UNIVERSIDAD FERMIN TORO

DECANATO DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

LICENCIATURA EN COMUNICACIÓN SOCIAL

BARQUISIMETO ESTADO LARA

ANALISIS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL PERSONAL DE LA INSPECTORÍA DE TRABAJO "PEDRO

PASCUAL ABARCA" ZONA INDUSTRIAL III, BARQUISIMETO ESTADO

LARA.

BARQUISIMETO, MAYO 2016

UNIVERSIDAD FERMIN TORO

DECANATO DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

LICENCIATURA EN COMUNICACIÓN SOCIAL

BARQUISIMETO ESTADO LARA

ANALISIS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL PERSONAL DE LA INSPECTORÍA DE TRABAJO "PEDRO

PASCUAL ABARCA" ZONA INDUSTRIAL III, BARQUISIMETO ESTADO

LARA.

Autor: Br. Daniela Pérez

Titular de la C.I.: 26584394

Tutor Académico: Prof. : Eriorkys Majano

BARQUISIMETO, MAYO 2016

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En las últimas décadas, la motivación y el desempeño, es el elemento

fundamental en el desarrollo de los individuos en las instituciones, el mismo han

encaminado métodos importantes prevaleciendo la eficiencia con que se cumplan las

funciones planificadas, puesto que va a reconocer el nivel de motivación que tengan

para desenvolverse en el área de trabajo y de esta manera lograr los objetivos que

describen las organizaciones, por lo tanto, los elementos motivacionales son los que

orientan, inducen y promueve el comportamiento de las personas para desempeñar

sus funciones.

Es por esta razón, que la motivación viene unida al desempeño laboral, y es

el desempeño laboral en permitir al individuo ejecutar sus actividades asignadas; el

cual son las organizaciones encargadas de satisfacer sus expectativas y necesidades

en cuanto a las metas y propósitos trazados y ser competitiva.

En tal sentido como lo menciona el Diccionario de la Real Academia

Española, citado por Arias, G. (1.996, Pág. 132): “Desempeñar es cumplir las

obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a

una actividad satisfactoriamente”; en las organizaciones.

Por su parte, la sociedad cambiante, distingue a cada individuo la falta de

interés y motivación el cual, origina la incomprensión, el descontento, el poco

entendimiento entre las partes involucradas y por ende un desequilibrio emocional y

laboral, el mismo acarrea su fracaso a metas incompleta. Esta realidad no escapa de la

inspectoría de trabajo.

Asimismo, se destaca que la comunicación, capacitación, motivación e

incentivos al empleado marcan el rol que ejecutarán, colocando así su formación

activa dentro de una organización. Melinkoff, R. (1990) “señala que en todas las

acciones administrativas se da la comunicación, siendo el vínculo que facilite la

ejecución de tareas, permite la adopción de políticas, planes, objetivos y

metas,facilitando la coordinación del ambiente institucional”. (p. 78).

Cabe mencionar, que dicho argumento es una prioridad en las organizaciones.

Por ello que es fundamental un personal ciertamente motivado, logrando así que el

rendimiento sea fructífero para el avance de la organización; a manera de colofón se

señala que, el desempeño laboral que tengan los trabajadores dependerá la

productividad y el éxito de la organización.

Siendo la motivación, según (Chiavenato. 2000, p 6), “La voluntad de ejercer

un esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las metas de la organización, donde

el hombre es considerado un animal complejo” (p. 6); es por ello que se estima que el

individuo está envuelto de necesidades; las cuales guían y dinamizan el

comportamiento del personal.

Por su parte, la Inspectoría de Trabajo Pedro Pascual Abarca, es una empresa

que cuenta con un personal apto para desempeñar las funciones, actividades u oficios

eficientemente, pero diferenciando que existen factores que intervienen variando así

la conducta de los empleados al ejecutar sus tareas de manera satisfactoria. Cabe

puntualizar como elemento motivador e influyente para avanzar el desempeño laboral

son los incentivos.

De esta manera, se dice que el contacto directo con el cliente es primordial, la

actitud es precisa y la eficiencia con la que se hagan las cosas son parte de un buen

servicio. Así se visualiza que la calidad del servicio se ha vuelto y es empleada en las

organizaciones como un método de diferenciación esencial en términos de estrategias.

En función de los aspectos antes mencionados, surge una serie de interrogantes, la

cual están directamente relacionadas con la problemática que se presenta que

presenta la propuesta del diseño.

¿Analizar la hipótesis del por que debe aplicarse la motivación en la empresa?

¿Qué relación existe entre la motivación de los trabajadores y el desempeño laboral?

¿Es necesaria la aplicación para mejorar la calidad de servicio?

¿Cuáles son los factores motivacionales presentes en la empresa?

OBJETIVO GENERAL

Analizar la propuesta planteada del diseño motivacional para el desempeño del

personal de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III,

Barquisimeto Estado Lara.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Elaborar un diagnóstico sobre la situación motivacional y el desempeño laboral de

los trabajadores de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial

III, Barquisimeto Estado Lara.

2. Determinar el nivel de motivación reflejado por los trabajadores de la Inspectoría

de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara.

3. Promover la enseñanza profesional de los trabajadores para mejorar el desempeño

laboral de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III,

Barquisimeto Estado Lara.

JUSTIFICACIÓN

Cabe señalar, que se debe tener una comunicación buena dentro de la empresa

y saber de las prioridades en el servicio al cliente, una vez comprendida esta

información, el personal debe estar atento, puesto que será más fácil y más efectivo

aplicarla, debido a la gran exigencia de los clientes.

El objetivo primordial de esta propuesta motivacional es encaminar las

actividades de cada empleado para obtener los resultados satisfactorios, así como

cubrir las necesidades que el recurso humano manifieste, asimismo los empleados

serán motivados para lograr un clima organizacional adecuado con el fin de

determinar la eficiencia y eficacia del personal y la de la organización.

Se justifica el presente la hipótesis por la necesidad de comprender la

problemática que a nivel comunicacional y motivacional se presenta; la disminución

de estrategias comunicacionales, planes y programas que ciertamente puedan

contribuir a un adecuado y satisfactorio desempeño laboral.

Por consiguiente, una de las razones que indujeron a llevar a cabo este análisis

es la consideración de, qué motiva a los individuos a presentar determinadas actitudes

o comportamientos en las organizaciones y a su vez cómo repercute en los individuos

como parte esencial e importante de las organizaciones.

Las organizaciones hoy en día se plantean, como lograr lo mejor de cada

individuo, como generar una energía propia y constante que impulsen y motiven al

trabajador a desempeñar su labor de manera exitosa a medida que transcurre el

tiempo. Hay una serie de aspectos que se integran y cohesionan para tales fines como:

económicos, sociales, ambientales, educacionales y conductuales, que se manifiestan

y reflejan en los individuos y de esta manera se visualiza en el desempeño de las

actividades que realiza.

En consecuencia, lo que se busca es coadyuvar con acciones donde permitan

mejorar la satisfacción de las necesidades personales, sociales y de mejorar la calidad

de vida, por parte de los individuos de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual

Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara.

Alcances

El proyecto se ubica geográficamente en la Inspectoría de Trabajo

"Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara. Su propósito

es el análisis de diseño de una propuesta fundamentada en la motivación como

método colectivo para el logro efectivo y exitoso de los objetivos de la empresa.

De esta manera, se podrá mostrar la importancia de lograr la presentación de

necesidades o características, de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca"

Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara, puesto a que la investigación orienta el

proceso motivacional y a su vez comunicacional como un factor determinante en el

progreso efectivo.

CAPITULOII

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

El motor fundamental para que cualquier persona realice una actividad es la

motivación, en el ciclo de vida de los seres humanos es común observar que todo acto

humano es movido por una razón que cada sujeto tiene de forma personal e

individual; este fenómeno social también se da en las personas que laboran dentro de

una institución educativa, ya que muchos de los resultados que tienen las personas en

sus puestos de trabajo dependen en gran parte de las razones y los motivos que les

han sido sugeridos o bien han sido fortalecidos de parte de los dirigentes de la misma.

Cabe señalar, que Pérez M (2009), realizó un estudio titulado “Las

Necesidades Motivacionales como un Factor Clave en el Rendimiento Laboral

del Personal Administrativo de la Clínica LaMilagrosa”, con el objetivo de

indagar sobre las necesidades que posee el empleado de esa institución. La

investigación fue de carácter descriptivo y concluyó que existe un problema de

desempeño, por faltas de motivación en la organización; debido a que el interés del

empleado es que la clínica cubra las necesidades de reconocimiento y aprobación por

el trabajo que realiza. Se recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo

bien realizado, asistencia, responsabilidad y puntualidad a través de ascensos;

igualmente, colocar un buzón de sugerencias para que los empleados depositen sus

opiniones e inquietudes.

Todo esto como una forma de mantener al personal motivado. En esta

investigación se demuestra lo fundamental que puede ser la motivación laboral, para

propiciar un ambiente de satisfacción donde se les ofrezca a los trabajadores

incentivos que mejoren sus desempeños.

Referencia que es propicia para los objetivos que ocupa la presente

investigación. García y Rondón (2008), en su estudio titulado “La Relación de la

motivación y el Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que Labora en

el Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la Universidad de

Carabobo”, cuyo objetivo era determinar la relación de la motivación en el trabajo

de equipo del personal administrativo del Decanato de la Facultad de Ciencias y

Tecnología de la Universidad de Carabobo La investigación fue de tipo descriptivo.

Llegaron a la conclusión, que existe una relación directa entre la motivación y el

trabajo en equipo.

Observaron que entre los factores que inciden en la satisfacción, está el

proceso de comunicación efectiva que les permite a los trabajadores, desarrollar una

percepción más favorable de las condiciones de trabajo en equipo. Otro de los

factores son los beneficios socioeconómicos, ya que les permiten cubrir sus

necesidades básicas individuales y las de sus familias. Todo esto favorece, que dentro

de las labores se desarrolle un clima satisfactorio, mediante la comunicación, la

cooperación y el trabajo en grupo. Recomiendan crear programas motivacionales e

incluirlos en los planes estratégicos del Departamento de Recursos Humanos; así

mismo, que éstos no sean solamente de tipo económico, sino que los mismos también

abarquen otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad.

Por su parte, González C. (2007), en su estudio “Motivación del Personal

administrativo de la Dirección de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de

Carabobo”, analizaron los factores de organización, en función de elevar el nivel de

desempeño del personal de esa Dirección administrativa. Esta investigación fue de

tipo exploratorio y se concluyó que el personal está capacitado para ejecutar sus

funciones, pero existe poca motivación por parte de la Institución, ya sea a través de

incentivos salariales o reconocimientos, lo que genera el descontento laboral, los

aportes informativos son significativos, puesto que señala la importancia que tiene

atender las aspiraciones motivacionales del personal, para obtener de ellos eficiencia

en sus funciones.

Se hace referencia, al trabajo presentado por Ponte y Marcano (2007), ellas

realizaron una investigación titulada, “La Satisfacción en el Rendimiento Laboral

de los Trabajadores de la Empresa ImosaTuboAcero C.A.”. Tuvo como objetivo

determinar cómo la satisfacción laboral actúa en los trabajadores para incrementar su

rendimiento laboral. El estudio estuvo enmarcado dentro del tipo de investigación

exploratoria. Con esta investigación se comprobó la relevancia de hacer que los

trabajadores de una organización estén satisfechos, tanto con la empresa como con la

labor que realizan. Esta satisfacción es lograda por diversos factores, que en la

investigación fueron denominados factores motivacionales; siendo el más importante

el salario, el cual actúa como un ente motivador para los trabajadores de esta

empresa, porque salda de una manera directa sus necesidades; adquiriendo además,

importancia porque le otorga al individuo un medio para cubrir sus necesidades

económicas o por la satisfacción social y política que le proporciona.

BASES TEÓRICAS

Motivación

La motivación es un resultado generado a partir de algo denominado motivo,

Morris define a este como “La necesidad o deseo específico, como el hambre, la sed o

el logro, que impulsa a la conducta dirigida a metas” (Morris, 2009, pp. 345).

Chiavenato por su parte afirma que “Todo lo que impulsa a una persona a actuar de

determinada manera o que da origen, por lo menos, a una tendencia concreta, a un

comportamiento específico” (Chiavenato, 2011, pp. 41).

Como lo indican los autores el motivo es el desencadenante que encausa el

comportamiento humano, en otras palabras sin un motivo claro y bien definido con

dificultad habrá una motivación clara y precisa para moldear el comportamiento del

sujeto o ser vivo. Arago (1993) clasificó a los motivos en dos grupos fundamentales.

En primer lugar menciona los factores primarios, que está conformado por los

motivos como el hambre, la sed o el apetito sexual; y en segundo lugar se encuentran

los secundarios, en el cual según Arago se ubican todos los motivos que son

adquiridos en el proceso de desarrollo individual de los sujetos.

Tipos de motivación

En primer plano la motivación intrínseca, es el factor determinante para

provocar un motivo para realizar un acto pero que surge de una misma conducta

realizada; por otro lado, el autor determinó que existe una motivación extrínseca, y

esta es la reacción que se genera al momento de que un sujeto tiene un

comportamiento o conducta para obtener cierta recompensa o bien evitar un castigo.

Según la estructura de Morris, la motivación es un sistema que se

complementa en factores internos o personales y factores externos o desencadenantes

de una acción; a nivel personal cada sujeto encuentra los procesos adecuados para el

fortalecimiento de estas motivaciones. Dentro de la vida personal de cada sujeto, se

encontraran momentos en los cuales las motivaciones intrínsecas puedan ser más

fuertes que las extrínsecas y viceversa; y esto es un factor a considerar, ya que en

ambientes laborales la actividad de regulación y consideración de estos factores

recaerán en aquellos que se encarguen de velar y organizar los procesos que sean los

que causen estas condiciones motivacionales para los sujetos que individualmente

tienen necesidades de motivación tanto en el trabajo como en la vida personal.

Ciclo Motivacional

Según Chiavenato (2011) el ciclo motivacional comienza con unafuerza

intrínseca que da paso a un tipo específico de comportamiento de parte del sujeto que

está inmerso en el ciclo. Cuando aparece una necesidad, rompe el estado de confort

del organismo y envía un mensaje directo que es representado por diversas formas de

expresión anatómica como lo es la tensión, la insatisfacción, la incomodidad o bien

un estado de desequilibrio emocional en ocasiones. Este estado lleva a los sujetos a

buscar un método o una forma de aliviar todas esas expresiones del organismo para

avisar de su necesidad y por lógica el individuo empieza a actuar de forma en que su

comportamiento sea la representación de un alivio a su necesidad.

Si el comportamiento resulta ser efectivo, la necesidad se reducirá al punto

que todas las expresiones del organismo para solicitar el alivio de su necesidad se

reducirán al punto de que el sujeto se encontrara de nuevo cómodo y sentirá un nivel

de equilibrio en todas las áreas que haya sido afectado a partir de la aparición de la

necesidad. “A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición, los

comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades”

(Chiavenato, 2011, pp. 42).

Mediante la repetición del ciclo motivacional las conductas se vuelven más

sólidas ante condiciones adversas parecidas a la del primer momento en el cual el

sujeto se enfrentó a las expresiones del organismo que ya se mencionaron. 10 El ciclo

motivacional tiene sus riesgos, puesto que una vez satisfecha, la necesidad deja de

motivar el comportamiento del sujeto pues con la repetición de los momentos estos

dejan de ocasionar tensión o incomodidad.

Si una necesidad no es cubierta adecuadamente o no es cubierta totalmente

genera cierto nivel de tensión, y cuando esta se acumula busca un medio indirecto de

salida; también se encuentra la posibilidad que una necesidad supla a otra de una u

otra forma. “Es lo que pasa cuando una promoción a un puesto superior se cambia por

un buen aumento de sueldo o por un nuevo lugar de trabajo”. (Chiavenato, 2011, pp.

42). El ciclo motivacional es un conocimiento fundamental para la comprensión de

los procesos mentales que guían, dirigen y organizan nuestra mente durante un

proceso de motivación en cualquier ámbito.

Motivación Laboral

Por su parte Baron (1996) afirma que los instintos son patrones de conducta

que son universales para un grupo determinado o una especie en específico. Al igual

que en la vida cotidiana, en el ámbito laboral la motivación tiene mucho que ver con

los instintos ya que es tarea de todo directivo entender cómo manejar estos de buena

forma para crear ambientes laborales efectivos y agradables para el colaborador.

López define a la motivación dentro del ámbito laboral como “un proceso que activa,

orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización

de objetivos esperados”. (López, 2005, pp. 26).

Para Baron (1996) la motivación en el trabajo es el nivel de motivación para

ejecutar, desarrollar y culminar las tareas de forma efectiva y correcta. Sin embargo,

para crear ambientes motivacionales es importante considerar la aplicación que los

tipos de motivación tienen en el ambiente laboral. Según Davis y Newstrom (2003),

los dos tipos de motivación tienen incidencia en el trabajo de distintas formas. En

primer lugar, los motivadores intrínsecos dentro de un ambiente laboral son un grupo

de emociones de satisfacción que tienen los colaboradores para realizar su trabajo, de

modo que el ciclo motivacional encuentre continuamente efectividad en la

satisfacción de la necesidad de satisfacción con la calidad del trabajo del mismo.

En segundo lugar, los motivadores extrínsecos son retribuciones externas que

son dadas por el ambiente en general del trabajo y no brindan una satisfacción

instantánea sino que brindan una satisfacción al largo plazo cuando se es

recompensado. “La motivación no es cosa de ser impulsado desde el interior por

varias urgencias, sino que es más cuestión de ser atraído desde el exterior por las

expectativas de obtener resultados deseados” (Baron, 1996, pp. 398).

La afirmación del autor explica precisamente la diferenciación entre los dos

tipos de motivadores contextualizados en el ambiente laboral, por una parte se debe

considerar que las motivaciones intrínsecas son importantes, pero un peso importante

cuando de actividades donde tengan que ver resultados se refiere la tiene cubierta

aquellas motivaciones externas que fortalezcan el comportamiento de los sujetos que

conforman un equipo de trabajo.

Motivadores de la conducta laboral

Según el orden de ideas, Jiménez (2013), publicó una entrada de blog acerca

de algunas herramientas funcionales para motivar al personal. En ella resaltó la

importancia que tiene la variedad en cuanto a herramientas de motivación se refiere

para fortalecer la actitud de los colaboradores. Entre los principales factores que

Jiménez abordó se encuentra en mi primer lugar el trato laboral y las expectativas que

pueda tener a largo plazo dentro de la empresa; estos dos factores son importantes

pues el compromiso que se genera el buen manejo del ambiente laboral; así como la

seguridad que introyecta un desarrollo personal a largo plazo en una empresa son de

mucha eficiencia para cualquier institución.

El autor cita cuatro recomendaciones para que todo encargado del componente

humano pueda potencializar a su talento humano fortaleciendo puntos clave de su

gestión. El primer factor considerado por Baron, es el establecimiento de metas, pues

se ha detectado que cuando un equipo de trabajo conoce con claridad cuáles son los

objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo existe un mayor índice de

compromiso de parte de los integrantes del equipo hacia conseguirlo y de equipararse

como una unidad en función del logro de ese objetivo.

El segundo factor propuesto por Baron, es el diseño de un plan de incentivos

que tenga la posibilidad de ser seleccionado por los colaboradores, el autor afirma

que mientras más inmerso se siente el colaborador en elegir la forma de cómo es

motivado y recompensado por su buena labor mejores serán los resultados en función

del compromiso enfocado a la actividad.

Un tercer factor, es el diseño del trabajo que consiste en el diseño consciente

de parte de los directivos para hacer más interesante y atractivo la descripción del

trabajo en términos de funciones para provocar en los colaboradores un interés por

desempeñarse en el cargo, y sobre todo valorar el mismo generando altos niveles de

desempeño.

En esta forma de motivar al personal se generan altos niveles de autoestima de

parte del colaborador que le hacen sentirse valorado por la empresa y por ende

comprometido con ella. Estos cuatro factores, marcan una pauta acerca de una buena

gestión del talento humano y su enfoque en la motivación del mismo. Es importante

considerar esta recomendación, pues estas actividades simples pueden hacer que el

trabajo deje de ser un tedio o una actividad de sobrevivencia para darle un toque de

valor y de goce para los colaboradores de una institución. En este punto es importante

considerar el enfoque de las motivaciones intrínsecas y extrínsecas proyectados a

nivel laboral.

Tipos de Incentivos

Como se identificó antes los incentivos son importantes para la motivación de

los colaboradores y han sido definidos como “recompensas que los individuos buscan

obtener” (Baron, 1996, pp. 398). Werther y Davis (2008) han considerado a los

incentivos como el factor clave para que un colaborador potencial pueda seleccionar

trabajar en una u otra institución según la calidad de incentivos que cada institución

ofrezca. Además dividieron a estos en tres ramas principales; la primera la rama de

carácter monetario, que es la más conocida por todos los medios y entornos sociales;

la segunda es la de servicios, que incluye aquellas facilidades que las instituciones

ofrece como alimentación, transporte, seguros, entre otros beneficios no monetarios;

y por último las garantías importantes que son aquellos beneficios que las

instituciones suelen no considerar en la parte general de los beneficios como viajes,

regalos, o todo aquello que no se incluye dentro de un pago normal.

Al igual que Werther y Davis, otros autores también han propuesto diferentes

clasificaciones de incentivos. Dessler (2001), recomendó dividir a los incentivos en

dos grandes grupos; en primer lugar los incentivos a corto plazo, que se dan según se

había trabajado en un periodo determinado y se habían logrado ciertos resultados; y

en segundo lugar los incentivos a largo plazo, que se dan como resultados de un largo

periodo de tiempo y en ocasiones suele ser oportunidadesde inversión en la empresa,

o bien bonos en torno al resultado que se obtuvo dentro del periodo establecido.

Normalmente el incentivo es tomado como un suplemento importante de la

bonificación total de los colaboradores; Werther y Davis (2008) definieron que

existían diferentes sistemas de incentivos clave en la compensación de los

colaboradores de las instituciones; sin embargo dentro de las seis ramificaciones

propuestas se encuentran los Incentivos No Financieros, por su naturaleza difiere por

completo de los cinco niveles anteriores.

Estos incentivos no monetarios suelen dirigirse a objetivos específicos en los

cargos elegidos para aplicar esta medida; además los efectos que este tipo de

incentivos tienen en la calidad de vida del colaborador son muy positivos al mantener

su enfoque principal en el puesto y en el entorno de trabajo. Otra clasificación

importante es la realizada por Rodríguez y Bonilla acerca de los incentivos donde

encontraron que la clasificación más precisa era en primer lugar los incentivos

intrínsecos (No Monetarios), y en segundo lugar los incentivos extrínsecos

(Monetarios).

La importancia que tiene el incentivo dentro de la motivación en los

colaboradores es tan radical como lo es el sueldo base y bonificaciones que por ley

tiene un colaborador dentro de su cargo. Es clave comprender y entender que debe

existir un interés importante por trabajar en los incentivos si se quiere de una buena

condición motivacional de parte de los colaboradores de una institución.

Clima Organizacional

Cuando un grupo de colaboradores ingresa a un ambiente laboral y son

contratados por una institución, automáticamente este grupo de colaboradores

comienza a formar parte del talento humano de la institución. La adaptación de cada

uno de los integrantes de la institución varía, y es tarea de todo directivo velar porque

la adaptaciónse produzca de mejor forma para crear un buen Clima Organizacional.

Chiavenato afirma que “el clima organizacional se refiere al ambiente interno entre

los miembros de la organizacional, y se relaciona íntimamente con el grado de

motivación de sus integrantes.

El termino clima organizacional se refiere de manera específica a las

propiedades motivacionales del ambiente organizacional” (Chiavenato, 2011, pp. 49).

El clima organizacional se relaciona directamente con la motivación, ya que los dos

factores se interrelacionan bidireccionalmente por naturaleza. Encuentran entre si una

sinergia de lógica en la cual van de la mano y se interrelacionan de manera en que el

directivo que se ocupe de mejorar la motivación laboral, se estará ocupando a su vez

del clima organizacional.

Se debe tomar en cuenta que mucho de lo que se perciba como motivación de

parte del colaborador estará ligado directamente al estilo de motivación que se

aplique en el ambiente así como de todas las condiciones organizacionales que se

tomen en el mismo. Chiavenato (2011) afirma que la adaptación de los individuos a

los ambientes varía de una personalidad a otra; sin embargo existe una serie de

características que hacen que una persona se adapte de mejor forma al clima y sea

incluso un promotor de cambios positivos para el mismo.

Parte importante del clima organizacional la conforma el ambiente físico y se

dice que tiene un efecto directo en el desempeño de los colaboradores; según Baron

(1996) existen tres variables ambientales que afectan al desempeño de los

colaboradores. Primeramente la calidad del aire, que si se descuida en una institución

se puede poner en riesgo causando posible síndrome del aire para los colaboradores;

seguidamente se encuentra la temperatura, que si no es bien regulada o se descuida

puede causar altos niveles de estrés o incomodidad para los colaboradores; por último

la tercer variable es el ruido, que es una condición que se genera en ambientes

laborales continuamente pero que debe velarse porque no sea en un nivel incómodo

para el desempeño de labores.

El comportamiento humano en las organizaciones

El hombre es proactivo porque se activa en la búsqueda de algo en específico,

y desde un punto de vista laboral el hombre tiende a rebelarse incluso con aquello que

no esté acorde a sus consideraciones personales. La pro actividad es un arma que

puede ser utilizada en beneficio de la organización, ya que también puede ser una

característica que se vuelva en contra de sus propias estrategias. Esta característica se

relaciona en gran parte con algo que Feldman (2009) llamo necesidad de logro, el

autor definió a esta necesidad como una actitud constante y repetitiva para obtener

satisfacción trabajando en función de la excelencia y la búsqueda continua de

renovación de objetivos y metas personales en todos los ámbitos de la vida.

Partiendo de esta idea, es que el hombre es social, esta característica afirma

que mucho de lo que pasa dentro de la organización influye en la situación

psicológica que el individuo tiene en su vida personal; por ello aunque la vida

personal este separada de la laboral se debe velar porque el tiempo que el individuo

pasa dentro de la organización sea lo más conveniente para él y sus compañeros y de

esta forma se vele porque las condiciones de cada colaborador se vean favorecidas

por un ambiente social positivo y motivante para todo el equipo en general.

Asimismo, Maslow busca una realización y desempeñara actividades que

encausen ese fin primordial. Además, que el colaborador requiere desempeñarse en

un ámbito donde pueda cubrir sus necesidades sociales y todas que se desemboquen

de esta. Cada colaborador proviene de una historia de vida distinta y esta historia de

experiencias laborales las hace tener un diferente nivel de percepciones y de

reacciones, por eso mismo cada colaborador es un mundo por descubrir por los

directivos de una institución.

Programas de Motivación Laboral

Cabe manifestar, que Dessler (2001), explica sobre la existencia de diferentes

programas como herramientas organizacionales que fortalecen la estructura de la

gestión del talento humano. Dentro de estos programas, encontramos los Programas

de Participación en las organizaciones que se desarrollan para abrir espacios de

interrelación entre todos los integrantes del equipo de trabajo; en él se detallan todas

las actividades programadas de parte de los encargados de Recursos Humanos para

habilitar los espacios que comparten los colaboradores como parte del fortalecimiento

motivacional del mismo.

Además de motivar, los programas de participación buscan reducir las

posibilidades de que los sindicatos o problemas organizacionales se susciten

provocando problemas mayores como decaimiento en el desempeño o bien altos

índices de rotación. El tema de motivación dentro de un ambiente laboral debe ser

reforzado y tratado como un tema de vital importancia para el desarrollo de la

actividad que cualquier institución educativa se haya propuesto; para tratar y abordar

el tema, todo lo antes mencionado debe ser importante considerarse en el momento de

tomar medidas con respecto a la motivación de los colaboradores.

BASES LEGALES

El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la

promoción de estas condiciones. Como se trata de trabajadores y su incidencia en el

desempeño, motivación, es necesario que dicho talento humano sea protegido y se le

preste la ayuda necesaria, la cual consiste en capacitar y preparar al trabajador, ya que

el mismo es indispensable y necesario para el proceso productivo de la organización,

lo importante es preparar y capacitar al trabajador, para que su desempeño sea

exitoso, y se le brinde la seguridad exigida en las leyes y el derecho a poder trabajar

para la subsistencia digna y decorosa tanto de él como de su familia.

La constitución establece los principios rectores del ejercicio de los

funcionarios de la Administración Pública, que le sirven de fundamento a las demás

Leyes y Reglamentos del Estado Venezolano, y que por consiguiente son aplicables

al sistema Organizacional y Laboral del personal administrativo del Hospital Dr.

Adolfo Prince Lara.

El artículo 144 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999), expresa: La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante normas

sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o

funcionarias de La Administración Pública, y proveerá su incorporación a la

seguridad social. La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los

funcionarios públicos y funcionarias cargos. (p. 46).

Aunque este artículo abarca aspectos generales concernientes a funcionarios

públicos, indica deberes y derechos que influyen sobre la motivación y satisfacción

laboral de los empleados, tales como ascensos, traslados, seguridad social. La

motivación también está sustentada legalmente en la Ley Orgánica del Trabajo de

1997, a través de los siguientes artículos:

Artículo 2º. El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad

de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de

su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la

equidad.

Artículo 3º. En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones

que favorezcan a los trabajadores.

Artículo 68. El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las

consecuencias que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la

equidad.

Artículo 130. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se

tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir

al trabajador y a su familia una existencia humana y digna. Artículo 137. Los

aumentos de productividad en una empresa y la mejora de la producción causarán una

más alta remuneración para los trabajadores. A estos fines, la empresa y sus

trabajadores acordarán, en relación a los procesos de producción en un departamento,

sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad

del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los

participantes, según su contribución.

Variables de Estudio

Para la elaboración de instrumentos se hace necesario tener en cuenta las

variables de la investigación, de tal manera que de ellas se derivan las dimensiones,

los indicadores y a su vez las técnicas e instrumentos a utilizar. Es por ello que se

definen a continuación: Se entiende por Variable, cualquier característica o cualidad

de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores. Este aspecto debe ser

sustentado teóricamente y definir la variable en estudio. Para ello es necesario definir

el tipo de variable (Rodríguez, 2005).

Dimensiones, según Rodríguez (ob.cit.) expresa que: Representan las áreas del

conocimiento que integran la variable y de la cual se desprenden los indicadores. (Se

sustentan en la teoría).Indicadores, según Rodríguez (ob.cit.) opina que: Son los

aspectos que se sustraen de la dimensiones, los cuales van a ser objeto de análisis.

Definición Operacional

La definición operacional consiste en el desglosamiento de la variable en

aspectos cada vez más sencillos que permitan la máxima aproximación para poder

medirla. Es una descripción de las actividades que ejecuta el investigador para medir

o manipular las variables en cuestión. Estos aspectos se agrupan en: Dimensiones,

Indicadores, sub-indicadores (si es el caso) (Rodríguez, ob.cit.).

Por otra parte, Sabino (2000) se llama operacionalización al proceso que sufre una

variable (o un concepto en general) de modo tal que a ella se le encuentran los

correlatos empíricos que permiten evaluar su comportamiento.

Cuadro Operacional

Variable Dimensiones Indicadores Técnicas e

Instrumentos

La existencia de una propuesta

motivacional puesta en

marcha puede lograr que el

Motivar

Motivación

Tipos de Motivación

Motivación Laboral

.guía de observación

mejor desempeño en la

insectoría de trabajo “Pedro

Pascual Abarca” zona

industrial III, Barquisimeto

estado Lara.

Incentivos Incentivos

Tipos de Incentivos

Desempeño

Laboral

El comportamiento

humano en las

organizaciones

Programas de

Motivación Laboral

Fuente: Díaz (2016).

CAPITULOIII

MARCO METODOLOGICO

Es un procedimiento que toma la aseveraciones en calidad de hipótesis y

comprueba tales hipótesis, deduciendo de ellas”, en conjunto con otros conocimientos

ya poseídas y conclusiones que confrontaron en los hechos. (Cerda, 1991)

De acuerdo con el autor se puede distinguir que la metodología usada en este caso

es el método fenomenológico que quiere decir, “cuando el investigador no ha vivido

ni le es fácil formarse idea o formas adecuadas sobre el fenómeno”. Teniendo como

objetivo de diagnosticar, promover y determinar la propuesta de motivación para el

personal obrero de la insectoría de trabajo “Pedro Pascual Abarca” Zona Industrial

III, Barquisimeto estado Lara.

En este análisis hipotético se demuestra lo importante que es la motivación en el

área laboral de las empresas de insectoría de trabajo o en cualquier institución

corporativa llevada a que necesita trabajadores bien animados como en hospitales,

escuelas, tiendas entre otras. Estas propuestas de motivación normalmente son

tomadas en cuenta más que todo por las empresas mercado libre en tiendas para

motivar a sus vendedores a que vendan más mercancía.

En este caso los ya la población estaba recolectada, solo quedaba sintetizarla y

analizar el resultado que tendría esta propuesta, en la que se aplico una sesión en

profundidad para determinar si erara necesario el plan de motivación para la empresa

y en que colaborará o que aportes deja a la sociedad. De manera que se tomo una guía

de observación para determinar que la motivación va de la mano con el desempeño de

el personal obrero en la empresa y la comunicación que debe haber con el jefe y sus

trabajadores.

Puesto a este escenario, se agrega que la motivación es aquella participación

efectiva de todos los empleados, ejecutando acciones estratégicas colectivas que

puedan ejercer influencia, entrar en contacto; impulsar, coadyuvar, discernir e

incentivar; en consecuencia, la finalidad de este proyecto es demostrar la importancia

de la motivación mediante la puesta en práctica de un plan de acción motivacional

dirigido a todos los empleados de esta empresa ayudando de esta forma a mejorar el

desempeño laboral de la Insectoría de Trabajo Pedro Pascual Abarca.

Tipo y Diseño de Investigación:

Cabe destacar que para este análisis hipotético se utilizaron dos tipos de diseño

para poder determinar que gran parte de los trabadores en un 100% del personal

obrero que se tomó de muestra resulto que la motivación es indispensable en una

empra parara alcanzar un buen desempeño laboral.

En el presente trabajo se enmarco en un proyecto en fusión entre dos diseños

siendo experimental post-facto y bibliográficos, ya que este tipo de estudio se realizo

para analizar el fenómeno que no requiere de una práctica par ser un proyecto que no

se ejecutara por ser un análisis hipotético deductivo.

Es experimental post-facto porque, consiste en tomar como experimento una

situación real que se ha producido espontáneamente, trabajando sobre ellas como si

efectivamente se hubiera dado bojo nuestro control, ya que, la situación es solo

analizar el desempeño que cumple esta pequeña población enmarcada en la Zona

Industrial III de Barquisimeto. El mismo método es insustituible a cualquier

aproximación a la población global y al estudio de su estructurado, dado por lo social

una realidad una realidad evidente mente histórica. Solo los hechos son diferentes en

el experimento post-facto, son muchos espontáneos e incontrolados.

Se considera así este análisis porque cambia constantemente puede que la puesta

de querer motivar al personal cambie incontrolablemente y no sea contante el querer

diseñar propuestas que motiven o incentiven al trabajo.

Por otra parte lo entendemos como diseño bibliográfico; en gran parte todo el análisis

esta enmarcado en investigaciones de revistas, libro y videos documentales y

seminarios que consideran el diseño de motivación laboral como una propuesta

imprescindible.

Bibliografía

PEIRÓ, J. Mª. (1997). Motivación laboral. En J. Mª. PEIRÓ y F. PRIETO (Eds.). Tratado

de Psicología del Trabajo. Vol I: La actividad laboral en su contexto. M a d r i d :

Síntesis.

FUERTES, F, MUNDUATE, L y FORTEA, M.A. (1996). Análisis y rediseño de p u e s t o s

(adaptación española del cuestionario Job Diagnostica Surrey -JDS-). Caleció Material

Docente. Publicaciones de la Universito Jaume I.

Arias, G. (1.996, Pág. 132): “Desempeñar es cumplir las obligaciones inherentes a

una profesión, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a una actividad

satisfactoriamente”.

Melinkoff, R. (1990) “señala que en todas las acciones administrativas se da la

comunicación, siendo el vínculo que facilite la ejecución de tareas, permite la

adopción de políticas, planes, objetivos y metas, facilitando la coordinación del

ambiente institucional”. (p. 78).

(Chiavenato. 2000,), “La voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de alto nivel a

favor de las metas de la organización, donde el hombre es considerado un animal

complejo” (p. 6);

Pérez M (2009), realizó un estudio titulado “Las Necesidades Motivacionales como

un Factor Clave en el Rendimiento Laboral del Personal Administrativo de la

Clínica La Milagrosa”.

MASIP, R. y AUBERT, I. (1998). Compromiso e identificación con la organización: análisis

factorial del cuestionario ASH-ICI. En revisión.

García y Rondón (2008), en su estudio titulado “La Relación de la motivación y el

Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que Labora en el Decanato de la

Facultad de Ciencias y Tecnología de la Universidad de Carabobo”,

González C. (2007), en su estudio “Motivación del Personal administrativo de la

Dirección de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo”

“La necesidad o deseo específico, como el hambre, la sed o el logro, que impulsa a la

conducta dirigida a metas” (Morris, 2009, pp. 345).

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)