, 09الجمعة, 2007نوفمبر

المدرسية اإلدارة في مفاهيم

 ابوزيد : زيد  بقلم

وتحديات ضغوطاً األخيرة اآلونة في التعليم منظومة تواجهوالخارجية الداخلية للقوى المستمرة الزيادة في تتمثل

من العالم يشهده بما ذلك و ، استقرارها على المؤثرةقلص قد والتكنولوجي العلمي التقدم فهذا ، جذرية تغيرات

، أيضاً الكواكب بين بل فحسب الدول بين ليس المسافاتال لذلك ، واعدة تبدو ما بمقدار اإلنسان تهدد التغيير ووجوه

وإدارة ، باإلدارة إحساسه إال القلق من اإلنسان يعتقنبيلة رؤى تحكمها المجتمعات في المختلفة األنظمة

) ولكن ) ، أخالقية رؤى األول المقام في وهي ، المقاصدلتحقيق تسعى فاإلدارة ، واألخالق اإلدارة بين كبير الفارق

، اإلنسانية العالقات إلى تلتفت عندما حتى أوفر مردودكانت لو حتى اإلنسانية العالقات على تركز األخالق بينما

المنفعة . أخالق 

ولكنهم لها واحد مفهوم على لإلدارة الدارسون اتفق وقدفأبرزوا ، واستراتيجياتها وعملياتها نظرياتهم في اختلفوا

وممارساتها . وطرقها أساليبها في الفوارق من كثيراً 

في كبرى أهمية المدرسية واإلدارة التربوية القيادة وتمثلمعاملة فن بأنها القيادة تعرف و ، التعليمية العملية نجاح

لتوجيه البشري السلوك في التأثير فن أو البشرية الطبيعةطاعتهم تضمن بطريقة معين هدف نحو الناس من جماعة

فن بأنها البعض ويعرفها ، وتعاونهم واحترامهم وثقتهماإلدارة فن يعني أرى كما وهذا ، فيهم والتأثير الناس توجيه

المؤثر . بالنشاط تعنى اإلدارة أن إلى ذاتها اإلدارة وليسالحالة إلى الساكنة الحالة من ينقله ألنه اإلداري بالجهاز

في متمثالً الفن هذا يمارس الذي هو القائد و ، المتحركةبالنسبة والتحفيز والرقابة والتنسيق التوجيه على القدرة

المطلوبة األهداف لتحقيق يعملون الذين الناس من لعدداالقتضاء عند الرسمية السلطة استخدام على القدرة وفي

في واالستمالة التأثير على القدرة وفي ، الضرورة أوأخرى . مواقف

 القيادة عرفها )روبرت ليفنجسون( : بأنها  .1تعريفات

الوصول إلى الهدف بأحسن الوسائل وبأقل التكاليف وفي حدود الموارد والتسهيالت المتاحة مع حسن

استخدام الموارد والتسهيالت . وعرفها )أوردي تيد ( : بأنها نشاط التأثير في اآلخرين     .2

ليتعاونوا على تحقيق هدف ما ، اتفقوا على أنه مرغوبفيه .

وتعرف القيادة : أنها استمالة أفراد الجماعة للتعاون  .3 على تحقيق هدف مشترك يتفقون عليه مع القائد ، وينتفعون بأهميته ، فيتفاعلون معاً بطريقة تضمن

تماسك الجماعة في عالقاتها ، وسيرها في االتجاهات " الذي يحافظ على تكامل عملها " . وتعرف أيضاً ، "

بأنها العملية التي يتمكن من خاللها القائد أن يؤثر في تفكير اآلخرين ، ويضبط مشاعرهم ويوجه سلوكهم " . وهي أيضاً ، " السلوك الذي يقوم به الفرد حيث يوجه

نشاط الجماعة نحو هدف مشترك " .  عناصر القيادة  

ويمكن أن نستخلص من مجمل التعريفات العناصر:-التالية للقيادة

إنها عملية تفاعل اجتماعي ، إذ ال يمكن ألي إنسان  .1 أن يكون قائداً بمفرده ، و إنما يستطيع أن يمارس

القيادة من خالل مشاركته الفعالة في جماعة ماضمن إطار موقف معين .

إن القيادة تعتمد على تكرار التفاعل االجتماعي .     .2تتم فيها ممارسة سلطات واتخاذ قرارات .     .3تتطلب صفات شخصية معينة في القائد .     .4تهدف إلى تحقيق أهداف معينة.     .5لها تأثير في مجموعات منظمة من الناس .     .6 إنها عملية تفجير لطاقات األفراد للبلوغ إلى     .7

األهداف المشتركة . أن لها معايير الجماعة ومشاعرها تحدد القائد كما     .8

تحدد درجة اعتبارهم لسلوكاته القيادة .  

أركان القيادة تعتمد عملية القيادة على األركان التالية :

جماعة من الناس لها هدف مشترك تسعى لتحقيقه     .1وهم األتباع .

شخص يوجه هذه الجماعة ويتعاون معها لتحقيق هذا  .2 الهدف وهو القائد سواء كان هذا الشخص مختاراً من

قبل الجماعة ، أو معيناً من قبل سلطة خارجية مع تمتع هذا القائد بسمات مثل الذكاء ، االتزان

العاطفي واالنفعالي ، الخبرة بالعمل ، التعاونومحبة اآلخرين .

ظروف ومالبسات يتفاعل فيها األفراد وتتم بوجود  .3 القائد )الموقف( مثل حجم الجماعة ، تجانس

الجماعة ، استقرار الجماعة واستقاللها ووعيها . اتخاذ القرارات الالزمة للوصول للهدف بأقل جهد     .4

وتكاليف ممكنة . مهام ومسؤوليات يقوم بها أفراد الجماعة من أجل     .5

تحقيق أهدافهم المشتركة .  

: (2)المهارات الالزمة للقائد التربوي اإلداريون يختلفون عن بعضهم البعض تبعاً للمهارات

القيادية التي يمتلكونها أو يكتسبونها ، وغالباً ما تصنفهذه المهارات على ثالث هي :

 المهارة التصويرية :     .1

هي مهارة يحتاجها القائد التربوي في التخطيط للعمل ، بحيث تمثل الخطة استشراقاً للمستقبل ،

فالخطة تقوم على دراسة الواقع واإلمكانات المتوافرة فيه واالستبصار في جوانبه وفي اتجاهات تغيره ،

ويتوقع من القائد التربوي أن ال يكون حالماً في خططه كما ال ينتظر منه أن يكون يائساً من إمكانات التطور ويكون لديه الجرأة ، وتنظيم أعمال التابعين له كما

القائد الذي يمتلك هذه المهارة يكون قادراً على اإلحساس بالمشكالت قبل وقوعها والحلول لها ، ويجب

عند التخطيط لشيء ما أن يحقق القائد االنسجاموالتوافق إلرضاء كافة األذواق .

 المهارة الفنية :     .2

هي مهارة تتعلق بالجانب التنفيذي ، وغالباً ما تعكس المعرفة والخبرة ، معرفة باألصول والقواعد والطرائق

وخبرة عملية في استخدام هذه الطرائق ومتطلباتوترتيبات االنتفاع بها على أحسن وجه .

وهي مهارة يكتسبها المسؤول بالممارسة الواعية الهادفة إلى تنمية القدرة الذاتية أو بالمشاركة في

ورشات العمل التي تعقدها اإلدارات للقادة لتدريبهمعلى تطوير أداء المهمات .

ومثال ذلك مدير المدرسة الذي لديه المهارة يكون خبيراً في إعداد برامج المدرسة ، وأنصبته المعلمين

وفي حفظ السجالت وكتابة التقارير والعمل كمشرف تربوي مقيم ، وأيضاً خبيراً في تنظيم االجتماعات

وإدارة الحوار وإجراء االتصاالت .  

المهارة اإلنسانية     .3 هي مهارة اكتساب ثقة الناس وتعاونهم وحفزهم

للعمل والنشاط وفي الميدان التربوي تظهر أهمية توفر هذه المهارة بشكل كبير ألن أهداف العمل

التربوي أساساً تتعلق باإلنسان نفسه مباشرة ، وتعديل سلوكه وضبط انفعاالته وتطوير طرقه في التفكير

والحوار والتكيف مع اآلخرين ، ال تأتي مع أوامر يذعن لها وتعليمات يرغم على االلتزام بها ، بل تأتي من

جعله يجد بهجة في التعليم .   كما تأتي أهمية هذه المهارة في الميدان أيضاً كون القائد التربوي يحتاج أن يتعامل أن يتعامل مع فئات متعددة من

الناس مثل : الطلبة ، أعضاء الهيئة التدريسية ، أولياء األمور ، البيئة

المحيطة ومن الصور التي تظهر فيها مالمح هذه المهارةلدى القائد التربوي :

الموازنة بين دور القائد تجاه رؤسائه ودوره تجاه         -مرؤوسيه .

مراعاة الدوافع والحاجات لدى المرؤوسين .         -احترام قيم اآلخرين واتجاهاتهم .         - القيم والعادات والتقاليد بل العمل علىيعدم تحد         -

تطويرها بطريقة غير مباشرة . الصبر والتريث في مواجهة التحديات .         -االلتزام بمبدأ المشاركة واحترام الحريات .         - البساطة والوضوح في التعبير والتأني والتفهم في         -

الردود . اختيار القنوات المناسبة لالتصال والوقت المالئم .         -

 وظائف القيادة والسلوك القيادي :

عندما يكون سلوك اإلداري قيادياً فإن وظائف القيادة التخرج عن األطر التالية :

  - التخطيط : التخطيط لألهداف بعيدة المدى1

وللخطوات المرحلية في الطريق نحو األهداف النهائية ، وتبعاً لنمط القيادة فقد تتم عملية التخطيط بالمشاركة

، أو ينفرد بها القائد ، وقد تكون المشاركة من جانب التابعين شمولية وقد ال تتصل إال ببعض جوانب الخطة

مثل اقتراح الوسائل التي يستعان بها على تحقيقاألهداف من جانب الفنيين .

  - المسؤولية عن التنفيذ : إذ بجانب تحديد2

األهداف ورسم السياسات يتابع القائد خطوات التنفيذ بالرقابة المباشرة على عمليات التنفيذ أو بتفويض

سلطة اإلشراف على التنفيذ إلى بعض تابعيه الذي اليتخلى القائد من المسؤولية .

  - توزيع األدوار وتنظيم العالقات : حيث تحدد3

األدوار لكل عضو في الجماعة تحديداً يظهر مسؤولياته والصالحيات المقابلة لها بشكل يمنع اختالط األدوار

واالزدواجية ويفضي إلى التكامل في الجهود .  

- المتابعة والتقييم والتحفيز والعقوبات : أن4 يمتلك القائد سلطة ضبط العمل والتأكد من أن الجهود

موظفة في خدمة األهداف ، وبالتالي توفير الدوافع الالزمة للنشاط في العمل ، ومعاقبة حاالت الشذوذ عن

خط سير العمل وإعادة تعديل المسارات .  

- المبادأة واالبتكار : بمعنى أن يتخذ القائد ما5 يراه من تسهيالت تسمح لألفكار والممارسات اإلبداعية

أن تأخذ طريقها إلى حيز العمل لدى الجماعة فال تحسبه مخاوفة خلف قضبان التوازن واالستقرار لذلك

على القائد أن يكون على وعي بطبيعة التغيير والتجديد ويسعى إلى كسب تأييد الجماعة للتغيير المقترح ،

وإضفاء قيمة ملموسة على المؤسسة التي يعملون بها ، كما عدم تجاهل القائد قدامى العاملين الذين

يمانعون التطوير .  

- تعميق الشعور بالعضوية في الجماعة : إذ6 ينتظر من القائد أن يساهم في عملية التفاعل

االجتماعي بشكل يزيد من تقبل األعضاء لبعضهم البعض ، واعترافهم بالسلطات التي ال تكون لكل فرد

في الجماعة وهنا يجب تمييز القائد بالذكاء .  

- قدوة و نموذج للعاملين في الداخل وممثل لهم7 في الخارج : ترفع كل مؤسسة شعاراً يميزها عن غيرها

مثل شعار النخبة ، الصفوة ، العصرية وحتى ال تكون هذه الشعارات فارغة ، يجب أن يكون القائد قدوة ونموذج يحتذي للعاملين في اجتهاده على ترجمة

الشعارات إلى واقع بالتزامه باألهداف وتحمله للمسؤولية وضبطه للعمل ، ويمثل القائد جماعته في

تفاعالتها مع الجماعات و المؤسسات األخرى التي تربط بها بعالقات ، فيرعى مصالح مؤسسته ويدافع

عنها ويحافظ عليها ويكسب ثقة الناسب بهاوبمخرجاتها .

  لقائد كسلطة وكوسيط لحل التناقضات : إنا - 8

دور القائد في حسم الخالفات في المواقف يستند إلى مخزونه المعرفي واستعانته بذوي االختصاص ، ولكنه ال

يسمح للجدل باالستمرار وإهدار الوقت . وهو وسيط بين أعضاء مؤسسته حين يتنازعون فيمنع

تجاوز حدود الصالحيات والمسؤوليات ، ويبت في المواقف بمقتضى اللوائح التي تحكم نظام المؤسسة . لذلك ال بد من تمتع القائد بحس التدبير ، وسعة األفق ،

وقوة الشخصية ، واالتزان العاطفي ، والتوافقالنفسي واالجتماعي واالتجاه اإليجابي نحو الناس .

 : (1)أنماط القيادة

عنيت دراسات وبحوث المختصين في اإلدارة للتوصل إلى تحديد أنماط القيادة اإلدارية ، وقد توصلت معظم

تلك الدراسات والبحوث إلى تحديد األنماط القياديةحسب التصنيفات التالية :

  النمط الديمقراطي : وهذا النمط يشرك الجماعة في  .1

اتخاذ القرارات حيث يتوقع أن تتبنى الجماعة المشاركة في اتخاذ القرارات األهداف المبتغاة منها ، وأيضاً هذه

النمط يوفر جواً من الحرية يسمح بارتفاع المعنويات

والتواصل بين العاملين وتبادل المعلومات والتعاون ،ويسمح بالمرونة والتعلم بالقدوة من القائد .

 النمط األوتوقراطي :     .2

حيث تدار المؤسسة في أجواء األمر والنهي تحت طائلة العقوبة ألية مخالفة للتعليمات الصادرة عن القيادة التي تنفرد بالرأي وتتعصب لوجهة نظرها ، وتبرمج

العمل على صورة خطوات ينبغي عدم الخروج عنها ، حيث ال يوجد مجال الجتهاد أو مقترحات من جانب

القاعدة . ولربما كان أفالطون قد أوحى في جمهوريته بهذا النمط عندما اعتبر الناس طبقات بعضها خلق

لينفذ وبعضه خلق للقيادة ، وكان أفالطون يعتقد أن القائد يولد بالفطرة قائداً مهيئاً للحكمة في تصوراته

وقراراته ، لذلك فمن العبث أن يأخذ بوجهة نظر التابعين الذين ال يتجاوزون ظالل الحقيقة إلى جوهرها

بأي حال من األحوال . إن القائد الديكتاتوري ال يتمتع بوالء من جانب

المرؤوسين ، ولذلك فهم ينصاعون لألوامر في حالة وجود فوق رؤوسهم بخنوع ويهملون العمل لدى غيابه . وغالباً ما نجد أن جماعة العمل تحت سيطرة هنا القائد

موزعة إلى جماعات عدة : بعضها يقترب من القائد وبعضها يلوذ بالصمت ، واآلخر يتمرد عليه ، لذلك ال نجد

هنا أي نوع من أنواع التكامل ألنه يصعب تماسك هذهالجماعات .

 النمط الترسلي أو السائب أو غير الموجه :     .3

يطلق على هذا النمط القيادي مصطلح النمط الفوضوي ، ألن القائد يتخلى عن دوره في التوجيه

وتحمل المسؤولية والمتابعة ، فكأنه قد فوض للتابعين الصالحيات والمسؤوليات كاملة وقام هو بدور الوسيط بإحاطة التابعين باألهداف وإمدادهم بالمعلومات وترك

المبادرة لهم في التصرف واالكتفاء بنقل صورة عن نتائج العمل إلى السلطة العليا لتتخذ قراراتها كيفما

تراه مناسباً ، بمعنى تبني سياسة عدم التدخل . هنا كل شيء يخضع للصدفة حسب رأي صاحب نظرية

المجال في علم النفس " كيرت ليفين " وتتردد بين ارتفاع مستوى اإلنجاز وانخفاضه دونما ارتباط بحجم

النشاط ، حيث لم يكن النشاط في مجمله موجهاً نحو األهداف ، بل إن قسماً كبيراً منه كان يضيع في تجاوز

التناقضات .

 النمط القيادي التقليدي والجذاب والعقالني :     .4

القيادة التقليدية : تقوم على كبر السن وفصاحة    - القول والحكمة ، ويتوقع من األفراد الطاعة

المطلقة للقائد والوالء الشخصي له ، ويهتم القائد بالمحافظة على الوضع الراهن دون تغيير ويسود في

المجتمعات الريفية القبلية . القيادة الجذابة : تقوم على تمتع صاحبها بصفات    -

شخصية محبوبة ومثالية على قوة التأثير الشخصي للقائد وعلى الوالء الشخصي له وأنسب ما تكون

للزعامات الشعبية والمنظمات غير الرسميةوالحركات االجتماعية .

القيادة العقالنية : تقوم على أساس المركز    - الوظيفي فقط أي أن صاحبها يستمد دور القيادة

مما يخوله مركزه الرسمي في مجال عمله منالسلطات والصالحيات واالختصاصات .

وهو يعتمد في ممارسته للقيادة على سيادة القانون واللوائح والتنظيمات المرعية ويتوقع من اآلخرين أن

يعملوا نفس الشيء .  

أنماط القادة : هناك خمسة أنماط للقادة وذلك : حسب تصنيف " إيرنست ديل " وهو ما يقوم على         -

: تحليل " فروم " ألنماط الشخصية

النمط السلبي أو الدفاعي :     .1 هو ذلك النوع من القادة الذي ال يثق فيما يمكن أن

يصدر عنه ، فينفض يده من المسؤولية بتفويضها لغيره معتمداً بدرجة كبيرة على مقترحات استشارية أو

تعليمات رؤسائه .  

النمط االستغاللي أو العدواني :     .2 هو كالنوع السابق من القادة ال يثق فيما يمكن أن يصدر عنه فيستغل آراء اآلخرين التي يحصل عليها

بالقوة أو بالتحايل عليهم لمصلحته الشخصية ، فيشعر اآلخرين بالتنكر لجهودهم بإخضاعهم لرقابة صارمة

وتقديم منجزاتهم على أنها استجابة ألوامره .  

النمط التسوقي :     .3

وهو النمط الذي يستخدم سلطته كسلعة يستثمرها في الحصول على ما يرغب فيه ، فيدعم هذه الوحدة ، أو

تلك بمقدار ما يمكن أن تنفع بها ويعرض عنها حين يجدأن دعمه لفئة أخرى يعود عليه بنفع أكبر .

 النمط االستحواذي :     .4

ويقوم سلوكه على كل االعتبارات التي يمكن أن تدعم موقفه وتعززه ، يعتمد في قراءاته على نفسه وال يعطي للعوامل الخارجية قيمة إال بمقدار ما تدعم

موقفه .  

النمط المنتج :     .5 يستخدم إمكاناته ويستعين بغيره إلى أقصى ما تسمح به قدراتهم ، ويعمل على تطوير قدرات اآلخرين بغية زيادة فعالية المؤسسة ، ويؤمن بأهمية اندماج جميع

العاملين بأهداف المؤسسة وغايتها .  

وهناك من يصنف القادة إلى : مستغل وكريم وتشاركي ، أو منتج على حساب العالقات االجتماعية واإلنسانية أو

معزز أو موازن بين اإلنتاج والعالقات األخرى .  

ويمكن تصنيف القادة إلى أربعة أ،ماط وذلك حسب عالقة القادة بمرؤوسيه وذلك استناداً إلى أداة وصف فاعلية

القائد وتكيفه لـ " هيرسي وبالنشرد" وهذه األنماط  هي :

نمط اإلبالغ :     .1 إذ يهتم اإلداري في هذا النمط بالعمل أكثر من عنايته بالعالقات اإلنسانية مع مرؤوسيه وهو هنا " عال في

التوجيه ومنخفض في المساندة " وهو يناسبالتوجيهات لحديثي العهد وظيفياً .

 نمط اإلقناع :     .2

حيث يهتم اإلداري بالعمل والعالقات اإلنسانية التي تربطه بمرؤوسيه وهو " عال في التوجيه والمساندة "

ويناسب هذا النمط األشخاص الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي دون رتبة متوسط ، وهنا الثقة عالية

متبادلة ، وتشجع على دعم العالقات اإلنسانية بينالطرفين .

 

نمط المشاركة :     .3 حيث يهتم اإلداري في هذه المرحلة بالعالقات اإلنسانية

بشكل يفوق اهتمامه بالعمل " عال في المساندة ومنخفض في التوجيه " ويناسب هذا النمط األشخاص

الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي فوق رتبة متوسط ، ويكون المرؤوسين لديهم القدرة والمهارة

الالزمة إلنجاز العمل وتناقص حاجتهم لإلرشاد أو التوجيه وهذا يرفع معنوياتهم ويزيد في قوة العالقات

اإلنسانية التي تربط بينه وبينهم .  

نمط التفويض :     .4 يتناسب هذا النمط الذي تنخفض فيه عمليات التوجيه

والمساندة مع األشخاص ذوي االستعداد الوظيفي المرتفع ، أي األشخاص الذين يزاولون عملهم بوعي كامل ، ودقة مدروسة ، مما يؤهلهم لمشاطرة القائد في إدارة شؤون المؤسسة التي يعملون فيها كجيل

مؤهل للقيادة .  

وجميعها أنماط تعتمد أوالً وأخيراً على مدى قدرة القائد وشخصيته وتعاون البيئة المحيطة معه للوصول لألهداف

المرجوة والمنتجات العالية الجودة ، واكساب الناسالثقة بما لديه .

  :-(Theories of Leadershipنظريات القيادة : )

لقد شغلت ظاهرة القيادة معظم المهتمين بمجال اإلدارة وكان طبيعياً أن يصدر بصددها آراء كثيرة وبحوث عديدة

للوقوف على طبيعتها وأبعادها والمفاهيم واألسس المتعلقة بها وفيما يلي أهم النظريات األساسية التي

اهتمت بالقيادة ومعالمها ونتائجها :  

( Traits Theoryنظرية السمات : )     .1 لقد انصب اهتمام الباحثين في مجال القيادة بصفة

عامة على بيان الخصائص أو السمات الشخصية التي ينبغي أن تتوفر في القائد كي يكون قائداً أو إدارياً ولذا

تسمى أيضاً بنظرية الصفات أو الخصائص . وتقوم هذه النظرية في تفسيرها للقيادة على مفهوم أساسي مؤداه : " إّن الفعالية في القيادة تتوقف على سمات وخصائص معينة تتسم بها شخصية القائد

عن غيره ، كما أن توافر هذه السمات في شخص مايجعل منه قائداً فعاالً "

وفي ضوء هذا المفهوم تركزت جهود أنصار هذه النظرية حول الكشف عن مجموعة السمات المشتركة التي تميز القادة الناجحين ووجدت أن القادة يتميزونً بالطول وضخامة الحجم وأصح جسماً وأحسن مظهرا

وأذكى عقالً وأكثر ثقة بالنفس وأنشط اجتماعياً وأكثر طموحاً وسيطرة ومرحاً ، وتركز هذه النظرية على أن السمات تورث وال تكتسب وال يشترط للقائد مؤهالت

تجعله قائداً .  

من أهم االنتقادات على هذه النظرية : إن الصفات الشخصية وحدها غير كافية في جعل         -

المدير أو القائد ناجحاً . أن تفسير القيادة بالموروثة فقط أمراً مرفوضاً ألنه    -

يوجد من لديه سمات القيادة ولم يحصل عليهاوالعكس صحيح .

  يعاب على هذه النظرية أن السمات ال يمكن قياسها         -

نسبياً فهي غير ملموسة . اختالفها مع التطبيق العملي السليم لعدم وجود         -

سمات رئيسية مشتركة بين شخصيات جميع القادة . سمات القائد تختلف باختالف الجماعة فالسمات          -

التي تصلح لجماعة ال تصلح لغيرها .  

(Contingency Theoryالنظرية الموقفية : )     .3 وتقوم هذه النظرية على أساس أن القائد وليد

الموقف ، وأن المواقف هي التي تبرز القيادات وتكشف عن إمكانياتهم الحقيقية في القيادة ، فالقيادة في نظرها وليدة الموقف ، وأن القيادة ال تتوقف على

الصفات الشخصية التي يتمتع بها القائد ، بل إن القيادة هي نتيجة مباشرة للتفاعل بين الناس في مواقف معينة وتمتاز هذه النظرية بحريتها فهي ال

تقصر القيادة على عدد محدد من الناس وتركز سلوكالقائد في عدة عوامل أهمها :

أنها درست عدداً محدوداً من العناصر المكونة         -للموقف الذي يتم فيه عملية القيادة ذاتها .

ليس هناك اتفاق تام بين الدراسات الموقفية حول         - عناصر الموقف التي يمكن على ضوئها تحديد نمط

القيادة .

التركيز على موقف فقط في االعتبار األول عند         - تحديد النمط القيادي الفعال ال يعني ظهور قائد

ناجح . إغفالها لطبيعة التفاعل الذي يمكن أن يحدث بين         -

جميع المتغيرات وتأثيره على أنماط القيادة . ال يمكن التعميم في هذه النظرية الختالف المواقف         -

والسلوكات القيادية .  

( The Functional Theoryالنظرية الوظيفية : )     .4 تقوم هذه النظرية على الجمع بين النظريتين

السابقتين السمات والمواقف إذ يعتبر النظرية الوظيفية أن القيادة تقوم في جوهرها على التفاعل الوظيفي بين الشخصية بكل مقوماتها وبين الظروف

الموقفية والسيئة المحيطة بها ، فهي تهتم بدراسة المواقف التي تعمل فيها القيادة والجماعة من ناحية

أخرى ، وبذلك تحدد القيادة في ضوء النظرية الوظيفية في إطار الوظائف واألشخاص الذين يقومون بها طبقاً

لحجم ما يقوم له كل منهم في هذه الوظائف . ومن هذه الوظائف :

تحقيق أهداف الجماعة .         - االهتمام بالعمل أو المهام وتركيز القائد على أداء         -

العمل وتنظيمه . المحافظة على العضوية .         -ترشيد سلوك القائد ألنه قدوة للعاملين لديه .         - 

( Likert Theoryنظرية ليكرت في القيادة : )     .5 لقد استطاع ليكرت تحديد مميزات القيادة عن طريق

مقارنة سلوك المشرفين في المجموعات ذات اإلنتاجية العالية والمجموعات ذات اإلنتاجية المنخفضة ، وقد

وجد ليكرت بأن المشرفين ذوي اإلنتاجية العالية تميزوا بمشاركة محدودة في التنفيذ الفعلي للعمل ، وأنهم مهتمون باألفراد وحرية أكبر لمرؤوسيهم في اتخاذ

القرار وطرق العمل . وتوصل ليكرت بشكل عام إلى أن القيادة

والديمقراطية تعطي نتائج أفضل من القيادةاألوتوقراطية .

 ( Black and Moutonنظرية بالك وموتون : )     .6

تمكن كل من بالك وموتون من صياغة ما يسمى بالشبكة اإلدارية وقد حددوا فيها أبعاد العالقات التي

تربط بين نمطي القيادة ، وهما النمط الذي يهتمباإلنتاج واآلخر الذي يهتم بالعالقات .

وقد ركزا على خمسة أنماط رئيسية هي : السلبية : يتميز أسلوب القيادة فيه باهتمام ضعيف    -

باإلنتاج والعالقات الشخصية وعدم اإلسهام فيتحقيق أهداف المؤسسة والجماعة .

الديكتاتورية : يتميز القائد باهتمام عال اإلنتاج    - وضعيف بالعالقات الشخصية والجماعة ، مما يؤدي

إلى انخفاض اإلنتاجية . العالقات اإلنسانية : يتميز أسلوب القيادة باهتمام    -

ضعيف باإلنتاج واهتمام عال باألفراد والعالقات تكونجيدة لكن على حساب اإلنتاج .

المتوازنة : يتميز أسلوب القيادة باالعتدال في    - التعامل مع األفراد واإلنتاج يتصف األسلوب هنا

بالمرونة حيث إنتاج جيد مع عالقات إنسانية جيدة . اإلدارة بالمشاركة : يهتم القائد بروح الفريق الواحد    -

واإلنتاج على حد سواء للوصول إلى أقصى درجات اإلنتاج . وهذه القيادة تشجع العاملين على التخطيط

واالبتكار والتجديد والتكامل واالتصال مع جميعالقنوات العاملة بديمقراطية .

  نستنتج من ذلك أن اإلدارة الناجحة تعتمد في األساس

على قيادة ناجحة ليستمر العمل واإلنجاز وفشلالقيادة يعني فشل اإلدارة وفشل المؤسسة .

 ( The Action Theoryالنظرية التفاعلية : )     .7

تقوم هذه النظرية على فكرة االمتزاج والتفاعل بين المتغيرات التي نادت بها نظرية السمات والنظرية

الوظيفية ، فهي تأخذ في االعتبار السمات الشخصية والظروف الموقفية والعوامل الوظيفية معاً . وتعطي

النظرية أهمية كبرى إلدراك القائد لنفسه ولآلخرين وإدراك اآلخرين له ، فالقيادة هي عملية تفاعل

اجتماعي ، وأنه ال يكفي النجاح للسمات والموقف للقائد بل أيضاً لجميع المتغيرات المحيطة بالموقف

القيادي والمجموعة بشكل متكامل . وتتفاعل مع القيادة مجموعة عوامل أساسية لنجاحها

أهمها :

خصائص المدير الشخصية مثل الدوافع ، التجارب         -السابقة والتعليم .

خصائص المرؤوسين الشخصية وتشمل الحاجات         -والدوافع والتوقعات .

طبيعة العمل والجماعة والتنظيم .         - األنماط السلوكية للقائد واألساليب القيادية         -

والنظام . نتائج اإلنتاج ودوران العمل والدوافع .         - 

( House Theoryنظرية هاوس : )     .8 إن تأثير القائد في مرؤوسيه يمثل المسار لهم لما

يفعلون ليحصوا على األهداف المبتغاة لهم وذلك عن طريق أساليبه القيادية المتنوعة مثل المساندة ،

المشاركة ، التوجيه نحو اإلنجاز . كما نفترض أن هذه النظرية وجود عوامل موقفية تؤثر في العالقات السائدة ما بين القائد ورضا المرؤوسين

وأدائهم وهي : عوامل موقفية تتعلق بالمرؤوسين مثل القدرة         -

والحاجات ومركز الرقابة . عوامل موقفية تتعلق بالبيئة العملية وتشمل المدى    -

الوظيفي لوظيفة المرؤوسين والجماعات التي يعمل المرؤوسين معها والسياسيات واإلجراءات

والقواعد التنظيمية . ينبثق عن هذه النظرية األساليب القيادية التالية :

( : وهو معرفة ما هوDirectorاألسلوب التوجيهي )         -متوقع من األفراد وتوجيههم نحو الهدف .

( مراعاةSupportiveاألسلوب التدعيمي المساند )         -حاجات األفراد وخلق جو من الصداقة .

( : األخذ بآراءParticipativeاألسلوب المشارك )         -المرؤوسين عند اتخاذ القرارات .

- Achievementاألسلوب الموجه نحو اإلنجاز )    -Orientedالبحث عن طرق تحسين األداء والتفوق : )

وتحقيق معدالت إنجاز عالية .  

خصائص القيادة التربوية ومتطلباتها : إن وظائف القائد التربوي حددت بمؤتمر إدارة التعليم في الوطن العربي

كما يلي : 1995في عالم متغير عام التخطيط لترجمة األهداف التربوية البعيدة المدى إلى     .1

أهداف واقعية ممكنة التحقيق .

وضع سياسة تعليمية لمؤسسة تعكس السياسة العامة     .2للتعليم مكيفة لمطالب وظروف الجماعة .

إدارة عمليات التفاعل االجتماعي المحققة لألهداف     .3في إطار المناهج المقررة .

التنسيق بين األدوار لتجنب صراع األدوار والقيام     .4بالدور ضمن معايير مشتقة من أهداف .

صيانة بناء الجماعة من حيث توفير إمكانات الحراك     .5الرأسي واألفقي وطرق االتصال المنتظم .

تهيئة المناخ الصحي لعمل جماعي يمارس بروح     .6الفريق .

أن يكون القائد حكماً ووسيطاً وقدوة لمرؤوسيه .     .7الثواب والعقاب في حالة الصواب والخطأ .     .8 حراسة معايير السلوك التربوي في ضوء األعراف     .9

والتقاليد والقوانين .   

وعلى ضوء هذه الوظائف للقائد التربوي يمكن تحديدخصائص القيادة التربوية ومتطلباتها على النحو التالي :

إن العنصر األساسي في القيادة التربوية هو اإلنسان :  .1 إن كل الجهود القيادية واألموال المستثمرة في التعليم

واإلمكانات والمناخ المالئم هي لمساعدة اإلنسان واألفراد والتطور في كل الميادين فكان الفرد قديماً

مظلوماً لعدم وجود األسلوب المناسب والقيادة المناسبة ولكن بعد التعلم والثقافة والكفاءة والخبرات القيادية ووجود نظريات تهتم باإلنسان أصبح االهتمام

به ملزماً لكل األطراف . إن قيادة التربية هي قيادة جماعية وليست مسؤولية  .2

األفراد : وذلك عن طريق دراسة دينميات الجماعةوتفاعلها وخصائصها وتكاملها وتوزيع األدوار فيها .

القيادة التربوية هي في األساس قيادة للعمل التربوي  .3 والتعليمي : وللعمل التربوي غرضان : أحدهما فردي متعلق بنمو التالميذ بمختلف أنواعه ويأتي من داخلالفرد نفسه وتطوير قدراته وسلوكياته ومعارفه .

والغرض الثاني اجتماعي ينتظر من المؤسسة التربوية أن تزوده بالموارد البشرية المؤهلة والقضاء على

البطالة وتؤدي الزدهار المجتمع ونموه . القيادة التربوية تقوم على تحفيز التعاون : هي ال  .4

تملك حق التصرف واإلكراه على التالميذ بل تتعاون مع أولياء األمور والمجتمع ومجالس الطلبة والمعلمين

والبيئة المحيطة .

القيادة التربوية مسؤولية أكثر مما هي سلطة : لها     .5غاية وهدف وال يجب فصلها عن قيم المجتمع .

  لذلك يكون من متطلبات إعداد القادة التربويين تدريبهم

على فهم ثقافة المجتمع والتوحيد معها ، ومشاركة المجتمع مشكالته وهمومه في إطار القيم والمصلحة

العامة .  

اختيار القادة وإعدادهم وتدريبهم : إن عملية اختيار القادة ال تكون موفقة ، فنظريات القيادة المختلفة لم تبت في

سمات القائد المميزة عن غيره أم أن المسألة نسبية فاختالف القادة تبعاً للقضية أو الموقف أو الجماعة أو

حسب المجال الذي يعطي له النجاح .  

أيضاً الوظيفة المعطاة لقائد ما حسب مؤهل عاٍل ربما يحرم منها لسبب خارج عن إرادته كاقترابه من سن

التقاعد مثالً .  

أسس و قواعد التدريب : البعد العلمي : أن يكون التدريب مبنياً على دراسات     .1

علمية ميدانية ، تكشف مشكالت القادة وحاجاتهم . البعد الوظيفي : أن تكون برامج التدريب متنوعة     .2

للقادة ومتخصصة بالدور لكل منهم . الشمولية والمشاركة : برامج لتطوير كفايات القيادات     .3

على كافة المستويات وتحديد مدة البرنامج . بعد الدافعية وتوفير التجهيزات : عن طريق ربط     .4

الترقية بحضور البرنامج أو صرف بدل مشاركة .  

هناك وسائل لإلعداد والتدريب منها : دراسة الحاالت : تدريب عملي عن طريق عرض حالة     .1

ودراستها تفصيلياً. لعب األدوار : الوقوف أمام موقف معين ومعالجته كل     .2

حسب خبرته وهنا صراع األدوار . الزيارات الميدانية : وهي أنشطة برامج التدريب زيارة     .3

مؤسسة ريادية وتعميم التجربة . المؤتمرات : تلقي المحاضرات وتطرح مشكالت من     .4

المشاركين ويدار حوار ونقاش وتوصية . الورش والمشاغل : وهي االجتماع لتطوير مهارات     .5

محددة كمهارة قيادة الحاسوب مثالً .

حلقات النقاش والحوار : حلقات يديرها قائد خبير  .6 متمرس ال يسمح للمشاركين باالستماع فقط

والسلبية ، وتكليف المشاركين بتقارير عما يدون فيحلقة النقاش .

االشتراك في الدوريات المتخصصة : هي دوريات  .7 مألوفة محكمة مهنية متخصصة في كل ميدان من

ميادين المعرفة تؤدي إلى النمو المهني والمشاركةفيها تثري المتلقي .

االلتحاق بمراكز التأهيل وكليات اإلدارة في الجامعات :  .8 خصوصاً مرحلة إعداد ما قبل الخدمة ، يغطي

الملتحقون الطلبات عدد من الساعات المعتمدة في اإلدارة واالجتماع وعلم النفس والمناهج ، والتطبيقات

الميدانية .  

(3)معوقات القيادة التربوية :

هناك العديد من سلوكيات القادة واإلتباع التي تحد من فعالية القائد ، فيعد تركيز المدير على اإلنجازات التي تم

تحقيقها في الماضي ، والتي ال تتصل بهؤالء األعضاء الحاليين من أهم السلوكيات المعوقة ، ومنها أيضاً محاولة

تحقيق النجاح أو السمعة استناداً إلى اسم األب أو قريب أو صديق ، فهذه األمور ليست معايير شرعية للمطالبة

بالقيادة ، فكل ما له قيمة هو من أنت ؟ وما هي معرفتك ؟ وإنما المعايير المناسبة التي تعكس وتوضحالمهارات الضرورية لكي يصبح الفرد قائداً جيداً هي :

تمكن الخبرة القادة من توقع الفرص والمشكالت     .1وربما قد تزودهم ببصيرة في كيفية التعامل معها .

تساعد مهارات االتصال القادة في التعبير عن     .2 رؤيتهم ، وتلعب دوراً هاماً في إقناع اآلخرين بإتباعهم

تحت قيادتهم . يجهز التدريب الرسمي ويؤهل الفرد إلى تولي األدوار  .3

القيادية فال بد أن يدعم التدريب على قيادة المهارات اإليجابية ، باإلضافة إلى أنه يساعد القائد على التغلب

على نقاط الضعف والسلوكيات والمواقف التي تحدمن فعالية القيادة .

 هناك أربع سلوكيات قيادية خاطئة )سلبية( شائعة هي :

تجاهل األخطاء في سبيل الوصول إلى درجة الكمال .     .1 الكمال مستوى مرغوب لكنه مكلف جداً أو مستحيل

التحقيق . يقدم ميللر هذه النصيحة " ال يوجد شخص

كامل وال يقدر أحد على النجاح دون مساعدة " فعن طريق الخوف من الخطأ ، عدم طلب المساعدة ،

االعتماد على النفس فقط ،عدم تفويض السلطة ، السيطرة الزائدة ، مقاومة النقد البناء ، استخدام

القوانين والروتين .  

تجنب الصراعات عن طريق إرضاء الجميع :     .2  

فمن المستحيل إرضاء كل الناس في جميع األوقات ،ولقد قال بنيامين فرانكلين " ال أستطيع أن أعطيك وصفة للنجاح ، ولكن ها هي وصفة الفشل ! حاول إرضاء كل فرد ،إن هذه المعرفة كافية لتجنب

الصراعات" إن ذلك يؤدي إلى سوء الفهم ، وعدمالقدرة على الوفاء بالوعود ، ويفاقم الوضع سوءاً .

 الفشل في استخدام منظور أوسع :     .3

يكون من الصعب االنتقال من مواقع القيادة للخبراء الفنيين – الذين تمت ترقيتهم إلى مناصب إدارية –

ومحيط عمل الخبراء الفنيين ضيق وذلك ألن مسؤوليات وظائفهم تعكس ذلك التخصص . فتوليتهم لمناصب

إدارية إشرافية ال يعني نجاحهم ألمرين : ال تكفي المهارات الفنية للقيام بالمهارات اإلدارية    -

القيادية ، فال بد من األخذ بعين االعتبار المهارات اإلدارية عند اختبار المشرفين الجدد ، والتدريب الجيد

والتجهيز . ال بد أن يغير المشرف الجديد سلوكه ليناسب المهمة    -

والدور الجديد فلن يتمكن من أداء الدور القيادي دون التخلي عن العادات القديمة وإال أدى ذلك إلى

مشاكل منها : سلوك المشرف ربما يخلق عائقاً في طريق تنمية أداء الموظفين ، ويؤدي التركيز على

الجوانب الفنية إلى تجاهل العديد من المسؤوليات األخرى مثل التنسيق في الجهود والعمل على سيادة

روح التعاون بين األفراد . 

التبعية بدالً من القيادة :     .4 على المدير أو المشرف الجديد تعلم أداء المسؤوليات

القيادية ، وصنع القرارات ، واإلحاطة التامة بكافة المواضيع اإلدارية والقيادية وطلب النصح ، لكن ال يجب

عليه ترك مسؤولية القرارات على غيره .

لذلك ال بد من تقسيم العمل ، وتوزيع األدوار والعمل بروح الفريق الواحد والتعاون والقائد ال ينجح بدون

موظفين والعكس صحيح . لو عمل المدير والموظف مع بعضهم فسوف تكون النتيجة رفع مستوى اإلنتاج في المؤسسة وبالتالي

الشعور بالرضا الوظيفي .  

التبعية مفهوم ال بد من القائد البعد عنه لضمان نجاحه في العمل والسيطرة على موظفيه ، وصنع القرار ال بد أ،

يكون في يده ألنه عمله . (1مفهوم اإلدارة : )

  وجدت اإلدارة منذ وجد اإلنسان على األرض ، فتنظيمه

حياته نوع من أنواع اإلدارة ، وتنظيم المرأة لمنزلها وإشرافها على تربية أبناءها لون من ألوان اإلدارة .

ولكنها تختلف اليوم عما كانت عليه في الماضي فقد كانت بسيطة ومحدودة ، بينما اليوم هي معقدة وهامة

وتتسع باستمرار لتواكب كل مراحل وميادين الحياة وأنشطتها وهي تحدث تغييرات في تنظيم الناس

والعالقات اإلنسانية والمعرفية وأساليبها المتنوعة.  

تعددت تعريفات اإلدارة بتعدد وجهات النظر التي بحثت فيها ، حيث ال يوجد تعريف واحد يفي بالغرض ومن هذه

التعريفات : تنظيم وتوجيه الموارد البشرية والمادية لتحقيق     .1

أهداف مرغوبة . عملية تكامل الجهود اإلنسانية من أجل الوصول إلى     .2

هدف مشترك . الترتيب والتنظيم من أجل تحقيق أهداف معينة .     .3 تنظيم األعمال المختلفة التي يمارسها عدد من  .4

العاملين من أجل تحقيق هدف معين بأقل جهد وأسرعوقت وأفضل نتيجة .

نشاط يعتمد على التفكير والعمل ويتعلق بإثارة وتحفيز  .5 العاملين لتحقيق أهداف مشتركة باستخدام الموارد واإلمكانات المادية المتاحة وفقاً لألسس والقواعد

العملية .  

خصائص اإلدارة  

األهداف : وتقضي أن تكون هناك أهداف محددة       أ -لألنشطة المختلفة المنوي تحقيقها .

التنظيم : ويشمل اإلعداد المسبق لتحديد الكفاءات  ب - المطلوبة من العنصر البشري ورسم الهيكل التنظيمي

للمؤسسة وغيرها من النشاطات المتعلقة بعناصرالعملية اإلدارية .

اإلنسانية : وقوامها الكشف عن دوافع األفراد    ج- وحاجاتهم وتحسس مشاعرهم وتحديد أساليب

معاملتهم بشكل ديمقراطي . االجتماعية : تتعلق بتحديد التعاون بين المجموعات     د-

العاملة ودعم العالقات االجتماعية بين األفرادوالجماعات لتحقيق أهداف المؤسسة واألفراد .

 (2)طبيعة اإلدارة :

هل هي فناً أم علماً أم مهنة ؟ ما هي الجوانب الفنية والعلمية والمهنية في العملية

اإلدارية ؟ من طبيعة اإلدارة أن تتطلب من القائمين عليها توافر  .1

خصائص شخصية وخبرات سابقة وتجارب ، أي تطور المهارة الفنية لديهم حتى أسلوب استخدامهم للمعارف

والمعلومات وتعرف من هذا الجانب الفني : " هي من يخدمه من تمرس عليه ، ويحتاج إلى مواهب ، وابتكار ،

وحسن تصرف في تطبيق المعارف والمعلومات " .وهناك التركيز على األداء والكيف ال الفكري والعلمي .

اإلدارة بدءاً من القرن العشرين ظهرت الحركة  .2 التايلرية نسبة إلى فريدريك تايلر صاحب النظرية

العملية في اإلدارة . أخذ رجال اإلدارة يستندون إلى مبادئ العلم والمفاهيم المستمدة منه في تدارسهم

للعالقات والتحاليل واالستنتاج ، كأنظمة الحوافز ، وتأسيس مدارس علم النفس والتفسير العلمي

للظواهر والعالقات األخرى . هل اإلدارة مهنة ؟     .3

هناك عدة مقاييس تعتمد في الحكم على المهن : المهنة ترتكز إلى مجموعة متكاملة من          أ-                      

المعارف المتخصصة . المهنة تقتضي التركيز على األنشطة        ب-                   

الذهنية أكثر من المهارة اليدوية اآللية . إن تعلم مهنة يحتاج دراسة متخصصة لزمن        ج-                    

طويل ال تقارن بالتدريب على حرفة .

إن المهن تتطور من خالل منطلقات فكرية          د-                     جدية تجريبية .

لكل مهنة نقابة أو رابطة تخضع إلدارة          ه-                     جماعية لمن ينتمي لها .

  نستنتج أن اإلدارة ليست مهنة بالتحديد ، ولكنها في هذه

الصورة قيادة للعمل المهني حتى لو تشابهت أدوارالمديرين وأعمالهم إلى حد ما في العمل المهني.

 )اإلدارة العامة والتربوية والتعليمية والمدرسية والصفية :

1)

اإلدارة العامة :     .1 هي تنفيذ األعمال بواسطة آخرين عن طريق تخطيط

وتنظيم وتوجيه ورقابة مجهوداتهم ، فإذا كانت هذه المجهودات عامة أي تتعلق بتنفيذ السياسة العامة

للدولة تشمل األعمال الحكومية على اختالف أنواعها اقتصادية كانت أو اجتماعية أو زراعية أو صناعية أو

صحية أو تعليمية وغيرها .  

اإلدارة التربوية :     .2 هي مجموع العمليات واإلجراءات والوسائل المصممة

وفق تنظيم معين ، لالتجاه بالطاقات واإلمكانات البشرية والمادية نحو أهداف موضوعة، وتعمل على تحقيقها في إطار النظام التربوي الشامل وعالقاته

بالمجتمع .  

اإلدارة التعليمية :     .3 هي مجموعة من العمليات المتشابكة التي تتكامل فيما

بينها سواء في داخل المؤسسات التعليمية أم بينها وبين نفسها ، لتحقيق األغراض العامة المنشودة من

التربية ، وهي الهيمنة العامة على شؤون التعليم بالدولة بقطاعاته المختلفة وممارسته بأسلوب يتفق

مع متطلبات المجتمع والفلسفة التربوية السائدة فيه . 

اإلدارة المدرسية :     .4 هي الجهود المنسقة التي يقوم بها فريق من العاملين

في المدرسة إداريين وفنيين ، بغية تحقيق األهداف التربوية داخل المدرسة تحقيقاً يتماشى مع ما تهدف

إليه الدولة من تربية أبنائها تربية صحيحة وعلى أسس

سليمة . وهي عملية تخطيط وتنسيق وتوجيه لكل عمل تعليمي أو تربوي يحدث داخل المدرسة من أجل تطور

وتقدم التعليم فيها .  

اإلدارة الصفية :     .5 هي مجموعة من العمليات والمواقف التعليمية –

التعلمية التي يتم فيها التفاعل ما بين الطالب والمعلم ، والطالب والمنهاج ، والطالب وزميله ، وتوجيهها

لتحقيق األهداف الموضوعة للمنهاج .  

(3)الفرق بين اإلدارة المدرسية واإلدارة التعليمية :

  من المالحظ أن هناك خلطاً شائعاً بين مفهومي اإلدارة

المدرسية والتعليمية ، وذلك عند بعض المشتغلين باإلدارة ن حيث يطلقون اسم اإلدارة المدرسية على التعليمية أو

العكس . ولتوضيح ذلك :

اإلدارة المدرسية هي الوحدة القائمة بتنفيذ السياسة التعليمية ، أما اإلدارة التعليمية هي الوحدة القائمة برسم

السياسة التعليمية ، وتعد العالقة بين اإلدارة التعليمية والمدرسية عالقة الكل بالجزء بمعنى أن اإلدارة المدرسية تعد جزءاً من اإلدارة التعليمية وصورة مصغرة لتنظيماتها

وإستراتيجية محددة يتركز فيها فعاليتها وتقوم اإلدارة التعليمية بتقديم العون والمساعدة مالياً وفنياً لإلدارة

المدرسية وإمدادها بالقوى البشرية الالزمة لتنفيذ السياسة العامة المرسومة وتحقيق األهداف التعليمية

الموضوعة وتقوم كذلك باإلشراف والرقابة لتضمن سالمةهذا التنفيذ .

 وظائف اإلدارة المدرسية :

التخطيط : هو التفكير بالمستقبل ووضع  .1 اإلستراتيجيات التي يمكن المدير من تحقيق األهداف الموضوعة ، فتعلم تلك المهارة مع كل القدرات التي

تتحكم في توجيه عمل المدرسة ووضع جداول بأولويات العمل وتحديد المشكالت وحلها بالسرعة الممكنة ،

وجمع المعلومات التي تساعد في الوصول إلى األهداف والبحث عن الموارد والزمن الالزم لتوفيرها ووضع

الخطط واالستراتيجيات التي يسير عليها المديروالمدرسة .

ومن أسباب فشل التخطيط :

عدم مشاركة كل األفراد في عملية التخطيط .     .1 الخلط بين الدراسات التي أجريت في التخطيط     .2

وبين الخطط نفسها. الفشل في وضع وتطبيق االستراتيجيات     .3

الفعالة . عدم توافر األهداف واإلغراض المحددة .     .4 الفشل في القدرة على الوقوف على أهمية     .5

الغرض من الخطة . عدم توافر الدعم الكامل من فريق اإلدارة .     .6

 التنظيم المدرسي :     .2

هو عملية مستمرة بدوام قيام المؤسسات ، وال ينتهي إال بانقضاء حياة هذه المؤسسات وتوقفها عن العمل ويرجع ذلك إلى المناخ المتغير الذي تعمل في إطاره

اإلدارة ، وهو أحد العناصر األساسية لإلدارة ، فبعد تحديد األهداف ووضع الخطط المدرسية تضع تنظيم

مناسب لهذه األهداف والخطط . ويعرف التنظيم أيضاً : أنه نظام يهتم بتجميع وتنسيق

جهود أفراد المؤسسة من خالل منهج علمي لتحديد برامج العمل وطرق وأساليب األداء وقنوات االتصال

وتفويض السلطة ، وهناك تنظيم كبناء تنظيمي فيتحديد المستويات اإلدارية والهياكل الوظيفية

ووصفها . وتنظيم كوظيفة إدارية وتتمثل في إحدى الوظائف اإلدارية الرئيسية ألي مدير بجانب وظائف التخطيط

والتوجيه والمتابعة والرقابة . وللتنظيم اإلداري نوعين :

التنظيم الرسمي : وهو عبارة عن تقسيم األعمال   أ . إلى وحدات تنظيمية ، وتحديد السلطة المسؤولة ،

وإيجاد عالقات تنظيمية من أجل تحقيق أهدافالمنظمة .

التنظيم غير الرسمي : هو شبكة العالقات  ب . الشخصية غير الرسمية التي تنتشر بين العاملين بعضهم وبعض في مجال العمل وهو يوجد نتيجة

تفاعل الفرد مع البيئة التي يتواجد فيها ويكتسب منها مجموعة من العادات التي تؤثر على سلوك

األفراد دون االلتزام بقواعد مكتوبة . التوجيـــــه     .3

تعتبر عملية التوجيه من وظائف القيادة ألنها تشمل على اإلشراف والتقييم والتحفيز واإلرشاد واالتصال

والتنفيذ والتفويض وتطوير األداء . ويعرف التوجيه : " إرشاد المرؤوسين وتشجيعهم على

أداء العمل بثقة وحماس لكي يحققوا النتائج المرغوبة ، حيث يهيئ التوجيه الجو المناسب لعملية التنفيذ

ومالحظتها باستمرار ويشجع على التعاون بين األفرادوتحقيق األهداف " .

الرقابة وتقويم األداء     .4 الرقابة هنا تصف نظام المعلومات الذي يتضمن الخطط

والعمليات التي تجعل المدير يتأكد من أن الموظفين يقومون بأداء مسؤولياتهم وأن المدرسة تسير في

االتجاه الصحيح لتحقيق األهداف ، فهي الجهاز العصبي للجسد ويقدم تقريراً عن كل عضو من أعضاء الجسد

وهي عملية تحسين األداء وتجميع المعلومات وتصحيح أخطاء الموظفين ، وهناك رقابة لموظفيه التي تعني

أن يتم جعل شيء ما يحدث بالطريقة المخطط لها والرقابة كعملية تشير إلى مجموعة أنشطة ومراحل

وخطوات يقوم بها المدير حتى ينجح في أداء واجباته . ومن أنواع الرقابة : الرقابة الوقائية ، الرقابة أثناء األداء ، الرقابة العالجية ، الرقابة الداخلية ، الرقابة

الخارجية ، الرقابة المفاجئة الرقابة المستمرة ،الرقابة الدورية .

 تقويم أداء الموظفين

ومن وظائف اإلدارة األساسية العمل على تكوين العاملين وتنميتهم وزيادة قدرتهم وكفاءتهم في العمل ، وتحديد

األهداف العامة لتنفيذ األعمال المحققة ، توصيف وتحليل األعمال والوظائف ، إعداد خطة سليمة ، وتوفير اإلشراف

والقيادة الصحيحة لألفراد ، والعمل على توفير مناخفكري لألفراد .

التقويم : هو تلك العملية التي يتم بموجبها إصدار حكم على المنظومة التعليمية من حيث مدى فاعليتها في أداء

رسالتها وتحقيق أهدافها وأغراضها وصدقها عن طريقالتحفيز واإلنجاز والتنمية والتطور .

 االتصال التربوي ومعيقاته

يعتبر االتصال التربوي واحداً من القضايا اإلدارية والتنظيمية الهامة ، ويرجع ذلك إلى الطبيعة المعقدة

لالتصال وهو ليس إصدار أوامر فهو االنتقال المتبادل للمعلومات من فرد آلخر بهدف تعديل في سلوكه أو

تحقيق هدف ما أو إرسال رموز بأسلوب يعين المستقبلعلى اإلدراك واالستحضار الذهني للمرسل .

من معيقات االتصال : مستويات السلطة : إن االتصال المباشر من المدير     .1

مع العاملين يخلق نوع من اإلرباك والمجامالتالرسمية .

التخصص الوظيفي : حيث يستخدم األعضاء رموز  .2 خاصة بهم خالل تبادل المعلومات يؤدي إلى الغموض

وتزيد المشكلة بزيادة التخصصات وتزداد الرموز . ملكية المعلومات : المعلومات تتجمع لدى كل وحدة  .3

إدارية من خالل إنجاز األعمال والتعامل مع اإلداراتالعامة يعتبرونها ملكاً لهم .

االتصال الدفاعي : يشير إلى الميل الستقبال أو  .4 تلقي الرسائل بطريقة تحمي وتكرس احترام الذات ،عن طريق طمس أو تغيير المعلومات غير المناسبة .

مركزية التنظيم : تتأثر عملية االتصال بالتصميم  .5 فعندما يتسم التنظيم بالمركزية الزائدة أي تركز السلطة والقرار لدى المستوى األعلى تؤدي إلى

إهدار الوقت والجهد .  

(2)نماذج اإلدارة ونظرياتها وأنماطها

بدأت المحاوالت الهادفة إلى صياغة فروض نظرية بهدف وضع نماذج تفسير الممارسات التطبيقية في اإلدارة ،

وتنظيم النشاطات على أسس مدروسة . ومن أهم النظريات والنماذج :

 أوالً : النموذج البيروقراطي

قدم عالم االجتماع األلماني " ماكس فيبر " هذا النموذج القائم على فروض نظرية مشتقة من فحصه للمنطلقات

التي تستند إليها السلطات المختلفة في استصدار األوامر وتمريرها ، وكان يرى أن السلطة إما تكون

مستمدة من وضع القيادة االجتماعي أو التأثير الشخصيللقيادة ، أو القوانين والتعليمات .

لقد وجد كثير من الباحثين أن هذا النموذج منطقياً ضمن القواعد والروتين وتطابق مخرجاته مع المواصفات المتوقعة إال أنه ينتقد لزيادته في المركزية وحرفية

النصوص بعيداً عن التطور والتغيير .

 ثانياً : نظرية اإلدارة العلمية

إن العملية اإلدارية يمكن أن تخضع للدراسة العلمية ، وأن اإلنتاجية في أي مؤسسة يمكن أن تكون متغيراً تابعاً

لمتغير آخر وكان هذا المتغير األخير حسب " فردريك تايلر " مؤسس حركة اإلدارة العلمية هو المورد البشري

التنفيذي . كان تايلر فنياً في منشأة صغيرة في أمريكا ثم أصبح كبير مهندسي شركة كبرى ثم مديرها ، يرى أن اإلنتاج سيأتي من خالل األداء االقتصادي للعمال ، مما يبرر وضع حوافز لهم يتناسب مع زيادة المهارة في العمل تظهر في كمية

اإلنتاج والمواصفات .   

ثالثاً : نظرية العالقات اإلنسانية في اإلدارة ونماذجها : انطلقت هذه النظرية من نماذج العالقات اإلنسانية من

مدخل التأثير الجوهري للعوامل النفسية واالجتماعية المتاحة التي تتوافر في بيئة العمل على اإلنتاجية في

العمل ، أي مدخل العالقات اإلنسانية في العمل كسبيللزيادة اإلنتاجية .

هنا مراعاة األبعاد النفسية واالجتماعية التي تجعل العاملين يؤدون دورهم بدون مراوغة ومقاومة للسلطة والتركيز على الفهم المشترك مع اإلدارة بحيث ال تكون

اإلدارة في عالقات شخصية مع األفراد بل تزداد وجوهالتكامل بين اإلدارة والفريق الواحد .

 رابعاً : نظرية اإلدارة كعملية اجتماعية

يرى " جيتزلز " أن النظر إلى أي مؤسسة في إدارتها لوظائفها تماماً كالنظر إلى أحد األنظمة االجتماعية ، كاألسرة أو النظام الديني ، أو التربوي أو السياسي ،

فسلوك ا لعاملين في المؤسسة محكوم ببعدين : يتعلق بتنظيم المراكز واألدوار والتوقعات المرتبطة     .1

بها . البعد الشخصي والذي يعكس طبائع األفراد     .2

وحاجاتهم وظروفهم .  

خامساً : نظرية اإلدارة كعملية اتخاذ قرار من أهم جانب إداري في أي تنظيم ، ألن عمل أي تنظيم يوجه بأنواع مختلفة من القرارات من مستويات متباينة تمتد من قمة النظام إلى قاعدته ، ال بد من الرجوع إلى

النظام القيمي الذي يحكم التنظيم يضمن للقرار بأنيكون قابالً للتنفيذ بشكل ال يتعارض مع قدرات أخرى .

اإلدارة من منظور " جريفيش " عملية ضبط وتوجيه للعمل في التنظيمات التي تتكون من جماعة أو أفراد يمارسون أنشطة هادفة مرتبطة بعضها ببعض وتكون مهمة اإلدارة هي تنظيم عملية اتخاذ القرارات بصورة

رشيدة .  

سادساً : نظريات اإلدارة كوظائف ومكونات إن طبيعة اإلدارة مستمدة من طبيعة الوظائف والعمليات التي تقوم بها ، وال تخرج وظائف اإلدارة عن : التخطيط ،

والتنظيم ، والتوجيه ، والتنسيق والرقابة ، وقد ذكرتبالتفصيل سابقاً .

  

(1أنماط اإلدارة المدرسية : ) إن المفاهيم العديدة لإلدارة أوجدت أساليب متعددة

وأنماطاً إدارية مختلفة منها : اإلدارة األوتوقراطية : )الديكتاتورية أو التسلطية(     .1

تعتبر اإلدارة األوتوقراطية أن السلطة اإلدارية مفوضة إليها من سلطة أعلى منها مستوى ، وأن المسؤوليةالضمنية قد منحت لها وحدها ، ولم تفوض لغيرها . ويضع مدير المدرسة من هذا النمط في ذهنه صورة معينة لمدرسته ، ويقدر ما يجب أن يعمل ويعتقد أن

المعلمين كسالى ، ويعتقد بالحزم والقوانين وبالفعالية هي وحدها تسير بالمدرسة ، وعالقته مع المعلمين هي

صاحب السلطة وعليهم الطاعة ، يصدر قرارات هامةدون اللجوء لغيره

اإلدارة الديمقراطية :     .2 هذا النمط يأخذ مبدأ المشاركة الجماعية في اتخاذ

القرار وتنفيذه، ويقوم المدير قبل اتخاذ القرار بتزويد العاملين معه بالمعلومات األساسية التي تساعدهم

على دراسة القرار ، ويهتم المدير الديمقراطي بالعاملين أكثر من اهتمامه بالعمل ، فالديمقراطي يقود المعلمين في جو األمن والطمأنينة يتميز هذا

النمط بالمرونة والتعاون واإلنتاجية . اإلدارة المتساهلة     .3

هذا النمط من اإلدارة يتميز بشخصيته المرحة المتواضعة ، وبمعلوماته الغنية في المجاالت المتعلقة

بمهنته وتظهر شخصيته على طبيعتها في معظم األوقات ، ويتحدث مع كل فرد من أفراد أسرة المدرسة

، ويحترم الكل ، يتجنب تعريف الناس بوجهة نظره وذلك لعدم رغبته تقييد حريتهم أو فرض نمط ما عليهم

وتنعدم السيطرة عليهم وهنا تنعدم القيادة وروح العمل ، وذلك يجعل المدرسة في حالة من الفوضى

والتسيب .  

(3الفرق بين اإلدارة والقيادة ) تعتبر القيادة أكثر محدودية من اإلدارة ، وذلك ألن

اإلدارة تتضمن كل العمليات المرتبطة بتحقيق المنظمة ألهدافها ، على حين أن القيادة أكثر محدودية في

تحفيز اآلخرين على تحقيق األهداف فهي تمثل وظيفةفرعية من وظائف اإلدارة .

وبمعنى آخر تمثل القيادة جزءاً من مهام اإلدارة أي أن العالقة بينهما عالقة الخاص بالعام حيث تعني اإلدارة

عملية توجيه األشخاص والبيئة بقصد الوصول إلى نتائج أكثر فعالية في مواقف العمل أو اإلنتاج أو غيرهما في

حين تقتصر القيادة على عملية توجيه األشخاص لتحقيق أهداف الجماعة أو المنظمة وعلى ذلك تكون اإلدارة أعم

من القيادة وأنها تمثل واحدة من مهام اإلدارة . اإلدارة معنية بالحاضر بينما القيادة تعني التغير حيث أن رجل اإلدارة يحافظ على الوضع الراهن دون تغيير وذلك

الستخدامه وسائل وأساليب قائمة بالفعل من أجل تحقيقاألهداف .

القيادة هي انفتاح على الفكر الجديد و تشجيع المرؤوسين على اإلبداع واإلنجاز واكتساب المعرفة

والخبرة ، فالقيادة عملية ديناميكية حية يمكن من خاللها أن تقوم بأدوار مختلفة وفقاً للموقف ، فليس في

استطاعة المدير أن يكون قائداً ناجحاً ، المدير الناجح قائد ناجح ولكن ليس شرطاً أن يكون القائد الناجح مديراً ناجحاً

، وهذا يؤكد على متانة العالقة بين القيادة واإلدارة .  

(6معوقات اإلدارة )مشاكل إدارية :     .1

عدم وجود أسلوب إداري يتم من خالله          أ-                      ممارسة اإلدارة بشكل منظم.

عدم وجود قواعد وقوانين إدارية تكفل        ب-                   حسن سير العمل بنظام .

انعدام الرقابة والمتابعة لسير العمل أثناء        ج-                    اإلدارة الذاتية .

انعدام الحوافز والمكافآت المعنوية .          د-                      

مشاكل تنظيمية :     .2عدم وجود خطة منظمة لسير العمل .          أ-                       عدم وجود هيئة عامة تعني بالعمل        ب-                   

والمؤسسة تزيد االنتاجية . عدم توزيع األدوار على العاملين في        ج-                    

المؤسسة يكفل المساواة وتساوي الفرصوالعدالة .

عدم التنسيق بين اإلدارة والجماعة .          د-                      التعارض بين اإلدارة والعمل األساسي          ه-                     

للموظف مما يؤثر سلباً على اإلنتاج.  

. اإلدارة الذاتية بين النظرية والتطبيق ، محمد عبد الله عمر ،6 – دار الكتب الوطنية – بنغازي . 1992طبعة أولى ، سنة

مشاكل ثقافية :     .3عدم الوعي الكامل لدور اإلدارة          أ-                       انعدام قنوات االتصال لدى اإلدارة .        ب-                     عدم فهم األهداف العامة والخصائص الهامة        ج-                     

لدى اإلدارة . التسلط والسيطرة وحب التملك .          د-                      

مشاكل اجتماعية :     .4 السيطرة المفروضة من قبل شخص معين          أ-                       

على جهاز إداري . االعتماد على الغير واالتكالية .        ب-                     انتشار الفساد والمحسوبية والرشوة من        ج-                     

قبل فئة . مشاكل فنية :     .5

عدم التدريب والخبرة والدراسة والكفاءة          أ-                       الكافية لإلدارة .

عدم حضور دورات وندوات والتطبيق        ب-                    العملي لإلدارة .

باإلضافة لعدم التخطيط الجيد وعدم الرقابة    ج-          وعدم التنسيق والتنظيم الجيد والمركزية في

اتخاذ القرار ، وعدم قبول التغيير.  

أبرز التحوالت األساسية للتغييرزيادة االهتمام بالكيف بدالً من الكم .     .1 

االنتقال من السيطرة الطبيعية إلى االنسجام     .2معها .

االنتقال من االستقاللية إلى االهتمام المتبادل ز     .3 التغيير من المنافسة إلى التعاون ، ومن السلطة     .4

إلى التعاون والمشاركة ، ومن الوحدة إلى التنوع ،ومن السيطرة على اإلنتاج إلى العدالة .

االنفتاح ذهنياً واجتماعياً .     .5 اإليمان بنفسه وخبرته واالستفادة من خبرات     .6

غيره .  

School – Basedاإلدارة على مستوى المدرسة )Management) أثبتت هذه الدراسة التي استمرت ثالث

سنوات شملت مجموعة من المدارس في الواليات المتحدة األمريكية وكندا وهي دراسة الهدف منها اإلصالح

المدرسي على مستوى اإلدارة والالمركزية وذلك بأن تكون المدرسة قائمة إدارياً بذاتها بمديرها ومعلميها

وطلبتها وأولياء األمور والمجتمع المحلي وأحياناً الطلبة ،مسيطرة على األنشطة والرقابة على الفعاليات .

(400( مدرسة تم خاللها مقابلة )40وشملت الدراسة ) شخص من مختلف عينات المدرسة والمجتمع المحلي ،

وقد تبين أن دوافع هؤالء في اإلدارة على مستوىالمدرسة فيما يلي :

دمج جميع الفئات المعنية وذات العالقة في عملية     .1إدارة المدرسة .

تعزيز مسؤولية المدرسة ذاتها عن مستوى األداء     .2المدرسي فيها بشكل عام .

رفع كفاءة المدرسة وزيادة قدرتها على التحسين     .3والتطوير .

إتباع هذا المنحنى في اإلدارة يساعد على تسهيل     .4عملية اتخاذ القرار .

 أما نتائج البحوث والدراسات التربوية :

أن مجموعة المدارس األكثر فاعلية ، كانت قادرة     .1على إعادة تنظيم نفسها.

أن العاملين في موقع المدرسة يجب أن يكون لديهم  .2 سلطات وصالحيات واسعة كالموازنة وإدارة شؤون

العاملين والمناهج المدرسية . التغيير والتجديد المستمر .     .3

أن المدارس األقل نجاحاً في تطبيق " اإلدارة على     .4 مستوى المدرسة " كان همها التركيز على السلطة

والروتين .  

االستراتيجيات العامة المشتركة نشر السلطة وتوزيعها .     .1التأكيد على تحقيق النمو المهني .     .2نشر المعلومات .     .3اختيار المدير المناسب .     .4تكوين رؤية واضحة .     .5مكافأة اإلنجاز المتميز .     .6

  

إن فهم شيء ما يعني ، عموماً أن يكون لدى الفاهم القدرة على التمييز وقد قمت بالتفريق بين عدة

مصطلحات ومفاهيم كانت عند البعض تبدو مترادفة أو متساوية في المعنى ، فمع أن الفرق بين اإلدارة

التعليمية واإلدارة المدرسية جلي ، والفرق بين القيادة واإلدارة جلي ، إال أن كثيراً من الناس يتحدث عنهما أو

يتصرف تجاههما كما لو لم يكن ثمة فرق بينهما .  

إن من الممكن تماماً ، لشخص ما ، أن يسيء تربية نفسه ، أي أن ال يتعلم كيفية التعامل مع العالم بصورة ناجحة ، أو على األقل ال يتعلم كيفية التعامل مع أجزاء

مهمة منه . ولعل من نافلة القول أن أذكر بأن تربية المرء وتكوينه تتطلب رعاية أناس آخرين ودعمهم ، والذين من

المفضل أن يكونوا قد تعلموا كيف يديرون شؤونهمبدرجة من الرضا .

  إن أهم غرض للمدرسة من الناحية النظرية ، هو توفير

بعض المساعدة للمتعلم لتربية نفسه ، إن هذا في نهاية األمر يعني ، أنه يحكم على نوعية التعليم الذي تقدمه

المدرسة من مدى قدرتها على تحقيق هذا الغرض ، ولكنال يتم ذلك بدون إدارة مدرسية واعية .

  إن المدرسة مؤسسة اجتماعية ، كالمؤسسة الدينية أو األسرية ، لها تاريخها ومفرداتها اللغوية المتخصصة ،

وناس ذوو وظائف بيروقراطية ، ومجموعة من القواعد والترتيبات واإلجراءات المعقدة المتبعة خاصة بها . وكأية

مؤسسة اجتماعية تقوم بتجديد أدوار مختلفة وحقوق مختلفة ، ومسؤوليات مختلفة لمختلف الناس فيها وإن ما يجعل المدرسة وإدارتها مؤسسة قائمة هو تلك المجموعة

المحددة من الوظائف األساسية التي تقوم بها لخدمةالمجتمع.

 

 قائمـــــة المراجــــع

  جودت عزت عطيوي . اإلدارة المدرسية الحديثة . عمان  .1

: الدار العلمية الدولية و دار الثقافة للنشر والتوزيع2001 .

  سامي سلطي عريفج . اإلدارة التربوية المعاصرة .     .2

. 2001عمان : دار الفكر للنشر والتوزيع  

محمد منير مرسي . اإلدارة التعليمية أصولها وتطبيقها     .3 . 1993. القاهرة : عالم الكتب

  عبد الصمد األغبري . اإلدارة المدرسية من البعد  .4

التخطيطي والتنظيمي المعاصر . بيروت : دار النهضة . 2000العربية للنشر

  سالمة عبد العظيم حسين . اإلدارة المدرسية والصفية     .5

. 2006المميزة . عمان : دار الفكر للنشر والتوزيع  

محمد عبد الله عمر . اإلدارة الذاتية بين النظرية     .6 . 1992والتطبيق . بنغازي : دار الكتب الوطنية

  :1رسالة المعلم . عمان : وزارة التربية والتعليم . )     .7

2003 . )زيد أضافها أبو موسى والتعليم في, زيد , , ص 01:41في التربية

http://zaidabuzaid.jeeran.com/archive/2007/11/374232.html2/10/2008الخميس