дтѵ ­

БОГАЧЁВ Олег Алексеевич 

ВНУТРИФИРМЕННОЕ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ  ОБУЧЕНИЕ 

РАБОТНИКОВ НА СОВРЕМЕННОМ  ПРЕДПРИЯТИИ 

13.00.08 ­теория  и методика профессионального образования 

Автореферат диссертации на соискание учёной степени 

кандидата педагогических наук 

3  О ИЮН  20П 

Москва 2011 

Диссертация выполнена на кафедре педагогики и психологии 

ФГОУ ВПО «Московский государственный агроинженерный университет имени В.П. Горячкина» 

Научный руководитель ­  чл.­корр. РАО, доктор педагогических наук, 

профессор Кубрушко Пётр Фёдорович 

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор 

Кязимов Карл Гасанович 

доктор педагогических наук, профессор 

Малышева Валентина Александровна 

Ведущая организация  ­ ФГАОУ ВПО «Российский государственный профессионально­педагогический  университет» 

Защита состоится 23 июня 2011 года в 13 ч 30 мин на заседании диссер­

тационного  совета Д  220.044.04  при  ФГОУ  ВПО  «Московский  государствен­

ный агроинженерный университет  имени В.П. Горячкина» (МГАУ) по адресу: 

127550, г. Москва, Тимирязевская ул., 58, ауд. 222. 

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МГАУ/ 

Автореферат разослан и размещён на сайте www.msau.ru 23 мая 2011 г. 

Учёный секретарь 

диссертационного совета  Л.И.Назарова 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ 

Актуальность  исследования.  Эффективность  хозяйственной  деятельно­сти  предприятий  в значительной  степени достигается  за  счёт правильного ис­пользования  человеческих  ресурсов. Техническое  и технологическое  обновле­ние  производства  требует  соответствующего  развития  рабочей  силы,  непре­рывного роста профессиональной квалификации работников, их активного уча­стия  в деятельности  трудовых  коллективов  предприятий.  Однако  в последнее время  имеет место снижение профессионально­квалификационного  уровня ра­ботников,  прежде  всего  это  коснулось  рабочих.  Сокращение  высококвалифи­цированной  рабочей  силы  во  многих  отраслях  производства  и  сферы  услуг имеет  разные  причины. Одной  из них  является  свёртывание  существовавшей ранее  системы  внутрифирменного  профессионального  обучения  кадров.  В то же время и отечественный, и зарубежный опыт показывает, что повышение эф­фективности  современного производства и снижение экономических  потерь от неквалифицированного  обслуживания,  ремонта  и  управления  оборудованием предприятий  невозможно  без  совершенствования  внутрифирменного  профес­сионального обучения работников. Научных исследований и разработок по во­просам  формирования  квалифицированной  рабочей  силы  в новых экономиче­ских условиях крайне мало, а актуальность их очевидна. 

Проблема  исследования. Вопросы методологии подготовки рабочих кад­ров  на  производстве  рассматривались  в  трудах  С.Я.  Батышева,  Л.Е.  Бирга, А.Я. Наина, И.Т. Сенченко и др. 

Решению проблем подготовки  кадров на производстве посвящены работы Г.А. Гречаника, Г.Г. Зайцева, Н.П. Овсянникова, А.И. Рабицкого, А.Г. Соколо­ва, СИ. Файбушевича и др. 

Проблемы  повышения  квалификации  рабочих  отражены  в  исследованиях Л.Г. Афериной, В.П. Полуянова, И.М. Старикова, И.Т. Сенченко и др. 

Вопросами учебно­методического  обеспечения  подготовки  кадров на про­изводстве  занимались М.И. Ерецкий, К.Г. Кязимов, В.А. Малышева,  Н.Д. Ма­шукова, Е.А. Рыкова, О.Б. Ховов и др. 

Однако,  как показывает  анализ  научно­педагогической  литературы,  оста­ются  во  многом  неразработанными  вопросы  внутрифирменного  профессио­нального  обучения как специфической  образовательной  услуги, с конкретным механизмом  и методикой  этого обучения,  его особенностями  на современном предприятии (в новых экономических условиях). При этом среди многих пока­зателей  современного  предприятия  мы  выделяем  его  конкурентоспособность, финансовую устойчивость, прибыль от деятельности, за счёт которой собствен­но и осуществляется внутрифирменное обучение, а также обновление оборудо­вания и т.п. 

Сложилось противоречие  между  практической  необходимостью  в реали­зации эффективного  внутрифирменного  профессионального  обучения и отсут­ствием теоретического  обоснования  и разработки  вопросов  рационального со­четания и адаптации отечественного и зарубежного опыта реализации этого ви­да обучения применительно к условиям российской действительности. 

3 ^

Указанное  противоречие  определило  проблему  исследования:  каковы особенности и пути повышения эффективности внутрифирменного профессио­нального обучения работников на современном российском предприятии? 

Поиск решения названной проблемы, её высокая актуальность определили выбор  темы  исследования:  «Внутрифирменное  профессиональное  обучение работников на современном предприятии». 

Объект  исследования  ­  процесс  внутрифирменного  профессионального обучения как специфической образовательной услуги. 

Предмет исследования ­  организация, содержание, оценка результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников на современном предприятии. 

Цель  исследования  ­  совершенствование  внутрифирменного  профессио­нального обучения работников путём выявления его особенностей и разработки методики реализации в современных условиях. 

Гипотеза  исследования.  Результативность  н эффективность  внутрифир­менного  профессионального  обучения  работников  на  современном  предпри­ятии будут более высокими, если: 

­ внутрифирменное обучение рассматривается как форма организации под­готовки, переподготовки  и повышения  квалификации  работников  и основыва­ется  на взаимосвязи  организационно­педагогических,  экономических  и техно­логических факторов; 

­ выявлены  характеристики  внутрифирменного  обучения  как  специфиче­ской образовательной услуги; 

­ используется  методика  организации  и  планирования  внутрифирменного профессионального  обучения,  отражающая  изменения  в характере  и содержа­нии профессиональной деятельности с учётом особенностей отрасли и потреб­ностей работников в обучении; 

­ применяется  комплексная  оценка  результатов  и  эффективности  внутри­фирменного обучения работников (соответствие спроса и предложения). 

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы оп­ределены следующие задачи исследования: 

1.  Проанализировать  теоретические,  организационно­педагогические  и нормативно­правовые  аспекты  внутрифирменного  профессионального  обуче­ния работников. 

2.  На основе сравнительного анализа отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного профессионального обучения персонала, выявить его общие и отличительные характеристики. 

3.  Исследовать особенности  образовательной деятельности  учебного цен­тра  как  структурного  подразделения  современного  предприятия  (на  примере Московского государственного унитарного предприятия «Мосводоканал»). 

4.  Обосновать  методику  организации  и планирования  внутрифирменного профессионального  обучения  работников  в рыночных  условиях  деятельности современного предприятия. 

4

5.  Провести оценку результатов и эффективности  внутрифирменного про­фессионального обучения в Учебном центре Московского унитарного предпри­ятия «Мосводоканал» на основе представленной методики. 

Теоретико­методологическую основу исследования составляют: ­ теоретико­методологические  основы  профессионального  образования 

(ЕЛ. Бутко,  В.А. Ермоленко,  B.C. Леднев,  А.Н. Лейбович,  A.M. Новиков, П.Н. Новиков, Г.М. Романцев, Л.Г. Семушина, И.П. Смирнов, О.Б. Читаева и др.); 

­теория управления  персоналом  (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, М.В. Грачев, А.П. Егоршин, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, СИ. Магид, Ю.Д. Одегов и др.); 

­ научные труды по внутрифирменному  обучению работников  (С.Я. Баты­шев,  Л.Е.Бирг,  К.Г.Кязимов,  В.А.Малышева,  А.Я. Наин,  Е.А.Рыкова, И.Т. Сенченко и др.); 

­ научные  исследования  по андрагогике  (С.Г. Вершловский, М.Т. Громко­ва, В.Г. Онушкин и др.); 

­ теория образовательных услуг (Г.В. Астратова, В.В. Вертиль, Г.Е. Гермо­идзе, E.H. Жильцов, В.М. Зуев и др.); 

­ теоретико­методологические  основы  профессионально­педагогического образования  (B.C.  Леднев,  В.П. Косырев,  П.Ф.  Кубрушко,  Г.М.  Романцев, П.А. Силайчев, Б.А. Соколов, Г.Н. Стайнов, Е.В. Ткаченко, В.А. Фёдоров и др.); 

­ подходы  к  оценке  качества  профессионального  образования  (В.И.  Бай­денко, В.П. Беспалько, А.Т. Глазунов, Ю.А. Якуба и др.). 

Для  решения  поставленных  задач  в  ходе  диссертационной  работы  были использованы  следующие  теоретические  и эмпирические  методы  исследова­ния:  теоретический  анализ  научных  трудов,  педагогической,  методической  и специальной  литературы,  нормативно­правовой  базы  по проблеме; изучение и обобщение российского и зарубежного опыта; методы сравнения, обобщения и систематизации;  методы  наблюдения,  анкетирования  и тестирования;  методы оценки и представления результатов. 

База  исследования.  Экспериментальное  исследование  осуществлялось  в ходе  организации,  планирования  и реализации  внутрифирменного  профессио­нального  обучения  в Учебном  центре  Московского  государственного  унитар­ного предприятия  «Мосводоканал». Отдельные элементы разработанной мето­дики  отрабатывались  на  других  предприятиях  системы  водопроводно­канализационного хозяйства Москвы, Санкт­Петербурга, Уфы. 

Этапы исследования. Диссертационное исследование проводилось с 2000 по 2011 гг. и состояло из трех этапов: 

Первый этап  (2000­2005  гг.)  ­  организационно­подготовительный.  Изу­чение и анализ теоретических  источников  по исследуемой  проблеме; теорети­ческое обоснование исследования; анализ и обобщение зарубежного, советско­го и российского опыта внутрифирменного профессионального  обучения. Про­ведённый анализ послужил базой для выявления актуальности и формирования темы исследования, рабочей гипотезы, задач, определения  методов  исследова­ния, предполагаемых результатов работы. 

Второй этап (2005­2009 гг.) ­  опытно­поисковый. Уточнение понятийного аппарата;  выявление  особенностей  внутрифирменного  обучения  в  системе 

5 

управления персоналом на современном предприятии; обоснование и разработ­ка основных этапов организации и планирования обучения с учётом особенно­стей  деятельности  предприятий  водопроводно­канализационного  хозяйства, определение модели оценки его результатов и эффективности; апробация пред­лагаемой методики. 

Третий  этап  (2009­2011  гг.) ­  заключительно­обобщающий.  Обобщение, систематизация  и интеграция результатов исследования, уточнение теоретиче­ских положений; формулировка выводов, оформление текста диссертации и ав­тореферата. 

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем: 

1.  Выявлена особенность внутрифирменного профессионального обучения работников на современном  российском  предприятии,  заключающаяся  в орга­нической  взаимосвязи  известных  принципов обучения  и принципов, вытекаю­щих из современных требований внутреннего рынка труда предприятия. 

2.  Показано,  что  отнесение  подготовки  персонала  к  внутрифирменному профессиональному  обучению  осуществляется  по  четырём  параметрам:  педа­гогическому,  организационному,  кадровому и экономическому,  а результатив­ность  этой  формы  организации  обучения  достигается  при комплексном  учёте указанных параметров. 

3.  Выявлены  характеристики  внутрифирменного  профессионального  обу­чения  работников  как  специфической  образовательной  услуги  в  сравнении  с общими свойствами и характеристиками образовательных услуг. 

4.  Обоснована  методика  основных  этапов  организации  и  планирования внутрифирменного  профессионального  обучения  на  современном  российском предприятии, учитывающая как общие цели, ценности и отраслевые требования предприятия, так и интересы и потребности в этой образовательной услуге кон­кретных работников и отдельных групп персонала. 

Теоретическая значимость исследования: ­ раскрыты особенности внутрифирменного обучения с трёх позиций: опи­

сания этого обучения как специфической образовательной услуги; взаимосвязи традиционных принципов обучения и принципов, вытекающих из современных требований  внутреннего рынка труда предприятия; сочетания  организационно­педагогических, экономических и технологических факторов; 

­ показано  на  уровне  профессиональной  подготовки  и  дополнительного профессионального образования место внутрифирменного обучения в структу­ре профессиональных  знаний: в части её инвариантной  составляющей  («ядра» знаний) и вариативной (практико­ориентированной «оболочки»); 

­ выявлена роль внутрифирменного профессионального обучения работни­ков  в  предупреждении  различных  типов  и  видов  безработицы:  естественной (фрикционной); вынужденной ­  открытой (технологической, структурной, цик­лической) и скрытой. 

Практическая значимость исследования состоит в том, что: 

­ определены  роль  и место  внутрифирменного  профессионального  обуче­ния в общей системе обучения персонала; 

6 

­ представленная  методика организации  и планирования  внутрифирменно­го профессионального  обучения может быть реализована в промышленности и сфере услуг; 

­ подходы  и модели  разработки  учебно­программной  документации  при­менимы  для  других  образовательных  учреждений  и  структур,  реализующих внутрифирменное профессиональное обучение работников. 

Основные положения, выносимые на защиту 1.  Внутрифирменное  профессиональное  обучение  на  современном  пред­

приятии является формой организации  подготовки, переподготовки  и повыше­ния квалификации работников по различным образовательным программам, де­терминированной совокупностью технологических, экономических и организа­ционно­педагогических факторов. 

2.  Особенности  внутрифирменного  профессионального  обучения  как спе­цифической  образовательной  услуги  являются  основой  формирования  содер­жания  и  применения  соответствующих  методов  и  средств  этого  обучения, оценки его результатов. 

3.  Разработанная методика организации и планирования  внутрифирменно­го профессионального обучения работников (на примере Московского государ­ственного  унитарного  предприятия  «Мосводоканал»)  учитывает  общие  цели, ценности, отраслевые требования предприятия и интересы, потребности работ­ников, отдельных  групп персонала  в  получении  образовательных  услуг путём освоения  программ  профессиональной  подготовки и дополнительного  профес­сионального образования. 

4.  Оценка результатов  и эффективности  реализуемого  внутрифирменного профессионального обучения на основе предложенной  методики  обеспечивает как  оценку  соответствия  предоставляемых  образовательных  услуг  (предложе­ние)  потребностям  предприятия  в  результатах  обучения  своих  работников (спрос), так и оценку динамики развития необходимых работнику  (его личные запросы) профессиональных компетенций. 

Апробация  и внедрение  результатов  исследования.  Основные положе­ния  и результаты  исследования  докладывались  и обсуждались  на  заседаниях коллегии  МГУП  «Мосводоканал»  (Москва,  2002­2009  гг.), съезде  Российской ассоциации  водоснабжения  и  водоотведения  (Санкт­Петербург,  2006  г.), кон­ференции по проблемам подготовки квалифицированных кадров для г. Москвы (Москва,  2009  г.),  заседаниях  кафедры  педагогики  и  психологии  ФГОУ  ВПО МГАУ  (Москва,  2009­2011  гг.), а также  через  публикации  в журналах  «Про­фессиональное  образование. Столица», «Образовательная  политика», «Служба кадров  и  персонал»,  «Теория  и  методика  профессионального  образования». Внедрение результатов исследования осуществлялось в учебных центрах пред­приятий  системы  водопроводно­канализационного  хозяйства  Москвы,  Санкт­Петербурга,  Уфы.  Методика  организации  и планирования  внутрифирменного профессионального  обучения  работников  используется  также  в процессе под­готовки студентов инженерно­педагогического факультета ФГОУ ВПО МГАУ. 

Достоверность и обоснованность результатов исследования обусловле­ны  согласованностью  и  аргументированностью  исходных  теоретико­

7

методологических  позиций; полнотой  и системностью рассмотрения  предмета исследования  в его структурных, функциональных  и процессуальных характе­ристиках;  использованием  методов,  адекватных  предмету,  цели  и задачам ис­следования;  внутренней  логикой  исследования;  апробацией  и внедрением  ре­зультатов исследования. 

Структура диссертации определена задачами диссертационного исследо­вания, логикой раскрытия темы; работа состоит из введения, двух глав, заклю­чения, списка литературы и 12 приложений; содержит 8 таблиц и 16 рисунков. 

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ 

Во введении  обоснована актуальность проблемы исследования, определе­ны объект, предмет, цель, гипотеза, задачи, теоретико­методологические  осно­вы,  методы  и этапы  исследования,  представлена  научная  новизна, теоретиче­ская  и практическая  значимость  исследования,  приведены  основные  положе­ния, выносимые на защиту. 

В первой главе «Теория и практика внутрифирменного  профессионально­го обучения работников в России и за рубежом» рассматриваются  организаци­онно­педагогические,  нормативно­правовые,  а  также  теоретические  основы этого обучения, проводится  сравнительный анализ зарубежного  и российского опыта. 

Профессиональное  образование  любого  уровня  (начальное,  среднее, выс­шее), получаемое  в профессиональном  образовательном  учреждении  (профес­сиональном училище, лицее, техникуме, колледже, вузе), ограничено во време­ни  и обеспечивает  лишь базовую  (в  соответствии  с требованиями  государст­венного  образовательного  стандарта)  профессиональную  подготовку  обучаю­щихся  по избранной  профессии. Содержание  базового профессионального об­разования должно создавать основу, обеспечивающую  возможность непрерыв­ного профессионального образования при движении человека по образователь­ной траектории, формировать способность и потребность специалиста в посто­янном повышении квалификации, стремлении к новому, пока ещё не востребо­ванному знанию. 

Решению  задач  повышения  квалификации  и переподготовки  кадров спо­собствует  внутрифирменное  профессиональное  обучение,  которое детермини­ровано  потребностями  внутреннего  рынка  труда  и реализуется  путём предос­тавления  образовательных  услуг  работникам.  Это  обучение  является  также элементом структуры внутреннего рынка труда организации, фирмы, предпри­ятия, компании. 

Анализ  показал, что  масштабы  функционирования  данной  формы обуче­ния, охват  ею работников, объём  получаемых  ими знаний,  умений  и навыков весьма  различны. Это  могут  быть учебные  комплексы,  направленные  на дея­тельность  крупнейших  фирм  с  многотысячным  контингентом  обучающихся, либо учебные центры, либо отдельные локальные образования в рамках произ­водственного  участка. При этом  профессиональные  образовательные  програм­мы,  по  которым  осуществляется  обучение,  могут  быть  от  нескольких  часов 

8

(чаще всего это обучение конкретным навыкам) до среднего и высшего профес­сионального  образования.  В  нашем  исследовании  основной  акцент  сделан  на профессиональную  подготовку  и дополнительное  образование  (статьи 21 и 26 действующего Закона РФ «Об образовании»). 

На основании анализа различных документов, связанных с внутрифирмен­ным обучением работников, выявлено, что в правовых нормативных докумен­тах Минобразования  России, Минобрнауки России, выпушенных  за последние годы, прописаны положения, касающиеся дополнительного  профессионального образования  (повышения  квалификации)  только  для  специалистов,  т.е.  лиц, имеющих высшее и (или) среднее профессиональное образование. Что касается рабочих, то до настоящего времени ещё используется Типовое положение о не­прерывном  профессиональном  и экономическом  обучении  кадров  народного хозяйства,  утвержденное  совместным  постановлением  Госкомтруда  СССР, Гособразования  СССР  и Секретариата  ВЦСПС  в  1988 году. Понятно,  что это Положение уже устарело, и имеет место нестыковка терминологии, применяе­мой в сфере образования и сфере труда. 

Для  более  глубокого  понимания  исследуемой  проблемы  с  точки  зрения эволюции этой формы организации  обучения  проведён анализ подходов Меж­дународной  Организации  Труда  (МОТ),  нашедших  отражение  в  ряде  её  кон­венций и рекомендаций. Выявлено, что поскольку  внутрифирменное  обучение является  элементом  внутреннего  рынка  труда  предприятия,  то  имеет  место взаимосвязь,  взаимодействие  и взаимопроникновение  организационных,  педа­гогических,  социальных, технологических  и экономических  факторов при реа­лизации этого обучения. В Трудовом Кодексе РФ, Законе РФ «О занятости на­селения  в Российской  Федерации»,  в Законе  РФ «Об образовании»  в той или иной мере нашли отражение и развитие различные аспекты конвенций и реко­мендаций МОТ. Эти аспекты, а также положения Международной организации по стандартизации (ISO), выраженные в соответствующих российских ГОСТах, учтены  частично  и  в документах,  касающихся  внутрифирменной  подготовки кадров действующих крупных фирм, компаний, предприятий. Вместе с тем не­обходимо  осуществить  разработку  современного  Типового  положения  о внут­рифирменном  профессиональном  обучении  персонала,  установив  ответствен­ность работодателя  за развитие  персонала,  привести действующую  норматив­ную базу в этой области в соответствие с законодательством РФ и международ­ными актами. 

Внутрифирменное  профессиональное  обучение  ­  это  форма  организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, имеющая присущие ей особенности. При этом  внутрифирменное  обучение  является од­ним из неотъемлемых  звеньев в системе непрерывного профессионального об­разования и играет важную роль как гибкий, оперативный вид обучения работ­ников.  Прирост  их  знаний  в этом  случае  определяется  в основном  потребно­стями и детерминирующим воздействием производственной среды, а с позиции развития  качества рабочей  силы это обучение  представляет собой её внутрен­нее воспроизводство, сохранение и совершенствование. 

9 

В главе определены и раскрыты взаимосвязанные параметры, по которым профессиональное обучение персонала относится к внутрифирменному: кадро­вый (обучаемые ­  работники); организационный (место обучения); педагогиче­ский  (содержание, формы, методы, средства обучения, преподавательский  со­став);  экономический  (заказчик  и  финансист  обучения  ­  потребитель  его ре­зультатов). Именно в  совокупности  этих  параметров  проявляется  важная осо­бенность  внутрифирменного  профессионального  обучения,  органично  соче­тающего  организационно­педагогические,  экономические  и  технологические факторы. 

Раскрыта роль  внутрифирменного  профессионального  обучения  работни­ков в смягчении и предупреждении различных типов и видов безработицы. Так, при  фрикционной  безработице,  причины  возникновения  которой  имеют  глу­бинный характер, когда неудовлетворённость  будущей профессией, специаль­ностью, возможным местом работы начинает закладываться ещё при получении базового  профессионального  образования,  упреждающая  роль этого  обучения заключается  в следующем. Во­первых,  необходимо  выявить  причины «сбоев» человека в его предыдущей трудовой деятельности, которые  обусловливаются при этом виде безработицы преимущественно личностными установками и час­тично особенностями организации производства в отдельных его секторах. Во­вторых, сделать акцент на привитие работникам корпоративной культуры, спо­собствующей в том числе продвижению в профессиональной и социальной об­ластях  на данном  предприятии,  на мотивацию  каждого работника  к достиже­нию целей, обусловленных стратегией предприятия, на понимание того, что это «предпочтительный работодатель» для работников, готовых и способных при­нести  ему  максимальную  пользу.  Для  этого  необходима  чётко  продуманная система  входного тестирования,  по  результатам  которого формируется  содер­жание  профессионального  обучения,  например,  по  программам  повышения квалификации в рамках курсов целевого назначения. Определено, что наиболее эффективным здесь является блочно­модульное структурирование  содержания внутрифирменного обучения. 

Основой для возникновения  и развития технологической  безработицы яв­ляется  несоответствие  профессионально­квалификационных  требований  ка­чества подготовки работников требованиям  функционирования  новой техни­ки  и технологии.  Поэтому  преодоление  и предупреждение  технологической безработицы  самым  тесным  образом  связаны  с  различными  видами  и про­граммами  внутрифирменного  профессионального  обучения.  Например,  для рабочих речь идёт о переподготовке, о курсах целевого назначения, о школах передовых методов и приёмов труда, в целом ­  об опережающем внутрифир­менном обучении. 

Циклическая  безработица  порождается  общими,  присущими  рыночному хозяйствованию  циклами  экономического  развития  и  проявляется  в  период спада деловой активности, в условиях снижения совокупных расходов. Необхо­димыми в этом случае становятся доподготовка и переподготовка работников, обучение их навыкам и профессиям, во многом не совпадающим с их базовым профессиональным  образованием, что может быть реализовано путём внутри­

10 

фирменного обучения. Особое внимание следует уделять  получению дополни­тельных,  смежных,  совмещённых  профессий.  Формирование  содержания  обу­чения  в этом случае может осуществляться  по принципу  группировки профес­сий с учётом сложности, преемственности основной и смежной профессий, об­щеобразовательного уровня, стажа работы человека и т.д. 

На теоретическом уровне внутрифирменное  обучение рассмотрено  с по­зиций  теории  «ядра»  знаний  и  его  «оболочки»  (П.Н.  Новиков,  В.М.  Зуев). Под  оболочкой  ядра  знаний  общепринято  понимать  те  знания,  которые  яв­ляются  производными  от  фундаментальных  и  в  связи  с  этим  отличаются двумя  основными  признаками:  1)  подверженностью  достаточно  быстрому развитию  в  смысле  устаревания  и одновременно  пополнения  новыми  поло­жениями; 2) прикладной, практической ориентированностью. 

В оболочке можно определенным  образом выделить два  слоя знаний: бо­лее устойчивые, отражающие некую  общую специфику  объекта труда  и мето­дов воздействия на него, и конкретные, соответствующие данному существую­щему  их  состоянию.  Последние  (знания)  являются  наиболее  динамичными  и подлежат  постоянному  обновлению.  Именно  знания,  входящие  в  оболочку, особенно  в  её  динамичный  слой,  являются  по  существу  практико­ориентированными.  В  отличие  от  процессов  формирования  ядра  знаний,  где преимущественное  значение  приобретают  качественные  изменения,  формиро­вание оболочки происходит  в основном  в режиме количественных  изменений, главным  образом  её «динамичного»  слоя знаний. В этой связи весьма сущест­венными задачами становятся выявление места каждого вида внутрифирменно­го обучения в рассмотренной структуре знаниевого поля и определение на этой основе содержания обучения. 

Особенности  внутрифирменного  обучения  выявлены  через  призму поня­тия  образовательной  услуги.  Под  образовательной  услугой  понимается  про­цесс передачи  образовательной  информации  от обучающего  к обучающемуся в  прямом  контакте  с  ним,  осуществляемое  живым  трудом  преподавателя  в системе  дидактических  принципов  и  установок.  В  свою  очередь,  образова­тельная  услуга профессионального  образования  ­  это процесс, направленный на формирование у обучающегося свойств личности ­  интеллекта, профессио­нальных знаний, умений, навыков, необходимых и достаточных  для выполне­ния  определённого  рода функций  и  решения  задач,  обусловленных  содержа­нием его будущей деятельности  (Г.В. Астратова, E.H. Жильцов и др.). Основ­ные общие и специфические свойства образовательных услуг показаны в таб­лице, где внутрифирменное обучение представлено с позиций профессиональ­ной  подготовки  и дополнительного  профессионального  образования.  Приве­денные  в таблице  специфические  свойства  образовательных  услуг,  их харак­теристика при внутрифирменном  профессиональном  обучении работников от­ражают его особенности и являются (наряду с другими аспектами проведенно­го  нами  анализа)  методологической  и  методической  основой  формирования содержания  и применения  соответствующих  методов  и средств  этого  обуче­ния, оценки его результатов. 

11 

Основные общие и специфические свойства образовательных услуг 

Свойства 

1 Деятельность в форме ак­тивного про­цесса переда­чи образова­тельной ин­формации 

Характер со­держания ин­формации 

Высокая лич­ностно­общественная значимость 

Творческое содержание процесса «производст­во ­  потреб­ление инфор­мации» 

Более сильная мотивация потребления в сравнении с другими ви­дами услуг 

Возрастание потребности в пользовании образователь­ными услуга­ми по мере их потребления 

Общая характеристика 

2 Процесс активного субъект­субъектного взаимодействия по поводу передачи и восприятия определённой образовательной информации (знаний) 

Зависит от реализуемого уровня и вида профессионального образо­вания 

Обусловлена развивающим, фор­мирующим воздействием образо­вательной услуги на личность потребителя, а через него ­  на общество 

Обусловлено возможностью и необходимостью творческого со­держания субъект­субъектной системы взаимоотношений по поводу процесса передачи и по­требления (восприятия) образова­тельной информации 

Связана с утверждением желае­мого социального престижа, рос­том социального и экономическо­го статуса потребителя, возмож­ностью приобщения к образу жизни определённого сегмента (слоя) общества 

По мере удовлетворения потреб­ности в образовательных услугах происходит её дальнейшее актив­ное возрастание (по поводу более высокого уровня образования, углубления знаний в области профессиональной деятельности и т.п.), что обусловлено прису­щим человеку активным отноше­нием к знаниям, усложнением условий жизнедеятельности во всех сферах 

Характеристика в системе внутрифирменного обучения (профессиональная подготовка, дополни­

тельное профессиональное образование) 

3 Процесс активного субъект­субъектного взаимо­действия по поводу передачи и потребления опре­делённой образовательной информации (знаний), умений и навыков, которые необходимы для вы­полнения профессиональной деятельности на не­обходимом уровне квалификации на конкретном рабочем месте (должности), требующей использо­вания имеющегося профессионального опыта 

Более конкретная, предметная практико­ориентированная профессиональная информация по отношению к соответствующему уровню про­фессионального образования, включая дополни­тельное, и профессиональной подготовке, реали­зуемых вне внутрифирменного обучения 

Развивает, формирует и преобразует личность работника в общеобразовательном и общем куль­турно­воспитательном плане несколько менее, чем при получении первоначального (базового) профессионального образования, вследствие, во­первых, возрастных особенностей потребителей и, во­вторых, меньшей длительности и соответ­ствующего содержания внутрифирменного обу­чения. В то же время имеет большие возможно­сти для привития корпоративной культуры, цен­ностей 

Обусловлено большей возможностью творческого восприятия информации в процессе её получения по сравнению с первоначальным профессиональ­ным образованием, вследствие возрастных осо­бенностей потребителей (работников) и имеюще­гося у них опыта 

Желание потребителя (работника) повысить свою квалификацию в короткие сроки, продолжить тру­довую деятельность на более высоком профессио­нальном уровне, дающем возможность карьерного роста и материальной выгоды, а также иметь больше конкретных профессиональных умений и навыков в профессии 

По мере удовлетворения потребности работника в образовательных услугах определенного вида на­блюдается рост спроса на другие виды этих услуг, связанный с возможностью продвижения по службе, а также с возможностью достаточно опе­ративного углубления и расширения знаний, уме­ний, навыков в сфере своей профессиональной деятельности, что обусловлено развитием техники и технологии предприятия, усложнением инфор­мационной и рыночной среды 

12 

Продолжение таблицы 

1 

Институцио­нальный ха­рактер 

Соответствие уровня по­требления образователь­ных услуг их количественно­качественному уровню 

Длительность производства (оказания) образователь­ных услуг 

Длительность потребления образователь­ных услуг 

Наличие вре­менного лага в вьивлении результата потребления образователь­ных услуг 

Дискретная периодич­ность оказа­ния образова­тельных услуг различного назначения 

2 

Обусловлен общественным разде­лением труда и наличием соответ­ствующих социальных институтов 

Определяется уровнем интеллекту­ального развития, спецификой воз­растных, психологических и других особенностей личности обучающе­гося 

Производство, оказание образова­тельных услуг представляет собой дискретный, но не одномоментный акт, а в той или иной мере протя­женный во времени процесс. Дис­кретность заключается в том, что единый элемент информации при оказании образовательной услуги производится и потребляется одно­временно. В связи с этим данная услуга (в конкретном эпизоде ее оказания) не может быть накопляе­ма или отсрочена 

Потребление образовательных ус­луг представляет собой дискрет­ный, но в той или иной мере про­должительный по времени процесс 

Результат пользования образова­тельными услугами проявляется не сразу после окончания обучения, а в процессе труда и жизни потреби­теля. Непосредственный и конеч­ный эффекты образовательной ус­луги разведены во времени 

Обусловлена соотношением време­ни на теоретическое и практическое обучение (высшее профессиональ­ное образование ­  70/30; среднее профессиональное образование — 50/50; начальное профессиональное образование ­  30/70) 

3 

Обусловлен отраслевым и в большей степени, чем у учреждений НПО, СПО и тем более ВПО, тер­риториальным разделением труда и наличием со­ответствующих социальных институтов (учебных центров, корпоративных университетов и т.д.) 

Определяется уровнем профессионального раз­вития, спецификой психологических (более чет­кие психологические установки, мотивация) и других особенностей работника в связи с его воз­растом 

Оказание образовательных услуг представляет собой не одномоментный акт, а пролонгирован­ный во времени процесс, с более коротким пе­риодом по сравнению с начальным, средним и высшим профессиональным образованием, с од­ной стороны, а с другой ­  с возможным непре­рывным периодом в зависимости от специфики трудовой деятельности, требующей постоянного обучения в той или иной форме и, следовательно, оказания этих услуг 

Потребление образовательных услуг представляет собой дискретный по форме, но, как правило, более коротюій по времени процесс по сравнению с пер­воначальным (базовым) профессиональным обра­зованием любого уровня. В то же время, в зависи­мости от особенностей трудовой деятельности, этот процесс может быть непрерывным 

Результат оказания образовательных услуг про­является в процессе труда сразу после окончания обучения. Непосредственный и конечный эффек­ты образовательной услуги существенно больше сближены, чем при соответственно начальном, среднем или высшем профессиональном образо­вании 

Доля времени на практико­ориентированное обу­чение, специальные предметы существенно вы­ше, чем при начальном, среднем и высшем про­фессиональном образовании 

13 

С учётом отечественного  и зарубежного опыта сформулированы основные принципы  внутрифирменного  профессионального  обучения,  обусловленные требованиями внутреннего рынка труда современного предприятия: 

1.  Принцип  сочетания  организационно­педагогических,  экономических  и технологических факторов при формировании содержания обучения, его реали­зации, оценке результатов и эффективности. 

2.  Принцип  корпоративности, направленный  в первую  очередь на финан­сово­экономическое и организационное обеспечение обучения. 

3.  Принцип партнёрства, направленный на обеспечение интересов работо­дателя и работника. 

4.  Принцип соотношения  знаний, умений  и опыта одного работника и со­вокупных знаний и опыта предприятия. 

5.  Принцип объект­субъектных отношений предприятия и работника в об­ласти управления знаниями с учётом существования процедуры выбора. 

6.  Принцип свободного и своевременного  обмена информацией и знания­ми как по горизонтали, так и по вертикали. 

7.  Принцип определения работодателем содержания, а при необходимости  ­технологий, форм, методов и средств обучения, с учетом достаточности. 

8.  Принцип совместной ответственности работодателя  и работника за ре­зультаты обучения. 

Анализ опыта внутрифирменного  профессионального  обучения персонала современных  предприятий  развитых  стран  мира  (Япония,  Германия,  США, Республика  Корея,  Франция)  показал,  что  здесь  имеют  место  как  общие для всех положения, так и специфические особенности, которые обусловлены про­филем компании и её стратегией, характером труда, выпускаемой продукции и оказываемых  услуг, причём  определённую  роль  играет  образовательная  поли­тика конкретного государства. 

Многие положительные моменты опыта зарубежных стран, а также отече­ственного  опыта  реализуются  (особенно  в  последнее  время)  в  современных крупных российских  компаниях, фирмах, предприятиях: ОАО «Лукойл», ОАО «Северсталь», ОАО «МАШ», ЗАО Фирмы ЦВ «Протек», ОАО «Русал», Росгос­страхе, Союзаудите, компании «Эрнс and Янг», корпорации «Илим Палп» и ря­де других организаций. Здесь имеет место положение, что в объект­субъектных отношениях в области управления  знаниями организации и работника сущест­вует процедура выбора. В области же управления знаниями организации выбор отсутствует,  что  обусловливает  настоятельную  необходимость  создания  сис­темы, обеспечивающей  определение  целей, планирование  развития,  контроля качества  и объёма,  сохранения  и тиражирования,  корректировки  и использо­вания знаний  организации. В структуру  этой  системы входит  внутрифирмен­ное  профессиональное  обучение  персонала,  которое,  в свою очередь,  в веду­щих  крупных  компаниях  является  неотъемлемой  составной  частью  корпора­тивного обучения. 

Для реализации корпоративного обучения персонала создаются две модели образовательных структур различной организационно­правовой  формы: корпо­ративные  университеты,  в  которых  обучение  основано  на  том,  какие  знания, 

14 

умения  и навыки  нужно давать для достижения  стратегических  целей компа­нии, и корпоративные учебные центры, решающие в основном тактические за­дачи  в  виде  набора  определённых  профессиональных  образовательных  про­грамм, ориентированных  на конкретные  навыки в зависимости  от занимаемой должности. Корпоративные университеты,  как правило, не занимаются обуче­нием рабочих по профессиям, а внешнее корпоративное обучение осуществля­ется в режиме партнёрства работодателей и системы профессионального  обра­зования, зачастую в форме активной совместной деятельности. 

Сравнительный  анализ  зарубежного  и  отечественного  опыта  внутрифир­менного профессионального обучения персонала показал наличие общих черт: 

­ введение  системы  корпоративных  стандартов,  включающей  единые для фирмы подходы, нормы, правила, например, таких как «Стратегическое управ­ление», «Управление персоналом», «Управление знаниями», «Развитие ключе­вых менеджеров и управленческих команд», «Информационные системы и тех­нологии» и т.д.; 

­ реализация опережающего внутрифирменного обучения, вызванного воз­растающей  наукоёмкостью  производства  (тенденция  к  электронизации  всей фирмы), интеграцией техники, изменением  производственной структуры, глав­ным образом автоматизацией  оборудования,  внедрением  гибких технологий и производственных систем; 

­ создание  системы  управления  результативностью  внутрифирменного обучения, включающей этап обучения и развития работника; 

­ широкое развитие дистанционного обучения как образовательной техно­логии,  которая  представляет  собой  сочетание  внутрифирменного  и внешнего обучения, входящих в структуру корпоративного обучения. 

Выявлен также ряд  основных  отличий. В частности,  система внутрифир­менного обучения в зарубежных странах, являясь составной частью внутренне­го рынка труда компании, выступает в качестве механизма, позволяющего ра­ботодателям обходиться, как правило, без массового высвобождения  персонала на внешний рынок труда путём его переобучения, перестановки (ротации), по­вышения квалификации. В России более активно пока действует внешний ры­нок рабочей силы и менее активно ­  рынок рабочей силы внутри предприятий. В  зарубежных  компаниях  большое  внимание  уделяется  мотивации  сотрудни­ков, участвующих  в проведении  занятий,  путём создания  внешних  и внутрен­них условий, побуждающих их к участию в образовательных программах с це­лью  передачи  опыта  и  профессиональных  знаний.  В  нашей  стране  вопросам мотивации и ответственности  уделяется  пока несколько  меньшее внимание. В то же время на современных предприятиях при реализации внутрифирменного профессионального  обучения  учитывается  соответствующий  положительный опыт зарубежных стран. 

Во второй главе «Методика организации и планирования внутрифирмен­ного  профессионального  обучения  работников  на  современном  предприятии» раскрыты виды деятельности современного предприятия  (на примере Москов­ского  государственного  унитарного  предприятии  "Мосводоканал"),  показаны принципы управления персоналом, особенности образовательной деятельности 

15 

учебного центра современного предприятия, разработана методика организации и  планирования  внутрифирменного  обучения,  обоснованы  подходы  к  оценке его результатов и эффективности. 

Основные  виды деятельности,  осуществляемые  МГУП «Мосводоканал» в соответствии с его Уставом в области водоснабжения, водоотведения, водокон­троля, комплексного природопользования, охраны окружающей среды, а также корпоративные ценности предприятия лежат в основе соответствующих регла­ментов, должностных  инструкций,  которые  обусловливают  формирование со­держания внутрифирменного профессионального  обучения работников и оцен­ку его результатов. 

В рассматриваемой  отрасли  «человеческий фактор» является одной из са­мых главных, основополагающих проблем, решению которых и посвящено, по сути, данное исследование, направленное  на качественное улучшение пропор­ций во взаимодействии  «человек­техника»,  «человек­экология»  в сторону ра­ботника путём внутрифирменного  профессионального  обучения. Это означает прежде  всего  поддержание  у работника  при  всех условиях  производственной деятельности высокой готовности к действию. 

Степень  готовности  к действию ­  важнейший  показатель  надёжности ра­ботника как звена системы управления, так как она определяет эффективность и своевременность управления  процессом  в штатных ситуациях. Вместе с тем наиболее сложной и ответственной функцией деятельности работника является управление оборудованием в случае резких изменений режимов, приводящих к аварийному состоянию. В этом случае работник любого уровня должен прини­мать  ответственные  решения,  как  правило,  в условиях  неполной  информиро­ванности, неопределённости  и дефицита времени. Анализ показал, что частота ошибок действий  персонала зависит от его обученности  и готовности прогно­зировать, предупреждать и ликвидировать аварийные ситуации. Поэтому одним из наиболее важных аспектов, определяющих необходимость внутрифирменно­го профессионального  обучения, является требование снижения, прежде всего, экономических  потерь  в  результате  инцидентов,  имеющих  место  в  системах водоснабжения  и  водоотведения  и  случающихся  по  вине  персонала.  МГУП «Мосводоканал» рассматривает подготовку персонала, в первую очередь в сво­ем  Учебном  центре,  как  инвестиции  в  основной  капитал,  которые  позволяют наиболее эффективно использовать новую технику и технологии, повысить ка­чество оказываемых населению услуг. 

Внутрифирменное обучение является важным звеном в механизме участия персонала в инновационном развитии предприятия, а также элементом тактики удержания  квалифицированного  персонала, способствующим  развитию трудо­вого потенциала конкретного работника. Более эффективным для МГУП «Мос­водоканал»  является  повышение  отдачи  от  уже  работающих  сотрудников  на основе их непрерывного, прежде всего внутрифирменного  обучения, чем при­влечение  новых  работников.  При  этом  внутрифирменное  обучение  имеет большую значимость для категории рабочих и персонала среднего звена, а для сотрудников высшего звена, уже имеющих высокий уровень квалификации, це­лесообразнее реализовывать внешнее корпоративное обучение. 

16 

Для  эффективной  реализации  внутрифирменного  обучения  необходима устойчивая  многофункциональная  образовательная  структура,  обеспечиваю­щая  непрерывное  профессиональное  образование  работников,  имеющая  рас­ширенный ассортимент  и высокое качество оказываемых образовательных ус­луг. Такой структурой является в настоящее время Учебный центр, являющий­ся обособленным структурным  подразделением МГУП «Мосводоканал», полу­чивший  официальное  право  работать  по  стандартам  ISO. Главными задачами Учебного центра в аспекте нашего исследования являются следующие: 

­ обеспечение предприятия квалифицированными кадрами; ­ удовлетворение  потребностей  рабочих  и  специалистов  в  получении 

профессиональных  знаний о новейших достижениях науки и техники в облас­ти  водоснабжения  и водоотведения,  передовом  отечественном  и зарубежном опыте; 

­ реализация  следующих  видов  образовательных  программ:  повышение квалификации  рабочих  и специалистов, профессиональная  подготовка  и пере­подготовка  рабочих  (курсы  целевого  назначения,  курсы  подготовки  резерва, курсы  бригадиров,  производственно­экономические  курсы,  подготовка  новых рабочих, обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, практическое обу­чение рабочих на учебно­тренировочных полигонах и т.д.); 

­ пропаганда передовых технологий  и методов труда, их использование в учебном процессе. 

Кроме  того,  одной  из  задач  является  научно­просветительская  деятель­ность и пропагандистская работа среди населения. 

Учебный  центр  является  головным  центром  развития  персонала  МГУП «Мосводоканал»,  организационно­педагогическим  механизмом,  который  свя­зывает развитие предприятия с развитием его человеческих (в том числе трудо­вых) ресурсов. 

Содержание  внутрифирменного  обучения  при  реализации  различных  ви­дов профессиональных образовательных программ (прежде всего дополнитель­ного образования) относится к «оболочке» ядра знаний и является по существу практико­ориентированным,  формируемым  под непосредственным  воздействи­ем  внутреннего  рынка  труда  предприятия.  Поэтому  весь  набор  образователь­ных программ, реализуемых Учебным центром, разделен на две части, которые отражают  «нормативное»  и  «сверхнормативное»  обучение.  Первая  связана  с требованиями  надзорных  органов,  а  вторая  разрабатывается  по  одной  из сле­дующих  моделей: адаптация  существующих  программ  и программ, построен­ных  из  стандартных  модулей,  под  потребности  заказчика;  разработка  новых программ  под  потребности  заказчика;  проведение  краткосрочных  программ  в поддержку  проектов,  реализуемых  на  предприятии  или  в  его  обособленных подразделениях  (например,  курсы  целевого  назначения). Общее  число  реали­зуемых программ составляет более 150 наименований. 

Образовательный  (учебно­производственный)  процесс  в  Учебном  центре базируется на известных основных принципах подготовки кадров на производ­стве, таких как обучение на уровне требований новейшей техники и передовых технологий;  обучение  на основе  производительного  труда; доступность  и на­

17 

глядность  обучения,  учёт  индивидуальных  и  возрастных  особенностей  обу­чающихся;  систематичность  и последовательность  в обучении;  прочность ус­воения знаний, умений и навыков. В то же время одной из особенностей обра­зовательной  деятельности  Учебного  центра  является  сочетание  указанных традиционных  принципов обучения и принципов, вытекающих  из требований к обучению на современном  предприятии, рассмотренных  в первой главе дис­сертации. 

Показаны  в динамике  количественные  параметры  деятельности  Учебного центра: число работников (по категориям), прошедших обучение по различным образовательным  программам  (ежегодно от 5 до  8 тысяч  человек); разработка учебно­программной  документации  (за  последние  3  года  переработано  24  и вновь разработано 7 учебных программ на модульной основе, большое количе­ство  тестов,  методических  материалов);  укрепление  и  развитие  учебно­материальной  базы (за последние два года созданы и оснащены 3 учебных по­лигона,  5  мастерских,  2  сетевых  компьютерных  класса,  информационно­экологический  комплекс);  состав  педагогических  работников,  среди  которых 6 человек имеют базовое профессионально­педагогическое  образование и т.д. 

Отдельный  параграф  посвящен обоснованию методики организации внут­рифирменного  профессионального  обучения  персонала  МГУП  «Мосводока­нал». С учётом  особенностей  деятельности  этого  предприятия  за  основу  взят подход, предложенный Н.Д. Машуковой. Структура организации  и планирова­ния  внутрифирменного  обучения рассматривается  как комплекс взаимосвязан­ных  действий,  каждое  из  которых  способствует  выполнению  задач,  стоящих перед МГУП «Мосводоканал». Исходя из этого и строится методика как после­довательность действий, позволяющих получить ожидаемый от внутрифирмен­ного профессионального обучения результат: 

­  изучение  заявок  на  дополнительное  образование  и  профессиональную подготовку работников, поступающих от руководителей всех подразделений; 

­  анализ  потребностей  подразделений  в обучении  персонала  при форми­ровании курса обучения по конкретной образовательной программе; 

­  анализ потребностей работника в получении знаний, умений  и навыков по проблемам планируемого курса обучения; 

­  определение  целей  для  каждого  конкретного  курса  внутрифирменного профессионального обучения работников; 

­  установление связей и соответствия между содержанием обучения, ожи­даемыми результатами  от обучения  работника  и содержанием  его профессио­нальной деятельности, профессиональными стандартами; 

­  определение  средств  (финансовые,  учебно­материальные,  учебно­методические) для достижения поставленных целей; 

­  предоставление  образовательных  услуг,  практическое  осуществление внутрифирменного профессионального обучения; 

­  оценка  результатов  и  эффективности  внутрифирменного  профессио­нального обучения, осуществляемая работником, преподавателями и руководи­телем подразделения. 

18 

Все  эти  этапы  методики  представляют  собой  единый  проект  по  внутри­фирменному профессиональному обучению, в котором аккумулируется лучший отечественный  и зарубежный  опыт. Важной особенностью разработки  проекта по этой форме обучения  персонала является его индивидуализация, т.е. ориен­тация на работу с каждым работником персонально по выявлению его профес­сиональных  потребностей  и  предоставлению  образовательных  услуг.  Такой подход  к организации  и проведению обучения является динамичным  и опера­ционным, способствующим  более полному  включению  в него  обучающихся и участников проекта. Он предусматривает наличие определенных этапов проис­хождения  и рассмотрения  информации  различного  типа,  которая  необходима для  внутреннего  структурирования  и  организации  курсов  внутрифирменного профессионального  обучения  по  различным  образовательным  программам  в соответствии  с целями, на которые направлен  этот проект. Например, появле­ние  новых  структурных  и технологических  преобразований,  новых  законода­тельных  или  нормативных требований,  отраслевых  инструкций,  новых  квали­фикационных  требований,  профессиональных  стандартов  и так  далее  требует обучения работников для овладения едиными принципами работы. 

В  главе  рассмотрены  два  достаточно  близких  по  сути,  но  имеющих  ряд различий подхода к оценке обучения, с учётом того, что при внутрифирменном обучении, в силу его специфики, оценка результативности  и оценка эффектив­ности  тесно  взаимосвязаны,  «переплетаются»,  и  зачастую  их  достаточно  за­труднительно  чётко разделить. При первом подходе акцент делается на оценку с позиций удовлетворения  потребностей  предприятия  в результатах  обучения. При втором  подходе больший акцент делается на оценку  с позиций динамики изменений  развития  конкретного  работника,  приобретения  им  необходимых знаний, умений, навыков. 

Учебный центр применяет модель оценки на основе сочетания обоих под­ходов. При этом учитывается, что внутрифирменное  профессиональное обуче­ние является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек предприятия  на повышение  производительности труда за  счёт других  факторов  или издержек,  связанных  с ошибками  в найме рабочей  силы.  Одновременно  внутрифирменное  профессиональное  обучение работников затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повыше­ние профессионального  мастерства  положительно  отражается  на гарантии со­хранения рабочего  места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов МГУП «Мосводоканал», на чувст­ве собственного достоинства и возможностях самореализации. 

На конкретных примерах показано, что прирост производительности труда прямо пропорционален росту квалификации рабочих, а рост производительно­сти труда  в бригадах  зависит  от числа обученных  работников,  их профессио­нального  уровня  и мастерства  (так,  в 2005  г. в бригадах  численностью  8 чел. прирост  производительности  труда  составил  0,8  %,  а  к  2009  г.  в  результате внутрифирменного обучения численность в этих бригадах сократилась до 5 чел., рост производительности труда составил 1,4 %). 

19 

Реализация  внутрифирменного  обучения,  базирующегося  на  выявленных потребностях персонала, анализе причин аварийности систем водоснабжения и водоотведения, приводит к снижению числа аварий и повреждений (в 2005 г.  ­164 аварии, в 2007 г. ­  142, в 2009 г. ­  105), показателей травматизма и несчаст­ных  случаев,  связанных  с  неудовлетворительной  организацией  производства работ, эксплуатацией  неисправного  оборудования  и механизмов, неудовлетво­рительным  содержанием  рабочих мест, нарушением технологического процес­са, нарушением  производственной дисциплины (в 2005 г. ­  13 несчастных слу­чаев, 2007 г. ­  11, в 2009 г. ­ 4). 

Обучение  бригадиров  как  руководителей  низового  звена  управления  по специально  разработанной  программе  на  основе  предложенной  методики  (в 2005 г. ­  362 чел., а к 2009 г. ­  835 чел.) способствовало решению задач внедре­ния новых технологий, оборудования, конкретных вопросов в области охраны и оплаты труда,  трудового  законодательства,  социальных  гарантий  работников. Обучение  компьютерной  грамотности,  которое  в  последние  годы  приняло  в Учебном  центре  массовый  характер, позволило  существенно  повысить эффек­тивность  работы  на рабочих  местах  и оптимизировать  численность  персонала (в 2005 г. ­  15 560 чел, в 2009 г. ­  12 900 чел.). 

Вышесказанное  позволяет  говорить об эффективности  внутрифирменного профессионального  обучения  и  его  результатах.  Постоянно  проводимые Учебным  центром социологические  опросы среди руководителей  подразделе­ний,  среди  прошедших  обучение  рабочих  основных  профессий  (слесарь  ава­рийно­восстановительных  работ  для  водопроводных  и  канализационных  се­тей)  и  специалистов  также  свидетельствуют  об  эффективности  обучения  по различным параметрам как с точки зрения предприятия в целом, так и с пози­ции работников. 

В заключении  обобщены результаты исследования, которые подтвержда­ют правильность выдвинутой гипотезы и позволяют сделать следующие основ­ные выводы: 

1. На основе анализа действующих  правовых нормативных актов выявле­но, что в настоящее время нет единого подхода к внутрифирменному  профес­сиональному  обучению, имеются  несоответствия  и нестыковки  отдельных со­ответствующих норм. 

2.  При реализации внутрифирменного  профессионального  обучения на со­временном предприятии имеет место особенность, выражающаяся во взаимосвя­зи  и взаимодействии  организационно­педагогических,  экономических  и техно­логических  факторов  как  движущей  силы  развития  этой  формы  организации образовательного процесса. 

3.  При осуществлении внутрифирменного обучения в различных компани­ях и странах имеются общие положения, присущие всем им (введение системы корпоративных стандартов; реализация опережающего  внутрифирменного обу­чения;  создание  системы  управления  результативностью  внутрифирменного обучения; развитие дистанционного  обучения), и специфические  моменты, за­висящие  от  особенностей  профессиональной  деятельности,  характера  труда, профиля  компании  и её стратегии,  а также от образовательной  политики кон­

20

кретного государства (так, в зарубежных компаниях больше внимания уделяет­ся  мотивации  и ответственности  работников,  внутрифирменное  обучение реа­лизуется как составная часть внутреннего рынка труда и механизм его регули­рования). 

4.  Основным заказчиком внутрифирменного  обучения в зарубежных стра­нах являются работодатели, их объединения, ассоциации. Поэтому здесь данное обучение  рассматривается  прежде всего  как инструмент развития компании, а влияние государства на вопросы организации внутрифирменного обучения све­дено до минимума. В России взаимоотношения государственных структур и со­временных предприятий  в части прав и свобод реализации  внутрифирменного профессионального обучения до сих пор полностью не урегулированы. 

5.  Учебный  центр МГУП «Мосводоканал»  в целом является  инновацион­ной организацией, имеет гибкую структуру при основном внимании к развитию персонала путём его внутрифирменного  профессионального  обучения, особен­ностью  которого  является  сочетание  лучших  традиций  системы  советского внутрипроизводственного  обучения  рабочих  и адаптированного  современного зарубежного и отечественного опыта внутрифирменного обучения. 

6.  Профессиональные  образовательные  программы,  отражающие  содер­жание деятельности МГУП «Мосводоканал» и реализуемые Учебным центром, подразделяются  на две группы: «нормативное» обучение в соответствии с тре­бованиями надзорных органов за опасными производственными объектами, ви­дами  профессиональной  деятельности;  «сверхнормативное»  обучение, диктуе­мое прежде всего экономической необходимостью самого предприятия. 

7.  Особенность  предлагаемой  методики  организации  внутрифирменного профессионального  обучения на современном  предприятии заключается  в том, что  она  основана  на  определении  потребностей  предприятия  и  работника  в обучении  и предоставлении  соответствующих  образовательных  услуг, способ­ствуя тем самым созданию механизма  постоянных  инноваций,  формированию саморазвивающейся  образовательной  среды  на  предприятии. Все  этапы мето­дики  представляют  собой  единый  проект  по  внутрифирменному  профессио­нальному обучению, в котором аккумулируется лучший отечественный и зару­бежный опыт. 

8.  При  оценке  результатов  и эффективности  внутрифирменного  профес­сионального обучения работников необходимо использовать два подхода (пер­вый ­  оценка с позиций удовлетворения  потребностей  предприятия в результа­тах обучения, второй ­  оценка динамики  изменения  профессиональной  квали­фикации  работников). Учебный  центр МГУП «Мосводоканал»  в рамках пред­лагаемой методики применяет в своей практической работе оба подхода исходя из целей обучения и видов профессиональных образовательных программ. 

Для  дальнейшего  развития  внутрифирменного  профессионального  обуче­ния  работников  необходимо  разработать  отраслевые  рамки  квалификаций  и профессиональные стандарты по основным видам деятельности. 

21 

Основные результаты исследования отражены в следующих публикациях: в изданиях по перечню ВАК 

1. Богачёв,  О.  А.  Особенности  внутрифирменного  профессионального обучения  работников  [Текст]  / О.  А. Богачёв  //  Профессиональное  образова­ние. Столица. ­  2008. ­  № 3. ­  С. 27. (0,12 п.л.) 

2. Богачёв, О. А. Внутрифирменное  профессиональное  обучение работ­ников: организационно­педагогические,  экономико­правовые  и теоретические аспекты  [Текст] / О. А. Богачёв // Вестник ФГОУ ВПО «Московский государ­ственный  агроинженерный  университет  имени В. П. Горячкина»  : науч. жур­нал.  ­  Вып. 3(42). Теория  и методика  профессионального  образования  /  под ред. П. Ф. Кубрушко. ­  М. : ФГОУ ВПО МГАУ, 2010. ­  С. 81­85. (0,49 п.л.) 

в прочих изданиях 

3. Богачёв,  О.  А.  Тренажёры  для  подготовки  персонала  современных энергопотребляющих  предприятий  [Текст]  /  С.  И.  Магид,  Е.  Н.  Архипова, В. В. Кудинов,  О.  А.  Богачёв  //  Автоматизация  промышленности.  ­  2008.  ­№ 7. ­  С. 40—44. (0,60 /0,15 п.л.) 

4. Богачёв, О. А. Внутрифирменное  профессиональное  обучение работ­ников: теоретические аспекты [Текст] / О. А. Богачёв // Научные исследования в образовании. Приложение к журналу «Профессиональное  образование. Сто­лица». ­  2008. ­  № 4. ­  С. 12­16. (0,44 п.л.) 

5. Богачёв, О. А.  Организационно­педагогические  аспекты  внутрифир­менного  профессионального  обучения  работников  [Текст]  /  П.  Н.  Новиков, О. А. Богачёв  //  Образовательная  политика.  ­  2008.  ­  № 3.  ­  С.  65­68. (0,44 / 0,22 п.л.) 

6. Богачёв, О. А. Внутрифирменное  обучение  как средство  предупреж­дения различных видов безработицы  [Текст] / О. А. Богачёв // Служба кадров и персонала. ­  2008. ­  № 4. ­  С. 55­58. (0,25 п.л.) 

7. Богачёв,  О.  А.  Профессионально­педагогические  кадры  системы внутрифирменного  профессионального  обучения  [Текст]  /  О.  А.  Богачёв  // Вестник  Учебно­методического  объединения  по  профессионально­педагогическому  образованию.  ­  Екатеринбург  : Изд­во  Рос.  гос.  проф.­пед. ун­та, 2011. ­  Вып. 2(45). ­  С. 215­219. (0,25 п.л.) 

22

Подписано в печать 23.05.11 

Формат 60x84/16. 

Гарнитура Тайме. 

Бумага офсетная. Печать трафаретная. 

Печ. л.  1,4 

Тираж  100 экз. 

Заказ  № 6 ^ 

Отпечатано в издательском  центре 

ФГОУ ВПО МГАУ. 

Тел. 976­02­64 

Адрес:  127550, Москва, ул. Тимирязевская, 58.