Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
Женщины в бизнесе: путь со школьной скамьи в совет директоров
Международное исследование бизнеса Грант Торнтон 2014
Содержание Предисловие 4
Образование 6
Трудовые ресурсы 8
Высшее руководство 10
Роли 12
Индустрии 12
Квотирование 13
Работающие мамы…и папы 14
Женщины в бизнесе сегодня: основные факты
предприятий не
имеют женщин в
руководстве
Женщин среди
новых сотрудников
Латинская Америка
Германия
Китай
компаний имеют финансового директора - женщину
Доля женщин в мире,
занимающих
руководящие
должности
США
Россия
Гендерный раскол в
высшем образовании
США
Южная
Африка Компаний планируют нанять на работу больше женщин
(в последующие 12 месяцев)
Новая
Зеландия Самая высокая среди развитых стран доля
женщин в руководстве
Япония Самая низкая доля
женщин в руководстве в мире
Самая высокая
доля женщин в
руководстве в мире
Женщины в бизнесе: путь в совет директоров
Лишь один из семи делегатов на ежегодном собрании Всемирного Экономического Форума был женщиной в этом году. Эта статистика объясняет, почему тема о женщинах в бизнесе вызывает столько энтузиазма и дискуссии, акцентируя внимание, что путь со школьной скамьи в совет директоров далеко не простой.
Предисловие
Присутствующие на встрече в Давосе обратили внимание на то, что улучшение гендерного баланса в бизнесе может повлиять на итоговую прибыль предприятия, подчеркивая пример авторынка, на котором женщины влияют на 85% покупок по всему миру. Вовлечение женщин во все этапы производственного процесса от проектирования до разработки и маркетинга может помочь предприятиям создавать продукты и услуги, интересные как для мужчин, так и для женщин. Мы следили за долей женщин в высшем руководстве компаний начиная с 2004 года, и исследования в этом году показало, что доля женщин-лидеров в компаниях в среднем по миру застыла на уровне 24% - так же, как и в 2012, 2009 и 2007 годах. Отсюда возникает вопрос: каковы главные препятствия для женщин на пути к руководящим должностям? Этот отчет начинается с обзора образования, важного «строительного блока» любой карьеры. Здесь мы видим положительный тренд: за последние годы вовлеченность женщин в образование выросла во многих странах, особенно в развивающихся, которые во многом отставали от развитых стран. На самом деле, мы уже достигли точки, когда в высших учебных заведениях больше женщин, чем мужчин, хотя непонятно и
спорно готовят ли предметы, которые они изучают, соответствующим образом для работы в высшем руководстве. Собранные в этом году цифры о гендерной структуре выпускников, получивших работу в компаниях, добавили еще больше сложностей в эту дискуссию; только 21% закончивших ВУЗ женщин можно увидеть среди новых сотрудников компаний. В Международном Исследовании Бизнеса не учитываются данные ни крупных корпораций, ни общественных организаций - они, как правило, нанимают больше женщин на стадии окончания ВУЗов, но результаты, тем не менее, удивительны. Мы предположили, что предприятия среднего бизнеса изолируют себя от огромного пласта потенциальных сотрудников - талантов, которые согласно многочисленным исследованиям, могут способствовать более быстрому росту их бизнеса. В центре внимания оказываются шаги, которые должны быть сделаны в первую очередь. Поддержка среди предприятий идеи квотирования неуклонно растет, и законодательство в Европе, похоже, движется в этом же направлении. Лично у меня смешанные чувства о квотах - если они прольют свет на нехватку женщин в руководстве, то тогда это будет полезно, но мы, конечно же, не хотим дойти до точки, когда женщины попросту введены в совет
директоров для восполнения обязательной доли женщин в нем. Я больше заинтересована в том, что предприятия могли бы сделать, чтобы облегчить путь женщин к высоким руководящим позициям. Привлечение больше выпускников будет, безусловно, хорошим стартом, но очень немногие компании готовы предложить работающим молодым матерям поддержку по уходу за ребенком, которая может помочь женщинам правильно организовать баланс между семьей и работой. В Грант Торнтон мы разработали для женщин специальную программу «Международное Женское Лидерство», которая оказывает им поддержку и предлагает воспользоваться системой наставничества, но только одно из десяти предприятий по всему миру имеет что-то подобное. Пожалуй, это как раз та тема, о которой бизнес-лидерам стоит задуматься, если они хотят извлечь выгоду из гендерного разнообразия в руководстве, которое улучшит процесс принятия решений в бизнесе.
Франческа Лагерберг Глобальный лидер – услуги по
налогообложению
Грант Торнтон Интернешнл
миллионов
женщин выйдут на рынок
труда к 2020 году
будут недостаточно образованны
девочек учатся в
начальной школе
с
Девочки получают среднее образование
Соотношение женщин и мужчин в высшем
образовании
Рост женского высшего образования в странах
Латинской Америки и Ближнего Востока и Северной Африки с
1980 года
женщин среди новых
сотрудников в
компаниях Женщин на руководящих позициях в образовании и
социальных услугах
Сотрудники Грант Торнтон в мире
женщины
партнеров
женщин на мировом
рынке труда
Расхождение в зарплатах мужчин и женщин
предприятиями руководят женщины
Мир 2014
Мир 2007
Среднее по G7
Среднее по БРИК
Доля руководящих
позиций, занимаемых
женщинами
женщин-директоров
– цель ЕС Коэффициент рождаемости
в Центральной и
Западной Африке
в странах ОЭСР
рост с 2013
года
компаний не имеют женщин в
руководстве
бизнесменов поддерживают
идею квотирования
предприятий практикует систему наставничества
для женщин
из
предприятий предлагают женщинам
дополнительную материальную
помощь по уходу за ребенком
- настолько больше зарплата у тех, кто получил высшее
образование
из семей с высоким доходом
из семей с низким доходом
92% 57%
ОЭСР
Образование Важность образования для женщин на пути к высоким руководящим должностям не может быть занижена - оно является одним из важнейших «строительных» блоков для всех бизнес-лидеров. Согласно многочисленным эмпирическим исследованиям образование является единственным важным фактором, способствующим снижению разницы в оплате труда мужчин и женщин по всему миру. В соответствии с данными ЮНИСЕФ «Образование девочек является самым мощным средством для развития. Когда вы образовываете девочку, вы образовываете нацию. Инвестирование в образование и воспитание девочек может ускорить борьбу с нищетой, неравенством и половой дискриминацией. Образованная девушка имеет больше возможностей, так как она, скорее всего, устроится на работу и будет получать более высокую заработную плату, а это будет оказывать прямое влияние на экономику еѐ страны, из которой она родом: один процентный пункт в женском образовании поднимает средний уровень ВВП на 0,3 процентных пункта». Однако американская консалтинговая компания Booz Allen Hamilton оценивает, что из 865 миллионов женщин, которые выйдут на мировой трудовой рынок к концу 2020 года, только 17% получат соответствующее образование. Так исторически сложилось, что по различным социальным и культурным причинам, процентный уровень женщин, получающих образование, ниже, чем у мужчин. Но большой прогресс произошел в последние годы. С начала века, число девочек в начальном образовании выросло во всем мире к 2012 году с 79% до 88%,
и в настоящее время приближается к показателю доли мальчиков (90%). Это улучшение (до 87%) было обусловлено ростом в 10 процентных пунктов с 1999 года в развивающихся странах. За это время наблюдались крутые подъемы (+21 п.п.) в Южной и Западной Азии (88%) и в Центральной и Западной Африке (75%). Также был замечен значительный рост в Арабских государствах (+11 п.п., до 84%). Однако во всех трех регионах вовлеченность мальчиков в начальное образование остается на два - пять процентных пункта выше. Похожие улучшения наблюдаются и в системе среднего образования несмотря на гораздо более низкий старт: в 1999 году только 50% девочек продолжили обучение в школе после 11 лет. К 2012 году этот показатель вырос до 61%. Это сопоставимо с 64% мальчиков, по сравнению с 54% за тот же период. Опять же, существует огромный разрыв между развитыми и развивающимися странами: в странах с высоким уровнем дохода 92% девочек учатся в средней школе, по сравнению с только 57% из тех, кто родился и живет в странах с низким уровнем дохода.
Соотношение женщин к 100 мужчинам в высшем
образовании
Северная Америка
Латинская Америка и Карибский регион
Европейский Союз
Мир
Восточная Азия и Тихоокеанский регион
Европа и развивающиеся страны
Центральной Азии
Ближний Восток и Северная Африка
Южная Азия
Центральная и
Западная Африка
Изменения с 1980
Женщины
Мужчины
140
127
126
108
107
106
103
74
61
38%
51%
46%
24%
47%
50%
37%
17%
-1%
Развивающиеся страны добились значительного прогресса: вовлеченность девочек в среднее образование по сравнению с 42 % в 1999 году значительно возросла в Восточной Азии (+18 п.п.), Южной и Западной Азии (+14 п.п.) и Латинской Америке (+12 п.п.), хотя при этом темпы роста в странах Центральной и Западной Африки остаются очень низкими: только 1 из 5 женщин учится в средней школе. Высшее образование имеет, пожалуй, даже большее влияние на дальнейшую профессиональную карьеру женщин. В странах ОЭСР уровень заработной платы зависит от полученных в университете знаний и квалификации и составляет 52%. Другими словами, выпускники ВУЗов зарабатывают в среднем в два раза больше, чем их сверстники без диплома и квалификации. Половая дискриминация в уровне заработной платы будет обсуждаться в следующем разделе, но позитивная новость заключается в том, что поступление женщин в высшие учебные заведения значительно возросло за последние сорок - пятьдесят лет. В то время, когда в 1970 году среди поступивших в колледж и университет было 74 женщины на каждые 100 мужчин (в среднем по миру), к 2011 году уже насчитывалось 108 женщин, начавших обучение в высшем учебном заведении, на
каждые 100 мужчин. В развивающихся странах произошли большие изменения: в 1980 году, доля
вовлеченности женщин в высшее образование в Китае и Индии составила менее 40 женщин на каждые 100 мужчин, но теперь поднялся до 111 женщин в Китае и 78 женщин в Индии на каждые 100 мужчин. Наиболее показательны успехи в Латинской Америке (+51 п.п.) и на Ближнем Востоке и в Северной Африке (+50 п.п.). У женщин в некоторых наименее развитых регионах, в частности, в Центральной и Западной Африке (61) и Южной Азии (74), гораздо меньше шансов
поступить в колледж или университет, чем у их сверстниц в странах с высокодоходной экономикой (126), но в обоих регионах наметился существенный прогресс. Интересно, однако, что высокая пропорция женщин к мужчинам в высшем образовании, например, в Северной Америке (140) и в Европейском Союзе (126) - не говорит о высокой доле женщин в высшем руководстве компаний. (см. раздел «Высшее руководство»).
Многочисленные эмпирические исследования оценивают образование как единственный важный
фактор, способствующий борьбе с разницей в оплате труда по всему миру.
Китай
Япония
Индия
ЮНИСЕФ
«Образование девочек является самым
мощным средством для развития. Когда вы образовываете
девочку, вы образовываете
нацию»
Источник: ЮНЕСКО 2013
Соотношение женщин и мужчин в высшем
образовании (%)
Трудовые ресурсы Можно ожидать, что число выпускников, принятых на работу в компании по всему миру, отражает долю женщин-выпускниц в университетах и колледжах. Однако 66% компаний во всем мире сообщают, что среди новых сотрудников менее половины выпускников – женщины. Этот уровень выше только в южной части Европы (75%) и Латинской Америки (74%), где "мужская" культура, скорее всего, имеет сильное влияние на женщин, выходящих на рынок труда. Но даже в более прогрессивных регионах, таких как Северная Америка (59%) и Скандинавский регион (60%), женщин выпускников среди новых сотрудников заметно меньше половины. В мире только 21% женщин в среднем за год можно назвать выпускницами, получившими полноценное высшее образование. Данные из Международного Исследования Бизнеса 2013 говорят нам, что 32% сотрудников во всем мире составляют женщины, доля которых мало меняется между Азиатско-Тихоокеанским регионом с самым высоким уровнем в 35% и Северной Америкой с самым низким уровнем в 30%. Однако сравнивая общее количество женщин, получивших высшее образование и вышедших на трудовой рынок, с долей женщин от общего объема сотрудников в компании, можно увидеть некоторые поразительные изменения, которые вызывают вопросы и сомнения вокруг равенства возможностей. В среднем в мире 25% компаний сказали, что среди их сотрудников работают от 51% до 75% женщин, при этом женщин среди вновь принятых сотрудников только 18%. 27% из опрошенных компаний признались, что среди их новых сотрудников всего лишь от 1% до 10% женщин-выпускниц. К примеру, в Латинской Америке в среднем в компаниях работает 32% женщин, при этом число женщин-выпускников среди новых сотрудников составляет всего лишь 13%, то
есть 87% из новых сотрудников в компании – мужчины. Такая разница говорит о том, что либо компании не хотят набирать женщин как новых сотрудников, либо девушки по тем или иным причинам не выходят на рынок труда. Эта разница в Южной Европе (17%), Азиатско-Тихоокеанском регионе и Восточной Европе (оба региона 14%) выше глобального среднего значения (11%). Однако в Скандинавии (2%) и Северной Америке (7%) доля вновь принятых выпускниц – женщин практически соответствует доле женщин, уже работающих в компаниях. Тот факт, что гораздо меньше женщин сейчас изучают такие предметы, как наука и математика, в знаниях которых нуждаются многие предприятия, является одним из существенных факторов. Женщины имеют гораздо больше шансов занять рабочие места в государственном секторе; действительно, анализируя результаты Международного Исследования Бизнеса по индустриям мы видим, что женщины занимают более половины руководящих должностей в сфере образования и социальных услуг (51%), что больше в два раза, чем средний мировой показатель (24%). Однако это имеет негативное влияние для делового мира; Говоря о роли гендерного равенства в экономическом развитии, профессор Джеффри Сакс из Колумбийского университета,
комментирует: "любую экономику, использующую только половину своих человеческих трудовых ресурсов, ждет неизбежное отставание". Эмпирические исследования показывают, что гендерное разнообразие коррелирует непосредственно с более высокими объемами продаж, ростом, доходами от инвестиций.
Более чем
Доля женщин по отношению к общему числу сотрудников и новым сотрудникам – выпускникам (в мире)
Выпускницы
Сотрудницы
Доля женщин
Действительно, данные исследования показывают, что самые быстрорастущие предприятия имеют в своем руководстве больше женщин (26%) по сравнению со средним показателем по миру (24%). В результате число людей, борющихся за лучшие рабочие места, перевешивает в пользу мужчин. Можно ожидать, что на три или четыре мужчины, претендующие на позицию в высшем руководстве, приходится только одна женщина. Исследования «30% Клуба» говорят, что мужчина, который начинает работать в одной из компании, входящих в FTSE100, в 4,5 раза вероятнее достигнет позиции в совете директоров. Это перекликается с глобальными трудовыми ресурсами Грант Торнтон: 49% наших сотрудников составляют женщины, но только 17% из них достигли позиции партнера. Существует также ряд тревожных данных вокруг разницы в оплате труда мужчинам и женщинам. В странах ОЭСР разница в оплате труда в среднем составляет 17,3%; женщины в возрасте 35-44 лет с высшим образованием в среднем зарабатывают на 27% меньше, чем их коллеги-мужчины на аналогичных позициях. Даже на самой вершине карьерной лестницы, существует видимая разница в оплате труда. Bloomberg недавно сообщил, что женщины топ-менеджеры в компаниях рейтинга 500 Standard & Poor 's зарабатывают в среднем на 18% меньше, чем их коллеги - мужчины. Отчасти это объясняется малочисленностью женщин руководителей (20 из 500), но даже когда женщины достигают самого верха, разница в компенсациях не исчезает. Мэри Барра недавно была назначена генеральным директором GM, став первой женщиной-лидером глобального производителя автомобилей, но недавний анализ показывает, что она будет зарабатывать
вдвое меньше, чем ее предшественник мужчина на этой же позиции. Такую разницу в оплате труда объясняет множество причин. Тип занятия, опыт и мастерство - все это имеет значение; Операционный директор Facebook, Шерил Сандберг, думает, что женщины намного реже просят о прибавке к зарплате и дополнительных задачах для продвижения по карьерной лестнице. Одним из самых сильных препятствий является уход женщины в отпуск по уходу за ребенком, что замедляет ее приближение к совету директоров. Но при этом женщины, достигнувшие самой вершины карьерной лестницы в деловом мире, точно имеют тот же уровень опыта, мастерства и стремлений, сопоставимый с их коллегами-мужчинами. В исследование также говорится, что существуют культурные предубеждения вокруг отсутствия так называемого «исполнительного присутствия» среди женщин, и что матери имеют слишком много альтернативных от работы обязанностей, чтобы их считали «идеальными сотрудниками», которые «всегда на месте» для своего работодателя - так называемая «плата за материнство». Ясно, что способности не объясняют гендерного неравенства в оплате труда. Данные, собранные Financial Times, говорят о том, что в среднем к 27летнему возрасту мужчины зарабатывают на 22% больше, чем женщины с эквивалентной квалификацией. А исследование почти 10 000 студентов МВА со всего мира показало, что даже после упорядочивания целого ряда переменных, таких как мастерство, родительский статус, стремления, опыт мужчины получили лучшие рабочие места со стартовой зарплатой в среднем на 5000 долларов выше.
Скандинавия
Северная Америка
АСЕАН
Мир
Европейский Союз
Азиатско-Тихоокеанский регион
Восточная Европа
Южная Европа
Латинская Америка
Источник: Международное Исследование Грант Торнтон 2013/2014
Разница между долей (%) женщин на трудовом рынке и
долей (%) женщин – выпускниц ВУЗов
Высшее руководство Сторонники гендерного разнообразия в руководстве предприятий по всему миру будут разочарованы результатами нашего Международного Исследования Бизнеса 2014. Данные показывают, что меньше четверти позиций в топ-менеджменте в мире занимают женщины (24%). Это число не меняется с 2007 года, и предполагается, что доля женщин в высшем руководстве постепенно возвращается к своему «естественному уровню» после финансового кризиса, который непропорционально ударил по женщинам.
Страны в Восточной Европе (37%) и Юго-Восточной Азии (35%) показывают пример и задают тренд роли женщины в руководстве. Во всем мире Россия (43%) имеет самый высокий процент женщин в высшем руководстве, и эта цифра остается довольно стабильной с 2004 года, в частности, из-за гендерного соотношения женщин к мужчинам (6:5). В других странах Восточной Европы, в странах Балтии таких, как Эстония, Литва и Латвия (39%), в Грузии, Армении (оба 35%) и Польше (34%) – показатели доли женщин лидеров существенно выше среднемирового (24%). Началось всѐ с продвижения женщин ещѐ в странах бывшего Советского Союза. Лидеры того времени обещали «равные возможности для всех», что лучше всего было продемонстрировано путем поощрения и повышения женщин в должностях в быстро растущих секторах услуг, таких как здравоохранение, образование и бухгалтерский учет. В Восточной Азии относительно высокую долю женщин-руководителей можно отчасти объяснить традицией многих семей жить с родителями, бабушками и дедушками. Такой уклад жизни предоставляет фактически доступный и бесплатный уход за ребенком, что позволяет матери полноценно работать.
Женщины в Индонезии (41%), Филиппинах (40%) и Таиланде (38%), по всей видимости, тоже извлекают выгоду из дополнительной поддержки, которую предоставляет им семья. Женщины также хорошо представлены в руководстве китайских предприятий (38%). Как и в России, идея социализма о равенстве могла оказать влияние также, как и политика одного ребенка, которая помогла снизить нагрузку по уходу за ребенком и способствовала быстрой урбанизации (см. следующий раздел). Тем временем в развитых странах пропорции женщин в высшем руководстве относительно низкие: по странам G7 - всего 21 % женщин-лидеров по сравнению с 32% в странах БРИК. Опять же, есть много возможных объяснений, но развитие «нуклеарной семьи» без соответствующей инфраструктуры по уходу за ребенком, низкие карьерные устремления на Западе по сравнению со странами с развивающейся экономикой, которые испытывают значительный рост и культурные сдвиги, стимулирующие женские амбиции, а также высокая доля семейного бизнеса на развивающихся рынках - являются одними из наиболее значительных объяснений меньшего количества женщин-руководителей в развитых странах.
Япония занимает нижнюю строчку рейтинга исследования среди 45 стран, так же как и каждый год, начиная с 2004 - 9% руководящих должностей занимают женщины, что почти не изменилась по сравнению с десятилетием назад (8% в 2004 году). Другие патриархальные общества, такие как Индия и Объединенные Арабские
Эмираты (оба 14%) также находятся в последней пятерке, хотя и были достигнуты в этих странах огромные успехи в высшем образовании (см. раздел «Образование»). Эти успехи могут повысить устремления и амбиции целого поколения молодых женщин, также как это произошло в Китае.
Доля женщин в высшем руководстве глобально в мире
*не включает Китай и Бразилию
Источник: Международное Исследование Грант Торнтон 2014
Что более удивительно, они находятся в пятерке вместе с двумя европейскими странами: Нидерланды (10%) и Швейцария (13%).
Европейские компании меньше всех других в мире продвигают женщин на руководящие позиции
Несмотря на большие дискуссии о повышении участия женщин в
компаниях по всей Европе (см. раздел «Квотирование»), Германия, Дания (оба 14%), Великобритания (20%) и Испания (22%) также занимают место в нижней десятке стран рейтинга по доле женщин-лидеров, со среднем по ЕС показателем всего лишь в 23%. Некоторый прогресс был достигнут в масштабах всего ЕС с 2004 года (17%), но Европейские компании являются во всем мире одними из самых патриархальных. Список компаний, где нет ни одной женщины на руководящих должностях (в среднем по
ЕС - 38%), возглавляют Дания (71%), Германия (67%) и Швейцария (64%). Лучше обстоит ситуация в Северной Америке (29%), но обе страны: Канада (22%) и Соединенные Штаты Америки (23%) не заметили в течение прошедшего десятилетия значительного увеличения количества женщин, занимающих высокие посты. В Латинской Америке у 40% предприятий нет женщин в высшем руководстве, но две страны среди самых быстрорастущих экономик этого
континента - Перу (35%) и Чили (30%) - держат относительно высокие позиции по числу женщин-руководителей. Бразилия (22%) и Аргентина (25%), несмотря, что обе страны имеют президентов-женщин, по-прежнему отстают. В Африке, где были сделаны большие успехи по увеличению вовлеченности женщин в политику, такие страны, как Ботсвана (32%) и Южная Африка (26%) имеют более высокие показатели, чем средний по миру (24%).
Доля женщин в руководстве компаний
США
Дания
Великобритания
Нидерланды
Германия
Испания
Швейцария
Латвия
Грузия
ОАЭ
Индия
Таиланд
Литва
Россия
Китай
Япония
Филиппины
Индонезия
Армения
Эстония
Топ-10 стран
Последние 10 стран в рейтинге
(35-45 места)
Источник: Международное Исследование Грант Торнтон 2014
Роли Индустрии Более позитивные новости касаются общей доли женщин в мире, занимающихся бизнесом. Данный показатель вырос почти до 12% по сравнению с 10% в прошлом году и с 5% в 2012 году. Должность «финансового директора» остается наиболее распространенной и привычной позицией для женщины (23%) – немного впереди только «директор по персоналу» (25%). И несмотря на относительно низкие показатели, такие позиции, по всей видимости, являются важным промежуточным пунктом, который предоставляет женщинам, стремящимся к роли генерального директора (CEO), больше возможностей реализации их стремлений. Пожалуй, это объясняет прогресс, который мы наблюдаем в последние годы.
На предприятиях, где сильные связи с государственным сектором, существует большая вероятность, что в руководстве есть женщины. В более чем половине компаний, оказывающих образовательные и социальных услуги (51%), есть женщины в высшем руководстве, что является самым высоким показателем по доле женщин в различных индустриях бизнеса. Доля женщин в компаниях, занимающихся здравоохранением (29%), значительно выше среднего показателя в целом по миру (24%). Предприятия в сфере услуг, таких как гостеприимство (37%), финансовые (29%) и профессиональные услуги (27%), также имеют относительно высокую долю женщин на руководящих должностях. Мало женщин представлено на предприятиях таких секторов, как горное дело (12%), сельское хозяйство и ТЭК (оба 16%).
Директор по
персоналу
Финансовый
директор
Генеральный
директор (CEO)
Директор по
маркетингу
Финансовый
контроллер
Директор по продажам
Исполнительный
директор
Партнер Директор по IT
25% 23%
12% 11%
8% 7% 7% 4% 3%
Доля женщин на руководящих позициях в индустриях в мире
Должности, чаще всего занимаемые женщинами
в мире
Квотирование Идея введения квот для увеличения числа женщин в советах директоров набирает обороты в последние годы, особенно в Европе. В ноябре 2013 года Европейский парламент проголосовал с явным большинством в пользу предлагаемого закона об обязательных квотах на количество женщин в топ-менеджменте компаний. Ряд стран, в том числе Франция, Испания, Великобритания, а после сентябрьских выборов уже и Германия, ввели для своих компаний рекомендации по управлению гендерным разнообразием в руководстве. Малочисленность женщин в советах директоров компаний во всем мире наводит на мысль, что квоты необходимо ввести для дальнейшего скачка, необходимого для обеспечения женщин равными с мужчинами возможностями в достижении руководящих должностей в компаниях. В самом деле, доля бизнес-лидеров, которые поддерживают идею квотирования выросла с 37% в 2013 году до 45% в этом году, с поддержкой в Китае, Европе и Латинской Америке. Квотирование может быть спорным, и некоторые женщины сомневаются, что их оценивают в соответствии с индивидуальностью и талантами, а не рассматривают в чисто символическом свете. Однако отношение медленно меняется: Кристин Лагард, управляющий директор МВФ, на встрече в Давосе призналась в воздержании от идеи квотирования в течение всей своей профессиональной карьеры, и сказала, что «без конкретных целей у нас не было шансов сделать правильный шаг в этом направлении». Канцлер Германии Ангела Меркель также ранее сопротивлялась введению квот, но социал-демократическая партия настояла, чтобы к концу 2016 года 30% членов в совете директоров компаний стали женщины.
Тем не менее, данные показывают, что Германия и другие страны ЕС, имеют достаточные шансы достичь такой цели. Согласно данным Европейской Комиссии - 16% топ-менеджеров в компаниях ЕС - женщины, начиная примерно с 11 % в Италии до 18% в Германии, 25% во Франции и 29% в Финляндии. В Великобритании доля женщин в компаниях FTSE 100 (100 компаний с наибольшей капитализацией, включенных в список Лондонской фондовой биржи) впервые превысила 20% в 2013, хотя по-прежнему ниже правительственной цели в 25% к 2015 году, только у четырех из этих компаний генеральным директором (CEO) является женщина. Подобная картина повторяется в развитых странах мира: всего 16 % членов совета директоров крупнейших австралийских компаний, чьи акции торгуются на Австралийской бирже ценных бумаг ASX, - женщины, постепенно приближаясь к 17% как в компаниях Fortune 500. Данные Международного Исследования Бизнеса показывают, что в глобальном масштабе лишь 17% членов советов директоров занимают женщины, варьируясь с 7 % в Объединенных Арабских Эмиратах до 37% в Таиланде.
Поддержка введения квот по доле женщин в совете
директоров в крупнейших компаниях (% компаний)
Источник: Международное Исследование Грант Торнтон 2014
Скандинавия
Северная Америка
Европейский Союз
Восточная Европа
Мир
Южная Европа
Юго-Восточная Азия
Латинская Америка
Азиатско-Тихоокеанский регион
Работающие мамы… и папы Быстрая урбанизация, с которой сталкиваются многие развивающиеся страны, оказала сильное влияние на коэффициент рождаемости. В сельских районах дети являются важными источниками сельскохозяйственного труда и поддержки для пожилых родственников, но в городских районах дети стоят относительно «дороже» в плане образования, здравоохранения и жилья. Китай пережил самую крупную внутреннею миграцию за всю историю человечества с 1978 года, когда примерно 160 миллионов людей переехали из сельской местности в города, и коэффициент рождаемости упал почти вдвое от 3,0 до 1,7 за этот период. В Южной Азии коэффициент рождаемости снизился с 5,0 в 1980 году до 2,6 на сегодняшний день. Коэффициент в Центральной и Западной Африке остается высоким и составляет 5,2, но в течение последних 35 лет он снизился с 6,8. Это значительно отличается от 1,8 в странах ОЭСР, где уровень урбанизации выше. Однако, учитывая, что из 50 самых быстрорастущих городов в мире, 48 находятся в развивающихся странах, глобальный уровень рождаемости, похоже будет снижаться. В теории, меньшее количество детей требует от матери меньше времени на уход за ними и дает ей больше шансов построить свою карьеру. Урбанизация также предоставляет женщинам новые карьерные возможности и повышает их стремления, что приводит к решению отложить рождение детей, что ещѐ сильнее сказывается на уровне рождаемости. Однако переезд из сельской местности в города разрушает традиционные модели
больших семей, которые могут оказать помощь матерям и обеспечить уход за ребенком, что позволяет женщинам работать полный рабочий день. Это одна из причин низких показателей рождаемости в развитых странах - 1,9 в Северной Америке, 1,6 в ЕС и 1,4 в Японии – что, в свою очередь, предполагает высокую долю женщин в руководстве компаний в этих регионах. Очевидно, что один из путей привлечения и удержания женщин в компаниях – это поддержка их в период материнства, что позволяет женщинам работать и растить детей в одно и то же время. В то время как только 14 % предприятий планируют нанять больше женщин в свои управленческие команды в течение следующих 12 месяцев и всего лишь 11% запустили конкретные программы поддержки/наставничества для женщин. Предприятия разрабатывают множество схем якобы для поддержки карьерного роста работающих матерей. В принципе, 63% предприятий в мире предлагают гибкий график работы, хотя это явно не панацея, учитывая высокую компаний, готовых на это, в Европе (79%) и Северной Америке (75%), а еще 51% предприятий готовы предложить возможность взять дополнительный или неоплачиваемый
отпуска. Но вы должны понимать, что такие возможности, должны предлагаться всем сотрудникам, а не только работающим матерям. Кроме того, более двух из пяти предприятий сохраняют рабочие места женщин, находящихся в декретном отпуске на срок до года (44%), но это требуется по закону во многих странах, и только 19% компаний сохраняют рабочее место свыше одного года.
материальную поддержку (18%); только 16% предлагают увеличение зарплаты или другие поощрения, которые помогли бы сделать уход за ребенком более финансово доступным, и только 6% компаний предлагают специально отведенные места по уходу за ребенком на рабочем месте. Ясный вывод состоит в том, что предприятия могли бы делать гораздо больше для поддержки работающих матерей. Конечно, может быть, будет намного лучше инвестировать время и ресурсы в изменения культурных представлений, в частности вокруг роли отца. Газета «New York Times» недавно сообщила, что количество работающих на Уолл-стрит матерей, у которых с ребенком дома остался супруг, увеличилось в десять раз за последние 30 лет. Однако реакция в Германии, достаточно толерантной страны во многих отношениях, на решение Йорг Асмуссена покинуть Европейский Центральный Банк и занять более низкую позицию в правительстве для того, чтобы проводить больше времени со своей семьей, показала, что предстоит еще много работы для изменения обществом восприятия роли отца.
Чуть более трети предприятий пытаются сохранить занятость женщин путем предоставления им наставничества или коучинга (38%), или возможности продолжения профессионального образования во время декретного отпуска (37%), но следует отметить, что схемы, которые реально помогают облегчить время по уходу за ребенком – достаточно редки. Менее чем одна из пяти компаний предлагает специальные ваучеры по уходу за детьми – дополнительную
Один из путей привлечения и удержания женщин в компаниях – это поддержка их в период материнства, чтобы позволить им работать и растить детей в одно и то же время.
Вполне возможно, что лучше инвестировать время и ресурсы в изменения культурных представлений, в частности вокруг роли отца
Программы, предлагаемые компаниями, для поддержки карьеры работающих матерей (% респондентов)
Гибкий график работы
(альтернативное время и
место)
Возможность взять
дополнительный или
неоплачиваемый отпуск
Сохранение рабочего места
женщин в отпуске по уходу за
ребенком до 1 года
Коучинг и Наставничество Возможность продолжить
профессиональное обучение
Оплата декретного отпуска в
размере больше, чем положено
по закону
Сохранение рабочего места
женщин в отпуске по уходу за
ребенком больше 1 года
Предоставление
дополнительной материальной
помощи
Увеличение зарплаты или
другие поощрения для
привлечения женщины на
работу
Возможность ухода за
ребенком на рабочем
месте
Источник: Международное Исследование Грант Торнтон 2014
Методология международного исследования бизнеса (IBR) Грант Торнтон
Международное исследование бизнеса (IBR) Грант Торнтон это ведущее исследование среднего бизнеса в мире,
которое интервьюирует более чем 3 300 топ-менеджеров каждый квартал по всему миру. Запущенное в 1992 году в девяти
европейских странах исследование сейчас опрашивает более 12 500 бизнес-лидеров в 45 странах ежегодно, обеспечивая
представление об экономических и коммерческих вопросах, которые могут иметь глобальное влияние на бизнес.
Данные в этом отчете получены из интервью с генеральными директорами, управляющими партнерами, другими
высокопоставленными представителями всех индустрий в бизнесе со штатом 100-499 сотрудников. Данные исследования
получены в результате опроса 6 700 компаний по всему миру, проведенного в период ноябрь 2013 года по февраль 2014
года.
Ама Марстон, директор компания «Марстон консалтинг», была привлечена к исследованию в качестве
специального консультанта по данному исследованию.
Dominic King Nadia Pototskaya
Grant Thornton International Ltd Grant Thornton Russia
Global research manager Head of marketing
T +44 (0)207 391 9537 T +7 495 258 9990
