستنا، فإنها مل تدرس املوضوع

من جوانبه كلها، مبا فيها الخطة التوطينية الشاملة التي تدرج يف حساباتها الوظائف غري املوطنة واالحتياجات

االسرتاتيجي��ة واألمنية للتوظيف الوطني واالرتباط م��ع الخطة التنموية عىل املديني القريب والبعيد، وال من

حي��ث كيفية الحص��ول عىل البيانات السكانية والدميوغرافية لتدبري إدارة تل��ك الخطة مبراقبة لصيقة للواقع

اليومي وإدارة فعالة للبعد االسرتاتيجي الطويل املدى.

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا18

الشكل )6(

نموذج "التائية" لتوطين الوظائف في القطاع الخاص السعودي

41املصدر: )الهران – قام الباحث بإعادة تطوير الشكل(.ا

سياسات التوطين والتوظيف ومبادراتهمافي دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية

يف اإلط��ار العميل والتطبيقي للمبادرات التي انطلقت من مجموع��ة دول مجلس التعاون لدول الخليج

العربي��ة، والتي أولت اهتامم��ا كبريا لعمليات التوطني وإيجاد وظائف مجزية ومرضية ملواطنيها ووضعتها عىل

سل��م أولوياتها، نجد أن كل دولة من تلك الدول قد تفردت مبجموعة من املبادرات املحلية، التي عنيت بشكل

كب��ري وبوسائل مختلفة بإيجاد حلول تسهم يف تشغيل املواطنني وتوظيفهم، وإن مل تصل إىل مستوى التخطيط

الشمويل، ولكنها تظل مبادرات تتطور باستمرار ومبا يوحي بكون تلك العملية يف حالة النمو والتكامل والتعقيد

عىل مستوى التخطيط وتصميم الخدمات. وفيام ييل أمثلة عىل بعض مبادرات التوطني يف عدد من دول مجلس

التعاون: اإلمارات، والسعودية، وقطر، وعامن، والبحرين.

أوال: دولة اإلمارات العربية المتحدة

• مجلس أبوظبي للتوطــني:42 تأسس عام 2005، وهو يعنى بتوفري فرص العمل املستدامة واملتميزة للمواطنني

يف إمارة أبوظبي، من خالل بناء الرشاكات املؤسسية واالسرتاتيجية مع مختلف الهيئات واملؤسسات الحكومية

19 سبتمبــر 2013

والخاص��ة يف اإلمارة. كام يقوم املجل��س ببناء عالقة قوية بني الباحث عن عمل وجهة العمل قامئة عىل الفهم

الدقي��ق ملتطلبات سوق العم��ل واحتياجاته املستقبلية. ويق��وم املجلس أيضا بالتع��اون والتواصل مع أهم

املؤسسات التعليمية والتدريبية باإلمارة للعمل معا عىل تصميم عدد من برامج التدريب والتأهيل التي تهدف

إىل تطوير الكفاءات واملهارات لدى الباحثني عن عمل وتسهيل حصولهم عىل فرصة عمل واعدة.

• هيئة تنمية وتوظيف املوارد البرشية الوطنية “تنمية”:43 أنشئت مبوجب مرسوم ب� )قانون اتحادي رقم 27(

بتاريخ 15 نوفمرب 1999. وتختص الهيئة باملهام التالية:

توظيف املوارد البرشية الوطنية. «

تخفيض نسبة العاملة األجنبية ضمن قوة العمل اإلجاملية. «

زيادة عرض قوة العمل الوطنية املؤهلة واملاهرة لتلبية احتياجات سوق العمل. «

تنمية وتطوير القدرات واإلمكانات العملية للقوى العاملة الوطنية. «

• مبــادرة أبرش:44 تستلهم املبادرة فلسفتها من رؤية قيادة دول��ة اإلمارات العربية املتحدة، التي تؤكد فيها

مكان��ة اإلنسان والدور املحوري الذي يجب أن يلعبه املواطن يف عملية التنمية، فتم تصميم هذه املبادرة

وفق رؤية متكاملة وواضحة تؤدي إىل رفع معدل مشاركة العاملة الوطنية يف قوة العمل، وتوفري فرص عمل

للمواطنني، وتحقيق ميزة تنافسية لالقتصاد الوطني. وللمبادرة حزمة من الربامج الوطنية التي تم إطالقها

وتطويرها تباعا، والتي كان من شأنها أن تدعم السياسات واإلجراءات الحكومية يف التوطني، وساهمت يف:

إيجاد فرص وظيفية للمواطنني. «

توفري اإلرشاد والتوجيه املهني. «

توفري برامج التدريب والتطوير. «

تشجيع املواطنني عىل االلتحاق بالقطاع الخاص. «

وتقوم وزارة شؤون الرئاسة بتوقيع مذكرات تفاهم مع الجهات التي ستلزم نفسها بتطبيق تلك املبادرة، سواء

كانت جهات توفر فرص عمل أو توفر تدريبا أو تعليام. وتعد مبادرة )أبرش( مبادرة مكملة وداعمة للجهود

الحكومية املتبعة حاليا لرفع نسب التوطني.

• الهيئــة الوطنية للمؤهالت:45 هي هيئة اتحادية تم تأسيسه��ا حديثا يف عام 2010 لتدير نظاما للمؤهالت

الوطنية يضمن تلبية متطلبات التنمية االجتامعية واالقتصادية، وتعزيز ارتباط مخرجات التعلم مع سوق

العمل، وتطوير سياسات االعرتاف بالتعلم والخربات السابقة، وترخيص مؤسسات التعليم وبرامجه، والتدريب

املهني، ومعايري اعتامد املؤهالت، وتيسري انتقال األفراد بني مسارات التعليم العام والعايل واملهني، وتدعيم

مفهوم التعلم مدى الحياة من خالل االعرتاف مبحصلة تعلم كل فرد يف املجتمع.

كام أنها تتبنى دورا بناء ومهام يف مجال التعليم والتدريب املهني مثل:

• تأهيل املواطنني مهنيا لبيئة العمل )مع الرتكيز عىل تنفيذ مرشوع التوطني(.

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا20

• زيادة إسهامات كل األطراف املعنية بتطوير أيد عاملة مواطنة ذات مستوى عال.

• العمل عىل تشجيع األفراد عىل تطوير مهاراتهم.

• تحقيق أقىص قدر ممكن من استخدام مهارات األفراد يف سوق العمل.

• االعرتاف باملهارات والخربات التي اكتسبتها األيدي العاملة املواطنة ومكافأة املتميزين.

وقد تم تشكيل لجنة منح مؤهالت التعليم واعتامدها والتدريب املهني تحت مظلة الهيئة الوطنية للمؤهالت

Vocational Education and لتكون مسؤولة عن إدارة وتنسيق قطاع التعليم والتدريب املهني والفني والحريف

Training–VET يف الدولة. وتقوم هذه اللجنة بالتشاور مع األطراف والرشكاء االسرتاتيجيني للقيام باملهام اآلتية:

• إنش��اء نظام وطني مرن ومضمون الجودة للتعليم والتدريب املهني وبقيادة القطاعات االقتصادية، يكون

ق��ادرا عىل تلبي��ة حاجات بيئة العمل، ومتضمنا إدارة متطورة ملعلومات وبيانات سوق العمل، وقادرا عىل

تطوير السياسات واملبادرات وإنشاء لجان استشارية للقطاعات االقتصادية.

• إرشاك القطاعات االقتصادية من خالل اللجان االستشارية يف عملية تحديد وتطوير املهارات املهنية ومتطلبات

ومواصفات أداء العمل وصوال إىل إقرارها وطنيا واالعرتاف بها رسميا )مثال: املؤهالت/الشهادات(.

• ترخيص املؤسسات التدريبية واعتامدها لتدريب املؤهالت الوطنية وتدريسها ومنح الشهادات.

• التأكد من قيام التعليم والتدريب املهني بإطالع األفراد عىل معلومات عن العمل والوظائف ومساراتها وآفاقها.

• تطوي��ر آلية منح الشهادات األجنبية الص��ادرة يف دولة اإلمارات العربية املتحدة وجودتها من خالل توقيع

اتفاقي��ات رسمية مع الجهات املانحة، وذلك لضامن مواءم��ة الشهادات مع منظومة املؤهالت الوطنية يف

الدولة ووفق معايري ضامن الجودة املطبقة.

• تقديم املشورة و/أو الدعم الخاص بضامن الجودة للجهات املعنية باختبار مهارات العاملة األجنبية ألغراض

دخول الدولة والعمل فيها.

ويض��اف إىل ذلك مبادرات وسياسات كثرية قد ت��م ترشيعها بدولة اإلمارات العربية املتحدة، من أهمها:

إدراج معاي��ري التوطني للمنافسة بجوائز التميز الحكومي، وتبني م��ؤرشات أداء حكومية إلزامية لقياس نسب

توطني الفئات الوظيفية املختلفة تلتزم بها كل الجهات الحكومية.

وقد برزت إنجازات هذه املبادرات بشكل رئييس يف قطاع املصارف. ويتضمن ملحق البحث بعض نشاطات

املبادرة اإلماراتية وإنجازاتها املتمثلة بتأسيس لجنة تنمية املوارد البرشية يف القطاع املرصيف واملايل مبوجب قرار

مجلس الوزراء رقم )62/6( لسنة 1996.

ثانيا: المملكة العربية السعودية

• قيام وزارة العمل السعودية بتشكيل لجنة لتوطني الوظائف ومنحها صالحيات معاقبة الرشكات واملؤسسات.

21 سبتمبــر 2013

• وض��ع العديد من القوانني التي تحد من توظيف أجانب مبجموعات من الوظائف املحددة، ومنع منحهم

حق اإلقامة عىل تلك الوظائف.

• وضع قوانني وسياسات لدعم الرشكات الخاصة التي توظف مواطنني، ومشاركتها يف رواتبهم.46

• معاقبة الرشكات الخاصة التي تتالعب وتلجأ إىل التوطني الوهمي، بربنامج نطاقات. ويصنف برنامج نطاقات

املنش��آت إىل ثالثة نطاقات ملونة – الخرضاء والصفراء والحمراء – بحسب معدالت التوطني املحققة بتلك

املنش��آت، بحيث تقع املنشآت املحققة لنسب توطني مرتفعة يف النطاق األخرض، بينام تقع املنشآت األقل

توطينا يف النطاقني األصفر، ثم األحمر عىل التوايل حسب نسبها. وتحرم املنشآت الواقعة يف النطاق األحمر

من تجديد رخصة عمل العاملة الوافدة، ومتنع من استخراج تأشريات االستقدام.

ثالثا: دولة قطر

تم إعداد خطة اسرتاتيجية شاملة ل� “التقطري” Qatarization وفق رؤية تهدف إىل “تأمني التشغيل األمثل

والشامل للباحثني عن عمل من املواطنني” وتقطري الوظائف يف القطاعني الحكومي والخاص.47 وقد اعتمدت قطر

جملة من السياسات لتنفيذ رؤيتها، ومن أهمها:

تأهيل املواطنني الباحثني عن عمل وفقا الحتياجات سوق العمل. . 1

تطوير التعليم الجامعي مبا يغطي احتياجات سوق العمل من التخصصات العلمية.. 2

ن مستقبال توليها قيادة النشاطات . 3 العم��ل عىل تويل الكوادر املواطنة الوظائ��ف العليا والتخصصية مبا يؤم

املختلفة يف الدولة.

تحديد الوظائف الحكومية الخاضعة لإلحالل واقتصار التعيني فيها عىل املواطنني فقط.. 4

إلزام القطاع الخاص بتحقيق نسبة معينة من التوظيف واإلشغال للوظائف واألعامل فيه باملواطنني.. 5

توسيع إطار تشغيل املرأة ويف مختلف التخصصات واملجاالت.. 6

تحقيق التوازن يف عمليات التشغيل مقارنة باملسجلني الباحثني عن عمل.48. 7

وبحس��ب املصادر الحكومية القطرية، فإن خطة “التقط��ري” الحالية ال تهدف إىل مجرد توطني الوظائف

فحس��ب، بل إىل إمتام عملية التوطني مبستوى ع��ال من الجودة والكفاءة، أي “التقطري النوعي” الذي يركز عىل

توطني الوظائف الرئيسية واملناصب الحساسة، وتأهيل الكوادر الوطنية القطرية لشغل هذه الوظائف من خالل

برام��ج تدريب وتطوير خاصة تلبي احتياجات كل متدرب عىل حدة، وتعتمد عىل مستوى أداء املتدرب وليس عىل أطر زمنية محددة.49

رابعا: سلطنة عمان

حققت سياسة “التعمني” Omanization نتائج ملموسة يف توفري الوظائف للمواطنني يف سلطنة عامن يف

مختلف القطاعات حيث وصلت 87% يف بعضها.50 ووضعت السلطنة خططا عدة لتوظيف املواطنني، ومن أهمها

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا22

خطة )1991 – 2000( التي ركزت عىل تخطيط القوى العاملة وربط مخرجات النشاطات التعليمية والتدريبية

باحتياج��ات االقتصاد العامين ووضع حد أقىص للعاملة الوافدة املسموح باستقدامها سنويا، باإلضافة إىل تأهيل

العامنيني ألغراض اإلحالل، وتقديم حوافز أخرى ملؤسسات القطاع الخاص كإعطائها األولوية يف املناقصات عند التزامها بجدول زمني لتعمني الوظائف لديها.51

ك��ام أن اسرتاتيجي��ة “عامن 2020” التي تم اعتامدها عام 1995 ته��دف إىل إحداث تطوير كمي ونوعي

يف مج��االت التعليم الع��ام والتعليم الفني والتدريب املهني مبا يسمح بزي��ادة نسبة امللتحقني بالتعليم الفني

والتدريب املهني من 5.4% عام 1995 إىل نحو 50% عام 2020، وزيادة نسبة القوى العاملة من 17% من إجاميل

السك��ان ع��ام 1995 إىل نحو 50% عام 2020، ورفع نسبة التعمني يف القطاعني الخاص والعام بحيث تصل نسبة

التعمني يف القطاع العام إىل نحو 95% بدال من 68%، و75% يف القطاع الخاص بدال من 15% عند وضع االسرتاتيجية 52

عام 1995.ا

ويشار إىل أن هناك قناعة لدى املسؤولني يف سلطنة عامن بأن مستقبل العامنيني يرتبط بالقطاع الخاص،

وأن أي قطاع قادر عىل استيعاب القوى العاملة الوطنية، كالبنوك التجارية وقطاع الفنادق وقطاع الصناعة. ووفقا

السرتاتيجية “عامن 2020”، من املتوقع أن يستوعب القطاع الخاص مع مطلع ع��ام 2020 نحو 70% من العاملة 53

الوطنية بدال من النسبة الحالية )عام 2005( التي تقدر بنحو 27%.ا

ومن أب��رز الربامج الحكومية العامنية لتعمني الوظائف “برنامج سند”54 املنبثق عن وزارة القوى العاملة

بالسلطنة، وهو برنامج يهدف إىل:

• إيجاد ثقافة العمل الحر، وتشجيع الشباب عىل استثامر مهاراتهم يف التشغيل الذايت بالعمل لحسابهم الخاص.

• توفري فرص العمل للمواطنني يف الواليات التي يقيمون فيها، والحد من هجرتهم إىل املدن.

• توفري مصدر دخل دائم ومتجدد، واإلسهام يف تنمية االقتصاد عىل مستوى الوالية.

• الحفاظ عىل الدخل، وإعادة استثامره يف نشاطات اقتصادية لتوليد املزيد من الدخل عىل املستوى الوطني.

خامسا: مملكة البحرين

ارتك��زت سياسات وأهداف “البحرنة” Bahrainization ع��ىل تكثيف برامج التدريب وتأهيل املواطنني

وإعدادهم للعمل يف القطاع الخاص من خالل إرساء اللوائح والقوانني واألنظمة التي تركز عىل بحرنة الوظائف.55

وتربز تجربة مملكة البحرين يف إصالح سوق العمل من حيث ارتكازها عىل رفع كلفة العاملة األجنبية، واستخدام

الرسوم املتحصلة من املنشآت غري امللتزمة يف تدعيم أوضاع العاملة الوطنية من خالل برامج تدريبية وتأهيلية مختلفة، وتقديم الدعم للمؤسسات الصغرية واملتوسطة.56

وقد أنشأت مملكة البحرين “هيئة تنظيم سوق العمل” وصندوقا للعمل باسم “متكني” عام 2006، كإحدى

مبادرات مرشوع اإلصالح الوطني ويف إطار رؤية البحرين االقتصادية 2030. وقد تضمنت مسؤولياتها مهمة تطوير

23 سبتمبــر 2013

القط��اع الخاص يف مملكة البحرين وجعله املح��رك األسايس للنمو االقتصادي. وتهدف مبادرة “متكني” إىل تحقيق

هدفني رئيسيني، يكمن األول يف تعزيز عملية تأسيس وتطوير املؤسسات،57 والثاين يف توفري الدعم لتحسني إنتاجية

ومنو األفراد واملؤسسات. وقد اشتملت الخطة عىل عدد من اآلليات والربامج لتحقيق هذين الهدفني. وقد قامت

“متكني” حتى ديسمرب 2011 بضخ أكرث من 166 مليون دينار بحريني يف القطاع الخاص البحريني من خالل برامجها املختلفة، ووصل عدد املستفيدين املستهدفني من أفراد ومؤسسات برامج “متكني” إىل أكرث من 100,000 مستفيد.58

وي��رى بعض املختصني أنه ع��ىل الرغم من أن مرشوع “متكني” أسهم يف منو طبقة من رجال األعامل

تنتم��ي إىل الطبق��ة املتوسطة، فإنه��م يرون يف الوقت ذات��ه أن “البحرنة” يف الواق��ع تحتاج إىل خطوات

عملي��ة ملموسة أك��رث، وإىل سياسة عاملية واضحة يشرتك فيها أطراف اإلنت��اج، وإىل قرارات ملزمة بعيدا

عن االستثناءات.59 ويشري آخرون إىل رضورة العمل عىل تطوير حزمة إصالحات تهدف إىل معالجة حاالت التفاوت يف سوق العمل.60

وعىل غرار تلك النداءات، أعلنت وزارة العمل البحرينية مؤخرا أنها تعمل عىل التحول من نظام “البحرنة”

العددي��ة يف املنشآت الخاصة إىل النوعية؛ حيث أفادت بأنه بدال من نظام “البحرنة” العددية التي تعتمد عىل

نسب محددة، والذي تقدم املؤسسات فيه عددا من الوظائف الشاغرة تبقى دون االستفادة منها، يضع النظام

الجديد الوظائف التي يقدمها صاحب العمل يف أوزان وقيم خاصة، وكلام كانت هذه الوظيفة مطلوبة من قبل املواطنني، وكلام كانت مبزايا أو تعالج حاالت تعطل طويلة أو صعبة، أعطيت وزنا أكرب.61

وتش��ري هذه البيان��ات إىل أن إصالحات سوق العم��ل التي تهدف إىل خفض أع��داد العاملة األجنبية يف

البحري��ن ما زالت تعرتضها تحديات، حي��ث إن الطلب عىل األيدي العاملة األجنبية ما زال يف تزايد. لذلك، يرى

خرباء أن إصالحات سوق العمل يجب أن يرافقها برنامج استثامري كبري يف التنمية البرشية يف مملكة البحرين.62

ويف املجمل، فإن التجربة البحرينية يف توطني القطاع الخاص القت نجاحا وإعجابا إقليميا وعامليا، األمر الذي دفع بالعديد من الخرباء إىل دعوة بقية دول مجلس التعاون إىل االقتداء بها.63

ويتضح من املبادرات واألمثلة السابقة أنها تظهر اتجاه الدول والحكومات يف دول مجلس التعاون لدول

الخلي��ج العربية، وبدرجات مختلفة، إىل سن القوان��ني والترشيعات التي تشجع عىل التوطني، وتضع عراقيل أو

عقوبات عىل املؤسسات التي ال تلتزم بالتوطني، وكذلك تأسيس مؤسسات حكومية إلدارة برامج تهدف إىل رفع

مستوى املواطن الخريج، وتتابع عملية توظيفه. فكأن تلك املبادرات تتعامل مع فجويت العرض والطلب بشكل

مبارش وعاجل لتوفيق طالب الوظيفة م��ع عارضها، وكذلك توجه االستثامرات والدعم الالزم لتدريب املواطنني

وتأهيلهم وتشجيعهم عىل الدراسة والعمل املهني واملنافس. وبالنظر إىل الطرح املقدم يف هذا البحث، نجد أنه

يعالج املبادرات املشار إليها نفسها، ولكن بشكل شمويل وتخطيطي وغري مسبوق بتلك اآللية، التي ميكن اعتبارها

التطور الطبيعي والجيل الجديد من االسرتاتيجيات الخاصة بالتوطني.

القسم التايل يناقش بقليل من التفصيل موضوع إيجاد التوازن بني سياسات التوطني واحتياجات املواطنني.

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا24

كيف يمكن الموازنة بين احتياجات األفراد والحكومة؟

الشكل )7(

احتياجات األفراد ودور الحكومات

إذا ما رسمنا خطا عموديا بني األفراد والحكومات للوصول إىل تعريف واضح ملفهوم التوطني، فإن التوظيف

ل��دى املواطنني يدخل ضم��ن اهتاممات الفرد األساسية كاألمن واملأكل وامل��رشب والحاجة لألرسة. ويف املقابل،

ف��إن مسألة توفري فرص العمل وتوظيف املواطنني تدخل ضمن األولويات الحكومية وتستخدم من قبل القوى

السياسية كورقة سياسية مؤثرة.

والس��ؤال ال��ذي ميكن طرحه هنا هو: هل يعني التوطني توظي��ف املواطنني كافة يف القطاعني الحكومي

والخاص؟ ولو قبلنا بذلك التفسري، لدل ذلك عىل أن نسبة البطالة تساوي %0.

ون��رى أن الدول العربية بشكل عام ودول مجلس التع��اون لدول الخليج العربية بشكل خاص تركز عىل

مكافح��ة البطالة وتوفري فرص عمل ملواطنيها بشكل مستم��ر. ويشري آخر اإلحصاءات يف دولة اإلمارات العربية

املتح��دة إىل أن أع��داد الباحثني عن عمل من املواطنني متثل 13% من إجاميل الق��وى العاملة املواطنة،64 أي إن

أكرث من 30 ألف مواطن بحاجة إىل البحث عن وظائف يف سوق العمل سنويا.65 واملثري يف األمر أن سوق العمل

اإلمارايت يوفر فعليا أكرث من 150 ألف وظيفة سنويا، وأن إمارة ديب وحدها عىل سبيل املثال توفر سنويا 88 ألف

فرصة عمل.66 ويوضح الجدول )2( بعض اإلحصاءات عن واقع القوى العاملة يف دولة اإلمارات.

25 سبتمبــر 2013

الجدول )2(

واقع القوى العاملة الوطنية في دولة اإلمارات

الطاقة االستيعابية للقطاع الخاصالطاقة االستيعابية للقطاع الحكوميواقع القوى العاملة الوطنية

225,000 هو عدد القوى العاملة 2,000 وظيفة سنويا في القطاع

الحكومي االتحادي

4,000,000 عامل في القطاع الخاص

بينهم 20,000 مواطن فقط

800,000 عامل بوظائف مهارية متوسطة وعليا5,000 وظيفة توفرها مبادرة “أبشر” سنويا30,000 هو عدد الباحثين عن عمل

15,000 هو متوسط عدد المتوقع دخولهم

سوق العمل سنويا حتى عام 20203,200,000 عامل بوظائف مهارية متدنية6,600 وظيفة مستحدثة حتى عام 2013

20,000 هو متوسط عدد المتوقع دخولهم

سوق العمل سنويا خالل األعوام 2021 – 2030300,000 وظيفة تصلح للتوطين حتى عام 13,6002020 وظيفة إجمالي عدد الوظائف

67املصدر: عالء فرغيل.ا

ومن هنا، فإننا نرى أنه من الرضوري أال تقترص عملية التوطني عىل مفهوم مكافحة البطالة وتوفري فرص

العمل، بل يجب أن تستهدف تلبية احتياجات سوق العمل بطريقة ذكية ومتوازنة، والتأكد من انسجام وتناغم

سياسات التعليم مبختلف مراحله معها )انظر الشكل 8(.

الشكل )8(تعريف التوطين وأولوياته

وم��ن تلك الرضورة والحاجة، فإنه ميك��ن تعريف التوطني ب�“مجموعة السياسات والربامج والخطط التي

تضمن توفري فرص عمل للمواطنني”، وتتوازن لتحقيق 3 أهداف اسرتاتيجية تتمثل يف:

تأهيل املواطنني وتوجيههم ودمجهم يف سوق العمل.. 1

شغل املواطنني لوظائف تساهم يف تحقيق أمن املجتمع وسالمته وحيويته ورفاهه.. 2

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا26

تحقي��ق مستوى معييش مقبول وقيمة معنوية لدى املواطنني ل��يك يساهموا بفاعلية يف بناء مجتمعاتهم . 3

وتقدمها، انظر أيضا الشكل )9(.

الشكل )9(مثلث أهداف التوطين

وال بد من أن تعتمد هذه السياسات والربامج والخطط عىل مناهج وأطر علمية ومسوحات دقيقة لسوق

العمل لتحديد وتصنيف البيانات السكانية كالفئات العمرية، واملستوى التعليمي، والبطالة الحقيقية واالختيارية،

كام هو موضح يف الشكل )10(.

الشكل )10(أمثلة )افتراضية( على كيفية تحديد البيانات السكانية وتصنيفها68

الفئات العمرية )السكان(

المستوى التعليمي

البطالة الحقيقية واالختياريةذوو االحتياجات الخاصة

27 سبتمبــر 2013

ونأيت هنا إىل طرح بعض األسئلة النقدية التي ستساعدنا يف تطوير بعض املفاهيم العامة عن التوطني:

هل يعترب توظيف املواطن يف عمل غري مناسب له، أو إذا كان ال يحمل املؤهالت الالزمة للعمل فيه )وهو . 1

ما اصطلح عليه بالبطالة املقنعة( توطينا؟

هل من املمكن واملنطقي توفري وظائف عليا للمواطنني فقط؟. 2

كيف نحدد هدف التوطني يف ظل الظروف والخريطة االقتصادية الجديدة للعامل الذي نعيش فيه اليوم؟. 3

ولإلجاب��ة عن هذه التساؤالت، ف��إن من األهمية مبكان تعريف فجوة التوط��ني كوسيلة لتمييز وتوجيه

أهداف السياسات التوطينية. وهو ما سنناقشه يف القسم التايل من هذا البحث.

مفهوم فجوتي العرض والطلب

ميكن تعريف فجوة التوطني بأنها مجموع فجويت العرض والطلب. فحاالت طلبات التوظيف التي ال تجد

عروض��ا تطابقه��ا تؤدي إىل فائض يف العرض ونشري إليه هنا ب� “فجوة الع��رض”. أما حاالت العرض التي ال تجد

مواطنني لديهم القدرة أو الرغبة يف شغلها فتسمى “فجوة الطلب” )انظر الشكل 11(.

الشكل )11(فجوة العرض وفجوة الطلب

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا28

وميكن حرص أسباب تلك الفجوة يف خمسة محاور رئيسية وهي:

التخصص املهني واملعريف.. 1

املستوى الهيكيل/الهرمي للوظيفة )الدرجة الوظيفية(.. 2

مستوى الراتب واملكافآت املالية.. 3

الرغبة النفسية والنظرة االجتامعية.. 4

مخرجات العملية التعليمية.. 5

ويعن��ي ذلك أن التع��ارض بني فجويت الطلب والعرض هو املعضلة األساسي��ة يف ضوء تعريف أن العرض

والطلب يتحددان بنوعية التخصص والراتب واملستوى الهيكيل.

وم��ن ناحية أخرى، ف��إن الدولة بقطاعيها العام والخاص تقوم بشكل مستم��ر بعرض الوظائف والفرص

االستثامرية من خالل آليات السوق املعتادة وخطط النمو املفرتضة. غري أننا بدراستنا هذه نرغب يف إلقاء الضوء

عىل أهمية التخطيط للسيطرة وضبط عمليات التنمية البرشية، وآليات إيجاد فرص العمل واالستثامر، وخطط

التشجي��ع عىل التوطني والسياسات املتبعة لتنمية امل��وارد والقدرات البرشية لخدمة أهداف املجتمعات ذاتها،

وخطط منوها االسرتاتيجية، وأمنها السيايس واالجتامعي واالقتصادي.

وانطالق��ا من تلك الرؤية الكلية، فإننا نجد أن هناك فئات ومستويات وظيفية تم استهداف توطينها، وال

تجد من يقبلها من املواطنني يف بعض الدول العربية، مشكلة فجوة بالعرض. وحتى لو أمكنت تغطية تلك الفجوة

وشغلها من خالل العاملة الوافدة، فإن ذلك قد يظل مصدرا من مصادر الخطر الذي يهدد كيان املجتمع بسبب

هذا النقص، وخاصة مع افرتاض خلو تلك الفئة الوظيفية من ش��اغليها من العاملة الوافدة بشكل مفاجئ وغري

مخطط له.

وميكن أن تتعدد أسباب مثل تلك الحاالت، وإن كانت هذه األسباب خارج نطاق البحث، وهي ال تغيب

عن املخططني االسرتاتيجيني. ومن أمثلة تلك الفئات الوظيفية، وظائف التمريض. فذلك القطاع من العمل الطبي

والعالجي، والذي يكاد يخلو من العنارص املواطنة يف بعض دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، قد يسبب

خل��وه من العاملني به بشكل مفاجئ انهيار قطاع الخدمات الصحية بالكامل. ومثل ذلك ينطبق عىل الوظائف

الفنية بقطاع الكهرباء واملياه واالتصاالت.

وبن��اء ع��ىل ما تقدم وما عرضناه من مخاطر يف فجوة الع��رض، والتي ال تجد من يشغلها من املواطنني،

فإن ذلك يحتاج إىل ترشيد وتحرير من القامئني عىل التخطيط من أجل إيجاد تلك الوظائف وشغلها، إذ يجب

أن تك��ون هناك خطط لتشغي��ل أعداد من املواطنني بتلك الوظائف لتشكل نسب��ة آمنة ميكن االعتامد عليها

والتعوي��ل عىل استمراريتها ونق��ل الخربات من جيل إىل جيل، وهو ما نسميه توط��ني املهن. ومن هنا يتضح

اله��دف من توط��ني تلك النوعية من املهن، وهو تخفيف حجم املخاط��ر الناجمة عن خلوها بشكل مفاجئ،

29 سبتمبــر 2013

وكذل��ك تحقيق الح��د األدىن من تكامل القوى العاملة، واتزان سوق العم��ل ملصلحة فعالية املجتمع وكفاءته

وقدرته عىل االستمرار املتعايف واآلمن.

وللتعامل مع تلك املعطيات واملتطلبات التخطيطية، يجب أن يتجه التخطيط للتعامل مع محاور متعددة،

منه��ا تشجيع املوظفني املواطنني من خالل حزم من الحوافز املادية والعينية، وكذلك تبني سياسات وترشيعات

تج��رب الرشكات يف القطاع الخاص عىل التحول التدريجي لتوظيف املواطنني بقطاعات يتم اختيارها بعناية، كام

يتم يف دول مجلس التعاون مثال توطني مهن عديدة يف قطاع البنوك وقطاعات أخرى مناسبة.

وميك��ن يف سبي��ل ذلك تحفيز القطاع الخ��اص ودعمه، بتخفيض الرضائب مث��ال أو العكس يف حالة عدم

التوط��ني، ومكافح��ة التوظيف فوق الحاجة لكونه مسكنات ال تقدم حلوال، بل ترض أكرث من أن تنفع. فاملعلوم

أن املوظفني تقل جهودهم إن كانوا أكرث من املطلوب، ما يكسبهم عادات ومفاهيم تتعمق يف الواقع املجتمعي

يف حال��ة القبول بتلك الظاهرة، إذ إنها تربز وتنتج االتكالية، ومنها برامج التعليم واملنح املوجهة لخدمة التوسع

املهني املجتمعي املوافق واملوازي للخطط التنموية )مثال: إدخال الطاقة النووية ضمن برامج التعليم، وتخريج

علامء وباحثني متخصصني فيها متاشيا مع خطط التنمية يف ذلك املجال(. ويقدم الشكل )12( رؤية رمزية لطبيعة

املحاور الرضورية لتخطيط الوظائف التي يجب أن يراعيها صانع القرار.

الشكل )12(

أساليب مقترحة للتعامل مع فجوة العرض

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا30

وللتعامل مع فجوة الطلب، يجب السعي للتأثري يف عنرصي الرغبة والقدرة، وذلك من خالل:

ترغيب املواطن يف نوعية الوظيفة، وهو أمر ليس سهال الرتباطه بأبعاد شخصية واجتامعية ونفسية.. 1

بناء ق��درات املواطن للوفاء مبتطلبات الوظيفة املهنية، وهو حل اسرتاتيجي ولكنه تقليدي وغالبا ما يتنبه . 2

املخططون له، انظر أيضا الشكل )13(.

الشكل )13(

التعامل مع فجوة الطلب بالتأثير في عنصري الرغبة والقدرة

ويتضح من طبيعة تلك الفجوة املرتبطة برغبات املواطنني مدى صعوبة التأثري فيها، بعكس فجوة العرض

التي ميكن التأثري فيها واقعيا الرتباطها بطبيعة سوق العمل.

وال ش��ك يف أن الدول تقف أمام معادلة صعبة إليجاد التوازن بني فجويت العرض والطلب. ففجوة العرض

تتمث��ل يف وجود وظائف تحت��اج إىل من يشغلها، وهناك فجوة يف الطلب تحت��اج إىل وظائف لسدها. ومقابل

كل ذل��ك، هن��اك احتياجات مجتمعية وسياسية وأمنية تحتم توطني )ول��و بنسبة معينة( بعض الوظائف التي

تعاين ضعف الرغبة فيها أو العجز عن تلبية متطلباتها )فجوة الطلب(. ومن األمور املطلوبة بشدة العمل عىل

س��د فجوة التوطني بخطط لتوطني املهن، وتشغيل أعداد من املواطنني لتشكل نسبة آمنة ميكن االعتامد عليها

31 سبتمبــر 2013

والتعوي��ل عىل استمراريتها، وتحقي��ق الحد األدىن من تكامل القوى العاملة واتزان سوق العمل ملصلحة فعالية

املجتمع وكفاءته وقدرته عىل االستمرار املتعايف واآلمن.

الشكل )14(إيجاد التوازن في سوق العمل

وبرغ��م أنه ال تتوافر إحصاءات دقيق��ة كافية يف الوقت الراهن لبيان حجم البطالة الحقيقية يف العامل

الع��ريب، فإن التقري��ر الصادر عن منظمة العمل الدولية، يظهر أن حجم البطالة بني الشباب يف العامل العريب

يص��ل إىل أك��رث من 27%، وهو ما يشري إىل خطورة الوضع الراهن ال��ذي سيفرض جهودا وحلوال قد ال تكون

متوازنة بالشكل الكايف، لوجود رضورة لتشغيل املواطنني الشباب خارج سوق العمل بشكل عاجل ورسيع.69

)انظر الشكل 15(.

وقد أكدت دراسة أصدرها البنك الدويل عام 2011، حاجة الدول العربية إىل أكرث من 100 مليون وظيفة

يف ع��ام 2025، وذل��ك فقط للمحافظة عىل مستويات البطالة الحالية، ومنعها من االرتفاع. وأش��ارت الدراسة

كذلك إىل أن نسب البطالة يف العامل العريب تراوح بني 25% و30% وهي األعىل عىل اإلطالق عىل مستوى العامل.70

وأشارت منظمة العمل العربية إىل أن أعداد العاطلني عن العمل يف الوطن العريب خالل عام 2011 اقرتبت من

15 مليون ش��خص، وأنه من املتوقع أن تؤدي الظ��روف السياسية التي يشهدها الوطن العريب حاليا إىل زيادة عدد العاطلني بأكرث من 5 ماليني شخص، ليتجاوز حجم البطالة حاجز عرشين مليون عاطل.71

خطط لتشغيل أعداد من المواطنين في بعض الوظائف لتشكل نسبة آمنة يمكن االعتماد عليها والتعويل على

استمراريتها من خالل نقل الخبرات من جيل إلى جيل...وتخفيف حجم المخاطر الناجمة عن خلوها بشكل مفاجئ

تكامل وتوازن لمصلحة فعالية المجتمع وكفاءته وقدرته على

االستمرار المتعافي واآلمن

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا32

الشكل )15(معدالت البطالة بين الشباب والمتوقعة بين األعوام 2000 إلى 2015

72املصدر: International Labour Organization.ا

وبالنظ��ر إىل اإلحصائية السابقة ميك��ن استنتاج حجم املشكلة بحاصل جم��ع الفجوتني )فجويت العرض

والطلب( من خالل البيانات املعلنة واملتاحة حاليا. وبافرتاض تساويهام، ميكن القول إن فجوة التوطني الحقيقية

قد تصل إىل ضعف ما هو معلن يف إحصاءات أي دولة عن البطالة لديها وذلك عىل أقل تقدير؛ ذلك عىل فرضية

أنه إذا تم ش��غل أي وظيفة معروضة بغري املناسب لها، فهي ال تلبي احتياجات العمل وال تكون عملية توطني

واقعية باعتبارها وظيفة ضائعة ذهبت إىل من ال يرغب فيها أو ال يقدر عىل تلبية متطلباتها، وليس من اإلنصاف

احتسابها ضمن الوظائف املشغولة )يرجى العودة إىل تعريف فجوة العرض والطلب(.

خريطة التوطين

ونأيت هنا إىل أهمية إنشاء خريطة توطني تنبثق عنها خطط تشغيلية سنوية وتنموية شاملة للقوى البرشية

املواطنة وفق االحتياجات االسرتاتيجي��ة للدولة، وتتضمن خططا للتأهيل والتدريب وتعليم املهارات وإكسابها

وفق تصنيف متكامل للوظائف، يتم االعتامد عليه يف تحديد االحتياجات الحالية واملستقبلية وبحسب التوقعات

يف النمو السكاين. ويجب أن تشمل الخريطة بيانا وتصنيفا واضحني لالحتياجات الوظيفية ونسب التوطني لكل

فئة وظيفية ولكل سنة تشغيلية. ومن أهم العنارص التي يجب التنبه إليها يف خريطة التوطني تحديد الوظائف

الحرجة التي يجب أن يتم توفريها يف أوقات األزمات )انظر الشكل 16(.

33 سبتمبــر 2013

الشكل )16(أولويات خريطة التوطين

والبد من اإلش��ارة هنا إىل أنه يجب التعامل مع اإلحص��اءات العددية يف التخطيط بشكل دقيق وعلمي

ممنه��ج ميكن من خالله مراقبة مجموعة البيانات املتحركة ضمن نظري��ة االحتامالت يف القراءة واتخاذ القرار.

ومن أمثلة ذلك:

تسجيل األرقام الحقيقية مقابل املخططة يف خريطة التوطني. . 1

استمرار خلو وظائف مخططة للتوطني من شاغليها. . 2

إشغال وظائف مخططة للتوطني من خالل وافدين.. 3

وهذه األخرية ميكن تسميتها فجوة العرض السالبة.

وهناك مثال آخر يجب أن يتم تسجيله يف خرائط التوطني، وهو تسجيل حاالت الزيادة والتكدس يف أعداد

املواطنني يف وظيفة معينة يفوق املخطط، وهو ما نشري إليه بفجوة العرض املوجبة.

وعىل متخذ القرار هنا أن يضع أولوياته أوال لسد فجوة العرض السالبة من واقع قوائم املسجلني يف سجالت

العاطلني وأصحاب فجوات الطلب. ويف حال مل يكن الحل األول كافيا، فإنه ميكن ملتخذ القرار أن يتوجه إىل نقل

وإعادة توجيه الفائض من فجوة العرض املوجبة إلشغال فجوة العرض السالبة وتعبئتها )انظر الشكل 17(.

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا34

الشكل )17(اإلحصاءات العددية

وبالعودة إىل ما أسلفناه عن تعريف فجوة العرض، والتي تتأىت من وجود عرض لوظائف تستهدف شغلها

مبواطنني إال أنها ال تجد الطالب لها، وملا ورد بخريطة التوطني، فإن املخططات الوظيفية، وخاصة للفئات املتوقع

دخوله��ا سوق العمل يف الف��رتة القادمة، تشكل حالة العرض بشكل عام، وذل��ك بعد ربطها بالخطط التنموية

والتوسعية والتطويرية الخاصة بكل دولة واملتوقع تنفيذها بشكل حقيقي. وللتقريب، سنفرتض أن تلك الخطط

ستنفذ بشكل دقيق. وبناء عىل ذلك االفرتاض، أصبحت تلك األعداد املتوقعة تشكل حالة طلب متوقعة.

والهدف اآلن هو اإلجابة عن سؤال: كيف ميكن تقليص فجوة العرض؟

اإلجاب��ة األهم هي: من خالل تقليص فجوة الطلب. وبتاليش الفجوتني، تختفي فجوة التوطني، وذلك هو

الهدف األصيل من البحث.

غري أن اإلجابة السابقة ال تكفي وحدها لرأب ذلك الصدع، والذي ال تتوافر عنه حاليا إحصاءات كافية

لبيان حجم املشكلة. واملدقق يف الصورة ميكنه الوصول إىل استنتاج بسيط، وهو أن حجم املشكلة هو حاصل

جم��ع الفجوتني )فجوة التوطني(. وبافرتاض تساويهام، فيمكن القول إن فجوة التوطني تساوي ضعف املعلن

35 سبتمبــر 2013

يف إحصاءات أي دولة عن البطالة لديها. ونقول ذلك من واقع املالحظة والتدقيق يف الفرضية، وهذا هو أقل

تقدير، ملاذا؟ لكون ش��غل وظيفة بغري املناسب لها، والذي ال يلبي احتياجاتها العملية والواقعية، يجعل من

املمك��ن اعتبارها وظيف��ة ضائعة، وليس من اإلنصاف احتسابها ضمن الوظائ��ف املشغولة بشكل صحيح مبا

يجعلنا نقول إنها قد وطنت. وبالعكس، فإن املواطن الذي يشغل وظيفة ال تلبي توقعاته وطموحه وإمكاناته

وقدرات��ه لن يعترب نفسه قد أخ��ذ موقعه الصحيح، وسيظل يبحث عن وظيف��ة بديلة، أو ينتقل إىل صفوف

أصحاب الشكاوى واملستائني.

ولذا، نقول إن حجم فجوة التوطني يساوي ضعف حجم البطالة املعلنة، وهو أقل رقم )وهو متحفظ جدا(

ميكن التعويل عليه بتلك الدراسة. ومام ال شك فيه أن مجال البحث العلمي يتطلب إجراء بحوث واستقصاءات

معمقة وشاملة وبأكرث من موقع للوقوف عىل تقديرات للحجم الحقيقي لتلك املشكلة، وهي التي نتصور أن حل

أك��رث من 50% منها سيسبب انفراجات اجتامعية وإبداعية واسعة املجال والتأثري والعائد، وسيساهم يف تحسني

العائد الوطني واملحيل بشكل واضح.

ومن املهم إدراك أن التعامل مع األرقام املليونية والخطط الكبرية هو تعامل يتبع األمناط االحتاملية، ولكنه

ال يوافق الحقيقة الواقعية حتام، وهي مشكلة تواجه القامئني عىل التخطيط باألشكال التقليدية. لذا، يجب العلم

أن خريطة التوطني املفرتضة ال تشكل العرض الواقعي، وخاصة أنه يفرتض أن يتم إنشاؤها يف السنوات الخمس

املقبل��ة. وهنا يجب ع��ىل املخطط أن يصحح الخريطة سنويا من خالل تحدي��ث األرقام من واقع املستجدات

.)Uncertainty Factor( لتقليل حجم الخطأ اإلحصايئ

وم��ن أمثلة الوقائع الحقيقي��ة التي يجب تسجيلها مقابل املخططة يف خريط��ة التوطني استمرار خلو

وظائف مخططة للتوطني، واستمرارها شاغرة أو شغلها من جانب وافدين، وهذه ميكن تسميتها فجوة عرض

سالب��ة. والعك��س أيضا محتمل، وهو حالة تكدس بفئة وظيفية معينة وزي��ادة أعداد املواطنني التي تشغلها

ف��وق املخط��ط لها، وتلك فجوة عرض موجبة. وعىل متخذ القرار هنا وض��ع أولوياته أوال لسد فجوة العرض

السالب��ة من واقع قوائم املسجلني بقوائم العاطلني وأصح��اب فجوات الطلب. وثانيا، إن مل يكف الحل األول

إلنه��اء املشكلة، فعىل متخذ الق��رار أن يتوجه لنقل وإعادة توجيه الزائدين بفجوة العرض املوجبة إلش��غال

وتعبئة فجوة العرض السالبة.

ولكن كيف يتم تطبيق الحلول السابق ذكرها يف أوال وثانيا؟

يدعونا التفكري املبارش إىل أن يتوجه املوظف املحتمل لوظيفته بحسب مؤهالته ومهاراته وخرباته، ويدعونا

الفكر التخطيطي إىل توجيه فجوة الطلب من خالل االستفادة من األدوات التعليمية والتدريبية املتاحة لتحريك

املوظفني املحتملني سواء من األجيال الشابة الصاعدة أو من الذين هم عىل رأس العمل، وخاصة أصحاب الفجوة

املوجبة لتمكينهم من خالل إدراجهم يف برامج تأهيل علمية ومهنية متخصصة.

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا36

ولك��ن يظل تساؤلنا املطروح كالتايل: كيف ميكن البحث واملطابق��ة بني خريطة التوطني وما تحمله من

احتياج��ات للتوظيف وأولوياته التوطينية، وما هو متوافر من بيان��ات خاصة بالقوى العاملة، سواء التي لديها

فجوة بالطلب أو التي تسببت بإيجاد فجوة عرض موجبة؟

تكم��ن اإلجابة يف أن خريطة التوطني، والتي هي يف جوهره��ا خريطة القوى العاملة والوظائف بالدولة

بشكل عام، ترتبط بقاعدة بيانات ثابتة لتعريف الوظيفة لتحدد مواصفاتها من خالل مواصفات وعنارص واضحة.

والشك��ل التايل يبني مثاال لذلك )الشكل 18(. ومن األهمية البالغة أن تتضمن خريطة التوطني خطة لكل مهنة

وخططا عددية تراعي األبعاد املختلفة إلدارة عملية التوطني بشكل شمويل، ويتم تقدير موازنتها املالية.

الشكل )18(

أبعاد إدارة خريطة التوطين بعناصرها المختلفة

وما سبق يوضح رضورة اعتامد سياسات حكيمة بجوار اإلجراءات العلمية واإلحصائية التي تعتمد األرقام

والتقنية يف أدائها، إذ إننا نتعامل مع اإلنسان، وهو ما يوجب أن تكون السياسة األوىل والقاعدة األساس يف توجيهه

ه��و تحقي��ق مصلحته وربطها مبصلحة الدولة، وهو ما يربز أن األسه��ل يف تلك الحالة أن تبادر الدولة إىل تغيري

السياسات والحوافز التوظيفية لتحقيق عامل الجذب والرضا للمواطن املطلوب تحفيزه لشغل وظيفة مطلوب

توجيهه إليها كام تبني سابقا، وهو ما يوجب تحقيق الرشطني اآلتيني:

37 سبتمبــر 2013

التمكني: من خالل بناء القدرات وإيجاد الرغبة، مراعاة عوامل مهمة أخرى مثل املوقع الجغرايف واملستويات . 1

العلمية واملهنية والخربة،... إلخ.

السياسات املنظمة: لضامن توفري بيئة عمل جاذبة ومبعايري عاملية، وتحقيق فائدة للمواطن مثل الرتفيع أو . 2

الرتقية أو العالوة والحافز الرضوري، والسيام ألصحاب فجوة الطلب.

وكام نالحظ، مل يتم إدراك الجانب املهاري يف الرشوط السابقة برغم أهميته؛ إذ إنه ميكن تغطيته من خالل

التدريب الذي عادة ما يكون مردوده رسيعا باملقارنة بالرشوط األخرى. وهو أيضا محل تقدير عند املقابلة بغرض

التوظيف، إذ إنه رشط ال ميكن املساس به.

ونظرا إىل أهمية اإلحصاءات يف تطوير خريطة التوطني ورسم السياسات، فإن الدول ميكن أن تستفيد

م��ن أنظمة السج��ل السكاين الحديثة التي تطبقها، فعىل سبيل املث��ال، قامت دول مجلس التعاون لدول

الخلي��ج العربية، بتطوير تلك األنظمة لترتاب��ط مع قواعد البيانات ذات العالقة بكل البيانات واملعلومات

املدني��ة األساسية: كاالسم، وامليالد، والوفاة، والتعليم، والعمل، والعناوين،... إلخ.73 فمن واقع املطابقة بني

البيان��ات السكانية الحية التي تحدث بشكل تلقايئ من خالل ال��وزارات املعنية كالتعليم والتعليم العايل

ووزارة الصح��ة ووزارة العمل، حيث يعتمد التحديث عىل اعتامد معرف )رقم( الهوية السكانية كمعرف

رقمي وحيد وقانوين لإلنسان )املواطن(، فإن إجراءات التحديث والتكامل البياين تنتج بشكل تلقايئ قاعدة

بيانات محدثة بشكل يومي.

كام أن من ش��أن التكامل البياين والرتابط ب��ني قواعد البيانات الحكومية أن ميكن من إجراء تحليل دقيق

وذيك للبيان��ات )Intelligent Data Mining Techniques( ليساه��م ب��دوره يف تحديد حجمي فجوة العرض

املوجبة وفجوة العرض السالبة. وذلك من شأنه أن يحدد بشكل رسيع وتقريبي وبحسب معايري البحث أصحاب

فجوة الطلب املمكن توجيههم برسعة لسد فجوة العرض السالبة، واألشخاص الشاغلني لوظائف بفجوات العرض

املوجبة، بحال كانت هناك حاجة إىل إعادة توجيههم فيام ال يتعارض مع السياسات التوظيفية املعمول بها، والتي

تتضمن استمرار ضامن الرفاه والرضا الوظيفي.

وبع��د كل تل��ك املقاربات واإلجراءات التوجيهية لتقليص حجم الفجوة ب��ني الطلب والعرض، فإنه ميكن

ترحي��ل ما يتبقى من الفجوتني )فوارق التوطني( إىل خريطة التوطني للع��ام التايل، ويظل دامئا من املمكن سد

فجوة العرض من خالل تشغيل املقيمني، وهو ما يحتاج إىل سياسة توجيهية لكل دولة تضع أولوياتها لكل وظيفة

وتوج��د من خاللها إيقاعا متوازنا بني متطلبات السكان وتطلعاتهم واحتياجات األمن القومي والسياسة العامة

للدولة، )انظر الشكل 19(.

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا38

الشكل )19(التمكين والسياسات المنظمة

ومن هنا، فإن باإلمكان تطوير خريطة التوطني التقديرية من خالل طريقتني، تتمثل األوىل باعتامد أسلوب

التنبؤ اإلحصايئ Statistical Forecasting، وهناك حاجة إىل بيانات تاريخية ميكن من خاللها بناء سلسلة زمنية

تحدد منط التقدم واالتجاه العام لها، سواء كان باملوجب أو السالب.

أما الطريقة الثانية، فتتمثل يف تحديد النسب واألعداد وفقا الحتياجاتها للمهن والوظائف، كأن تحدد طبيبا

لك��ل 100 مواط��ن أو جنديا لكل 50 مواطنا مثال. ويف حال كانت الدولة زراعية، فيمكن أن تحدد مثال أن يظل

عدد املزارعني 5 ماليني لتلبية احتياجاتهم التنموية.

ونرى أنه باإلمكان مزج الطريقتني معا ليمثل ذلك الخط األدق واألقرب إىل الواقعية؛ إذ إنه ال يبتعد عن

الواقع باستخدام التنبؤ اإلحصايئ وال ينجرف بعيدا عن الخطط الحكومية والتنموية التي تنبع من واقع االحتياج

املجتمعي.

مالحظات ختامية

ال شك يف أن العامل أصبح يتواصل بشكل أكرث كثافة، وتتقارب فيه املسافات حتى إنه بدأ يتحول من مفهوم

القري��ة الصغرية إىل قري��ة أصغر. وعىل الرغم من اختالف التفاصيل، فإن القضاي��ا والتحديات باتت تتشابه يف

املجاالت االقتصادية والسياسية واالجتامعية والبيئية.

39 سبتمبــر 2013

ومن هنا، نرى بقناعة تامة أن املوارد البرشية املاهرة واملؤهلة هي التي ستحدد مكانة الدول يف الخريطة

العاملي��ة الجديدة، وهو م��ا يستدعي من الدول العربية الرتكيز عىل تطوير امل��وارد البرشية وتنميتها، بدءا من

الجوانب الشخصية، وصوال إىل العلمية واملهنية والتدريبية.

وال شك يف حاجة الدول العربية إىل أن تتعاون يف إيجاد الحلول لتحديات إدارة رأس املال البرشي، والعمل

مع��ا إليج��اد اسرتاتيجيات ميكنها مواجهة التقلبات يف عاملنا الصغري الجديد. وال ش��ك يف أن البطالة تعد مبنزلة

قنبل��ة موقوتة تهدد االستقرار يف العامل العريب. وأيا كانت التجارب العربية للتصدي لها، فإن املطلوب هو وضع اسرتاتيجية وطنية عربية شاملة ميكن أن تؤسس تكامال اقتصاديا وبنية مالمئة لعملية التنمية الشاملة.74

ويف الختام، نود أن نشري هنا إىل دراسة كانت قد أجريت يف نهاية عام 2012، شملت أنجح املؤسسات يف

العامل، وتم خاللها توجيه سؤال إىل مديري املؤسسات املشاركة عن أولوياتهم؛75 حيث أوضحت النتائج أن أهم

ثالث أولويات ألولئك املديرين تضمنت )انظر الشكل 20(:

تطوير املوارد البرشية والقيادات وإدارة املواهب.. 1

التعرف إىل احتياجات املتعاملني وتلبيتها.. 2

3 ..)Core Functions( االبتكار يف الخدمات الرئيسية

الشكل )20(اهتمامات أنجح مديري المؤسسات على مستوى العالم

وإذا أردن��ا أن نعرف من أين نبدأ يف سياساتنا، فإنه ميك��ن توجيه السؤال ذاته إىل املديرين يف مؤسسات

ال��دول العربي��ة. ومن دون أن نخوض يف تفاصيل ه��ذا النقاش، فإننا نرى أن ال��دول العربية تحتاج إىل تقويم

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا40

قياداتها املؤسسية، والتأكد من أنها ميكن أن تلعب بالفعل دورا محوريا يف تحقيق األهداف االسرتاتيجية ومواجهة

التحديات املتنامية واملنافسة املحتدمة يف هذا العامل.

وأخريا وليس آخرا، فإن هذه الدراسة قد بحثت مقرتح آلية ذات بعد اسرتاتيجي إلدارة عمليات التوطني يف

الدول العربية من خالل دمج مبادرات مختلفة تتوافر آلياتها بشكل منفصل لدى معظم الدول، وتحتاج إىل أن

تعمل معا يف إطار رشاكة كاملة تحت مظلة خريطة التوطني، وإجامال تتضمن النشاطات اآلتية:

تحديد احتياجات التوطني والتوظيف وفق معطيات االحتياج الحايل واملستقبيل من دون إغفال االحتياج يف . 1

أثناء األزمات مقابل املتوافر من املعروض، واالحتياجات املهارية والتدريبية.

حرص وتحديد أعداد املواطنني حاليا ومستقبال )وفقا لإلحصاءات والتوقعات(، ومعرفة ما هو متوافر لديهم . 2

من مؤهالت وخربات ومهارات.

م��ن الخطوتني السابقتني، يتبني لن��ا الفوارق بني املطلوب واملتوافر فعليا م��ن املواطنني الجاهزين لشغل . 3

الوظائ��ف املطلوبة، أو العك��س بوجود فائض يف املواطنني يحتاج إىل تخطيط وظائف وأعامل الستيعابهم،

وهو ما يعني تحديد حجم الفجوة وتقسيمها وتصنيفها بشكل علمي ودقيق.

العمل عىل تغطيته��ا من خالل الربط مع مرشوعات التنمية االقتصادي��ة واملجتمعية والعمرانية، وكذلك . 4

خطط واسرتاتيجيات التنمية والتأهيل للموارد البرشية. وقد وضع البحث تصورات عدة لحلول ممكنة حول

كيفية دمج القطاع الخاص وتحفيزه واستثامرة للمشاركة يف تحقيق تلك األهداف.

كام نرى أنه من األهمية أن يساهم الباحثون يف تقديم دراسات معاونة تساعد عىل توضيح كيفية عمل

تل��ك الجهود واملرشوعات الحكومية بشكل مشرتك، وإعداد أبحاث إحصائية واقعية تحاول قياس حجم فجويت

العرض والطلب.

ملحق الدراسةتجربة التوطين في القطاع المصرفي الحكومي والخاص في دولة اإلمارات العربية المتحدة

ت��م تأسيس لجنة لتوطني الوظائف يف القطاع امل��رصيف يف دولة اإلمارات مبوجب قرار مجلس الوزراء رقم

)62/6( لسنة 1996. وقد قامت اللجنة بتنفيذ عدد كبري من املبادرات بالتنسيق مع الجهات الحكومية والقطاع

الخاص يف الدولة، نذكر عددا منها عىل سبيل املثال ال الحرص:

• استصدار ق��رار من املرصف املركزي وإلزام البنوك بالتوطني، واملحافظة عىل نسبة زيادة سنوية قدرها %4،

وهو األمر الذي يرتبط بشكل مبارش بالحوافز والعروض.

• إلزام رشكات الرصافة بتوطني نسبة 10%، و5% لرشكات التمويل.

• التعاون مع مجلس أبوظبي للتوطني، ما أتاح توظيف 5,763 مواطنا يف القطاع املرصيف حتى تاريخه.

41 سبتمبــر 2013

وقد كشف مرصف اإلمارات املركزي عن استهدافه رفع نسب التوطني يف البنوك العاملة يف الدولة إىل %40 خالل السنوات املقبلة.76

كام رصد تقرير لدائرة التنمية االقتصادية بأبوظبي، صدر مؤخرا، عددا من املبادرات واإلنجازات يف مجال

77 ومنها:التوطني يف القطاع الخاص يف إمارة أبوظبي خالل الفرتة من عام 2002 حتى عام 2011،ا

• من��و نسبة التوطني يف القطاع املرصيف من 9% عام 1997، إىل أكرث من 35% حاليا بنسبة منو 25%، مع وصول

التوطني إىل نسب أكرب من 90% يف الوظائف العليا.

• تعمي��م بالتعيني الفوري ل� 6,000 مواطن يف الجهات الحكومية وش��به الحكومية يف إمارة أبوظبي، وتوفري

حوافز وتسهيالت للرشكات التي تحقق أهداف التوطني.

• خ��الل الفرتة من ع��ام 2006 إىل عام 2008، تم توطني وظائف مديري امل��وارد البرشية ومديري ومسؤويل

ش��ؤون املوظفني يف القطاع الخاص، والتوجي��ه لتوطني وظائف السكرتارية يف القط��اع الخاص، وتوظيف

ذوي االحتياج��ات الخاصة املواطنني. وبني عامي 2004 و2005، تم تعزيز مشاركة مواطني الدولة يف بعض

النشاط��ات املختارة للقطاع الخاص. وبني عام��ي 2002 و2003، تم تشكيل الهيكل التنظيمي لهيئة تنمية

وتوظيف املوارد البرشية الوطنية.

• حدد التقرير عددا من النقاط الجوهرية التي شكلت خالل السنوات املاضية إرباكا وخلال يف عملية التوطني،

م��ن أهمه��ا أن توطني بعض الوظائ��ف أدى إىل إقبال العديد من املواطنني ع��ىل دراسة املجاالت العلمية

املرتبطة بها، ما تسبب يف حدوث خلل يف توزيع الطلبة عىل التخصصات الجامعية. ومثال ذلك قرار توطني

مديري املوارد البرشية عام 2006 الذي تسبب يف ارتفاع نسبة املواطنني امللتحقني بالعلوم اإلدارية من %26

عام 2006 إىل 33% عام 2010.

• أشار التقرير إىل أن هناك فجوة واضحة يف متثيل املواطنني يف بعض القطاعات االقتصادية االسرتاتيجية نظرا

إىل متركزه��م يف القطاع الحكومي بنسب��ة 91%. كام أن تفضيل املواطنني لتخصصات محددة أدى إىل متركز

نسبة كبرية من املواطنني يف بعض التخصصات وعدم توزيعهم عىل التخصصات األخرى، األمر الذي ينعكس

سلبا عىل سوق العمل من حيث عدم توافر املهارات املناسبة لتلبية املتطلبات املتباينة لسوق العمل.

• سل��ط التقرير الضوء عىل نتيجة إلحدى الدراسات التي تم إجراؤها به��ذا الشأن، مفادها أنه إذا استمرت

نس��ب التوزيع الحالية، فسيكون عىل القطاعني الحكومي وش��به الحكوم��ي يف إمارة أبوظبي وحدهام أن

يستوعبا 352 ألف مواطن بحلول عام 2030 أي 4 أضعاف الحجم الحايل.

• خلص التقرير إىل أن التوطني ينبغي أن ينبني عىل إحصاءات وبيانات واضحة تحدد نسبة العاطلني عن العمل

ونوعيتهم، وباملقابل توضح فرص العمل الحقيقية يف القطاع الخاص. وأشار إىل أن الوظائف يف القطاع الحكومي

ال تزال متوافرة بالشكل الذي يلبي متطلبات العديد من الفئات من املواطنني الخريجني، وخاصة يف سليك الرشطة

والجيش اللذين ال تزال أبوابهام مفتوحة الستيعاب املزيد من املواطنني بغية تحقيق التوطني بنسبة %100.

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا42

الهوامـش

منظم��ة العمل الدولية، اتفاقية بشأن إحصاءات العمل، االتفاقية رق��م C160( 160(، املؤمتر العام ملنظمة العمل الدولية، . 1

الدورة الحادية والسبعون )جنيف: 1985( يف:http://www1.umn.edu/humanrts/arabic/ilo-c160.pdf )April 15, 2013(.

منظم��ة العم��ل الدولية، توصية منظمة العمل الدولية بشأن إحصاءات العمل، التوصية رق��م R.170( 170(، املؤمتر العام . 2

ملنظمة العمل الدولية، الدورة الحادية والسبعون )جنيف: 1985( يف:

http://www1.umn.edu/humanrts/arabic/R170.pdf )April 15, 2013(.

جميع األشكال والرسومات يف البحث من تصميم الباحث، إال إذا ذكر غري ذلك.. 3

جميع التعريفات من إعداد الباحث وصياغته، وهي مبنية عىل املصادر واملراجع املختلفة التي اسرتشد بها يف أثناء إعداده . 4

للبحث.

انظر:. 5Jerome C. Glenn, Theodore J. Gordon, and Elizabeth Florescu, ”State of the Future: Global Challenges for Humanity,“ The Millennium Project: Global Futures Studies and Research, 2009 )http://www.millennium-project.org/millennium/challeng.html(, accessed May 12, 2013.

6 ..Ibid

موقع إلكرتوين دينامييك للتعداد السكاين بالنسب إىل كل دولة:. 7

)Population Pyramids of the World from 1950 to 2100( ف��ي: http://populationpyramid.net )April 15, 2013(.

انظر:. 8United Nations, ”World Population Prospects: The 2010 Revision,“ Department of Economic and Social Affairs, Population Division, Population Estimates and Projects Sections, 2011 )http://www.un.org/en/development/desa/population/publications/pdf/trends/WPP2010/WPP2010_Volume-II_Demographic-Profiles.pdf(, accessed April 22, 2013.

9 ..Ibid

انظر:. 10International Labour Organization, ”Youth Unemployment Rate Estimates and Projections by Region, 2000-2016, Trends Econometric Models,“ 2012 )http://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-employment-trends/youth/2012/WCMS_181015/lang--en/index.htm(, accessed April 22, 2013.

انظر:. 11International Labour Organization, ”Global Employment Trends 2013,“ 2013 )http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_202326.pdf(, accessed April 22, 2013.

انظر:. 12Rainer Strack, Andrew Dyer, Jean-Michel Caye, Anna Minto, Michael Leicht, Florent Francoeur, David Ang, Hans Bohm, and Michael McDonnell, ”Creating People Advantage: How to Address

43 سبتمبــر 2013

HR Challenges Worldwide Through 2015,“ The Boston Consulting Group and World Federation of Personnel Management Associations, 2008 )http://www.cchra.ca/uploadedFiles/Content_-_Primary/Creating_People_Advantage_ES_April_2008.pdf(, accessed April 3, 2013.

انظر عىل سبيل املثال:. 13Haslinda Abdulla, ”Major Challenges to the Effective Management of Human Resource Training and Development Activities,“ The Journal of International Social Research, vol. 2, no. 8 )Summer 2009(, pp. 11–25.

Kwabena Badu-Antwi, Fahad Analoui, John Cusworth, ”Human Resource Development Challenges Facing Decentralized Local Governments in Africa: Empirical Evidence from Ghana,“ A paper submitted to the Leadership, Learning, Institutes and Public Service Conference, Accra, Ghana, 7–9 November 2007 )http://www.capam.org/_documents/analoui_paper.pdf(, accessed April 3, 2013.

European Commission, ”Human Resource Management in Public Higher Education in the Tempus Partner Countries,“ Issue 10, 2012 )http://eacea.ec.europa.eu/tempus/tools/documents/issue10_hr_mngt_120720_en.pdf(, accessed April 3, 2013.

Intellecap, ”Understanding Human Resource Challenges in the Indian Social Enterprise Sector,“ 2012 )http://intellecap.com/sites/default/files/publications/intellecap_hr_report_web_0.pdf(, accessed April 3, 2013.

Dansette Kenani, ”Strategic Options to Human Resource Challenges in Geothermal Operations in Kenya,“ A paper submitted to the Kenya Geothermal Conference, Kenyatta International Conference Centre, Nairobi, 21–22 November 2012 )http://www.gak.co.ke/nibs/web_resources/STRATEGIC OPTIONS TO HUMAN RESOURCE CHALLENGES IN GEOTHERMAL OPERATIONS IN KENYA.pdf(, accessed April 3, 2013.

KPMG International, ”Rethinking Human Resources in a Changing World,“ 2012 )http://www.kpmg.com/Global/en/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/hr-transformations-survey/Documents/hr-transformations-survey.pdf(, accessed April 3, 2013.

انظر: . 14Haslinda Abdulla, ”Major Challenges to the Effective Management of Human Resource Training and Development Activities,“ op. cit.

انظر عىل سبيل املثال: سيالن العبيدي، “ضامن جودة مخرجات التعليم العايل يف إطار حاجات املجتمع”، يف: املؤمتر الثاين . 15عرش للوزراء املسؤولني عن التعليم العايل والبحث العلمي يف الوطن العريب: املواءمة بني مخرجات التعليم العايل وحاجات

املجتمع يف الوطن العريب، بريوت، لبنان، 6 – 10 ديسمرب 2009.

وانظر كذلك: منري العتيبي، تحليل مالءمة مخرجات التعليم العايل الحتياجات سوق العمل السعودي )جامعة امللك سعود،

2011(، يف:

http://ncys.ksu.edu.sa/sites/ncys.ksu.edu.sa/files/skill12.pdf )May 11, 2013(.

وتشارل��ز هيكامن، جلسة مناقشات بعنوان “االسرتاتيجية املوجهة بالطلب يف التعلي��م اإلداري”، يف: مؤمتر التعليم اإلداري العريب: اآلفاق والتحديات، املنظمة العربية للتنمية اإلدارية، القاهرة، مرص، 23 – 26 نوفمرب 1997، ص 130 – 158.

وحسن مسلم، مشكالت التعليم العام: مظاهر سلبية وتطلعات إيجابية )جامعة امللك سعود، 2013( يف: مشكالت التعليم

ملديري مدارس متدربني بجامعة اإلمام، يف:

http://faculty.mu.edu.sa/public/uploads/1366555662.1138%20مشاكل20%التعليم20%ملديري20%م��دارس.)pdf )March 12, 2013.متدربني20%بجامعة20%االمام

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا44

محم��د عمرية، الدور االقتصادي للرشكات املتعددة الجنسية يف الدول النامية )غرفة تجارة وصناعة عجامن، مركز البحوث . 16

والدراسات، 2011(، يف:http://www.ajmanchamber.ae/UserFiles/re/dev_Countries.pdf )April 22, 2013(.

أسعد ذياب، “الجامعة اللبنانية للقيمني ال للتدخالت”، النهار )لبنان، بريوت(، 4 ديسمرب 1997.. 17

ع��يل الصادق، “االستثامر األجنبي املب��ارش وتوطني التكنولوجيا يف اململكة”، االقتصادية، الع��دد 6530 )الرياض، اململكة . 18

العربية السعودية، 2011(، يف:http://www.aleqt.com/2011/08/28/article_574030.html )June 12, 2013(.

مجدي املاليك، دميوغرافية الالجئني: منظور مقارن، جامعة بريزيت، 2010، يف:. 19

http://ialiis.birzeit.edu/fmru/userfiles/INST737lr.pdf )April 22, 2013(.

انظر: . 20Philip Marflect, Refugees in a Global Era )New York: Palgrave Macmillan, 2006(.

نور الزايدي، “توطني اإلرشاف الرتبوي يف املدرسة كمجتمع تعلم مهني”، رسالة دكتوراه غري منشورة، كلية الرتبية، جامعة أم . 21

القرى، مكة املكرمة، اململكة العربية السعودية، 2011.

سامي عبدالله الباحسني، “املهارات املطلوبة للقطاع الخاص السعودي ودور التعليم العايل يف توفريها: دراسة ميدانية”، مجلة . 22

العلوم االقتصادية واإلدارية، املجلد الثاين والعرشون، العدد األول، 1 – 24 يونيو 2006، يف:

http://jeas.cbe.uaeu.ac.ae/jeas2006_june/1.pdf )April 25, 2013(.

محم��د الحامميص، جلسة مناقشات بعنوان “االسرتاتيجية املوجه��ة بالطلب يف التعليم اإلداري”، يف: مؤمتر التعليم اإلداري . 23

العريب: اآلفاق والتحديات، املنظمة العربية للتنمية اإلدارية، القاهرة، مرص، 23 – 26 نوفمرب 1997، ص 130 – 158.

حبيب الله بن محمد الرتكستاين، “دور التعليم العايل يف تلبية احتياجات سوق العمل السعودي”، مجلة العلوم االجتامعية، . 24

املجلد 26، العدد 3 )السعودية، 1999(، ص 77 – 101.

عبدالل��ه بن عبداللطيف الجرب، “عالقة التعليم الجامعي بسوق العمل باململك��ة العربية السعودية من وجهة نظر بعض . 25

مسؤويل اإلدارات الحكومية واألهلية: دراسة ميدانية”، مركز البحوث، كلية الرتبية، جامعة امللك سعود )الرياض، 1994(.

س��امل بن سعيد القحطاين، “م��دى مالءمة مخرجات التعليم العايل ملتطلبات سوق العمل: دراسة استطالعية عىل جامعة . 26

املل��ك سع��ود وقطاع األعامل مبدينة الرياض”، مجلة اإلدارة العامة، معه��د اإلدارة العامة، املجلد 38، العدد 3 )الرياض،

1998(، ص 499 – 555.

شبل بدران وجامل الدهشان، التجديد يف التعليم الجامعي )القاهرة: دار قباء، 2000(.. 27

ع��يل بن سعد القرين، “العالقة بني برامج التعليم العايل وحاجات املجتمع السعودي التنموية”، مجلة جامعة امللك سعود، . 28

العلوم الرتبوية، املجلد 2، العدد 2 )الرياض، 1990(، ص 533 – 544.

أحم��د عبدالله الشميمري وخال��د الدخيل الله، “العوامل املؤث��رة يف توظيف الجامعيني يف القط��اع الخاص”، يف: امللتقى . 29

االقتصادي الثالث عرش، جمعية االقتصاديني السعوديني، الرياض، 2000.

45 سبتمبــر 2013

عوض خلف العنزي، “توظيف العاملة الوطنية يف القطاع الخاص: وجهة نظر أصحاب األعامل يف املعوقات والحلول”، مجلة . 30

العلوم االقتصادية واإلدارية، كلية اإلدارة واالقتصاد، جامعة اإلمارات العربية املتحدة، العدد 16 )العني، 2000(، ص 42 – 85.

سعود بن محمد النمر، موقف القطاع الخاص من توظيف العاملة السعودية، مركز البحوث، جامعة امللك سعود )الرياض، . 31

.)1993

انظر:. 32Abdulla Alanezi, ”Workforce Localization Policies in Saudi Arabia: The Determinants of Successful Implementation in Multi-National Enterprises,“ in: Management, Knowledge and Learning International Conference, Celje, Slovenia, 20–22 June 2012, pp. 957–968. http://www.issbs.si/press/ISBN/978-961-6813-10-5/papers/ML12_201.pdf )accessed February 16, 2013(.

محمد برهوم، “التعليم الجامعي بني الواقع والطموحات”، املجلة العربية لبحوث التعليم العايل، العدد 7 )صنعاء، اليمن: . 33

1988(، ص 101 – 104.

بن��در ب��ن فهد الحريب، “ترسب العاملة الوطنية م��ن القطاع الخاص: األسباب والحلول املقرتح��ة... دراسة استطالعية آلراء . 34

املترسبني من العمل يف القطاع الخاص مبدينة الرياض”، جامعة امللك سعود، الرياض، 2008، يف:

http://faculty.ksu.edu.sa/bandar/arabic/Documents/ts.pdf )February 20, 2013(.

ع��امد الدين أحمد املصبح، “رأس املال البرشي يف سوري��ة: قياس عائد االستثامر يف رأس املال البرشي”، يف: ندوة االقتصاد . 35

السوري – رؤية شبابية، جمعية العلوم االقتصادية السورية يف القطر العريب السوري، 30 يوليو 2005، يف:

http://www.mafhoum.com/syr/articles_young/mosabeh.pdf )March 15, 2013(.

انظر:. 36Abdulla Alanezi, ”Workforce Localization Policies in Saudi Arabia: The Determinants of Successful Implementation in Multi-National Enterprises,“ op. cit.

رمض��ان الرشاح، “نحو دور أفضل للقطاع الخ��اص يف تفعيل توطني العاملة الخليجية: حالة الكويت”، منتدى اسرتاتيجية . 37

التوط��ني والتوظيف الخليجي )نحو تفعيل سياسات واسرتاتيجيات التوطني يف مجلس التعاون لدول الخليج العربية(، ديب،

اإلمارات العربية املتحدة، 6 – 7 نوفمرب 2007، يف:

http://www.unioninvest.org/Reasearches/A/4Tawteen.doc )April 10, 2013(.

أحمد سليامن، سمر محمود، هبة إسامعيل، محمد لطفي، محمود إمام، هدير فرج، بدائل ومقرتحات عملية يف إطار الخطة . 38

القومية لتشغيل الشباب، مجلس الوزراء املرصي، مركز املعلومات ودعم اتخاذ القرار )مرص، 2011(، يف:

http://www.idsc.gov.eg/Upload/Documents/282/employment.pdf )February 22, 2013(.

غادة زيك، منى البدري، مايان صبحي، دراسة مقارنة للمنهجيات الدولية يف مجال إحصاءات البطالة وقوة العمل باإلشارة . 39

إىل التجربة املرصية، مركز املعلومات ودعم اتخاذ القرار )مرص، 2008(، يف:

http://www.idsc.gov.eg/Publications/PublicationDetails.aspx?id=114 )February 28, 2013(.

محم��د بن عبدالله اله��ران، “نحو إيجاد منوذج مقرتح لتوطني الوظائف بالقطاع الخاص السعودي: منوذج التائية”، مجلة . 40

جامعة امللك عبدالعزيز، االقتصاد واإلدارة، املجلد 18، العدد 1 )الرياض: 2004(، يف:

http://www.kau.edu.sa/Files/320/Researches/51698_21833.pdf )February 15, 2013(.

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا46

املرجع السابق.. 41

42 ..https://www.tawteencouncil.ae/ADTC_Online/AR/candidate/AR_Home.aspx :انظر

43 ..http://www.tanmia.ae/Arabic/Pages/default.aspx :انظر

44 ..http://www.absher.ae/initiative-ar/#sthash.gcB9z78r.dpbs :انظر

45 ..http://www.nqa.gov.ae/Ar/Pages/default.aspx :انظر

فهد الغيثي، “رفع الدعم الحكومي ألجور السعوديني يف القطاع الخاص”، االقتصادية، العدد 6992، 2012، يف:. 46

http://www.aleqt.com/2012/12/02/article_714046.html )August 3, 2013(.

التقطري: موقع إلكرتوين يوفر معلومات عن التقطري يف دولة قطر، يف:. 47

http://www.qatarization.com.qa/Qatarization/Qatarization.nsf/ar_Pages/ar_AboutQatarization_WhatIsQatarizationMore )March 15, 2013(.

منظمة العمل العربية، “التقطري كنظام للتشغيل يف دولة قطر”، )ديب، 2009( يف:. 48

http://www.alolabor.org/final/images/stories/ALO/Tanmeya/workshop/Dubi_06_07_12_09/qatar-experience.doc )August 3, 2013(.

املرجع السابق.. 49

املنظم��ة العربية للتع��اون الدويل ومنظمة العمل العربي��ة، “مواجهة مشكلة البطالة من خ��الل سياسات وبرامج توطني . 50

الوظائف”، ورشة عمل حول توطني الوظائف وتنقل األيدي العاملة العربية )القاهرة، مرص، 20 – 22 نوفمرب 2005(، يف:

http://www.alolabor.org/final/images/stories/ALO/Tanmeya/workshop/Cairo_20_22_11_05/work_paper.doc. )August 3, 2013(.

املرجع السابق.. 51

املرجع السابق.. 52

املرجع السابق.. 53

54 ..)March 15, 2013(أ http://www.manpower.gov.om/ar/sanad_index.asp :انظر

املنظمة العربية للتعاون الدويل ومنظمة العمل العربية، مرجع سابق.. 55

هيئ��ة تنظيم س��وق العمل، “البحرين ركزت عىل رفع كلف��ة العاملة األجنبية ودعم العاملة الوطني��ة”، املدونة اإلعالمية . 56

.http://blog.lmra.bh/ar/archives/4082 أ)August 3, 2013( :15 فرباير 2012، يف )البحرين(

57 ..)March 15, 2013(ا http://www.tamkeen.bh :انظر

املرجع السابق.. 58

فهد املضحيك، “البحرنة هاجس املجتمع”، صحيفة الوسط البحرينية، العدد 3957 )البحرين( 8 يوليو 2013، يف:. 59

http://www.ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=9345 )March 15, 2013(.

47 سبتمبــر 2013

منظمة العمل الدولية، “الربنامج الوطني للعمل الالئق 2010 – 2013”، )مملكة البحرين، مارس 2010(، يف:. 60

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@arabstates/@ro-beirut/documents/genericdocument/wcms_204208.pdf )March 15, 2013(.

هيئة تنظيم سوق العمل، “بحث تطوير نظام البحرنة يراعي مصالح أصحاب العمل”، املدونة اإلعالمية )البحرين( 6 سبتمرب . 61.http://blog.lmra.bh/ar/archives/4459 أ.)March 15, 2013( :2012، يف

هيئة تنظيم سوق العمل، “البحرين ركزت عىل رفع كلفة العاملة األجنبية ودعم العاملة الوطنية”، مرجع سابق.. 62

سي��د حبيب ميك هاش��م، “دور السلطة الترشيعية مبملكة البحرين يف معالجة مشكل��ة البطالة”، يف اجتامع اللجنة املالية . 63واالقتصادية يف االتحاد الربملاين العريب، الخرطوم – السودان، 15 – 17 مايو 2012، يف:

ورقة عمل بشأن دور السلطة الترشيعية مبملكة البحرين يف معالجة مشكلة البطالة:

http://www.shura.bh/InformationCenter/Researches/Pages/Researches03.aspx )March 15, 2013(.

محمد عثامن، “13% نسبة البطالة بني املواطنني”، اإلمارات اليوم )ديب( 3 أغسطس 2013، يف:. 64

http://www.emaratalyoum.com/local-section/other/2013-08-03-1.595760 )August 3, 2013(.

عايشة املهريي ورضا البواردي، “الحكومة تشبعت والرهان عىل القطاع الخاص”، صحيفة الرؤية )ديب(، 19 فرباير 2013، يف:. 65

http://www.alroeya.com/node/12342 )March 15, 2013(.

هيئة املعرفة، “الفجوة بني مخرجات التعليم والسوق: ديب بحاجة إىل 88 ألف وظيفة سنويا حتى 2015”، صحيفة االتحاد . 66)أبوظبي(، 19 أغسطس 2007، يف:

http://www.alittihad.ae/details.php?id=130834&y=2007 )March 19, 2013(.

عالء فرغيل، “غباش: سياسات ومبادرات لتعزيز توط��ني القطاع الخاص”، اإلمارات اليوم )ديب(، 19 فرباير 2013، يف:. 67

http://www.emaratalyoum.com/local-section/other/2013-02-19-1.550982 )March 26, 2013(.

الرسوم��ات تعرب عن توزيع األعامر السكانية من دولة ألخ��رى أو من حقبة زمنية إىل أخرى. الجزء األفقي ميثل النسبة من . 68اإلجاميل، والجزء الرأيس ميثل الفئة العمرية. كلام اتسعت القاعدة، دل ذلك عىل أن أغلب أفراد املجتمع هم من فئة األطفال، وكلام تضخم الجزء األوسط والقمة، دل عىل ازدياد فئة األعامر املنتجة يف سن التشغيل أو كبار السن الذين يجب توفري رعاية

لهم يف املجتمع. وغالبا ما تزيد نسب كبار السن بسبب التقدم يف العمر وتحسن العالج الطبي وتقدمه.

انظر:. 69International Labour Organization, ”Rethinking Economic Growth: Towards Productive and Inclusive Arab Societies,“ 2012, )http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@arabstates/@ro-beirut/documents/publication/wcms_208346.pdf(, accessed May 15, 2013.

محمد عبدالظاهر، “ثورات الربيع العريب ترفع معدالت البطالة إىل 15 مليون شخص”، الزاوية، 24 مايو 2012، يف: ثورات_. 70

الربيع_العريب_ترفع_معدالت_البطالة_إىل_15_مليون_شخص:

http://www.zawya.com/story/%D8%AB%D9%88%D8%B1%D8%A7%D8%AA_%D8%A7%D9%84%D8%B1%D8%A8%D9%8A%D8%B9_%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A8%D9%8A_%D8%AA%D8%B1%D9%81%D8%B9_%D9%85%D8%B9%D8%AF%D9%84%D8%A7%D8%AA_%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B7%D8%A7%D9%84%D8%A9_%D8%A5%D9%84%D9%8A_15_%D9%85%D9%84%D9%8A%D9%88%D9%86_%D8%B4%D8%AE%D8%B5-ZAWYA20120524070816/ )March 15, 2013(.

املرجع السابق.. 71

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا48

انظر:. 72International Labour Organization, ”Youth Unemployment Rate Estimates and Projections by Region, 2000–2016, Trends Econometric Models,“ op. cit.

انظر:. 73Ali M. Al-Khouri, ”Connected Government: UAE Government Integration Strategy,“ Business and Management Horizons, vol. 1, no. 1, 2013, pp. 74 – 95.

الطيب الوايف ولطيفة بهلول، “البطالة يف الوطن العريب: أسباب وتحديات”، جامعة تبس��ة )الجزائر، 2010(، يف:. 74

http://www.kantakji.com/fiqh/Files/Economics/7838.doc )August 3, 2013(.

انظر:. 75IBM Corporation, ”Leading Through Connections: Highlights of the Global Chief Executive Officer Study,“ )http://public.dhe.ibm.com/common/ssi/ecm/en/gbe03486usen/GBE03486USEN.PDF(, accessed

May 15, 2013.

عبدالحي محمد، “خطة لرفع التوطني يف البنوك 40%”، البيان )ديب( 25 يوليو 2013، يف:. 76

http://www.albayan.ae/economy/local-market/2013-07-25-1.1929371 )August 3, 2013(.

املصدر السابق.. 77

المصادر والمراجعأوال: المراجع باللغة العربية

أحمد املصبح، عامد الدين. “رأس املال البرشي يف سورية: قياس عائد االستثامر يف رأس املال البرشي”، يف: ندوة االقتصاد السوري

– رؤية شبابية، جمعية العلوم االقتصادية السورية يف القطر العريب السوري، 30 يوليو 2005، يف:http://www.mafhoum.com/syr/articles_young/mosabeh.pdf )March 15, 2013(.

الحامميص، محمد. جلسة مناقشات بعنوان “االسرتاتيجية املوجهة بالطلب يف التعليم اإلداري”، يف: مؤمتر التعليم اإلداري العريب:

اآلفاق والتحديات، املنظمة العربية للتنمية اإلدارية، القاهرة، مرص، 23 – 26 نوفمرب 1997.

ال��درش، أحمد. “التخطيط باملشارك��ة ) التخطيط الدميقراطي(: التجربة املرصية”، ندوة حول األهداف الدولية للتنمية وصياغة

السياسات االقتصادية واالجتامعية يف الدولة العربية، املعهد العريب للتخطيط، الكويت، 6 – 8 مايو 2003، يف:http://www.aicardes.org.tn/sem_aicardes/L3ar10.pdf )March 11, 2013(.

الزايدي، نور. “توطني اإلرشاف الرتبوي يف املدرسة كمجتمع تعلم مهني”، رسالة دكتوراه غري منشورة، كلية الرتبية، جامعة أم القرى،

مكة املكرمة، اململكة العربية السعودية، 2011.

الرشاح، رمضان. “نحو دور أفضل للقطاع الخاص يف تفعيل توطني العاملة الخليجية: حالة الكويت”، منتدى اسرتاتيجية التوطني والتوظي��ف الخليجي )نحو تفعيل سياسات واسرتاتيجيات التوطني يف مجلس التعاون لدول الخليج العربية(، ديب، اإلمارات

العربية املتحدة، 6 – 7 نوفمرب 2007، يف:http://www.unioninvest.org/Reasearches/A/4Tawteen.doc )April 10, 2013(.

الص��ادق، عيل. “االستثامر األجنبي املبارش وتوطني التكنولوجيا يف اململك��ة”، االقتصادية، العدد 6530 )الرياض، اململكة العربية السعودية، 2011(، يف:

http://www.aleqt.com/2011/08/28/article_574030.html )June 12, 2013(.

49 سبتمبــر 2013

الطيب الوايف ولطيفة بهلول، “البطالة يف الوطن العريب: أسباب وتحديات”، جامعة تبس��ة )الجزائر، 2010(، يف:http://www.kantakji.com/fiqh/Files/Economics/7838.doc

العبي��دي، سيالن. “ضامن جودة مخرجات التعليم العايل يف إطار حاجات املجتمع”، يف: املؤمتر الثاين عرش للوزراء املسؤولني عن التعلي��م العايل والبحث العلمي يف الوطن العريب: املواءمة بني مخرجات التعليم العايل وحاجات املجتمع يف الوطن العريب،

بريوت، لبنان، 6 – 10 ديسمرب 2009.

العتيبي، منري. تحليل مالءمة مخرجات التعليم العايل الحتياجات سوق العمل السعودي )جامعة امللك سعود، 2011(، يف:http://ncys.ksu.edu.sa/sites/ncys.ksu.edu.sa/files/skill12.pdf

الغيثي، فهد. “رفع الدعم الحكومي ألجور السعوديني يف القطاع الخاص”، االقتصادية، العدد 6992، 2012، يف:http://www.aleqt.com/2012/12/02/article_714046.html

املاليك، مجدي. دميوغرافية الالجئني: منظور مقارن، جامعة بريزيت، 2010، يف:http://ialiis.birzeit.edu/fmru/userfiles/INST737lr.pdf

املضحيك، فهد. “البحرنة هاجس املجتمع”، صحيفة الوسط البحرينية، العدد 3957 )البحرين( 8 يوليو 2013، يف:

http://www.ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=9345

املنظمة العربية للتعاون الدويل ومنظمة العمل العربية، “مواجهة مشكلة البطالة من خالل سياسات وبرامج توطني الوظائف”، ورشة عمل حول توطني الوظائف وتنقل األيدي العاملة العربية )القاهرة، مرص، 20 – 22 نوفمرب 2005(، يف:

http://www.alolabor.org/final/images/stories/ALO/Tanmeya/workshop/Cairo_20_22_11_05/work_paper.doc.

املهريي، عايشة. والبواردي، رضا. “الحكومة تشبعت والرهان عىل القطاع الخاص”، صحيفة الرؤية )ديب(، 19 فرباير 2013، يف:http://www.alroeya.com/node/12342

الني��ل، عبد املنعم. ظاهرة البطالة يف ال��دول العربية: الواقع واألسباب وآليات املعالجة )دراس��ة كلية(، املعهد العايل للدراسات املرصفية واملالية )الخرطوم، جمهورية السودان، 2012(، يف:

http://www.kantakji.com/fiqh/Files/Economics/7842.doc

بدران، شبل، والدهشان، جامل. التجديد يف التعليم الجامعي )القاهرة: دار قباء، 2000(.

برهوم، محمد. “التعليم الجامعي بني الواقع والطموحات”، املجلة العربية لبحوث التعليم العايل، العدد 7 )صنعاء، اليمن: 1988(.

حبيب ميك هاشم، سيد. “دور السلطة الترشيعية مبملكة البحرين يف معالجة مشكلة البطالة”، يف اجتامع اللجنة املالية واالقتصادية يف االتح��اد الربمل��اين العريب، الخرطوم – السودان، 15 – 17 مايو 2012، يف: ورقة عمل بشأن دور السلطة الترشيعية مبملكة

البحرين يف معالجة مشكلة البطالة:http://www.shura.bh/InformationCenter/Researches/Pages/Researches03.aspx

خطايب، أحمد. “بطالة الشباب يف الوطن العريب: دراسة تحليلية إحصائية”، تحديات املجتمع العريب، مجلة البحـوث والدراسات اإلنسانية، العدد 5 )الجزائر، 2010(، ص 100 – 133، يف:

http://193.194.68.29/fsssh/images/stories/Revue5/Chap3/article31.pdf

خل��ف العنزي، عوض. “توظيف العاملة الوطنية يف القطاع الخاص: وجهة نظر أصحاب األعامل يف املعوقات والحلول”، مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية، كلية اإلدارة واالقتصاد، جامعة اإلمارات العربية املتحدة، العدد 16 )العني، 2000(.

ذياب، أسعد. “الجامعة اللبنانية للقيمني ال للتدخالت”، النهار )لبنان، بريوت(، 4 ديسمرب 1997.

رمضان، عبدالغني محمد. بدائل ومقرتحات عملية يف إطار الخطة القومية لتشغيل الشباب، مركز املعلومات ودعم اتخاذ القرار .http://www.idsc.gov.eg/Upload/Documents/282/employment.pdf :مرص، 2011(، يف(

ضرنةس ريا ريضرعلايبضريط يي نضطنيرةضعقيضرنةس ري :يضرلبويضرعلا نيب نيطوتلا50

زيك، غادة. البدري، منى. صبحي، مايان. دراسة مقارنة للمنهجيات الدولية يف مجال إحصاءات البطالة وقوة العمل باإلشارة إىل التجربة املصرية، مركز املعلومات ودعم اتخاذ القرار )مرص، 2008(، يف:

http://www.idsc.gov.eg/Publications/PublicationDetails.aspx?id=114

سع��د القرين، عيل. “العالقة بني برامج التعلي��م العايل وحاجات املجتمع السعودي التنموية”، مجلة جامعة امللك سعود، العلوم الرتبوية، املجلد 2، العدد 2 )الرياض، 1990(.

سعيد القحطاين، سامل. “مدى مالءمة مخرجات التعليم العايل ملتطلبات سوق العمل: دراسة استطالعية عىل جامعة امللك سعود وقطاع األعامل مبدينة الرياض”، مجلة اإلدارة العامة، معهد اإلدارة العامة، املجلد 38، العدد 3 )الرياض، 1998(.

سليامن، أحمد. محمود، سمر. إسامعيل، هبة. لطفي، محمد. إمام، محمود. فرج، هدير. بدائل ومقرتحات عملية يف إطار الخطة القومية لتشغيل الشباب، مجلس الوزراء املرصي، مركز املعلومات ودعم اتخاذ القرار )مرص، 2011(، يف:

http://www.idsc.gov.eg/Upload/Documents/282/employment.pdf

عبداللطي��ف الجرب، عبدالله. “عالقة التعلي��م الجامعي بسوق العمل باململكة العربية السعودية من وجهة نظر بعض مسؤولي اإلدارات الحكومية واألهلية: دراسة ميدانية”، مركز البحوث، كلية الرتبية، جامعة امللك سعود )الرياض، 1994(.

عبدالل��ه الباحسني، سام��ي. “املهارات املطلوبة للقطاع الخاص السعودي ودور التعليم العايل يف توفريها: دراسة ميدانية”، مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية، املجلد الثاين والعرشون، العدد األول، 1 – 24 يونيو 2006، يف:

http://jeas.cbe.uaeu.ac.ae/jeas2006_june/1.pdf

عبدالله الشميمري، أحمد، والدخيل الله، خالد. “العوامل املؤثرة يف توظيف الجامعيني يف القطاع الخاص”، يف: امللتقى االقتصادي الثالث عرش، جمعية االقتصاديني السعوديني، الرياض، 2000.

عبدالله الهران، محمد. “نحو إيجاد منوذج مقرتح لتوطني الوظائف بالقطاع الخاص السعودي: منوذج التائية”، مجلة جامعة امللك عبدالعزيز، االقتصاد واإلدارة، املجلد 18، العدد 1 )الرياض: 2004(، يف:

http://www.kau.edu.sa/Files/320/Researches/51698_21833.pdf

عثامن، محمد. “13% نسبة البطالة بني املواطنني”، اإلمارات اليوم )ديب( 3 أغسطس 2013، يف:http://www.emaratalyoum.com/local-section/other/2013-08-03-1.595760

عالم، رش��يد. عوائق تطور التجارة اإللكرتونية يف الوطن العريب: دراسة حالة الجزائر. األكادميية العربية الربيطانية للتعليم العايل )اململكة املتحدة، 2010(، يف:

http://www.abahe.co.uk/Research-Papers/Barriers-to-the-development-of-e-commerce.pdf

عم��رية، محم��د. الدور االقتصادي للرشك��ات املتعددة الجنسية يف الدول النامية )غرف��ة تجارة وصناع��ة عجامن، مركز البحوث .http://www.ajmanchamber.ae/UserFiles/re/dev_Countries.pdf, April 22, 2013 :والدراسات، 2011(، يف

فرغيل، عالء. “غباش: سياسات ومبادرات لتعزيز توط��ني القطاع الخاص”، اإلمارات اليوم )ديب(، 19 فبراير 2013، يف:http://www.emaratalyoum.com/local-section/other/2013-02-19-1.550982

فهد الحريب، بندر. “ترسب العاملة الوطنية من القطاع الخاص: األسباب والحلول املقرتحة... دراسة استطالعية آلراء املترسبني من العمل يف القطاع الخاص مبدينة الرياض”، جامعة امللك سعود، الرياض، 2008، يف:

http://faculty.ksu.edu.sa/bandar/arabic/Documents/ts.pdf

محمد، عبدالحي. “خطة لرفع التوطني يف البنوك 40%”، البيان )ديب( 25 يوليو 2013، يف:http://www.albayan.ae/economy/local-market/2013-07-25-1.1929371

محمد الرتكستاين، حبيب الله. “دور التعليم العايل يف تلبية احتياجات سوق العمل السعودي”، مجلة العلوم االجتماعية، املجلد 26، العدد 3 )السعودية، 1999(.

محمد النمر، سعود. موقف القطاع الخاص من توظيف العاملة السعودية، مركز البحوث، جامعة امللك سعود )الرياض، 1993(.

51 سبتمبــر 2013

مسلم، حسن. مشكالت التعليم العام: مظاهر سلبية وتطلعات إيجابية )جامعة امللك سعود، 2013( يف: مشكالت التعليم ملديري مدارس متدربني بجامعة اإلمام، يف:

http://faculty.mu.edu.sa/public/uploads/1366555662.1138%20مشاكل20%التعليم20%ملديري20%م��دارسpdf.متدربني20%بجامعة20%االمام

منظمة العمل الدولية، اتفاقية بشأن إحصاءات العمل، االتفاقية رقم C160( 160(، املؤمتر العام ملنظمة العمل الدولية، الدورة الحادية والسبعون )جنيف: 1985(.

منظم��ة العمل الدولية، توصية منظمة العمل الدولية بشأن إحصاءات العمل، التوصية رقم R.170( 170(، املؤمتر العام ملنظمة العمل الدولية، الدورة الحادية والسبعون )جنيف: 1985(.

منظمة العمل العربية، “التقطري كنظام للتشغيل يف دولة قطر” )ديب، 2009(، يف:http://www.alolabor.org/final/images/stories/ALO/Tanmeya/workshop/Dubi_06_07_12_09/qatar-

experience.doc

هيئ��ة املعرف��ة، “الفجوة بني مخرجات التعليم والس��وق: ديب بحاجة إىل 88 ألف وظيفة سنويا حت��ى 2015”، صحيفة االتحاد )أبوظبي(، 19 أغسطس 2007، يف:

http://www.alittihad.ae/details.php?id=130834&y=2007

هيك��امن، تشارلز. جلسة مناقشات بعنوان “االسرتاتيجية املوجهة بالطلب يف التعليم اإلداري”، يف: مؤمتر التعليم اإلداري العريب: اآلفاق والتحديات، املنظمة العربية للتنمية اإلدارية، القاهرة، مرص، 23 – 26 نوفمرب 1997.

ثانيا: المراجع باللغة األجنبية

Hussmanns, Ralf. ”Measuring the Informal Economy: from Employment in the Informal Sector to Informal Employment,“ Working Paper No. 53, Policy Integration Department, Bureau of Statistics, International Labour Organization, 2005 )http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/documents/publication/wcms_079142.pdf(.

International Labour Organization. ”Growth, Employment and Decent Work in the Arab Region: An Overview,“ Arab Forum on Development and Employment, Arab Forum on Development and Employment, Doha, Qatar 15–16 November 2008 )http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---arabstates/---ro-beirut/documents/meetingdocument/wcms_204822.pdf(.

International Labour Organization. ”Report of the Conference,“ 18th International Conference of Labour Statisticians, Geneva, 24 November – 5 December 2008. )http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---stat/documents/meetingdocument/wcms_101467.pdf(.

ManpowerGroup. ”How Policymakers Can Boost Youth Employment,“ Milwaukee, USA, 2012 )http://www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/d2ef580f-8cea-4e22-afcb-495998121435/How_Policymakers_Can_Boost_Youth_Employment_FINAL_09-18-12.pdf?MOD=AJPERES(.

Rutherford, Matthew, Buller, Paul and McMullen, Patrick. ”Human Resource Management Problems Over the Life Cycle of Small to Medium-Sized Firms,“ Human Resource Management, vol. 42, no. 4, Winter 2003, pp. 321–335 )http://www.joydivisionman.com/vita/hrmj.pdf(.

United Nations. Economic and Social Commission for Western Asia )ESCWA(, ”Population Ageing in Arab Countries,“ New York, 2007 )http://www.globalaging.org/agingwatch/new/arabaging.pdf(.

Wikipedia. ”Demographics of the Middle East,“ )http://en.wikipedia.org/wiki/Demographics_of_the_Middle_East(.