Yöneticinin Performans Degerlendirme Yetkinlikleri... 17.12.2008, 20:45

Yöneticinin Performans Degerlendirme Yetkinlikleri

Prof. Dr. Zuhal Baltas

Etkin bir performans yönetimi için yöneticilerin; hedef ve yetkinlik belirleme, performans degerlendirme görüsmesi

yapilandirma, geribildirim alma ve verme, davranissal ikili görüsme yapma, görüsme sonuçlarini degerlendirme gibi konularda

kendi yetkinliklerini gelistirmeleri gerekir.

Performans degerlendirme süreci, “talimat veren” rolünden “gelistiren” rolüne dogru degisen yönetici tarzinin uygulanmasinda

yöneticilere degerli bir araç sunmaktadir. Ne var ki bu aracin etkin kullanilabilmesi, çalisanlarin performansindan ve

gelisiminden sorumlu olan yöneticinin performansi yönetme konusundaki yetkinlik düzeyine baglidir.

Performans degerlendirme, en kisa anlatimiyla, çalisanlarin kendilerinden “neyi”, “nasil” yapmalari beklendigini tanimlamaya ve

bu konuda bir anlayis birligi yaratmaya yöneliktir. Kurumun çalisandan bekledikleri ise, hedefler ve yetkinlikler biçiminde ifade

edilir. Performans degerlendirme görüsmesi de bu ölçütler üzerinden yürütülür.

Hedefler

Hedefler, kurumlarin, bölümlerin, ekiplerin ve bireylerin belirli bir zaman dilimi içinde neyi basarmalari gerektigini tanimlar. Bu

anlamda varilmak istenen noktaya ulasilmasina yardimci olur. Iyi ve dogru belirlenmis bir hedef;

kurum amaçlariyla tutarli,

anlasilabilir ve iyi tanimlanmis,

basariyi zorlayici,

gerçekçi ve ulasilabilir,

belirli bir zamanla sinirli ve

çalisanla yöneticisi arasinda görüs birligine dayalidir.

Yetkinlikler

Klasik PYS yaklasimi hedefler üzerinde odaklanmisken, son yillarda yetkinlikler de performans degerlendirme ölçütleri arasinda

giderek artan oranlarda yer almaktadir. “Ne”yin basarildigini belirlemek kadar “nasil” basarildigini saptamanin da önem

kazandigi görülmektedir. Yetkinliklerin degerlendirilmesi, gelisim hedeflerinin karsilanmasini kolaylastirmaktadir.

Yetkinlik, kurumun üstün performansa ulasabilmesi için çalisanindan sahip olmasini bekledigi bilgi, beceri ve kisilik

özellikleridir. Kisinin sahip oldugu yetkinlikler ile kurumun ve isinin gerektirdikleri arasindaki uyum ne kadar iyi ise, performans

ve is tatmini de o derece yüksek olur.

Performans görüsmesi öncesinde

Performans degerlendirme görüsmesinin yeri ve zamaninin planlanmasi asamasinda yöneticinin gözönünde bulundurmasi

gereken kosullar vardir.

Olumlu bir ortam yaratmak

Gerekli zamani ayirmak

Görüsme sirasinda kesinti olmamasini saglamak

Açik ve olumlu bir toplantiyi destekleyecek bir oturma düzeni ayarlamak

Görüsmenin genel akisi, degerlendirilenin motivasyonunu ve gelecekteki performansini dogrudan etkiler. Yönetici bu noktanin

üzerinde önemle durmalidir.

Ön hazirligin ikinci boyutu, degerlendirilenle ilgili bilgi toplamaktir. Bu asama, hedefleri, is tanimini, kisiye ait özel notlari,

raporlari gözden geçirmeyi gerektirir.

Performans görüsmesi sirasinda

Performans görüsmesini yapilandirma inisiyatifi, genellikle yöneticiye aittir. Bu süreçte yönetici;

Önce kisinin olumlu ve basarili yönlerini dile getirmeli

Görüsme amacinin, kisinin is basarisini artirmak oldugu, disiplin olmadigi anlatilmali

Belirsiz ifadeler kullanilmamali

Isle dogrudan ilgili olmayan kisisel özellikler gündeme getirilmemeli

Asla tartismaya girilmemeli

Konusmayi kolaylastiracak açik uçlu sorular sormali ve kisinin kendini degerlendirmesine olanak verilmeli

Kisinin is basarisini artiracak önerilerde bulunulmali

Her olumsuz nokta, çözüm seçenekleri ve önerilerle desteklenmeli

Kisinin basarili yönleri tekrar vurgulanarak görüsmeye son verilmeli

Performans görüsmesini saglikli yürütülebilmek için yöneticinin;

- etkin dinleme ve mesaj tekrari yapma,

- empati,

- beden dilini etkin kullanma,

- dogrulama,

- soru yöneltme,

- sessizligi kullanma,

- özetleme gibi teknikleri kullanabilmesi gerekir.

Bu becerileri kazandirmayi amaçlayan Baltas-Baltas Performans Degerlendirme Semineri, etkilesimli ve katilimci yöntemlerle,

hedef ve yetkinlik belirleme, performans degerlendirme görüsmesi yapilandirma, geribildirim alma ve verme, davranissal ikili

görüsme yapma, görüsme sonuçlarini degerlendirme konularinda açik, somut ve uygulanabilir yöntemler kazandirmaktadir.

http://www.biymed.com dan alınmıştır.