Τ.Ε.Ι. ΚΑΒΑΛΑΣ

Σ.Δ.0.

ΤΜΗΜΑ: ΛΟΓΙΣΤΩΝ

Σ Υ Σ Τ Η Μ Α Τ Α Α Μ Ο Ι Β Η Σ Π Ρ Ο Σ Ω Π Ι Κ Ο Υ

Σ Τ Η Ν Ε Λ Λ Η Ν Ι Κ Η Ε Π Ι Χ Ε Ι Ρ Η Σ Η

Πτυχιακή Εργασία

ΚΡΙΚΗ ΒΑΣΙΛΙΚΗ

Υπ€θθυυος καθηγητής:

ΑΡΣΕΝΗΣ ΠΡΩΤΟΠΑΠΑΣ

τ.Ε.Ι. ΚΑΒΑΛΑΣ

Σ .Δ .0 .

ΤΜΗΜΑ; ΛΟΓΙΣΤΩΝ’ f - n - a -

Τ.ΕΙ. Κ Α Β Α Λ Α Σ1_

(ΜΑ λ ο γ Τ τ .<ης

ZLQ2—C' //-

Σ Υ Σ Τ Η Μ Α Τ Α Α Μ Ο Ι Β Η Σ Π Ρ Ο Σ Ω Π Ι Κ Ο Υ

Σ Τ Η Ν Ε Λ Λ Η Ν Ι Κ Η Ε Π Ι Χ Ε Ι Ρ Η Σ Η

Πτυχωκή Εργασ(α

ϊπςΚΡΙΚΗ ΒΑΣΙΛΙΚΗ

ΥπΕύθυνος καθηγητής:

ΑΡΣΕΝΗΣ ΠΡΩΤΟΠΑΠΑΣ

Π Ρ Ο Λ Ο Γ Ο Σ

To θέμα που παρουσυάζεταί σ' αυτή την εργασία είναι τα

συστήματα αμοιβής του προσωπικού στην ελληνική επιχείρηση.

Στις σημειώσεις αυτές αναφέρονται περιλιπτικά διάφορα συστή­

ματα αμοιβής και αναλυτικότερα τα συστήματα εκείνα που εφαρμόζο­

νται στον ελλαδικό χώρο τόσο στον Ιδι(υτικό όσο και στο Δημόσιο

τομέα με αναφορά σε επώνυμες επιχειρήσεις. Αναφέρονται ακόμα

συγκρίσεις Ιδιιυτικού και Δημοσίου τομέα τόσο στις αμοιβές όσο

και στην απασχόληση. Εισφορές και πρόσθετα επιδόματα των εργαζο­

μένων .

Τέλος καταβλήθηκε προσπάθεια να παρουσιαστεί ένα σύστημα α ­

μοιβής το οποίο προς το παρόν εφαρμόζεται στο εξωτερικό αλλά πο­

λύ σύντομα θα εφαρμοσθεί και στη χώρα μας είναι το σύστημα αμοι­

βής με βάση την παραγωγικότητα.

Στην ετοιμασία αυτής της εργασίας βοήθησαν σημαντικά οι βι­

βλιοθήκες Καβάλας και Ξάνθης, το ΕΔΚΕΠΑ, οι εταιρείες LORD, ΔΕΛ­

ΦΙΝΙ, η Εταιρεία Πετρελαίου Βορείου Αιγαίου, η Ασφαλιστική Εται­

ρεία ΚΟΣΜΟΣ και μερικοί ανώνυμοι εργαζόμενοι, που τους ευχαριστώ

θερμά.

Γ^ρίκη Βασιλική

Καβάλα 10-11-88

Ε Ι Σ Α Γ Ω Γ Η

Εργασία - cti-i0L30

Με το όρο εργασία εννοούμε την σωματυ)ΐή και, πνευματυΜη ενέργεια

που καταβάλλει ο άνθρωπος για την παραγωγή ενός έργου έναντι αμοιβής. Η

εργασία έχει σα σκοπό την αυτοσυντήριση του ανθρώπου και τη βελτίωση της

ζωής του.

Αρχαίοι Ελληνες φιλόσοφοι, όπιος ο Αναςαγόρας, ο Πλάτωνας και ο Αριστο­

τέλης αναγνώριζαν ότι η εργασία αποτέλεσε και αποτελεί σημαντικό παράγοΛ;τα

πολτισμού, και ότι σαν τέτοια ήταν το βασικό στοιχείο για τον εζανθρωπισμό

του ανθρώπου.

Οι πτωτόγονοι άνθρωποι για να ικανοποήσουν τις βασικές ((«ϋσικές τους α­

νάγκες ζούσαν κυνηγώντας. Οταν άρχισε να διαμορφώνεται κάποια κοινωνική

οργάνωση οι ανθρώπινες ανάγκες έγιναν πιο πολύπλοκες. Επινοήθηκαν τα εργα­

λεία, σιγά-σιγά, δημιουργήθηκαν ειδικότητες στη εργασία και η παραγωγή των

προϊόντωνσυστηματοποιήθηκε και αυξήθηκε. Ετσι ο άνθρωπος άρχισε να μην ι-

κανοποιήται πια με τα αγαθά που του έφταναν για να ζεί ο ίδιος, αλλά επε-

δίωκε να παράγει περισσότερα, ώστε να του περισσεύουν για να τ' ανταλλάσ­

σει με άλλα είδη που αυτός δεν είχε. Οταν η παραγωγή του αυξήθηκε πολύ,

η ανταλλαγή εξελίχθηκε σε εμπόριο, που εξασφάλιζε στον παραγωγό οικονιμική

άνεση, πλούτο. Τ'ργότερα άρχησαν να λειτουργούν μικρά εργοστάσια [1] και

επιχειρήσεις όπου οι εργαζόμενοι που εργάζονταν σ' αυτά δεν αμοιβόνταν με

τα προϊόντα της εργασίας τους, αλλά με χρήματα από τον εργοδότη (μισθό ή

ημερομίσθιο).

Σήμερα το κράτος προστατεύει τους εργαζόμενους με ειδικούς νόμους που

μεριοί απ' αυτούς είναι διεθνείς. ’

[1] ερφάνίζονται 19ο αιώνα. Είναι εγκατάσταση μηχανημάτων, όπου με την ερ­

γασία πολλών εργατών παράγωνται διάφορα είδη, τα εργοστάσια και κατ' επέ­

κταση κ' οι βιομηχανίες έχουν σα σκοπό Φθηνότερο κόστος και χαμηλότερες

τιμές. (Εγκυκλ. Σύμβουλος Νέων 1972 σελ 1244)

- 2 ■

Χρήσιμοί όροι

Σκόπιμο νΤα ήταν πριν προχωρήσουΐ-ΐε να αναιρέρουμε μερικούς βασικούς

όρους, όον αφορά την αμοιβή της εργασίας,

"Εργασία: ονομάζεται οποιαδήποτε θεμιτή ανθρώπινη δραστηριότητα ή ενέργει-

ά, σωματική ή πνευματική, η οποία παρέχεται κατόπιν συμρωνίας σε

άλλον, έναντι ορισμένης αμοιβής". [1] Η εργασία μπορεί να είναι

πνευματική ή σωματική άμεση ή έμμεση.

Εργοδότης: σύμφωνα με το νόμο χαρακτηρίζεται κάθε πρόσωπο (φυσικό ή νομικό

δημοσίου ή ιδιωτικού δικαίου συιιπεριλαμβανομένου και του Δημοσίου,

το οποίο χρησιμοποιεί την εργασία άλλων 'ίχκσικων προσώπων (μισθο-

τών) με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου [2]. Λρα εργοδότες είναι

οι ιδιωτικές επιχειρήσεις (εργοστάσια, κατασττ'ιματα, αντιπροσωπίες

κ.λ.π.), τα νομικά πρόσωπα ιδιωτυώυ δικαίου (εταιρείες. Σωματεία,

Τράπεζες κ.λ.π.) ή δημοσίου δικαίου (Οργανισι^οί, Ιδρύματα κ.λ.π.),

το Δημόσιο, οι Οργανισί-ιοί Τοπικής Λυτοδιοικτρεως (Δήμοι, Κοινότη­

τες κ.λ.π) [3].

Μισδωτός: Με τον όρο "μισθωτός" νοείται κάθε φυσικό πρόσωπο το οποίο παρέ­

χει σε άλλο (ί^σικό ή νομικό πρόσκοπο (εργοδότης) κάθε είδους εργα­

σία, εξαρτημένη έναντι αμοιβής [4].

Σαν μιοθωτοί χαρακτηρίζονται όλοι οι εργαζόμενοι (υπάλληλοι, τε­

χνίτες, εργάτες, μαθητευόμενοι κ.λ.π.) που συνδέονται με σχέση ε­

ξαρτημένης εργασίας έναντι αμοιβής σε οποιαδήποτε επιχείρηση, αδι­

άφορα με τον τρόπο πληρίωμής τους.

Δικρίσεις Μισθωτών: Οι μισθωτοί σύμφωνα με το /ρΟρο 1 του Μ.Δ. 2655/53 δι-

ακρίνονται σε:

Υπάλληλος: Θεωρείται ο μισθοτός που παρέχει κατά κύριο λόγο πνευ­

ματική εργασία.

Εργάτης: Θεωρείται ο μισθωτός που παρέχει κατά κύριο λόγο σωματική

εργασία.

Υπηρέτης, Θεωρείται ο μισθωτός που παρέχει υπηρετική εργασία, όχι

μόνο στο σπίτι του εργοδότη αλλά )ΐαι στις επιχειρήσεις π.χ. καθα­

ρίστριες, φύλαιιες, νυχτοφύλακες κ.λ.π'

[1] Εγκ, Σύμβουλος Των Νέων 1972 αελ 1243.

[2] Αρθρο 1Ν 3239/1955 και αρθρό 8 παρ. 5 ΑΊ 1346/1951. ΕγγραΛο 182/80

[3] Νομοθεσία εργατική και ασ(*<αλίστίκη KCN. ΛΑΝΑΡΑ 1982 σελ. 25.

[4] Αρθρο 1Ν 3239/1955 και 1 ΒΔ της 27/7/1920 ΔΕΝ 1963 σελ. 285.

- liLCjSog εργασίας: σαν μισθός νοείται κάθετι που δίνεται στους ερ­γαζομένους σαν αντάλλαγμα της εργασίας τους, δηλ. κάθε αμοιβή σε

χρήμα και σε είδος (όπως τροφή, κατοικία κ.λ.π.) τακτικά και αδια-

λειπτως, είτε βάσει εργασιακής σχέσης ή της συλλογικής σύμβασης

ή του νόμο»:/ ή βόει της κρατούσας συνήθειας όταν δεν υπάρχει ειδική

συμφωνία [1 ].

Παράλληλα με τη συμίρωνιμένη ή νόμιμη αμοιβή είναι δυνατόν να συμ-

φωνηθεί και η πληρωμή ιδιαίτερης αμοιβής με την καταβολή πρόσθετων

επιδοιαάτων (ποσοστά, βραβεία, κ.ά) με τα οποία επιδιώκεται μεγαλύ­

τερη ποσοτική ή ποιοτική απόδοση εργασίας.

Συστήματα κινήτρων - Συστήματα αμοιβής

Προγράμματα κινήτρων: στόχος τουε είναι να ενθαρύνσυν τον εργαζό­

μενο να αυξήσει την παραγωγή του μέσα σε προκαθορισμένο χρόνο. Τα κίνητρα

μπορεί να έιναι ατομικά ή ομαδικά.

Ατομικά κίνητρα: Πα)ΧΜ:ινούν τον εργαζόμενο για μεγαλύτερη παραγωγή, δεν

ενθαρύνουν την συνεργασία ανάμεοχα στους εργαζομένους.

Ομαδικά κίνητρα: α) χαμηλότερο διοικητικό κόστος.

β) εναι^μονίζονται καλύτερα με τους στόχους της επιχείρησης,

γ) η δουλειά με το κομμάτι δίνει στατική βελτίωση,

δ) στη δουλειά με το κομμάτι δεν είναι πρακτική η αλλαγή των ατο­

μικών προτύπων.

Για να ε(ραρμοστούν σωστά τα συστήματα κινήτρων, το πρόγραμμα πρέπει να

διατυπωθεί με σαφήνεΛείχατε ο εργαζόμενος να ξέρει ππως εξαεκραλίζονται οι

πρόσθετες αποδοχές. Η αμοιβή για την αυξημένη παραγωγικότητα είναι σκόπιμο

να καταβάλλεται στο τέλος της περιόδου της πΰραγωγής. Τα πρότυπα για κάθε

διοίρορετική μονάδα παραγωγής θα πρέπει να διαμορ(ρώνονται σωστά, ώστε να

αποφεύγονται οι εύκολες και δύσκολες εργασίες. Η διεύνθυνση που είναι υπεχ)-

θυνηγια την προόθηση του προγράμματος κινήτρ:ον στο επίπεδο όπου θα εκτελε-

στεί η εγασία, πρέπει να είναι προσεκτική και δίκαια ώστε να προσφέρεται

σ' όλους τους εργαζόμενους η ευκαιρία συμμετοχής στο συγκεκριμένο πρόγραμ­

μα κυνήτρων πρέπει να έχει τέτοιο σύστημα κλιμακόσεως τον ανταμοιβών, που

θα αποβλέπει να πληρώνονται αναλογικά περισσότερο οι εργαζόμενοι που θα

πετυχαίνουν τις καλύτερες αποδόσεις στον προκαθορισμένο χρόνο. Το πρόγραμ-

frj Αρθρο 648. 649. 653 Αστ. Κώδ.'^Αρ. Πάγου'941/79. 985/80^^ΑΕΝ 1980 σελ649

[2] Βασικός αρχές κοστολόγισης JOSEPH PETER SIMINI Εκδοση Σπάρος Ν, Γαλα(-

ος σελ. 41

μα πρέπει, να εγγυάται, ττιν καταβολή τιαν κανονυκών αποδοχών στους μισθωτούς στις περιόδους -που για οποιονδήποτε λόγο- δεν είναι δυνατόν να εφαρμοοθεί

Ηέχρι εδώ ερευνή’θηκαν τα προγράμματα κινήτρων στην αμοιβή εργασίας από

την σκοπιά αχρέλειας των εργαζομένων. Ας δούμε τώρα αν υπάρχουν και ποιά

είναι τα αντίστοιχα αχρελήματα για τους εργοδότες.

Οι εργοδότες πρέπει να εξετάζουν προσεκτικά το αυξημένο κόστος της ερ­

γασίας που συνεπάγεται κάθε σύστημα κινήτρων, γιατί στόχος τους είναι να

αυξήσουν το περιθόριο του αιιαθάριστού κέρδους σνά μονάδα παραγωγής. Λυτό

είναι το πραγματικό μέτρο για τους εργοδότες γιατί η τιμή μονάδας του πα-

ραγόμενου προϊόντος, εξαρτάται από τα έξοδα τα οποία περιλαμβάνουν την ά­

μεση εργασία και τα επιμερισμένα γενικά έξοδα του εργοστασίου. Αυτό αποτε­

λεί ουσιαστική οικονομία και δείχνει οτι με ένα κατάλληλο υπολογισμό του

κόστους παραγωγής πολλές ιρορές μορούν να ειραρμόσουν ένα πρόγραμμα κινή­

τρων, με στόχο την περικοπή του κόστους ανα μονάδα παραγωγής, περικοπή που

προκύπτει από την αύξηση της παραγωγικότητας τιις εργασίας. Ί\σ μειωμένο κό­

στος επιτρέπει στην εταιρεία να είναι περισσότερο ανταγωνιστική και να

βελτιώνει την αποδοτικότητα των κειραλαίων της.

Καθιέρωση κινήτρων: [1]

1. Χρειάζονται σωστή προμέτρισιη του πραγματικού, ανα μονάδα έργου, κόστους

εγασίας, όλων των θέσεων εργασίας.

2. Τα κίνητρα πρέπει να συνδιαστούν και να καθιερωθούν με τέτοιο τρόπο

ώστε να μην κινδυνεύει η ποιότητα δουλειάς για χάρη της ποσότητας.

3. Τα κίνητρα πρέπει να είναι τέτοια, που να δημιουργούν σύμμετρη ανάπτυξη

(π.χ. των παραγωγικών και εμπορικών τμημάτων της επιχέιρησης γιατί δια­

φορετικά είναι δυνατόν να διαταράξουν την εργασιαιιή ειρήνη.

4. Τα κίνητρα με ατομική η ομαδική μορ<ρή πρέπει να περιλάβουν πολλούς,

όλους αν είναι δυνατόν, ιίιστε να ιθοηθούνται όλοι από την οργάνωση και

όχι να γίνονται οι μη μέτοχοι πηγή εμποδίων από αντίδραση λόγο φθόνου

για τους αμοιβόμενους με παραγωγή.

5. Να μην οδηγούν σε εξοντοτικές υπερπροσπάθειες γιατί μετά από μικρή πε­

ρίοδο επιτυχίας οι εργαζόμενοι, θα λειτουργούν αρνητικά.

Σε όλα τα παραπάνω προβλήματα υπάρχουν λύσεις. Οχι βέβαια απλές και εύ­

κολες, αλλά λύσεις εφαρμοσμένες με επιτυχία που έχουν οδηγήσει στην τερά­

στια διαφορά παραγωγικότητας των καλά οργανωμένων επιχειρήσεων, από τις

[1] Αξιολόγηση Προσωπικού. ΣεΤταν(δης σελ. 47

πα*xϊGωσLα}tέc εοιχευρήσεις που μπροστά στα προβλήματα εγκαταλείπουν την

προσπάθει,α.

Από τον 17ο αι,ώνα, πολλοί ουκονοΐ-ίολόγοι, προσπά'ίησαν να ερμηνεύσουν το

πρόβλημα του εργατυκού μισθού με βάση τα κίνητρα. Τέτοιοι ήταν οι: HASLKY, TAYLOR, EMERSON, GANTR Μ.ά που ώηησαν πολλές θε(ορίες για το φλέγον αυτό

πρόβλημα της οικονομικής επιστήμης.

ΣΧ)στημα HASLEY [1]: Ο εργζόμενος παίρνει ένα κατώτατο μισθό, αν εκτελέ-

σει την εργασία που του ανατέθηκε στον καθορισμένο χρόνο. Αν παράγει

περισσότερα προϊόντα (εργασία) στο χρόνο αυτό παίρνει ένα χρηματικό

βραβείο (πριμ) 30-70% της αξίας ταχν προϊόντων που πθ{θάγει επι πλέον.

Σύστημα TAYLOR [2]: Η επιχείρηση ορίζει δύο ποσά αμοιβής. Ο εργαζόμενος

παίρνει το μεγαλύτερο αν εκτελέσει την εργασία του στον προκαθορισμένο

χρόνο και το μικρότερο όταν ξεπεράσει το χρόν αυτό.

ΣΧχττημα ByERSOM [3]: Πε jo σύστημα αυτό παίρνει κατώτατο μισθό αν εκτε-

λέσει το 70% της εργασίας του ενώ αν δεν την ε)ΐτελεί δεν αμοίβεται.

Οταν η πραγματική παραγωγή ξεπερνάει τα 2/3 της εργασίας που ανατέθηκε

τότε η πληρωμή του εργαζομένου γίνεται με συντελεστές αποδοτικότητας.

Σύστημα GANLF [4]: Ο εργαζόμενος πληριννεται άσχετα >ιε την εργασία του.

Αν εκτελέσει την εργασία του στον καθορισμένο χρόνο παίρνει ένα χρημα­

τικό βραβείο. Αν την εκτελέσει σε λιγότερο χρόνο παίρνει κατώτατο μισθό

και ένα χρηματικό βραβείο ανάλογα προσαυξημένο.

Ακόμα υπάρχουν συστήματα αιαοιβής βέίση χρόνου, βάση ποσοστών, με το κομ­

μάτι κ. ά.

[1]-[2]-[3] Βασικές αρχές κοστολόγισης JOSEPH PETER SIHINI. Εκδοση J Ρα-

λαίος σελ 41. 43, 46-48

[4] Αποδοτικότητα: Επίτευξη μέγιστης παταγωγής από μια καθορισμένη κατανά­

λωση σοιχείων.

ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΗΠ ΞΛΛΗΜΙΚΠ ΕΠΙΧΕΙΡΙΣΗ

Στην Σύγχρονη οικονομία μας e(papp0^ovxaL κολλά συστήματα - μέθοδοί

καθορισμού της αμοιβής της τχροσφερόμενης εργασίας. Τα κυριώτερα όμως είναι

δύο: η αμοιβή μεβάση το χρόνο (χρόνος, εΕάμηνο, τρίμηνο, μήνας, βδομάδα,

μέρα, ώρα κ.λ.π.) και η αμοιβή με το κομιαάτι (τεμάχιο, κιλό, τόνος κ.λ.π.)

Γενικά υπάρχει μια αντίθεση στην πρά^η, η αντίθεση οικονομικών συμιρε-

ρόντων ανάμεσα στους εργοδότες και τους εργαζομένους: Οι εργάτες επιδιώ­

κουν ιχίΛηλά ημερομίσθια (υ.Ι̂ ηλή αμοιβή) και λιγότερο χρόνο απασχόλησης. Οι

εργοδότες επιδιώκουν χαμηλά ημερομίσθια και μοιρύτερο χρόνο εργασίας. Ομως

η αμοιβή της εργασίας είναι ιστορικά δεδομένη και επτ^ρεάζεται από τη δια-

πραγματευτυιή ισχύ των εργοδοτών και των συνδικάτων των εργαζομένων.

Ας εξετάσουμε τώρα τα κυριώτερα συστήματα αμοιβής του προσωπικού στην

Ελληνική επιχείρηση που είναι:

1. Αμοιβή με το κομμάτι. Το ευκολότερο cm' όλα τα συστήματα ες-ίοιβίιν είναι

το απλό σύστημα με το κομμάτι. "Ό εηΐιστημα αυτό μορεί να ε({)αρμο(3θεί σε

μεμονωμένους εργάτες ή ομάδες εργατών, που εκτελς;ύν ιααςί μια εργασία.

Η αμοιβή που παίρνουν οι εργαζόμενοι βρίσκεται σε ά|.ιεείη σχέση με ττ)ν

εργασία που έκαναν. Η απόδοση -ατομι?<ή ή ομαδική- μετρίέται, και η πλτ)-

ρωμή εκο(3τάται από της μονάδες που παfJάγovται. Αν π.χ. η αμοιβή για κά­

θε μονάδα είναι 20δρχ., ο εργάτης που θα πΐίράγει 20 μονάδες σε μια ώρα

θα πάρει 400δρχ. για την ώρα αυτή και ο άλλος που θα πειράγει 25 μονάδες

θα πάρει 500δρχ κ.λ.π. Το (τύστημα ιχυτό είναι εύκολο να το καταλάβει ο

κάθε εργαζόμενος και να υπολογίσει πια θα είναι η αμοιβή του, γιατί

γνωρίζει τι θα παράγει κάθε ημέροχ )ΐαι ώρα και συνεπώς τι ;<ρήματα θα πά­

ρει την ημέρα της πληρωμής.

Στο (ούστημα αυτό, όπίος και σε οποιοδήποτε άλλο, η διαδικασία της

π(2ραγωγής πρέπει να είναι o)ioιόμop(pη και τυποποτμμένη και να παράγαινται

μεγάλες πιχότητες ειδών με επανάληι|η των ίδιων κινήσεων. Ενα καλά παρά-

[Τ] Τα στοιχεία έχουν πορθεί από:

α) Οικονομική Επιχ/σεων I. Μτάμσλη..ΑΡηνα W82 σελ. 284-269

β) βασικές αρχές Κοστολόγησης J. Ρ. SIPIPI Σ. Γαλαίος σελ. 42-̂

δείγμα είναο υφαντά υφάσματα μτας ορτσμενΐ)ς ηοτότητας. Π πληρωμη μπορετ να υπολογι,στεύ γτα κάδε μέτ^χ) υφόσματος ιιου θα Γΐαρα>;θεί· Ππίσει,ς σ' ένα

ανθρακορυχειο ol εργάτες πληρώνοντατ συχνά ένα α' τιοσόν γτα>κάθε ιόυο

έινθρακα που ε^όΐγουν. Η εργασία πρέπετ να otvau τέτοτσυ είδους, ώστε στ

εργαζομένου να μπορούν να παράγουν περισσότερο (με την υκίΓνότητα, ττοχύ-

τητα) ιυαυ επομένος να κερδίζουν καυ περισσότερα. Ίό σύστημα είναι ακα­

τάλληλο για εργασίες όπου οι εργαζόμενοι, εργάζονται γρηγορότερα, για

να )ΐερδίσουν περισσότερα και μπορούν να χαλάσουν την ποιότητα των παρα-

γώμενων ειδών, ακόμα δεν μπορεί να ειρσρμοσθεί σε εργασίες όπου οι ε(3γα-

ζόμενοι είναι δυνατόν να περιμένουν πολύ, εώς ότου έρδουν υλυιά με τα

οποία εργάζονται ή γιατί χάλασαν τα ιαηχανήιαατα. αυτές τις δια>ιοπές

οι εργάτες δεν έχουν τη δυνατότητα να παράγουν και τα εισοδήματα τους

μειώνονται.

Τα συνδικαλιστικά στελέχτι έχουν την υποχρέωση να 'ρραντίσουν ώσε

η κατ' αποκοπή πληρομή να είναι δίιιυχα. Λυτό σημαίνει οτι οι εργάτες

κανονικής ικανότητας, που εργάζονται Ι5ταθε(>ά κάτω από ομαλές συνθήκες,

πρέπει να είναι σε θέση να κερδίζουν ένα λογικό ποσό την ημέρα, την εβ­

δομάδά ή τον μήνα, χωρίς να εργάζονται με υπε(3ρολική τα;^ύτητα.

Η αμοιβή με το κομμάτι πρέπει να καθορίζεται χωριστά για κάθε ερ­

γοστάσιο ή τόπο εργασίας και σπάνια με συλλογικές συμβάσεις που καλύ­

πτουν περισσότερα του ενός εργοστασίου.

Κάθε απασχόληση που έχει ιδιαίτερη διαδικασία ή προϊόντα πρέπει

να έχει την δίκιά της τιμή, μονειδας, ο προσδιορισμός της οποίας γίνεται

με μελέτη του τρόπου εργασίας των εργατών επί τόπου, για να βρεθεί ποία

'θα είναι η δίκαια παραγωγή για την κανονική εργασία του μέσου εργάτη.

Με τον τρόπο αυτό καθορίζεται η τ.ΐ)-ΐή μονόιδους σε ένα ποσό, το οποίο,

πολλαπλασιαζόμενο >ιε την πο(ΧΤκ'ωγή του μέσου εργάτη, θα δώσει την αμοιβή

της ημέρας ή εβδομάδας, που θα είναι δί)ΐαια και ανάλογη με την απασχό­

ληση.

Η μελέτη του χρόνου είναι σ>^ετικά εύϊίαλη σε αιΛές απασχολήσεις,

όπως το γέμισμα ενός φορτηγού αυτοκινήτου με χώμα ή το ξεφόρτωμα δε)θά-

των από το <ρορτηγό στην αποθήκη. Για την ειδικευμένη ό),ιως ή την ημι-ει-

δικευμένη εργασία ο υπολογισμός του ;</̂ όνου είναι δυσκολότερος και οι

μεγάλες επιχειρήσεις απασχολούν γι' αυτό το σκοπό ειδικούς επιστήμονες.

Πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στον καθορισμό τιμής της μανά-

δος, για να αποφευγεταί ή νέα αλλαγι'ι της, όταν πλέον έχει αρχήσει να

ε'ίθ(3μόζεται. Οι εργάτες διαμο( τ̂ύ(2ονται έντονα, όταν μια τιμή μονάδοα,ς

μειώνεται αιρού ειραρί-ίοσθεί για μερΐ);ές βδομάδες ή μήνες.

Υπάρχουν μερικές περιπτώσεις όπου η τιμή )οονάδους είναι υπερβολικά

χαμηλή και οι εργαζόμενοι μΓίορούν να κερδίσουν μια λογική αμοιβή μόνο

αν εργασθούν με μεγάλη ταχύτητα. αυτές τις περιπτιόσεις πρέπει να αυ­

ξηθεί η τιμή μονάδας.. Μπορεί όμως να γίνεται και το αντίθετο δηλ. η τι­

μή μονάδας να είναι πολύ υιίΛηλή, και να επιτρέπει στους εργάτες να έχουν

εύκολα πολύ )ΐεγάλες αποδεχές, σε σύγκριση μ ετις αποδοχές άλλων εργα­

τών, που πληρώνονται με το κομμάτι. X' αυτή την περίπτοχ^η λογικό θα ή­

ταν να επανεξετασΟεί αυτή η τιμή και να προιίπριιοσθεί με τα ημερομίσθια

των άλλων εργατών.

Οταν υπάρχουν αμ·ριβολίες για το ποια είναι δίκαια τιμή μονάδας,

μπορούν να αποφευχθύν οι δυσκολίες με την εφαρμογή για μια δοκιμαστική

περίοδο λίγων εβδομάδων μιας ορισμένης τιμής και με την οριστικοποίηση

της βάση της δόκιμαστικής πείρας.

Το σύστημα αυτό έχεα, μεγάλη ειραρμογή στον ελλαδυιό χιίγχ). Πια εται­

ρεία η οποία το χι^ησιμοποιεί είναι η P/vUItO E.n.F. που εδρεύει στην πε­

ριοχή των "Αθηνών" στο Ιίοσχάτο, και ααχολείται με την παραγο:)γή και διά­

θεση βουτημάτων στην αγορά. Η ΡΑΠΚΟ Ε.Π.Ε. ά(Jχισε να λειτουργεί το 1975

Ο αριθμός των εργαζομένων της ελιναι ελάχιστος, ανέρχεται στους πενήντα

περίπου. Ολοι είναι απλή εργάτες πλην ορισμένων που αποτελούν το διοι­

κητικό προσωπικό της εταιρείας. Οι εργαζόμενοι στη συσκευασία αμοίβο-

νται με βάση το κομμάτι δηλαδή όσα περισσότερα κιβώτια με βουτήματα

μπορεί να συσκευάσει ο'κάθε εργαζόμενος τόσα περισσότερα χρήματα παίρ­

νει. Ο εργαζόμενος μπορεί ε-ύκολα να υπολογίσει τα ;:ρή)ΐατα που θα πάρει

στο τέλος του μήνα.

Οι εργαζόμενοι στην PAIJKO Ε.Π.Ε. είναι ευχαριστημένοι από την τιμή

μονάδος και συνεπώς και από την αμοιβή τους με αποτέλεσμα να έχουν υ4η-

λη παραγωγικότητα πρόητί-ΐα που ικανοποιεί και την επιχείρηση.

Η αμοιβή με το κομ)οάτι ε(ραρμόζεται εοιόμα σε εταιρείες που δίνουν

ψασόν στο σπίτι (καθάρισμα κλοστών - με το τσουβάλι, το ράιΓιμο πάνινης

κούκλας - τεμάχια, δακτυλογρά(ριση - σελίδες κ.λ.π.)

, Αμοιβή με βάση το γρόνο. Ενα αρκετά διαδεδομένο σύστηιια αμοιβής στη χώ­

ρα μας είναι το σύσπιμα αμοιβής με βάση το ^̂ fjovo. Η αιJDlβή που παίρνουν

οι εργαζό)ΐενοι βρίσκεται σε ίηιεαιι ιη̂ έσιι με την διάρι;εια ττ]ς εργασίας

τους.

Εήμερα επικρατούν τέσσερα συστήματα τα οποία κΐίθορίζουν την αμοιβή

με βάση το ;(ρόνο: ο μισθός με το μιήνα (υπάλ/ληλοι), τα μεροκάματα κίιΒε

εβδομάδα (βδομάδα εργατών), το μεροιατμοττο [1] Jtau το ωρομύσδιο [2] (με

την (I)(ja). Λυτό το σύοτηΐ-ΐα ονομάζετατ ο)αοιβη με βάση το χρόνο απασ^;όλη-

σης ή χρονοαμουβή.

Σ' αυτό το σύστηιχα ο εργοδότης επιδτώιίετ χαμη^-ά ημερομύοθτα κστ

μεγαλύτερο χρόνο εργασίας. Ot εργαζόμενοι, αντίθετα επιδιώ>ιουν ΐΛ]>ι-)λά

ημερομίσθια ηαι λιγότερο χρόνο εργασίας. Ειναί γεγονός οτι κα3ώς ανε­

βαίνει το επίπεδο τιης ζωής μεκώνεται ο χρόνος εργασίας, χωρίς αυτό να

επιρεάζει τιιν αμοιβή. Το 1850 οι εργάτες εργάζονταν 12 ώορες παθημερινά.

Περίπου 70 ώί ε̂ς την εβδομάδα. Σήμερα εργάζονται 40 ώ{Χζ τιι βδοι^άδα και

μόνο 5 η)ΐέρες κι' αργότερα 4 μέρες ;ιαι 36 ιόρες.

Πλεονεκττ'ιματα οίυτου του συστήματος αιαοιβής είναι η απλή και outo-

νομική εκκαθάριση. Ρχει ένα σταθει^ό oio05rnja.

Τα μειωνεκττ'ιματα του συστήματος αυτού είναι η μείωση, του ευδιαφέ-

ροντως των εργαζομένων γιατί άσχετα με την απόδοση τους θα πάρουν την

ίδια αμοιβή με κάιιοιον που δεν απέδοσε τόσο,έτσι δημιουργούνται συν­

αισθήματα αδικίας. Κάτω απ'αυτές τις συνθήκες είναι αΐΐοραίτητος ο έλεγ­

χος των εργαζομένων.

Τα πλεονεκτήματα >;αι μειωνεκτήματα αυτού του συστήματος συναττ'ίδη-

KCCV στην επιχείρηση ΙΟΓΤ) γ) οποία εδρεύει στην Καβάλα (περιοχή περιγιά­

λι) και είναι υπό την Διεύθυνση του ’,ίυριου ■'.ιτσικόπουλου. Ιδρύθηκε το

1976 και λειτουργεί μέχρι σήμερα με τους αντίστοιχους αριθμιούς εργαζο­

μένων.

1976 40-59 εργαζόμενοι

1980 160 εργαζόμενοι

1908 207 εργαζόμενοι

Η επιχείρησιτ ασ̂ ,̂ολείται με τη ΐΛΚ,'ή δερ'νιάτινωυ ενου·αάτων ανδ|αικ(όν

>tai γυναικείων τα οποία στην τελική (ράση συσκευάζονται >:αι αποστέλονται

στη Δ. Γερμανία (τα δερμεπτινα ιιομμίαια εισάγοπιται άπο τη Δ. Γεριχτνία.

Οι ειδικότητες των εργατών είναι: γαζότριες, σιδερότριες, κομπο-

τρυπούδες κ.λ.π. Υπάρχουν βέβαια και τεχνίτες υπεύθυνη για τιιν συντήρη­

ση και επίβλεψη των μηχανημάτων και γενυά όλης ττ)ς επιχέιρησης. Τέλος

υπάρχει το τμήμα προοωπικού-Λογιστήριο.

f7j Σύστημα ημερομισθίου. Στο σύστημα αυτό ο εργαζόμενος αμοίβεται με όνα

προκαθορισμένο ποσό για κάθε ημέρα απασχόλησης. Η αμοιβή αυτή είναι α­

νεξάρτητη από την απόδοση του εργαζομένου, ’’ειωνεκτήματα αυτού του συ­

στήματος είναι η έλλειψη κινήτρου για την αύξηση της απόδοσης.

[2] Σύστημα ωρομισθίου. Η μόνη δια'^ορά απ'τό προηγούμενο σύστ. είναι οτι

στο σύστ. ωρομισ. πέρνουμε σαν βάση για την αμοιβή τη χρονική διάρκεια μι­

ας ώρας και όχι μιας μέρας

To σύστημα αμοιβής που ε',ηαρι̂ όζεται είναι βάση χ/30νου, όπου πληρί)-

νονται κάθε ΐ-ιήνα. Π εργασία όλου του rcpooojninou είναι πενθήμερη και σε

έκτακτες περιπτώσεις αυςημένων απαιτήσεων ττις επιχείρησης οι εργάτες

κάνουν υπερωρίες. Στο οκτάωρο απασχόλησης γίνεται διάλειμα για )ΐάφε-(ηα-

γητό.

Οπως αναφέρθηκε από τον εκεί διευθυνοκ; της επιχείρησης τα τελευ­

ταία χρόνια παρατηρείται μια πτίίχτη παραγωγικότητας. Οπως μας εξήγησε,

οι εργαζόμενοι δεν είναι έτοιμοι να συμετάσχουν στιιν άνοδο αυτι'ις αν δεν

υπάρχει κίνητρο )ΐαι κίνητρο βασικό για κάθε εργαζόμενο είναι το ΠΡΙΠ.

Στην ελλάδα όμως, επειδή δεν υπάρχουν ξεκαθαρισμένα θεσ)αικά και νομικά

πλαίσια ο εργοδότης το απο(|)εύγει γιατί με την δεύτερη επΐίνάλη<,!τι παροχής

κινήτρου οι εργαζόμενοι επικαλούνται το "κατ' έθιιαο" και το κίνητρο γί­

νεται αυτόματα κεκτημένο δικαίωιαα.Οίκος υτιόθηκ.ε από τον εκεί υπεύθυνο

της επιχείρησης "Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τα δικαιώματα τους, οχι όlJjoς

και τις υποχρεώσεις τους. Προσπαθούμε να είμαστε όσο μπορούμε δίπλα

στον εργαζόμενο και σε περιπαοσεις όπου κάποιος εργαζόμ;-:νος αντιμετοπί-

ζει πρόβλημα -προσωπικό (αδιαθεσία), οικογενειωιό (αρρώστια κάποιου

προσώπου) ή οικονομική βοήθεια Π|Χ>σπαθυύμε να τον βϋηθτ)σουμε".

Στους χώρους εργασίας τοω εργαζομέικον πρατηρή-θηκε καλαισΟισία,

συστήματα οσρόλειας, από (ρωτιά, κιβώτια πρώτων ιΤοιγθεαάν, εξαερισμός χώ­

ρου, ιρωτισμός και ςηυσικότητα.

Αυτή η επιίιοινωνία που προαναι-σραμε μεταξύ εργοδότου και εργαζομέ­

νου, διαπιστόθηκε και απο την πλευρά των εργαζομένΐ'Λΐ.

Γ’ια άλλη επιχείρΓρη που ειραρμόζει το σύστηιια σ)-ΐοιβής με βάση το

:<ρόνο είναι η N.A.P.C. ('Dj’.TII ΡΕθΠ.ΟΙΧιΙΙ ■ CXIiPAHY ή αλλιώς Ι3ται-

ρεία Πετρελαίων Βορείου Αγαίου Ε.Π.Ε.).

Είναι η εταιρεία που εδcό και αρκετά χρόνια ασ;'ολείται με την εξώ-

ριξη και διάθεση του πετρελαίου σε άλλες βιομηχανίες -Διυλιρτήρια- για

παραπέρα επεξεργασία (διυλυστ)). Η εταιρεία ξεκίνιισε το 1976 και από το

1980-81 άρχισε την εξόριξη του κοιτάσικττος που βρίσκεται !ΐοντά στο νησί

Θάσος και συγκεκριμένα στην περιοχή Πρίνος.

Ο αριθμός του προσωπικού ανέρχεται γύρω στα 470 άτομα με διάρορες

ειδωιότητες: ηλεκτρολόγοι, ηλεκτ(;χ3νΐ)ΐοί, χηιχικοί, μηχανΐ7ΐοί, συντηρητές

κ.λ.π. Στον αριθμό του προσωπικού της εταιρείας σνή’ίει Jtc;i το διοικητι­

κό προσωπικό.

Οπως προαναφέρθηκε η πλτ)ρω|.ιή του προσωπικού γίνεται βάση του χρό­νου εργασίας, κάθε 15 του μήνα παίρνουν προκαταβολή του μιοθού )ΐαι στο

τέλος του μι'ινα γίνεται η εξά,Άηση. Η ομοιβή τους αποτελείται από ένα

βαοϋκό μί03θό ο οποίος μεταβάλεταί οα>άλογα των χρόνων προϋπηρεσίας που

έχουν σε προηγούμενη συναφή εταιρεία και των ο̂-όνοπ; που ασχολούνται

στην εταιρεία, υπολογιζόμενη σε τριετίες. Σλιμπληρώνοντας μία τριετία,

έχουμε και μια ούζηοΓ] 'του βασικού μισθού. Λνά/\ογα την ειδικότητα που

έχει ο κάθε εργάτης και ανάλογα του χώρου που εργάζεται (εργοστάσιο ή

εζέδρα ή γραφείο) έχουμε και τα ανάλογα επιδόματα. Αυτά είναι: το ανθυ-

γειινο, το οικογενειακό, το επίδομα βάρδιας, ειδικών συν>θηκών κ.λ.π.

Οι εργαζόμενοι έχουνδημιουργήσει σωματείο όπου εκλέγουν στο νόμιμο

χρόνο, τους εκάστοτε αντιπροσώπους τους, οι οποίοι φέρνουν τα προβλήμα­

τα των εργαζομένων στο τραπέζι των διαπραγματεύσεων με την εταιρεία.

Οπως πληροιρορηθήκαμε στους χώρους εργασίας υπάρχουν όλα τα συστή­

ματα ασφαλείας που μπορούμε να συσντήσουμε σ' αυτού του είδους τις βιο­

μηχανίες.

Οι σχέσεις εργοδότου - εργαζομένων βρίσκεται σε πολύ καλή κατάστα­

ση κάτι που βοηθά και στην καλύτερη διευθέτηση όλων των προβλημάτων μιε

απότερο σκοπό την βελτίωστι της εργασίας και της παραγωγικότητας εκ μέ­

ρους των εργαζομένων.

3. Αμοιβή με ΠΡΙΜ. Υπάρχουν και εφα(Jμόζovται στη πραγματικότητα κι' άλλα

συστήματα αμοιβής π.χ. από τη συνηθισμένη αμοιβή καθορίζονται και βραβεία

απόδοσης-πριμ. Ι^θορίζεται ότι όποιος εργάτης napcri'ci περισσότερα τεμάχια

από το αιχύτατο όριο που έχει καθορισθεί, τότε του δίνεται μια πρόσθετη

αμοιβή οα βραβείο άριστης απόδοσης (είτε κατά τεμάχιο, είτε εφάπαζ ένα

χρηματικό ποσο-βραβείο). Ετσι παίρνει την κανονιιίή του αιαοιβή κι' επί

πλέον το βραβείο του.

Αυτό το σύστημα αμοιβής εφαρμόζεται στην εταιρεία ΔΕΛΦΙΜΙ Ε.Π.Ε.

που έχει την έδρα της στην Καβάλα και ασχολείται με την παραγωγή εσω­

ρούχων. Ιδρύθηκε το 1976 κα αυτή τη στιγμή απασχολεί 197 άτομα. Το κτιη-

όπου στεγάζεται η εταιρεία είναι από τα πλέον σύγχρονα με οραία διακό-

σμηση και έντονα χρώματα. Τόσο η διοίκηση όσο και το προσωπικό μίλησαν

με ενθουσιασμό για τον χώρο και τον τρότιο δουλειάς.

Από την έναρζη των εργασιών της η ΔΕΛΦΙΝΙ Ε.Π.Ε. χρησιμοποίησε το

σύστημα αμοιβής με πριμ βάσι̂ ποσοστών. Οποιος εργαζόμενος παράγει στον

προκαθορισμένο χρόνο επιπλέον κομμάτια^θα πάρει ένα πριμ ανάλογα με τον

αριθμό των επιπλέον μονάδων που παρήγαγε.

Η επιχείρηση δεν είχε ούτε και έχει π^JOβλήlJατα μειωμένης παραγωγι­

κότητας. Η σχέση εργαζομένων - διοίκησης είναι άμεοη και όλα τα εμπόδια

υπερπιδούνται ομαλά.

Αζιο λόγου είναι πως στην επιχείριριι δημιουργήθηκε και παιδικός

σταθμός για τα παιδιά των εργαζομένων.Το σύστημα αυτό αμοιβής εφαρμόζεται και στην SATO (έπιπλα γραφεί­

ου).

4. Σύστημα αμοιβής βάση ποσοστών. Ενα άλλο σύστημα αμοιβής εργασίας που

παρατηρήται σε ιδιωτικές επιχειρήσεις που έχουν άνεση σχέση με την εζηπη-

ρέτηση του κοινού όπως εστιατόρια, ζαχαροπλαστεία. Πιτσαρίες είναι με τα

ποσοστά εφαρμόζεται σε έναν ορισμένο κλάδο εργαζομένου όπως π.χ. σερβι­

τόροι τα ποσοστά καθορίζονται ανάλογα την επιχέιρΓρη δηλαδή στα εστια­

τόρια ή πιτσαρίες το ποσοστό είναι περίπου 2% ενώ στα ζαχαροπλαστεία

περίπου 15%.

Για παράδειγμα όταν ένα γλυιιό κ(ΧΓτίζει 200δρχ σερβιριζόμενο θα κο­

στίσει 230δρχ. ΡΙάτι ανάλογο συμβάινει και στα εστιατόρια κ.ο.κ.

Στο συνολικό τζίρο της βραδιάς α<ρερείται το 15% του σερβιτόρου που

αποτελεί το ιηιερομίσθιο του. Οταν το ημερομίσθιο πέσει κάτω από το κα-

τώτατο 0(jio που έχει καθορίσει οι Ε.Σ.Σ.Ε. τότε ο εργοδότης είναι υπο­

χρεωμένος να του πληρώσει το βασΐ}:ό ή να αυμνληρώσει ώστε να πάρει τον

βασικό μισθό.

ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΗΣ ΣΤΟ ΔΗΪΌΣΙΟ

Τέλος θα αναφέρουμε και το σύστημα αμοιβής στον Δτιμόσιο τομέα.

Σε μια τράπεζα π.χ. το σύστημα αμοιβής είναι νιε τον χρόνο. 0 αριθμός

του προσωπικού σε μια τράπεζα κυμαίνεται γύρω στα 30 με 40 άτομα και ο κα­

θένας έχει την ανάλογη ειδικότητα. (Λογιστής Α, Β, Γ, Ταμίας,........ ).

Ανάλογα την ειδικότητα είναι και ο αντίστοιχος μισθός.

Πληρώνονται κάθε 15 του μήνα όπου γίνεται η εζάρληση, και κάθε αρχή του

μήνα παίρνουν μια προκαταβολή. Στον βασικό μισθό επάνω προστίθονται ωρι-

σμένα επιδόματα, κεκτημένο εατόκτημα των εργαζομένων όπως πολυετίας, συζύ­

γου, τέκνων, παιδικής μέριμνας, τηλέτυπου και ορισμένα άλλα που ανάλογα

της τράπεζας υπάρχουν ή παραλείπονται. Κι αυτί το λέω γιατί οι εργαζόμενοι

κάθε τράπεζας είναι οργανχιΐμένοι χωριστά και τα αιτήματα - προβλήματα σε

ωρισμένα σημεία είναι δισ'ίχαρετωιά. Ετσι το σωματείο των ργατών προβάλει

τα αιτήματα των εργαζομένων στον υτιεύθυνο της TlJάπεζας ο οποίος με την

σειρά του εζετάζει και α\'α\όγος ιανείται. Είναι εύλογο να πούμε οτι τόσο

στο ιδιωτικό όσο και στο Δημόσιο τομέα τίποτα δεν )ΐερ5ίζεται τόσο εύκολα

από την εργοδοσία. Ολα όσα έχουν κερθηθεΰ eCvat αποτέλεσμα σκληρών aytjvojv (απεργίες - δυαμαρτυρίες - στάσεις) πέιλης )ΐεταεύ εργαςσμιένων και εργοδο-

τού.

ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΚΑΙ ΙΛΙΠΤΙΚΟγΤΟΜΠΑ

Από το τέλος της προηγούμενης δεκαετίας, καχ σήμερα, η ελλη­

νική οικονομία χαρακτηρίζεται από μια παρατετα).ίένη περίοδο στασιμότητας,

που όμοια της δεν υπήρζε σ' όλοκληρη τη ιιετοπιο̂ ι.εμική περίοδο, κατά την ο­

ποία οι ρυθμοί ανάπτυζΓ)ς θεωρόυνται από τους υψηλότερους σε παγκόσμιο επί­

πεδο.

Οπως δείχνουν τα στοιχεία του Πίνακα 1, τόσο η απασχόληση στο δη)ώσιο

τομέα σε σχέση με το σύνολο των μισθωτών αυζιτνεται, ενώ μειώνεται στον ι­

διωτικό τομέα στο σύνολο μερίδιο των ]αισθ(όν του δηιαόσιου τομέα στο συνολι­

κό μερίδιο των μιθών στο εθνικό εισόδημc^ αυζάνει συνεχώς για να φθάσει το

1985 και 1986 να αποτελεί το 44%, εν'ο αναλογεί στο 30?; περίπου της απασχό­

λησης των μισθωτών. Αζίζει να αναφερθεί πως το απόλυτο συνολικό μέγεθος

των απασχολουμένων μισθωτών ελάχιστα αυζήθηκε, πράγμα που σηιααίνει πως

Η γρήγορη αύζηση της απασχόλησης στο δημόσιο τομέα, έγινε σε

βάρος της απασχόλησης στον .ιδιωτικό τομέα της οΐ);ονομίας.

Πίνο]ΐας1 [1]: Μισθοί^ )ΐαι Απασχόλησι·) Λημόσιου και Ιδιωτικού τομέα% Μισθ. στο Εθν. εισο. %συν,. τ(ον μισθ. ?; μι/των % συν,. μι/-

Δ.Τ Ι.ϊ Δ.Τ Ι.Τ συν απασ. Δ.τ Ι.Τ

1981 48 19 29 41 59 43,31982 50 21 29 42 50 43,5 28% 72%

1983 52 22 30 42 58 48,6 29% 71%

1984 53 23 30 43 57 48,8 30% 70%

1985 54 24 30 44 56 49,2 32% 68%

1986 52 23 29 44 56

[1] Οικονομιικός Ταχυδρόμος 7/7/45 σελ. 24

' Τα ποσοστά των μισθών έχσυν υπολσγισΡεΙ με εργοδοτικη εισ-^ορά όπως δ(νσ-

νται από τα στσιχεία των Εθνικώιν Αογαριασμ'όν

Για να ειχιχεΐρΓίστ) κανείς μια σύγκριση oijoifxijv μιας ομάδας εργαζομέ­

νων με μιάς άλλη θα πρέκει να λιιβει υπόι|/Γΐ τη μέστ) αμοιβή, πίΧ)κειμένου να

έχει ένα συγκρίαινιο μέγεθος. Προϋιιόθεση ό).ιως γι' αυτό είναι η ομοιότητα

στη διάρθριοση της ακασχόληστις σε σχέση με την επαγγε?.)κττική ;ιστάρτηση, το

ιρύλο και ακόμη να αιρορά το κ(Χΐγιαατΐ)ίό κόστος της αμοιβής για τον εργοδότη,

γιατί αυτή παίρνει διά(ρορες μοριρές.

Μια τέτοια ομοιότητα υπάρχει σε πόλυ ι^εγόλο βαθμό όταν συγκρίνουμε τους

υπαλλήλους όλων των κλάδων τΓ)ς βιομηχανίας και βιοτεχνίας με τους εργαζό­

μενους στις δημόσιες επιχειρήσεις και οργανισμούς και τέλος μια σύγκριση

του μέσου όρου του διιμοσίου προς του ιδιωτικού τομέα.

μια εικόνα για το ΰ]ος τ(Λ; μέσων μισθών χφ ίς εργοδοτικές εισχρορές και

παρεχόμενες παροχές μας δίνει π παρακιαω πίνακας.

πίνακας 2: ι'̂ Ιέσος ετήσιος μισθός χωρίς εργοδοτικές εισ';χ3ρές και παρεπόμενες παροχές

ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΗΙΣΟΠΝ ΔΗΗΟΣΙΟΥ ΚΑΙ ΙΔΙΩΤΙΚΟΥ ΤΟΜΕΑ .

μισθός 9θ1981 1982 1903 1934 1905 1986εργαζ. Κεντ. Διοίκησης 645.000 752.000 9917C000 1.131.000 1 .233.400

ΔΕΙϋ (50) 680.000, 830.000 970.000 1.115.000 1 .250.000

Ολυμπία) ή Αεροπορία 1.810.000 2.100.000 2.730.000

ΔΕΗ 1.190.900 1.490.000 1.540.000

ΟΤΕ 1.130.000 1 .340.000 1.380.000

ΟΛΣ (FA2, ΗΔΙΙΛΠ) 1 .070.000 1 .340.000 1 .500.000

Υπάλ. Βιομ. αμιρό. (ρύλλων 510.748 625.604 715.022 887.516 1.091.566 1 .185.086Εργ. αμφότε- ριάν των ιρυλ. 301.350 404.376 403.392 618.184 729.736 777.056

Εργάτρια 650.664

Υπ. Διανι;ιού Εμπορία 266.056 356.652 416.320 558.992 537.456 763.574

Πωλήτρια 665.3GG

Τράπεζες 1 .243.900 1 .374.142

Λοίράλειες 970.298 1.083.830

Στον TiCvcotci αυτό (ραύνονταυ καθαρά o l μογάλες οπτοιΛίσεις τχσυ υπάρχουν

στους μτοθούς, μεταξύ ΰημοσίου και, ι,δτωτικού τομέα o l οποίες γίνονται οαιό-

μη μεγαλύτερες αν προστεθούν οι πα,οεπόμενες ποίΧ)χές κάθε μορ'ρης kc.l είδους

Για τους Δημόσιους υπαλλΡ.ηλσυς ισχύουν: Αιγότερες ώρες εργασίας 37,5

ενότντι 40 του ιδιωτικού τομέα. Δεν υπάρχει διίο:ριστ| αΐ-ϋΐβής λόγω ((ύ)λου

στον δημ. τομέα, όπως υπάρχει στον ιδιωτικό. Στο δημόσιο τομέα περισσότε­

ρες ημιαργίες, αργίες άλλες παροχές και διευκολύνσεις διcφόpc■Jv μορφών. Ι­

διαίτερα για ορισμένες ΔΙΓ\0 το άχίος τίον παρεπόμενοΛ; παροχών είναι αιυκετιχ

σημαντικό. Καλύτερη ασφάλιση, περίθαλίη κ.λ.π. στο δηΐ-«όσιο τομέα, οπού

ακόμη το κόστος αποχής απο την εργασία τχαν συνδικα^.ιστών 'ρέρει ο εργοδό­

της, δηλαδή το κοινωνιΐίό σύνολο σ' σντίθεσΓ) με ο,τι ισχύει στον ιδιωτικό

τομέα, ϊΐονιμότητα στο Δημόσιο, και μεγέλη Aicifo.oa στην αποζημίοχη λόγω α­

πόλυσης μεταξύ υπαλληλιπι και εργατών.

Α>ίόμα μεγάλες αποίλέισεις και ανισότητες an0)Jxoav μέσα στον ίδιο το δη­

μόσιο τομέα. Για τις δημόσιες επιχειρτρεις ιίαι εργανισμούς (ΔΓΚΟ) και στον

πίνακα (fto 2) μας. ΔΛ^άλογη είναι και η κατάσταση στην κεντρική διοίκησιμ

όπου πολλές κατηγορίες όπως π.χ. δάσκαλοι, καθηγητές Πέσης Γκπαιδεί'σπ^ριν

υπάλληλοι ορισμένων υπηρεσιών υπουργείων κ.λ.π. έχουν μισθούς που απέχουν

αρ>ιετά από το μέσο όρο. Τέλος πρέπει να αναίρερδεί πως τα στελέχη του ιδιω­

τικού τομέα έχουν υ|ηλότερες αμοιβές σιώ το δημόσιο και ιδιαίτερα αυτών

της Κεντρικής Διοίκησης.

ΕΙΣΦΟΡΕΣ ΚΑΤΛΒΑΛΛΟΜΕΙ1ΕΣ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ

Εκτός από τις εαιαθάριστες αποδοχές που διακαιούνται οι ιιισθωτοί, ο

εργοδότης πρέπει να πληρώσει στον αρμόδιο ασιραλιστικό Οργανισμό ένα πρό­

σθετο ποσό για κοινονική ασφάλιση όπ(ρ)ς ιατραίφαρμαιιευτική )ΐαι νοσοκομειο)(ή

περίθαλΟ,η, για επιΟά)-ΐατα σσθενείας και αποζημιοχμεις σε περίπτωσεις ατυχη­

μάτων κατά την διάρκεια της εργασίας. Οπως τρο;ιύπτει από τα στοιχεία τιης

Ε.Σ.Υ.Ε που δημ/καν στην τελευταία Στατιστίίΐή επετηρίδα (1976), το 1974

οι εργοδοτικές εισίρορές στιην χώρα ).ιας ανήλθαν στο ποσό των 16.499 εκ. δρχ.

και καλύΙαν το 36,1% των συνολικών εσόδων Οι γ̂ανισρ/ον Κοι\«ννικής Δ,οκράλιεως.

Είναι ([χινερό ότι το χρηματωιό αυτό ποσό αποτελεί ένα κόστος για τους εργο­

δότες το οποίο επιβαρύνει τν|ν πσριητωγή T'JV προϊόντων και υπιρεσιών.

Εκτός από τυς υποχρεωτυκές αυτές εισφορές, οι εργο3ότες σύμ^ρωνα με την εργατΐ)ί)'·| νομοθεσία που ισχύει στην χ(ί>ρα μας, σε περιπταο·) που συμβεί, κατα

την διάρκεια εργασίας, ατύχημα, το οποίο συνεπέχγεται την προσο)ρινή ή ορι­

στική αποχή από την εργασί ατού πα'^ύντος, είναι υποχρεωμένοι να καταβάλ­

λουν σε αυτόν ένα ποοό αποζημίοχιεως. Η δαπανη αυτή αποτελεί πρόσθετο κό­

στος που επιρριπτεται στην τιαραγωγή.

ΛΛΛΕΣ ΠΡΟΕΟΕΤΕΣ ΠΑΡΟΧΕΣ

Οι δαπάνες που αίοορούν πρόσθετες παροχές προς τους εργαζοιιένους, πέρχι

από τις κανονικές αποδοχές· τους είναι πολλές και ποικίλες. Αλλες επιβάλλ-

νται από την νομοθεσία και άλλες παρέχονται από την επιχείρτιση οικιοθελώς

για να εξασςχιλίσουν ικανό και πρόθυμο εργατικό όυνοΐμικό, ιφχικειμένου να

αυξήσουν ττιν αποδοτικότητα και ανταγωνιστικότητα. Λυτές Περιλαμβάνουν:

Τις αποδοχές αδείας, οι οποίες ποικίλουν ανάΡνογα με το ύ.ίος των αντί­

στοιχων αποδοχών του μισθωτού, την διάρκεια των παρεχό)ΐενων υπηρεσιών

στον εργοδότη και το νο)ΐικό τύπο της εταιρείας. Σύ|ΐ'ρωνα με τα ισ>^ύοντα

στην Ελλάδα, οι ανώνυ]ΐες εταιρείες καταβάλλουν αποδοχές αδείας μεγαλύ-

τερής χρονικής διάρκειας οε σχέση με τις προσωπικές εταιρείες.

Τις καταβολές ασφαλίστρων από τους εργοδότες για οιιαδικές ασραλίσεις του προσωπικού τους, που ναι μεν δεν επιβά/λλονται από τον νόνο, θεωρού­

νται όμως συμιρέρουσες, γιατί ενισχύουν την σταθερότητα της επιχειρήσεως

τους και συντελούν στην πιό αποτελεσματική αςιοποιήση των πόρων τους.

Το πρόγροηαμα αγοράς μετοχών από τους μισθωτούς, με το οποίο η εταιρεία

τους ενθαρύνει να γίνουν )ΐέτοχοι διευκολύνοντας τους να αγοράσουν ριετο-

χές σε τιμές χαμηλότερες από την πρα;γματική α^ία τους στην αγορά. It>

άμεσο όίρελος που έχει ο μισθωτός είναι η δια'Γορά' ανέίμεσα στιιν τιμτ'ι που

έχει η μετοχή στην αγοι^ά του χρηματτρτηρίου και <Jτ̂ |V τιμή που ίίαταβοΛ-

λει. Το κόστος που επιβαρύνει την εταιρεία στην πράγματιΐίότητα μπορεί

να έίναι η ίδια ακ(:)ΐβώς διαιρορά αυτής, επειδή η ;;ρημπτιστΓ|ριακή τιμή

δεν είναι η ίδια μ ετην ):ατοχυμω).ιένη αξία σταβιβλία ττ)ς εταιρείας.

Αλλες διάίρορες δαπάνες ι«3υ καλύπτουν πί30σθετες παροχές α<;)οιχ)ύν:

1. Ito κόστος λειτουρ>γίας ενός παιδικού σταθ)ΐαύ μέσ?. στο εριγοστάσιο.

2. Το κόστος εξοπλισμού και λειτουργίας των υγειονομιιανν υπηρεσιών μέσα

στο εργοστάσιο.

3. Το κόστος αγοράς (η ενοικίου), ειιιστρώοεως και συνττΐρΓ|θεως του χορού

ιιαρκαρίσματος των αυτοιίίΐνητων του ιιροσο)πΐΗθύ.

4. It) κόστος εΟοπλισμού και λειτουργίας τον οΰλητιικόν ομάοωιν και ομίλων,

της καθιέρωσης του θεσιαού των Χριστουγεννιί’τι?(ων οορων, και της παροχής

συνα(ρων ευεγερτηματών στους εργαζομένους. Οι πΓ^ιΰετες παροχές, πέρα

από τις ίΐανονικές αποδοχές που επιβαρύνουν τους εργοδότες είναι πάρα.

ι«3λλές.

Οποια παροχή κι αν σοίριστεί ο εργοδότης πρέπει αυτό νάνοι "δυναμικό"

και όχι "στατικό". Να διαρ!ίεί δηλαδή η ισ̂ :ύς του, γιατί από τη στιγμι'ι που

μεταπηδάει στη μορρή κεκτηιιένου δικαιώματος παύει νάναι κίνητρο.

Γι' αυτό τον λόγο στον τόπο μας ΠΡΕΙ δίνονται συνήΤιος μόνο σε διευθυ­

ντικά στελέχη που δέχονται την αρχή "πάει καλά η εταιρία naipvtj το ΠΡΠΙ...

δεν πάει καλά δεν το Παίρνω" (εζ ου Kf.ii "σκίζονται"...).

Δεν αρκεί όμως η αποδοτΐ)ΐότητα του διευΤυντσι'̂ για να αυζτ}θεί η παραγω-

γικότιιτα. Αν οι εργαζόμενοι που τους περιβάλλουν δεν αισθανθούν και κείνοι

ότι θα ανταμειι:>θούν "έκτακτος" για ττ]ν π'̂ όσθεττ) προσπάθεια που τους ζητέι-

ται, αν αυτή αποδώσει, δεν συιιμετέχουν... (εζ ου και η αύζηση παραγωγικό­

τητας για κείνους σηιααίνει εντατικοποίηση της δουλειάς...)

οσοι εργοδότες υιοθέτησαν παpσγcl)γnlότητας στην Γλλάδα το έχουν με-

τανιώσει γιατί η εμβέλεια τους αποδείχθηκε βρ-τχυπρόθεσιαη. Π απόδοση που

είχαν τα ΠΡΙΜ για ένα δύο χρόνια αντιοταθηίιτίηκε από τηλ̂ αυτό).ιατη "θεσμι­

κή" μετάθεση τους στην κατηγορία τ::ν κεκτηι icv.w διοοαωμάτων" με αποτέλεσμτί

μόνο την ρπιβιάρυνση. του ΐίόοτους και την πλήρη αποδυν'άμιίΛαη της ιχροχής από

την έννοια του κινήτρου.

Αν η Πολιτεία θέλει πραγματικά να ενισ;'ύσει τιην ιώζηση της παραγωγικό­

τητας του Ελληνα εργαζομιένου πρέπει να θεεη.Ό'θετήσει νυί-ίικά ιιλαίσια για τα

)ΐίνιιτρα αυτά, ώστε και να αιιοκτήοουν τη δυλ'ομική ισχύ που τους λείπει σιμ-

μερα και να αποτολμήσουν τη μέθοδο αυτή περισσότεμ^οι εργοδότες για περισ­

σότερους και αν είναι δυνατόν για όλους τους ειογαζομένους στην επιχείρησί)

τους...Ισως σήμειχχ, πού η εισοδηματική πολιτική "παγιάνει" την όρεζη και την

προσπάθεια των εργαζοιτένων να είναι η )ΐατα;'Ληλότερη στιγμιή, ώστε η οιαδή-

ποτε πρόσθετη παροχή αυτίχ τα δύσκολα xj.)0vio να έχει τηη μορριη >ανήτρου που

θα συντείνει στην αύζηση της παρ'Ο'ι'ωγωώτητας.

"ΚΥΐστυώ αρκούδι δεν χορεύει..." (αυτή η λαϊ'κή παροιμία κρύβει το )Λει-

δεί για την αύςιρη της παραγωγικότητας).

π ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΗΣ "ΠΛΠΛΣΤΡΛΤΟΣ"

Η Παπαατράτος ΑΒΕΣ που από την CSpucsri της το 1931 λέγεται, οτε ειραριιό-

ζει κάποια πρωτοποριακή εργατική πολιτική (ήταν ΐ) πριότη που έ&ιχιε τον"πρό-

σθετο μισθό δώρο " τα ^(ριστούγεννα που αργότείΛϊ υιοΒέτηοαν και άλλες επι­

χειρήσεις με αποτέλεσμα να θεοριοΟετηΡει και να αποτελεί μια εργατική κατά-

κτηση που δεν ισχύει σε πολλές άλλες χώρες...) προσπαθεί να διατηρήσει αυ­

τή την πρωτοπορία.

Συνεχίζει να πιστεύει σττ|ν αρχή "πάει καλά η εταιρία... πρέπει να αντα­

μείβονται γι' αυτό’όλοι οι εραζόμενοι τί^ς..." και να το αποδεικνύει έμπρα­

κτα.

Οι έκτσJ<τες ανταμοιβές ΐ-ΐέχρι το 1933 δεν είχαν τιι μορρή Πριμ παραγ^ογι-

κότητας αλλά αποτελούσαν -έμιιεσα κίνητρα (με τ,ιν ευκαιρία καλής πορείας ττ)ς

εταιρίας έκτο5ΐτα επιδό)οιαα το Πάσχα και τα Ηριοτούγεννα ή καπα τη διάί.ικεια

της χρονιάς.

0 κόσιιος του "Παπαστράτου" αισθανότοιν ότι συριμετείχε οχι μόνο στην προ­

σπάθεια αλλά 5ΐαι στο αποτέλεσ,αα ]ΐια κ.αι το ύ|ος κ.αι η συχνότητα αυτών τιπ;

έκτακτων επιδομάτων ήταν ανί'λογο της πορείας της εταιρίας.

Η συμβολή όλων των εργαζομένων και των εκπιχχχόπων τους (Σωμιατείο) λόγω

αυτού του κλίματος ήαν ουσιαστική στην πίJoσπό3εια για την αύζηση της KOjxt-

γωγικότητας της εταιρίας.

Οταν το 1983 για πρώτη ιρορά η εταιρία θα πο;ωουσίαζε ουσιαστικά κέρδη

η διοίκηση τΐ|ς εισιιγι'γθιικε στο Λιοικητικύ Συμβούλιο ττ)ς εταιρίας την παροχή

μιας έϊΐτακτης ανταμοιβής στο προοωπι>;ό της που θα είχε την μορρή ενός πριμ

παραγωγικότητας. Το Διοικητικό Συμβούλιο ενέιιρινε τη διάθεση του ποσού των

63 εατ. δρχ για την κάλα|η αυτού του πρΐ)ΐ και για πρακτΐ7ΐούς λόγους η δι­

οίκηση της εταιρίας το διένειμε στο τέ,λος του έτους υπό τη μορκρή "ενός

πρόσθετου μισθού στον ιιαθένα".

Το σκεπτικό της απόι,̂ ασις για αυτή την έκ^ρραση της παροχής βιτσίστηκε στο

γεγονός οτι οι συνολικές αποδοχές τ;ων εργαζομεν:ον εκτός απ τα "υποχρεωτικά

νόμιμα" βασέι των συμ.βόισεων περικλείουν και τα "πρoαl(Jετικά πρόσθετα" που

δίνει η εταιρία που όπως αναπροσαρμόζονται ίΐατά καιρούς εκιρί̂ όζουν δυναμικά

την ευθύνη και την απόδοατι το'καθένα.

Η ενέργεια αυτή εκτιμήθΓ|κε από τους εργαζομένους και λειτούργησε σαν

κίνητρο μιας ακόμτ) πιο ενεργού συμμετοχής τους στα όσα ζητούσε η διοίκηση της εταιρίας για μια καλύτερη ποιοτική και ποσοτι;ιή εαίύδοσι-| τους.

Με τη συμβολή και έιλλων συγκυριών το οικονομικό αποτέλεσμα της εταιρίας

εμιρανιζόταν ακόμη πιο θετικό στο τέλος του 1984.

' Με απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου αιιόίφασισε την διάθεση ποσού 75

εκατ. δρχ προκειμένου να επαναλη^ρθεθ η αντο).ιοιβή - κLvητ(JO υπό μορφή ενός

μισθού στον καθένα. Οι νομικοί σύμ[3ουλοι της εταιρίας επεσημαναν ότι η ε-

πανάληιΐη αυτή δημιουργούσε κινδύνους γι αμελλοντική αναιρορά στο "κατ' έθι-

μον κεκετημένο δικαίο;μα" μια και το πριμ παραγωγικότητας δεν έχει ξεκάθαρα

θεσμοθετηθεί από την Πολιτεία.

Το Διοικητικό Σλιμβούλιο και η διοίκηση της εταιρίας έκριναν οτι έπρεπε

να πάρουν αυτό το ρίσκο και επειδή άλλος καλύτερος σε αντικειμενικότητα

τρόπος από την έκφραση του "μιοθού" δεν βρέθηκε, επανέλαβε την καταβολή

του Πριμ όπως και το 1983.

Από δω και πέρα ξεκινάν τα "προβλήματα".

Οι εκλογές του Μαιου '85 η "κομματική εξάρτηση" του Σωματείου, το γενι­

κότερο κλίμα στο συνδικαλιστικό κίνημα και τέλος η εξαγγελία της εισοδημα­

τικής πολιτικής τον Οκτώβριο του 1985 (ρόρτισαν με οξύτητα τις σχέσεις ε­

ταιρίας και Σωματείο, ενώ το τελευταίο άρχισε να διεκδικεί το κεκτημένο

δικαίωμα του μισθού, προσθέτοντας στα επιχειρήματα του και αναληθείς ισχύ-'

ρισμούς.

Η εταιρία σιωπούσε καλυμμένιι από το Προεδρικό Διάταγμα, που έτσι κι αλ­

λιώς απαγόρευε κάθε πρόσθετη παροχή πέραν της ΑΤΑ. Οταν όμως στις 3/1/86

κοινοποιήθηκε η Εγκύκλιος τ(ον Υπουργών Εθνικής Οικονομίας, ΟΙκο ν̂ομικαιν,

και Εργασίας απαρασσιτηκε η καταβολή του πριμ παραγωγικότητας για το 1935

σε συνάρτηση με το ποσό των 50 εκατ. δρχ που είχε εγκρίνει το Διοικητικό

ΣΥμβούλιο τον Δεκέμβριο κρατώντας την καταβολή του σε εκκρεμότητα μέχρις

ότου ξεκαθαρίσει η κυβερνητική θέση γύρω απο το πριμ.

Αυτή την (ρορά το μικρότερο ποσό που διατέθηκε σε συνάρτηση με τα μειω­

μένα κέρδη της εταιρίας του '85 ήταν αρκετό για να καταβλι^εί στον καθένα

μισός μισθός αντί του ολόκληρου που διατένθηκε το 1983 κα το 1934.

Με την ανακοίνωση της καταβολής το Σωματείο έκανε καταγγελία στην Επι­

θεώρηση Εργασίας Πειραιά διεκδικώντας τον υπόλοιπο μισό μισθό επικαλούμενο

το κεκτημένο δικαίωμα. Εγιναν δύο τριμερείς οτην ΕπιθεώρΓρτι Ε(3γασίας και

μια στο Υπουργείο Εργασίας χωρίς αποτέλεσίΛα.

Ε)ΐεί βρισκόμαστε... και αναμένουμε μια "λύση" μα)ΐροπρόθεσμης ισχύους

που )απορεί να προέλθει ιιόνο με θεσμοθέτηση και νομική κάλυΊη των ιιρίμ τια-

ραγωγικότητας... και για να μπορέσουμε δι' αυτών να συνεχίσουμε την αύξηση

της παραγωγικότητας και για να μτ̂ ν ;θρισκόμαστε, όπως σήμερα, εκτεθειμένοι

απέναντι των εργαζομένων, των ορκωτών λογιστών και των ελεγκτών του Δημο­

σίου στηριζόμενοι μόνο σε εγκύκλιους...

Η έννοια της παραγωγικότητας δεν είναι κάτι νέο στις οικονομικές και

τεχνικές επιστήμες. Υπήρχε από την εποχή της αρχαιότητας όταν για την κα­

τασκευή των διαφόρων μεγάλων έργων (π.χ. Πυραμίδες της Αίγυπτου) επινοήθη­

καν και χρησιμοποιήθηκαν διάφοροι μέθοδοι για την αύξηση της απόδοσης της

εργασίας, για τη βελτίοχτη δηλαδη της παραγωγικότητας. Ολα τα μεγάλα έργα

της αρχαίοτητας και τσυ Μεσαίωνα βασίστηκαν σε μεγάλο βαθμό στην οργάνωση

της εργασίας. Οι μέθοδοι που χρησιμοποίηθηκαν ασφαλώς δεν γίνονται αποδε­

κτές σήμερα. Εκείνο όμως που γίνεται αποδεκτό σήμερα είναι ότι η έννοια

της παραγωγικότητας έγινε γναχστή και χρησιμοποιείται σε κάθε παραγωγική

προσπάθεια, και στην εκτέλεση των πάσης (ρύσεως έργων.

Γενικά θα μπορούσαμε· να ορίσουμε την παραγ(ι)γικότητα σαν τη σχέση (λό­

γος) μεταξύ τσυ παραγωγικού αποτελέσματος, δηλαδή του Προϊόντος της παρα­

γωγής, και των χρησιμοποιούμενων κάθε (ρορά συντελεστάη; της παραγωγής (μέ­

σων, παραγωγικών πόρατν) που αναλώθηκαν για την παραγωγή των προϊόντων αυ­

τών. Παραγωγικότητα είναι με άλλα λόγια ο δείκτης, δηλαδή το πηλίκο της

διαίρεσης μεταξύ παραγομένων αγαθών και υπηρεσιών και ενός από τους συντε-

λείστές της παραγωγής ((ρύση, εργασία, κεφάλαιο) σε μια (Συγκεκριμένη χρονι­

κή περίίΣδο ή

παραχθείσες μονάδες αγαθάη; και υπηρεσιών διατεθέντα μέσα παραγωγικών (τυντελειπών

ΕΝΝΟΙΑ ΚΑΙ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΗΣ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Αυτό σημαίνει οτι η παραγοίγικότητα συνιστάται <πη χρησιμοποίηση των

υπάρχοντων μέσων παραγωγής με τέτοιο τρόπο ώστε ο παραπάνω λόγος να είναι

μέγιστος δυνατός. Παραγωγικότητα, δηλαδή, είναι ο βαθμός αξιοποίηεηης δεδο­

μένων παραγωγικών πόρων σε δεδομένη χρονική περίοδο.

Από τα πασραπ(5πιω συνάγεται οτι η παραγοητικότητα αυξάνεται όταν με τους

ίδιους παραγωγικούς πόρους (μέ(Χΐ) επιτυγχ(ίνεται καλύτερο αποτέλεσμα, δηλα­

δή παράγονται περισσότερα, καλύτερης ποιότητας και μικρότερου κίύστσυς αγα­

θά και υπηρεσίες ή όταν με λιγότερσυς π(5ρους επιτυγχάνεται το ίδιο αποτέ-

λεΐΣμα.Από τη γενική όμως αυτή έννοια της παραγωγικότητας θα πρέπει (χκρώς να

διακρί\»συμε την π α ρ α γ ω γ ι κ ό τ η τ α τ η ς ε ρ γ α σ ί α ς , που

είναι η σχέση μεταξύ παραγωγικού αποτελέσματος και της εργοοίας, η οποία

αποτελεί και το σημαντικότερο δείκτη παραγωγικότητας, ορίζεται ειδικότερα

σαν η παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών ανά ανθρωποώρα εργασίας σμένη χρονική περΰοδο ή

ποσότητα παpαγωγηc

βιατεθεισες ώρες εργασίας

Η αύξηση της παραγωγικότητας μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση της παραγωγής

Αύξηση παραγωγικότηταε έχουμε όταν, με τους ίδιους παραγωγικούς συντελε­

στές παράγονται περισσότερα, καλύτερης ποιότητας και μικρότερου κόστους

αγαθά και υπηρεσίες.

ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΗΣ ΚΑΙ ΜΕΤΡΑ ΑΥΞΗΣΗΣ ΤΗΣ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑΣ

ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Δεδομένης της σημαντικής σημασίας της αύξησης της παρα­

γωγικότητας, τόσο για καθεμιά επιχείριση και οργανισμό όσο

και για τις τοπικές οικονομίεςτων διαφόρων περιοχών και την

εθνική οικονομία στο σύνολο της, πρέπει να καταβληθεί από κάθε πλευρά προ­

σπάθεια για την αύξηση της παραγωγικότητας.

Τι όμως συντελεί στην αύξηση· της παραγωγικότητας; Ποιοι είναι οι ζωτι­

κοί παράγοντες που επηρεάζουν την αύξηση αυτή;

θα αναφερούμε πρώτα μερικούς παράγοντες που επηρεάζουν τη συνολική πα­

ραγωγικότητα ολόκληρης της οικονομίας, αυτούς που θα ονομάσουμε παράγοντες

γενικής υποδομής, και στη συνέχεια θα περιοριστούμε σε παράγοντες ή μέτρα

στο επίπεδο των διαφόρων επιχειρήσεων, θα πρέπει να τονιστεί όμως από την

αρχή Όΐς εξέτασης αυτής οτι υπάρχει αλληλεπίδραση και αλληλεξάρτηση των

παραγόντων αυτών μεταξύ του επιπέδου των επιχειρήσεων (μικρό - παράγοντες)

και του επιέδου της οικονομίας (μακρο - παράγοντες).

Ο ι γ ε ν ι κ ο ί π α ρ ά γ ο ν τ ε ς που επηρεάζουν την παραγωγικό­

τητα της συνολικής οικονομίας είναι μόνο ενδεικτικά οι εξής:

α) Τα έργα υποδομής στην οικονομία, όπως είναι οι εθνικοί και περιφερει­

ακοί δρόμοι, τα εμπορικά κέντρα, οι βιομηχανικές ζώνες, τα συστήματα

ύδρευσης και αποχέτευσης, ν|ύξης, διανομής κ.λ.π. β) Tto σύστημα της γενικής και επαγγελματικής εκπαίδευσης στη χώρα, κυρίως

στη μέση, ανωτέρη και ανώτατη εκπαίδευση. Παρέχει το εκπαιδευτικό σύ-

στημα ςκανά και ειδικευμένα στελέχη να επανδρωθούν τις διάφορες υπηρε- σιές και οργανισμούς και επιχειρήσεις: Είναι η ελληνική παιδεία παρα-

γωγικήΠ ];

γ) Εισαγωγή σύγχρονης τεχνολογίας με ενθάρρυνση εφευρέσεων, ειδικών αδείων

£ένων εφευρέσεων, εισαγωγή μικροηλεκτρονικής και κάθε τύπου νέας τεχνο­

λογίας, μεθόδων και τεχνικών, όμως λήζινγκ, φακτορίνγκ κλπ.

δ) Ενθάρρυνση και υποβοήθηση νέων επενδύσεων ιδιωτικών, δημόσιων, δημόσιων

επιχειρήσεων και οργανισμών δημοσίου δικαίου. Αυτό σημαίνει δημιουργία

ευνοϊκού επενδυτικού κλίμοαος, σύγχρονων αναπτυξιακών νόμων, εξάλειψη

αντικίνητρων κ.λ.π.

ε) ΑλΛίπτυξη μέσων επικοινωνίας και μεταφορικών μέσων. Ταχεία διανομή αλλη­

λογραφίας, φθηνή τηλεφωνική επικοινωνία, τέλεξ κ.λ.π. Επίσης ανάπτυξη

όλων των μέσων μεταφοράς, οδικών, σιδηροδρομικών, αεροπορικών, ακτοπλο­

ϊκών, με σύγχρονες εγκατστάσεις και τεχνολογικό εξοπλισμό,

στ) Περιορισμός και εξάλειψη της γραφειοκρατίας και μακροχρόνιων διαδι­

κασιών και εκγρίσεων. Υπέυθυνη και ταχεία διεκπεραίωση αιτήσεων από δι­

άφορους οργανισμούς και υπηρεσίες (κατάργηση των πολλαπλών υπογραφών

κ.λ.π.). Αυτό σημαίνει αναμόρφωση του συστήματος της δημόσιας διοίκησης

και ειδική εκπαίδευση και επιμόρφωση των δημοσίων υπαλλήλων, με σημα­

ντική αναθεώρηση ίσως ακόμα και του συστήματός μονιμότητας και αρχαιό­

τητας αυτών.

ζ) Περιορισμός των απολεσθεισων ημερών εργασίας από παρατετεμένες απεργί­

ες, αργίες κ.λ.π. με κάθε τρόπο αξιοποίηση του εργατικού δυναμικού,

η) Σύγχρονο νομοθετικό και φορολογικό περιβάλλον, σταθερό και ευνοϊκό για

την οικονομική ανάπτυξη,

θ) Πολιτική και οικονομική σταθερότητα.

ι) Προώθηση επιστημονικής έρευνας και των εφαρμογών αυτής, ιδιαίτερα με

τη χρηματοδότηση έρευνας των θετικών και εφαρμοσμένων επιστημών, δηλαδή

εκείνων με πρακτικές βιομηχανικές εφαρμογές (π.χ. ηλιακής και αιολικής

ενέργειας κ.λ.π.)

ια) βελτίωση της υγείας, κοινονικής Οίσφάλισης, ιατρικής και νοσοκομειακής

περίθαλψης και συνταξιοδότησης του πληθ\χ)μού.

Ο ι ε ι δ ι κ ο τ ε ρ ο ί π α ρ ά γ ο ν τ ε ς , μέθοδοι και τεχνικές,

που αφορούν την αύξηση της παραγωγικότητας στις διάφορες επιχειρήσεις και

[1] Βλ. Ε. Παηανούτσο, "Ανθρωπισμός t

ΕΑΚΕΠΑ. σελ. 567-569

παραγωγικό παιδεία", Παραγωγικότης

επηρεάζοντας ή ελέγχοντας από τη δςεύθυνση τους, είνας Μυρς(ι)ς ος ε£ής;

1. Η αύζηση κας ο εκσυγχρονςσμός (ποςοτςκά) τοαν μηχανημάτων κας άλλου εζο-

πλςσμού των επςχεςρήσεων. Ο νέος τεχνολογςκός εξοπλςσμός (επένδυσεςς)

δεν εζαcxραλtχες κατ' ανάγκη την αύξηση της παραγωγςκότητας. Μπορες όμως

να αύξησες την παραγοογή ποσοτςκά, να βελτςώσες την ποςότητα των προσό­

ντων, να ελάττωσες το χρόνο παραγωγής ή κας να μεςώσες το κόστος παρα-

Υ<>»Υή£ί όπως κας να παράγες νέα προϊόντα.

2. Η ορθολογςκή οργάνωση κας δςάταξη μηχανημάτων, εγκαταστάσεων, αποθηκών

μέσα στους βςομηχανςκούς χώρους, όπως επςσης κας η αντίστοςχη ορθή δς-

αρρυθμςση των χώρων γραφείων κας δςαφόρων βοηθητςκών χώρων.

3. Η επςστημονςκή οργάνωση της εργασίας, που περςλαμβάνες τεχνςκές αναλύ-

σεςς της εργασίας σε φάσεςς κας βελτςώσης της απόδοσης κάθε φάσης, όπως

επίσης κας τεχνςκές γςα τον καθορςσμό του αναγκαίου χρόνου γςα την ε­

κτέλεση ορςσμένων εργασςών κ.λ.π.

4. Ο λεπτομερής προγραμματςσμός των δςαφόρων δραστηρςοτήτων κας εςδςκότερα

της παραγοαγςκής δςαδςκασίας (ορθολογςκό προγραμματςσμό της παραγωγής).

5. Η ορθολογςκή δςακίνηση (δςαδρομή) κας δςαχείρςση των δςαφόρων υλςκών

με τέτοςο τρόπο ώστε σε κάθε παραγγςκή μονάδα ος πρώτες ύλες, τα ημςκα-

τεργασμένα προϊόντα κάθε φάσης κας τα έτοςμά προϊόντα να δςακςνσύντας

κας αποθηκεύοντας με τον άρςστο τρόπο.

6. Η εξεςδίκευση, κατάρτςση κας επςμόρφωση του εργατουπαλληλςκού προσωπς-

κού.

7. Η οργάνωση κας εκσυγχρονςσμός των οςκονομςκών υπηρεσςών κας η χρησςμο-

ποίηση ηλεκτρονςκών υπολογςστών κας τεχνςκών προτύπων κόστους, πρσυπο-

λογςμών κ.λ.π.

8. Η εργονομία, δηλαδή ο κλάδος που μελετά τη δημςουργία των κατάλληλων

συνθηκών στους χώρους εργασίας από πλευράς φωτςσμού, εξαερςσμεύ, θορύ­

βων κ.λ.π., ώστε ος συνθήκες εργασίας να είνας όσο το δυαντόν καλύτερες

κας προσαρμοσμένες στςς ανάγκες των εργαζομένων.

9. Η υποκίνηση του ζήλου των εργαζομένοιν με ποςκίλες παροχές, υλςκές (α-

μοςβές κατά ROWAN, HALSEY, BEDAUX κ. ά) κας »|Α;χολογςκές κας με συμμετο­

χή των εργαζομένων στα κέρδη κας τη δςοίκηση των επςχεςρήσεων, όαος θα

αναπτύξουμε εςδςκότερα παρακάτω.

10. Η ψυχοτεχνςκή επςλογή του προσωπςκσύ. Η αξςοκρατςκή αμοςβή, δηλαδή η

προώθηση κας προαγωγή του προαωπςκού ανάλογα με την απόδοση, κας όχς

η ςσοπέδίύση.

11. Η ασφάλεςα στους χώρους ερασίας, με την έννοςα ότς πρέπες να υπάρχουν

χα καχάΑληλα σε κάθε περίπτωση μέσα yta την (κχρόλεία των εγαζομένων αλ­λά Mat των εγκατστάσεων, των υλικών κ.λ.π.

12. Ο έλεγχος της παραγωγής και ο ποιοτικός έλεγχος των παραγωμενων πρ6-

ϊόλοων.

13. Η προληπτική συντήρηση του μηχανολογικού εξοπλισμού και των εγκαταστά­

σεων της επιχείρησης.

14. Η δημιουργία κλίματος συνεργασίας στην επιχείρηση με την ανάπτυξη της

συμμετοχής του εργαζομένου σε όλα όσα ενδιαφέρουν την εργασία του και

με την χρησιμοποίηση της πείρας του. Κατανομή ευθυνών και στενές προσω­

πικές επαφές μέσα στην επιχείρηση. Ανάπτυξη καλών ομαδικών σχεόεων.

15. Η αύξηση της επικοινωνίας μέσα στην επιχείρηση μεταξύ των εργοζομένων

και της διοίκησης αλλά και των εργαζομένων μεταξύ τους με τα δημουρ­

γούμενα κατάλληλα μέσα επικοινωνίας.

16. η συνμετοχή των εργαζομένων στη διανομή του προϊόντος που προέρχεται

από την αύξηση της παραγωγικότητας. Οι εργαζομένοι θα πρέπει να συμμε­

τέχουν κατά το μεγαλύτερο ποσοστό σε οποιαδήποτε εξοικονόμηση δαπανών

και κόστους που προήλθε από την αύξηση της παραγοογικότητας τους (σύμ­

φωνα με το SCANLON, και KAISER PLAN).

ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΗΘΙΚΟ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Για το άτομο "ηθικό" είναι το άθροισμα των στάσεων και αντιλήψεων που

έχει για την δουλειά του, τον άμεσο προϊστάμενο του και την εταιρία που

τον απασχολεί. Οι στάσεις του ατόμου το προδιαθέτουν για θετική ή αρνητική

συμπεριφορά μέσα στον εργασιακό χώρο. Για την εργασιακή ομάδα η έννοια

του ηθικού, εξυπακούει οτι τα μέλη της αντιλαμβάνονται πως οι προσωπικές

τους ανάγκες, φιλοδοξίες και επιδιώξεις μπορούν να εκπληρωθούν μέσα από

την συνεργασία με άλλα άτομα μέλη της ομάδας και κατά συνέπεια το υψηλό

επιθυμητό ηθικό θεμελιώνεται σε τρείς προϋποθέσεις την συνοχή της εργασια­

κής ομάδος, την ειλικρινή και κοινή επιθυμία επίτευξης των καθιερωμένων

στόχων της επιχείρησης ή του οργανισμού και τις επιβεβαιώσεις ότι η ομάδα

ακολουθεί την προδιαγραμμένη εξελεκτική πορεία για την επίτευξη των στόχων

της. Βέβαιοως τα συναισθήματα των μελών της ομάδας αποτελεί θετικό στοι­

χείο στο υψηλό ηθικό.

Αξιολογώντας συμπεράσματα ερευνών μπορούμε να στοιχειοθετήσουμε μερι­

κές σημαντικές διαστάσεις της έννοιας του ηθικού που έχουν σημασία και για

τον δικό μας τον Ελλαδικό χώρο.

α) Το χαμηλό ηθικό ενδέχεται να αποτελεί σύμπτωμα και ότι αιτία ανεπυθύ-

μητων βιομηχανικών σχέσεων.

β) Σε περιπτώσεις που υπάρχει σχέση ανάλογη μεταξύ ηθικού και παραγωγικό­

τητας η στάθμη του ηθικού ενδέχεται να σχετίζεται αντίστροφος ανάλογα

μ' αυτήν.

γ) Ετσι σε περιπτώσει χαμηλού ηθικού οι εργαζομένοι παράγουν ικανοποιητικά και το "πεσμένο" ηθικό του αποκλείει την πιθανότητα απεργίας ακριβώς

γιατί λείπει η απαιτουμενη συνοχή της εργασιακής ομάδας για "από κοινού

δράση". Αντίστροφα έχουν μελετηθεί περιπτώσεις όπου διαπυστώνεται πολύ

υφηλό ηθικό ακριβώς επειδή οι εργαζόμενοι με ενθουσιασμό και μαχητικό­

τητα διεκδικούν την πλήρωση των "αιτημάτων" του με ΑΠΕΡΓΙΑ και φυσικά

η Διοίκηση εισπροτττει μηδενική παραγωγή.

Σίγουρα οι διοικήσεις επιχειρήσεων και οργανισμών οφέιλουν να αποδώσουν

την "δέουσα" προσοχή και σημασία στο θέμα του "ηθικού" των εργαζομένων που

διοικούν. Είλκιι όνως οκρελές να αναμένει κανείς οτι "συνταγές της στιγμής"

όπως π.χ. Παροχή διαλλειμάτων για "καφέ" ή αλλαγή χρωμάτων στους τοίχους

της εργασιακής καντίνας ή των "καμπινέ" θα ανυψώσουν καιθα κρατήσουν υψηλά

το "ηθικό" των εργαζιμένων και ότι θα βελτιώσουν την παραγωγικότητα τους.

Κάθε διοίκηση που επιθυμεί πραγματικά να βελτιώσει το επίπεδο του "ηθι­

κού" των εργαζομένων της, οφείλει να εξετάζει ολάκερη την δομή του οργανι­

σμού ή της επιχείρησης να διαγνώσει πηγές δημιουργίας προστριβών και να

επουλώσει τις "πληγές" που ενδεχόμενα υπάρχουν στο γενικότερο πλέγμα βιο­

μηχανικών σχεσεών της δομής της.

Η ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΤΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Αναφέραμε παραπάνω τους παράγοντες που συντελούν στην αύξηση της πα­

ραγωγικότητας και αναλύσαμε χωριστά τη συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη

ή το κεφάλαιο. Επανερχόμαστε στο θέμα των κινήτρων, γιατί νομίζουμε οτι

παρουσιάζει μεγάλη σπσυδαιότητα για την αύξηση της παραγωγικότητας της

εργασίας.

Αρχικά τα κίνητρα στηρίζονται στην αμοιβή σύμφωνα με την απόδοση τσυ εργαζομένου κατά τις αρχές του επιστημονικού μάνατζμεντ τσυ TAYI£R και

αγνοούσαν τις διάφορες άλλες ανάγκες του ανθρώπινου παράγοντα. Αργότερα

όμως, με τις γναχττές έρευνες και μελέτες τσυ ΜΑΥΟ (γνωστός σαν HAWTHORN

STUDIES), δόθηκε νέα διάσταση στον ανθρώπινο παράγωντα και χρησιμοποιήθη­

καν νέα κ ί ν η τ ρ α υ π ο κ ί ν η σ η ς των εργαζομένων για την αύξη­

ση της παραγωγικότητας. Στις σχετικές έρευνες διαπιστώθηκε ότι παράγοντες

όπως οι συνθήκες εργασίας (π.χ. περισσότερο υγιεινό περιβάλλον), η ικανο­

ποίηση ν(Λ;χολογικών και κοικωνικών αναγκών, η χαλάρη επίβλεψη, η εκχώρηση

αρμοδιοτήτων,η λειτουργία ομάδων, η συμμετοχή στη διοίκηση, η καλύτερη

επικοινωνία κ.λ.π. έπαιξαν ένα σπουδαίο ρόλο στην υποκίνηση των εργαζομέ­

νων και την αύξηση της απόδοσης τους. Ετσι αναπτύχθηκαν γνωστές θεωρίες

για την υποκίνηση, όπως τσυ MASDOW, του MCXaiEXX® (θεωρία X και θεχνρία Υ),

τσυ HERBERG και άλλων. Σήμερα περισσότερο από κάθε άλλη εποχή, η υποκίνηση

των εργαζομένων με τη σωστή καθιέρωση κ ι ν η τ ρ ώ ν που μπορούν να

εφαρμοστούν με τρόπο αντικειμενικό προβάλλεται σαν ο σπουδαιότερος παρά­

γοντας αύξησης της παραγωγικότητας και αποδοτικότητας των εργαζομένων.

ΠΑΡΑΓΟΓΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΑΥΞΗΣΗ ΜΙΣΘΩΝ

Είναι γνωστό ότι το κόστος της εργασίας αποτελεί έναν από τους σπου­

δαιότερους παράγοντες στη διαμόρφωση του συνολικού κόστους παραγωγής των

προϊόντων μαζί με το κόστος των πρώτων υλών και των γενικών βιομηχανικών

εξόδων. Επομένως, όταν το κόστος της εργασίας αυξάνει, αυξάνεται και το

κόστος παραγούγής τοπ» αγαθών και υπηρεσιών και κατά συνέπεια και η τιμή

των προσφερομένων προϊόντων. Οταν όμως αυξηθεί η παραγωγικότητα της εργα­

σίας, τότε η αύξηση των μισθών μπορεί να αντισταθμιστεί με τη βελτίωση

της παραγωγικότητας και να παραμείνει το ίδιο κόστος παραγωγής των προϊό­

ντων. Οταν όμως δεν υπάρχει αύξηση της παραγωγικότητας, τοτέ η αύξηση των

μισθών οδηγεί πάντοτε σε αύξηση των τιμών των παραγομένων προϊόντων.

ΠΩΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΦΑΡΜΟΣΘΕΙ Η ΔΙΑΣΥΝΔΕΣΗ

ΤΗΣ ΑΜΟΙΒΗΣ ΜΕ ΤΗΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ

Πΐιχ: απ ορ ε ί να εφαρμοσ3εί

Ο καθορςσμός της αμοιβής των εργαζομένων σε σχέση με την παραγωγικό­

τητα τους έχει αποκτήσει αρκετή δημοσιότητα τώρα τελευταία. Η υλοποίηση

μιας τέτοιας μεθόδου όμως δεν είναι απλό θέμα. Επιτυγχάνεται μόνο με τη

διαμόρ(ρωση ειδικών προγραμάτων, κατά εταιρία ή κλάδο, τα οποία θεσπίζουν

το πλαίσιο και τους κανόνες καταμέτρισης και ελέγχου της "απόδοσης" και

"οικονομικής επιβράβευσης" των εργαζομένων όπως και άλλες πολλές λεπτσμέ- ρεις.

Η χρήση του μισθού ή ταυ ημερομίσθιου ως οικονομικό κίνητρο για τη βελ­

τίωσή της παραγωγικότητας είναι μια παλιά ιδέα. Η βασική υπόθεση είναι οτι

ο εργαζόμενος παρακεινείται από οικονομικά οφέλη, ιδιαίτερα όταν αυτά αυ-

ζάνιχ̂ ν ανάλογα με την παραγωγικότητα του. Παραδοσιακά η υπόθεση αυτή υλο­

ποιήθηκε με την εισαγωγή μηχανισμών καταμέτρισης της παραγωγικότητας κάθέ

εργαζομένου και επιβράβευσης των "παραγωγικών" στγκεκριμένων ατόμων. Ετσι

ήταν πιστευτό ότι θα επιτυγχανόταν η αύζηση της συνολικής παραγωγικότητας

της εταιρίας που αποτελούσε και τον απώτερο σκοπό.

Η διεθνής και ελληνική εμπειρία απέδειζε οτι τα παραδοσιακά αυτά προ-

ράμματα σύνδεσης αμοιβής και παραγωγικότητας δεν είχαν μεγάλη απήχηση.

Ενας κύριο λόγος είναι οτι απέυθύλ«5νται στον κάθε εργαζόμενό μεμονομένα

και βοηθούν την συνεργασία που είναι απαραίτητη για την επίτευξη της επι-

ζητσύμενης ολικής παραγωγικότητας. Ενας άλλος λόγος είναι οτι δημιουργούν

προστριβές στις σχέσεις των εργαζομένων και ειδικότερα μεταξύ "παραγωγι­

κών" και "μή παραγωγικών" ατόμων και οι πρώτοι αμοίβονται παραπάνω. Ακόμα

υπάρχει ο φόβος οτι η αυξημένη παραγωγικότητα που θα προκόψει θα έχει ως

αποτέλεσμα τη μείαχιη του προσωπικού που κάποια στιγμή θα καλύψει ακόμα και

ορισμένους από τους παραγωγικά εργαζόμενους. Μια τέταρτη τέλος αιτία είναι

οτι το ύψος της χρηματικής επιβράβευσης των εργαζομένων για την αυξημένη

τους παραγωγικότητα να μην θεωρείται αρκετά δίκαια σε σχέση με τα οφέλη

που προκύπτουν για τον εργοδότη.

Δεν είναι όμως μόνο οι εργαζόμενο που έχουν επιφυλάξεις για τα παραδο­

σιακά προγράμματα αμοιβής / παραγωγικότητας. Οι εργοδότες και γενικά οι

διευθυντές ή μάνατζερς, έχουν τις δικές τους ανησυχίες:

Οι μηχανισμοί καταμέτρισης ατομικής παραγωγικότητας είναι πολύπλοκοι

HQL πoλυέgoδoL για να εγκατασταθούν και να συντηριθούν. ϋί Πολλο6 Μάνατζερς πιστεύουν οτι ο μόνος τρόπος να αυξηθεί η παραγωγι­

κότητα είναι χρηση απειλών, διώξεαπ; και γενικά η άσκηση πίεσης στους

εργαζομένους.

ΙΙΙ Ορισμένοι διευθυντές πιστέυουν οτι η αύζηση της παραγωγικότητας είναι

δικό τους επίτευγμα και, έτσι δεν υπάρχει λόγος τα οφέλη που προκύπτουν

να διαμοιράζονται με τους εργαζομένους.

ϋί Αλλοι μάνατζερς φοβούνται ότι η ύπαρζη οικονομικών κινήτρων παρεμπο­

δίζει ή μειώνει την εκ μέρους τους δυνατότητα ελέγχου λειτουργία της

εταιρίας καιότι με την πάροδο του χρόνου ο αντίχτυπος των κινήτρων εξα­

νεμίζεται με αποτέλεσμα w υπάρχει πρόσφορο έδαφους για την δημιουργία

προβλημάτων σε σχέση μ έτους εργαζόμενους.

!|ΐ Ακόμα πολλοί πιστέυουν ότι τα οφέλη από την αύξημένη παραγγικότητα

μοιράζονται καλύτερα με περιοδικές αυξήσεις στους μισθούς και άλλες

παροχές παρά με περιστασιακά χρηματικά έπαθλα.

Από τα παραπάνω προκύπτει οτι ένα πρόγραμμα αμοιβής / παραγωγικότητας

για να είναι επιτυχημένο θα πρέπει να ικανοποιεί τις παρακάτω προϋποθέ­

σεις:

ΙίΙ Να καλύπτει όλους τους εργαζομένους ως μια ενιαία παραγωγική μονάδα

και σχι ως μεμονωμένα άτομα.

ίΙΙνα στηρίζεται σε απλούς, αδιάβλητους, κοινά αποδεκτούς και οικσμικσυς

τρόπους μέτρησης της παραγωγικότητας.

ΙΙΙ Να δέχεται οτι η άυξηση της παραγωγικότητας είναι υποχρέωση και επί­τευγμα τόσο των εργαζομένων όσο και του εργοδότη και επομένως, τα οφέ­

λη πρέπει να μοιράζονται κατά εναν δίκαιο τρόπο.

Ιϋ Να διασφαλίζεται ότι οι εργαζόμενοι δεν θα τιμωρούνται (π.χ. δι' απο­

λύσεων), καθώς θ' αυξάνεται η παραγωγικότητα.

ill Να μην επηρεάζει τις συλλογικές συμβάσεις και γενικά τις κατακτήσεις

των εργαζομένων.

Ill Να διασφαλίζει και διατηρεί αμετάβλητο τον ρόλο και τις αρμοδιότητες των μάνατζερς στην εταιρία.

Ετρι οι ειδικοί έστρεψαν την προσοχή τους στη διαμόρφωση προγραμμάτων αμοιβής / παραγωγικότητας επί ομαδικής και οχι μεμονωμένης βάσης, σύμφωνα

με τις παραπάνω προϋποθέσεις επιτυχίας. Π.χ. το SCALTON PLAN, το RUCKER

PLAN, κ.λ.π. ΙΌ πιο σύγχρονο από τα προγράμματα αυτά είναι το IMPROSHARE

που εφαρμόσθηκε γι απρώτη φορά το 1974 από τον γνωστό ειδικό σε θέματα πα­

ραγωγικότητας MITCHELL FEIN. Το IPROSHARE λειτουργεί τώρα επιτχ;χώς σε παρα πολλούς οργανισμούς στο εξωτερικό. Σε γενικές γραμμές, το πρόγραμμα αυτό

λαμβάνει την παραγωγικότητα μιας συγκεκριμένης παρελθούσας χρονικής περίο­

δοί ως βάση, και απ' εκεί και πέρα μοιράζει τα οφέλη αυξημένης παραγωγικό­

τητας (όταν αυτή υπερβαίνει τη βάση) στους εργαζομένους και στον εργοδότη σε αναλογία 50 - 50% αντίστοιχα.

Ο κύριος λόγος για τον εξίοσυ καταμερισμό των ωψελειών απόο την αυξημέ­

νη παραγωγικότητα μεταξύ εργαζομένων και εργοδότη είναι γιατί έτσι αποφεύ­

γεται η διαμάχη για το ποιός κατ' εξοχήν την προκάλεσε. Δηλαδή αναγνωρίζε­

ται ότι τελικά οι εργαζόμενοι επέτυχαν τη βελτίωση, αλλά δεν παραβλέπεται

ο ρόλος των μάνατζερς και η συμβολή τους στην εισαγωγή νέων τρόπων, μεθό­

δων και εργαλείων γι απιο παραγωγική εργασία. Ενας άλλος λόγος είναι ότι

το ποσοτό που αντιστοιχεί στον εργοδότη είναι απαραίτητο για πολλαπλούς

σκοπούς με θετικά για όλους τελικά βραχυπρόθεσμα και πακροπρόθεσμα αποτε­

λέσματα. Για παράδειγμα, δημιουργία βελτιωμένων προϊόντων, αγορά νέων μη­

χανημάτων, καλύτερη υποστήριξη (SERVICE) των προϊόντων, παροχή εκπτώσεων

στους πελάτες κ.λ.π.

Η βάση της παραγωγικότητας διαμορφώνεται ξεχωριστά γΐασγάθε προϊον ή

υπηρεσία της εταιρίας. Αντικατοπτρίζει δε το συνολικό αριθμό ανθρωποωρών

που από προηγούμενη εμπειρία στη συγκεκριμένη εταιρία απαιτούνται για να

παραχθεί μια μονάδα προϊόντος ή για να προσφερθεί μια μονάδα υπηρεσίας απ'

όλους τους εργαζομένους πο συμμετέχουν στο IPROSHARE. Ενα αξιοσημείωτο

πλεονέκτημα του προγράμματος έναντι άλλων παραδοσιακών ή μη προγραμμάτων

είναι τι ότι ο υπολογισμός της βάσης περιλαμβάνει και τον χρόνο απουσίας

(για οποιοδήποτε λόγο) του προσωπικού, καθώς και τις θεωρούμενες μη παρα­

γωγικές (INDIRBCT) ανθρωποώρες που αναφέρονται για παράδειγμα, στους βοη­

θούς, επιθεωρητές, και άλλα παρόμοια άτομα - μέλη της ομάδας, είναι αξιο­

σημείωτο οτι η βάση αν(ίφέρεται σε πραγματικά περιστατικά για τη συγκεκρι­

μένη εταιρία και οχι σε υποθετικούς (και συνήθωςθεωρητικούς / εξωπραγμα -

τικούς) ρυθμούς απόδοσης.

0 υπολογισμός της βάοης γίνεται απολογιστικά μέσω μιας παρελθούσας χρο­

νικής περιόδου, που επιλέγεται ύστερα από συμφωνία των εργαζομένων και του

εργοδότη. Ολα τα ατομα μιας εταιρίας ή μια ομάδα εργαζομένων συμμετέχει

στο πρόγραμμα, και μόνο προϊόντα ή υπηρεσίες αποδεκτής ποιότητας λαμβά-

νονται υπόψη στον υπολογισμό. Ετσι, για παράδειγμα, αν ένα εργοστάσιο με

100 εργαζομένους παρήγαγε 50.000 τεμάχια προϊόντος σε 50 εβδομάδες, που είναι ιστορική περίοδος αναφοράς, τότε η παραγωγική βάση είναι ως εξής:

Βάση = (100 εργαζ.) X (50 εβόο.) X (40 ώρες / εβδομ.) : 50.000 τεμάχtα β

=4,0 ώρες / τεμ.

σύμφωνα με το IMPROSHARE, αν σε μι,α μετέπειτα συγκεκριμένη εβδομάδα 102

εργαζόμενοι παρήγαγαν 1.300 τεμάχια προϊόντος θα έπρεπε να απαιτηθούν 1.

300 τεμάχια X 4,0 ώρες / τεμ. = 5.200 ώρες, η ομάδα όμως αυτή των 102 ερ­

γαζομένων κατανάλωσε μόνον 102 X 40 = 4.080 ανθρωποώρες - δηλαδή υπήρξε

μια αύξηση της παραγωγικότητας κατά 5.200 - 4.080 = 1.120 ανθρωποώρες.

Αυτό σημαίνει οτι θαυπάρξει 560 / 4.080 = 13,7% επιπρόσθετη αμοιβή στον καθέ εγαζομενο της ομάδας κατά την εβδομάδα αυτή. Ο εργοδότης θα κερδίσει

το άλλο 50% (δηλ. 560) ώρες της αυξημένης παραγωγικότητας, θα πρέπει να

σημειωθεί οτι ενώ, σύμφωνα με τη βάση, τσ κόστος κάθε προϊόντος ήταν 4,0

ώρες, το νέο κόστος μαζί μ ετην έξτρα αμοιβή στους εργαζομένους είναι

(4.080 + 560) / 1.300 = 3,57 ώρες. Με άλλα λόγια το κόστος των εγαζομένων

μειώθηκε κατά 10% περίπου.

Αφού θεσπισθεί η παραγωγική βάση, αυτή δεν αλλάζει όταν μεταβάλονται

οι μέθοδοι, διαδικασίες εργασίες. Αυτό δίδει το κίνητρο στους εργαζομένους

να συνεισφέρουν ιδέες για αναπροσαρμογές που πιθανόν θ' αυξήσει την ολική

παραγωγικότητα. Η βάση αλλάζει κατόπιν ειδικού διακανονισμού μόνον όταν

εγκατασταθεί νέα τεχνολογία και/ή εξοπλισμός των οποίων η αξία υερβαίνει

ένα προσυμφωνηθέν ελάχιστο ποσό, για να μπορέσει ο εργοδότης να επιτύχει

μιαικανοποιητική απόδοση στην επένδυση που έκανε.

Το όριο, συνήθως 30%, συμφωνείται μεταξύ του εργοδότη και των εργαζο­

μένων ως το μέγιστο συνολικό ποσό "έξτρα" αποδοχών που μπορούν να εισπρά-

ξουν οι εργαζόμενοι από αυξημένη παραγωγικότητα σε μια περίοδο. Δεδομένου

του κανόνα 50-50%, το όριο αυτό αντιστοιχή σε 60% περισσότερη παραγωγικό­

τητα. Η ύπαρξη του ορίου αυτού εξυπηρετεί δύο σκοπούς:

;Π Οταν η παραγωγικότητα υπερβεί το οριο σε μια συγκεκριμένη χρονική περί­

οδο, οι "έξτρα" ώρες μεταφέρονται σε μελλοντικές περιόδους. Είτσι, αν σε

μια τέτοια περίοδο η παραγωγικότητα μειωθεί, οι ώρες που μεταφέρθηκαν ε­

λαττώνουν τον οικονομικό αντίκτυπο στους εργαζόμενους, με άλλα λόγια, η

ρύθμιση αυτή προφυλάσσει τους εργαζομένους σε λιγότερο παραγωγικές εποχές.

Π.χ. αν η παραγωγικότητα είναι 180% και το όριο είναι 160% η διαφορά 20%

μεταφέρεται σε μελλοντικές περιόδους.

jii Από την άλλη πλευρά όταν η παραγωγικότητα είναι υψηλή και συνεχώς υπερ­βαίνει το όριο, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να "εξαγοράσει" το όριο και

να αναπροσαρμόσει αναλογικά , με το να αποδόσει στους εργαζομένους μισά

(50%) από τα αναμενόμενα οφέλη που αντιπροσωπεύουν η πέραν του ορίευ πα-

ραγωγίΜοτητα στη διάρκεςα ενός χρόνου, η εζοτγορά γίνεται εφόσον την αποδέ­χονται οι εργαζόμενοι και αποτελεί κίνητρο για περαιτέρω αύζηση της παρα-

γοητιπότητας. Είτσι, για παράδειγμα, αν η παραγωγικότητα είναι συνεχώς κατά μέσο όρο γύρω στο 180% ενω το όριο είναι 160%, ο κάθε υπάλληλος θα λάβει

50% από το 20% (διαφορά 180-160%) του αναμενόμενου οφέλους που αντίστοιχη

για ένα χρόνο. Δηλαδή αν το ωρομίσθιο του είναι 400δρχ. θα λάβει 400δρχ

X 2.080 ώρες / χρόνο X 50% X 20% = 83.200 δρχ σε μετρητά. Παράλληλα, το

όριο των 160% θα αυξηθεί κατά τον παράγοντα 1,8 / 1,6 = 1,125, και θα γί­

νει 160 X 1,125 = 180%.

Ολα τα παραπάνω αποτελούν τις γενικές αρχές του προγράμματος. Οπως εί­ναι αντιληπτό υπάρχουν πολλές λεπτομέρειες που πρέπει να ρυθμιστευν ανάλο­

γα με κάθε συγκεκριμένη περίπτωση. Το κυριότερο πλεονέκτημα του IMPROSHARE

είναι ο σντι-πληθωριστικός του χαρακτήρας, καθ' ότι οι έξτρα αμοιβές παρέ-

χονταί μόνον όταν παράγονται περισσότερα προϊόντα με κιλότερο κόστος. Ενα

άλλο σημαντικό πλεονέκτημα είναιότι συνεχίζει να αμείβει τους εργαζομένου

ακόμα και σε περιόδους μειωμένων πωλήσεων ή κέρδους. Αλλα θεϊκά σημεία εί­

ναι τα εξής:

;ϋ Δημιουργεί ένα περιβάλλον συνεργασίας και χωρίς διακρίσεις, όπου όλοι

επιβραβεόνται με την άνοδο της παραγωγικότητας.

!:: Συνεισφέρει στην καλύτερη επικοινωνία εργαζόμενων και μάνατζερς, κα­

θώς και μεταξύ των εργαζομένων.

ϋΙ Είναι απλό και στηρίζεται σε αδιάβλητο και δίκαιο τρόπο υπολογισμού της παραγγικότητας.

ΙΙί Μπορεί να εγκατασταθεί σύντομα σε μια εταιρία.

;ϋ Δεν επηρεάζει τις συλλογικές συμβάσεις ή κατακτήσεις των εργαζομένων.

ϋΙ Εχει τους κατάλληλους μηχανισμούς ελέγχου για να αναπροσαρμογές των δείκτων που χρησιμοποιεί.

Το IMPROSHARE εφαρμόζεται εύκολα σε εταιρίες όπου τα προϊόντα είναι

συγκεκριμένα και η καταμέτρηση τους απλή. Μπορεί να περιλαβει όλο το μερι­

κό από το ωρομίσθιο ή ημερομίσθιο εργατικό προσωπικό ενός εργοστασίου.

Εφόσον γίνει απ' όλους αποδεκτό, μπορεί να περιλάβει στο πρόγραμμα και

τους άμεσους προϊσταμένους των εργατών.Ομοίως, και με ειδικές ρυθμίσεις

που προβλέπει το IMPROSHARE, μπορεί να περιλάβει και τους κισθωτσύς υπάλ­

ληλους της εταιρίας.

Το πρόγραμμα όμως εφαρμόζεται και σε πολλούς άλλους τύπους οργανισμών,

με ολική ή μερική κάλυψη των δραστηριοτήτων τους. Για παράδειγμα:ΐϋ Τή3άπεζες - κάλυψη της επεξεργασίας αγορασθεντων επιταγών μέχρι τη λο-

γιστικοποίησης τους.

iii Δr|μόσLες Υπηρεσίες - κάλ\Λ(τ| επεξεργαίας πόσης φύσης αιτήσεων και φο- poAoYtKtJv δηλώσεων πολιτών.

:ί Επιχειρήσεις Κοινής Οφέλειας - κάλυψη διαδικασίας καταγραιρης και λο-

γιστικοποίησης ενδείξεων των ορολογιών ηλεκτρισμού, μετρητών νερού

κ.λ.π.

Γενικά, η μέχρι στιγμής διεθνής εμπειρία με το IMPROSHARE δέιχνει οτι

έχει επιφέρει αυξήσεις παραγωγικότητας από 6% μέχρι 40%, δηλαδή έναν μέσο

όρο 25%. Πιστέυσυμε ότι παρόμοιο αποτελέσματα μπορούν να επιτε\η(θσύν και

στην Ελλάδα. Η εισαγωγή του προγράμματος σε μια εταιρία γίνεται συνήθως

σ' κλίμα κατανόησης και συνεργασίας. Αντιπρόσωποι απο τους εργαζομένους

προϊσταμένους, τεχνικούς και μάνατζερς διαμορφώνουν τις διάφορες πτυχές

του προγράμματος και τίθεται σε εφαρμογή αφού ρυθμιστούν όλες οι λεπτομέ-

ριες. Κανείς βέβαια δεν αναμένει το πρόγραμμα να λύσει όλα τα προβλήματα

των εργαζόμενων και να αντικαταστήσεις ή υποβαθμίση τη χρησιμότητα των

συλλογικών οργάνων. Σίγουρα όμως μπορεί να βοηθήσει σημαντικά στην εξομά­

λυνση των σχέσεων των εργαζόμενων με την εργοδοσία, και βέβαια να συμβάλει

στην άυξηση της παραγιαγιότητας.

ΠΡΟΒΛΕΨΕΙίε ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΣΤΟΝ ΕΛΛΑΔΙΚΟ ΧΩΡΟ

Η πρωρη xat βασική προϋπόθεση που υπεισέρχεται στην εισαγγη του θε­

σμού της σύνδεσης αμοιβών - παραγωγικότητας είναι η απποδοχή από τους ερ­

γαζομένους, αλλά και από τα συνδικάτα, της ιδέας ότι πρέπει να υπάρχει δι-

αφορποιήση της αμοιβής, βάσει της απόδοσης. Αν γίνει αυτό, τότε η διοίκηση

της κάθε επιχείρησης μπορεί να προχωρήσει στη σταδιακή εφαρμογή αυτού του

θεσμού. Είναι ((χκιικό, αλλά· και απόλυτα αναγκαίο οι γενικές αρχές που θα

διέπαυν κάθε προσπάθεια εφαρμογής αυτού του θεσμού να μην είναι άλλες από αυτές του σύγχρονου ΜΑΝΑΟ^ΕΝΓ.

Το πρώτο βήμα στηνεφαρμογή ενός συστήματος σύνδεσης αμοιβών - παραγοητι-

κότητας είναι η προσαρμογή της Διοίκησης στις ανάγκες του συστήματος. Ερ­

χόμαστε έτσι στο θέμα των Αντικειμενικών Στόχοπ». Η εκτίμηση της αποδοτικό-

τητας των εραζομένων με τη μέθοδο της Διοίκησης Βάσει Στόχων (ΜΑΝΑΟΙΕΝΤ

BY C®JEX7TIVES) θα πρέπει λοιπόν το διοικητικό στέλεχος να κρίνει την από­

δοση των υφιστάμενων του με προκαθορισμένους και επιβεβαιώσιμους στόχους

που θα τίθενται προϋπολογιστικά σε όλα τα επίπεδα της επιχείρησης σαν ελά­

χιστοι ετήσιοι στόχοι. Τώρα το "πόσο ελάχιστοι" θα είναι και με ποιά STAN­

DARDS απόδοσης θα συγκριθσύν (ποσοτικά, ποιοτικά) είναι θέμα υπευθύνων

διοικητικών στελεχών σωστής οργάνωσης και εποικοδομητικής συμμετοχής όλων των ενδιαφερομένων (υφισταμένων, διευθυντών κ.λ.π.).

Γίνεται λοιπόν φανερή η ανάγκη δημιουργίας υψηλής ποιότητας διοικητικών

στελεχών, αλλά και γενικά, εκπαίδευσης και επιμόρφωσης όοων εργαζόμενων

κάθε βαθμίδας μέσα στην επιχέιρηση. Αλλλωστε, και ο έλεγχος της αποδοτικής

λειτουργίας μιας μονάδας γίνεται με τον έλεγχο της ποιότητας των διοικη­

τικών της στελεχών. Απο του MANAGERS ζεκινούν (σχεδιασμός - προγραμματι­

σμός) και στους MANAGERS τελειώνουν (έλεγχοες) οι λειτουργίες της επιχεί­

ρησης.Δεν θα πρέπει όμως να θεωρηθεί ότι είμαστε υπέρ ενός αυταρχικού τύπου

m anager. Εδω υπεισέρχεται το θέμα συμμετοχής των εργαζομένων στη λήψη απο­

φάσεων. Πως όμως: Αμεσα αποφασίζοντας για το κάθετι από κοινού; Μάλλον όχι

Οι εργαζόμενοι θα αποφοϋίζουν - συμμετέχουν έμμεσα, μέσα από την εκλογή

των υπεύθυνων MANAGERS τη συνεργαία κατ ομαδεκή δουλειά, τη αρη πληροφόρη­

ση για τα έρα τους και την απόδοση τους, ώστε αν μετά από κάποιο σημαντι­

κό χρονικό διάστημα (Π.χ.6-Θ μήνες), θεωρήσουν οτι οι εκλεγμένοι απ' αυ­

τούς MANAGERS δεν αποδίδουν τα αναμενόμενα, να έχουν το δικαίωμα να τους

ανακαλέσουν και να εκέξουν άλλους.

Ολα αυτά όμως προϋποθέτουν κάοποιο υψηλό "επίπεδο" από την πλευρά όλων

των εργαζομένω. Με τη λέ£η "επίπεδο" εννσύμε την πιδεία, τη μόρφωση, την

υπευθυνότητα, το αίσθημα αμοιβαιότητας και αλληλεγγύης και τόσα άλλα πέρα

από προσωπικές φιλοδοξίες και κομματικά συμφέροντα. Ito σύστημα Διοίκησης

λοιπόν πουκατά την γνώμη μου θα είναι παραγοτγικότερο είναι περίσυ αυτό που

ο RENSIS LIKERT ονομάζει "συμμετοχική - ομαδικό" διοίκηση

τα διοικητικά στελέχη του συστήματος αυτού έχουν μεγάλη εμπιστοσύνη

στους υφιστάμενους τους, παίρνουν τις ιδέες και τις γνώμες τους και τις

χρησιμοποιούν εποικοδομητικά, ανταμείβουν οικονομικά την ομαδική συμμετοχή

και απασαχόληση σε πεδιά όπως ο καθορισμός στόχων και η αξιολόγηση της

προόδου προς την επίτευξη των στόχων, διαθέτουν χρόνο για να επικοινωνούν

με τους κατώτερους, τους ανώτερους και με τους ομοίως τους, ενθαρρύνουν

τη λήψη αποφάσεων σε όλα τα επίπεδα της οργάνωσης,και γενικότερα λειτουρ­

γούν σαν μια ομάδα με τους υφιστάμενους τους. Γενικά, ο LIKERT διαπίστωσε

ότι τμήματα και εταιρίες που διοκούνται με το παραπάνω σύστημα ήταν αποτε­

λεσματικότερα στο καθορισμό και την επίτευξη στόχων και γενικά ήταν παρα­

γωγικότερα.

Το παραπάνω σύστημα διοίκηάής του LIKERT για να μπορέσει να εφαρμοστεί

και να πετύχει θα πρέπει εκτός από τη σύνδεση Αμοιβών - Παραγωγικότητας,

την ποιότητα του MANAGMENT κα ι το υψηλό "επίπεδο" των εργαζομένων, να

πλαισιώνεται από τις βασικές και γενικά αποδεκτές, λειτουργίες ταυ διοικη­

τικού στελέχους που δεν είναι άλλες από:

α) τον Σχεδιασμό - Προγραμματισμό

β) την Οργάνωση

γ) τη Στελέχωση

6) τη Διεύθυνση και Ηγεσία και

ε) το Ελεγχο.Και οι πέντε λειτουργούν μέσα στα πλαίσια της σύνδεσης Αμοιβής - Παραγωγι­

κότητας και της συμμετοχής των εργαζομένων (όπως αυτή ορίστηκε) και ίσως

είναι τα μόνα εραλεία του MANAGMEJTT που ο οωστός χειριστός τους θα μπορέ­

σει να εξυγιάνει και να εκσυγχρονίσει τις προβληματικές -από κάθε άποψη - Δημόσιες Επιχειρήσεις. Αλλωστε η έλλειψη ανταγωνιστικότητας της οικονο­

μίας μας δεν είναι τίποτα 0 U o από έλλειψη ανταγωνιστικότητας του MANAG-

ΜΕΙίΓ. Σ’ αυτό τον τομέα είναι που έχουμε μείνει πολύ πίσο. Ευνεπώς οι ε-

πενδύσείς . new oXot επικαλούνται σαν το μέτρο new θα ανακόψει το κατρα-

κύλισμα της οικονομίας μας, 6εν είναι από μόνες τους το "μαγικό ραβδί"

ενάντια στην οικονομική κρίση. Οποιουδήποτε είδους επένδυση είναι καταδι­

κασμένη να αποτύχει χωρίς τη συνεργεία του σωστού, σύγχρονου MANAGMEOT και

MARKETING.

, Πιο συγκεκριμένα, πέρα από όσα έχουν ήδη αναφερθεί, χρειάζεται: α) ΕΧΕΔΙΑΣΜΟΣ και ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ: σαφής προσδιορισμός των αντικειμενικών

σκοπών, των STANDARDS για τη μέτρηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων,

των ποιοτικών και ποσοτικών στόχων που συγχρόνως θα πρέπει να είναι ελα­

στικοί και προασρμόσιμοι, ώστε να είναι εύκολη η διαφοροποίηση ή αναβάθμι­

ση τους ανάλογα με τις μεταβαλλόμενες περιστάσει. Επίσης καθορισμός των

πολιτικών και των στρατηγικών της επιχείρησης καθώς και επιλογή των κατάλ­

ληλων προγραμμάτων - χρονοπρογραμμάτων και τρόπων δράσης,

β) ΟΡΓΑΝΩΣΗ: ανάθεση εζσυσίας και ευθύνης σε υψηλής ποιότητας και διοικη­

τικά στελέχη και συντονισμός των δραστηριοτήτων και σχέσεων εξουσίας ορί-

ζόντια και κάθετα μέσα στην επιχείρηση, με κύριο στόχο την αποκέντρωση και

όχι τη συγκέντρωση εξουσιών, όπως συμβαίνει σήμερα στις περισσότερες δημό­

σιες επιχειρήσεις. Σ' αυτές η λέξη πρωτοβουλία και συνεπώς ευθύνη για λή­

ψη απόφασης είναι γνωστή μόνο στον Γενικό Διευθυντή. Μια "οργανωτική δο­

μή", όπου η εξουσία και η ευθύνη για την λήψη μιας απόφασης και η πρωτο­

βουλία για αύξηση παραγωγικότητας διαχέεται σε περισσότερα άτομα, κάνει

την επιχείρηση πιο ευέλικτη στις διάφορες μεταβολές και μειώνει κατά πολύ

την χρονική υστέρηση ανάμεσα στην εμφάνιση του οποίου προβλήματος και στη

λύση του. Παράλληλα με την αποκέντρωση των εξουσιών θα πρέπει να προσδιο­

ρίζεται επαρκώς η θέση του κάθε στελέχους JOD DISCRIPTION) μέσα στην οργα­

νωτική δομή ώστε να μην επικαλούνται δραστηριότητα και να γνωρίζει ο καθέ­

νας το πεδίο ευθυνών του. θα μπορούσαμε λοιπόν σαν κύριο άξονα στην σργά-

νωση μιας επιχείρησης να θέζουμε το τρίπτυχο: Στρατηγική σκέψη - Αποκέν­

τρωση - Εντοπισμός υπευθυνοτήτων.

γ) ΣΤΕΛΕΧΩΣΗ: Η λειτουργία της στελεχωσης αρχίζει με την απογραΐ(ή, αξιολό­

γηση και επιλογή υποψηφίων μέσα από διαγωνισμούς και συνεντεύξεις και συ­

νεχίζεται "επ' αόριστον" θα λέγαμε με την συνεχή εκπαίδευση και επιμόρφω­

ση τους πάνω σε σύγχρονα θέματα. Το πρόβλημα της στελέχωσης εμφανίζεται

ιδιαίτερα οξύ στις Δημόσιες Επιχειρήσεις στην Ελλάδα. Ορείλεται στους αθ-

ρόους διορισμούς στις επιχειρήσεις αυτές από κάθε κυβέρνηση είτε για να ικανοποιήσει την κομματική πελατεία έιτε για να λύσει βραχυπρόθεσμα πει­

στικά προβλήματα απασχόλησης ανέργων. Αποτέλεσμα η υποαπασχόληση, η αργού­

σα παραγωγικότητα δυναμικότητα που με τη σειρά της οδηγεί στην παραπέρα

μεtωση της παραγωγικότητας. Δεν είναι λίγοι αυτοί που υποστηρίζουν ότι το

ανθρώπινο δυναμικό, είναι το μεγαλύτερο περιουσιακό στοιχείο μιας εται­

ρίας και σαν τέτοιο θα πρέπει να προσεχθεί.

6) ΔΙΕΥΘΪΝΣΗ κα ΗΓΕΣΙΑ: Σχετικά με τη λειτουργία της Διέθυνσης και Ηγεσίας έχει ήδη αναφερ>θεί ο σημαντικός ρόλος των ποιοτικά ανωτέρων διοικητικών

στελεχών, η ανάγκη αποκέντρωσης της εζσυσίας και του επακριβούς προσδιορι­

σμού της θέσης που κατέχει ο καθένας στην οργανωτική δομή, θα περιοριστού­

με λοιπόν στη λειτουργία της Υποκίνησης που δεν είναι άλλη από την παροχή

κινήτρων στους εργαζόμενους γι αύζηση της απόδοσης τους. Ita κίνητρα αυτά θα πρέπει να δίδονται μετά από μια ανάλυση της συμπερκροράς και των αναγ­

κών των εργαζομένων, ώστε να κεντρίζουν το ενδιαφέρον τους και να μεγαλώ-

VCWV τη διάθεση τους για δουλειά. Σαν παράγοντες Υποκίνησης θα μπορούσαμε

να αναφέρουμε τον Εμπλουτισμό της Εργασίας, τη δημιουργία ευχάριστου, υγι­

εινού περιβάλλοντος.

Η σύνδεση Αμοιβών - Παραγωγικότητας είναι επίσης πολύ σημαντικό κίνητρο για την αύζηση της απόδοσης.

Ο βασικότερος και αποτελεσματικότερος ίσως παράγοντας Υποκίνησης είναι

η Συμμετοχή των εργαζομένων στις διάφορες αποφάσεις και λειτουργίες της

επιχέιρησης. Είναι σπάνιά η περίπτωση που δεν υποκινούνται οι εργαζόμενοι

όταν ζητείται η γνώμη τους για τις ενέργειες που τους επηρεάζουν, όταν

παίρνουν δηλαδή μέρος "στην παράσταση". Δεν υπάρχει επίσης αμφιβολία οτι

οι περισσότεροι εργαζόμενοι nqu βρίσκονται στο κέντρο μιας λειτουργίας

γνωρίζουν και τα προβλήμτα και τις λύσεις τους. Συνεώς το οωστό είδος συμ­

μετοχής προσφέρει και υποκίνηση και γμωση πολύτιμη γι στην επιτυχία της

επιχείρησης. Ετσι η δυνατότητα λήψης αποφάσεοω από την πλευρά των υφιστα­

μένων για όχι πολύ σημαντικά θέματα, η ενθάρυνση της συμμετοχής και των

αντεπιδράσεων μεταζύ τσυς, η δημιουργία στους εργαζόμενους ενός αισθήματος

προσωπική ευθύνης για τα καθήκοντα τους,όλα αυτά αποτελούν σημαντικά κίνη­

τρα για την αύζηαη της παραγωγικότητας μέοω της συμμετοχής,

ε) ΕΛΕΓΧΟΣ: Σάν τελευταία λειτουργία, ο έλεγχος έρχεται να μετρήσει την

επιτευζη αποτελεσμάτων έναντι του προτύπου που δίνουν τα σχέδια - προγράμ­

ματα και να διορθφώσει τις παρεκκλίσεις, ώστε να εξασφαλίζεται η επίτευξη

των αντικειμενικών σκοπών σύμφωνα με τα σχέδια. Είναι λοιπόν απαραίτητο

για τη λειτουργία του ελέγχου να υπάρχουν προκαθοριμένοι και επιβεβαιανέ-

νοι στόχοι και κριτήρια βάσει των οποίων να γίνεται η μέτρηση της επίδρα­

σης των εργαζομένων και της επιχέιρησης σαν σύνολο. Στα αποτελεόματα αυτής

της μέτρησης θα στηρτχθούν τα δτοτκηττκά στελέχη γτ ανα δτορθώσουν τα λάθη είτε στην εφαρμογή, είτε στον σχεδLασμό των σχεδίοιν - προγροφιμάτων.

O l αμοιβές του θα συμφωνηθούν μ' αυτόν τον τρόπο

θα είναι βασιμένες στην παραγωγική απόδοση κάθε επιχειρήσεως χωριστά,

στην ικανότητα της δηλαδή να ανταπεξέλθει στον ανταγωνισμό, χωρίς δασκο-

λογικά ή άλλη προστασία.

Τελειωνευμε με την ελπίδα πως μέχρι το 1992 θα προσαρμοσθεί και εφαρμο-

σθεί "σωστά" στη χώρα μας το σύστημα αμοιβής με βάση την παραγωγικότητα.

Γιατί τα μέχρι τώρα παραδοσιακά συστήματτα αμοιβής άρχισαν ολοένα να παρα­

κμάζουν με αποτέλεσμα να δημιουργούν εθνικά οικονομικά προβλήματα.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

1. A, Τσακλάγκανος, ΕιααγωγΛ στην Οικονομική των Επιχειρήσεων. Εκδ, Αφων

Κυριακίδη, Θεσ/νΙκη 1987

2. Κ, Λαναρά.Νομοθεσία Εργατική και Ασφαλιστική, θεσ/νίκη 1982

3. I. Ντόμαλη. Οικονομική των επιχειρήσεων. Ο.Ε.Δ.Β. Αθήνα 1982

4. J. Ρ. SIMINI. Βασικές αρχές Κοστολόγησης, μετάφραση: θ. Οικονομόπουλος

Εκδ. Σ. Γαλαίος

5. Ζ. Μπαμπά. Θεμελιώδεις νόμοι καπιταλιστικής οικονομίας. Εκδ. Στοχαστής

Αθήνα. 1972

6. Δημοσιεύματα τομ Διεθνούς Γραφείου Εργασίας. Μεταφ. Αυγή Ρουσοπούλου

με πρωτοβουλία της Εθνικής Τράπεζας της Ελλάδος στα πλαίσια

του εκπαιδευτικού της προγράμματος.

7. Οικονομικός Ταχυδρόμος:

Φ3/86 σελ. 58 Αρκεί μόνο ο μισθός για την αύξηση της παραγωγικότητας

των εργαζομένων.

Φ39/86 σελ. 74-75 Το ηθικό των εργαζομένων. Γ. Πιπερόπουλου

Φ20Ι87 σελ. 73-74 Πως μπορεί να εφαρμοσθεί η διασύνδεση της αμοιβής με

την παραγωγικότητα των εραζομένων. Γ Μεθοδίου.

Φ39/87 σελ. 55-56

Φ33Ι87 σελ. 54-55 Προβλήματα μειωμένης παραγογικότητας στο Δημόσιο.

Χρήστος Μιχαλόπουλος.

7 Ιουλίου 88 σελ. 24-27 Η εκμετάλλευση του ανθρώπου από τον άνθρωπο a

λα ελληνικό. Σ. θεοδωρόπουλος.

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

Πρόλογός

Εισαγωγή

Εργασία - αμοιβή

Χρήσιμοι όροι

Συστήματα κινήτρων - Συστήματα αμοιβής

Συστήματα αμοιβής προσωπικού στην ελληνική επιχείρηση

Ιδιωτικό τομέα

7. Αμοιβή με το κομμότι

2. Αμοιβή με βάση το χρόνο

3. Αμοιβή με ΠΡΙΜ

4. Συστήμα αμοιβής βάση ποσοστών

Συστήματα αμοιβής στο δημόσιο

Απασχόληση δημοσίου και ιδιωτικού τομέα

Σύγκριση μισθών δημοσίου και ιδιωτικού τομέα

Εισφορές καταβαλλόμενες από τους εργοδότες

Αλλες πρόσθετες παροχές

Η περίπτωση της “Παπαστράτος"

Εννοια και περιεχόμενο της παραγωγικότητας της εργασίας

ΠροΟποθεσηκαι μέτρα αύξησης της παραγωγικότητας της εργασίας

Παραγωγικότητα και ηθικό των εργαζομένων

Η παραγωγικότητα και τα κίνητρα εργασίας

Παραγωγικότητα και αύξηση μισθών

Πως μπορεί να εφαρμοσθεί η διασύνδεση της αμοιβής με την

παραγωγικότητα

Επίλογος

Προβλέψεις εφαρμογής στον Ελλαδικό χώρο

Βιβλιογραφία