Cultura Netflix - Português

Cultura Netflix:Liberdade e Responsabilidade

1

Nós perseguimos a Excelência

Nossa cultura foca em nos ajudar a alcançar a excelência

2

Sete aspectos de nossa cultura

• Valores são o que realmente valorizamos• Alta Performance• Liberdade & Responsabilidade• Contexto, não controle• Altamente alinhado, levemente acoplado• Pague o topo do Mercado • Promoções & Desenvolvimento

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Muitas empresas tem belos valores expostos no hall de entrada, como:

4

IntegridadeComunicação

RespeitoExcelência

Enron, que teve seus líderes presos e que foi a falência por fraude, tinha estes valores expostos

em sua entrada:

IntegridadeComunicação

RespeitoExcelência

5(Estes valores não eram, entretanto, realmente valorizados na Enron)

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/en/9/9a/Enron_Logo.svg

Os valores atuais da empresa, em oposição aos valores que soam bem,

ficam destacados por quem é recompensando, promovido, ou liberado para partir.

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Os valores atuais da empresa são os comportamentos e habilidades que são

valorizados nos colegas de trabalho.

7

No Netflix, nós valorizamos em nossos colegas particularmente os seguintes nove comportamentos e habilidades…

…significa que contratamos e promovemos pessoas que demonstrem estes nove.

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Você toma decisões sábias (pessoas, técnicas, negócios e criativas) apesar da ambiguidade

Você identifica causa raiz e vai além do tratamento dos sintomas.

Você pensa estrategicamente, e consegue demonstrar o que você está, e o que não está, tentando fazer.

Você consegue separar inteligentemente o que precisa ser bem feito e o que pode ser melhorado depois.

9

Julgameto

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Comunicação

Você escuta bem, ao invés de reagir rapidamente, assim você consegue ter um melhor entendimento

Você é consiso e articulado ao falar e escrever

Você trata as pessoas com respeito indepentendemente do status ou de concordarem com você ou não

Você mantém a calma em situações estressantes

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Impacto

Você entrega uma incrível quantidade de trabalho importante.

Você apresenta desempenho forte constantemente, fazendo com que seus colegas possam confiar em você

Você foca em grandes resultados ao invés de processos

Você exibe viés-para-ação e evita análise-paralítica

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Curiosidade

Você aprende rapidamente e ansiosamente

Você procura entender nossa estratégia, Mercado, clientes e fornecedores.

Você é amplo conhecedor de negócios, Tecnologia e Entretenimento

Você contribui efetivamente mesmo fora de sua especialidade

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Inovação

Você reconcentualiza questões para descobrir soluções práticas para problemas difíceis

Você desafia os pressupostos existentes com justificativa e sugere melhores abordagens

Você nos mantém ágeis minimizando a complexidade e encontrando tempo para simplificar

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Coragem

Você fala o que você pensa mesmo que for controverso

Você toma decisões difíceis sem agonizar

Você toma riscos inteligentes

Você questiona ações que não estejam de acordo com nossos valores

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Paixão

Você inspira os outros com sua sede por excelência

Você se preocupa de forma intensa com o sucesso do Netflix

Você celebra as vitórias

Você é tenaz (obstinado)

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Honestidade

Você é conhecido pela franqueza e integridade

Você é não-político quando discorda dos outros

Você apenas diz coisas sobre seus colegas que diria frente a frente.

Você é rápido em admitir seus erros

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Abnegação

Você persegue o que é melhor para o Netflix, ao invés do que é melhor para você ou seu grupo.

Você deixa o ego de lado quando procura pelas melhores ideias.

Você tira tempo para ajudar seus colegas.

Você compartilha informações de maneira aberta e pró-ativa



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Imagine se cada pessoa no Netflix for alguém que você respeita e aprende com ela…

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Local de Trabalho Incrível é: Colegas Impressionantes

Local de Trabalho Incrível não é café espresso, benefícios exuberantes, sushi no almoço, grandes festas ou belos

escritórios.

Nós fazemos algumas destas coisas, mas só se elas forem eficientes em atrair e manter colegas impressionantes.

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Como toda empresa, nós tentamos contratar bem

21

Ao contrário de muitas empresas, nós praticamos:

Desempenho adequado recebe um generoso pacote de rescisão

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Nós somos um time, não uma família

Somos como um time de esporte profissional, não um time recreativo de

crianças

Os líderes do Netflix contratam, desenvolvem e cortam inteligentemente de forma a ter apenas estrelas em cada

posição

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O Teste para Manter(Keeper Test) usado pelos nossos Gerentes:

Quem da minha equipe se me disser que está saindo, para um

emprego similar em uma empresa parecida, eu lutaria bravamente para manter no Netflix?

24

O Teste para Manter(Keeper Test) usado pelos nossos Gerentes:

25

O resto das pessoas deve receber um generoso pacote de rescisão nesse momento, assim podemos abrir uma vagapara tentar achar uma estrela para esta função

Quem da minha equipese me disser que está saindo, para um

emprego similar em uma empresa parecida, eu lutaria bravamente para manter no Netflix?

Honestidade Sempre

Como líder, ninguém no grupo deveria ficar surpreso com as suas

opiniões

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Honestidade Sempre

Franqueza não é apenas responsabilidade de um líder, e você deve periodicamente perguntar ao seu gerente: “Se eu te disser que estou saindo, quanto esforço você

faria para mudar minha ideia?”

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Todos nós somos responsáveis por garantir que estamos vivendo nossos valores

“Questionar as ações inconsistentes com seus valores” faz parte do valor CoragemDe acordo com o código de honra:

“Eu não vou mentir, nem trapacar, nem roubar e nem tolerar os que fizerem isso”

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A metáfora de um time esportivo profissional é: Bom, mas

ImperfeitoTimes possuem uma quantidade fixa de posições, logo os atletas estão sempre

competindo por uma destas preciosas vagas

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Time Corporativo

Quanto mais talentos temos, mais podemos realizar, assim nossas pessoas ajudam umas as outras o tempo

todo

Comportamento de sabotagem interna é rara e não tolerada

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Nós ajudamos uns aos outros a sermos ótimos

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Lealdade é algo bom? E quanto a trabalhadores árduos?

(Hard Workers)

E Idiotas Brilhantes? (Brilliant Jerks)

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A lealdade é boa• A lealdade é boa como estabilizador• Pessoas que já foram estrelas na equipe e passam por uma

má fase recebem um “passe de curto prazo”, isso porque acreditamos que elas tendem a voltar a ser estrelas para nós novamente.

• Nós gostaríamos do mesmo: se o Netflix passar por uma má fase, nós queremos que as pessoas contiuem com a gente.

• Mas lealdade ilimitada para uma empresa amendrontada ou para um funcionário ineficiente não é o que defendemos.

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Trabalho Árduo – Não relevante

• Nós não medimos as pessoas por quantas horas elas trabalham ou por quanto tempo elas ficam na empresa

• Nós, sim, nos preocupamos em realizar grandes trabalhos

• Um desempenho constante nível B, apesar do “esforço para o A” gera um generoso pacote de rescisão, com todo respeito

• Um desempenho constante nível A, mesmo com esforço mínimo, é recompensando com mais responsabilidade e um ótimo pagamento

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Idiotas Brilhantes

• Algumas empresas os toleram• Para nós, o custo para ter um trabalho

efetivamente em equipe é muito alto• Estilos diversos são bons – contanto que a

pessoa incorpore nossos 9 valores

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Por que somos tão insistentes com alta performance? Em trabalhos manuais, o melhor rende 2x

mais que o mediano Em trabalhos criativos/inventivos, o melhor é 10x

melhor que o mediano, então, foco total na criação de times só com os melhores

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Local de Trabalho Incrível é: Colegas Impressionantes

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Por que somos tão insistentes com alta performance?

Nossa cultura de alto desempenho não é adequada para todos

• Muitas pessoas amam nossa cultura e ficam por muito tempo– Eles prosperam em excelência, sinceridade e mudança– Eles ficariam desapontados se recebessem um pacote de rescisão,

mas com muito calor e respeito mútuo.• Algumas pessoas, entretanto, valorizam segurança e

estabilidade a desempenho e não gostam de nossa cultura– Elas sentem medo no Netflix– Elas as vezes são amargas em sua saída e sentem que nós somos um

lugar político para trabalhar• Estamos cada vez melhores em atrair apenas os primeiros e

ajudar os últimos a perceberem que não somos adequados para eles

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As Raras Pessoas Responsáveis

• Auto motivada • Consciente de si• Auto Disciplinada• Auto Aperfeiçoada• Age como líder • Não espera que lhe seja dito o que fazer • Recolhe o lixo jogado no chão

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Pessoas ResponsáveisProspéram na Liberdade e são Dignas da

Liberdade

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Nosso modelo é aumentar a Liberdade das pessoas conforme crescemos ao invés de limitá-la,

para continuar a atrair e nutrir pessoas inovadoras, assim temos mais chance de sucesso sustentável

42

Muitas Empresas Reduzem a Liberdade conforme ficam maiores

Crescimento

Liberdade do Funcionário

43

Por que as empresas reduzem a liberadade e se tornam burocráticas conforme crescem?

44

Desejo de maior impacto positivo cria o crescimento

Crescimento

45

Crescimento aumenta a Complexidade

Complexidade

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Crescimento também frequentemente diminui a densidade de talentos

% Funcionários de Alto Desempenho

Complexidade

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Surge o Caos

% Funcionários de Alto Desempeho

Caros e erros - o negócio se torna muitocomplexo para continuar crescendo Informalmente com este nível de talentos Complexidade

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Surgem Processos para frear o Caos

ProcedimentosNinguém os ama, mas eles parecem bons comparados a dor do caos

“É Hora de Crescer” se torna o mantra dos profissionais de gerenciamento

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Foco no Processo empurra mais Talentos para fora


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Processos trazem um resultado sedutor no curto prazo

• Uma empresa guiada por processos altamente bem sucessidade– Líder de Mercado – Mínimo de pensamento exigido – Poucos erros cometidos – muito eficiente– Restam poucos inovadores curiosos – os Mavericks– Processo altamente otimizado para seu atual mercado– A eficiêcia superou a flexibilidade

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Então o Mercado muda…

• Mercados mudam devido a novas tecnologias, competidores ou modelos de negócio

• Empresa não é capaz de adaptar rapidamente– As pessoas são extremamente boas no processo

existente e aderência aos processos é justamente um dos pontos fortes do sistema

• Empresa caminha dolorosamente para a irrelevância

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Existem três escolhas ruins1. Continue criativo se mantendo pequeno, mas

nesse caso tenha menos impacto2. Evite regras enquanto você cresce e sofra o

caos3. Adote processos a medida que você cresce

para garantir a eficiência do modelo atual, mas pague com criatividade, flexibilidade e habilidade de prosperar quando seu mercado eventualmente mudar

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Uma quarta opções

• Evite o caos conforme você cresce com Cada Vez Mais Pessoas de Alto Desempenho – não com regras– Você pode continuar a trabalhar informalmente

com auto-disciplina e evitar o caos– A parte de trabalhar informalmente é o que

habilita e atrai criatividade

54

O segredo: Aumentar a Densidade de Talentos mais rapidamente que o Crescimento da Complexidade


Complexidade do Negócio

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Aumentar a Densidade de Talentos

• Remuneração Topo de Mercado• Atrair pessoas de alto valor através

da Liberdade para causar grande impacto

• Ser exigente quanto a cultura de alto desempenho


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Minimize o Crescimento da Complexidade

Complexidade do Negócio

• Poucos grandes produtos vs muitos pequenos• Eliminar a complexidade perturbadora • Desconfie de otimizações de eficiêcia que

aumentem a complexidade e rigidez

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Nota: As vezes a simplicidade de longo prazo somente é atingida através de rajadas de complexidade para retrabalhar os sistemas atuais

Com as Pessoas Certas,

Em vez de uma Cultura de Adesão aos Processos,

Nós temos uma Cultura de Criatividade, Auto-Disciplna, Liberdade e Responsabilidade

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A Liberdade é Absoluta?

Todas as regras e processos são ruins?

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Liberdade não é absoluta,

Como a “Liberdade de Expressão”, existem algumas exceções para a “Liberdade no Trabalho”

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Dois Tipos de Regras Necessárias

1. Previnir Catástrofes Irreparáveis– Erros em processos financeiros– Hackers roubarem as informações de cartão de crédito dos

nossos clientes

1. Moral, ética, questões legais– Desonestidade e assédio são intoleráveis

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Geralmente, porém, Recuperação Rápida é o modelo correto

• Corrija os problemas rapidamente– Funcionários de Alto Desempenho cometem

pouquíssimos erros• Nós estamos em um Mercado criativo-inventivo, não

em um crítico ou de segurança como medicina ou energia nuclear

• Você pode ter ouvido que previnir erros é mais barato que corrigí-los– Sim em manufatura ou medicina, mas…– Nem tanto em ambientes criativos

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Processo “Bom” versus “Mal”• Processo “Bom” que ajuda pessoas talentosas a fazer mais

– Avisar os outros quando você está atualizando códigos– Gastar dentro do orçamento a cada trimestre, para não precisar

coordenar cada decisão entre os departamentos– Reuniões regulares de estratégias e contexto

• Proceso “Ruim” que tenta previnir erros recuperáveis– Pedir aprovação para gastar R$5 mil– 3 pessoas para aprovar anúncios em banner– Pedir permissão para colar um cartaz em uma parede– Processo de aprovação de vários níveis para Projetos– Envolver 10 pessoas para entrevistar cada candidato

63

Arrastando Regras

• Processos “Ruins” tendem a se arrastar– Previnir erros parece ser suficiente

• Nós tentamos nos livrar de regras quando podemos, para reforçar nossa cultura

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Exemplo: Política de Férias Netflix

Até 2004 nós tínhamos uma política padrão de N dias por ano

65

Entretanto…

Trabalhamos online durante algumas noites e fins de semana, respondemos e-mails em horários

estranhos, utilizamos algumas tardes para compromissos pessoais e tiramos boas férias

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Um funcionário apontou…

Nós não monitoramos horas trabalhadas por dia ou por semana, por que estamos monitorando os dias de férias no ano?

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Nós percebemos…

Precisamos focar no que as pessoas entregam, não em quantos dias elas trabalharam

Assim como não temos um horário de trabalho (09h às 17h) definido, não precisamos de uma política de férias

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Política de Férias

“não existe política de férias”

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Política de Férias Netflix

“não existe política de férias, nem monitoramento”

Também não existe política de vestimentas no Netflix,mas ninguém vem trabalhar nú

Lição: você não precisa de políticas para tudo

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Não ter política de férias não significa que não temos férias

Os líderes do Netflix passam bons examplos tirando boas férias e voltando

inspirados a encontrar novas ideias

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Outro exemplo de Liberdade e Responsabilidade…

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A maioria das empresas tem políticas complexas sobre o que você pode gastar, como você viaja, que presentes você pode aceitar, etc.

Além disso, elas possuem departamentos inteiros para verificar a conformidade destas políticas

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Políticas Netflix para gastos, entretenimento, Presentes e Viagens:

“Faça o melhor para o Netflix”

(6 palavras)

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“Faça o que for melhor para o Netflix” Geralmente significa…

1. Gaste apenas o que você gastaria do seu bolso e que valha a pena para o trabalho

2. Faça apenas as Viagens que você faria com seu próprio dinheiro

3. Divulgue os presentes incomuns4. Pegue do Netflix apenas quando é ineficiente ou

inconsequente não pegar– “Pegar” significa, por exemplo, imprimir documentos

pessoais no trabalho ou fazer ligações pessoais nos telefones da empresa

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Liberdade e Responsabilidade

• Muitas pessoas dizem que não são possíveis em escala

• Mas desde que nos tornamos públicos em 2002, que tradicionalmente marca o fim da liberdade, nós aumentamos substancialmente a densidade de talentos e liberdade dos funcionários

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Liberdade & Responsabilidade:

À Medida que Crescemos, Minimizamos as Regras

Inibir o Caos com Ainda Mais Pessoas de Alto Desempenho

Flexibilidade é Mais Importante que Eficiência no Longo Prazo

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“Se você quer construir um navio, não organize as pessoas para coletar madeira, dividir o trabalho e dar ordens.

Em vez disso, ensine-as a ansiar pelo vasto e interminável mar.”

-Antoine De Saint-Exupery, Autor de O Pequeno Príncipe

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Os melhores gerentes descobriram como conseguir grandes resulatdos apresentando o contexto

apropriado, em vez de tentar controlar suas pessoas

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Contexto, não controle

Contexto (Abraçar)• Estratégia• Métricas• Premissas• Objetivos• Regras Claramente Definidas• Conhecer as apostas• Transparência sobre a

tomada de decisões

Controle (Evitar)• Decisões de cima pra baixo• Aprovações de Gerentes• Comitês• Planejamento e Processos

valorizados mais que resultados

Fornecer a visão e compreensão para permitir decisões sólidas

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Bom Contexto• Conexão com a empresa/ objetivos funcionais• Prioridade Relativa (quão importante/quão sensível ao

tempo)– Crítico (precisa acontecer agora), ou…– Bom ter (quando você puder fazer)

• Nível de Precisão & Refinamento– Sem erros (Tratamento de cartões de crédito, etc…), ou…– Muito bom/ erros podem ser corrigidos (website), ou…– Rude (experimental)

• Principais Interessados• Principais Métricas / Definição de Sucesso

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Gerentes: Quando uma de nossas pessoas talentosas fazem algo idiota, não a culpe

Em vez disso, pergunte-se qual contexto você falhou em estabelecer

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Gerentes: Quando você estiver tentado a “controlar” suas equipes, no lugar disso

pergunte-se qual contexto você pode estabelecer

Você é articulado e inspirador suficiente sobre as metas e estratégias?

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Por que gerenciar através do contexto?

Pessoas de alto desempenho irão fazer melhor se puderem entender o

contexto

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Invista no contexto

É por isso que fazemos o colégio para novos funcionários, reuniões de departamento frequentes e porque somos tão abertos

internamentos quanto a estratégias e resultados

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Exeções ao “Contexto, não Controle”

• Controle pode ser importante em emergências– Sem tempo para construir visão de longo prazo

• Controle pode ser importante quando algum ainda está aprendendo em sua área– Pode levar tempo para pegar o contexto necessário

• Controle pode ser importante quando você tem a pessoa errada na função– Temporariamente, sem dúvidas

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Três Modelos de Trabalho em Equipe Corporativo

1. Monólito fortemente acoplado2. Silos Independentes 3. Altamente alinhado, levemente acoplado

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Monólito Fortemente Acoplado

• Alta Administração revisa quase todas as táticas– e.g., CEO revisa todas as ofertas de emprego e publicidades

• Muitas reuniões de compras departamentais• Manter grupos internos satisfeitos tem o mesmo

valor que manter os clientes satisfeitos• Os Mavericks se cansam de tentar inovar• Altamente coordenada pela centralização, muito

lenta e a lentidão aumenta com o tamanho.

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Silos Independentes• Cada grupo pensa em seus objetivos com pouca

coordenação– Cada um cuida do seu problema

• Trabalho que precisa de coordenação sofre• Alienação e suspeita entre departamentos• Funciona bem apenas quando as áreas são

independentes– e.g., áreas de motores de avião e misturadores da GE

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#3 é a escolha do Netflix

1. Monólito fortemente acoplado2. Silos Independentes 3. Altamente alinhado, levemente acoplado

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Altamente Alinhado, levemente acoplado

• Altamente Alinhado– Estratégia e objetivos são claros, específicos e amplamente entendidos– Interações entre equipes focadas em estratégias e objetivos, em vez de

táticas – Requer grande investimento em Gestão para ser transparente, articulado e

perceptivo• Levemente Acoplado

– Poucas reuniões entre equipes multifuncionais, exceto para se alinhar em metas e estratégias

– Confiança na tática dos grupos sem pré-vizualizar/aprovar cada um – assim os grupos podem se mover rapidamente

– Líderes coordenam proativamente com foco e perspectivas apropriadas– Pós-mortem ocasionais sobre táticas necessárias para aumentar o

alinhamento

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A Efetividade do Trabalho “Altamente Alinhado, Levemente Acoplado” depende de pessoas de Alto Desempenhoe Bom Contexto

Objetivo é serGrande e Rápido e Flexível

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Pagar o Topo do Mercadoé o centro da Cultura de Alta Performance

Um Funcionário Excepcional faz mais e custa menos que 2 funcionários adequados

Nós nos esforçamos para ter apenas funcionários excepcionais

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Três testes para pagar o Top de Mercado para um pessoa

1. Quanto a pessoa conseguiria em outro lugar?2. Quanto pagaríamos pela substituição?3. Quanto pagaríamos para mantê-la?– Se ela tiver uma proposta maior de fora

97Confidential

Necessário Bom Julgamento

• Objetivo é manter cada funcionário no topo de Mercado para aquela pessoa– Pague ela mais do que outra empresa

provavelmente faria – Pague ela tanto quanto custaria uma reposição– Pague ela o tanto que pagaria para mantê-la caso

ela tivese uma proposta de fora

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Títulos Não Muito Úteis

• Muitas pessoas tem o título de “Jogador Principal” mas elas não são todas igualmente efetivas

• Similarmente, todas as pessoas com o título de Gerente Senior de Marketing ou Diretor de Desenvolvimento não são igualmente efetivas

• Logo a arte da compensação é responder aos três testes para cada funcionário

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Revisão Anual de Salários

• Em muitas empresas, quando os funcionários são contratados, aplica-se a remuneração de mercado• Mas na hora da revisão interna, não se aplica!!

• No Netflix, remuneração de Mercado sempre se aplicam: – Essencialmente, remuneração Topo de Mercado é

reestabelecida a cada ano para os funcionários de alto desempenho

– Na revisão anual, os gerentes precisam responder ao teste das 3 questões para cada um de seus funcionários

100Confidential

Sem Orçamentos Fixos

• Não existem “Pacotes de Aumentos” anuais administrados de maneira centralizada

• Em vez disso, cada gerente ajusta a suas pessoas ao topo de Mercado a cada ano – afinal, o Mercado será diferente em diferentes áreas

101

Remuneração ao longo do tempo• Algumas pessoas terão aumento de salário

muito rapidamente porque seu valor no mercado está aumentando, isso devido ao aumento de suas habilidades e/ou a grande procura em sua área.

• Algumas pessoas permanecerão estagnadas porque seu valor no mercado se manteve– Depende em parte da inflação e economia– Mesmo assim, sempre o topo do Mercado para

esta pessoa102

Remuneração não depende do sucesso do Netflix.

• Esteja o Netflix prospesando ou patinando, nós pagamos o topo do Mercado– Times Esportivos, mesmo perdendo, continuam

pagando bons salários a seus talentos para voltar a vencer.

103

Práticas Ruins de Remuneração

• Gerência define o pagamento ao maior percentual vinculado ao título do cargo – O problema do “Jogador Principal”

• Gerência se preocupa com a equidade interna ao invés de valor externo de Mercado– Equidade no salário é ser fiel ao Mercado

• Gerência concede para todos um aumento de 5%– Muito improvável que reflita o Mercado

104

Quando a Remuneração Topo do Mercado é Aplicada Corretamente

• Nós raramente iremos fazer uma contraproposta quando alguém está saindo voluntariamente porque já pagamos o nosso máximo para aquela pessoa…

• Funcionários perceberão que estão sendo bem pagos quando compararem as outras opções de Mercado

105

Comparado ao Modelo Tradicional• Modelo tradicional é bom em conceber aumentos anuais

baseado no ano anterior, independente do Mercado– Problema, com o tempo os funcionários podem passar a

receber muito acima ou abaixo do Mercado– Quando recebem menos, os funcionários trocam de empresa

para aproveitar que na contratação as empresas pagam salário de Mercado

– Quando recebem mais, os funcionários ficam presos a empresa atual

• Pagamento consistente baseado no Mercado é o melhor modelo

106

Sucesso dos Funcionários• É muito tradicional na sociedade que o

tamanho do aumento de uma pessoa é o indicador de quão bem ela desempenhou seu papel no ano anterior. – Mas para nós o outro fator é o Mercado Externo

• O sucesso do funcionário ainda é um grande fator na remuneração porque ele influência seu valor de Mercado– Em particular, quanto estamos dispostos a pagar

para manter esta pessoa107

Bom para cada funcionário entender seu valor de Mercado

• É uma ideia saudável, não uma traição, entender quanto outras empresas lhe pagariam, fazendo entrevistas e falando com pessoas de outras companias– Fale com seu gerente sobre o que você encontrou

em termos de salário– Fique atento para não divulgar informações

confidenciais da empresa

108

Eficiência

• Salário alto é a forma mais eficiente de remuneração– Mais motivadora para qualquer nível de despesa– Sem bônus– Ao invés disso, coloque todas as despesas em

grandes salários, e dê as pessoas liberdade para gastarem seu dinheiro como elas acharem melhor.

– Funcionários podem decidir quantas ações do Netflix eles querem, em troca de parte do salário

109

Sem Vesting ou Remuneração Postergada

• Não queremos que nossos gerentes “possuam” as pessoas com aquisição de ações

• Nós queremos que os gerentes sejam responsáveis por criar um ótimo lugar para trabalhar e pagar o topo de mercado

• Funcionários são livres para nos deixar a qualquer momento, sem punição, mas praticamente todos permanecem

• Funcionários permanecem porque são apaixonados pelo seu trabalho e bem pagos, não devido a um sistema de remuneração postergada

110

Sem ranking de funcionários• Nós evitamos os rankings “top 30%” e

“bottom 10%” entre os funcionários• Não queremos funcionários competindo uns

com os outros. • Queremos que todos os nossos funcionários

sejam o “top 10%” se comparados a todos os candidatos de Mercado.

• Queremos funcionários que ajudem uns aos outros, e eles ajudam.

111



112

Durante alguns períodos, em alguns grupos, haverão muitas oportunidades e crescimento no

Netflix

Algumas pessoas, através de sorte e talento, terão crescimento de

carreira extraordinário

113

Analogia do Esporte: das Ligas Menores para as Maiores

• Pessoas muito talentosas geralmente são promovidas para ligas maiores, mas apenas as pessoas realmente talentosas

• Alguma sorte em termos de que vagas estão abertas e qual é a concorrência pode ajudar

• Algumas pessoas mudam para outros times para conseguir a oportunidade que querem

• Os bons times mantém seus melhores talentos • Alguns jogadores das ligas menores continuam jogando

mesmo que eles não sejam promovidos porque eles amam o jogo

114

Netflix não precisa ser para a vida

• As vezes, em alguns grupos, pode não haver oportunidade de crescimento suficiente para todos

• Nestes casos nós devemos celebrar quem está saindo do Netflix para um trabalho maior que nós não temos disponibilidade para oferecer– Se for o que a pessoa prefere

115

Três Condições Necessárias para a Promoção

1. O trabalho precisa ser grande suficiente– Nós podemos ter um gerente incrível para algo, mas não precisamos

de um director se o trabalho não for grande suficiente• Se o gerente sair, vamos substituí-lo por outro gerente, não por um

director

2. A pessoa precisa ser uma estrela na função atual– Poderia conseguir este cargo superior se fosse alguém de fora da empresa

se candidatando e conhecessemos bem seus talentos. – Poderia conseguir este cargo superior em outra empresa parecida e que

conhecesse bem seus talentos

3. A pessoa é um exemplo extraordinário de nossa cultura e nossos valores

116

Tempo Certo

• Se um gerente estiver disposto a promover um pessoa para evitar que ela saia, o gerente deve promover agora ao invés de esperar

• Os três testes ainda precisam ser aplicados:1. Trabalho grande suficiente2. Uma estrela na função atual3. Um exemplo extraordinário da nossa cultura e

nossos valores

117

Desenvolvimento

• Nós desenvolvemos as pessoas dando a elas a oportunidades de se desenvolverem, cercando elas de pessoas incríveis e entregando a elas grandes desafios para trabalhar– Colegas medíocres ou falta de desafio é o que

mata o progresso de uma pessoa

118

Planejamento de Carreira não é pra nós

• Desenvolvimento Formal raramente é efetivo e nós não tentamos fazê-lo– e.g., Atribuir Mentor, rotação pela empresa,

Caminho de Carreira multi-anual, etc.

119

Nós defendemos o auto aperfeiçoamento

• Pessoas de alta performance geralmente se aperfeiçoam através de experiência, observação, introspecção, leitura e discussão. – Desde que elas tenham colegas incríveis e grandes

desafios para trabalhar– Nós sempre tentamos ajudar uns aos outros a crescer– Nós somos MUITO honestos uns com os outros

120

Nós queremos que as pessoas gerenciem suas próprias carreiras e não se dependam da

empresa para planejá-las

121

Sua Segurança Econômica é baseada em suas habilidades e

reputaçãoNós esforçamos para fornecer

oportunidade de crescimento a todos nos cercando de grandes talentos

122



123

Nós continuamos melhorando nossa cultura à medida que crescemos

Nós tentamos melhorar em busca da excelência

124

Career

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